Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения
| Вид материала | Документы |
- Программа семинара содержит следующие вопросы, 26.37kb.
- Трудовой договор: порядок заключения, изменения, расторжения, 52.6kb.
- Решением ученого совета, 110.62kb.
- План: Виды договаров,применяемых в торговле Порядок заключения, изменения и расторжения, 268.63kb.
- Последствия расторжения договора1, 299.74kb.
- Зао «Страховая компания ник», 949.47kb.
- 1. Понятие трудового договора, 2174.46kb.
- Образец трудового договора, 116.47kb.
- План введение Трудовой договор: определение и виды. Стороны трудового договора Содержание, 311.19kb.
- Урок изучения нового материала с использованием информационных технологий, 89.68kb.
В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т.е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.
Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Нормы, закрепленные в ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ, являются новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос: с какого возраста работник, не достигший 14 лет, станет деликтоспособен? Вряд ли можно применять по аналогии ст. 21 ГК РФ, ибо в ст. 56 ТК РФ говорится о личном характере труда работника. Как отмечает В.И. Миронов, одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные инстанции. В соответствии с п. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых, публичных и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. По мнению автора, правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем, по мнению указанного автора, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет <1>.
--------------------------------
<1> Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005. С. 121 - 122.
Убедительным представляется мнение О.В. Смирнова, утверждающего, что участие детей в театральных, концертных, кинематографических и цирковых постановках должно регулироваться не трудовым, а гражданским правом на основе специального закона или постановления Правительства с указанием необходимых гарантий и ограничений в применении их труда. Договорные же отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с родителями и опекунами <1>, что подтверждено ч. 4 ст. 63 ТК РФ, где указано, что "трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)". При этом заслуживает внимания мнение О.Б. Зайцевой о том, что целесообразно откорректировать норму ТК РФ, регламентирующую возникновение трудовой правоспособности в отношении лиц, не достигших возраста 14 лет. В частности, следует подчеркнуть дифференцированный подход к возрастному критерию, выделив: малолетних в возрасте до 8 лет (дошкольный возраст); малолетних в возрасте от 8 до 11 лет (младший школьный возраст); малолетних в возрасте от 11 до 14 лет (подростковый возраст). Для каждого выделенного возраста в трудовом праве должны быть предусмотрены нормы, касающиеся вопросов рабочего времени и времени отдыха, охраны труда <2>.
--------------------------------
<1> Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2004. С. 63.
<2> Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006. С. 100.
Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду (более того, как верно указывает О.Б. Зайцева, в науке трудового права раздельно рассматриваются психическое состояние человека и его физическое состояние) <1>.
--------------------------------
<1> Зайцева О.Б. Там же. С. 104.
По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида. Например, Н.Г. Александров писал, что признание за недееспособными по гражданскому праву трудовой правосубъектности не является парадоксом <1>. О.В. Смирнов утверждает, что наличие некоторой физической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью <2>. По мнению Б.К. Бегичева, состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов <3>. С.П. Маврин предлагает решить эту проблему законодательным путем, посредством придания акту признания гражданина недееспособным межотраслевого значения, что необходимо отразить в гражданском и трудовом законодательстве <4>, с чем невозможно не согласиться.
--------------------------------
<1> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 186.
<2> Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 25.
<3> Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 180.
<4> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 314.
Верной представляется точка зрения В.В. Федина, утверждающего, что в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей <1>.
--------------------------------
<1> Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005. С. 161.
Следует согласиться с О.Б. Зайцевой в том, что если душевнобольной лишен гражданской дееспособности с установлением над ним опеки, но не помещен в специальное лечебное учреждение, то он может в отдельных случаях сохранить известную способность к труду, но факт лишения его гражданской дееспособности служит препятствием для устройства на отдельные виды работ, выполнение которых может принести существенную пользу восстановлению его здоровья <1>.
--------------------------------
<1> Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006. С. 111 - 112.
Таким образом, состояние здоровья, а также другие конкретные возможности и способности гражданина к труду определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, которые допускаются состоянием здоровья, определяются не самим гражданином, а государством, работодателем.
Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.
Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника, они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ.
Основные права работника можно подразделить на индивидуальные (заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату) и коллективные (право на объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров).
Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости) и гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность обращения граждан в органы по рассмотрению трудовых споров).
Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.
Второй стороной трудового договора является работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
В науке трудового права существуют различные мнения о понятии "работодатель".
Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно, и их организационно-правовой формы соответствуют содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей) <1>.
--------------------------------
<1> Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 99.
Рассмотрим все четыре элемента правового статуса работодателя, и прежде всего работодательскую правосубъектность, которую, как отмечается в юридической литературе, определяют два критерия: оперативный, характеризующийся способностью работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовывать их труд и создавать необходимые условия для работы; имущественный, характеризующий способность рассчитываться с работниками за результаты труда, а для этого работодатель должен иметь имущественную обособленность. Именно ее выражает содержащееся в ст. 48 ГК РФ указание на то, что юридическое лицо имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество. При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций отражается в самостоятельном балансе, а некоммерческих - в самостоятельной смете.
