1. Понятие трудового договора

Вид материала

Документы

Содержание Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организа Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организ

Подобный материал:

• Вопросы: Понятие, форма, содержание и виды трудового договора, 674.53kb.
• Темы курсовых работ тема трудовой договор примерный план Понятие трудового договора, 34.45kb.
• План работы Введение I. Понятие трудового договора II. Трудовой контракт. Понятие трудового, 816.41kb.
• План введение Трудовой договор: определение и виды. Стороны трудового договора Содержание, 311.19kb.
• Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), 24kb.
• Курс. 2 семестр. Понятие труда, его общественно-трудовые отношения. Предмет трудового, 62.48kb.
• Практические рекомендации по выбору подходящего основания для заключения срочного трудового, 25.04kb.
• План: Понятие и содержание режима рабочего времени. Виды режимов рабочего времени, 105.15kb.
• Задачи трудового законодательства и функции трудового права. Отстранение от работы, 36.09kb.
• Программа семинара содержит следующие вопросы, 26.37kb.

Изменение трудового договора


Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.


Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в представлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

1. Переводом на другую постоянную работу в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи является, во-первых, поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности, и, во-вторых, поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора. Перечень таких условий предусмотрен ст. 55 ТК. К ним относятся, в частности: условия и размер оплаты труда, льготы, режим работы ( в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени), наименования должности. специальности, профессии и др. (см. ком-мент, к ст. 57 ТК).

2.Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод можно считать законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую постоянную работу той же организации работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод нарушает действующее законодательство. Он вправе обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Соответствующая запись о переводе вноситься в трудовую книжку.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (см. коммент. к ст. 169 ТК)

Под другой, принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77 ТК).

3.Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Такой перевод влечет изменения одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения одного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и заключения нового. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядку перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора ( см. коммент. к ст. 64 ТК ).

В трудовой книжке в случае перевода производиться соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

4.Перевод на другую постоянную работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника (с его согласия) на другую работу. Так, согласно ч. 2 ст. 72 работников, в соответствии с медицинским заключением нуждающихся в предоставлении другой работы, работодатель обязан с их согласия перевести на такую работу, если она в организации имеется (см. также коммент. к ст. 224 ТК).

В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182 ТК).

При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК, т.е. вследствие состояния здоровья (см. коммент. к ст. 77 ТК).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если имеется другая работа. Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, и др. (см. коммент. к ст. 81 ТК).

5.От перевода на другую работу следует отличить перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции работника, т.е. специальности. квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, или изменения существенных условий трудового договора. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не является переводом и не требует согласия работника (о понятии существенных условий трудового договора см. коммент. к ст. 57 ТК). Однако следует отметить, что ст. 57 ТК «структурное подразделение» относит к существенным условиям трудового договора, а это значит, что его изменение изменяет существенные условия трудового договора и, следовательно, является переводом на другую работу, который, согласно ч. 1 комментируемой статьи, допускается только с письменного согласия работника.

В связи с этим следует полагать, что изменение структурного подразделения можно признать перемещением только в тех случаях, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе в этом структурном подразделении.

В противном случае такое «перемещение» будет переводом и возможно только с письменного согласия работника.


Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.


По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ст. 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 ст. 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.


1.В соответствии с ч.1 ст. 73 работодатель вправе – в связи с изменениями организационных или технологических условий труда - в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора, при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором (о понятии существенных Условий трудового договора см. коммент. к ст. 57 ТК).

Так как ч. 1 комментируемой статьи связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового Договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные Условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства). При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным.

2.О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причин, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если существенные прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы, трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к п.7 ст. 77 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден (за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора) об изменении его существенных условий, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения считались прекращенными в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2- месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на к4оторое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3.Часть 5 комментируемой статьи предусматривает особый порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь массовое увольнение работников. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. также коммент. к ст. 45, 46 ТК). В соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.93 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (СЗ РФ 1993 №7 ст.564) основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Эти показатели с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут быть использованы для определения критериев массового увольнения, при разработке отраслевых и (или) территориальных соглашений.

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель – в целях сохранения рабочих мест – вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев (о порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, см. коммент. к ст. 371 ТК ).

4.При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штатов или численности. При расторжении трудового договора, в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 180 ТК).

5.По истечению 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения производиться и с учетом мнения представительного органа работников организации.

6.В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение существенных условий трудового договора, в т.ч. и по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.


Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной

необходимости.


В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

1. Настоящая статья предоставляет работодателю право временно, на срок до одного месяца, переводить на работу работников на работу, не обусловленную трудовым договором, в случае производственной необходимости.

такой перевод будет правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место, т.е. возникли чрезвычайные обстоятельства, которые нельзя было предусмотреть заранее.

2. В отличие от ранее действующего законодательства, новый ТК устанавливает исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, дающих право работодателю осуществлять перевод в связи с производственной необходимостью, под которой понимается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

Называя простой в числе случаев производственной необходимости, ст. 74 (в отличие от прежнего КЗоТ) дает и его понятие.

Простоем согласно ч. 1 комментируемой статьи является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

3. В случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на другую работу только в той организации, с которой он состоит в трудовых отношениях. Следует отметить, что по ранее действовавшему законодательству такой перевод допускался и в другую организацию, но в той же местности.

4. Перевод работника (в порядке производственной необходимости) для замещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким-либо причинам временно отсутствует. Например, отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и подобными причинами.

Замещающий временно отсутствующего работника, либо освобождается от выполнения своих основных обязанностей, либо выполняет и свои, и его обязанности одновременно. В первом случае замещение является переводом на другую работу по производственной необходимости и осуществляется на условиях, установленных настоящей статьей. Оплата труда при этом производиться по выполняемой, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во втором случае замещающему работнику производиться соответствующие доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (см. коммент. к ст. 151 ТК). Временное заместительство оформляется приказом или распоряжением руководителя организации.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (т.е. периода с 1 января по 31 декабря).

