1. Основные понятие информационного менеджмента

Вид материала

Документы

Содержание Тема 9. Функция управления персоналом.

Подобный материал:

• Ю. А. Анисимова Учебно-методические материалы, 86.41kb.
• Темы рефератов по дисциплине «Теоретические основы финансового менеджмента» Историческая, 15.84kb.
• Вопросы по общим, 109.1kb.
• Теоретические вопросы для студентов специальности «Менеджмент организации», 63.55kb.
• Вопросы к вступительным экзаменам по программам подготовки магистров по направлению, 45.35kb.
• Российская Академия предпринимательства Центр дополнительного профессионального образования, 125.22kb.
• Российская Академия предпринимательства Центр дополнительного профессионального образования, 131.41kb.
• Методы менеджмента понятие методов менеджмента (управления), 105.2kb.
• Тема Сущность и характерные особенности современного менеджмента, 55.73kb.
• Конспект лекций для специальности «Прикладная информатика в экономике», 1468.57kb.

Тема 9. Функция управления персоналом.

Основную задачу управления персоналом можно определить как задачу своевременной выработки решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимо выделить для достижения конкретных целей в каждом конкретном интервале времени.

Функция управления персоналом ранее традиционно выполняла лишь одну управленческую задачу - учет персональных сведений о работниках и содержала мало изменяющийся перечень типовых задач:

• персональный учет работников (включая прием и выбытие);

• рациональная расстановка кадров с учетом уровня их квалификации;

• аттестация сотрудников;

• анализ качественного состава кадров;

• анализ движения кадров;

• планирование профессиональной подготовки специалистов и рабочих (обучение и переквалификация);

• планирование повышения квалификации руководящих кадров;

• ведение статистики;

• ведение архивов.

В ряде источников литературы период перехода России к рыночной экономике делят на три этапа:

• с начала 90-х годов: учетно - статистический, когда отделы кадров решали простые учетные задачи без применения программных средств;

• середина 90-х годов: учетно - административный: когда для высшего руководства стали создаваться достаточно простые локальные системы кадрового учета;

• с конца 90-х годов по настоящее время: переход к реальному управлению персоналом, когда начали использовать интегрированные системы кадрового учета, включающие в себя помимо анализа кадровой информации также и анализ различных сценариев. развития организации с учетом проблем мотивации и кадрового роста.

В последнее время задача отбора персонала на вакантные рабочие места заметно расширилась и решается с учетом следующих моментов:

• Использования результатов профессионального и психофизиологического тестирования работников;

• Анализа результатов аттестации;

• Анализа показателей трудовой дисциплины;

• При наличии нескольких претендентов на одно рабочее место разрабатываются общие дополнительные критерии отбора;

• Использования банка данных претендентов;

• Анализ резюме и анкетных данных;

• Индивидуальные собеседования.

В подсистеме управления персоналом задействованы все функции управления. Задачи, решаемые в подсистеме, представлены в таблице 4.

В целом в подсистеме управления персоналом решается следующий комплекс задач:

Работа с персоналом на уровне отдела кадров;

Планирование трудовых показателей;

Нормирование труда;

Организация труда;

Подсистема бизнес – планирование формирует планы выпуска продукции. Для реализации этих планов в подсистеме конструкторской и технологической подготовки производства определяются плановые значения материальных, финансовых, трудовых ресурсов, а также необходимое количество оборудования, оснастки и т.д. Сведения о количестве и квалификации персонала, необходимого для выполнения этих планов поступают в подсистему управления персоналом (отдел кадров) для соответствующего набора сотрудников в виде норм и нормативов трудовых ресурсов, а также данных о плановой численности. Исходя из этой информации кадровая служба планирует и осуществляет прием и увольнение работников и ведет распределение рабочих и служащих по рабочим местам, задействуя при этом подсистему оперативного управления производством.

Таблица 4

Функции управления	Задачи управления персоналом
Учет	Персональный состав работников
	Текучесть кадров
	Рабочее время
	Травматизм
	Выполнение производственных заданий
Контроль	Соблюдение трудовой дисциплины
	Выполнение производственных заданий
	Повышение квалификации
Планирование	Потребность в кадрах
	Прогнозирование потребности в кадрах
	Проведение аттестации
	Расчет трудовых показателей
	Социологические опросы и обработка их результатов
Регулирование	Распределение персонала по рабочим местам
	Согласование сроков проведения аттестации с производственными подразделениями
	Координация планов инструктажа по технике безопасности
Анализ	Качественный и количественный состав персонала
	Динамика изменения профессионального состава кадров за определенный период
	Причины текучести кадров

Выполнение плановых заданий персоналом фиксируется и передается в подсистему бухгалтерского учета, где происходит вычисление показателей трудовой деятельности в денежном эквиваленте. При этом отдел кадров представляет в бухгалтерию данные по каждому сотруднику (о больничных листах, о нарушениях трудовой дисциплины, о премировании и т.д.).

• Социологические исследования;
  
• Психологические аспекты подготовки персонала;
  
• Оперативно – производственное управление трудовыми показателями;
  
• Оплата труда;
  
• Социальное и медицинское обслуживание;
  
• Техника безопасности.
  

Все задачи, решаемые в подсистеме управления персоналом, делятся на две группы: работа непосредственно с людьми и работа с информацией, причем последняя требует максимальной автоматизации.

Следует помнить, что по уровню доступа законом выделяется два вида информации: доступная (открытая) и конфиденциальная. К последней относятся сведения, содержащие государственную и коммерческую тайну, регламентируемые законом «О государственной тайне» и статьей 139 Конституции Российской Федерации.

Кроме этого законом особо выделяются персональные данные - сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать личность граждан. Эти данные относятся к категории конфиденциальных данных и их сбор и хранение возможен только с личного согласия граждан.

Информацию о конкретном человеке, позволяющую идентифицировать его личность составляют:

• данные, подтверждающие его личность;
  
• данные об образовании;
  
• профессиональные характеристики (включая оценку трудового вклада и карьерные устремления);
  
• данные о лицензиях и разрешениях;
  
• физические характеристики;
  
• данные о состоянии здоровья;
  
• данные о благосостоянии;
  
• данные для налоговых служб;
  
• сведения о взаимоотношениях с органами правопорядка;
  
• сведения о частной собственности.
  

Для максимальной автоматизации подсистемы управления персоналом необходимо пользоваться шаблонами документов, единые требования и правила оформления которых установлены государственными нормативными актами:

ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

Государственная система документационного обеспечения управления. Основные пожелания. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения.

Для облегчения работы с документооборотом пользуются классификаторами и системами кодирования (ГОСТ ОК 026-95).