Классификация и структура мотивов
В системе отношений личности отношение к труду вообще и отношение к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, наконец, к выполняемой в данный момент профессиональной задаче самым существенным образом определяют успешность деятельности. Эти отношения находят свое выражение в мотивах деятельности, под которыми мы понимаем психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Психологическими условиями, определяющими целенаправленный характер действий, являются также свойства личности (например, трудолюбие, добросовестность, аккуратность, общительность и т.д.) выражающие целую систему мотивов. В отличие от свойств личности, мотивы характеризуют более частное и изменчивое отношение человека к явлениям внешнего мира.
Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; “духовные” потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия) выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести пользу Родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные - с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.
А.А. Русалинова показала, что материальная заинтересованность в конкретной работе, интерес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях,
определяющих различные типы отношения к труду. Она подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, среди которых оптимальным является тот, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальная заинтересованность, и переживания социальной значимости, и непосредственный интерес к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность работника.
Часто встречается такой тип отношений, в котором достаточно ярко выражены и материальная заинтересованность, и сознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, но все-таки без полной отдачи. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накапливанию неудовлетворенности, что нередко заканчивается сменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. А.А.Русалинова подробно рассматривает пути оптимизации отношения к труду людей, занятых монотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообразных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранена (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы материального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятельности, создание благоприятной психологической атмосферы). А.А.Русалинова намечает пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, вытеснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период.
В.А. Ядов на основании работ нескольких американских авторов сопоставил изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с ростом безработицы; структура мотивов труда с увеличением неустойчивости работы изменяется в сторону выдвижения на первый план экономических факторов и смещения на задний план факторов, связанных с содержанием работы: рабочие более квалифицированного труда могут проявлять большой интерес к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями, но и вследствие более высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.
Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека:
1. Основные (базисные или первичные) физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Потребность в любви и социальной активности.
4. Потребность в уважении и самоуважении.
5.Потребность в самореализации.
Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня.
Маслоу считает, что вторичные потребности имеют психосоциальную природу. Это потребности в самореализации своих возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве (в широком смысле слова) доминируют у немногих людей, так как большинство людей занято нелегким трудом, направленным на удовлетворение основных потребностей. А. Л. Свенцицкий, позитивно относясь к идее иерархии мотивов, критикует Маслоу за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой в любых случаях.
Изучавший проблемы мотивации Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами “сохранения” (это надзор, поведение администрации, межличностные отношения, стабильная работа, заработок и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы - “мотиваторы” реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность профессионального роста.
Влияние теорий Герцберга и Маслоу сказалось на классификации мотивов трудовой деятельности, предложенной польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды. Материальная выгода - это прежде всего заработная плата, но также наличие жилища и удовлетворение других материальных потребностей. Социальная выгода - это прежде всего профессиональная гордость.
Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или “из третьих рук”, эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производительность их труда.
1. Безопасность. Опасность, с которой работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы:
1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника;
2) материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом;
3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п.
Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать просто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свидетельствуют о том, что поощрение действует иначе, нежели санкция, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение санкций.
2. Удобство. Человеку присуще естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения. Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Любимой работой является та, степень трудности которой соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако, в границах этих возможностей человек стремится избежать ненужных усилий.
3. Удовлетворенность. Известно, что люди выполняют многие работы или берутся за выполнение тех или иных заданий потому, что сам процесс их выполнения приносит им удовлетворение (например, управление механизмами, их сборка и разборка и т. д.). Такая склонность может быть изменена, люди приобретают или теряют ее при выполнении определенных действий. Однако каждая специальность состоит из операций, не только приносящих удовлетворение, но также и скучных, а иногда даже неприятных. Именно поэтому разные люди, работающие в одной и той же области, выполняют различные необходимые операции с неодинаковым усердием.
4. Мнение товарищей. Совершая те или иные поступки или воздерживаясь от них, каждый человек учитывает мнение своих товарищей. Этот мотив следует отличать от ранее описанного общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае человек не ожидает получения награды или наказания со стороны своих товарищей. На человека влияет уже тот факт, что другие поступают определенным образом, имеют определенную точку зрения, ожидают или опасаются чего-то.
Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие оказывают на него влияние через ожидания, а иногда даже через требования, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Особенно сильное влияние общественное мнение оказывает на новых работников, только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, мнение, которое о них сложилось. Изменить сложившееся мнение о людях в коллективе очень трудно.
Все перечисленные факторы могут действовать одновременно. Они могут действовать в одном направлении или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т. д. Но может быть и так, что работа хорошо оплачивается, однако неприятна, не соответствует наклонностям работника или небезопасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их и нельзя рассматривать как сумму в математическом смысле. Противоречивые мотивы также складываются, создавая при этом конфликтную ситуацию, отрицательно сказывающуюся на производственном процессе; поведение работника в этом случае становится неустойчивым. Человек работает “неровно”.
<< Предыдущая - Следующая >>