План работы Введение I. Понятие трудового договора II. Трудовой контракт. Понятие трудового договора срочного характера. III. Контракты, заключаемые с руководителями предприятий

Вид материала

Содержание

К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики
Рисунок 1. Влияние НТП на структуру трудовых ресурсов
Рисунок 2. Формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий
Рисунок 3. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий
Bi — реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего i
Ni — общая трудоемкость всех работ по i
Нсл — численность служащих по функции; К
Кфонд — коэффициент фондовооруженности труда основных рабочих; К

Подобный материал:

1 2 3

К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики

Козлов А.А.

Опубликовано в номере: ссылка скрыта №1 / 2001

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции.

Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.

В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.

Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании механизма формирования трудовых ресурсов предприятий обусловлена теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.

Теоретически не подлежат сомнению, что под влиянием научно-технического прогресса неизбежно изменяются количественные пропорции в распределении живого труда, профессионально-квалификационном составе работников и их структуре. Это положение имеет отношение к природе крупной машинной индустрии и изменению ее технического базиса под влиянием совершенствования методов ведения производственного процесса. Однако происходящие изменения в техническом базисе крупной промышленности нельзя рассматривать в отрыве от тех экономических отношений, которые являются господствующими на данном этапе общественного развития. Отсюда, рассмотрение вопросов, связанных с формированием пропорций живого труда в процессе производства, требует социально-экономического подхода.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

Так, в монографии «Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки» авторы считают, что решающее влияние на трудовые ресурсы оказывает технико-организационный уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда [1, с. 55]. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» и М.Гергесов в «Основных положениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров». Они отмечают, что «структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса» [1, с. 73].

Вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф. Петроченко, когда говорит: «Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя» [5, с. 18].

Таким образом, проблема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий имеет безусловно самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [3, с. 106].

Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий промышленно-производственного персонала и т.п. [2, с. 55]. Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.

Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы.

Нам представляется, что для целей формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий и анализа влияния технического прогресса на структуру работников следует использовать следующую схему (см. рис. 1).

Под влиянием технического прогресса изменяется не содержание производственных функций, изменяется способ их выполнения, а, следовательно, изменяется структура производственного процесса, и только после этого происходят изменения в профессиональном составе работников. В такой последовательности событий яснее видны роль и влияние научно-технического прогресса на структуру трудовых ресурсов.

С нашей точки зрения, прав П.Ф. Петроченко, утверждая, что «профессиональная принадлежность работников является не самостоятельным, а подчиненным явлением, обусловливаемым функциональным разделением труда. Вне последнего профессии не существуют и существовать не могут» [5, c. 85].

Рисунок 1. Влияние НТП на структуру трудовых ресурсов

Для характеристики качественного состава, прогрессивности структуры и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую схему анализа (см. рис. 2):

Рисунок 2. Формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий

Предлагаемая схема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий позволит шире использовать анализ в целях рациональной расстановки работающих и сокращения их численности. При этом объектами сопоставления могут стать коллективы не только аналогичных предприятий одной отрасли, но и различных отраслей общественного производства. Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать [4, c. 52]. Схематично это можно изобразить следующим образом (см. рис. 3).

Одним из актуальных вопросов в механизме формирования трудовых ресурсов является определение общей численности рабочих по предприятию. Точность расчетов численности влияет на определение состава исполнителей по производственным функциям, пропорций между отдельными функциональными подгруппами, расчет равномерной и полной загрузки всех рабочих, оценку производительности труда по каждой функциональной группе и т.д. [6, c. 51].

Численность рабочих, занятых выполнением производственных заданий, зависит от трех составляющих: объема работ, фонда рабочего времени, уровня индивидуальной производительности. Численность рабочих целесообразно определять по следующим функциональным группам: технологической, ремонтно-обслуживающей, транспортно-складской.

