1 Види матеріальної відповідальності працівників
| Вид материала | Документы |
- Назва реферату: Підстава та умови матеріальної відповідальності Розділ, 50.48kb.
- Г. С. Сковороди юридичний факультет Процевський В. О. Лукь’янчиков О. М. «Правове регулювання, 378.25kb.
- Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну, 77.13kb.
- Обов'язки І права керівника підприємства, 32.2kb.
- Перелік умовних позначень, 441.51kb.
- З м І с т перелік умовних скорочень, 746.22kb.
- Вступ, 535.78kb.
- Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, 56.42kb.
- Не виконують вимоги інструкції з охорони праці, притягуються до дисциплінарної, матеріальної,, 661.09kb.
- Лекція 7 Тема: Страхування відповідальності, 179.13kb.
6 Конституція України
Стаття 43.Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до сусп ільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і п ро надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Стаття 44. Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Стаття 45. Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Стаття 46. Громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а тако ж у старості та в інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальни х, приватних закладів для догляду за непрацездатними. Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.
7 Відшкодування моральної шкоди у трудових правовідносинах
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто, право на компенсацію шкоди громадяни мають лише в тому випадку, коли: 1) було порушено їхні законні права; 2) це порушення призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків або вони змушені вживати додаткові зусилля для організації свого життя.
Законні права – це не лише ті права працівників, які передбачені законами, але й ті, які випливають з інших нормативно-правових актів, трудової угоди. До найпоширеніших порушень можна віднести незаконне звільнення або переведення, невиплата належних працівникові грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах, незаконне покладення матеріальної відповідальності тощо. Моральні страждання – це будь-які негативні відчуття, хвилювання, переживання тощо.
За загальним правилом на вимоги, що випливають із порушення особистих немайнових прав, позовна давність не поширюється (ст.268 Цивільного кодексу України). Однак норми трудового законодавства (ст.233 Кодексу законів про працю) дещо інші: громадяни повинні звернутись у суд із заявою в тримісячний строк з дня, коли вони дізналися чи повинні були дізнатися про порушення їхнього права. Якщо ж пропустити цей строк, відшкодувати шкоду вже неможливо.
Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: - у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; - у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; - у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; - у приниженні честі, гідності, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв'язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності.
У будь-якому випадку розмір відшкодування повинен бути адекватним завданій моральній шкоді, а також мають ураховуватися вимоги розумності і справедливості. Так, за моральну (немайнову) шкоду, заподіяну працівником під час виконання трудових обов'язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових відносинах, а останній відповідає перед нею в порядку регресу – ст.ст. 130, 132-134 КЗпП, якщо спеціальною нормою закону не встановлено іншого (наприклад, ст. 47 Закону України “Про телебачення і радіомовлення”). Відповідно ж до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок із відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Умови відшкодування моральної (немайнової) шкоди, як правило, передбачаються укладеним сторонами контрактом, який, у разі погіршення становища працівника, порівняно з положеннями ст. 237-1 КЗпП чи іншим законодавством згідно зі ст. 9 КЗпП вважатиметься недійсними.
8 Надурочні роботи і порядок їх проведення.
Роботи понад встановлену тривалість робочого часу є надурочними. Як правило, надурочні роботи не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати такі роботи лише у виняткових випадках, що визначені законодавством.
Дозволяється проведення надурочних робіт, що необхідні для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування, при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих.
До виняткових випадків, що вимагають проведення надурочних робіт, належить також виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого состава чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; продовження роботи в разі неявки працівника, який заступає, якщо робота не допускає перерви. В останньому випадку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни працівника іншим працівником. Наведений в ст. 62 КЗпП перелік випадків, коли власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи:
- при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
- при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
- при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
- при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
- для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Це означає, що власник або уповноважений ним орган не має права проводити надурочні роботи в інших, навіть поважних, з точки зору власника, випадках. Застосування надурочних робіт як засобу приховання прорахунків, допущених в організації роботи, щоб надолужити час, втрачений через простої, недоліки у матеріально-технічному постачанні, є незаконним. На власників підприємств, або уповноважені ними органи покладається обов'язок вести облік надурочних робіт кожного працівника. Профспілкові комітети повинні здійснювати повсякденний контроль за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про тривалість робочого часу і часу відпочинку, виявляти причини, що породжують надурочні роботи, і добиватися від власника або уповноваженого ним органу вжиття заходів щодо їх усунення. Забороняється залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. За згодою інвалідів може здійснюватись залучення їх до надурочних робіт за умови, що така робота не суперечить медичним рекомендаціям. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Компенсуються надурочні роботи додатковою оплатою у розмірах, що визначені ст. 106 КЗпП. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Крім надурочних робіт на підприємствах може проводитись чергування. Чергування – це перебування працівника на підприємстві чи в установі після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні для вирішення невідкладних організаційних питань, що не входять до кола його службових обов'язків. Тому на працівників, що залучені до чергування, не можуть покладатися обов'язки сторожів, перевірки перепусток при вході і виході з підприємства чи установи, прибирання приміщень, оформлення документації тощо. Від надурочних робіт необхідно відрізняти роботу за ненормованим робочим днем. Остання встановлюється для працівників переважно керівного складу та державних службовців, характер роботи яких або їх трудові функції вимагають від них особливого режиму робочого часу, не завжди обмеженого нормальною тривалістю. Робота за ненормованим робочим днем — це викликана виробничою необхідністю погреба у виконанні працівником трудових функцій без додаткової їх оплати, яка компенсується наданням йому додаткової відпустки. Перелік професій і посад, відповідно до яких допускається робота за ненормованим робочим днем, встановлюється в додатках до колективного договору конкретного підприємства, установи, організації.
9 порядок вивільнених працівників
Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.
Відповідно до ст. 26 “Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці “ Закону України “Про зайнятість населення” від 01.03.1991 р. №803-ХП (із змінами та доповненнями) встановлено:
Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, і військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується: а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи; б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі, визначеним Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття “від 02.03.2000р. №1533-Ш. в) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законом строку осіб передпенсійного віку, які мають страховий стаж для чоловіків - 25 років, для жінок - 20 років, а для осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах, - стаж роботи, який дає право на цей вид пенсії.
10 поняття та види переведень на іншу роботу
У ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) міститься законодавче положення, яке регулює правовідносини щодо переведення працівників на іншу роботу. «Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством». Теорія трудового права розрізняє переведення тимчасові та постійні. Працедавець наділений правом тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди у випадках, передбачених законодавством. Такими випадками згідно зі ст. 33 КЗпП є необхідність відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Поряд з можливістю тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди державою встановлено ряд гарантій у вигляді заборони його застосування: до працівника, якому ця робота протипоказана за станом здоров’я (навіть за його згодою), до вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, до осіб віком до 18 років без їх згоди. Із змісту норм трудового законодавства та теорії трудового права можна зробити висновок, що переведення можуть ініціюватися працівником або працедавцем.
1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в тій же установі, організації. У разі такого переведення працівника може істотно змінюватися його трудова функція, тобто обумовлена в трудовому договорі робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, що позначається на змісті та обсязі прав і обов’язків працівника. Робота може вимагати від працівника певної спеціальності, кваліфікації, навичок, вмінь, досвіду, які не були обумовлені трудовим договором і, можливо, не були необхідними працівникові для виконання роботи згідно з трудовим договором раніше (ч. 2 ст.32 КЗпП). Законодавством України передбачена лише гарантія для працівника у вигляді заборони власнику або уповноваженому ним органу переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Крім того, вважається, що таке переміщення повинно бути вмотивованим. Якщо робоче місце працівника було обумовлене в трудовому договорі, доцільно, на нашу думку, отримати згоду від працівника на його переміщення. 2. Переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією. Таке переведення відбувається тоді, коли змінюється місцезнаходження роботи працівника у зв’язку з переміщенням підприємства, установи чи організації в інший населений пункт або працівникові доручається робота в іншому (ніж місцезнаходження роботи) населеному пункті. Аналогічно згода працівника вимагається, якщо виконання роботи у різних місцевостях не було обумовлене в трудовому договорі. На практиці згодою на переведення, як правило, вважається подання працівником заяви власнику або уповноваженому ним органу із підписом працівника, яка, без сумніву, є підтвердженням волевиявлення працівника щодо згоди на нові умови праці. У разі відмови працівника від переїзду в іншу місцевість законодавець передбачив механізм припинення трудових правовідносин в КЗпП. Така відмова є підставою для звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП. Але і в цьому випадку для працівника нормами закону встановлено певні гарантії. Зокрема це виплата йому вихідної допомоги у розмірі не менше середньомісячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП. 3. Зміна істотних умов праці при продовженні тієї ж роботи без змін в організації виробництва та праці. Стаття 32 КЗпП під істотними умовами праці розуміє системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів, найменування посад та ін. У цілому під істотними умовами праці слід розуміти умови, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та договорами про працю. У разі змін в організації виробництва та праці (наприклад, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо) зміна істотних умов праці при продовженні тієї ж роботи не вважається переведенням. Тому згода працівника в останньому випадку не передбачається, однак працедавець зобов’язаний попередити працівника про такі зміни за 2 місяці, а в разі його відмови від продовження роботи трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
11 Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця
У законопроекті передбачено три групи підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця: 1)обставини, які не залежать від особистості працівника – розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (ст. 103); 2)винні дії працівника – розірвання трудового договору на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків (ст. 109); 3)причини, що належать до особистості працівника, але не є результатом його винних дій (статті 110–114).
У главі 5 законопроекту передбачено право роботодавця на розірвання трудового договору тільки у зв’язку із скороченням штату. На розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням чисельності працівників у законопроекті не наголошується. Ми вважаємо, що доцільно передбачити і таку підставу розірвання трудового, як скорочення чисельності працівників організації. Чисельність працівників визначається відповідно до технологічних процесів та потреб технічного обслуговування діяльності підприємства, а право визначати як чисельність так і штат працівників, безумовно, належить роботодавцю. Також доцільно зазначити, що у випадку припинення діяльності філіалу чи представництва розірвання трудового договору з працівниками здійснюється за правилами, що передбачені для випадків ліквідації організації. Як і раніше передбачені обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням штату (ст. 106). Так, у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання зобов'язаний із урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) застосувати: 1)тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників; 2)скасування надурочних робіт та застосовувати інші заходи, що передбачені законом, угодами і колективним договором.
Слід зазначити, що під час визначення кола працівників, які підлягають звільненню у разі скорочення чисельності чи штату працівників, беруться до уваги такі критерії: ефективність праці, особливі знання та професійні здібності, рівень кваліфікації, трудовий стаж, а також соціальне становище працівника.