Авторы: Пресняков Михаил Вячеславович, кандидат философских наук, доцент кафедры трудового, земельного и экологического права Поволжской академии государственной службы
| Вид материала | Документы |
- Проблемы экологизации законодательства о плате при пользовании недрами и за негативное, 335.25kb.
- Учебное пособие а. Л. Корнеев корнеев Александр Леонидович кандидат юридических наук,, 2943.34kb.
- Учебное пособие для высших учебных заведений, 3487.39kb.
- Е. В. Додин Исполнение постановлений о наложении административных взысканий Учебное, 1014.22kb.
- Государственное управление в сфере образования с. Ю. Дубровина, 115.98kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине гсэ ф. 05 «Философия» для студентов всех, 591.55kb.
- Муниципальный уровень управления образованием, 274.86kb.
- Сороковикова валентина Ивановна кандидат философских наук, доцент Академии хорового, 328.69kb.
- Рабочая программа логика москва 2008 Разработчики: Доцент кафедры философии, кандидат, 158.88kb.
- Монография посвящена одной из самых острых научно-технических, социально-экономических, 1841.01kb.
4. Отличие перевода от совмещения
Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении, также как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение, так же, как и постоянный перевод требует согласия работника.
Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника.
Однако между этими правовыми институтами есть и различия: 1) при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит; 2) совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности; 3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда; 4) совмещение, в отличие от перевода, может быть отменено без согласия работника.
5. Отличие перевода от командировки
Командировка имеет некоторое внешнее сходство с переводом на работу в другую местность. Однако между этими правовыми понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками, постоянные переводы сроками не ограничены; командировка может быть только в другую местность – перевод возможен и на том же предприятии; при командировке не делается никаких записей в трудовой книжке; перевод на другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений – при командировке сохраняется правовая связь с предприятием.
Переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. При командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей (ст. 259 ТК РФ).
Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чья место работы находится в пути, например проводников поездов. Здесь отсутствует перевод, нет даже перемещения. Это служебная поездка, на которую работник заранее, при заключении трудового договора согласился, как на необходимое условие работы.
Нельзя также, например, признать переводом смену места работы геологов, т.к. их перемещения определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.
6. Отличие перевода от совместительства
Совместительство в настоящее время регулируется Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Совместительство, также как, и перевод связано с выполнением работником другой работы.
Отличие перевода от совместительства заключаются в следующем: 1) при совместительстве работник выполняет работу на основании двух трудовых договоров (контрактов). При этом они абсолютно независимы и могут быть заключены и расторгнуты независимо друг от друга; 2) при совместительстве работник обычно выполняет одну и ту же работу на двух рабочих местах, т.е. не уходит со старого рабочего места; 3) совместительство обычно находит проявление в полном объеме при работе в иной организации; 4) запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию работника. При временном переводе она не делается, при постоянном – делается в обязательном порядке.
§2. Виды переводов на другую работу
Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.
Виды переводов в зависимости от сроков перевода.
По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Выше уже указывалось, что постоянные переводы на другую работу по общему правилу могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные перевод на другую работу возможны без согласия работника.
Временные переводы на другую работу допускаются в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Одним из таких случаев является т.н. «производственная необходимость».
ТК РФ дает закрытый перечень случаев, которые могут быть отнесены к «производственной необходимости» (ст.74 ТК РФ). Перевод по данному основанию допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В этих случаях работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Смирнова Николая Георгиевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации» от 19 февраля 2004 г. и Определении «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова Александра Алексеевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации» от 19 февраля 2004 г. указал, что положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 года, сами по себе не нарушают какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в статье 37 (часть 2) Конституции Российской Федерации.
Вместе с тем, исходя из п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт «д» пункта 4 Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 года, часть четвертая статьи 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
Статьей 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:
– работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;
– перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации возможен только с его письменного согласия;
– оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае не ниже среднего заработка по прежней работе.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию. Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.
Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).
2 Виды переводов в зависимости от субъекта инциативы перевода
По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на него взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит каком-то конкретному лицу.
С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы:
– осуществляемые по инициативе работодателя;
– осуществляемые по инициативе работника;
– осуществляемые по инициативе третьих лиц.
Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Выше уже указывалось, что предложение работодателя об изменении существенных условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.
С инициативной о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, например, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Также в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.
Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети», и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.
Аналогично в соответствии со 3.8 и ст. 3.11 КоАП РФ работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например, права управления транспортным средством) или дисквалификации (то есть лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом) соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.
Бывают случаи, когда изменение существенных условий труда происходит в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих ни от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц. Типичный пример тому – изменение существенных условий труда вследствие проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменению организации труда и т.п. В соответствии со ст. 73 ТК РФ «по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы, без изменения трудовой функции». При этом не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодателем - физическим лицом – не позднее, чем за 14 календарных дней, работодателем - религиозной организацией – не позднее, чем за 7), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Как видно, согласия работника в данном случае также не требуется.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В случае, если указанные выше обстоятельства технологического или организационного характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации18.
