Geum.ru

Продолжение лекции 2 (Основные этапы развития менеджмента)

Вид материалаЛекции

Содержание


1 этап экспериментов
Абрахам Маслоу.
Дуглас МакГрегор.
Уильям Оучи.
Александр Александрович Богданов.
Талкотт Парсонс.
Тэвистокской группой
Астонская группа
Подобный материал:
Продолжение лекции 2 (Основные этапы развития менеджмента)


Характеристики бюрократической организации по М. Веберу:
  • Найм персонала на основе четких правил определения компетенции
  • Строгая иерархия в рамках структуры
  • Четкая специализация
  • Безличность
  • Обязательная письменная регистрация распоряжений
  • Отделение управления от собственности


Идеи административной и научной школ менеджмента развивали впоследствии в США: Муни и Райли; в Великобритании: Урвик и Гьюлик


Направление 3. Школа человеческих отношений.

Возникла в ходе Хотторнских экспериментов (1924-1931гг) на заводах Western Electric

1 этап экспериментов: изучали влияние освещения на производительность труда. Как водится, были отобраны две группы: экспериментальная и контрольная. В ходе эксперимента установили, что вне зависимости от уровня освещения производительность труда в экспериментальной группе росла, что противоречило положениям научной школы о прямом влиянии условий производства на производительность труда.

2 этап: в нем уже участвовали Элтон Мэйо, Диксо, Роклесбергер. Они создали особые экспериментальные условия: отобрали группу женщин, которые занимались сборкой реле. Их мастер (начальник) был устранен, им позволили поддерживать неформальные отношения во время работы, самостоятельно принимать решения относительно времени перерывов, слушать музыку и т.д. Диксон стал начальником этой бригады, поддерживал теплые внутригрупповые отношения и отношения с начальством. Но опять вне зависимости от изменения внешних условий производительность труда росла.

Тогда была предпринята серия глубоких интервью с участницами эксперимента, и выяснилось, что в ходе эксперимента, благодаря повышенному вниманию к себе ученых из Гарварда, рабочие стали рассматривать себя как элиту предприятия, поэтому считали обязанными показывать хорошие результаты труда вне зависимости от условий.

Учеными был сделан вывод, что на производительность труда влияет то, как сами воспринимают себя работники. Т.е. важен человеческий фактор.

3 этап: был проведен опрос работников и очень большое количество интервью (в общей сложности 20000 (0.о) интервью). Опять была выявлена важность субъективного фактора.

4 этап: была набрана экспериментальная группа рабочих – мужчин, занимавшихся сборкой сигнализации для банковских сейфов. Предварительная консультация со специалистами показала, что норма выработки должна быть 2,5 сигнализации за смену на человека. Однако все участники группы выпускали по 2 сигнализации за смену. Были проведены интервью с работниками, и выяснилось, что в группе существует неформальная норма 2 сигнализации за смену. Она возникла т.к. в бригаде работают люди с разными способностями. Норма была усреднена, чтобы, с одной стороны, быть посильной для самых слабых, с другой, не слишком отклоняться от директив начальства. Все, кто не соблюдал норму, оказывались под давлением коллектива, вынуждавшим вернуться к ней.

Т.о. в формальных организациях неизбежно существует неформальная структура отношений. Задача менеджмента: найти способ установления отношений равновесия между формальной и неформальной структурами.


Новая школа человеческих отношений. (50-е гг)

Курт Левин. Рассмотрел влияние группы на человека, явление группового конформизма.


Абрахам Маслоу. Теория трудовой мотивации.


Фрэнсис Лэйкерт. Влияние основных типов руководства (континуум типов: эксплуататорско-авторитарный => благосклонно-авторитарный => консультативный => партисипативный) на формирование основных типов организаций.


Дуглас МакГрегор. Дихотомия: организации X и Y. Тип организации задается тем, как менеджмент воспринимает и оценивает сотрудников.

Организация X: предельная формализация. Сотрудники оцениваются как пассивные, незаинтересованные в компании, готовые работать только за дополнительное денежное вознаграждение.

Организация Y: меньшая степень формализации, стандартизации. Работники расцениваются как равные начальству, готовые брать инициативу в свои руки и дополнительные полномочия, проявляющие дополнительный интерес.


Уильям Оучи. Развили типологию X и Y. добавил организацию типа Z, как наиболее оптимальный вариант, совмещавший в себе черты американского и японского стилей управления. Основные черты организации типа Z.
  • Долгосрочный найм
  • Медленное продвижение
  • Групповое принятие решений
  • Индивидуальная ответственность
  • Социальный контроль
  • Патерналистский стиль отношений между руководителем и подчиненными


Это были 3 направления, которые принадлежат процессному подходу к управлению.


