Аксиология руководства (ценности и цели руководства современным социумом)

Вид материала

Автореферат

Содержание Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях Назаров Александр Юрьевич

Подобный материал:

• Руководство проектом > Организация > Этапы проектирования и процессы проектирования, 583.93kb.
• Развитие эмоционального интеллекта манфред Кете де Врис Перевод с английского Альпина, 5146.79kb.
• Г. П. Хомизури история руководства кпсс (факты без комментариев) Москва, 2002 предисловие, 549.03kb.
• Инструкция по профсоюзному (ведомственному) спорту, физкультуре, эксплуатации спортивных, 56.67kb.
• Статья «Защита от враждебного поглощения» Вопрос : «Что такое враждебное поглощение?», 303.32kb.
• Реферат Преимущества и недостатки различных стилей руководства. Психологические типы, 502.4kb.
• Аксиология от г, 71.8kb.
• Тема Теории жизненного цикла организации, 158.94kb.
• Постановление Президиума Республиканского трудового арбитража от 28 декабря 2009 г., 1845.5kb.
• Программа международной конференции: "Лизинг реальный шанс модернизировать производство., 195.46kb.

Глава 3 «Главная проблема аксиологии руководства: реализация ценностей» имеет своей задачей исследование того, каким образом ценности могут быть превращены последовательно в цели (разных уровней), затем – в средства достижения этих целей (средства также представляют сложную систему) и, наконец, – в результаты управления социумом. В известном смысле руководитель, управляющий, вообще всякий человек, поскольку он есть, по преимуществу, руководитель, предстает как некий «орган Универсума», подобный декартовой «шишковидной железе»: ему внятен «запредельный» голос ценностей и он может преобразовывать ценности в цели, а далее – в средства и результаты.

Всякое руководство и управление предполагают дистанцию между ценностями и их воплощением в реальной деятельности людей, – в опредмеченных результатах. Дистанция между ценностями, с одной стороны, и результатами социальной активности, с другой, сложна, многоэлементна, подвижна. Руководящее и управляющее звенья характеризуются как раз тем, что они пытаются преодолеть эту дистанцию как в пространстве, так и во времени.

Иерархия ценностей предполагает также и иерархическое выстраивание и целей. Прежде всего, различаются абстрактные цели-идеалы и конкретные цели. Ценности отличаются от абстрактных целей-идеалов тем, что ценность сама по себе не имеет выраженного императива, предписывающего ее исполнять. Но любая цель, даже сама абстрактная, в силу самого своего определения требует своего достижения. В иерархии отношений ценностей, с одной стороны, и целей – средств – результатов, с другой, нет прямого соответствия, а только примерное, неполное, так или иначе замаскированное соответствие. Особенно существенно, что именно средства, в которых воплощаются цели, порождают радикальный разрыв с ценностями. Ведь именно средства «опускают» эти ценности и цели «на землю».

В диссертации способность суждения рассматривается как базовая конституирующая способность руководителя. Способность суждения руководителя представляет собой «посредствующее понятие между понятием природы и понятием свободы» (И. Кант). В итоге результат руководства никогда не совпадает с точным воплощением ценностных установок. Процесс реализации цели никогда не является одним только процессом создания желаемых благ. Этот процесс всегда имеет и такие последствия, которые никак не входили в намерения руководителя, не формулировались им как его цели, хотя скрыто содержались в самой руководящей активности. Причем, налицо не только распадение (отчуждение) между результатами и целями, но и соответствующее распадение (отчуждение) между самими целями, которые формулируются людьми, с одной стороны, и ценностями, с другой.

Ценности, по сути своей, носят вневременной характер. Но уже цели, не говоря уж о средствах и результатах, жестко «привязаны», прежде всего, ко времени.

В § 3.1. «Бытийствование ценностей руководства во времени» как раз и анализируется эта «привязка». В диссертации актуализируются две концепции времени: циклическая и линейная. Соответственно, две концепции времени предполагают и две концепции современности. Они именуются, соответственно: культурная и акультурная. Культурная концепция современности полагает, что в рамках каждой культуры, каждой цивилизации имеется своя собственная «современность», наиболее полно реализующая систему ценностей данной культуры. Акультурная концепция предполагает, что существует некоторая всемирно-историческая современность, единая для всех культур. Взаимодействие двух концепций времени позволяет поставить вопрос о ритме истории, который, прежде всего, задается сменой поколений. Руководство социумом осуществляется в рамках этой базовой ритмической характеристики общества. При этом используется еще и такая фундаментальная особенность социального времени как кайросы, некоторые «звездные часы», чрезвычайные моменты. Существенной формой кайроса является празднество, которое и предстает как та форма, в которой руководитель может реализовать свои наиболее значимые решения.

