Житлове законодавство конституційне право на житло. Житловий кодекс
| Вид материала | Закон |
- Курс Конституційне право, Тема Поняття та предмет галузі конституційного права. Рекомендована, 35.74kb.
- 1. Конституційне право України як галузь права, 544.62kb.
- Конституційне право України як галузь права, 446.83kb.
- О. В. Михайлов господарське законодавство (право) Курс лекцій, 7599.32kb.
- Використаних, 1011.4kb.
- 1. Предмет, метод І система трудового права, 603.16kb.
- Системи координат”, 95.8kb.
- Програма вступного кваліфікаційного екзамену для здобуття освітньо-кваліфікаційного, 116.76kb.
- Р. С. Балакірєва конституційне право україни, 5831.21kb.
- Законодавство україни про видавничу справу, 150.62kb.
4.8. Оплата праці
Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захист визначаються Кодексом законів про працю України, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.
4.9. Трудова дисципліна
Трудова дисципліна — це форма суспільного зв'язку людей у процесі праці, що полягає, перш за все, у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків; це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій.
Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачаються (крім загальних положень) порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робочий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.
Обов’язки працівників і власника. Відповідно до чинного законодавства про працю працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника – роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У свою чергу, власник – роботодавець зобов’язаний правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання , а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.
До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінними подарунками або грошовою премією. Заохочення застосовується власником разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації, у станови, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників.
За особливі трудові заслуги прізвища працівників подаються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Як правило, це керівник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується керівником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган-керівник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни І до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Це правило має значення для працівника тому, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються, крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
В окремих галузях народного господарства (морський, річковий, залізничний транспорт, цивільна авіація, флот рибної промисловості, зв’язок тощо) діють статути і положення про дисципліну, які містять підвищені вимоги щодо дисципліни і порядку там, де вони мають особливо важливе значення для забезпечення злагодженої безпеки і безперебійної роботи (наприклад, Статут про дисципліну працівників зв’язку, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту). Статути і положення про дисципліну відображають специфіку умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав І обов’язків. Правила внутрішнього розпорядку поширюються і на працівників, стосовно яких діють статути і положення про дисципліну, за винятком тих, які регулюються безпосередньо статутами і положеннями. Як правило, статути і положення про дисципліну поширюються лише на тих працівників, які виконують у даній галузі головну роботу. На інших працівників поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну охоплюють лише основну частину положень, з яких складається внутрішній трудовий
розпорядок. Вони доповнюються технічними правилами, положеннями, які визначають порядок виконання конкретної роботи, спеціальні обов'язки працівників з окремих професій, спеціальностей тощо.
Крім того, окремі положення, що стосуються внутрішнього трудового розпорядку, можуть міститися і в інших нормативних актах. Так, Типові правила внутрішнього розпорядку для державних навчально-виховних закладів (п. 19) вказує, що коло обов'язків (робіт), які виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначається посадовими інструкціями і положеннями, затвердженими в установленому порядку, кваліфікаційними довідниками посад службовців і тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, положеннями і правилами внутрішнього розпорядку відповідного закладу освіти та умовами контракту, де ці обов'язки конкретизуються.
4.10. Відповідальність за прогул і відповідальність за появу
на роботі у нетверезому стані
Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше трьох годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника, самовільне використання днів відгулу або чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору. Незаконним буде звільнення працівника за прогул, якщо він зумовлений поважними причинами (аварії на транспорті, побутові пригоди). Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим і за прогул до працівника може бути застосоване будь-яке інше передбачене законодавством або колективним договором стягнення чи заходи громадського впливу.
Відповідно до п. 7 ст. 40 підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так й іншими доказами, в тому числі свідками, актом, складеним керівництвом за участю представників громадськості.
Звільнення за п. 4 і п. 7 ст. 40 є дисциплінарними стягненнями і тому проводяться з дотриманням загальних правил щодо порядку їх накладання.
4.11. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду,
заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації
Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх трудових обов'язків. Основні правила матеріальної відповідальності працівників містяться в КЗпП України (статті 130—138) та Положенні про матеріальну відповідальність робітників і службовців, за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженому 13 липня 1979 р. (зі змінами).
