Социальная психология лапчинская И. В. Вопросы к зачету

Вид материала

Документы

Содержание Образование малой группы. Групповая сплоченность. Групповое давление. Принятие группового решения. Эффективность совместной деятельности. Стадии и уровни развития малой группы. Феномены лидерства и руководства Основные теории лидерства. Стили лидерства. 1. Авторитарный стиль. 2. Демократический стиль. 3. Либеральвый стиль. Сравнительная характеристика трех стилей управления Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль Основные параметры трех стилей управления Виды стилей управления Объективные факторы Субъективные факторы ... Полное содержание

Подобный материал:

• Программа дисциплины социальная психология основной образовательной программы послевузовского, 330.02kb.
• Вопросы к зачету по курсу «юридическая психология», 34.36kb.
• Контрольные вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Деловое общение», 60.88kb.
• Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
• Вопросы к зачету по дисциплине «Основы социальной медицины». Специальность «Социальная, 17.73kb.
• Учебный курс «Социальная психология», 929.71kb.
• Тематика семинарских занятий по курсу «Политическая психология»   Семинар (8 часов), 94.37kb.
• Рабочая Программа учебной дисциплины общая психология Трудоемкость (в зачетных единицах), 377.92kb.
• Андреева Г. М социальная психология, 24.81kb.
• Вопросы к зачёту по курсу «Психология и педагогика», 16.94kb.

Динамические процессы в малой группе


В настоящее время в социальной психологии нет единого мнения относительно этого понятия. Так, в словаре по психологии приводится следующее определение: под динамическими процессами понимают всю совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характерных для жизнедеятельности малой группы. К таким процессам относятся: образование группы, функционирование, развитие, стагнация, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся феномены руководства и лидерства, процессы принятия групповых решений и нормообразования, - то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей; сплоченность и групповые конфликты.

Кроме того, к групповой динамике относятся: процессы группового давления и другие способы регуляции индивидуального поведения. То есть все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в группе за время ее существования.

В западной психологии термин «групповая динамика» был введен К. Левиным в 30-х годах ХХ века. К. Левин стоял у истоков традиции изучения малых групп. С целью их изучения им создавались лабораторные группы, а вся совокупность этих исследований получила название «групповой динамики». В последствии данный термин стал обозначать социально-психологическую школу К. Левина в исследовании малых групп.

Существует взгляд, согласно которому, групповая динамика состоит из набора методик, которыми можнo пользоваться для изучения малых групп: ролевые игры, группы встреч, групповая терапия и другие методики.

По мнению Г.М. Андреевой, термин «групповая динамика» обозначает «совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие.

К важнейшим из динамических процессов относятся: образование малых групп, процессы групповой сплоченности, явление группового давления, лидерства и руководства, процессы принятия групповых решений, эффективность совместной деятельности, как итог развития гpyпп, может быть рассмотрено становление коллектива.

Остановимся на обозначенных процессах более подробно.

Образование малой группы. Вне зависимости от причин образования малой группы (чаще всего эти причины внешне заданы функционированием общества) этот процесс включает несколько стадий.

На первой стадии происходит знакомство членов группы. Происходит формирование первоначальных представлений людей друг о друге. На этом же этапе происходит ознакомление с целями и задачами совместной деятельности.

Вторая стадия характеризуется первичным сближением членов группы, образованием системы межличностных отношений, формированием групповых норм. В процессе общения происходит выработка групповых правил поведения, ценностные ориентации.

Вместе с тем, на второй стадии группе свойственна лишь формальная целостность, особенно если причины возникновения группы являются заданными извне, какими-либо потребностями общества (например, набор класса, обусловлен приходом нового поколения в систему образования).

На данной стадии возможно обострение межличностных отношений, появление эмоционально-психологического дискомфорта, возникновение конфликтов. Начинает складываться система взаимных симпатий и антипатий.

На третьей стадии начинает оформляться групповое мнение, появляются общие настроения и совместные переживания людей. Однако на данной стадии возможно появление внутри формальной группы неформальных подгрупп.

На четвертой стадии происходит формирование чувства «Мы», по сути дела происходит психологическое оформление людей в группу.

Групповая сплоченность. Эта характеристика рассматривается как один из основных показателей эффективности осуществления процесса группообразования.

Групповая сплоченность - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве показателей групповой сплоченности рассматриваются:

· уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях, - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

· степень привлекательности, полезности группы для ее членов, - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность.

Основоположниками концепции групповой сплоченности являются такие ученые, как: К. Левин, Л. Фестингер, Д. Картрайд, А. Зандер. Согласно их представлениям групповая сплоченность является своего рода «результирующей» тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека в той мере и до тех пор, пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превалируют над «издержками», но превалируют в большей степени, чем это могло бы быть в какой-либо другой группе или вообще вне ее.

К числу основных факторов групповой сплоченности относятся:

· сходство главных ценностных ориентаций членов группы;

· ясность и определенность групповых целей;

· демократический стиль руководства;

· взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;

· относительно небольшой объем группы;

· отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп;

· престиж и традиции группы.

В отечественной психологии существует трактовка групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства. Этот термин введен А.В. Петровским и означает, степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

В качестве методического приема диагностики групповой сплоченности чаще всего применяют социометрическую методику. Одна из трудностей выявления групповой сплоченности может заключаться в том, что формальная группа часто делится на весколько неформальных. В этом случае возможна ситуация, при которой сплоченность отдельных микрогрупп (определенная любым методом) будет максимально высока, а сплоченность группы в целом (определенная тем же методом) может оказаться ниже средней.

Наряду с понятием «сплоченность», для характеристики динамических процессов в малой группе используется понятие «совместимость». Совместимость и сплоченность группы тесно связаны, но не тождественны.

Совместимость группы означает, что данный состав группы в принципе возможен. Члены группы могут взаимодействовать и выполнять совместную деятельность. Сплоченность группы означает, что состав группы не просто возможен, а является наиболее приемлемым.

Групповое давление. Это явление получило название «конформности» (конформность от лат. conformis - подобный, сообразный; податливость человека реальному или воображаемому давлению группы). Конформность проявляется в изменении поведения и установок человека под воздействием группы. Конформность выступает способом разрешения осознанного конфликта между личным мнением и мнением группы в пользу последнего.

Разновидностью конформности является негативизм или «нонконформизм». Что проявляется в стремлении человека непременно поступить наперекор группе. Любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную позицию.

Различают конформность внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя конформность (личная) - характеризуется действительным преобразованием индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, оцениваемой как более обоснованной и объективной, чем своя точка зрения. Чаще всего сопровождается конформностью внешней.

Внешняя конформность (публичная) – демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрения или избежать санкций со стороны группы.

Согласно эмпирическим данным, уровень конформности определяется рядом причин, в том числе:

- характеристиками человека, подвергаемого групповому давлению: пол, возраст, национальность, интеллект, тревожность, внушаемость и пр. Так, девочки конформны, чем мальчики, с возрастом отмечается уменьшение степени конформности, а в 15 – 16 лет степень конформности становится постоянной. Причиной конформности может выступать стремление человека нравиться, получать одобрение или избежать порицания со стороны других людей. Отмечается также наличие зависимости между уровнем интеллекта, развитием самосознания и склонностью к конформности, - чем ниже интеллект, тем больше вероятность конформного поведения;

- характеристиками группы, являющейся источником давления: размер, единодушие большинства, наличие и количество членов группы, отклоняющейся от общего мнения. Эмпирически было установлено, что увеличение группы до 3-4 человек, вместо 2, ведет к возрастанию податливости влиянию со стороны группы, дальнейшее увеличение размера группы до 10-15 человек не оказывает влияния на уровень конформности.

