Гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии
| Вид материала | Автореферат |
Содержание3. Основные выводы |
- Стратегическое маркетинговое планирование на предприятии Содержание, 82.5kb.
- Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии, 297.69kb.
- Комплекс программных средств поддержки принятия решений при сетевой обработке информации, 192.61kb.
- Управление развитием информационного обеспечения на промышленном предприятии, 378.68kb.
- Управление процессом реструктуризации на промышленном предприятии, 392.4kb.
- Курсовой проект По дисциплине: «Организация производства» На тему: «Технологический, 1217.95kb.
- Принципы построения бизнес-процессов на промышленном предприятии, 38.84kb.
- Тема использование саоэи на промышленном предприятии для расчета технико-экономических, 43.14kb.
- Программа социально-психологического тренинга: «Гармонизация доверительных отношений, 200.61kb.
- Взаимодействие с Государственной налоговой администрацией Украины, 35.86kb.
Графическое обобщение данных с одного из предприятий представлено на рис. 5. На рисунке не отражены невзаимные отношения сплоченности группы целевой трансформируемой рутины, а также характер отношений остальных работников, т.к. они не образуют сплоченных групп.
Формальная интерпретация результатов представлена в табл. 4, где R – любой тип рутинной группы; RF – группа функциональной рутины; стили конфликтного взаимодействия: Scnf – конфронтации, Scp – сотрудничества, Scmp – компромисса, Sad – приспособления, Srn – уклонения.
Рис. 5 Позиционирование статусов работников ЗАО «Ротор»Прогнозирование составных видов сопротивления, например, группового функционального, осуществляется объединением частных критериев каждого из видов сопротивления с пересечением множеств их значений.
Таблица 4
Критерии прогнозирования сопротивления изменениям
| Вид | Форма сопротивления | Критерий сопротивления | Типичный организационный мотив |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Функциональное | демонстративно-активная |  ,  ,  | нецелесообразность частных процедур |
| демонстративно- пассивная | ,  ,  | фрустрация от невовлечения | |
| скрытая- активная | ,  , | месть за невовлечение | |
| скрытая- пассивная | ,  ,  ,  | ожидание искаженной рутинизации | |
| Индивидуальное | демонстративно-активная |  →  , , | ущемление легитимных узкособственнических интересов |
| демонстративно- пассивная | →, , ,  | демонстрация тревоги за узкособственнические интересы | |
| скрытая- активная | →, ,, | ущемление нелегитимных узкособственнических интересов | |
| скрытая- пассивная | →, , , | синхронизация темпа трансформации рутин с приростом компетенции |
Продолжение табл. 4
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Групповое | активное | ,  ,  ,  | определяется ведущим видом сопротивления его лидеров |
| пассивное | ,  | ||
| Ситуационное | демонстративно-активная | , | стремление избежать неопределенности |
| демонстративно- пассивная |  , | демонстрация скептицизма | |
| скрытая- активная | , | превентивная защита узкособственнических интересов | |
| скрытая- пассивная | ,  | тревожное ожидание определенности | |
| Хроническое | демонстративно-активная | , ,  | отрицание легитимности руководства |
| демонстративно- пассивная |  , | трудовое безразличие | |
| скрытая- активная | , | низкая легитимность руководства при вынужденной приверженности к предприятию | |
| скрытая- пассивная | , | страх перед неопределенностью |
2.5. Методические основы диагностики сопротивления, нейтрализации его деструктивных форм
В основу диагностики сопротивления положен дедуктивный подход, синтезирующий приемы превентивного управления по «слабым сигналам» и управления «по отклонениям», предлагающий эвристический механизм выдвижения гипотез и их апробации на основе специализированного эксперимента, позволяющий коллегиально идентифицировать организационную проблему, дистанцируясь от характера управленческих отношений.
Основными этапами диагностики являются: получение сигнальной информации о потенциальной проблеме; определение приоритетных проблемных областей; их исследование; выдвижение гипотез о вероятном сопротивлении изменениям; их апробация и интерпретация результатов диагностики сопротивления изменениям. Каждый этап включает собственный инструментарий, позволяющий объективировать проблемы управления. Средствами диагностики, легитимность которых определяется набором договоров, регламентирующих управленческие отношения на конкретном предприятии в отношении определенных категорий персонала, являются: наблюдение и эксперимент за формами организационного поведения; опрос для выяснения отношений персонала к трансформациям рутин; специальные методики анализа подсознания.
Рис. 6 Алгоритм нейтрализации сопротивления изменениям
Результатом является определение скрытых форм сопротивления, его носителей, декларируемых и сущностных причин. Предложенный подход позволяет выявить сопротивление не только по фактическим издержкам, но и предлагает средства мониторинга предпосылок, выражающихся в динамике отношений персонала к трансформациям рутин и отклонениях организационного поведения, согласно видовым алгоритмам развития сопротивления.
Методические основы нейтрализации деструктивного сопротивления. Оценка конструктивности сопротивления с позиции соотношения индивидуальных интересов его носителей и стратегических целей предприятия представляется неверным, т.к. последние есть совокупный результат ожиданий по реализации возможностей, формализованных руководством под давлением всех групп интересов. Полагаем, что критерием конструктивности сопротивления, в т.ч. неосознаваемого его носителями, должно являться желание и способность сотрудничества персонала и руководства по ликвидации его причин.
Целью нейтрализации сопротивления является устранение мотивов его носителей к деструктивному отношению к трансформациям рутин. Логику методических основ отражает алгоритм легитимного управления процессом нейтрализации сопротивления, представленный на рис. 6.