Расчеты проводятся по формулам:

(1), (2)

где ЧРтп, ЧРтн — численность технологических рабочих соответственно в пла-
новом периоде и нормативная;

— сумма трудовых затрат на весь объем технологического ком-
плекса работ соответственно по плановым нормам или тру-
довым нормативам;

Фр — реальный фонд рабочего времени в плановом периоде одно-
го среднесписочного технологического рабочего.

Рисунок 3. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий

Если невозможно точно проанализировать все виды трудовых затрат, например, при выполнении работы рабочими-сдельщиками и повременщиками, можно определять численность технологических рабочих исходя из комплексной трудоемкости с приведением ее в соизмеримое состояние: к явочным чел.-часам по следующей формуле:

(3)

где

— сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ по плановым нормам рабочих-сдельщиков;

— сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ по явочному времени рабочих-повременщиков;

K — средний коэффициент выполнения норм рабочими-сдельщиками в плановом периоде.

Но расчеты по приведенным формулам не дают и не могут дать данных о качественном составе рабочих. Так, в формулах не учитывается разнокачественность и разнонапряженность норм затрат труда рабочими-сдельщиками, а интенсивность труда сдельщиков и повременщиков принимается равной.

Существенным направлением в совершенствовании расчетов численности рабочих как в функциональном, так и профессиональном разрезе является применение методов математического программирования, связанных с разработкой правил, характеризующих определение ресурсов с учетом экономических, технологических и других ограничений [8, стр. 105].

Задача определения потребности в рабочих решается с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как общую численность рабочих, так и ее распределение по профессиям. Эта задача решается по критериям минимизации реального фонда рабочего времени и позволяет определить оптимальную численность рабочих каждой профессии с учетом определенных ограничений.

Целевая функция имеет вид:

(4)

при следующих ограничениях:

1) Среднее число часов работы рабочих по каждой профессии не меньше, чем необходимое время для выполнения всех работ по данной профессии, предусмотренных на данный период.

2)

Введение этого ограничения в модель объясняется тем, что общая трудоемкость предусмотренного объема работ не должна превышать суммарного реального фонда рабочего времени всех рабочих.

3)

Смысл этого ограничения заключается в том, что производственную программу необходимо выполнять с учетом коэффициентов норм выработки и оргтехплана повышения производительности труда.

4)

Это ограничение обеспечивает непревышение фактически начисленной заработной платы по всем профессиям над фондом заработной платы, скорректированным на выполнение плана в процентах.

5)

= 1, 2, ..., m

требование неотрицательных переменных.

В модели приняты следующие обозначения:

Xi — общая численность квалифицированных рабочих i-й профессии;

Bi — реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего i-й профессии в анализируемом периоде;

Zi — среднее число часов работы одного рабочего i-й профессии за рассматриваемый период;

Mi — необходимое время для выполнения всех работ по i-й профессии за период;

Ni — общая трудоемкость всех работ по i-й профессии;

Qi — фактический объем работ по i-й профессии в денежном (натуральном) выражении;

Pi — план оргтехмероприятий, лежащих в основе плана повышения производительности труда i-й профессии;

Ki — коэффициент выполнения норм выработки по i-й профессии;

Ai — фактическая выработка в денежном (натуральном) выражении одного рабочего i-й профессии;

Ci — среднесписочная заработная плата рабочего i-й профессии;

Si — фонд заработной платы для завершения всех работ по i-й профессии.

Модель позволяет найти максимальную численность рабочих, необходимую для выполнения плановых заданий, как для предприятия в целом, так и для каждого цеха, участка, как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков. В последних случаях модель приводят к требуемому виду путем введения определенных показателей.

Постоянное усложнение и рост количества и объема функций управления на предприятиях ведут к увеличению потребности в квалифицированных специалистах, способных решить поставленные производством задачи. Но сам по себе рост численности специалистов еще не определяет высоких результатов и качества управления. Поэтому возникает задача оптимизации объема управленческих работ, которая влечет за собой проблему установления необходимой численности служащих [7, с. 203].

Задачу определения нормативной численности служащих можно представить в виде двух взаимосвязанных частей:

a) определение общей численности служащих по каждой функции управления и по предприятию в целом;

б) определение состава исполнителей по каждой функции и предприятию в целом.

Последовательность расчетов строго не устанавливается: методы расчетов могут быть различными, так как различается содержание соответствующих функций управления. Наиболее распространенным способом выражения зависимости численности служащих от выбранных факторов является степенная функция вида:

(5)

где Нсл — численность служащих по функции;

К — постоянный коэффициент, выражающий связь численности
со значением факторов;

X1, X2, X3 — численное значение факторов;

а1, а2, а3 — показатели степени.

Нам представляется, что работа по определению нормативов численности служащих должна сводиться к следующему. Численность служащих устанавливается в целом по предприятию с последующим распределением по функциям и задачам управления. Зависимость между численностью служащих и выбранными на основе корреляционного анализа факторами формализуется математической моделью вида:

(5)

где Н — общая численность служащих;

Pnn — численность производственных рабочих;

Ксл.упр — коэффициент сложности управления, который рассчитывается по формуле:

Ксл.упр = 1,0 + Ксер + 0,312Кн.т + 0,16Ккооп + 0,132Кфонд – 0,569Кконц – 0,142Кв.т

где Ксер — коэффициент серийности предприятия;

Кн.т. — коэффициент направления техники;

Ккооп — коэффициент, характеризующий удельный вес материалов и кооперированных поставок в стоимости товарного выпуска предприятия;

Кфонд — коэффициент фондовооруженности труда основных рабочих;

Кконц — коэффициент концентрации рабочих в основных цехах;

Кв.т — коэффициент оснащенности вычислительной техникой.

Дальнейшее функциональное разделение труда в каждой из групп служащих предусматривает разработку и установление нормативных соотношений между руководителями, специалистами высшей и средней квалификации и между специалистами и техническими исполнителями. В экономической литературе и в практической деятельности имеется несколько подходов к решению данного вопроса. Оптимальная структура исполнителей может быть определена при помощи линейного программирования путем возможного перераспределения работ на основании их трудоемкости и специфики. Целью распределения является достижение минимума затрат на выполнение всех работ (min заработной платы исполнителей) при ограничении, означающем, что сумма трудоемкости работ, закрепленных за каждым исполнителем, не должна превышать полезного фонда его времени.

Расчет оптимального варианта распределения работ между сотрудниками может быть произведен распределительным методом линейного программирования, который позволяет получить конечное решение задач. Условие задачи записывается математической формулой:

(6)

при ограничениях:

j = 1, 2, ..., m;

i = 1, 2, ..., n;

i = 1, 2, ..., n; j = 1, 2, ..., m;

где L — сумма затрат времени на выполнение всех работ;

Cij — стоимость одного часа j-й работы при выполнении ее i-м работником;

xij — количество времени i-го работника, затрачиваемая на выполнение j-й работы;

lij — количество единиц работы j-го вида, выполняемых i-м работником, за 1 час, или коэффициент производительности i-го работника при выполнении j-го вида работ;

ai — фонд времени i-го работника;

bj — количество работы j-го вида.

Распределение работ с помощью методов линейного программирования может быть произведено в любом подразделении предприятия независимо от его специфики и видов выполняемых работ. При этом по данным ранее проведенных обследований эффективность от перераспределения работ лежит в пределах 5—20% экономии затрат.

Этот метод может быть использован на предприятии любого типа, имеющего ЭВМ. Трудность состоит в подготовке информационной базы для расчетов, поскольку качество и скорость вычислений на ЭВМ пропорциональны качеству исходной информации. Для установления оптимальных пропорций исполнителей необходима глубокая инвентаризация деятельности каждого подразделения аппарата управления и каждого исполнителя.

Литература

1. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. — Киев, 1998.

2. Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. — Уфа, 1997.

3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. — М., 1997.

4. Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. — М., 1992.

5. Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда. — М., 1985.

6. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. — М., 1996.

7. Рофе А.И. Научная организация труда. — М., 1998.

8. Файхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. — М., 1997.

Открыта подписка на 2006 год ссылка скрыта

Книги по менеджменту:

Blog

Содержание

К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики