План работы Введение I. Понятие трудового договора II. Трудовой контракт. Понятие трудового договора срочного характера. III. Контракты, заключаемые с руководителями предприятий
| Вид материала | Документы |
- Темы курсовых работ тема трудовой договор примерный план Понятие трудового договора, 34.45kb.
- Вопросы: Понятие, форма, содержание и виды трудового договора, 674.53kb.
- План введение Трудовой договор: определение и виды. Стороны трудового договора Содержание, 311.19kb.
- 1. Понятие трудового договора, 2174.46kb.
- Практические рекомендации по выбору подходящего основания для заключения срочного трудового, 25.04kb.
- Трудовой договор: порядок заключения, изменения, расторжения, 52.6kb.
- Программа семинара содержит следующие вопросы, 26.37kb.
- План: Введение Глава Общие положения о договоре подряда в гражданском праве > Понятие, 1106.06kb.
- Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), 24kb.
- Курс. 2 семестр. Понятие труда, его общественно-трудовые отношения. Предмет трудового, 62.48kb.
Трудовой договор (контракт) с руководителем
предприятия
План работы
Введение
I. Понятие трудового договора
II.Трудовой контракт. Понятие трудового договора срочного характера.
III.Контракты, заключаемые с руководителями предприятий.
IV.Условия оплаты труда при заключении контрактов с руководителями предприятий.
V.Порядок заключения трудовых договоров с руководителем предприятия.
VI.Расторжение трудового договора (контракта) с руководителем предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В условиях рыночной экономики формирование рынка труда основывается, с одной стороны, на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу, а с другой стороны, на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане реализуют гарантированное им конституцией право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление (либо прием) в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Ведущей на сегодняшний день формой реализации права граждан на труд из перечисленных является трудовой договор, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.
Во всем многообразии работников, вступающих в трудовые правоотношения и подписывающих трудовые договоры, можно выделить, однако, различные их категории. Одной из таких категорий являются руководители предприятий - государственных (муниципальных), частных, акционерных обществ и т.п. , заключение трудовых соглашений с которыми имеет свою специфику.
Целью представленной работы является описание характерных особенностей трудового договора (контракта), заключаемого с лицами, замещающими должности руководителей предприятий. Для этого в первой части работы, прежде всего, приводится общая характеристика самого понятия “трудовой договор” и определяется его содержание. Далее рассматривается понятие “контракта” как одной из разновидностей трудового договора (срочного характера). Однако, поскольку предмет трудового договора как такового не является непосредственной темой данной работы, то его характеристика будет представлена лишь в той степени, в которой это необходимо для решения интересующих нас вопросов.
Во второй части работы непосредственно анализируются нормы законодательства, регулирующие заключение трудовых соглашений с руководителями предприятий - порядок их подписания, содержание, особенности, основания расторжения и т.п..
I. Понятие трудового договора
Статья 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор (контракт), как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Основными элементами данного определения трудового договора являются:
1)указание на состав сторон договора;
2)определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.
Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и осуществления во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.[1]
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. Обычно оно касается следующих вопросов:
места работы - наименования предприятия, на которое принимается работник с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
даты начала работы, и, если заключается срочный договор, даты ее окончания;
трудовых функций - наименования профессии или должности работника в соответствии с квалификацией, специальностью - в зависимости от должности, которую будет занимать работник;
положений об условиях оплаты труда;
режима рабочего времени и времени отдыха;
прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению соответствующих условий труда, охраны труда на предприятии;
льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.
В трудовом договоре также могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной (коммерческой) тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, предоставленными законами и прочими нормативно-правовыми актами.
Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового соглашения, наука трудового правоведения выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конструктивные) - это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими договору: они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.
К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия - например, условие об установлении испытательного срока при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.д.
Следует отметить, что как необходимые, так и факультативные условия трудового договора имеют определенную юридическую значимость, поскольку являются обязательными для сторон, в той или иной мере влияют на судьбу трудового договора и возникших на его основании трудовых правоотношений. Следовательно, невыполнение условий трудового соглашения должно повлечь определенные правовые последствия.
Согласно КЗоТ, трудовой договор может заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет; 3) на время выполнения определенной работы.
II. Трудовой контракт.
Понятие трудового договора срочного характера.