В § 3.2. «Бытийствование ценностей руководства в пространстве» подчеркивается, прежде всего, сколь существенна проблема пространства (территории) для руководства именно в России с ее громадными просторами. Территория как ценность для той или иной общности амбивалентна. С одной стороны, территория — это безусловная положительная ценность, связанная с природными ресурсами. Но, с другой стороны, территория — это бремя, требующее специальных и подчас громадных усилий населения и власти для того, чтобы её освоить. Для руководства на большой территории существенно разделение центра и периферии. Управляющий центр организует большую территорию как единое целое, собирает ее. Между центром и периферией естественно возникает напряжение. Их конфликт, то усиливающийся, то затухающий, — конфликт, который обнаруживается в самых разных формах, рассматриваемых в диссертации: в экономической, политической, духовной…

В § 3.3. «Уровни руководства: конфликт целей» анализируются проблемы, связанные с источниками кризиса руководства в современном российском обществе. Исследуется, во-первых, проблема скрытого и «тихого» преобладания частных интересов в руководстве и, во-вторых, рассматриваются смута и раскол как «взрывные» формы кризиса руководства.

Подвергнуты анализу формы, в которых менеджериальный и институциональный «эгоизм» выступает в качестве реакции на своеобразный «эгоизм» социетального уровня: скажем, завышенные налоги, незащищенность предпринимателя от коррупции и криминала, слабая законодательная база. Последнее особенно ясно указывает, что устойчивая система руководства производством в современном российском обществе фактически ещё не сложилась. Фундаментальной проблемой в рамках конкуренции общих и частных интересов в плане социального руководства являются мошенничество, воровство, коррупция и взятки. Диссертант отчетливо понимает, что его задачей не является конкретное описание всех этих феноменов современного общества. Тем более, он не рассматривает взяточничество как неизбежное и необходимое явление. Однако следует представить смысл и корни этих явлений, которые подчас не анализируются, а лишь подвергаются моралистическому осуждению. В параграфе выявляются корни данных негативных явлений в руководстве, которые коренятся в архаическом укладе жизни, а также – в формах, типичных для традиционного общества, не снятых до конца. Так, воровство возводится к стереотипам присваивающего хозяйства архаики, а взяточничество – к вассальным отношениям традиционного общества. Мошенничество предстает в своих архаических и традиционных корнях как реакция трикстера на отчужденно-урегулированные формы общественной жизни.

Смута и раскол выступают в качестве симптомов назревающего социального взрыва, а также как формы его первоначального проявления. В параграфе кратко анализируется нарастание смуты в российском обществе начиная с конца XIX в. и исследуется раскол как антагонистическое противостояние конкурирующих руководящих элит. Кратко обсуждается вопрос о том, какими путями пытались избежать раскола Соединенные Штаты Америки и Германия. Ключевым вопросом и в том, и в другом случае были различные парадигмы руководства, различные системы ценностей, которые были актуализированы при этом.

Автор приходит к выводу о серьезном системном кризисе в современной системе руководства в России, который может быть преодолен только на путях социальной инноватики.

В § 3.4. «Социальная инноватика как реализация ценностей руководства» инновации вообще рассматриваются как процесс производства новых и значимых результатов, или, точнее, как процесс производства новых и значимых идей. Он протекает в диалоге лиц, персонифицирующих новизну, и лиц, персонифицирующих значимость. Руководитель в этом диалоге берет на себя начало значимости, которое непосредственно связано уже указанным выше путем от ценностей к целям. Это обстоятельство согласуется с тем, что руководитель в процессах руководства, в том числе и инновационного, берет на себя ответственность за представление ценностей.

Учитывая ту особую роль, которую играет в техногенной цивилизации научная деятельность, особое внимание уделяется руководству в инновационных процессах, протекающих в социальном институте науки. В параграфе представлены те инварианты, которые обнаруживаются в руководстве как материальным, так и духовным производством. Формулируется тезис об инновационном вертикальном диалоге, в котором «сверху вниз», от руководителя идет значимость, а навстречу ей, «снизу вверх», к руководителю, поднимается новизна.

Особое внимание уделяется механизмам «доместикации» ценностей в руководстве современным обществом вообще и социальными институтами науки, в частности. Речь идет, по существу, о деградации и профанации ценностных систем, причем таким образом, что сам субъект творчества здесь оказывается «не при чем». Новатор остается самим собой, но его иначе интерпретируют. Исследуются некоторые общие закономерности бытийствования классики в культуре применительно к современному обществу в аспекте руководства его различными организационными уровнями. Руководитель в условиях такого рода тенденций выступает в качестве охранителя и попечителя сохранности первоначальных классических смыслов в ценностных системах.

Таким образом, рассогласование цепочки от ценностей через цели и средства к результатам социального руководства коренится, главным образом, в том, что одной из важнейших ценностей западной цивилизации является установка на прогресс, во что бы то ни стало требующий изменения во всех областях – технической, экономической, социально-политической и духовной. Использование все новых и новых средств достижения целей приводит к тому, что результаты социального управления оказываются мало похожими на те цели, которые первоначально формулировались как цели руководства. Это и приводит к тому, что ценности не могут «пробиться» в реальный, существующий в пространстве и времени мир, а так и остаются в сфере идеалов.

Общий конечный вывод данной главы, как в значительной мере и всей диссертации в целом, состоит в том, что современное сложное, ориентированное на социальные инновации западное общество оказывается неспособным воплотить свои ценности в реальность. Эта социальная реальность, хотя и испытывает определенное воздействие этих ценностей, но не имеет с ними, по сути, ничего общего. Соответствие реальности и ценностей, впрочем, не достигается и в традиционном обществе, которое было структурно проще и не было ориентировано на прогресс. Это, однако, может служить слабым утешением для новоевропейского человека, и тем менее оно утешает человека российского, для которого не остается ничего иного, кроме как искать новые пути в организации процесса руководства в обществе.

В «Заключении» диссертации делаются следующие выводы.

1. В методологическом плане процесс руководства глубинным образом близок процессу всякой человеческой деятельности на сущностном уровне. Иными словами, такая базовая категория как деятельность раскрывается в понятии, на первый взгляд, относящемся к частной социальной теории, а именно в понятии руководства. Соответственно, индивид, который осуществляет руководство, – руководитель, – это и есть «человек», персонаж социально-антропологических текстов. Каждый человек является таковым постольку, поскольку он руководит, поскольку он является руководителем. Соответственно, в философской базовой категории «субъект» таится содержание такого понятия теории управления как «руководитель». В этом философский смысл теории управления, она в главных своих чертах оказывается философией деятельности вообще.

Тема руководства – это тема субъект-объектного отношения. Для того, чтобы руководить, необходимо разделить мир на субъект и объекты. Соответственно, не только само руководство может быть рассмотрено через субъект-объектное отношение, но и само субъект-объектное отношение раскрывается через процедуру руководства.

Однако руководство не может быть редуцировано только к рациональным процедурам: поскольку оно немыслимо без ценности, то оно глубинным образом связано с эмоциональным пониманием социальной реальности и с верой.

2. Руководство предполагает две стороны: 1) активное воздействие на мир, волюнтативное подчинение мира себе (то есть – субъекту); 2) встраивание, подлаживание под мир. Соответственно, очевидны и две стратегии руководства. Одна стратегия предполагает активное переделывание мира, а вторая – подстраивание, подлаживание под мир.

3. Процесс руководства, рассмотренный в аксиологическом плане, с одной стороны обнаруживает, что его результаты рождают и такие последствия, которые никак не входили в намерения руководителя. Они не формулировались им как цели руководства, хотя скрыто в нем содержались и не могли не проявиться в его результатах. С другой стороны, существует радикальное неисполнение целей. Это обстоятельство остается в тени для целерациональной парадигмы мышления, но его необходимо эксплицировать: мы никогда не достигаем тех целей, которые ставим. Мы формулируем одни ценности, нам кажется, что мы их осуществляем, но фактически действуем совершенно в другом направлении.

4. При организации социума, при создании новых организационных его форм руководитель на деле создает не только эти организационные формы, но всегда и нечто дальнейшее, непредвиденное и, как правило, нечто более значительное. Формируя некоторую организацию, организационную форму в процессе управления руководитель создает не только эту организацию как таковую. Вместе с ними он создает и определенную культурную форму, делает вклад в духовное развитие как своего коллектива, самого себя и всего общества.

Проведенное исследование позволило прояснить все то, что называют «ошибками», «отрицательными последствиями» или «вредными последствиями» руководства. Нередко такие «вредные последствия» рассматриваются как результат злой воли руководителя, продукт его дурной цели, – его своекорыстных интересов и т.п. Но на деле в подавляющем большинстве случаев мы имеем дело с объективным, хотя и непредвиденным результатом его руководящей деятельности, чаще всего направленной на достижение «благой цели».