Далее было отмечено, что человек, который встречается с единодушным мнением большинства, находится под большим групповым давлением. Если же группа не единодушна, то наблюдается понижение уровня конформности;

- особенностями взаимосвязи индивида и группы: статус человека, степень приверженности к группе, уровень взаимозависимости человека и группы в получении вознаграждения;

- содержанием задачи, степенью заинтересованности человека в ней, его компетентностью. Исследования показали, что чем более трудной и неопределенной является задача, тем чаще люди демонстрируют конформность по отношению к группе. Та же зависимость существует и между уровнем компетентности и конформностью - чем менее осведомлены люди относительно какого-либо вопроса, тем вероятнее проявление конформности.

Особо надо сказать о такой характеристики задачи, как степень ее значимости для человека. Под значимостью понимается личностная заинтересованность человека в правильном решении задачи, в последствиях ого решения для жизни человека. Одно дело уступить группе в решении задачи, которая никак не отразится на дальнейшей судьбе (сравнение длины линий, площадей фигур), другое дело - ситуация реальной жизни.

Принятие группового решения. Под принятием группового решения понимается осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи.

Можно выделить ряд этапов процесса принятия группового решения:

· информационно-поисковый этап, заключающейся в выявлении и уяснении истинной сущности возникшей проблемы, на этом этапе происходит сбор дополнительной информации, ее осмысление;

· этап постановки цели и выявление альтернативных действий для ее достижения;

· оценочно-прогностический этап, предполагающий обмен мнениями и всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, на этом этапе используются такие методы, как дискуссия, «мозговой штурм» и др.;

· собственно принятие решения.

Процесс принятия группового решения имеет свои сильные и слабые стороны. С одной стороны, групповое обсуждение порождает больше идей по сравнению с ситуациями, когда решение принимается единолично. Кроме того, решения, принятые группой, отличаются большей точностью, так как группа в целом обладает большим количеством знаний по сравнению с одним человеком.

При групповом принятии решений возрастает приeмлемость принятых решений для всех членов группы. Это объясняется тем, что люди сами участвуют в выборе решений и охотней поддерживают свой выбор.

Как показывaют экспериментальные данные, на принятие группового решения влияет состав группы. Так, гeтеpoгeнныe группы (состоящие из представителей мужского и женского пола), члены которых различались по квалификации и опыту, обычно принимали решения более высокого качества, чем гомогенные (однородные) группы.

Преимущества гомогенных групп состояло в том, что они в большей мере способствовали удовлетворенности их членов и уменьшению конфликтности.

К недостаткам группового решения относится то, что группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов.

Другая проблема состоит в том, что в процессе принятия группового решения, возможно явление деиндивидуализации личности. Что выражается в утрате человеком чувства идентичности в группе. Что, в свою очередь, является причиной растормаживания нравственных начал личности.

Явление деивдивидуализации выступает причиной такого явления, как «cдвиг к риску». Что выражается в возрастании рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными. Сдвиг к риску, был многократно получен в различных экспериментальных ситуациях. Существует ряд гипотез, призванных объяснить это явление. Согласно наиболее популярной гипотезе каждый член группы в процессе групповой дискуссии пересматривает свое решение, чтобы приблизить его к ценностному стандарту группы.

Другое отрицательное явление, которое может возникнуть в процессе принятия группового решения, получило название «группомыслие». Оно проявляется в том, что группы с высоким уровнем компетентности и интеллекта принимают катастрофические решения. Предположительно причины этого явления кроются в стремлении группы достичь согласия по обсуждаемому вопросу. Такое желание мешает критическому осмыслению возможных вариантов решения. Сохранение единства группы становится более значимым, чем реалистическая оценка альтернативных вариантов решения.

По мнению американского психолога Джаниса, занимавшегося изучением данной проблемы, имеются три главных причины, способствующие формированию «группомыслия»:

- высокий уровень групповой сплоченности – позитивная на первый взгляд характеристика, ассоциируется с высоким уровнем конформности. То есть, если люди крайне привязаны к той или иной группе и хотят быть признанными в ней, они скорее всего согласятся с тем влиянием, которое будут оказывать на их мысли и действия члены этой группы;

- «угрожающий ситуационный контекст» - встречаясь с угрожающей стрессовой ситуацией, члены группы могут переоценить важность скорости принятия решения по сравнению с его точностью, к тому же переживающие стресс люди становятся более зависимыми от поддержки других;

- «структурные и процедурные ошибки» - заключающиеся в недостатке систематических процедур для анализа и принятия решений, изоляция группы от других групп, наличие директивного руководителя, который знает, что его предпочтения будут обязательно приняты во внимание при окончательном групповом решении.