Закон РФ от 25 сентября 1992 г., внесший ряд изменений и дополнений в КЗоТ Российской Федерации, ввел новое понятие в трудовые правоотношения - “контракт”. Оно отождествлено с понятием “трудовой договор”, что позволило распространить на контракты все нормы трудового и гражданского законодательства, регулирующие заключение трудовых договоров и ответственность по ним. Данное обстоятельство важно для нас по нескольким причинам: во-первых, в юридической литературе последних лет определение “контракт” толковалось неоднозначно, поскольку этим определением традиционно принято обозначать не только трудовые договоры вообще, но и, прежде всего, их особую разновидность - трудовые договоры срочного характера.
Трудовые договоры срочного характера отличаются от прочих своеобразием содержания и спецификой сторон договора. Срочный трудовой договор заключается, например, в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, когда сама работа не имеет постоянного характера (ст. 17 КЗоТ РФ). Например, в случаях замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, при заключении договоров о временной и сезонной работе, с надомниками и т.п.. В частности, с интересующей нас категорией работников - а именно с руководителями предприятий - также заключаются, как правило, именно договоры срочного характера.
Во-вторых, полное отождествление понятий договор и контракт означает, что на руководителей предприятий, являющихся одной из сторон трудового соглашения, распространяются все нормы КЗоТ и гражданского законодательства , гарантируя им таким образом соответствующую правовую защиту и регулируя определенным образом вопросы их юридической ответственности.
Однако следует учитывать и тот факт, что даже после принятия названного выше закона употребление понятия “контракт” в узком смысле, т.е. - для обозначения особой разновидности трудового договора - не утратило своей актуальности. Подобное употребление “в узком смысле” характерно и для многих правовых актов. Так, например, в ч.2 ст. 139 Гражданского кодекса РФ, “Служебная и коммерческая тайна” говорится, что обязанность по возмещению убытков, причиненных вследствие разглашения информации, которая составляет служебную или коммерческую тайну, возлагается “на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе контракту...” Более того, по мнению многих отечественных правоведов, именно использование понятия “контракт” в узком смысле является наиболее оправданным и соответствующих правовой сути этого вида договора.[2] В связи с этим далее для упрощения изложения трудовые договоры с руководителями предприятий будут именоваться “контрактами”.
III. Контракты, заключаемые с руководителями
предприятий
Контракты, заключаемые с руководителями предприятий, как уже отмечалось, являются одной из разновидностей трудовых договоров. Особенности их подписания регламентированы Законом РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и “Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия”, утвержденными Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г. , принятыми в развитие названного закона
Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива.
При найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключается договор, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности. В соответствии с “Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия” (далее - “Рекомендации”), “на государственном и муниципальном предприятии, а такжена предприятии, в имуществе которого вклад государства илиместного Совета составляет более 50 процентов, собственник, в лицеучредителя, реализует свое право по заключению контракта сруководителем предприятия совместно с трудовым коллективом. ...На предприятии, в имуществе которого вклад государстваили местного Совета составляет менее 50 процентов, собственниквправе самостоятельно заключить контракт с руководителем предприятия. В случае, если собственником является трудовой коллектив (коллективная собственность), контракт от его имени заключает совет трудового коллектива” в лице его председателя (пп.1-2 ст. 1 Рекомендаций).
Таким образом, одной из сторон, заключающих контракт с руководителем предприятия, т.е. - работодателем - может выступать государственное (муниципальное предприятие), частный собственник, собственник (учредитель) совместно с трудовым коллективом, совет трудового коллектива.
При заключении контракта с лицами, замещающими должности руководителей предприятий, в нем рекомендуется указывать следующие сведения: срок действия контракта, права, обязанности иответственность сторон, условия оплаты и организации труда;основания прекращения и расторжения контракта; социально-бытовые идругие условия, необходимые для выполнения принятых сторонамиобязательств с учетом специфики и финансовых возможностейпредприятия (п.1 ст.3 Рекомендаций).
Контракт заключается на срок до 5 лет. Конкретныйсрокконтракта определяется по соглашению сторон. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок (п.2 ст.3 Рекомендаций).
Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банке расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжаться средствами, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.
Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что собственник имущества не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим контрактом. Далее при заключении контрактастороны могут предусматриватьдополнительные льготы и преимущества руководителю, неустановленные действующимзаконодательством и выплачиваемые засчетдохода предприятия,например - выплатудополнительного вознаграждения, оказаниематериальнойпомощи к ежегодному отпуску и т.д. В случаепрекращения контракта в связи с уходом руководителя на пенсию илиполучением трудового увечья могут предусматриваться денежныекомпенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещениеущерба.
