Geum.ru

Верховного Суда Украины   лекция

Вид материалаЛекция

Содержание


6.3. Понятие безработного. правовой статус безработного
7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   29
6.3. ПОНЯТИЕ БЕЗРАБОТНОГО. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНОГО

 

Законом Украины «О занятости населения» впервые был определен правовой статус безработного. Согласно ст. 2 Закона безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или иных предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, готовые и способные приступить к подходящей работе.

Правовой статус безработного включает основные (статутные) права и обязанности и их гарантии. По-

рядок назначения и выплаты пособия по безработице, его размер и сроки выплаты регулируются ст.ст. 28-30 Закона Украины «О занятости населения», Положением о порядке регистрации, перерегистрации и ведения учета граждан, ищущих работу, и безработных, выплаты пособия по безработице, а также об условиях оказания материальной помощи в период профессиональной подготовки и переподготовки, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года № 578. (Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Решение о предоставлении гражданам статуса безработных принимается государственной службой занятости по их личным заявлениям с восьмого дня после регистрации в центре занятости по месту жительства в качестве ищущих работу.

Не могут быть признаны безработными граждане:

а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые работали и были высвобождены в связи с изменениями в организации производства и труда, реорганизацией, перепрофилированием и ликвидацией предприятия, учреждения и организации или сокращения численности (штата);

б) которые впервые ищут работу и не имеют профессии (специальности), в том числе выпускники общеобразовательных школ, в случае отказа их от прохождения профессиональной подготовки или от оплачиваемой работы, включая работу временного характера, не требующую профессиональной подготовки;

в) которые отказались от двух предложений подходящей работы с момента регистрации их в службе занятости в качестве лиц, ищущих работу;

г) которые имеют право на пенсию в соответствии с законодательством Украины.

Граждане, которые зарегистрированы на общих основаниях в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и отказались от двух предложений подходящей работы, не могут быть признаны безработными. Такие лица снимаются с учета и им в те-чение шести месяцев оказываются только консульта-ционные услуги. После окончания шести месяцев со дня снятия с учета они могут зарегистрироваться повторно в государственной службе занятости в качестве ищущих работу.

Работники, которые зарегистрированы в государственной службе занятости согласно п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения» и отказались от двух предложений подходящей работы в период поиска работы, утрачивают право на получение статуса безработного сроком на три месяца с дальнейшей перерегистрацией на общих основаниях в качестве ищущих работу.

Следует иметь в виду, что законодательством закреплены не только права, но и обязанности граждан, зарегистрированных в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных. Они обязаны содействовать своему трудоустройству, выполнять все ре-комендации центра занятости, посещать центр занято-сти в сроки, установленные работником этой службы.

Для получения статуса безработного с назначением пособия по безработице гражданин должен на следующий день после установленного срока подбора подходящей работы лично подать в государственную службу занятости письменное заявление о предоставлении статуса безработного и заявление о том, что он не име-ет заработка или иных предусмотренных законодательством доходов.

Гражданам, зарегистрированным на общих основаниях, пособие по безработице выплачивается с восьмого дня после регистрации в государственной службе занятости до трудоустройства, но не более 360 календарных дней в течение двух лет.

Для лиц предпенсионного возраста (мужчинам по достижению 58 лет, женщинам — 53 лет), в том числе высвобожденным с предприятий, учреждений и организаций на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, продолжительность выплаты пособия составляет до 720 календарных дней.

Гражданам, желающим возобновить трудовую деятельность "после продолжительного (более 6 месяцев) перерыва, и гражданам, впервые ищущим работу, пособие по безработице выплачивается не более 180 календарных дней.

Граждане, которые зарегистрированы на общих основаниях в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, признаны в установленном порядке безработными и имеют право на получение пособия по безработице, гарантируется его выплата в размере:

а) не меньше 50 процентов средней заработной платы по предыдущему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, работали не менее 26 календарных недель;

б) не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы — во всех иных случаях, включая граждан, которые ищут работу впервые или после продолжительного (более 6 месяцев) перерыва.

Особые гарантии работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, установлены ст. 26 Закона Украины «О занятости населения».

Указанные гарантии предоставляются при условии регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу. Речь идет о:

а) предоставлении статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;

б) праве на получение пособия по безработице в размере 100 процентов средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней, 75 процентов — в течение 90 календарных дней и 50 процентов — в течение последующих 210 календарных дней, но не более средней

заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы;

в) сохранении по новому месту работы на весь период профессионального обучения с отрывом от производства средней заработной платы по предыдущему месту работы;

г) праве на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, которые имеют установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях). Высвобожденным работникам предоставляются также иные льготы и компенсации в соответствии законодательством.

Положение пункта «б» должно было вводиться с 1 января 1999 года. Однако в связи с тем, что Законом Украины от 4 декабря 1998 года изменена дата введения в действие подпункта «б» пункта 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения» (как указывалось, он вводится с 1 января 2000 года), в настоящее время сохраняется ранее действующий порядок: работникам, высвобожденным с предприятий, учреждений, организаций, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия (ч. 1 ст. 49-3 КЗоТ).

Им предоставляется право на получение пособия по безработице в размере 75 процентов средней заработной платы по последнему месту работы в течение последующих трех месяцев и 50 процентов в течение последующих шести месяцев, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области, и не ниже установленной законодательством минимальной заработной платы.

Гражданам, зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных, согласно п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения», в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 процентов их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Гражданам, которые уволились с предприятий, учреждений и организаций по иным причинам, чем установлены п. 1 ст. 26 Закона, либо которые впервые ищут работу, либо продолжительное время (более шести месяцев) не работают, или завершили обучение в профессионально-технических и высших заведениях образования или уволились со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных, в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.

Подпунктом «ж» пункта 1 статьи 4 Закона Украины «О занятости населения» предусмотрено включение периода переподготовки и обучения новым профессиям, участия в оплачиваемых общественных работах, получения пособия по безработице и материальной помощи по безработице в общий трудовой стаж, а также в непрерывный трудовой стаж.

Безработные после окончания срока выплаты пособия по безработице могут получать в течение 180 календарных дней материальную помощь по безработице в размере 75 процентов установленной законодательством минимальной заработной платы при условии, что среднемесячный совокупный доход на члена семьи не превышает установленного законодательством необлагаемого минимума доходов граждан.

Материальная помощь по безработице может назначаться со следующего дня после окончания выплаты пособия по безработице. Условия и порядок выплаты

безработным материальной помощи по безработице, одноразовой материальной помощи членам семьи, находящимся на иждивении безработного, а также гражданам, у которых закончился срок выплаты пособия по безработице, и пособия на погребение в случае смерти безработного или лица, находящегося на его иждивении, определяются Положением о порядке оказания материальной помощи по безработице, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. № 578.

Местные государственные администрации с участием государственной службы занятости для обеспечения временной занятости населения, прежде всего лиц, зарегистрированных в качестве безработных, организуют оплачиваемые общественные работы на предприятиях коммунальной собственности и по договорам — на других предприятиях.

Оплачиваемые общественные работы — это общедоступные виды временной трудовой деятельности граждан, не требующие специальной квалификации и выполняемые на договорной основе.

Оплачиваемые общественные работы организовываются с целью предоставления временной работы гражданам:

а) которые утратили работу и заработок, в первую очередь безработным, а также молодежи в период до призыва на военную службу, выпускникам общеобразовательных школ до направления их центром занятости на профессиональную подготовку, учащейся и студенческой молодежи в свободное от учебы время;

б) которые проходят переобучение по направлениям государственной службы занятости в свободное от учебы время;

в) занятым трудовой деятельностью, которые выявили желание работать в свободное от основной работы время;

г) предпенсионного возраста, пенсионерам, инвалидам.

Участие в оплачиваемых общественных работах категориям граждан, указанным в пунктах «а» и «б», не считается совместительством.

Порядок организации и проведения оплачиваемых общественных работ регулируется соответствующим Положением, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. № 578 .

В трудовую книжку безработного работники государственной службы занятости вносят запись о времени начала, прекращения, откладывания и окончания выплаты пособия по безработице и материальной помощи по безработице согласно подпункту «е» пункту 2. 18 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоц-защиты от 29 июля 1993 г. № 58.

Вопрос о массовом высвобождении работников, его критериях регулируется Положением об организации работы по содействию занятости населения в условиях массового высвобождения работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 31.12.93 г.

Законодательством предусмотрены особенности трудоустройства отдельных категорий граждан. В отношении трудоустройства инвалидов следует обратиться к Закону Украины от 21 марта 1991 г. «Об основах социальной защищенности в Украине», Положению о рабочем месте инвалида и о порядке трудоустройства инвалидов, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 3 мая 1995 г. № 314. Трудоустройство выпускников высших учебных заведений проводится в соответствии с Порядком трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 г. № 992; Положением о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебновоспитательных заведений Украины, утвержденным приказом Министерства образования Украины от 23 марта 1994 г. № 79. Трудоустройство высвобождаемых работников осуществляется в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ. Особые гарантии работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, предусмотрены ст. 26 Закона Украины «О занятости населения». Установлены также особенности трудоустройства и некоторых других категорий граждан (лиц), освобожденных из мест лишения свободы, уволенных из рядов Вооруженных Сил или с альтернативной (невоенной) службы и других.

 

Лекция 7

Трудовой договор

7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период

7.2. Стороны трудового договора

7.3. Содержание трудового договора

7.4. Порядок заключения трудового договора

7.5. Виды трудового договора

7.6. Изменение условий трудового договора

7.7. Прекращение трудового договора

 

7.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА В СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД

 

Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Иными словами, нет трудового договора — не будет и трудового права.

Этот акт волеизъявления человека сдать внаем другому человеку свою способность трудиться, — который может показаться незначительным на фоне иных социальных явлений, — на самом деле является тем незыблемым началом целой сферы общественной жизни. Значение его определяется всеобщим характером труда. Труд является основой создания всех социальных благ, экономических и политических процессов. Человек не может жить без труда. Именно в трудовой деятельности человек обретает не только материальные блага, но и обретает чувство самовыражения, сопричастности и социальной востребованности себя как личности и морального удовлетворения.

Уж так устроена действительность, что преимущественной формой осуществления трудовой деятельности является наемный труд.

Следует подчеркнуть, что с точки зрения права нет разницы в том, работает ли работник по трудовому договору на государственном предприятии, в учреждении или в организациях с коллективной формой собственности, или у частного собственника, в крестьянском (фермерском)

хозяйстве. Все наемные работники имеют одинаковый правовой статус, и любой собственник обязан соблюдать все правила и гарантии в отношении таких работников, предусмотренные трудовым законодательством и коллективными договорами и соглашениями.

Наемный труд характеризуется рядом признаков, которые принципиально отличают его от труда ненаемного:

— это труд несамостоятельный, зависимый; осуществляемый на основе добровольно заключенного соглашения с работодателем;

— связанный с выполнением определенной работы, «заказанной» работодателем;

— с получением от работодателя определенного вознаграждения за выполненную работу.

Организационно-правовыми формами наемного труда являются трудовой договор и гражданско-правовые договоры о труде. Между этими формами имеются существенные различия.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:

— труд юридически несамостоятельный, а протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);

— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;

— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

— трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;

— осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);

— получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за выполняемую работу;

— обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях;

— участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

При всем разнообразии видов трудовой деятельности, сущность труда рабочего, артиста, моряка, учителя, государственного служащего едина, их правовое положение предопределяется договором трудового найма. Трудовой договор выступает универсальной моделью трудового найма, признанной во всех странах мира.

Трудовой договор вызвал к жизни целую систему правовых норм, которая нашла свое выражение в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия предопределили новые тенденции в трудовом договоре. Наметилось два направления.

Первое. Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и он становится «гибче» и нестабильнее. Появление рынка труда, рост числа безработных — претендентов на свободные рабочие места — остановка, банкротство многих предприятий существенно изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно сильнее и во многом «командует парадом». Это проявляется в том, что работодатель зачастую диктует наемному работнику свои «правила игры», которые выходят за рамки, предусмотренные трудовым законодательством. Это касается установления круга обязанностей, которые вообще не совпадают с общепринятыми квалификационными характеристиками по конкретной должности; применения дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставления данных о работнике, носящих порой дискриминационный характер; заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством; установления неполного рабочего времени, предоставления отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники вынужденно соглашаются; заниженные расценки в оплате труда; нарушение сроков выплаты зарплаты; сокрытие реальной зарплаты, в связи с чем снижаются размеры отчислений в страховые фонды. Такие действия работодателя противоречат установленным юридическим нормам.

Второе. Трудовой договор «ускользает» в «теневую экономику». Значительная часть трудовых отношений осуществляется без их юридического оформления, что характеризуется неконтролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая при этом, что они остаются в таких случаях лишенными всех социальных гарантий, предусмотренных законодательством — права на ежегодный отпуск, на социальные и учебные отпуска, на выплату социального пособия по временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей, на охрану труда и безопасность в трудовых отношениях, на трудовой стаж. Последнее особенно важно, поскольку трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо будет представлять данные об уплате страховых взносов.

Неформализованный трудовой договор стал одним из основных средств существования «теневой» экономики, которая в последние годы обретает глобальные размеры и стала стихийным бедствием для Украины. Экономическое принуждение, повальная юридическая безграмотность населения, низкий социальный авторитет судебной власти, формальный характер деятельности профсоюзов, как основных представителей и защитников интересов работников, создают условия для процветания «теневой» экономики. А ее главный «исполнитель» — наемный работник — остается беззащитным в условиях рыночной стихии.

Одними юридическими средствами эту проблему не решить. Юридические гарантии действуют лишь в общей системе экономических, политических и социальных гарантий. Лишь нормально функционирующая экономика, реальная деятельность предприятий, наличие реальных рабочих мест способны кардинально изменить ситуацию.

В современных условиях юристами порой высказываются мнения о том, что трудовой договор как организационно-правовая модель осуществления наемного труда в условиях рыночной экономики исчерпал себя, а его место занял гражданско-правовой договор о труде (см. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). В связи с этим актуальным остается вопрос об отличии этих договоров.

Предметом трудового договора выступает живой труд, иначе говоря, процесс труда. Это означает, что работник обязывается выполнять определенную работу либо занимать определенную должность на предприятии, а собственник или уполномоченная им администрация обязывается обеспечить его этой работой, предоставлять средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещения, сырье, материалы, комплектующие детали, давать указания, конкретные задания. Собственник имеет право поручить работнику исполнить любое задание в границах той работы, которая обусловлена трудовым договором. Предметом же гражданского договора о труде выступает овеществленный результат труда либо задание одноразового характера.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на конкретном предприятии. Процесс труда регламентируется правовыми нормами различного уровня — от централизованного до локального. Работник, выполняя эти нормы, должен в процессе труда выполнять определенную меру труда в определенную часть рабочего времени — нормы труда, соблюдать правила охраны труда и производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров о труде, процесс труда не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно на свое усмотрение.

Есть отличия и в оплате труда. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о труде (КЗоТ, Закон Украины «Об оплате труда» и др. акты), коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора. Существенным является то, что риск утраченной, испорченной продукции, работы без вины работника несет собственник. Во всяком случае зарплата не может быть ниже установленного законом минимального размера. Законом устанавливается структура оплаты труда, минимальная зарплата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правила индексации, сроки выплаты зарплаты, компенсация зарплаты при задержке ее выплаты. Собственник должен выполнять все указанные правовые нормы, а также условия, предусмотренные на договорном уровне. В гражданском же договоре механизм оплаты труда (объема работ) достаточно прост, он устанавливается соглашением сторон. И даже выплата предварительного аванса не меняет юридической природы такой оплаты — она цивилистическая.

Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового является глубокая социальная природа трудового договора, которая проявляется в его более широком социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, собственник не только использует труд работника, но и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а также по участию в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных, учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установлении сниженных норм труда для несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью, предоставление оплачиваемого свободного времени для осуществления общественной деятельности председателям и членам выборных органов профсоюзов, трудовых коллективов, советов предприятий, гарантийных и компенсационных выплат. Собственник уплачивает страховые взносы в фонды социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд занятости, Фонд социальной защиты инвалидов); предоставляет другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, собственник по действующему законодательству также несет расходы по взносам на социальное страхование. Однако этим и исчерпывается его социальная деятельность в отношении работника. Такой работник не имеет всех перечисленных выше прав.

В трудовых правоотношениях работодатель имеет дисциплинарную власть по отношению к работнику, он может привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. За совершение дисциплинарного проступка, повлекшего причинение имущественного ущерба собственнику, последний имеет право привлечь работника к материальной ответственности и самостоятельно произвести взыскание в размере среднего заработка работника. В гражданско-правовых отношениях работодатель не обладает дисциплинарной властью по отношению к работнику. Здесь вообще не применимо понятие дисциплины труда, — это институт трудового права. При причинении имущественного ущерба взыскание производится в судебном порядке.

Есть существенные отличия и в порядке заключения трудового и гражданско-правового договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных в законе юридических гарантий. Предусмотрены в законе случаи, когда собственник обязан заключить трудовой договор с определенным работником, например, с молодым специ'алистом; запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. Соглашением сторон может устанавливаться испытание при приеме на работу. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются по соглашению сторон, с соблюдением принципов добровольности и равенства сторон.

Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь по основаниям, предусмотренным законодательством. Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, предусмотренных в законе (ст. 23 КЗоТ). В этих нормах также проявляется направленность трудового законодательства к социальной защите наемного работника. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются на время выполнения определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно, и исчерпывается выполненной работой (услугой, продукцией).

Все перечисленные отличия наглядно свидетельствуют о принципиально различной правовой природе трудовых и гражданско-правовых договоров о труде. В основе сближения трудового и гражданского права лежит неправильное представление о работнике и работодателе как равноправных сторонах трудового договора (см. Орловский Ю. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения //Право и экономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Работодатель всегда сильнее работника. Он устанавливает условия трудового договора, поскольку он владеет капиталом, средствами производства. Обеспечение гарантий и социальных взносов и выплат влекут дополнительные расходы работодателя, которые порой превышают зарплату работника. Это также усиливает сторону работодателя. Кроме того, если гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой договор — эффективная социально-правовая форма найма. С учетом децентрализации законодательства о труде, расширения договорных начал в регулировании трудовых отношений роль трудового договора будет возрастать. Нельзя не учитывать и того факта, что в странах с развитой рыночной экономикой трудовой договор продолжает оставаться ядром всей системы трудового права.

Преимущественно трудовые отношения наемных работников возникают на основании одного юридического факта — трудового договора.

Вместе с тем у отдельных категорий работников сущность их трудовой деятельности имеет настолько особенный характер, что их правовой статус определяется специальными законами. К таким работникам относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, военнослужащие, сотрудники милиции, которые несут службу на основании контракта, народные депутаты, осуществляющие свои полномочия на постоянной основе и некоторые другие. Может даже возникнуть сомнение, являются ли указанные работники наемными? Думается, ответ должен быть утвердительным.

В западной юридической литературе такие работники получили название «лица, подобные наемным работникам» (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. - С. 11).

В основе их деятельности лежит свободное волеизъявление о желании занимать определенную должность. На этой основе с ими заключается соглашение с работодателем. И такое соглашение является трудовым договором, оно обладает всеми признаками, перечисленными выше. Работодателем в данном случае выступает государство в лице соответствующих государственных органов. Особый характер как трудовой деятельности, так и работодателя проявляется в акте назначения (утверждения) работника. Поэтому в данном случае трудовые отношения возникают из сложного юридического состава: трудового договора и акта назначения. Трудовое законодательство к ним применяется в части, неурегулированной специальными законами (см. ст. ст. 12, 14, 15, 18 и др, Закона Украины «О государственной службе»; ст. 4 и др. Закона Украины «О статусе судей»).

Трудовые отношения могут возникать также и на основании членства. Речь идет о работающих собственниках — членах кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, участниках хозяйственных обществ. Особенности труда данных работников состоят в том, что отношения членства имеют другую правовую природу, они являются более широкими по своему социальному содержанию, чем трудовые отношения. Поэтому их правовое регулирование осуществляется на основании специальных законов и уставов соответствующих организаций. Эти особенности проистекают из сущности права собственности, которое предполагает свободное распоряжение своим трудом, на собственные средства производства в зависимости от целей и задач, которые определяет для себя сам собственник. Иными словами, такой труд является самостоятельным.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

В связи с этим невозможно ограничивать собственника в праве самостоятельно определять свой режим работы, продолжительность рабочего времени, порядок распределения прибыли после внесения обязательных платежей. Невозможно ограничивать собственника и в праве на предпринимательство, на деловую инициативу. Одновременно следует учитывать, что неотъемлемой чертой предпринимательства является хозяйственный риск, который не всегда приносит прибыль. Соответственно не может быть и гарантий относительно выплаты минимальной зарплаты сособственникам. На них не распространяется Закон Украины «Об оплате труда», его сфера применения — наемный труд. Государство не вмешивается в хозяйственную деятельность субъектов права собственности (п. 4 ст. 4 Закона Украины «О собственности»).

Вместе с тем ст. 3 КЗоТ содержит перечень тех гарантий, которые имеют общий характер и должны предоставляться всем работающим в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 25 мая 1998 года «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам» подчеркнул, что суды должны руководствоваться при разрешении трудовых споров членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств уставами этих организаций и специальными законами (В1сник Верховного Суду Украши. — 1998. — № 3. - С. 29).

По мнению главного консультанта Верховного Суда Украины Г.И. Давиденко, если особенности труда не были установлены ни актами законодательства, ни уставами, при решении не урегулированных таким образом вопросов следует применять общие положения законодательства о труде, которые регулируют данные правоотношения. Особо следует оговорить юридическую природу трудовых отношений такой категории работающих сособ-ственников, как члены акционерных обществ. К сожалению, Закон Украины «О хозяйственных обществах» не регламентирует особенности труда акционеров. Здесь есть определенные трудности, и вопрос решить однозначно сложно. С одной стороны, акционеры — это собственники и соответственно имеют все права собственников в установлении особенностей своего труда. Однако, с другой стороны, нельзя не учитывать, что уровень собственности и доля в коллективной собственности могут существенно отличаться у различных работников. Как правило, акционеры — обычные наемные работники, которые в процессе приватизации предприятия приобрели акции на сумму полутора приватизационного сертификата, и эта доля невелика в общей оценке предприятия. Думается все же, что на участников хозяйственных обществ, в том числе участников акционерных обществ, должны быть распространены правила части 2 ст. 3 КЗоТ, т.е. за ними должно быть признано право устанавливать особенности своего труда в уставе своего общества, со всеми вытекающими последствиями. Однако гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 3 КЗоТ, должны быть соблюдены.