Экспериментальная проверка модели Джанинса, показала несостоятельность утверждений о связи «группомыслия» и уровня сплоченности.

Другими словами, группы с высоким уровнем сплоченности или находящиеся в условиях большой напряженности, так же подвержены «группомыслию», как и группы менее сплоченные или находящиеся в менее стрессовых ситуациях. Вместе с тем, не вызывает сомнений сам факт существования явления «группомыслия».

Эффективность совместной деятельности. Под эффективностью групповой деятельности понимают отношение достигнутого результата (по тому или иному критерию) к максимально достижимому или заранее запланированному результату.

Обычно в качестве критериев эффективности совместной деятельности выделяются следующие:

. продуктивность (чаще всего экономическая);

. удовлетворенность трудом, принадлежностью к группе и т. д.

Помимо указанных критериев, существуют и другие, нaпример характеристика психологического климата. Под которым понимают качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокyпности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Стадии и уровни развития малой группы. Разница в уровне развития группы может весьма существенно влиять на протекание динамических процессов.

Рассмотрим особенности некоторых из них применительно к коллективу, как группе высокого уровня развития.

А.В. Петровским была проведена серия экспериментов с целью сопоставления внушающего воздействия нa личность неорганизованной группы и личность, находящуюся в сложившемся коллективе. Результаты исследования показали, что в группе случайно собравшихся людей внушающее влияние группы на человека проявляется в большей степени, чем в организованной группе - коллективе, к которому данный индивид принадлежит.

Это объясняется тем, что в коллективе человек сознательно и избирательно реагирует на мнение каждого, ориентируясь на сложившиеся в ходе совместной деятельности оценки, убеждения, идеалы.

Состояние человека в незнакомой группе, случайной и неорганизованной, в условиях дефицита информации способствует повышению внушаемости.

Таким образом, в неорганизованной группе поведение человека варьирует в диапазоне «автономия – подчиненность грyппе». А в коллективе появляется еще одна возможность - осуществление коллективистского самоопределения личности. Под которым понимается избирательное отношение личности к воздействиям конкретной группы, выpaжaющееся в принятии ей одних и отвержении других гpyпповых воздействий в зависимости от опосредующих факторов - оценок, убеждений, идеалов, групповых норм, ценностей и т. п.

Коллективистское самоопределение выступает альтернативой конформизму и негативизму и отражает характерную для личности в развитой группе позицию, основанную на осознании личностью необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями и отношениями, сложившимися в группе в процессе совместной деятельности.

Существует связь между уровнем развития гpyппы и ее размером, с одной стороны, и интегративными прoцессами (сплоченностью, удовлетворенностью пребывания в группе, взаимопониманием) - с другой.

Чем ниже уровень развития группы, тем большее значение имеет ее размер для интегративных процессов в ней. В группах высокого уровня развития действие этого фактора oтcтyпaeт нa задний план. То есть вопрос об оптимальном размере группы имеет значение для групп низкого уровня развития, в то же время группы высокого уровня развития могут компенсировать не оптимальность своего размера.

Оптимальной группа становится не в результате увеличения или уменьшения ее размера, а вследствие повышения уровня ее развития. Что достигается в результате изменения содержания предметной деятельности и тем самым ведет к изменению системы межличностных отношений в группе.

По мнению А.В. Петровского, «преувеличение значения группового размера становится причиной серьезных психологических просчетов».

К числу подобных просчетов относится, в частности, мнение о том, что эффективность учебной деятельности обратно пропорциональна числу обучающихся. То есть: «Чем меньше группа, тем легче с нею работать». Развивая эту мысль, можно прийти к yrверждению, что оптимальная форма организации учебной деятельности - индивидуальное репетиторство. Однако подобное утверждение противоречит основным принципам традиционной педагогики.