Так, например, по соглашению сторон в контракте могут быть предусмотреныусловия обеспечения руководителя и членов его семьи жилой площадьюлибо оплаты расходов за пользование гостиницей (п.7 ст.3 Рекомендаций). Кроме того, в контракте может определяться режим рабочего времени ивремениотдыхаруководителя. Продолжительностьотпускаруководителя не можетбыть меньше установленной законодательством продолжительности отпуска для данной категории работников. Если для служебных поездок руководитель будет использовать личный автомобиль, стороны могут предусмотреть условия выплатысоответствующих компенсаций (п.8 ст.3 Рекомендаций).
По соглашению сторон могут быть определены и иные условияорганизации труда, необходимые руководителю для выполненияпринятых обязательств. Например, для успешного осуществления своих полномочий ему могут быть необходимы такие, соответствующие его задачам, условия трудовой деятельности, как отдельный кабинет, персональная служебная автомашина и т.п.
Наконец, Рекомендации предусматривают определение в договоре с руководителями предприятий системы социальных гарантий и льгот. В их числе: социально-бытовыеусловия, например, выделение садового участка, автомобили,улучшение жилищных условий, обеспечение ребенка местом в детскомдошкольном учреждении, погашение банковской ссуды илизадолженности, в связи с вступлением в ЖСК, защита от инфляционныхпроцессов и т.д. При этом, если действующимзаконодательствомпредусмотрено,что эти вопросы решаютсяобщественнымиорганизациями или органами самоуправлениятрудового коллективалибо с их участием, возможность включения в контракт подобныхусловий должна быть предварительно согласована с соответствующимиорганизациями или органами (п.9 ст. 3 Рекомендаций).
В целом же, как предусмотрено п.5 ст.3 рекомендаций, содержание контракта не должно ухудшать положение руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта. Подробнее речь об этом пойдет ниже.
Условия заключения трудовых договоров с руководителем предприятия, предусмотренные в Рекомендациях, а также содержащиеся в Примернойформеконтракта с руководителемпредприятия, приложеннойк ним, носят рекомендательный характер и определяются самостоятельнопо соглашению сторон с учетом спецификииотраслевых особенностей производства,конкретных задач, стоящихпередданнымпроизводством, а также материально-финансовыхвозможностей предприятия.
В то же время предложенный порядок заключения контрактов с руководителями предприятий не не относится карендным предприятиям, накоторых может быть примененапорешению трудового коллективавыборная форма определенияруководителя.
IV. Условия оплаты труда
по контракту с руководителем предприятия
Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда, который решается, во-первых, непосредственно на предприятиях, а во-вторых, действующим законодательством, поскольку оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума. Вопросы оплаты труда руководителей предприятий регулируются Рекомендациями, а также Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. “Об условиях оплаты труда руководителей предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)”.
В соответствии с п.4 ст.3 Рекомендаций, условия оплаты труда, определяемые в контракте, должныустанавливатьсяв прямойзависимостиот результатов производственно-хозяйственной икоммерческой деятельностипредприятия, прибыли, при этом размер должностного оклада не можетбыть ниже размера должностного оклада, предусмотренного по даннойдолжности решениями правительства государства или уполномоченного иморгана.
В тех же случаях, если руководитель предприятия одновременно являетсяпайщиком коллективной собственности (держателем акций), то вконтракт вносятся только условия, оговаривающие его деятельность в должности руководителя. Вопросы с выплатой дивидендов, а также идругие,регламентирующие деятельность руководителя каксобственника,регулируются уставом предприятия.
Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д. Речь об этом идет и в Рекомендациях по заключению трудовых договоров с руководителями предприятия, где, в частности, сказано: “Система материальногопоощрения руководителя должна быть ориентирована на достижение долговременных результатовхозяйственной деятельности, установление прямой зависимости междуразмерами оплаты труда и показателями, характеризующими выполнениеобязательств по контракту” (п.4 ст.3). В связи с этим на каждом предприятии рекомендуется разработатьконкретный порядок стимулирования и показатели, покоторым устанавливается и изменяется размер вознаграждения,выплачиваемого руководителю с определенной периодичностью.
Дополнительное законодательное регулирование вопросов условий оплаты труда руководителей предприятий предусмотрено в Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. “Об условиях оплаты труда руководителей предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)” (далее - Постановление) и в утвержденном тогда же “Положении об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)”, которые имеют отношение к руководителям государственных и муниципальных предприятий.