С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.

5. Законодатель ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, но не количеством переводом, а поэтому такой перевод в пределах месячного срока (а для случаев замещения отсутствующего работника, в пределах месячного срока в течение календарного года) может иметь место неоднократно.

6. Перевод на другую работу в случае производственной необходимости, как правило, должно производиться с учетом специальности и квалификации работника.

Однако с письменного согласия работника допускается такой перевод и на работу, требующую более низкой квалификации. Во всех случаях недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.


7. Статья 74 предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым Договором работу в случаях производственной необходимости. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществляется в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.


Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника

имущества организации, изменении

подведомственности организации, ее

реорганизации.


При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущество организации, сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации ( слиянии, присоединении, разделении преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

1.Настоящая статья определяет, какие правовые последствия возникают дл работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации.

2. Следует отметить, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правило их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С точки зрения ГК в этом случае должен идти о переходе (передаче) права собственности на имущество.

Смена собственника переход (передача) права собственности на имущество осуществляется, главным образом, при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность организации – приватизация предприятий или, наоборот, обращение имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность – национализация, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот.

По правовым последствиям для работников к смене собственника имущества организации в соответствии с Законом о банкротстве может быть приравнена продажа предприятия (бизнеса) должника, т.к. согласно ст. 86 этого Закона при продаже предприятия права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.

3. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи в связи со сменой собственника имущества организации трудовые отношения (по решению нового собственника) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации могут быть прекращены.

При этом собственник вправе прекратить трудовые отношения с названными работниками в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.

Если в пределах этого срока, они по решению собственника не были уволены, последующее увольнение допускается по другим, в т.ч. дополнительным, основаниям, предусмотренным ТК (см. также коммент. к ст. 278 ТК).

Федеральным законом от 21.12.2001 № 178- ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (вступает в Сулу с 27 апреля 2002 г.) установлены некоторые особенности правового положения руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий, преобразованных в открытое акционерное общество. В соответствии с ст. 37 названного Закона до первого собрания акционеров руководительгосударстве6нного или муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается директором (генеральным директором) открытого акционерного общества.

Так как в ч. 1 комментируемой статьи речь идет о смене собственника имущества организации, ее правила о расторжении трудов ого договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица (см. п.6 коммент. к настоящей статье).

Предоставив новому собственнику право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации – они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

4. Продолжение трудовых отношений с работниками, предусмотренное ч. 2 комментируемой статьи, не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в т.ч. сокращение штата или численности работников. Однако сокращение численности или штата работников в этом случае допускается только после государственной регистрации перевода права собственности. Такая регистрация производиться в соответствии с Федеральным законом от 21.07.97. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним», вступившим в силу 31 января 1998 г. (СЗ РФ 1997 №30 ст. 3594). Согласно ст. 2 названного Закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав. Государственная регистрация прав осуществляется по месту нахождения недвижимого имущества в пределах регистрационного округа.

5. При смене собственника в процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах. Эти условия установлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться длительное время и работник должен быть уверен в стабильности отношений. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, утв. Указом Президента РФ от 24.12.93 № 2284, с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75 % акций приватизируемого предприятия запрещается – без решения трудового коллектива предприятия либо уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства – сокращать численность его работников. Это правило не следует понимать как изменение порядка расторжения Трудового договора по сокращению штата. Оно возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Федеральный закон от 21.07.97. №123-ФЗ «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» ввел дополнительное ограничение на увольнение работников государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразуемого в открытое акционерное общество, 100% акций которого находиться в государственной или муниципальной собственности.

Запрещается увольнять более 10% численности работников указанного предприятия в течение 6 месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобразовании в открытое акционерное общество, и до момента государственной регистрации такого общества (п. 12 ст. 20)

С 27 апреля 20025 г. названный Закон прекращает свое действие в связи с вступлением в силу нового Федерального закона от 21.12.2001 № 178 – ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (ст. 45, 46). В соответствии с п. 3 ст. 14 нового Закона со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

6.Часть 5 комментируемой статьи, определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании).

В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 комментируемой статьи, правила ч. 5 относятся ко всем работникам организации, в т.ч. к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения продолжаются. Следует отметить, что это положение существовало и в ранее действовавшем законодательстве. Оно отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора.

Изменение подведомственности организации применяется, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны, например государственные и муниципальные унитарные предприятия, научно-исследовательские институты и центры, поликлиники и др.

Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состав) первоначально существующих юридических лиц либо в изменен его вида. Правило реорганизации юридического лица установлены ст. 57, 58 ГК. В соответствии с ст. 58 ГК при слиянии юридического лица с другим юридическим лицом (юридическими лицами) возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них.

В случае, присоединения юридического лица к другому юридическому лицу, к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении создаются две или более новых организаций, а прежняя прекращает свое существование. К возникшим новым юридическим лицам по разделительному акту (балансу) переходят соответствующие права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Выделение в определенной мере сходно с разделением. В этом случае также возникают новые юридические лица, однако прежнее юридическое лицо (действовавшее до реорганизации) продолжает существовать. Лишь отдельные его структурные подразделения обособляются и становятся самостоятельными юридическими лицами. К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделенным балансом.

Особым видом реорганизации является преобразование юридического лица. Преобразование означает переход юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы). к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с передаточным актом.

7. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи при изменении подведомственности организации и при ее реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия. Слова «трудовые отношения с согласия работников продолжаются» означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации или вносится запись о работе организации, имеющей новое название.

При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется.

Однако если работник не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, он обязан выразить такое несогласие в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается, в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией)