Открытое Акционерное Общество пава годовой отчет

Вид материала

Отчет

Содержание Персонал и кадровая политика Сведения о персонале Система развития персонала Оценка деятельности персонала

Подобный материал:

• Годовой отчет открытое акционерное общество «пава» Код эмитента: 10682- f за 2007 год, 436.46kb.
• Открытое Акционерное Общество годовой отчет, 561.14kb.
• Открытое Акционерное Общество «Тамбовоблгаз» годовой отчет, 775.54kb.
• Открытое Акционерное Общество «саратовоблгаз» годовой отчет, 702.79kb.
• Открытое Акционерное Общество «Азовмежрайгаз» годовой отчет, 568.96kb.
• Председатель Совета Председатель собрания открытое акционерное общество «Махачкалинские, 187.97kb.
• Годовой отчет за 2010 год Открытое акционерное общество по добыче угля «Челябинская, 519.33kb.
• Годовой отчет за 2009 год Открытое акционерное общество по добыче угля «Челябинская, 567.04kb.
• Годовой отчет открытого акционерного общества ''Агрофирма ''Птицефабрика Сеймовская'', 193.54kb.
• Годовой отчет за 2007 год г. Казань, 317.58kb.

ПЕРСОНАЛ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Коллектив ОАО «ПАВА» был и остается одним из основных активов и конкурентных преимуществ компании. Кадровая политика ОАО «ПАВА» направлена на создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды сотрудников.

ОАО «ПАВА» придерживается следующей философии в отношении к сотрудникам:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных стратегических задач.
   
2. Корпоративность – воспитание у сотрудников чувства принадлежности к единой команде (долгосрочный наем сотрудников, неформальные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры и т.д.).
   
3. Развитие творческой инициативы сотрудников. Каждый сотрудник должен представлять, какие перспективы его ожидают в компании. Какова их зависимость от качества его работы.
   
4. Поощрение инициативы и свободы в принятии решений наряду с обязательной ответственностью за выполняемую работу.
   

Основными принципами ОАО «ПАВА» в области управления персоналом являются:

• Включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей; построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом.
  
• Единство политики работы с персоналом во всех филиалах и подразделениях компании, открытость и понятность системы и мероприятий управления персоналом всем сотрудникам.
  
• Подбор, развитие и ротация кадров в соответствии с профессиональными компетенциями на основе конкурсного отбора и объективного подхода к оценке деятельности сотрудников Общества.
  
• Обновление кадрового состава на основе преемственности, внедрения системы наставничества, формирования лояльного отношения к ОАО «ПАВА» и его корпоративной культуре.
  
• Создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников, формирование системы мотивации эффективной трудовой деятельности сотрудников.
  
• Внедрение современных кадровых технологий, в том числе информационных технологий для эффективного управления персоналом.
  

Менеджмент ОАО «ПАВА» уделяет повышенное внимание качеству и эффективности использования кадрового потенциала, формированию современных и эффективных систем мотивации персонала, обеспечивающих рост профессиональных компетенций сотрудников.


Реализация целей и принципов кадровой политики достигается за счет следующих мероприятий:

• Обеспечение ОАО «ПАВА» персоналом, отвечающим установленным требованиям;
  
• Обеспечение заданного уровня эффективности и надежности профессиональной деятельности;
  
• Сохранение работоспособности персонала;
  
• Обеспечение формирования организационной структуры, отвечающей потребностям компании в эффективном управлении и ориентированной на развитие;
  
• Совершенствование социально-трудовых отношений;
  
• Установление и контроль над соблюдением социальных гарантий в ОАО «ПАВА»;
  
• Формирование системы обучения и развития работников, ориентированной на полноценное исполнение текущих и стратегических задач компании;
  
• Мотивация работников на эффективную и качественную работу в компании.
  

Сведения о персонале


Меняющиеся экономические условия приводят к тому, что Компания вынуждена постоянно корректировать правила игры на рынке с целью увеличения эффективности работы всего холдинга и повышения инвестиционной привлекательности. Совершенствование структуры управления, оптимизация бизнес-процессов и численности привели к тому, что по состоянию на конец декабря 2010 года средняя численность персонала группы компаний «ПАВА» сократилась на 6,4 % по сравнению с 2009 годом и составила 1251 чел.


Свыше 60% сотрудников имеют стаж работы в компании более 3-х лет. 78% сотрудников управляющей компании имеют высшее образование, средний возраст сотрудников составляет 35 лет. На производственных предприятиях представлены все возрастные категории в границах от 25 до 55 лет. 10% сотрудников производственных филиалов имеют высшее образование. Наибольший удельный вес в структуре персонала производственных филиалов приходится на сотрудников со средним специальным и общим образованием – этим характеризуется в первую очередь категория рабочих специальностей – самая многочисленная на производствах.


11% коллектива группы компаний «Пава» это люди в возрасте до 24 лет, что характеризует внимание компании к проблемам трудоустройства молодых специалистов, ее готовность к сотрудничеству с выпускниками ВУЗов и к развитию их потенциала. Таким образом, компания приобретает наиболее лояльных, приверженных ценностям организации сотрудников.


Система развития персонала


Основной целью развития работников компании является обеспечение соответствия квалификации персонала требованиям, предъявляемым к должности, приводящее, в конечном итоге, к повышению производительности труда персонала.

Под воздействием новых требований к уровню знаний и профессиональных навыков продолжается работа по повышению квалификации и обучению персонала.

14% сотрудников компании имеют сертификаты и дипломы о прохождении специализированных тренингов, курсов, стажировок, в том числе и зарубежных.


Необходимость создания собственной системы обучения, ориентированной на конкретные бизнес-задачи, была обусловлена стратегией развития ОАО «ПАВА» в области HR-менеджмента. Сегодня компания делает ставку на энергичный, мобильный персонал, способный быстро усваивать необходимые знания.


В 2010 году руководители отделов продаж принимали участие в мастер-классах: «5 простых вещей, которые могут увеличить объем продаж вашей компании», январь 2010 г.; «Отдел продаж: важные параметры построения и управления», 18 февраля 2010.


Для выработки новых стандартов продаж и повышения уровня квалификации менеджеров были организованы и проведены тренинги по продажам: «Основы жизнедеятельности торгового персонала», 25-26 июня 2010, «Война на пороге, а мы не готовы», 3-4 июля 2010, «Основы жизнедеятельности торгового персонала, 2 часть», 26-27 ноября 2010, "Старший в отделе продаж", 12-13 декабря


В течение всего года проводились серии семинаров для новых сотрудников и сотрудников управления региональных продаж по темам: "Зерно, мука, качественные показатели готовой продукции и использование их в производственных процессах", «Типовые формы договоров поставки продукции, используемые работе в компании», « Порядок подготовки к кредитному комитету и перечень документов, необходимых для подготовки заключений служб», «Порядок работы с претензиями покупателей: необходимые документы, сроки предъявления и рассмотрения» и др.


Ежегодно проходит повышение квалификации руководителей производственных предприятий по вопросам управления производственным предприятием, промышленной безопасности и охране труда.

Оценка деятельности персонала


Высококонкурентный рынок диктует жесткие требования к уровню подготовки кадров, поэтому контроль над уровнем профессиональных навыков сотрудников является объективной необходимостью. Для развития и совершенствования профессиональных навыков сотрудников в Компании существует система ежегодной оценки деятельности – аттестация. Аттестацию проходят сотрудники Центрального офиса и всех структурных подразделений Компании.

Созданная система позволяет составить комплексный план обучения и развития для сотрудников, оптимально выстроить систему взаимоотношений «руководитель-сотрудник».