Руководители, ответственные за результаты своей активности, склонны объяснять «отрицательные» или просто вредные последствия своей руководящей активности как результат противоборствующих сил, как результат случайности и т.п. На деле исследование этих последствий в их отношении к действительным средствам, показывает, что такие последствия случайны лишь с точки зрения «благой цели». Мы здесь имеем дело со случайностью особого рода, ибо аксиологический анализ позволяет рассмотреть все эти последствия не как проявление каких-то вне самого управления существующих сил, действующих помимо данного руководства или вопреки ему, но как последствия именно этого самого руководства.

Мы должны отчетливо осознать, что тенденцией общественного и естественнонаучного прогресса вовсе не является уменьшение несовпадения целей и результатов руководства. Напротив, чем стремительнее прогресс, чем чаще руководитель должен выбирать такие средства, которые ещё никогда не использовались в истории, тем больше вероятность того, что несовпадение результатов и целей будет всё большим и большим.

Поэтому с новой остротой перед руководителем сегодня возникает старый вопрос, поставленный еще иезуитизмом, о том, в какой мере «цели оправдывают средства»? Известно, что иезуиты давали на этот вопрос ответ положительный: да, цели могут оправдывать средства. В противоположность иезуитам, гуманисты прекраснодушно полагали, что гуманность целей предопределяет гуманность средств.

Аксиологический анализ показывает, что отношение средства и цели в руководстве не таково, что «цель оправдывает средство», а наоборот, только средства способны оправдать цель, поскольку результат руководства есть функция средства, а не функция цели.

Руководитель не выбирает для себя эпохи и условий своей деятельности. Он застает их готовыми. Эпоха и условия ожидают его и господствуют над ним. В этом непреходящая правда фаталистического воззрения на мир, которое как тень сопровождает необходимый активизм руководителя. Руководителю, как правило, не удается вкусить от плодов своего управления, будь эти плоды сладкими или горькими, но он вкушает от плодов прошлого руководства, подобно тому как поколения, идущие ему на смену, узнают вкус плодов его деятельности и по плодам этим судят о его делах.

Таким образом, мышление руководителя наполняется своим реальным содержанием, а субъективность его мышления, субъективность его целей снимается объективностью самого руководства, объективностью средств и результатов его суверенной деятельности.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Назаров А. Ю. Ценности и руководитель (к аналитике трагического мироощущения «правящего меньшинства») // Личность. Культура. Общество. Международный журнал социальных и гуманитарных наук. М., 2008. Т. Х. Вып. 3–4 (42–43). С. 300-306. (0,4 п.л.)
   
2. Назаров А.Ю. Руководитель и его ценности в современном обществе // Личность. Культура. Общество. Международный журнал социальных и гуманитарных наук. М., 2008. Т. ХI. Вып. 5–6 (44–45). С. 302-313. (0,7 п.л.)
   

3. Назаров А. Ю. Базовые ценности корпоративной культуры государственных служащих (опыт социально-философского исследования) // Корпоративная культура государственной и муниципальной службы: опыт и проблемы формирования: Материалы межрегиональной научно-практической конференции (г. Иваново, 23–25 мая 2006 г.). Иваново, 2006. С. 49-57. (0,4 п.л.)
   
4. Назаров А. Ю. Цели образования и технологическая парадигма // Образование и возраст: философские и методологические аспекты инновационного развития в образовании взрослых: Сборник статей / Отв. ред. проф. Е.А. Смирнов. Иваново, 2008. С. 22-30. (0,6 п.л.)
   
5. Назаров А.Ю. Информационная среда вуза в развитии: некоторые аксиологические аспекты // Информационная среда вуза: Материалы XV Междунар. научн.-техн. конф. Иваново: ИГАСУ, 2008. С. 588-595. (0,5 п.л.)
   
6. Назаров А.Ю. Упорядочение целей в поле ценностей: опыт микро- и макроанализа российской реальности // Телесность российского пространства: Сборник / Под ред. проф. К. С. Пигрова. СПб., 2008. С. 3-11. (0,5 п.л.)
   

Назаров Александр Юрьевич


Аксиология руководства

(ценности и цели руководства современным социумом)


Автореферат диссертации

на соискание ученой степени кандидата философских наук


Подписано в печать 21.11.08. г.

Формат бумаги 60х84 1/16. Печ. л. 1,4. Усл. п. л. 1,26.

Печать плоская. Тираж 100 экз.