3. Виды переводов в зависимости от места перевода
С точки зрения места перевода можно различить переводы:
а) внутри организации;
б) в другую организацию в той же местности;
в) вместе с организацией в другую местность;
г) в другую организацию, находящуюся в другой местности.
Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». А.И. Ставцева связывает понятие другого предприятия прежде всего с другим коллективом. По ее мнению переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив19. Однако данная точка зрения имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым предприятие, которые, тем не менее объединены единой организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом трудового коллектива в широком смысле, коллектива всей корпорации, однако, перемещение будет иметь все признаки перевода.
Более обоснованным представляется другая точка зрения, связывающая понятие другого предприятия прежде всего с возможностью самостоятельного найма работников. Так, Н.П. Черноморченко выделяет следующие признаки «другого предприятия»: 1) самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; 2) наличие денежных средств; 3) обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании20.
Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». В науке трудового права еще в 50-е годы XX века сложилось преобладающее мнение, что под другой местностью следует понимать местность за границей населенного пункта. Эта точка зрения сохраняется и до сих пор. В частности в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
Исходя вышеприведенного следует, что перевод организации, например, в другой район города, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может на значительном расстоянии от первоначального ее расположения, а вот перенос коммерческого магазина на 30 м с ж/д станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении – будет. С другой стороны, неравномерное развитие современного транспорта во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных. Поэтому представляется, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта.
Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях – обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.
Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ); Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника21.
Глава 8. Прекращение трудового договора
§1. Понятие и общие основания прекращения трудового договора
В трудовом законодательстве используются смежные но не тождественные понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Эти понятия различны по объему. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в т. ч. смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора. Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника либо работодателя.
Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в федеральном законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию. В ст. 77 ТК РФ сформулировано 11 общих оснований прекращения трудового договора. Следует иметь ввиду, что многие из них носят отсылочный характер и конкретизируются в иных статьях ТК РФ. Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ) возможно лишь по основаниям указанным в ст. 81 ТК РФ. При этом запись в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт или подпункт закона. Это важно, поскольку при увольнении по некоторым основаниям законом предусмотрена выплата работнику выходного пособия или иных компенсаций. Например, часто вместо увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников организации производится увольнение по собственному желанию. Между тем, при увольнении по сокращению штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев) и т. п.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, в которой конкретизируются основания увольнения по инициативе работодателя. Например: «Уволен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подп. б) п. 1 ст. 81 ТК РФ».
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (в этой статье перечислены обстоятельства, которые влекут прекращение трудового договора). Например: «Уволен в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 ТК РФ».
В остальных случаях делается ссылка на ст. 77 ТК РФ. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Помимо этих оснований увольнения трудовым законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.
ТК РФ в разделе XII, посвященном регулированию труда отдельных категорий работников, предусмотрены некоторые из таких дополнительных оснований прекращения трудового договора.
Например, помимо общих оснований прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может прекращаться в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).
С педагогическим работником помимо прочего трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:
1) при повторном в течение года грубом нарушении устава образовательного учреждения;
2) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК РФ).
Кроме того, в ст. 77 ТК РФ указывается, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральным законом. Например, такие основания предусмотрены Федеральным законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. Так, сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по достижении предельного возраста (он установлен в зависимости от звания сотрудника), в связи с прекращением гражданства Российской Федерации и т. п.
В соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. прокурорский работник помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством может быть уволен в случаях:
1) достижения предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры;
2) прекращения гражданства Российской Федерации;
3) нарушения Присяги прокурора (следователя), а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;
4) несоблюдения ограничений, связанных со службой.
В тех случаях, когда работник увольняется по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом, ссылка в трудовой книжке и приказе об увольнении делается на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона.
Нужно, однако, заметить, что дополнительные основания увольнения могут быть предусмотрены исключительно федеральным законом, но не подзаконным актом и не законом субъекта Российской Федерации. Так, например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 были предусмотрены дополнительные основания увольнения указанных категорий работников. С введением в действие Трудового кодекса РФ 2001 г., решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. соответствующие нормы данного Положения были признаны незаконными. Кассационная коллегия Верховного Суда РФ решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. оставила без изменения, а кассационную жалобу Правительства Российской Федерации — без удовлетворения.
Также не могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора коллективным договором или соглашением, локальным актом.
По общему правилу трудовой договор не может предусматривать дополнительные основания его прекращения, даже если работник не возражает против этого. Однако, трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом помимо иных оснований прекращения, предусмотренных ТК РФ, может прекращаться по основаниям, указанным в нем самом (ст. 307 ТК РФ). При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Трудовой договор с надомниками также прекращается по основаниям, предусмотренным в этом договоре. При этом из формулировки соответствующей нормы ст. 312 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовые отношения с надомниками могут прекращаться только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, т. е. общие основания прекращения, установленные ТК РФ в отношении данной категории работников не применяются (хотя большинство комментаторов этой нормы с таким выводом не согласны).
В ст. 77 ТК РФ сформулировано правило о том, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Исключение составляют случаи задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя. В этих случаях днем увольнения будет являться день выдачи трудовой книжки, а работнику должен быть выплачен средний заработок (оплата вынужденного прогула) за все время задержки трудовой книжки.