Авторы: Пресняков Михаил Вячеславович, кандидат философских наук, доцент кафедры трудового, земельного и экологического права Поволжской академии государственной службы
| Вид материала | Документы |
- Проблемы экологизации законодательства о плате при пользовании недрами и за негативное, 335.25kb.
- Учебное пособие а. Л. Корнеев корнеев Александр Леонидович кандидат юридических наук,, 2943.34kb.
- Учебное пособие для высших учебных заведений, 3487.39kb.
- Е. В. Додин Исполнение постановлений о наложении административных взысканий Учебное, 1014.22kb.
- Государственное управление в сфере образования с. Ю. Дубровина, 115.98kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине гсэ ф. 05 «Философия» для студентов всех, 591.55kb.
- Муниципальный уровень управления образованием, 274.86kb.
- Сороковикова валентина Ивановна кандидат философских наук, доцент Академии хорового, 328.69kb.
- Рабочая программа логика москва 2008 Разработчики: Доцент кафедры философии, кандидат, 158.88kb.
- Монография посвящена одной из самых острых научно-технических, социально-экономических, 1841.01kb.
§2. Трудовые правоотношения
Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т. п.
Рассмотрим элементы трудового правоотношения, т. е. его объект, субъекты, и содержание.
Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, т. е., прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда.
Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно—управленческих, социально-партнерских и др.).
Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Нужно заметить, что законодатель употребляет термин «физическое лицо», а не «гражданин». Это значит, что субъектами трудовых правоотношений могут выступать не только граждане Российской Федерации, но и иностранцы, а также лица без гражданства. Вместе с тем, действующее законодательство устанавливает специальные правила привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников. Прежде всего, такие правила установлены Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25 июля 2002 г. В частности, для использования иностранной рабочей силы работодатель должен получить специальное разрешение, которое выдается органами Министерства внутренних дел в соответствии с установленной квотой на выдачу приглашений иностранным гражданам. Указанная квота представляет собой предельное количество приглашений на въезд в Россию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности. Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ. Так, например, постановлением Правительства РФ от 3 ноября 2003 г. № 658 была утверждена квота на 2004 г. на выдачу 213000 приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности.
Для того, чтобы быть субъектом трудового правоотношения лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, т. е. право- и дееспособностью. По общему правилу, трудовая дееспособность наступает у лица при достижении им возраста 16 лет. Однако, в случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет. При этом не требуется разрешения их родителей, а также органа опеки и попечительства. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Наконец, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается вступление в трудовые соглашения лиц, не достигшими возраста 14 лет с целью создания или исполнения произведений. При этом также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Нужно однако заметить, что закон устанавливает случаи, когда субъектом трудовых правоотношений может быть только лицо, достигшее 18 лет. Так, например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
По общему правилу трудовое законодательство не ограничивает предельный возраст участников трудовых правоотношений. Однако для некоторых категорий работников предельный возраст устанавливается специальными нормами. Например, для ректора ВУЗа, декана факультета такой возраст составляет 65 лет. При достижении этого предельного возраста трудовой договор с ними прекращается.
Другой стороной трудового правоотношения является работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Например, такая возможность предусмотрена Федеральным законом «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 11 июня 2003 г. Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии. Вместе с тем, крестьянское (фермерское) хозяйство может использовать наемный труд, т. е. являться работодателем.
Согласно ст. 42 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Например, в государственных и муниципальных предприятиях права и обязанности работодателя осуществляет их руководитель. В акционерных обществах это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган.
Определенными особенностями в трудовых правоотношениях обладает работодатель — физическое лицо. Чаще всего, в качестве такого работодателя выступает индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без образования юридического лица. Однако работодателем — физическим лицом может быть не только индивидуальный предприниматель, но и иной гражданин, использующий наемный труд в личных целях. Например, любое физическое лицо может нанять домработницу, водителя, воспитателя и т. п. ТК РФ содержит специальную главу, которая регламентирует особенности регулирования труда у работодателя — физического лица (глава 48). Например, такой работодатель не ведет трудовых книжек на работников, обязан регистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления и т. п.