Закон (ст. 131 КЗпП України) зобов'язує власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. А працівники зобов'язані бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, вживати заходів до запобігання шкоді. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму заподіяну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, окремо передбачених законодавством.
Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників визначені ст. 133 КЗпП України, її несуть: працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування тощо; керівники та їхні заступники, а також керівники, структурних підрозділів та їхні заступники — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберіганням матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Повну матеріальну відповідальність несуть працівники за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли: працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135і КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими документами; шкоди, завдана діями працівника, має ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані; шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів тощо; відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, наприклад, при виготовленні без дозволу власника або уповноваженого ним органу будь-яких предметів для власних цілей.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, що досягли 18-річного віку, які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад, а також типовий договір про індивідуальну матеріальну відповідальність визначаються Кабінетом Міністрів України.
При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Така відповідальність установлюється власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами цього колективу.
Порядок покриття шкоди. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблене не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди і заявлене до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) народного суду.
Законом передбачаються обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування. Так, суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обставину, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.
- Матеріальна відповідальність підприємств, установ,
організацій за шкоду, заподіяну працівникам
Підприємства, установи, організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними своїх трудових обов'язків. Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого він позбувся внаслідок втрати працездатності або зниження її, за вирахуванням пенсії по інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом, а також у компенсації додаткових витрат, викликаних ушкодженням здоров'я. Потерпілому, тимчасово переведеному з його згоди у зв'язку з трудовим каліцтвом на більш легку нижче-оплачувану роботу, виплачується різниця між попереднім і новим заробітком до відновлення працездатності або встановлення довготривалої і постійної втрати працездатності. Висновок про необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, тривалість (в межах до одного року) і характер рекомендованої роботи видається лікарсько-консультаційною комісією. Якщо власник або уповноважений ним орган у вказаний період не надавав відповідної роботи, потерпілий має право на відшкодування шкоди в розмірі середньомісячного заробітку, який він отримував до настання трудового каліцтва.
Розмір відшкодування, пов'язаного з втратою потерпілим попереднього заробітку або зменшенням його у зв'язку з трудовим каліцтвом, визначається у відсотках до цього заробітку, що відповідає ступеню втрати ним професійної працездатності.
Якщо у зв'язку з трудовим каліцтвом потерпілому призначена пенсія по інвалідності, то розмір відшкодування знижується на суму цієї пенсії. У тих випадках, коли потерпілому пенсія по інвалідності призначена до настання трудового каліцтва, сума, на яку підвищується розмір пенсії, збільшується у зв'язку з трудовим каліцтвом і підлягає заліку при визначенні розміру відшкодування. Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, а й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого. Особам, що отримали трудове каліцтво в період проходження виробничого навчання (практики), розмір відшкодування обчислюється виходячи зі ставки (окладу) по тій професії (спеціальності), якій навчався потерпілий, але не нижче II розряду. Особам, що мали заробіток у період навчання (практики), розмір відшкодування обчислюється, за їх бажанням, виходячи з середньомісячного заробітку за цей період. На бажання потерпілого розмір відшкодування може бути нарахований виходячи з середньомісячного заробітку по роботі, що передувала виробничому навчання (практиці). У разі каліцтва або іншого ушкодження здоров’я, отриманого працівником під час проїзду до місця роботи і з роботи на транспортні, що надає організація, матеріальну відповідальність перед потерпілим несе та сама організація.
Порядок та умови відшкодування потерпілому додаткових витрат (зверх втраченого заробітку), викликаних трудовим каліцтвом, визначаються чинним законодавством.
4.13. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів
Особливості праці жінок.. Відповідно до Конституції України жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих прав забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіком можливостей у здобутті освіти і професійної підготовки, у праці, винагороді за неї і просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності, а також спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством, правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства тощо.
Предметом піклування держави є поліпшення становища жінок-матерів.
Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, активну роль і місце жінок у виробництві та громадському житті, виявляючи турботу про
охорону материнства й дитинства, законодавство про працю встановлює додаткові гарантії і пільги для жінок, зайнятих у суспільному виробництві.
. Так, у ст. 186 КЗпП України вказується, що на підприємствах, в організаціях, де широко застосовується жіноча праця, організуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок. Створення здорових і безперечних умов праці жінкам, а також умов для санітарно-побутового обслуговування працюючих жінок покладено на власника або на уповноважений ним орган.
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах, зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Обмежується використання праці жінок на нічних роботах. Забороняється також залучення жінок до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Список важких робіт і робіт зі шкідливими умовами праці, а також граничні норми перенесення і переміщення важких речей жінками встановлюються законодавством.
Якщо застосування праці жінок на якихось роботах забороняється в одній галузі або на одному виробництві, то жінки не повинні залучатися до них не залежно від того, на підприємствах яких галузей народного господарства є такі роботи (виробництва, професії). Наприклад на будівельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах жінкам забороняється працювати землекопами-прохідниками, машиністами – укладальниками асфальтобетону. жінки. Відповідно жінки не можуть залучатися до роботи за цими професіями набудь-яких інших будівельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах, де б вони не проводилися – у промисловості, на транспорті чи в сільському господарстві.
Пільги для працюючих вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. У ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – з наявністю дитини віком до 14 років або дитини інваліда.
У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник (або уповноважений ним орган) зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 179 КЗпП України), одиноких матерів за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направлення їх у відрядження. Жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років, дітей-інвалідів не можна залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди (статті 176, 177 КЗпП України).
Вагітним жінкам згідно з лікарським висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу більш легшу роботу, таку, що виключає вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.
Жінки, що мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку. Якщо заробіток осіб, зазначених вище, на легшій роботі є вищим за той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.
Законодавством (ст. 179 КЗпП України) визначається, що жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох і більше дітей — 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів і, за їхнім бажанням, частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню. Крім зазначених відпусток, жінці, за її заявою, надається додаткова відпустка без збереження зарплати у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку. Підприємства та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.
Частково оплачувана відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьками дитини, бабусею, дідусем або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною. За бажанням жінки та зазначених вище осіб у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник зобов'язаний за їх заявою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Законодавством про працю визначається порядок надання відпусток по догляду за дитиною і зарахування їх до стажу роботи. Так, у ст. 181 КЗпП України вказується, що частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею дворічного віку і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у ст. 179 КЗпП України, повністю або частинами в межах встановленого строку і оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Час частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років і додаткової відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (до шести років — ч. 2 ст. 179 КЗпП України) зараховується у загальний та безперервний стаж роботи і в стаж роботи за спеціальністю. У стаж роботи, що дає право на щорічні оплачувані відпустки, час відпусток по догляду за дитиною не зараховується.
Жінці, що усиновила дитину, надається відпустка по догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених статтями 179,181 КЗпП України, зміст яких викладено вище.
У ст. 185 КЗпП України зазначається, що власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу.
Законодавство про працю України поширило на батьків, які виховують дітей без матерів (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів(піклуваль-ників) гарантії, встановлені такими статтями: ст. 56 КЗпП України — про неповний робочий час; ст. 176 КЗпП України — про заборону залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження; ст. 177 КЗпП України — про обмеження залучення жінок, що мають дітей від трьох до 14 років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження (частини 2—5 ст. 179, ч. 2 ст. 181 статті 184, 186 КЗпП України).
Крім зазначеного вище, Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" від 21 листопада 1992 р. встановлено гарантований державою рівень матеріальної підтримки сімей з дітьми шляхом надання державної допомоги з урахуванням складу сім'ї, її доходів, віку, стану здоров'я дітей тощо. Передбачена цим законом державна допомога спрямовується на соціальний захист сімей з дітьми.
Особливості праці молоді. Вступаючи в трудове життя, молодь відразу ж одержує такі соціальні блага, як безплатне професійне навчання, підвищення трудової кваліфікації і навчання новим спеціальностям, працевлаштування.
Держава й надалі проявлятиме турботу, щоб розвивати підготовку робітників переважно на базі середньої освіти у професійній і середній спеціальній школі, зберігши можливість для молоді здобувати професійну освіту після закінчення основної школи. У загальноосвітній школі навчання робітничим професіям здійснюється за бажанням учнів і батьків у міру створення необхідних умов. Охорона трудової діяльності молоді тісно пов'язана з трудовим договором, в якому власник зобов'язується забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Законодавство про працю містить зазначені вище спеціальні норми, що сприяють юнакам і дівчатам у влаштуванні на роботу, в набутті професій і отриманні роботи за спеціальністю. Для полегшення працевлаштування молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, а також інших осіб молодше 18 років встановлено броню прийняття їх на роботу і на виробниче навчання. Прийняття на роботу неповнолітніх громадян дозволяється, як правило, з 16-річного віку, а у виняткових випадках — за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють — можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років, учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів у вільний від навчання час, які досягли 14 років.
Усі особи молодші 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 18 років, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження, у трудових правовідносинах вони прирівнюються до повнолітніх. Це означає, що неповнолітні мають право самостійно укладати трудові договори, розпоряджатися заробітною платою, звертатися до судових та інших органів за захистом своїх прав та інтересів тощо.
Забороняється застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Затверджено Список виробництв, професій, спеціальностей і робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років.
Забороняється також застосовувати працю осіб молодше 17 років на роботах, пов'язаних з управлінням трактором, комбайном та іншими самохідними сільськогосподарськими машинами. До таких робіт вони можуть допускатися лише з дозволу спеціальної комісії і за погодженням з профспілковим комітетом радгоспу за наявності посвідчення на право водіння відповідної машини, виданого
сільським професійно-технічним училищем або іншою комісією Що має таке право. Осіб молодше 18 років, які поступають на роботу рекомендується направляти в колективи передових бригад та цехи з найбільш сприятливими умовами праці, надавати їм всебічну допомогу у виборі професії та опануванні нею. Не допускається застосування праці молоді на роботах, пов'язаних з виробництвом, зберіганням І торгівлею спиртними напоями. Забороняється також залучати осіб молодше 18 років до перенесення і переміщення важких Речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми-ручне перенесення для юнаків у віці від 16 до 18 років — до 16 кг; Для дівчат — 10 кг. Законодавством забороняється також залучати працівників молодше 18 років до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.
Для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років. Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках можуть затверджуватися знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються власником підприємства, організації або уповноваженим ним органом, за погодженням з профспілковим комітетом. Заробітна плата бітникам молодше 18 років при скороченні тривалості щоденної боти виплачується в тому самому розмірі, як і робітникам і службовцям відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.
Праця працівників молодше 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою. Тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати (ст. 194 КЗпП України).
Щорічні відпустки працівникам молодше 18 років надаються влітку або за їхнім бажанням у будь-яку пору року.
Особливості праці інвалідів - Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. визначає основи соціальної захищеності інвалідів, надає їм рівні з усіма Іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сфері життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість інвалідам вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями та інтересами.
У ст. 17 Закону зазначається, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах (об'єднаннях), в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не забороняється законом. Відмова в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру за обсягом загрожує погіршенню здоров'я інваліда.
Місцеві ради спільно з підприємствами, установами, організаціями, органами Міністерства праці і соціальної політики України, громадськими організаціями інвалідів бронюють робочі місця, призначені для працевлаштування інвалідів. Нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, визначаються місцевими Радами народних депутатів залежно від потреб інвалідів, але не нижче 5 % від загальної чисельності працюючих, якщо працює не менш як 20 чоловік.
Підприємства, установи, організації, які не забезпечують установлених нормативів робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, відраховують у фонд соціального захисту інвалідів України кошти для створення таких робочих місць. Розмір відрахування визначається середньостатистичною вартістю робочого місця (статті 19, 20). Законом передбачаються й інші соціальні пільги і гарантії щодо праці інвалідів.
Отже, законодавство, охороняючи працю інвалідів, забезпечує їм реальну можливість брати посильну участь у суспільне корисній праці без шкоди для здоров'я.
Для працевлаштування інвалідів, яким за станом здоров'я робота у звичайних умовах протипоказана або ускладнена, створюються спеціальні підприємства, цехи, дільниці з особливим, полегшеним режимом праці. У тих випадках, коли працівники за станом здоров'я потребують надання їм легшої роботи, власник повинен перевести їх, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівника-ми-інвалідами зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або проводиться виплата допомоги по державному соціальному страхуванню.