Таким образом, в науке трудового права ощущается влияние гражданско-правовой конструкции юридического лица. В то же время в гражданско-правовой категории юридического лица нет понятия "право приема и увольнения работника, организация труда, создание необходимых условий для выполнения работы". А трудовая правосубъектность организации должна определяться через категории трудового права, отражающие специфические свойства и признаки общественных отношений, составляющих его предмет.
Следовательно, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву, и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Именно с этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность. Однако для бюджетных организаций происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и возникновением работодательской правосубъектности, поскольку зарегистрированная бюджетная организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления, получают возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей организацией штатного расписания и только после наделения их самостоятельным имуществом.
В науке трудового права обсуждается вопрос о том, можно ли признать филиалы и представительства работодателями. Представители традиционной точки зрения по этому вопросу утверждают, что филиалы (представительства) могут быть признаны работодателями при одновременном наличии двух условий: 1) если юридическое лицо делегировало им право приема и увольнения работников; 2) если оно наделило их обособленным имуществом, способностью выплачивать работникам заработную плату. Однако в последнее время появились сторонники другой точки зрения (Л.А. Крутова, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Е.Б. Хохлов, Л.А. Чиканова и др.), которые считают, что филиалы и представительства не могут быть работодателями по трудовому праву, ибо в силу ст. 55 ГК РФ ни филиал, ни представительство не являются юридическими лицами. По их мнению, они не обладают имущественной обособленностью, так как их основные и оборотные средства числятся на отдельном балансе, входящем в сводный самостоятельный баланс юридического лица. Таким образом, обособленность филиала (по месту расположения) не влечет за собой обособленности имущества, поскольку это имущество продолжает оставаться имуществом самого юридического лица. По данной причине взыскание по долгам юридического лица может быть обращено на имущество, выделенное филиалу и представительству, независимо от того, связаны ли долги юридического лица с деятельностью филиала и представительства. Точно так же по долгам, связанным с деятельностью филиала и представительства, юридическое лицо несет ответственность всем принадлежащим ему имуществом. То есть именно юридическое лицо обладает самостоятельной имущественной ответственностью перед кредиторами-гражданами, которые в случае ликвидации юридического лица составляют вторую очередь по удовлетворению их требований, связанных с выходным пособием и оплатой труда по трудовому договору (ст. 64 ГК РФ). И именно юридические лица являются работодателями по отношению к работнику филиала. Филиал, как и представительство, не определяет самостоятельно систему и размер оплаты труда, так как ему устанавливается бюджет расходов и доходов самим юридическим лицом. Филиал же представляет юридическое лицо, действует от его имени, в том числе и в трудовых правоотношениях, и поэтому работодателем по отношению к работнику не является. А ведь субъектом права признается лицо, обладающее по закону, а не в силу представительства способностью иметь и осуществлять права и юридические обязанности. Таким образом, филиалы и представительства в силу закона не имеют признаков самостоятельной правосубъектности: они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений, а руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, которое определяет их компетенцию в соответствующей доверенности (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Это же подтверждено в ст. 20 ТК РФ. Следует напомнить, что дочерние и зависимые предприятия могут являться работодателями.
Что касается физического лица, то работодателями признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:
- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Кодекса. При этом они корреспондируют с правами и обязанностями работника, т.е. там, где у работника есть право на отпуск, у работодателя - обязанность этот отпуск предоставить, там, где у работника есть обязанность беречь имущество организации, у работодателя - право взыскать с него ущерб, причиненный имуществу.
Гарантиями деятельности работодателей являются равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказов регистрации по мотивам нецелесообразности и др.
Юридическая ответственность может быть следующих видов: дисциплинарная, материальная, уголовная, административная и гражданско-правовая. Должностные лица работодателя несут дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ, материальную - в соответствии с главой 38 ТК РФ, административную - в виде штрафа за нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также за неисполнение условий коллективного договора (на должностных лиц - в размере от 40 до 50 МРОТ, на юридических лиц - от 400 до 500 МРОТ), уголовную - за отказ в приеме на работу беременной женщины, невыплату заработной платы и пенсий (в течение более трех месяцев), за нарушение охраны труда.
В юридической литературе традиционно выделяется в качестве субъекта трудового права администрация. Она рассматривается как представитель работодателя во взаимоотношениях с работниками и в качестве субъекта социально-партнерских отношений.
Представляется, что полномочия первого и второго видов администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает эти полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация - несамостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, т.е. является простым исполнителем прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работников предъявляются к работодателю, а не к администрации.