Программы адаптации 26 4 Оценка состояния работы по адаптации 31
| Вид материала | Реферат |
- Психофизиологические основы адаптации и дезадаптации, 377.67kb.
- Психологические особенности адаптации студентов к условиям обучения в вузах, 180.16kb.
- Программа адаптации Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных, 133.63kb.
- Вопросы адаптации детей к школе, 133.74kb.
- Понятие адаптации, 125.13kb.
- Статья сконцентрирована на оценке состояния информированности родителей, воспитывающих, 69.14kb.
- Проблема адаптации является одной из тех общезначимых областей научных знаний,, 329.31kb.
- К вопросу адаптации студентов-первокурсников к учебной деятельности в вузе, 99.08kb.
- Проект положение об адаптации сотрудников Корпорации «…», 248.92kb.
- Задачи: Развить знания о психологических аспектах адаптации первокурсников. Ознакомить, 9.85kb.
Адаптация персонала. Курсовая работа.
Содержание
| Введение | 3 |
| 1. Теоретические основы адаптации персонала | 5 |
| 1.1 Сущность и основные аспекты адаптации | 5 |
| 1.2 Виды адаптации | 13 |
| 1.3 Методы и этапы адаптации | 16 |
| 2. Организация эффективного управления адаптацией | 19 |
| 2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией персонала | 19 |
| 2.2 Функции и направления деятельности подразделений | 21 |
| 2.3 Программы адаптации | 26 |
| 2.4 Оценка состояния работы по адаптации | 31 |
| 3. Опыт адаптации персонала | 35 |
| 3.1 Зарубежный опыт | 35 |
| 3.2 Российский опыт | 37 |
| Заключение | 39 |
| Список литературы | 41 |
Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.
До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Большое внимание уделяется рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.
Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются.
Управление персоналом организации давно признано одним из "китов" эффективного управления хозяйствующим субъектом. независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого коммерческого начинания.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности фирмы.
Тем не менее в современной России этим проблемам уделяется заметно мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет.
Целью данной работы является рассмотрение вопроса о методах адаптации персонала.
Задачами данной работы является:
1. Рассмотрение теоретических основ адаптации персонала.
2. Проанализировать организации эффективного управления адаптацией.
3. Изучить опыт адаптации персонала.
Заключение
По данной работе следует вывод, что до сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации.
К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).
Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.
Одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.
В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.
Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии.
Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего - с её нарушениями.
Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие.
В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности.
Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения.
Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.
Список литературы
1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. Москва. Юнити. 2007г. стр. 560.
2. Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. Москва. Экзамен. 2005г. стр. 320.
3. Базаров Т.Ю. Организация труда. Москва. Финпресс. 2007г. стр. 160.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом. Москва. Инфра-М. 2005г. стр. 368.
5. Васильева Н.А. Организация труда. Москва. Приор-издат. 2005г. стр. 160.
6. Занько Д.И. Адаптация и развитие персонала. Москва. Вершина. 2006г. стр. 240.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Москва. Инфра-М. 2005г. стр. 301.
8. Коул Д. Управление персоналом в современной организации. Москва. Вершина. 2004г. стр. 352.
9. Лукичева Л.И. Управление организацией. Москва. Омега-Л. 2007г. стр. 360.
10. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом. Москва. АСТ. 2005г. стр. 176.