С позиций стратометрической концепции справедливо предположить, что обратная зависимость эффективности обучения и размера учебной группы, должна обнаруживать себя лишь в общностях, где межличностные отношения учащихся не опосредуются содержательной учебной деятельностью, строящейся на началах ответственной зависимости.

В этом случае принцип «чем меньше учеников, тем лучше» действительно справедлив. Если же в учебной группе решаются социально значимые задачи, а взаимоотношениям присуща ответственность по отношению друг к другу, справедлива другая закономерность. В этом случае эффективность учебной деятельности прямо пропорциональна числу обучающихся в пределах размера группы, оптимального для данного типа учебной задачи. Другими словами, групповая работа оказывается более продуктивной, чем репетиторское натаскивание.

Уровень развития группы существенно влияет на особенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы открыты для новичка, взаимодействуя с ним, авансируют ему гуманные отношения. Группам низкого уровня развития, свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним.

4. Феномены лидерства и руководства
   

Термин «лидерство» происходит от английского слова «leadership», что означает «руководство». Однако в отечественной психологии феномены лидерства и руководства рассматриваются как два различных явления.

Б.Д. Парыгин приводит следующие различия лидеpa и руководителя:

- лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

- лидерство - элемент микросреды, руководство элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений;

- лидерство возникает стихийно, руководитель либо назначается, либо избирается, то есть процесс выдвижения руководителя целенаправленный;

- выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, руководство - явление более стабильное;

- руководитель обладает определенными санкциями, которых у лидера нет;

- процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно коренящихся в данной группе, лидер принимает более непосредственные решения, ориентируясь, в большей мере на интересы группы;

- сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Изложенные различия подводят нас к следующим определениям понятий «руководство» и «лидерство».

Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной емy государством или группой (в случаях, если руководитель избирается).

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимaния друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

Основные теории лидерства. Издавна люди пытались найти ответ на вопрос, каким набором конкретных качеств должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять подчиненными. В древности существовала притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то неведомым нам причинам передумал и оставил каждому представителю рода человеческого только по два качества. Говорят, что с тех пор и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но безвольные; волевые и талантливые, но непорядочные.

Каждый же руководитель в силу своей профессиональной деятельности обязан обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как же добиться гармонии в сочетании этих «первоначально данных» качеств? Каковы их слагаемые?

Различные ученые пытались выделить необходимые черты или характеристики, которыми должен обладать тот или иной руководитель. Этой проблеме уделяется пристальное внимание, прежде всего, в зарубежной психологии управления. Первоначально научные поиски нашли свое воплощение в так называемой «теории черт» (иногда ее называют «харизматической» теорией, от слова «харизма», то есть нечто снизошедшее на человека от бога).

В соответствии с этой теорией лидером, руководителем не может быть любой человек, но лишь такой, который обладает определенным набором врожденных личностных качеств, набором или совокупностью определенных психологических черт. Управление - это не наука, а своеобразное искусство, утверждают сторонники этой теории. Управленец - это своего рода артист, деятельность которого основывается на его врожденном таланте. «Никто не может научиться руководить, и мы не верим, чтобы этому можно было обучить, - утверждал американский психолог Д. Бойд. - Искусство руководства не является чем-то, чему можно научиться извне; оно идет от вашего сердца и собственной силы». Аналогичную позицию занимал Е. Шумахер, отмечавший: что действия по - осуществлению руководства «относятся скорее к области поэзии, нежели к точным наукам».

На основе приведенных взглядов позднее формируются теории «элиты и толпы». Согласно им, обязательным условием жизни всякого общества выступает его дифференциация на два слоя - на «элиту», привилегированную правящую группу, члены которой призваны руководить, и на «толпу», остальную массу людей, которые слепо идут за лидерами.