Содержание трудового правоотношения как особой юридической связи между работником и работодателем составляют их права и обязанности, предусмотренные законом, подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными актами, а также трудовым договором между ними.
Основные права и обязанности работника закрепляются в ст. 21 ТК РФ. К ним, прежде всего, относятся следующие права:
1) на свободное заключение, изменение и расторжение трудового договора;
2) на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;
3) на рабочее место, соответствующее установленным требованиям организации и безопасности труда;
4) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) на отдых (соблюдение нормы продолжительности рабочего времени, предоставление выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков).
С другой стороны работник обязан:
1) надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3) выполнять установленные нормы труда;
4) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
5) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Указанным правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Так работодатель вправе:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;
2) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
3) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
4) принимать локальные нормативные акты, регулирующие труд работника.
В круг обязанностей работодателя входит:
1) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
2) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
4) исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
§3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Как известно из теории государства и права основанием возникновения правоотношения в целом является юридический факт, т. е. фактическое действие или событие с которым закон связывает определенные юридические последствия. Это могут быть и события, которые происходят независимо от воли человека и действия людей, которые могут быть как правомерными, так и неправомерными. При этом юридическим фактом то или иное действие человека может быть и в том случае, когда оно совершается с прямым намерением породить какие-либо юридические последствия (юридические акты), и когда такое намерение в сознании человека отсутствует (юридические поступки). Очевидно, что применительно к трудовым правоотношениям основным юридическим фактом, влекущим их возникновение является трудовой договор. Трудовой договор представляет собой юридический акт, поскольку его заключение предполагает выраженную волю сторон на возникновение трудового правоотношения.
Вместе с тем, помимо простых юридических фактов, каковым является и трудовой договор, правоведы выделяют юридические составы, т. е. сложные юридические факты, когда для возникновения соответствующего правоотношения необходимо два или более юридических факта. В ряде случаев трудовые правоотношения могут возникать на основе таких сложных юридических фактов. Так, юридические составы, которые могут являться основанием возникновения трудового правоотношения перечислены в ст. 16 ТК РФ.
Трудовые отношения могут возникать путем заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае необходимо два юридических факта: соответствующий акт избрания по конкурсу и трудовой договор. Конкурсный отбор при приеме на работу может носить обязательный характер в силу прямого указания закона. Например, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г., замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится на основании конкурсного отбора. Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее, чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования. По результатам конкурсного отбора и заключению с преподавателем договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.
Также на основании сложного юридического состава возникает трудовое правоотношение в тех случаях, когда заключению трудового договора предшествует избрание (выборы) на должность. Например, должности декана факультета, заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений. Кроме того, предусмотрены выборы ректора на общем собрании (конференции) работников, с которым затем Министерство образования заключает трудовой договор на определенный срок.
Заключению трудового договора может предшествовать назначение на должность или утверждение в должности, если это предусмотрено действующим законодательством или уставом организации. Так, например, согласно ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом. Акт назначения на должность или утверждения в должности в совокупности с трудовым договором образуют сложный юридический состав, на основании которого возникают соответствующие трудовые правоотношения.
К сложным юридическим фактам, влекущим возникновение трудовых отношений, относится заключение трудового договора по направлению на работу лица уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Квота представляет собой минимальное количество лиц, подлежащих трудоустройству работодателем, которое устанавливается в процентном отношении к общему количеству рабочих мест. Так, например, квотируются рабочие места для инвалидов в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г. В частности, согласно ст. 21 данного закона организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).
В некоторых случаях трудовой договор может заключаться на основании судебного решения. Это может иметь место в случае незаконного отказа в приеме на работу. В данном случае юридический состав образуют трудовой договор и решение суда, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с работником.
Наконец, особым способом заключения трудового договора является фактическое допущение работника к работе. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Определенной спецификой обладают основания изменения и прекращения трудовых правоотношений. Прежде всего, такие основания могут быть предусмотрены только федеральным законом.
Изменение трудового правоотношения квалифицируется трудовым законодательством как перевод на другую работу или изменение условий трудового договора. Изменение трудовых правоотношений в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции, а равно иных существенных условий трудового договора представляет собой перевод и допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила могут быть предусмотрены только федеральным законом. Например, допускается одностороннее изменение работодателем трудового договора, если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Более подробно основания изменения трудовых правоотношений мы будем рассматривать в теме посвященной переводам на другую работу.
Основания прекращения трудовых правоотношений, т. е. прекращение трудового договора, также могут устанавливаться только федеральным законом. Статья 77 ТК РФ содержит 11 наиболее общих оснований прекращения трудового договора. Кроме того, трудовое законодательство содержит специальные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников (совместителями, надомниками, педагогическими работниками и т. п.).
§4. Общая характеристика правоотношений тесно связанных с трудовыми
Особое значение в социально-трудовой сфере в настоящее время приобрели социально-партнерские правоотношения. По смыслу ст. 23 ТК РФ социально-партнерские правоотношения представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью социально партнерских правоотношений является согласование интересов работников и работодателей в правовом регулировании труда. Спецификой данных правоотношений является их договорный характер. Социально-партнерские правоотношения характеризуются началами равенства их участников, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольности принятия сторонами на себя обязательств.
Субъектами (сторонами) таких правоотношений являются работники и работодатели, но не непосредственно, а в лице своих представителей. Органы государственной власти и местного самоуправления также могут быть участниками социально-партнерских правоотношений, но только в тех случаях, когда они являются работодателями либо если это предусмотрено законом (например, органы государственной власти или местного самоуправления могут участвовать в заключении коллективного соглашения, если оно предполагает бюджетное финансирование). Интересы работников в социально-партнерских отношениях представляют как правило выборные профсоюзные органы. Профсоюз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Правовое положение профсоюзов помимо ТК РФ определяется Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. Представителями работодателя в социально партнерских отношениях на уровне отдельной организации (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора) являются руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении коллективных соглашений на уровне муниципального образования, субъекта РФ, отраслевом или федеральном уровне интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей установлены Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г.
Статья 27 ТК РФ называет конкретные формы социального партнерства:
1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Предшествуют трудовым правоотношения по занятости и трудоустройству работника. Субъектами этих правоотношений могут быть:
1) лица, ищущие работу;
2) работодатели;
3) органы государственной власти, осуществляющие содействие гражданам в поиске подходящей работы.
Права и обязанности субъектов данных правоотношений регламентируются, прежде всего, Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.
В соответствии с Указом Президента РФ «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» от 9 марта 2004 г. органом осуществляющим содействие гражданам в поиске работы, а работодателям — в подборе работников является Федеральная служба по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы выступает в качестве посредника в трудоустройстве между работодателями и лицами, ищущими работу. При этом правом на содействие в поиске работы обладают не только граждане зарегистрированные в качестве безработного, но и иные лица, обратившиеся в службу занятости. Территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости выдают таким лицам направления на трудоустройство, которые по общему правилу носят рекомендательный характер, как для работодателей, так и для лиц, ищущих работу. В случае согласия безработного на предложенную работу ему выдается направление на трудоустройство к конкретному работодателю. Работодатель также может отказать безработному в приеме на работу. При этом он должен дать лицу мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, а гражданин обязан доставить его лично в орган занятости в определенный срок. Обязательным для работодателя будет лишь направление на трудоустройство в счет установленных квот (о квотировании рабочих мест мы уже говорили выше).
