1 Види матеріальної відповідальності працівників

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій зі сторони працівника. Так, передбачено, що трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути припинено у разі: 1)систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин; 2)прогулу (невихід на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини); 3)появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; 4)розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.

Таким чином, у законопроекті дещо пом’якшені підстави звільнення працівників за порушення трудової дисципліни і передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що раніше не визначалися (ч. 1 ст. 109). До них належать: 1)грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків; 2)організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.

Законопроектом передбачено, що за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний також у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема, відділення та іншого відокремленого підрозділу. До числа грубих порушень трудових обов’язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичай відносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’ю працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою тощо. Так, передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою (п. 2 ч. 2 ст. 109). Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз’яснення та уточнення. Передбачено звільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує не тільки виховні функції , а і щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, зокрема, не при виконанні трудових обов'язків (п. 5 ч. 2 ст. 109). Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зі сторони працівника. Ця група підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується тим, що причина звільнення не пов’язана з вчиненням працівником винних дій, а стосується особистості працівника (статті 110–114). До них віднесені: 1)виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст. 110); 2)нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111); 3)поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112); 4)досягнення працівником граничного віку (ст. 113); 5)відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст. 114).

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі – це об’єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров’я належно виконувати доручену роботу (ст. 110). Критеріями для визнання невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі є кваліфікація та стан здоров’я працівника. Це дві умови звільнення, в яких відсутня суб’єктивна вина працівника. Доцільно уточнити формулювання ч. 2 ст. 110 законопроекту щодо відмови від переведення працівника на іншу роботу. Роботодавець має право звільнити працівника, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема, у разі його відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У такий спосіб здійснюється працевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112) за своєю сутністю є підставою припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав (ч. 1 ст. 95). Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі своїх компетентних органів. Тому цю підставу звільнення доцільно передбачити з-поміж підстав припинення трудового договору за участю органів держави як третьої особи (статті 115–116). Підставою для розірвання трудового договору може бути саме досягнення працівником граничного віку, що виключає, в силу закону, збереження за ним даної посади. Наприклад, підставою припинення державної служби є досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (статті 23, 30 Закону України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ), або граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу не може перевищувати 65 років (ст. 39 Закону України “Про вищу освіту” від 17 січня 2002 р. №2984-ІІІ).

12 Поняття та види часу відпочинку
Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку. Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд.
Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У зв'язку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати "вільним від роботи часом" або "неробочим часом". Проте у законодавстві застосовується саме термін "час відпочинку", і його правовий аспект полягає у зв'язку із трудовими обов'язками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого зв'язку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу (Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів: Вільна Україна, 1996. -С.97).
Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:
- перерви протягом робочого дня (зміни);
- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
- вихідні дні (щотижневий відпочинок);
- святкові і неробочі дні;
- відпустки.
Відповідно до ст. 66 КЗпП перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникам повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються.
При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час (п. 4 Правил о работе на открытом воздухе в холодное время года: Обязательное постановление НКТ СССР от 11 декабря 1929 р. // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 382).
Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р.(Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 382), передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
у Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення 1 або в сумарному вигляді 2 перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором (п. 10 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих. неполное рабочее время: Утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. №111/8-51 // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1980. - №8).
Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) - його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд - в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами .(ст. 68 КЗпП). Відповідно до ст. 69 КЗпП на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв'язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.
На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку (Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон: Затв. наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. №59 в ред. наказу Міністерства фінансів України від 10 червня 1999 р. №146 // Праця і зарплата - 1999. - №14).
Відповідно до ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:
1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних навантажувально-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП). До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП).
Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загальновстановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.
Святкові і неробочі дні.
Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться:
1 січня - Новий рік, 7 січня - Різдво Христове;
і 8 березня - Міжнародний жіночий день;
1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня - День Перемоги;
28 червня - День Конституції України;
24 серпня - День незалежності України. і Законом України "Про внесення змін до КЗпП України" від 24 грудня 1999 р. з переліку святкових днів виключені 7 та 8 листопада - річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції.
Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП називаються "неробочими", чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі. 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У вказані вище дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні й навантажувально-розвантажувальні роботи (ст. 73 КЗпП).
Згідно із ст. 67 КЗпП, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України.
Робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

13 Індивідуальні трудові спори

Стаття 221. Органи, які розглядають трудові спори. Трудові спори розглядаються:
1) комісіями по трудових спорах;
2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.
Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.
Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. Стаття 223. Організація комісій по трудових спорах. Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.
Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.
Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.
У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.
Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Стаття 224. Компетенція комісії по трудових спорах. Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу.
Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Стаття 225. Строки звернення до комісії по трудових спорах та порядок прийняття заяв працівника. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.
У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.
Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації Стаття 226. Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії по трудових спорах. Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.
У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем Стаття 227. Порядок прийняття рішень комісією по трудових спорах. Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. Стаття 228. Оскарження рішення комісії по трудових спорах. У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах. Стаття 229. Строк виконання рішення комісії по трудових спорах. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. Стаття 231. Розгляд трудових спорів у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);
2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству. Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
Стаття 233. Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

14 Розірвання трудового договору за ініціативою працівника Як і раніше розірвання трудового договору здійснюється шляхом подання працівником письмової заяви на ім’я роботодавця за два тижні до дня, в який має бути звільнений працівник. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням. У законопроекті визначені норми щодо процедури розірвання трудового договору за ініціативою працівника. Так, працівник незалежно від згоди роботодавця може скасувати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви, але не вказано, протягом якого строку працівник може це вчинити: чи впродовж двох тижнів чи протягом іншого періоду, передбаченого для попередження роботодавця про розірвання трудового договору (ч. 5 ст. 98) Передбачено, що трудові правовідносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору (ч. 6 ст. 98), однак, у законопроекті встановлені і інші строки попередження роботодавця про розірвання трудового договору. Тому слід уточнити таке формулювання: “якщо не передбачені інші строки попередження про розірвання трудового договору”. Наприклад, вступ до навчального закладу є поважною причиною для розірвання трудового договору і працівник має право на визначення дня звільнення з роботи.

1.3. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкома-ти, профспілкові органи). Це відбувається у випадках: - набрання законної сили вироком суду, яким праців-ник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, ви-правних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 cm. 36 КЗпП). Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли пра-цівник позбавлений права обіймати певні посади або займа-тися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є незаконним також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра пока-рання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тоб-то останній день роботи; - направлення працівника за постановою суду до лікувально трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію; - призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП). Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу яко-го власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, який призивається на військову службу з виплатою вихідної до-помоги в розмірі 2-місячного заробітку; - Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийому (ст. 7 КЗпП). Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передбачені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися пев-ною діяльністю або займати певну посаду протягом визначе-ного судом терміну; у випадку прийняття на роботу, пов'яза-ну з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

15 Правове регулювання зайнятості населення

Державна політика України зайнятості населення базується на таких принципах:

- забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб; - сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва; -координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості; - співробітництва професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення; - міжнародного співробітництва у вирішенні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

У разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних з одночасним призначенням допомоги по безробіттю приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу, і оформляється наказом центру зайнятості, номер і дата якого заноситься до КПО. З наказом про надання чи ненадання статусу безробітного, розмір і строки виплати допомоги по безробіттю, відкладення чи припинення її виплати громадянин повинен ознайомитися під розписку в картці обліку прийнятих рішень керівництва центру зайнятості. Для одержання статусу безробітного з призначенням допомоги по безробіттю громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів. Якщо у день призначення допомоги по безробіттю громадянин не подав довідку про середню заробітну плату за останні два місяці роботи, а військовослужбовець - довідку про розмір і строки виплати посадового окладу та доплати за військове звання, допомога по безробіттю призначається у розмірі не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати до подання необхідної довідки, але не пізніше шести місяців з дня призначення допомоги по безробіттю, після чого робиться перерахунок призначеної допомоги. У разі подання такої довідки пізніше шести місяців з дня надання статусу безробітного перерахунок допомоги по безробіттю не здійснюється.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьомуполягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об'єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв'язків.

Законом України "Про зайнятість населення" уперше був визначений правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Закону безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Поняття підходящої роботи. Підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає.

16. Поняття і предмет трудового права

Слід зазначити, що характер трудових відносин визначається формою власності на застосовувані в процесі праці засоби виробництва і характером розподілу та привласнення результатів праці, що, власне, і є проявом форми власності.
Як галузь права трудове право зародилось за капіталістичної формації, перехід до якої, зумовлений розвитком суспільних відносин, призвів до ліквідації кріпосницької залежності, відокремлення великих мас людей від засобів виробництва і тим самим, вирішивши питання власності на користь певної, значно меншої частини суспільства, змусив інших для забезпечення своєї життєдіяльності пропонувати на ринку єдине, що в них було, — свою здатність до праці; спричинив появу найманої робочої сили.
Трудові відносини, як об'єкт регулювання трудового права, базуючись на найманій праці, є ланкою виробничих відносин, які виникають внаслідок приєднання робітника до складу трудового колективу підприємства чи організації шляхом укладення трудового договору з його власником чи уповноваженою ним особою. В результаті робітник, влаштовуючись на роботу, бере на себе обов'язок виконувати певні трудові функції в умовах дотримання вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на цьому підприємстві. Лише трудові відносини, які виникають на вище означених умовах, є предметом регулювання трудового права. Тобто змістом трудового права є регулювання трудових відносин, які виникають безпосередньо в процесі застосування праці, до того ж найманих працівників.
Трудові відносини, засновані на праці власників (власників-підприємців, працівників, що зайняті індивідуальною трудовою діяльністю), не відносяться до сфери регулювання трудового права. Останнє стосується і праці суддів, прокурорсько-слідчих працівників, служби в органах Міністерства внутрішніх справ. Збройних силах, в воєнізованій охороні, де регулювання відносин здійснюється спеціальними законами, положеннями, затвердженими відповідними постановами Верховної Ради чи Кабінету Міністрів, а також Дисциплінарними статутами.
Крім безпосередніх трудових відносин по застосуванню праці до предмета регулювання трудового права відносяться також відносини, які виникають навколо трудових: межують з ними чи є похідними від них,— так чи інакше пов'язані з ними. До таких відносяться:
— організаційно-управлінські відносини, бо праця, як цілеспрямована дія, для досягнення поставленої мети потребує належної організації і керування її процесом;
— соціально-партнерські відносини, які відображають колективні трудові відносини і виникають між профспілковими організаціями чи іншими представниками працюючих і адміністрацією з приводу застосування норм трудового права, покращення умов праці та ін.;
— відносини, які виникають під час розгляду трудових спорів у випадку виникнення конфліктних ситуацій між роботодавцем і працівником чи трудовим колективом, які розглядаються в комісіях по трудових спорах, створених на підприємствах (в установах, організаціях), на примирних комісіях, за участю посередників чи трудовим арбітражем;
— відносини, які приходять на зміну трудовим і залишаються між роботодавцем і працівником в разі тимчасової чи постійної втрати останнім працездатності або досягнення пенсійного віку, і які виникають тільки у зв'язку з трудовою діяльністю.
Таким чином, предмет трудового права складають трудові і супутні їм чи похідні від них суспільні відносини, існування яких обумовлене безпосереднім зв 'язком з трудовими відносинами.
З'ясування предмета трудового права є важливим хоча б тому, що від чіткості встановлення переліку суспільних відносин, які входять в його компетенцію, залежить встановлення сфери застосування трудового законодавства.
Оскільки формою прояву права є правова норма, встановлена в нормативному акті, то змістом трудового права є норми, які містяться в законах та інших нормативних актах, що встановлюють порядок вирішення основних питань трудових відносин.
Отже, трудове право— це сукупність зведених в систему правових норм, які регулюють суспільні трудові і пов'язані з ними відносини з приводу реалізації громадянами їх здатності до праці. Структура системи трудового права — це об'єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями. У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо. До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: 1)забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; 2)робочий час; час відпочинку; 3)нормування праці; 4)оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; 5)дисципліна праці; 6)охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; 7)нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже ЗО років тому. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави — "Охорона праці" (глава XI), "Праця жінок" (глава XII) і "Праця молоді" (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому інституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"), а також вони містяться в інших нормативно-правових актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України (про що мова йтиме далі).

17.принципи трудового права

Залежно від того, що в одній, декількох чи у всіх галузях права діють відповідні принципи, їх можна поділити на основні (загальні), міжгалузеві і галузеві. До основних (загальних) принципів належать ті, що діють у рамках всієї системи права, наприклад, принцип законності. Міжгалузеві принципи - це ті, що розповсюджуються на декілька галузей права. До міжгалузевих принципів відносяться, наприклад, принцип свободи праці, що втілюється в тих галузях права, які певним чином пов’язані за працею (цивільне, адміністративне). Трудове право регулює відносини, що виникають не з примусової праці, а характеризуються свободою праці. За кого нормами працівник може вільно укладати і в будь-який час розривати трудовий договір; він не обмежений у виборі підприємства, під час дій даного договору працедавець не може вимагати виконання роботи не передбаченої останнім. Принцип свободи праці знаходить свій прояв в таких положеннях:- людина володіє невід’ємним та виключним правом вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, яка забезпечується державою; - людина не може залучатися до примусової або обов’язкової праці за винятком підстав, передбачених з законами України, що відповідають міжнародним положенням з цього питання; - людина може вільно обрати види та форму діяльності (робота за трудовим договором, підприємницька діяльність, робота у власному господарстві); - законодавством забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу; - у період виконання роботи за трудовим договором власник не має права вимагати роботи, не передбаченої трудовим договором. - розірвання трудового договору як з боку працівника, так за згодою сторін не може обмежуватись; - для захисту порушеного права на свободу праці чи свободу трудового договору і працівник і власник підприємства наділяється правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної). Міжгалузеві принципи пов'язані з працею називаються принципами правового регулювання праці. Галузеві принципи трудового права являють собою конкретизацію цих міжгалузевих принципів трудових відносин і норм, що їх регулюють. Конституція України закріплює наступні принципи правового регулювання праці: 1. Свобода праці і можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці і заборона примусової праці. 2. Право на охорону здоров'я. 3. Право на освіту. 4. Право на об'єднання. 5. Право на захист прав і свобод всіма способами не забороненими законом. 6. Право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації. 7. Право на відпочинок. Усі вказані принципи об'єднує те, що вони розповсюджуються на всіх громадян і проявляються у всіх галузях права, які певною мірою регулюють відносини, пов'язані з працею. Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України дозволяє визначити такі принципи трудового права: принцип свободи праці, принцип рівноправності в галузі праці; принцип договірного характеру праці; принцип визначеності трудових функцій; принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці; принцип безпеки праці; принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійснення контролю за додержанням законодавства про працю; принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод: принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством.

Зміст і конкретизація галузевих принципів трудового права. Принцип свободи праці. Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватися особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба. Право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Сутність цього договору полягає в тому, що це угода, яка укладається працівником про трудову діяльність, виконання ним роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Принцип рівноправності в галузі праці. В системі принципів, закріплених Конституцією України, важливе місце належить рівності громадян. Рівноправність, що грунтується на суспільній рівності всіх людей означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності. Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформлюються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосовування праці, взаємні права і обов'язки. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона - виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці. Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскаржена в суді. Громадяни мають право безоплатно здобути вищу освіту в державних і комунальних навчальних закладах на конкурентній основі. Громадянам, які належать до національних меншин відповідно до закону гарантується право на навчання рідною мовою, чи на вивчення рідної мови у державних і комунальних навчальних закладах, або через національні культурні товариства.

Згідно з ст.44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Конституція не передбачає можливості страйку працюючих з політичними вимогами. Тому такий страйк буде незаконним і не може бути допущений. Конституція встановлює основи порядку здійснення права на законний страйк, вимагаючи урахування страйкуючим необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод громадян. В Конституції України передбачено: "Права і свободи людини і громадянина захищаються судом.Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Згідно зі ст.15 Кримінального кодексу України кожна особа має право на необхідну оборону від посягання незалежно від можливості уникнути його або звернутися за допомогою до інших осіб чи органів влади. Необхідною обороною визнаються дії, вчинені з метою захисту інтересів чи прав людини, яка захищається, або іншої особи, інтересів суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання шляхом завдання шкоди тому, хто посягає, якщо такі дії були зумовлені потребою негайного відвернення чи припинення посягання.

18 Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Норма робочого часу — це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період — день, тиждень, місяць. Робочий день — це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень — це тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно застосовуються два види робочого тижня: 5-д енний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів — скорочується на одну годину. Скорочений робочий час встановлений у законодавстві: КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Вказаний список обов'язковий для всіх підприємств, установ, де є види робіт, професії і посади, вказані в ньому. Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів). Для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий тиждень (див. постанову Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2000 p. №223 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного обов'язкового відселення після повного відселення жителів"). Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років — 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП). Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, — не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП). Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53 КЗпП). Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП). Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням (ст. 55 КЗпП). Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором, але не повинен бути менше за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП). Неповний робочий час — відповідно до ст. 56 КЗпП встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень). При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці — в залежності від виробітку. Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП). Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж. При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня — менше 20—24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні. Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом.

19 Оплата праці. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника. Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі. Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи. Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно із ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для: 1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження; 2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; 3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; 4) на господарські потреби. Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, — 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці"). Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється. Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Як виняток, колективним договором може передбачатися часткова виплата зарплати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників. Кабінет Міністрів України своєю постановою №244 від 3 квітня 1993 p. затвердив перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою (ЗП України. — 1993. — №9. - Ст. 183). При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити працівнику дані про оплату праці: — загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат; — розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; — суму заробітної плати, належної до виплати. Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у місяць, з проміжком у 16 календарних днів. У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні. Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України №1427 від 20 грудня 1997 p. затверджено Положення про порядок компенсації працівникам частини зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати (Офіційний вісник України. — 1997. — №52. —С. 50; зміни і доп.: Постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999р. №692 /,/ Праця і зарплата. - 1999. - №10. - С. 10). Своєчасно не отримана з вини працівника зарплата компенсації не підлягає. Власник не має права не провести компенсацію, посилаючись на важке фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному договорі подібні норми.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена не оспорювана частина зарплати. Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарплати, одержаної за новим місцем роботи.

20 Зміна істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України).
Істотні умови праці :
1. Заробітна плата – винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати складається з:
• основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;
• додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
• інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна ставка – це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі).
Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.
Схема посадових окладів – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.
Тарифна сітка – засноване на тарифній ставці працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ставок інших розрядів.
Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншою системами оплати праці. Оплата праці може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП). З метою посилення стимулювання праці працівників застосовуються погодинно-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці.
2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися деякі пільги певним категоріям працівників, наприклад:
• здешевлення вартості харчування обрубувачам ливарного цеху;
• компенсація вартості коригувальних окулярів;
• доплата за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці в розмірі 4, 8, 12, 16, 20, 24 % від тарифної ставки або посадового окладу залежно від результатів атестації робочих місць;
• доплата прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби в розмірі 20 коп. за 1 годину;
• доплата слюсарям-сантехнікам за особливий характер праці в розмірі 17 коп. за годину, крім тих, які одержують доплату за результатами атестації робочих місць;
• доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
• доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) диференційовано від чисельності робітників: 5–10 осіб – 15 %, 10–25 осіб – 25–35 % від заробітної плати;
• доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів;
• доплата за знання та застосування іноземної мови.
3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.
4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.
5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу.
6. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.
7. До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.
Порядок введення змін істотних умов праці:
Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.
При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися такого порядку. Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджуються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.
Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці.
Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.
Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. До трудової книжки працівника вноситься відповідний запис.

Blog

1 Види матеріальної відповідальності працівників

Содержание