В соответствии с п.3 названного Постановления, условия оплаты труда руководителейгосударственныхпредприятийопределяют органы исполнительной власти, на которыевозложеныкоординация и регулированиедеятельностивсоответствующих отраслях и осуществляющие полномочия собственникаимуществапредприятия, или уполномоченные ими органы, имеющиеправозаключатьтрудовой договор (контракт) с руководителямигосударственных предприятий.
По “Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)” (далее - Положение), оплата труда руководителей государственных предприятийсостоитиздолжностного оклада и вознаграждения за результатыфинансово-хозяйственной деятельности предприятия.
В соответствии с п.3 Положения, должностныеокладыруководителейгосударственныхпредприятий устанавливаются взависимости от величины тарифнойставки I разряда рабочегоосновной профессии, определеннойколлективным договоромна данном предприятии, исходя из следующихпоказателей:
Списочная численность Кратность к величине тарифной ставки 1
предприятия (человек) разряда рабочего основной профессии на предприятии
до 200 до 10
от 200 до 1500 до 12
от 1500 до 10000 до 14
свыше 10000 до 16
Размер должностного оклада в указанных пределахустанавливается с учетом сложности управления предприятием,еготехнической оснащенности и объемов производства продукции.
Должностной оклад руководителя государственногопредприятияповышается одновременно с увеличением тарифных ставок работниковданного предприятияпутемвнесения изменений (дополнений) втрудовой договор (контракт).
Трудовые договоры (контракты) с руководителями предприятий-акционерных обществ, пакеты акций которыхзакрепленывгосударственной собственности, также заключаются исходя из Положения.
Вместе с тем, п.4 Постановления предусматривает, что руководители органов местного самоуправления, заключающиетрудовые договоры (контракты) с руководителями муниципальных предприятий, определяют оплату их труда применительно к Положению,утвержденному настоящим постановлением.Государственный комитет Российской Федерации постатистике обязан вести государственную статистическую отчетность пооплатетруда руководителей государственных предприятий ируководителей предприятий акционерныхобществ, пакеты акцийкоторых закреплены в государственной собственности.
Пункт 4 Положения предусматривает также, что вознаграждение за результатыфинансово-хозяйственнойдеятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейсяв распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных напотребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу,определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов ксумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
В связи с вышесказанным следует особо упомянуть о том, что среди руководителей предприятий есть такая категория, как государственные служащие. Порядок установления денежного вознаграждения для лиц, замещающих должности руководителей государственной службы, как и вообще порядок замещения ими руководящих должностей, помимо всего прочего регулируется Законом РФ от 5 июля 1995 г. "Об основах государственной службы".[3]
Не вдаваясь в подробности определения самого понятия государственной службы, отметим лишь, что особенностями положения государственных служащих в контексте трудового права следует считать то, что в системе отношений РАБОТОДАТЕЛЬ – РАБОТНИК, в качестве первого субъекта трудового права выступает государство, а в качестве второго – физическое лицо, замещающее ту или иную должность, в соответствии с процедурой, предусмотренной для этого законом (выборы, назначение, конкурсное замещение, специальное Положение и т.п.).
В связи с этим государственные служащие, вступая в трудовые отношения с работодателем, не могут самостоятельно корректировать эти отношения, воплощая их в договорную форму. С государственными служащими не заключается трудовой контракт или договор, т.к. предусмотрены специальные механизмы их введения в должность, а их обязанности, наряду с законом, определяются специальными положениями и должностными инструкциями.
V. Порядок заключения трудовых договоров с руководителем предприятия.
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18-23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. многие из положений трудового законодательства соответственно изложены и в упоминавшихся выше Рекомендациях.
Контракт заключается в письменной форме и подписывается с одной стороны - собственником или руководителем уполномоченного органа, которому делегированы права собственника (при условии, оговоренном в пункте 1.2, также лицом, представляющем трудовой коллектив (председатель совета), и с другой стороны - лицом, назначаемым на должность руководителя предприятия (п.1 ст.2 Рекомендаций). Преимущество письменной формы, по мнению законодателя, заключается в том, что все условия договора(контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Оформление контракта в письменной форме происходит в соответствии с “Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме”, утвержденных постановлением Министерства труда России от 14 июля 1993 г.[4]
Помимо уже перечислявшихся выше обязательных пунктов в контракт могут быть включены и дополнительные условия его заключения, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий(должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. (см. Рекомендации по заключению контракта в письменной форме).
Контракт оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон, заключивших контракт (п.2 ст. 2 Рекомендаций).