Непосредственно связанными с трудовыми являются правоотношения, возникающие в связи с осуществлением надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные правоотношения). Субъектами данных правоотношений являются с одной стороны федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и, с другой стороны, работодатели, а также должностные лица, уполномоченные работодателем. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют, прежде всего, органы федеральной инспекции труда (Рострудинспекция). В соответствии с Указом Президента РФ «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» от 9 марта 2004 г. ее функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда были переданы Федеральной службе по труду и занятости. Кроме того, в отдельных отраслях промышленности и при производстве отдельных видов работ контрольно-надзорные функции выполняют специально уполномоченные отраслевые органы. Например, в сфере промышленной безопасности опасных производственных объектов, соблюдения установленного порядка пользования недрами и требований по ведению горных работ и т. п. контрольно-надзорные функции осуществляет Федеральная служба по технологическому надзору. Наконец, трудовое законодательство наделяет контрольно-надзорными полномочиями выборные профсоюзные органы. Непосредственно государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда осуществляют соответственно государственные инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда. Содержание данных правоотношений образуют права и обязанности их участников. Так, для реализации своих полномочий государственные инспекторы труда наделяются следующими правами:
1) беспрепятственно посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы, запрашивать документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;
2) предъявлять работодателям предписания об устранении нарушений законодательства о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан;
3) передавать материалы по фактам нарушений в правоохранительные органы, предъявлять иски в суд.
Государственные инспекторы по охране труда кроме того имеют право:
1) расследовать несчастные случаи на производстве;
2) выдавать разрешения на строительство производственных объектов, производство и внедрение новой техники, новых технологий.
3) запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, не соответствующих государственным нормативным требованиям по охране труда;
4) приостанавливать работу производственных подразделений при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;
5) отстранять от работы лиц, не прошедших обучение технике безопасности.
С другой стороны, государственные инспекторы при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать действующее законодательство, хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий.
Работодатели независимо от формы собственности и организационно-правовой формы обязаны исполнять предписания государственного инспектора об устранении выявленных правонарушений. Вместе с тем, такое предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения.
Правоотношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (процессуально-трудовые правоотношения) возникают между работниками и работодателями, а также органом, рассматривающим спор. Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора — на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов и трудовых договоров. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются как комиссиями по трудовым спорам, так и судами. В тех случаях, когда спор рассматривается судом, возникают гражданско-процессуальные отношения, которые находятся за пределами сферы правового регулирования трудового права. Однако, индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться специально созданным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС). Правила и порядок рассмотрения спора КТС устанавливаются трудовым законодательством, а возникающие при этом общественные отношения входят в предмет трудового права.
К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме. В частности, трудовым законодательством предусмотрены следующие процедуры разрешения коллективного трудового спора:
1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Спецификой правоотношений, возникающих в связи с рассмотрением трудовых споров является равенство их участников.
Правоотношения по профессиональному обучению и повышению квалификации кадров могут возникать между учеником работника, работником и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства, а также по поводу руководства обучением.
Основанием возникновения данных правоотношений является ученический договор. Статья 198 ТК РФ закрепляет право работодателя заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Эти два договора (и соответственно — два вида правоотношений, которые возникают при их заключении) имеют различную правовую природу. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Таким образом содержание данного правоотношения определяется трудовым законодательством. Например, время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени (по общему правилу — 40 часов в неделю). Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора являются производными от трудовых правоотношений. Субъектами данных правоотношений являются работник и работодатель. Содержание данного правоотношения может включать в себя обязанность работника возместить ущерб причиненный имуществу работодателя. Нужно сказать, что материальная ответственность работника обладает определенной спецификой, отличающей ее от гражданско-правовой ответственности. Материальная ответственность работника по общему правилу ограничена размером его среднего заработка. Только в случаях прямо предусмотренных законом (на основании договора о полной материальной ответственности, в случаях умышленного причинения вреда, причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения и т. п.) на работника может быть возложена полная материальная ответственность. Кроме того, содержанием данного правоотношения может являться обязанность работодателя возместить вред, причиненный работнику. Так, согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Кроме того, работодатель может нести материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, например, когда последний использует личное имущество в трудовой деятельности (личный автомобиль). В отличии от работника работодатель обязан возместить причиненный вред в полном объеме.