Следует выделить три подхода к нейтрализации сопротивления: а) ситуационный – усиление мер профилактики; б) комплексный – обезличенный подход к решению приоритетных управленческих проблем как предпосылок сопротивления; в) индивидуальный – персонифицированный подход, ориентированный на помощь в преодолении барьеров изменений.
Предложенный подход включает нравственный критерий отбора средств нейтрализации, являющихся при стратегическом изменении легитимными: метод нейтрализации сопротивления является недопустимым по этическим соображениям, если нарушение легитимных интересов его носителей угрожает самому существованию их на данном предприятии.
Проблемной является ситуация, при которой нарушение легитимных интересов критично для рутинной группы. Решением является: а) перевод критического ущерба в некритический за счет адекватной компенсации; б) перевод легитимных интересов в нелегитимные через перезаключение договоров.
Нейтрализация сопротивления предполагает три возможных результата: а) перевод сопротивления в конструктивное сотрудничество посредством исключения мотивов сопротивления; б) нейтрализация сопротивления через разрыв трудовых отношений на основе формальных процедур за счет итеративного исключения лидеров сопротивления из рутинной общности, коллектива предприятия; в) трансформация сопротивления как внутриорганизационной проблемы в юридическую процедуру трудового спора.
Также в работе представлены методические основы профилактики сопротивления и оценки легитимности реализации стратегического изменения, что позволило создать целостный методический комплекс для обеспечения гармонизации управленческих отношений на предприятии.
3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
В результате исследования произведено:
1. Определение движущих сил стратегической среды, обуславливающих интенсификацию стратегических изменений для отечественных промышленных предприятий. Систематизация подходов к классификации видов стратегических изменений позволила учесть многоаспектность этого феномена, уточнить определение понятия стратегического изменения. Критическое осмысление известных теоретических конструкций управления стратегическими изменениями и их систематизация на основе методологического становления позволили выявить недостатки существующих теоретических подходов, уточнить его понятие. В итоге выявлены методические проблемы управления стратегическими изменениями как противоречия выявленных требований практики управления существующим теоретическим учениям.
Исследование специфики развития управленческих отношений в условиях стратегических изменениях, что позволило уточнить понятия трудового потенциала, гармонизации управленческих отношений. Анализ подходов к проведению стратегических изменений, их стратегий и моделей управления позволили идентифицировать научную проблему, обусловившую феномен сопротивления изменениям.
Обобщение альтернативных воззрений на проблему сопротивления персонала позволила систематизировать барьеры изменений как первопричин сопротивления, его формы и виды. Анализ алгоритма управления стратегическими изменениями с учетом фактора сопротивления и частных методов его преодоления позволили выявить методические недостатки современного менеджмента, последствия неадекватного подхода к разрешению этой управленческой проблемы.
Исследование практики управления стратегическими изменениями на машиностроительных предприятиях, характера сопротивления и практики его преодоления в России позволило определить закономерности и движущие силы, формирующие предпосылки роста напряженности управленческих отношений как проявления нарастающего противоречия мотивов и действий руководителей и персонала в условиях неопределенности стратегических изменений. Обследованы статистические распределения типов стратегических изменений, их мотивы. Определены типовые подходы к управлению в условиях изменений, стереотипы руководства и персонала, отражена их ментальная преемственность. Это позволило выявить закономерности стратегического управления персоналом, определить его недостатки, отразить характер управленческих отношений, его проявления в условиях традиционных и модернистских коллективов. Рассмотрены распределения форм, мотивов сопротивления и причин дисгармонии управленческих отношений, а также способов разрешения проблемы сопротивления стратегическим изменениям.
2. Выявление механизма развития сопротивления персонала в условиях стратегических изменений. Системный подход к познанию феномена сопротивления персонала от поверхностного понимания, вызванного дисгармонией управленческих отношений, единством и борьбой интересов групп влияний, к поведению, ориентированному на разрешение противоречия между ожидаемым персонала и объективной реальностью процесса стратегического изменения, до ролевого самоопределения и ситуационного позиционирования субъектов управленческих отношений и глубинных реакций, имеющих подсознательную форму проявления врожденных программ, свойственных человеку, как результата эволюции его защитных и адаптивных функций. Т.о. раскрывается единая природа рационального и иррационального в организационном поведении персонала под воздействием фактора явной, потенциальной или мнимой угрозы, индивидуально воспринимаемого им в условиях неопределенности. Познание природы феномена сопротивления позволило выявить первоисточник проблемы – необходимость волевой замены личностных рутин в гармонии с трансформацией системы организационных рутин. Предложено определение понятий: стратегического изменения, сопротивления персонала в условиях стратегического изменения, синдрома сопротивления, введено понятие фундаментального сопротивления; разграничены понятия сопротивления персонала и его оппортунистического поведения. Сформирована целостное представление среды стратегического изменения и система ее характеристик. Абстракция до уровня фундаментальных закономерностей позволила отразить механизм развития сопротивления в виде универсального алгоритма и частных алгоритмов, отражающих специфику развития каждого вида сопротивления.
3. Создание концептуальной основы легитимного управления стратегическими изменениями, включающей постулаты и дилеммы управления, систему принципов, понятийный аппарат, систему показателей, отражающих оценку эффективности управления стратегическим изменением. Концептуальная основа предполагает модульное построение нелинейно реализуемых областей управления (прогнозирование, профилактика и диагностика сопротивления, нейтрализация его деструктивных форм и оценка легитимности). Разработанные модули позволяют реализовать общие функции управления на основе проактивного реагирования на инциденты деловой среды, обеспечивая гибкий и вместе с тем системный подход к управлению стохастичными процессами стратегического изменения. Предлагаемый подход формализован до программы легитимного управления стратегическими изменениями.