Системный подход

Направление 1. Системная школа.

Людвиг фон Берталанфи. Переосмысление общей теории систем. (на примере биологических систем)


Александр Александрович Богданов. Тектология. Разработал основы теории строения систем и обосновал общие закономерности их развития


Норберт Виннер. Системный анализ, главной задачей которого является повышение эффективности работы организации в целом.


Талкотт Парсонс. Структурный функционализм.


Ральф Линтон. Теория социальных ролей.


Честер Бернард. Практиковавший менеджер. Рассматривал организацию как естественную систему, которая возникает естественным образом и развивается подобно биологическому организму.

Организация – система, взаимодействующая с внешней средой.

Руководство обладает властью и делегирует полномочия только в том случае, если подчиненный готов их принять.


Направление 2. Организация как социотехническая система

Эта концепция возникла в ходе экспериментов, проводимых Тэвистокской группой (университет).

Э. Трист, Ф. Эмери, К. Бамфорт

Администрация шахты внедрила новую технологию: при этом каждая отдельная бригада выполняла строго специализированные задачи.

Однако после внедрения этой программы появились следующие проблемы:
  • в безопасности труда (травмы)
  • понижение удовлетворенности трудом => текучесть кадров
  • частые конфликты между бригадами

Основной рекомендацией для ликвидация этих проблем было объединение функций в одну бригаду, что благоприятно сказывается с на социальной подсистеме организации.

Когда люди работают в бригадах, каждая из которых занимается только определенной деятельностью, они почти не видят друг друга, не контактируют друг с другом => они становятся безразличны друг к другу и начинают выполнять работу механически.

Э. Трист, Ф. Эмери, Бамфорт заложили эмпирическую основу командного подхода.

Командный подход:

Суть командного подхода заключается в том, что нужно больше полномочий отдавать одной команде. Команда должна сама выбирать себе лидера, распределять обязанности, время и т.д.

Здесь нужно учитывать и принцип ротации лидера (лидер должен быть не только формальным руководителем, но и должен обладать способностью мобилизовывать энергию работников, вдохновлять их… ).


Направление 3. Организация как система принятия решений.

Г. Саймон, Марч

2 основных вопроса, по которым нужно принять решение:
  • Оставаться в организации или покинуть ее?
  • Стоит ли принимать цели организации и выполнять нормы выработки или нет?

Эти решения принимаются в различных условиях, так как на субъекты, принимающие решение, влияют разнообразные факторы (ограничения):
  1. информационные ограничения
  2. ограничения времени
  3. ограничения места в структуре организации (должностных полномочий)
  4. интеллектуальные способности
  5. сложная структура управления
  6. обязательства по ранее принятым решениям.

Таким образом, становится понятно, что в реальности человек выбирает не оптимальный, а удовлетворительный вариант действия (в рамках этой концепции) => основная задача менеджмента – стремится к созданию в организации такой структуры, которая будет облегчать процесс принятия решений, уменьшать количество ограничений.


Астонская группа

Теория Гласиер:

(Гласиеровская металлургическая компания в Великобритании)

В организации можно выделить следующие подсистемы:
  • исполнительская подсистема
  • представительская
  • подсистема обжалования
  • законодательная

Рабочие должны быть максимально вовлечены в управление. По сути, эта теория имеет нормативистский характер, так как в ее рамках рассматривается то, какой должна быть организация для соблюдения интересов рабочих.


В 80-е гг. McKensey “теория 7S”

Консультанты – Атос, Паскаль.

Адаптация японской организации к американскому бизнесу.

Питер Уотерман “В поисках эффективности”

Организация представляет собой систему, состоящую из 7 подсистем:
  • структура организаций, полномочий
  • стратегия
  • стиль руководства
  • системы управления
  • штат (человеческий капитал)
  • разделяемые ценности, нормы поведения
  • квалификация, компетенция топ-менеджмента компании


Ситуационный подход

Начало 60-х гг. Уточняет положение системной школы.

Организация – открытая система (см. лекцию 2).

Организация должна учитывать специфику внешнего окружения. Должен быть баланс между внутренне средой организации и внешней средой бизнеса.


Т. Бернс, Дж.Сталкер – теоретические предпосылки ситуационной школы.

2 типа организаций:
  • механистический
  • организмический

Они формируются в отвед на условия (вызовы) внешней среды.


Условия:
  • неопределенность
  • стабильность
  • сложность (тем сложнее, чем больше факторов влияет на организацию).