Методичні рекомендації на тему: Порядок застосування дисциплінарних стягнень
| Вид материала | Методичні рекомендації |
- Методичні рекомендації щодо застосування регістрів журнально-ордерної форми обліку, 844.2kb.
- Методичні рекомендації про порядок складання, 88.05kb.
- Методичні рекомендації щодо розробки та застосування рейтингових систем оцінювання, 352.37kb.
- Методичні рекомендації щодо застосування швидких тестів у лабораторній діагностиці, 537.45kb.
- Методичні рекомендації щодо застосування Положення про проведення атестації державних, 94.85kb.
- Затвердити Методичні рекомендації щодо провадження у справах про порушення митних правил, 608.29kb.
- Т. Г. Шевченка (методичні рекомендації) м. Вознесенськ, 2011 р. Шановні колеги! Пропонуємо, 68.78kb.
- Методичні рекомендації для слухачів до дистанційного курсу, 321.38kb.
- М.І. Пирогова методичні рекомендації з патофізіологіі для студентів медичного факультету, 726.86kb.
- Методичні рекомендації про порядок прийому та організацію лікування дітей в санаторії, 329.74kb.
Затверджую
Перший заступник начальника
Головного управління юстиції
у Донецькій області
______________ С.Л. Кучерук
« 30 » квітня 2011 р.
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
на тему:
«Порядок застосування дисциплінарних стягнень ”
м. Донецьк - 2011
1. Вступ
Важливою умовою життєдіяльності людини є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей.
Трудові відносини є зобов'язуючими відносинами. У трудових відносинах кожний з суб'єктів має певні права і обов'язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов'язують цих суб'єктів проводити певні дії з виконання трудових функцій. Ці зобов'язання носять майновий характер. Виходячи з правових відносин, кожна сторона отримує певні суб'єктивні права і несе відповідні обов'язки. Суб'єктивні трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, які визначені Конституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.
Трудове законодавство чітко не визначає меж дозволенного. Важливо що б працівник не зловживав своїми правами і не вступав у суперечність з законом і нормами моралі. Компонентом врегулювання поведінки що працюють в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, які пов'язані з їх участю, особистою працею, у здійсненні завдань того підприємства, організації, з якими вони перебувають у трудових відносинах.
Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП України) та в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових відносинах належать: виконання обумовленої при вступі на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, яка не відноситься до трудової функції; виконання встановленої міри праці; забезпечення режиму робочого дня; виконання правил з техніки безпеки, технологічного режиму та дбайливого ставлення до майна підприємства.
Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлюється режим використання робочого часу. До нього відносяться початок і кінець робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання робочого часу. При недотриманні трудового розпорядку і не виконання своїх обов'язків працівнику виносяться дисциплінарні стягнення.
Чітке регламентування прав та обов'язків учасників трудового процессу в ринкових умовах є основним завданням національного законодавства.
2. Поняття внутрішнього трудового розпорядку
як основи організації праці
Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.
Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.
Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.
Правопорядок за своїм змістом включає до себе не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними.
3. Методи забезпечення трудової дисципліни
Трудова дисципліна - це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання
ними своїх трудових функцій.
КЗпП України визначено три методи забезпечення трудової дисципліни:
а) переконання і виховання; б) заохочення; в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.
Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивши правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема. Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.
4. Загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність згідно з чинним законодавством України настає за порушення трудової дисципліни й службових обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як у діях, так і в бездіяльності, допускатися як свідомо, так і з необережності. Деякі категорії державних службовців у зв'язку з виконанням своїх повноважень відповідають у дисциплінарному порядку і за проступки, які порочать їх як державних службовців або дискредитують органи, в яких вони працюють (керівники, державні службовці-співробітники правоохоронних органів, військовослужбовці тощо).
Законодавством закріплено такі види дисциплінарної відповідальності: 1) у порядку, встановленому законами України;
2) у порядку, встановленому КЗпП України;
3) відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців;
4) на підставі дисциплінарних статутів та положень, чинних у різних галузях чи сферах державного управління.
Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, сутність якого полягає в невиконанні або в неналежному виконанні працівником покладених на нього трудових чи службових обов'язків.
У трудовому законодавстві встановлені два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна.
Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається КЗпП України, правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх працівників, крім тих, на кого поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність установлюється, для окремих категорій працівників, у законодавстві або відомчих актах. До таких актів треба віднести Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 року № 1540, Дисциплінарний статут митної служби України , затверджений Законом України від 6 вересня 2005 року № 2805-ІV.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність, передбачає такі види стягнень і впливів:
- попередження про неповну службову відповідність;
- затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні
на вищу посаду (ст. 14 Закону України “Про державну службу”).
Окремими нормативними актами, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, передбачені також інші види дисциплінарних стягнень. Так, у Дисциплінарному статуті митної служби України за вчинення дисциплінарних правопорушень до посадових осіб
митної служби можуть бути застосовані такі види дисциплінарних стягнень:
1)зауваження;
2)догана;
3)затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального
звання;
4)пониження у спеціальному званні на один ступінь;
5)попередження про неповну службову відповідність;
6)звільнення з митного органу.
За порушення трудової дисципліни (винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків) до працівника можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення та заходи впливу. Частиною 1 ст. 147 КЗпП України передбачені два стягнення: догана та звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов’язки. Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов’язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появі на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп’яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов’язків працівником.
Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України правом застосування дисциплінарного стягнення наділений орган, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) даного працівника. Компетенцію такого органу визначено в установчих документах підприємства. Ним, як правило, є керівник підприємства, установи, організації. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов’язки.
5. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень викладений у ст. 149 КЗпП України. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, встановлені у ч. 1 цієї статті. Цей обов’язок стосується власника, а не працівника, який порушив трудову дисципліну, тому він вправі не давати пояснення взагалі або може обмежитися усним поясненням. Відмова від дачі пояснення не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення. Однак судовою практикою вироблене правило, відповідно до якого власник зобов’язаний надати докази того, що він вимагав пояснення від порушника. Найчастіше таким доказом є акт, складений у довільній формі свідками, у присутності яких власник вимагав пояснення, а працівник відмовився їх надати. Відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна, наприклад, за прогул працівникові оголосити догану і звільнити його за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, до працівника за один дисциплінарний проступок може застосовуватися одне дисциплінарне стягнення та інші заходи впливу, встановлені локальними актами (наприклад, позбавлення премії за підсумками роботи за період, у якому працівник вчинив дисциплінарний проступок). Верховний Суд України висловлюється за те, що не суперечить законодавству й одночасне звільнення за двома або більше підставами, передбаченими законодавством про працю, якщо кожна з них є достатньою. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної ( ч. 3 ст. 130 КЗпП України). Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України керівник зобов’язаний при обранні виду стягнення враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду; обставини, за яких здійснено проступок, і попередню роботу працівника. Оскільки звільнення з роботи є надзвичайним заходом дисциплінарного стягнення, рішення про нього повинне прийматися з усією відповідальністю, з урахуванням усіх зазначених обставин. На це звертається увага у п. 22 Постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 (далі - Постанова № 9).
Стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 4 ст. 149 КЗпП України). Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення. Як юридичний факт, з яким норми права пов’язують правові наслідки, дисциплінарні санкції мають бути належним чином зафіксовані. Таким способом фіксації є наказ (або розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, що повинен бути доведений до відома працівника під розписку в триденний строк. Остання обставина є особливо важливою, наприклад, при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов’язків без поважних причин. Якщо працівник вчинить дисциплінарний проступок вперше та отримає за це стягнення у вигляді догани, про що до його відома доведуть письмово, то повторне порушення дисципліни праці може розцінюватися як підтвердження небажання працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, стійке прагнення ігнорувати порядок в організації. Якщо працівник відмовиться від підпису під наказом про накладення стягнення, факт ознайомлення з наказом та відмова підписатися в ознайомленні мають бути оформлені відповідним актом. Строки для накладення дисциплінарних стягнень у порядку загальної дисциплінарної відповідальності встановлені у ст. 148 КЗпП України.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. У жодному разі дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців від дня здійснення проступку. При звільненні за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п.1 ст. 41 КЗпП України слід мати на увазі роз’яснення п. 22 Постанови № 9.
Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.
Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Згідно зі ст. 140 КЗпП України до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.
Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудовому колективу або його органу (ст. 152 КЗпП України).
Питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий коллектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади працівників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6 КЗпП України). Товариський суд може застосувати до порушника трудової дисципліни один із заходів громадського впливу.
Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути врегульовані на колективно-договірному рівні. Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного стягнення.
Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни (ст. 96 КЗпП України) не розглядається як захід дисциплінарного стягнення.
Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за прогул без поважної причини.
Особливий порядок установлений для звільнення працівників, які обіймають виборні посади. Їхне звільнення може бути здійснено тільки за рішенням органу, що їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством ( ч. 3 ст. 147-1 КЗпП України). Це означає, що для звільнення виборного працівника однієї ініціативи органу, що його обрав, недостатньо, необхідно мати підставу для його звільнення. Не можна, наприклад, “звільнити від займаної посади” керівника профспілкової організації або об’єднання профспілок, навіть за рішенням загальних зборів (конференції, пленуму, з’їзду) на тій підставі, що він “не справляється з покладеними на нього обов’язками”, “не виправдав довіри”, “за безініціативність”. Таких формулювань підстав чинне законодавство не містить, а для виборного працівника керівництво громадською або іншою організацією, що обрала його, є не тільки правом, а й трудовим обов’язком. Він перебуває у трудових відносинах із цією організацією, на нього повною мірою поширюється трудове законодавство, у тому числі й відносно підстав припинення трудового договору. Якщо він “не справляється”, то слід з’ясувати причини, з яких виборний працівник не може виконувати покладені обов’язки, і конкретні факти, що дають підстави для таких висновків. Якщо в їхній основі лежить винна протиправна поведінка, тоді є підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення в загальному порядку, у тому числі і звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а саме: звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таке звільнення вважається законним якщо:
- працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, згідно з трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про його протиправну винну поведінку в процесі праці; неповажність причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків – наявності провини в діях (бездіяльності) працівника у формі умислу чи необережності з вини працівника. Невиконання трудових обов’язків з поважних причин свідчить про відсутність провини і не є підставою для звільнення працівника;
- за систематичність винного порушення до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив правила поведінки у процесі праці, визначені нормами трудового права. Винними вважаються дії працівника, пов’язані з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, у яких є вина у формі умислу чи необережності. Систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник уже мав дисциплінарне чи громадське стягнення і знову порушив трудову дисципліну, а раніше оголошене йому стягнення ще не знято.
6. Висновок
Чинне трудове законодавство України надає рівні права та встановлює відповідальність за порушення цих прав як власнику або уповноваженому ним органу так і працівникам підприємств, установ та організацій. Реалізація цих прав та виконання обов’язків є невід’ємною частиною робочого процесу.
Діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення неможуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового - догани та крайнього заходу -звільнення з роботи.
Тому удосконалення знань щодо відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків, порядку застосування дисциплінарних стягнень та видів дисциплінарних стягнень має бути необхідною умовою для покращення правової роботи працівників державних установ, організацій та підприємств.
Відділ систематизації законодавства,
правової роботи та правової інформації
Головного управління юстиції у Донецькій області
Використана література
- Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України - 1971.- додаток до № 50.- ст. 375;
- Закон України “Про державну службу” від 16.12. 1993 № 3723 – ХІІ;
- Закон України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” від 06. 09. 2005 № 2805;
- Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб” від 12.10.2000 № 1540;
- Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 “Про практику розгляду судами трудових спорів”.
- Бойко М. Д. Трудове право України. Навчальний посібник - К.: Олан, 2002.
- Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: для студентів юридичних вузів та факультетів. - К.: Вілбор, 1999.