Согласиться с такой точкой зрения - значит признать ненужными попытки выявить закономерности эффективного управления, качества, которыми должен обладать руководитель. Однако изучение практики показывает, что определенные закономерности существуют, типичные черты есть. Вот почему позднее психологи-бихевиористы обосновывают положение о том, что лидерские черты нельзя считать всецело врожденными. Некоторые из них могут быть приобретены в результате обучения и накопления опыта. В этом направлении проводятся многочисленные исследования, направленные на выявление универсальных черт, которые с необходимостью должны быть свойственны лидерам.

Особенно тщательно наборы черт разрабатывались в США, потому что они должны были стать основанием для построения системы тестов для отбора лиц, «годных» для руководства. Однако вскоре выяснилось, что задача эта трудноразрешима. Начав с нескольких фундаментальных качеств, ряд ученых в процессе исследования довели их количество до двух сотен и более. В 1940 г. американский психолог Бэрд составил список из 79 черт и качеств, упоминаемых различными исследователями как «лидерские».

Однако его смутил «разброс» этих черт у разных авторов: 65 % названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20 % - дважды, 4-5 % трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза.

Кроме того, нельзя было сбрасывать со счетов и такое наблюдение из практики осуществления руководства: имелось немало случаев, когда лица, не обладающие «важнейшими чертами», успешно справлялись со всеми функциями лидера. Напротив, наличие этих черт не всегда превращало человека в эффективного лидера. Все это обусловило появление других точек зрения.

Достаточно распространенной в зарубежной психологии является «ситуационная теория». В ней акцент переместился с черт лидера на анализ ситуации и объекта управления, то есть лидерство возникает как ответ на требование ситуации. Другими словами, в данном подходе преуменьшается роль активности личности, ее черт и в ранг высшей силы возводятся обстоятельства.

Черты рассматриваются лишь как одна из «ситуационных» переменных. К числу других относятся: размер и структура организации, вид выполняемой деятельности, индивидуальные особенности членов организации (в частности, их ожидания), время принятия решений, психологический климат организации и др. В одних условиях от лидера требуется одна линия поведения, в других - совсем иная. Поэтому ребенок может быть лидером во дворе, но ведомым - в классе, а руководитель - лидером на работе, но не в семье.

Однако часто встречаются люди, чья компетентность вполне удовлетворяет требованиям ситуации, они являются хорошими профессионалами, но не способны к руководящей деятельности. Кроме того, на практике при изменении задач, стоящих перед организацией, а следовательно, при изменении ситуации, слишком частой смены лидеров не происходит при всех очевидных недостатках «ситуационной теории» прогрессивным является признание того, что для лидерства важны не только определенные качества личности, но и другие факторы.

В настоящее время в западной социальной психологии доминирующей является «синтетическая концепция лидерства». Согласно этой теории, лидерство есть процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. При таком подходе лидерство является функцией группы, поэтому и изучать его необходимо, прежде всего, с точки зрения целей и задач группы. Вместе с тем личность лидера, его качества не должны сбрасываться со счета.

Следовательно, эта теория отличается комплексным подходом ко всему процессу управления. На характер осуществления лидерской роли оказывает влияние взаимосвязь трех переменных: качества лидера, качества последователей или ведомых и характер ситуации, в которой осуществляется лидерство. С одной стороны, лидер воздействует на ведомых и ситуацию, с другой - столь же существенны и их воздействия лидера.

Стили лидерства. При определении стилей лидерства часто пользуются классификацией, предложенной в конце 1930-х годов К. Левиным. В основу классификации положен такой компонент, как подход лидера к принятию решения.

Название трех стилей связано с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии в США, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный» и «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

Основываясь на выводах и закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский - анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей мы будем использовать следующий понятия: «авторитарный», «демократический» и «либеральный».

К каким же выводам пришел К. Левин на основе своих экспериментов? Он и его сотрудники установили, что для той конкретной ситуации наиболее целесообразным стилем руководства является демократический. Во-первых, этот стиль создает более благоприятную атмосферу и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. Наконец, в-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимоотношений между руководителем и группой.

При авторитарном стиле руководства группа выполняла больший объем работы, чем при демократическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она демонстрировалaсь как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

В сравнении с демократическим стилем руководства, при либеральном стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось предпочтение демократического лидера. На основании исследования К.Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования.

