Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования
Вид материала | Документы |
- Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации, 506.16kb.
- Локальные правовые акты о труде как источники трудового права россии в современных, 262.01kb.
- Общие положения, 843.01kb.
- План введение Трудовой договор: определение и виды. Стороны трудового договора Содержание, 311.19kb.
- Конституция Российской Федерации как основной источник трудового права. Между народные, 102.6kb.
- Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
- Тема общие положения, 4896.38kb.
- Положение о службе охраны труда, 556.27kb.
- Ответственность за нарушение нормативных требований охраны труда Выписка из Трудового, 19.4kb.
- Нередко под объектом понимают те общественные отношения, которые подвергаются регулирующему, 783.35kb.
§ 1. Общие положения
Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.
При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.
Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).
Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:
- Конвенция (N 26) о создании процедуры установления минимальной заработной платы;
- Конвенция (N 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;
- Конвенция (N 131) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;
- Рекомендация (N 135) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;
- Конвенция (N 95) об охране заработной платы,
- Рекомендация (N 85) об охране заработной платы;
- Конвенция (N 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;
- Рекомендация (N 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;
- Конвенция (N 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;
- Рекомендация (N 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;
- Конвенция (N 132) об оплачиваемых отпусках.
Обратимся к общим положениям о заработной плате, которые приводятся в ст. 129-132 ТК РФ.
К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий:
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ч. 3 ст. 129 приводится в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130 (в редакции ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ):
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.
Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.
В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.
Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника.
Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
В связи с изложенным отметим, что несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.
Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 14 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:
"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".
В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".
1. Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
- его квалификации;
- сложности выполняемой им работы;
- количества затраченного им труда;
- качества затраченного им труда.
Текст ст. 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК РФ.
Согласно аб. 2 ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.
Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.
Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.
2. Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется статьей 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда *(8) и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.
§ 2. Систематизация правовых актов по оплате труда
В последние годы во многих организациях вошло в обычай применять особые положения, своего рода сборники локальных нормативных актов, регламентирующих порядок оплаты труда работников. Разработка таких положений - попытка систематизировать действующие в организациях локальные акты об оплате труда, свести их в один документ.
К сожалению, видимо из-за недостатка соответствующего опыта, очень часто работа по созданию таких положений сводится к переписке в них разноплановых документов, регламентирующих условия оплаты труда различных категорий работников. Нередко в положениях бессистемно приводятся отрывочные фрагменты коллективных договоров.
В результате положения становятся актами, содержащими бессистемный набор самых различных сведений, фактически не имеющих практического значения ни для администрации, ни для работников.
Мало того, в них иногда приходится встречать как противозаконные положения, так и такие, которые носят лишь декларативный характер, и в то же время не несут смысловой нагрузки.
Приведем лишь два примера.
1. "С целью укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины настоящим Положением предусматривается система неустоек.
Неустойки могут быть применены к любому работнику общества путем уменьшения причитающейся ему заработной платы. При этом общий размер начисленной заработной платы за соответствующий месяц не может быть ниже гарантированного законодательством минимального размера.
Вопросы, связанные с применением неустоек, регулируются отдельным положением."
2. "Нормирование труда в обществе осуществляется в порядке, установленном правлением".
В связи с изложенным отметим, во-первых, что введение неустойки (штрафа, пени) является не просто неправомерным, но прямо противоречащим трудовому законодательству. Понятие неустойки взято авторами положения из гражданского, но не трудового законодательства (понятие "неустойки" приводится в ст. 330 Гражданского кодекса РФ).
Этот фрагмент из положения об оплате труда в одном из акционерных обществ свидетельствует, в частности, о том, что положения могут превратиться в локальное нормотворчество произвольного характера, ставящее работников вне закона. Именно поэтому к их разработке следует относиться крайне осторожно.
Во-вторых, что касается фрагмента о нормировании, то, по нашему мнению, он вообще в такой редакции является лишним. Непонятно, о чем в нем идет речь? То ли именно положением на правление общества возлагается функция организации нормирования, то ли правление устанавливает порядок нормирования труда.
Видимо, здесь следовало записать, что нормирование труда работников осуществляется в соответствии со специальным положением, утверждаемым правлением общества. Но такую запись сделать логично, если согласно ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" уставом общества организация нормирования отнесена к компетенции его правления, что, заметим, маловероятно.
Примеров неправильных, с нашей точки зрения, как по существу, так и по форме, подходов к разработке положений можно привести много. Поэтому нужны иные подходы к разработке положений. В них должны быть достаточно полно изложены основанные на трудовом законодательстве обязанности администрации по организации заработной платы, реализации прав и законных интересов работников, а также права работников.
Прежде, чем приступать к разработке положения для своей организации, необходимо четко ответить на вопрос, какие причины побуждают это сделать.
Тогда, в свою очередь, можно будет ответить на вопрос, каким должно быть положение с точки зрения реализации интересов как работодателя, так и работников.
Целесообразно также учесть имеющийся как положительный, так и отрицательный опыт разработки таких актов. Это поможет избежать ошибок своих предшественников по разработке положений. По нашему мнению, в общем виде необходимость разработки положений заключается в следующем.
Во-первых. Существенно возросла роль самих организаций в установлении и регулировании заработной платы. Тарифные (бестарифные) системы оплаты труда, системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок и т.д. и т.п. утверждаются в рамках коллективного договора или при помощи многочисленных локальных нормативных актов. Прошло или еще продолжается обновление большого количества внутренних документов, регламентирующих размеры и порядок оплаты труда.
В результате возникла потребность в кодификации всех этих внутренних документов организации. Хотя бы для того, чтобы все заинтересованные должностные лица, от генерального директора до мастера участка, цеховых учетчика и нормировщика, особенно вновь принятые на работу, знали о самом факте их действия, назначении.
В то же время, опыт свидетельствует, что в организациях, в которых такая кодификация не проведена, наблюдается досадная закономерность. Нередко должностные лица не знают или как бы не знают о наличии того или иного документа. В работе они руководствуются своей не всегда достоверной памятью, основанной на применении устаревших правил.
В подобных случаях руководство организации вынуждено издавать приказы, в которых констатируются многочисленные факты нарушения трудового законодательства, намечаются меры по их устранению, а на виновных накладываются очередные взыскания. Однако об этих приказах скоро забывают, а вновь поступившие на работу должностные лица вообще о них ничего не знают.
Нельзя не учитывать того обстоятельства, что факты грубого нарушения правил оплаты труда воспринимаются работниками болезненно, приводят к массовому недовольству, акциям протеста, дискредитации работодателя в глазах работников. Это не может не сказаться отрицательно на их отношении к своим трудовым обязанностям, что определенным образом отражается на результатах работы организации.
Мало того, факты нарушения правил оплаты труда привлекают внимание прокуратуры, Федеральной службы по труду и занятости, что грозит виновным лицам привлечением к административной и, даже, уголовной ответственности.
Во-вторых. В связи с более последовательной и подробной регламентацией оплаты труда в организациях увеличивается количество действующих локальных нормативных актов. В то же время идет довольно интенсивный процесс совершенствования законодательства, нормативных правовых актов, внесения в них изменений, в том числе и в виде определений Верховного Суда РФ.
Каждое новое решение подобного рода увеличивает количество актов, применяемых в организациях. Соответственно растет и объем профессиональных знаний, которыми должны владеть и применять на практике руководители, специалисты и служащие не только функциональных, но также и линейных подразделений организаций.
В-третьих. Теперь каждый работник имеет закрепленное законодательством право на получение информации о своих трудовых правах. В частности, ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.
Для того, чтобы только ознакомить работника со всеми, имеющими к нему отношение правилами оплаты труда, потребуется известное время. К тому же ознакомить - мало. Работник имеет право знать такие правила. Поэтому он должен иметь реальную возможность по желанию обратиться к нужному ему документу, будь то закон или иной правовой акт.
Возникает вопрос, как практически это можно сделать? Существует многолетняя традиция, согласно которой работник ходит из одного отдела заводоуправления в другой отдел, от одного служащего к другому, у которых и без него достаточно много дел. В результате в лучшем случае он получит устную консультацию, нередко без ссылки на соответствующий акт.
К тому же, имеют место факты, когда такого работника просто вводят в заблуждение, заявляя, что его требования или сомнения необоснованны. Это бывает обычно тогда, когда права работника (работников) нарушаются, а представители работодателя стремятся сохранить сложившееся положение дел без изменений. Поскольку же сам работник не знает, какой именно документ ему нужен, чтобы рассеять имеющиеся сомнения, его легко ввести в заблуждение.
Как помочь работнику найти нужный ему акт, ссылаясь на который он получает возможность уже не просить разъяснить ему его права, а обоснованно требовать соблюдения известных ему прав?
Решению этой важной для работника (работников) задачи может существенно помочь применение локального нормативного акта организации, в котором в систематизированном виде перечислены все действующие положения, правила, регламенты и т.д., регулирующие порядок оплаты труда работников. Речь таким образом идет о создании своеобразного кодекса правовых актов - Положения об оплате труда работников организации.
Что касается порядка систематизации актов в Положении - их состава, группировки по общим признакам, последовательности изложения, - то за ее основу целесообразно принять положения ТК РФ, изложенные в его соответствующих главах и статьях. Именно статьи ТК РФ определяют обязанности работодателя по отношению к работнику и, соответственно, права работника.
Текст Положения должен быть лаконичным, приведен в общем виде: текст соответствующей статьи ТК РФ и вслед за ним перечень локальных нормативных актов организации, принятых в соответствии с этой статьей.
К изложению частных вопросов в тексте Положения обращаться нецелесообразно: все они изложены в коллективном договоре и массе других локальных актов. Привести все такие акты в Положении практически невозможно, да и такая задача не ставится. Если же какие-либо нормы установлены соглашениями, то о таких соглашениях следует упомянуть наравне с локальными нормативными актами организации.
Не следует также использовать Положение как средство установления каких-либо новых норм и правил.
Положение - это кодекс локальных нормативных актов организации, не более того. Тем не менее, Положение само по себе является таким актом. Посредством Положения работодатель не просто доводит до сведения работников перечень актов. Принимая с учетом мнения профсоюзного комитета (ст. 8 и 372 ТК РФ) Положение, работодатель тем самым обязывает работников руководствоваться этими актами при исполнении ими своих должностных обязанностей. Это правило в полной мере распространяется и на представителей работодателя - юридического лица и работодателя - физическое лицо.
В Приложении N 6 приводится макет Положения об оплате труда работников организации с рекомендациями по его разработке.