VI. Расторжение контракта с руководителем предприятия
Прежде всего следует сказать о том, что на руководителей предприятий распространяются все нормы трудового законодательства РФ, в том числе - предусмотренные законом основания расторжения с ними трудовых соглашений (ст. 29, 33 КЗоТ РФ) .
Однако, помимо прочих условий стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Такими дополнительными основаниями прекращения контракта могут служить, например, невыполнение руководителем предприятия обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, что может причинить ущерб предприятию (что, помимо всего прочего, предусмотрено нормами гражданского законодательства РФ, о чем уже говорилось выше) и т.п.
В этих случаях увольнение руководителя предприятия оформляется, прежде всего, в соответствии с пунктом 4 статьи 254 КЗоТ РФ, который предусматривает, что основанием для прекращения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия могут быть случаи, предусмотренные контрактом, заключенным с руководителем предприятия. Кроме того, в качестве основания прекращения такого контракта пункт 1 той же статьи КЗоТ предусматривает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.
Наконец, некоторые условия прекращения контракта с руководителями предприятия предусмотрены Рекомендациями, в п.3 ст.3 которых говорится, что за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут.
Таким образом, некоторые основания расторжения контракта с руководителем предприятия, кроме установленныхдействующимзаконодательством, могут определяться соглашениемсторон.Приэтом расторжение контракта по инициативе собственникаилиучредителя, которому делегированы права по заключениюконтрактас руководителем, должно производиться с учетом гарантий,установленных действующим законодательством (п.10 ст.3 Рекомендаций).
В то же время, как предусмотрено Рекомендациями, еще при заключении контракта, кроме гарантий и компенсаций, предусмотренныхдействующим законодательством, для руководителей предприятий могутбыть предусмотрены дополнительные гарантии в случае досрочногорасторженияконтракта по не зависящим от руководителя причинам (п.12 ст.3 Рекомендаций).
Заключение
На основании всего изложенного выше можно заключить, что круководителям предприятий, в том числе к порядку заключения и прекращения с ними трудовых контрактов, в полной мере относятся все, перечисленные ниже, основные принципы трудового права России:
Во-первых, это принцип свободы труда, предполагающий, что каждый трудоспособный гражданин, занимающий должность руководителя предприятия - в том числе, имеет возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации.
Во-вторых, принципы, определяющие установление соответствующих условий труда для всех работников (ст. 1 КЗоТ) и соблюдение этих норм вне зависимости от характера труда.
В-третьих, соблюдение принципа определенности трудовой функции, который требует, чтобы каждый работник выполнял свою работу в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, определенными соответствующими документами. Никто не имеет права потребовать от работника выполнения обязанностей, не входящих в его компетенцию, (ст. 15, 24 КЗоТ РФ).
В-четвертых, это принцип устойчивости трудовых правоотношений, направленный на обеспечение стабильного функционирования всего комплекса трудовых отношений.
В-пятых, это принцип нормальной дисциплины труда, предполагающий поддержание правопорядка в трудовых отношениях (См. Ст. 131, 135-137 КЗоТ РФ).
В-шестых, принцип достойного вознаграждения за труд, закрепленный в ст. 37 Конституции Российской Федерации.
Наконец, принципы, определяющие охрану трудовых прав работников, подразумевающие: обеспечение охраны труда и здоровья работников (ст. 139, 141, 143, 145, 149-152; главы XI, XII КЗоТ РФ) и гарантированность трудовых прав работников (ст. 214, 249 КЗоТ РФ).
Список использованной литературы
1. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995.
2. Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, утвержденные Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г..
3. Гражданский кодекс Российской Федерации.
4. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.
5. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г .“О предприятиях и предпринимательской деятельности”.
6. Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.
7. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 1 декабря 1996. М., 1996.
8. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М., 1995.
9. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986.
10.Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994.
11.Письмо Минтруда РФ “О порядке применения постановления правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 “Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) N 727-РБ от 28.04.94.
12.Плиев И.П. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). Владикавказ, 1993.
13.Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) / утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994г.
14.Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. “Об условиях оплаты труда руководителей предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)”.
15.Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме./ Утверждены постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г.
16.Советское трудовое право. Учебное пособие / Под. ред. О.В.Смирнова. М., 1991.
17.Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской Федерации”
[1]См.: Советское трудовое право. Учебное пособие / Под. ред. О.В.Смирнова. М., 1991. С. 160.
[2] См., напр: Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995; Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995; Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.
[3]См.: Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской Федерации”
[4] См.: Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме./ Утверждены постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г.