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральвый стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Впоследствии было предпринято много попыток дать психологическую характеристику трех стилей управления. Главным результатом их являлось уточнение и конкретизация как минимум двух cтopoн: содержания решений, предлагаемых лидером группе, и техник (приемов, способов) осуществления этих решений. В самом общем виде психологический рисунок обозначенных трех стилей представлен в таблице.


Сравнительная характеристика трех стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий.
Демократический стиль
Распоряжения и запреты – с советами. Позиция лидера – внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.
Либеральный стиль
Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Вместе с тем ни эта таблица, ни какая-либо другая не может охватить все стороны и все проявления стиля управления. Кроме того, очевидна предельная категоричность ряда формулировок и попытка подвести всех к однозначному принятию только лишь демократического стиля управления. Все это усложняет процесс определения наиболее оптимальных черт каждого стиля управления и не всегда служит ориентиром при характеристике стиля управления конкретных руководителей.

Таким образом, стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Один из вариантов группировки основных параметров трех стилей управления приведен в таблице.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствования стиля управления. Методы и формы, которые используются для выработки и реализации принятыx решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных организациях нередко наблюдаются столь непохожие стили управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными.


Основные параметры трех стилей управления

Параметры стилей управления	Виды стилей управления
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Принятие решения и определение задач	Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Одобрение и согласие с мнением подчиненных
2. способ доведения решения	Приказ, категоричное требование	Совет, рекомендация, намек	Просьба, упрашивание
3. степень регламентации действия подчиненных	Высокая	Оптимальная	Низкая (максимальная свобода подчиненных)
4. характер общения руководителя с подчиненными	Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
5. характер регуляции поведения и деятельности подчиненных	Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
6. мнение руководителя о подчиненных	Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает	Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок	Оценок подчиненным практически не дает
7. отношение руководителя к инициативе подчиненных	Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8. морально-психологический климат в организации	Напряженный	Оптимальный	Крайне изменчив
9. показатели деятельности организации	Высокие, количественные, средние качественные	Средние количественные, высокие качественные	Нестабильные показатели
10. контроль руководителя за деятельностью подчиненных	Повышенный	Средний	Отсутствует

Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:

* в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;

* среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы;

* эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Таким образом, речь может идти лишь об адекватном или неадекватном конкретной ситуации, конкретным условиям, конкретным потребностям использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив; удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

* тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);

* специфика основной деятельности организации (производственная,снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);

* специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);

* условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);

* способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);

* уровень развития организации;

* стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

* ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;

* совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. и наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные факторы:

* индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

* наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;

* уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления);

* имеющийся общий и управленческий опыт.

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать.


5.Межличностный конфликт


Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Межличностные конфликты – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Структуру конфликта составляют:

- стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

- предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.

- образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

- мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

- позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Причины конфликта. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связанны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом принадлежностью к этническим группам и др. Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальныe психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин составляют частные. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является, необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Динамика конфликта. Важной характеристикой конфликта является его динамика.

Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

З. Начало открытого конфликтного взaимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решений комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1. начальная фаза;

2. фаза подъема;

З. пик конфликта;

4. фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в l-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются.

Пути разрешения межличностных конфликтов. Характеристика основных стратегий поведения

1. Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника - как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т.п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива.

2. Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив. Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты. Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели. Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта. Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы. Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.

Компромисс может принимать активную и пассивную формы.

Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств, и т. п. Пассивный компромисс - это не что иное, как отказ от каких либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспечено пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

6.Межгрупповое взаимодействие

Влияние межгрупповых отношений на внутригрупповые процессы. Отношения межгрупповые – совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей, возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп.

Специфика межгруппового восприятия, объектом и субъектом которого являются социальные группы, заключается:

1. В объединении индивидуальных представлений в некоторое целое, качественно отличное от составляющих его элементов.
   
2. В длительном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих устойчивостью к внешним влияниям.
   
3. В схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.
   

