Публікації. Основні положення дисертації висвітлені у шести статтях, які опубліковані у фахових наукових журналах і збірниках наукових праць, та двох публікаціях у збірниках за матеріалами наукових конференцій.
Для заказа доставки работы воспользуйтесь поиском на сайте ser.com/search.html
ВИСНОВКИ
Проведене на підставі системного та порівняльно-правового аналізу загальнотеоретичної та спеціальної юридичної літератури, норм Конституції України, трудового законодавства та законодавства інших галузей права, а також практики його застосування дисертаційне дослідження дає можливість зробити основні теоретичні висновки і внести певні практичні рекомендації стосовно подальшого удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві взагалі і договірної матеріальної відповідальності працівників зокрема. Такі висновки та рекомендації дозволять визначити деякі загальні напрямки розвитку законодавства про матеріальну відповідальність на сучасному етапі та на перспективу, сприятимуть забезпеченню законності та соціальної справедливості у регулюванні трудових відносин у процесі розбудови в Україні правової держави та створення громадянського суспільства.
До теоретичних висновків даного дослідження відносяться:
Матеріальна відповідальність працівників за трудовим правом є окремим, негативним видом юридичної відповідальності, яку можна визначити як правовий стан, у якому знаходяться правопорушник (працівник), суб’єкт, якому правопорушенням заподіяно майнової шкоди (роботодавець), а також органи, наділені повноваженнями щодо примусового виконання заходів відповідальності (уповноважений роботодавцем орган (особа), суд). Матеріальна відповідальність працівників не є статичним явищем, з моменту виникнення і до моменту припинення вона проходить взаємозалежні та послідовно здійснювані стадії: 1) виникнення матеріальної відповідальності; 2) її конкретизація; 3) реалізація заходів відповідальності. Основним елементом, сутністю даної відповідальності є обов’язок працівників відшкодувати заподіяну ними майнову шкоду роботодавцю у межах та порядку, встановлених нормами трудового права.
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну ними майну роботодавця, є самостійним видом майнової відповідальності, що має трудову природу. Трудова природа матеріальної відповідальності працівників обумовлена не просто існуванням трудових правовідносин, а саме процесом їх реалізації. Специфічні риси трудових правовідносин відбиваються на особливостях відносин матеріальної відповідальності.
Матеріальна відповідальність працівників реалізується в рамках окремих охоронних правовідносин з матеріальної відповідальності, які слід розглядати як тісно пов’язані з трудовими правовідносинами і такі, що випливають із них. В межах цих правовідносин реалізуються конкретні заходи відповідальності.
Існує два види підстав матеріальної відповідальності працівників – фактична і юридична. Фактичною підставою є юридичний факт – трудове майнове правопорушення, тобто винне, протиправне діяння працівника, вчинене під час виконання трудової функції, яке порушує трудові обов’язки працівника, тягне за собою майнову шкоду для роботодавця і вимагає застосування майнових санкцій, передбачених нормами трудового права. Наявність специфічних ознак такого правопорушення (складу правопорушення) дає підстави визнати його самостійність і відокремленість від дисциплінарного проступку, який є підставою дисциплінарної відповідальності. Пряму дійсну шкоду, протиправність діяння, вину працівників та причинний зв’язок слід розглядати у якості ознак, які характеризують склад трудового майнового правопорушення, – обов’язкових умов відповідальності. В якості інших умов матеріальної відповідальності працівників слід визнавати: деліктоздатність працівника, наявність у момент правопорушення трудових правовідносин та юридичного обов’язку працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця, свобода вибору працівником правомірної або протиправної поведінки в цих правовідносинах, передбачена законом чи договором можливість застосування заходів відповідальності до правопорушника.
Виникнення матеріальної відповідальності, поряд із вчиненням працівником правопорушення, завжди обумовлено існуванням норми права, що передбачає випадки настання, вид і міру такої відповідальності, тобто існуванням її юридичної підстави. З проведеного дослідження випливає, що юридичною підставою матеріальної відповідальності працівників є не тільки норми, які містяться у законі, а й норми, встановлені договором. Отже, в науку трудового права уявляється можливим впровадити нову класифікацію видів матеріальної відповідальності працівників залежно від її юридичної підстави: 1) позадоговірна відповідальність; 2) договірна відповідальність. Договірна матеріальна відповідальність працівників, у свою чергу, поділяється на такі підвиди: а) передбачена контрактом; б) передбачена договором про матеріальну відповідальність (індивідуальним або колективним). Оскільки матеріальна відповідальність, як окремий інститут трудового права, повинна включати до свого складу всі можливі випадки її настання, які виникають у процесі реалізації трудових правовідносин, в якості напрямку для подальшого дослідження можна поставити питання про виділення у рамках даного інституту самостійного субінституту договірної матеріальної відповідальності обох сторін трудових правовідносин.
Договір про повну матеріальну відповідальність (індивідуальну або колективну) – окрема юридична підстава матеріальної відповідальності працівників. Він являє собою особливий вид договору, властивий лише трудовому праву. Такий договір – це письмова угода між роботодавцем і працівником або колективом (бригадою) працівників, що досягли 18-річного віку і виконують роботи, безпосередньо пов’язані з обслуговуванням майна та інших цінностей роботодавця і зазначені у спеціальному переліку, згідно з якою роботодавець зобов’язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення цілості майна та інших цінностей, а працівник чи колектив (бригада) працівників зобов’язані забезпечувати цілість ввіреного майна та інших цінностей, а у разі винного незабезпечення їх цілості – в повному розмірі відшкодувати заподіяну роботодавцю майнову шкоду. Отже, договір про повну матеріальну відповідальність має розглядатись і як юридичний факт, який є підставою виникнення особливих правовідносин, і як безпосередній регулятор цих правовідносин.
Метою договорів про повну матеріальну відповідальність є забезпечення цілості майна та інших цінностей роботодавця, яке являє собою сукупність правомочностей та обов’язків сторін, спрямованих на забезпечення фактичної наявності майна та інших цінностей (у натуральному або грошовому вираженні) у стані певної кількості та якості, зафіксованих у встановленому порядку за конкретним працівником або бригадою. Повне відшкодування шкоди є метою і кінцевим результатом матеріальної відповідальності працівника (бригади), як наслідку порушення ними своїх обов’язків за договором.
Сторони договору про повну матеріальну відповідальність володіють трудовою правосуб’єктністю, оскільки виступають суб’єктами трудових правовідносин. Для того, щоб укласти договір про повну матеріальну відповідальність, працівник має відповідати ряду умов, необхідних для нормального виконання ним обов’язків, що випливають з договору. Отже, у науку трудового права і в законодавство про працю слід впровадити поняття матеріально відповідальної особи – працівника, який досяг 18-річного віку і в силу трудової функції виконує у роботодавця роботи, пов’язані з безпосереднім обслуговуванням майна та інших цінностей, переданих у його відання.
Поряд з окремими працівниками стороною договору про повну матеріальну відповідальність може виступати і група (колектив) працівників – бригада матеріально відповідальних осіб, яка має певні ознаки, що чітко відрізняють її від інших колективів працівників. Конкретні члени бригади не є окремими суб’єктами відповідальності, а, об’єднуючись у певний колектив (бригаду), створюють єдиний суб’єкт. Член бригади стає індивідуальним суб’єктом відповідальності у разі, коли буде встановлено, що матеріальної шкоди заподіяно виключно з його вини.
Іншою стороною договору про повну матеріальну відповідальність виступає роботодавець, під яким слід розуміти підприємство, установу, організацію будь-якої форми власності й організаційно-правової форми діяльності (юридичну особу), її відособлені підрозділи, а також фізичну особу, які використовують працю найманих працівників.
Укладення договорів про матеріальну відповідальність слід, у будь-якому випадку, визнавати правом, а не обов’язком працівників. Отже, відмова працівника від укладання такого договору не може бути визнана порушенням трудової дисципліни і тягти за собою будь-які обмеження прав та інтересів працівника.
Зміст договорів про матеріальну відповідальність являє собою коло встановлених сторонами прав і обов’язків відносно майна та інших цінностей, переданих працівникові або бригаді, а також правові наслідки заподіяння шкоди такому майну або цінностям. Для окремого працівника вони є або доповненням до закріплених законом і трудовим договором обов’язків у трудових правовідносинах, або конкретизацією таких обов’язків. Цей факт свідчить про те, що трудова функція розширюється або конкретизується за рахунок обов’язків, які виникають на підставі договору про матеріальну відповідальність. Суб’єктивні права та обов’язки сторін за договором про матеріальну відповідальність виникають з моменту досягнення згоди за його істотними умовами (фактично – з моменту підписання), а початок їх реалізації, як правило, – з моменту фактичної передачі майна та цінностей у відання працівника або бригади та її документального оформлення.
Дослідивши питання відносно порушення договорів про матеріальну відповідальність, автор пропонує досить поширену класифікацію порушень залежно від різних критеріїв, що і обумовлює різні наслідки таких порушень. За порушення умов договору може наставати матеріальна, дисциплінарна, адміністративна або кримінальна відповідальність. При цьому важливо підкреслити, що договір про матеріальну відповідальність передбачає тільки один вид відповідальності – матеріальну, яка є наслідком порушення договору у вигляді незабезпечення цілості переданого майна або цінностей, під яким слід розуміти усі випадки кількісного зменшення або якісного погіршення такого майна або цінностей. Найбільш поширеними є: недостача, розкрадання, псування і знищення.
У сучасних умовах в основу відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю будь-якими винними і протиправними діями (бездіяльністю) працівників, повинен бути покладений принцип визначення розміру шкоди виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди, з урахуванням ступеня зносу майна або цінностей. Крім того, необхідно чітко розмежувати два питання: по-перше, про відшкодування реальної шкоди, заподіяної майну роботодавця його працівниками, і, по-друге, про визначення заходу стягнення або покарання за самий факт заподіяння працівником такої шкоди. Майнова шкода, заподіяна наявному майну або цінностям роботодавця, повинна бути відшкодована у сумі, що не перевищує повного розміру прямої дійсної шкоди, за винятком окремих, спеціально передбачених законодавством, випадків. Крім цього, завжди за наявності ознак діянь, які передбачають дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність, така відповідальність має бути покладена на працівника. До таких випадків необхідно відносити, насамперед, заподіяння шкоди розкраданням, умисним знищенням або умисним псуванням цінностей.
Досліджуючи порядок відшкодування заподіяної порушенням договору шкоди, автор дійшов висновку, що виникає необхідність встановлення такого порядку відшкодування, який, з одного боку, забезпечив би своєчасне й ефективне відновлення майнових інтересів роботодавця, а з іншого боку гарантував працівникові дотримання його прав та інтересів при притягненні до матеріальної відповідальності, реалізував гарантійну функцію даного виду відповідальності. Доцільним є більш широке впровадження добровільного порядку відшкодування шкоди, а також поширення розпорядчого порядку, але з встановленням дійових гарантій інтересів працівника від незаконних розпоряджень роботодавця. Для випадків заподіяння дійсної шкоди не тільки з вини працівника, але і з вини роботодавця, а точніше – посадових осіб керівного органу, незалежно від її розміру і бажання винних осіб відшкодувати шкоду, слід встановити виключно судовий порядок розгляду з метою найбільш повного і всебічного вивчення обставин виникнення шкоди, встановлення ступеня вини кожної із сторін і розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, а також з метою виключення можливості роботодавця, користуючись своїм положенням, чинити будь-який вплив на працівників і примушувати їх до відшкодування шкоди.
Принцип презумпції вини працівника, з яким укладений договір про матеріальну відповідальність, у заподіянні шкоди суперечить не тільки загальним принципам юридичної відповідальності, але і ст. 138 КЗпП України, яка поширює свою дію на всі без винятку випадки заподіяння шкоди працівниками, в тому числі незабезпеченням цілості ввірених цінностей. Вина, як і інші елементи складу трудового майнового правопорушення, має бути обов’язково встановлена при кожному заподіянні шкоди. Обов’язок щодо її встановлення і підтвердження доказами в суді лежить на роботодавцеві. Навіть тоді, коли працівник не намагається довести відсутність своєї вини, суд не може задовольнити позов роботодавця про відшкодування шкоди, якщо такий позов не підтверджений відповідними доказами вини працівника в заподіянні шкоди, оскільки буде відсутня фактична підстава матеріальної відповідальності.
Підстави, що тягнуть за собою звільнення працівника або членів бригади, які уклали договір, від повного відшкодування заподіяної шкоди можна поділити на дві групи. До першої відносяться ті, які тягнуть за собою повне звільнення від матеріальної відповідальності. У другу групу включаються обставини, які тягнуть за собою часткове відшкодування шкоди, заподіяної матеріально відповідальною особою або членами бригади. З огляду на особливості та принципи матеріальної відповідальності, що ґрунтується на договорі, з метою урахування взаємних інтересів як працівника, так і роботодавця у справі забезпечення цілості майна, видається можливим надати сторонам право самостійно визначати перелік випадків повного і часткового звільнення від відповідальності за договором, встановлювати конкретні або припустимі межі зниження розміру підлягаючої відшкодуванню шкоди з урахуванням підстав такого зниження, особистості працівника, характеру його дій або бездіяльності і т.ін.
Специфічний зміст договору про матеріальну відповідальність багато в чому визначається його цільовою спрямованістю, що залежить від специфіки трудових відносин, які складаються в тій чи іншій сфері господарської діяльності. На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок, що в сучасних умовах договори про повну матеріальну відповідальність повинні стати дієвим засобом захисту майнових інтересів роботодавця, як власника майна, що використовується у господарській діяльності, та гарантом трудових прав працівників, які безпосередньо обслуговують таке майно в процесі трудової діяльності.
Враховуючи той факт, що в процесі переходу від одного стану економіки, політики і права до іншого «…оновлюється законодавство, включаючи і норми, які передбачають юридичну відповідальність» [95, с. 32], на підставі вищевикладеного і з метою удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну ними роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, ми вносимо наступні пропозиції щодо внесення змін та доповнень до чинного законодавства та прийняття нових нормативних актів:
Внести до Кодексу законів про працю України зміни та доповнення, викладені у Додатку А.
Передбачити в КЗпП України окрему підставу припинення трудового договору з працівником, який відмовився від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, у разі неможливості переведення його на іншу роботу та за попередньою згодою профспілкового органу.
Виходячи з того, що договори про повну матеріальну відповідальність від імені підприємств, установ, організацій укладає їх керівний орган, пропонується вносити у нормативні документи, які визначають компетенцію таких органів (контракти, статути, установчі договори, довіреності), окремі пункти, які встановлюють повноваження щодо укладення зазначених договорів.
Розробити у вигляді окремого нормативного акта Положення про порядок укладання з працівниками договорів про повну індивідуальну та колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, у якості додатків до якого розробити Перелік робіт, при виконанні яких з працівниками можуть укладатися письмові договори про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також Типову форму договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність і Типову форму договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (див. Додаток Б).
У назві Закону України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.1995 р. слова «та валютних цінностей» замінити словами «валютних та інших цінностей, які мають особливу цінність і значущість». Доповнити даний Закон нормами про особливий порядок визначення розміру збитків у разі розкрадання, недостачі, знищення (псування) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, а також у разі розкрадання банкнотного або захищеного паперу, персоніфікованої захисної стрічки.