Реферат: Некоторый зарубежный опыт кадровой политики
Некоторый зарубежный опыт кадровой политики
В условия существующего в России кризиса управления на предприятиях несомненный интерес представляет зарубежный опыт кадрового менеджмента, который во многом может быть использован в нашей стране. Так, ставка лидеров американских предприятий на использование новейшей технологии при жесткой иерархической организации труда и узкой его специализации привела к ослаблению позиций компаний США в конкурентной борьбе с японскими и европейскими фирмами, которые в большей мере склонны рассматривать рабочую силу не просто как одну из статей издержек производства, а как ресурс ключевого значения. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает привлечение трудящихся к управлению. Оно осуществляется в различных формах и на разных уровнях. Например, в ФРГ участие рабочих в управлении уже давно легализовано и институализировано путем избрания производственных советов и "рабочих директоров." Подготовка кадров в Японии является неотъемлемой частью общей системы трудовых отношений. Сердцевиной организации производственного процесса и развития творческого потенциала японских фирм в последнее время становится система "управления знаниями". Этот термин означает превращение компании в самообучающуюся систему, использующую свои возможности в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс поисков и открытий весь коллектив. Для повышения гибкости производства и его чувствительности к изменению ситуации на рынке японские компании широко применяют систему "кэнбан" - комплекс обратных связей между потребителями продукции и ее создателями. Изменение требований потребителя оперативно передается в начало технологической цепочки и сразу же реализуется без остановки работы. Невозможно достичь успеха без выдающихся менеджеров, способных повести за собой людей. Как ведет себя настоящий менеджер? В чем состоит цель обучения управляющих? Эти вопросы начали задавать себе не сегодня, хотя, как ни странно, и сейчас они остаются столь же актуальными, как и в конце 60-х годов, когда и Америка, и Европа переживали настоящий бум менеджмента. В школах бизнеса и университетах сформировалось два крупных направления. Первое было ориентировано на расчеты, оно видело в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победное шествие компьютеров укрепило эти представления. Управляющие информационные системы могут обрабатывать миллионы цифр, находить нужные комбинации и сигнализировать о вариантах решений, являющихся с большой вероятностью оптимальными. Это направление актуально и сейчас. Другая школа видела истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд, которых лежит в основе всех результатов. Ее представители считают важным разгадать загадки того или иного поведения людей в рамках организации и выявить, когда и при каких условиях люди работают наиболее эффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию. Центральным понятием стала мотивация. Максимальный эффект возможен в оптимальном сочетании разработок обоих школ. Необходимо организовать работу таким образом, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственно значимости. При этом, должны быть созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности в достижении конкретных производственных задач. Над развитием теории управления за рубежом трудились многие ученые и менеджеры-практики. Все положительное, накопленное странами с развитой рыночной экономикой может эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей.
Основные модели управления кадрами
Кадровый менеджмент как динамичную систему можно представить в виде трех базовых блоков: вход, процесс, выход.
- Вход - подбор персонала, переговоры, заключение контрактов.
- Процесс - обучение, аттестация, повышение квалификации, переаттестация, организация необходимых условий труда и отдыха, предотвращение и разрешение конфликтов, перевод, увольнение.
- Выход - исполнение работы в заданные сроки, в нужном количестве и с необходимым качеством.
Основой системы управления персоналом являются как юридическое обеспечение, так и материальное и программное обеспечение. Движущая сила этой системы - кадровая служба. Вместе с тем следует отметить и то, что любой менеджер несет на себе функцию управления кадрами на уровне своего подразделения и на уровне предприятия в целом, участвуя в разработке и проведении кадровой политики. Важнейшими принципами руководства персоналом являются: возложение ответственности на каждого работника за его работу; каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.
Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Претерпела существенные изменения и мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. В настоящее время выделяются три основные модели кадрового менеджмента (см. рисунок).
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить политику корпорации в отношении наемных работников.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную связь составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Существенное отличие последней (третьей) модели от двух предыдущих, традиционное, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить особенности (достоинства и недостатки) традиционных направлений кадрового менеджмента. Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в корпорациях развитых стран в прошедшем XX столетии:
1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями (в том числе и историческими) в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложилось.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций, при этом роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли персональной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15 - 20 лет управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную управленческую деятельность, не только не утратило своего значения, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина - в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. начинает доминировать третья, «архитектурная», модель. Трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
- Все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб.
- Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.
- Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
- В условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать ключевые цели ее кадровой политики.
В. Щегорцов,
доктор философских наук, профессор;
В. Таран,
кандидат экономических наук, доцент