Прогноз спортивного мастерства по индивидуальным характеристикам психометрических показателей

Вид материала

Документы

Содержание Механизм идентификации Таким образом, механизм компенсации основывается на трансляции и закреплении в культуре организации уникальных качеств ее руково Механизм компенсации Работа выполнена при поддержке РГНФ. Проект

Подобный материал:

• Врамках научной программы конференции предлагается рассмотреть следующие вопросы: Инновационные, 60.19kb.
• Утверждаю: Председатель федерации спортивного туризма, 73.23kb.
• Положение кубок Сибирского федерального округа по спортивному туризму, 53.21kb.
• Рабочая программа по повышению спортивного мастерства секции спортивного ориентирования, 62.8kb.
• Положение о проведении открытого зимнего чемпионата и первенства Чувашской Республики, 25.53kb.
• Положение о проведении спортивного праздника лыжного спорта в Ленинском районе города, 15.53kb.
• Задачи соревнований: повышение спортивного мастерства участников, обмен опытом организации, 126.72kb.
• Администрация белоярского района постановление, 325.06kb.
• Азвития и популяризации зимних видов спорта в Российской Федерации, а также повышения, 269.39kb.
• В. С. Лисин Не надейтесь, что в этой книге Вы отыщите секреты, которые мгновенно выведут, 4040.81kb.

подход к организации как к уникальной живой системе разрабатывается представителями рефлексивно-динамического подхода, который опирается на разработки Венской группаналитической школы (Ирмгарт Айзенбах-Штигель, Ингрид Крафт-Эбинг) и основы отечественных научных школ психологии интуитивности творчества (Я.А.Пономарев, Ч-М.Гаджиев) и рефлексиной психологии творческого мышления и профессиональной деятельности (Семенов И.Н., С.Ю.Степанов, А.В.Растянников, Д.В.Ушаков, И.В.Байер, Р.Н.Васютин, И.М.Войтик, О.Д.Ковшуро, Д.М.Склизков, Е.А.Эрнандес-Кастро ). Организация как уникальная живая социальная единица для того, чтобы существовать и развиваться, должна формировать собственный орган отражения – психику организации, по аналогии с психикой человека. Психика организации включает в себя базовые представления сотрудников и руководства, накопленные стереотипы поведения и реагирования, управленческие и производственные технологии, корпоративные ценности, правила поведения, систему отношений и т.д., то есть элементы, составляющие уникальную культуру организации. Представители рефлексивно-динамической школы описывают и исследуют различные механизмы формирования культуры организаций. С позиций взаимодействия этих научных школ психологии творчества рассмотрим один из них, а именно – механизм, обеспечивающий реализацию роли и влияния индивидуальности лидера в создании уникальности своей фирмы. Существует как минимум два механизма, с помощью которых первые лица компаний выстраивают культуру своих организаций под свою уникальность.

МЕХАНИЗМ ИДЕНТИФИКАЦИИ позволяет лидерам транслировать сотрудникам компании свои ценности, установки и черты характера, закрепляя их в корпоративной культуре в виде малоосознанных стереотипов поведения.

Как маленький ребенок некритично считывает стереотипы поведения матери, формируя собственные сценарии, так же подчиненные начинают копировать наиболее яркие черты своего руководителя.

Пример. Филиал одной из крупных международных парфюмерных компаний столкнулся со следующей проблемой: клиенты не любили представителей компании, хотя уважали их за компетентность и профессиональные знания.

Во время исследования корпоративной культуры компании выявился интересный феномен: одной из наиболее ярких личных черт руководителя филиала его подчиненные назвали – оригантность, то есть высокомерие по отношению к людям. Социометрическая процедура позволила выявить проявление оригантности топ-менеджмента по отношению к руководителям среднего уровня. Далее оригантность транслировалась от руководителей среднего уровня торговым агентам компании. В свою очередь, представители компании начали проявлять черты оригантности по отношению к клиентам. Результат – снижение объемов продаж.

Таким образом, механизм компенсации основывается на трансляции и закреплении в культуре организации уникальных качеств ее руководителей. В этом случае характер фирмы повторяет, а иногда и усиливает черты первого лица: тревожность / уверенность, замкнутость /открытость, агрессивность / дружелюбие и т.д. качества лидера копируются и закрепляются в стереотипах поведения сотрудников организации и становятся неотъемлемой частью ее культуры.

МЕХАНИЗМ КОМПЕНСАЦИИ основывается на построении в культуре взаимодополняющих качеств, которые позволяют компенсировать недостатки лидера.

Известно, что авторитарный лидер окружает себя хорошими исполнителями, а рядом с неуверенным и мягким руководителем всегда есть активный и жесткий заместитель и т.д.

Пример. Проблема, с которой столкнулся руководитель небольшого, но очень успешного регионального банка звучала так: «Нет поддержки в собственной управленческой команде, чувствую изолированность и одиночество. Нет творчества, инициативы, все висит на мне».

Изучение стиля управления руководителей всех уровней банка выявило парадоксальную картину: стиль управления Президента по всем параметрам являлся прямо-противоположным и взаимодополнительным стилю управления ВСЕХ других руководителей. Для Президента приоритетным являлась результативность, для других руководителей сплоченность команды, там где Президент проявлял жесткость, требовательность и критичность, другие руководители старались придерживаться мягкого поддерживающего стиля, Президент в первую очередь ориентировался на творчество и поиск нестандартных решений, остальные руководители на технологичность и т.д. В какой-то момент Президент и его команда просто перестали понимать друг друга.

Компенсаторный механизм, с одной стороны, позволяет лидеру получать от своих сотрудников то поведение, которое ему максимально удобно, с другой стороны, обеспечивает в организации разумный баланс разнонаправленных сил.

Понятно, что в реальной живой организации трудно выявить работу тех или иных механизмов в чистом виде. И, тем не менее, любая более или менее серьезная работа с организацией невозможна без активного участия ее Первого лица.

Соответственно, первым шагом работы с любой организацией, является выявление, с одной стороны, интересов ее лидеров, с другой стороны – их уникальных качеств, которые нашли продолжение или компенсацию в корпоративной культуре компании. Не изучив генезис «характера» организации – невозможно провести ее эффективную рефлетерапию.