Межгрупповые представления отличаются:

• ярко эмоциональной окрашенностью;
  
• резко выраженной оценочной направленностью;
  
• весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности, адекватности;
  
• свойственная им стереотипность приводит к приписыванию сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними.
  

Названные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются в процессе установления различий между собственной и другой группами, играющем важнейшую роль в детерминации межгрупповых отношений.

Эффектом межгруппового сравнения является:

1. Тенденция к завышенной оценке достоинств своей группы, выражающаяся в стремлении всячески благоприятствовать ее членам в противовес членам чужих» групп (эффект межгрупповой дискриминации), сопровождающаяся недооценкой последних (внутригрупповой фаворитизм) – приводит к возникновению напряженности и враждебности,
   
2. Обратная тенденция – установление позитивно оцениваемых различий в пользу какой-либо другой группы, которой отдается предпочтение перед собственной, приводит к ослаблению внутригрупповых связей, девальвации внутригрупповых ценностей, дестабилизации и дезинтеграции группы как таковой.
   

Данные эффекты определяются типом совместной межгрупповой деятельности, зависят от уровня группового развития и нетипичны для групп высокого уровня социально-психологического развития.

С этих позиций подчеркивается, что как социальное явление межгрупповые отношения, в конечном счете, обусловлены не только психологическими механизмами установления тождества и различия, симпатии и отвержения, а в большей степени экономическими, политическими и другими социальными факторами.

Восприятие межгрупповое – процессы социальной перцепции, в которых как субъектом, так и объектом восприятия выступают социальные группы.

Выделяют структурные характеристики, как согласованность – высокую степень совпадения представлений членов какой-либо группы о ней самой или чужом сообществе и унифицированность – высокую степень распространения представлений о группе на ее отдельных членов, динамическую характеристику – большую устойчивость, ригидность и консервативность межгрупповых социально-перцептивных процессов по сравнению с процессами межличностными, содержательную характеристику – более тесную связь когнитивных и эмоциональных моментов и большую оценочность, чем при восприятии межличностном.

Восприятие межгрупповое выражается в ряде феноменов:

• внутригрупповой фаворитизм;
  
• групповая каузальная атрибуция;
  
• социальная стереотипизация.
  

Социальная категоризация имеет важные последствия:

1. Члены одной группы воспринимаются как более похожие друг на друга, чем они есть на самом деле.
   
2. Члены разных групп воспринимаются как более отличающиеся друг от друга, чем они есть на самом деле.
   
3. Главная особенность в том, что межгрупповая дифференциация неразрывно связана с другим когнитивным процессом – групповой идентификацией.
   

Контрольные вопросы


1. Дайте определение малой группы, перечислите ее основные черты.

2. Перечислите основные виды малых групп.

3. Какие вы можете назвать функции малой группы?

З. В чем отличие формальных групп от неформальных?

4. Назовите основные характеристики социометрической структуры малой группы.

5. Раскройте содержание понятия «конформность».

6. Раскройте содержание понятий «лидерство» и «руководство».

7. Перечислите основные теории лидерства.

8. Что такое групповая сплоченность?

9. Назовите основные факторы групповой сплоченности.

10. Раскройте содержание понятия «эффективность групповой деятельности».

11. Раскройте содержание термина «группомыслие».

12. Назовите основные причины возникновения межличностного конфликта?

13. Какие существуют пути разрешения межличностных конфликтов?

Тема 4. Большие социальные группы

Краткое содержание

Определение и виды больших социальных групп: социальные слои и классы, профессионально-производственные группы, группы-организации, национально-этнические группы, территориальные (региональные) группы, религиозные, социально-демографические, стихийные группы: толпа, масса, публика и массовые социальные движения. Психологические особенности больших социальных групп. Теории социальной структуры общества. Потребности и интересы больших социальных групп. Коэффициент жизнестойкости больших социальных групп. Проблема группового сознания.

План

1. Определение и виды больших социальных групп.
   
2. Психологические особенности больших социальных групп.
   
3. Теории социальной структуры общества.
   
4. Потребности и интересы больших социальных групп.
   
5. Проблема группового сознания.