Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Воспроизводство человеческого капитала для системы государственного управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Комиссарова, Елена Игоревна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Воспроизводство человеческого капитала для системы государственного управления"

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

КОМИССАРОВА Елена Игоревна

ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ДЛЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в Академии труда и социальных отношений на кафедре экономики труда и занятости.

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор

Антосенков Евгений Григорьевич.

Научный консультант: доктор педагогических наук, профессор

Гуляев Владимир Николаевич. Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Галаева Елена Викторовна;

кандидат экономических наук,

Григорьянц Галина Николаевна.

Ведущая организация - Институт труда и социального страхования.

Защита состоится 16 февраля 2005 года в 12 часов на заседании диссертационного совета К 602. 001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений, по адресу: 119454, г.Москва, ул.Лобачевского, д.90

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан января 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Н.В.Ясакова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность темы исследования. В настоящее время Россия находится на этапе выхода из системного кризиса, охватившего почти всю её социально-экономическую сферу в 90-е годы XX века. Для дальнейшего развития экономики России необходимо создание условий для повышения ее конкурентоспособности. Успех этой работы во многом определяется эффективностью развития внешнеторговых отношений в новых экономических условиях. Таможенная служба, выпоняющая интегральную функцию при подготовке и реализации международных сделок, по некоторым оценкам, определяет успех в содействии развитию внешней торговли на 60-70%.' За счет таможенных поступлений формируется 35-40% бюджета страны.2 В бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ О бюджетной политике на 2002 год отмечалось: повышение эффективности таможенного администрирования остается существенным резервом попонения доходной части федерального бюджета.

Стратегическим ресурсом повышения эффективности таможенной службы выступает человеческий капитал, поскольку специфика ее деятельности заключается в высокой доле участия квалифицированного труда в оказании таможенных услуг. В динамично развивающейся рыночной экономике соответственно дожны меняться и условия деятельности в рамках таможенной службы, являющейся ее неотъемлемой частью, что обусловливает необходимость постоянного обновления системы знаний ее персонала, инвестирования в ее человеческий капитал. Поиск путей и условий развития человеческого капитала, а также его использования становится одной из наиболее актуальных задач, стоящих перед таможенными органами России.

Степень научной разработанности проблемы. Человеческий капитал как экономическая категория исследуется с середины 50-х гг. XX столетия. Многие западные и российские ученые (Г.Беккер, Дж.Коуман, Т.Шульц, САДятлов,

1 Лозбенко Л.А. О некоторых актуальных проблемах развития таможенных служб в условиях глобализации мировой торговли // Таможня в условиях глобализации внешней торговли. - М.: РИО РТА, 2000. - с. 17

Ванин М. Выступление на третьем всероссийском совещании руководителей таможенных органов РФ // ГТК выстраивает стратегию на завтра / Таможня №5 (101) 9 марта 2004 г, - с.б-7

И.В.Ильинский и др.) внесли существенный вклад в развитие данной теории, обосновывающей роль и место человека в современной экономике. Об изменении роли рабочей силы в современном мире писали зарубежные ученые А.Тоффлер, П.Друккер, Д.Бел, российский ученый В.Л. Иноземцев. Модели производства человеческого капитала разработаны в работах Л.Туроу, Т.Шульца, Дж.Псахаропулоса и др. Проблемой инвестиций в образование как важнейший элемент воспроизводства человеческого капитала занимались Г.Беккер, И.Фишер, П.Самуэльсон, Т.Шульц, Э.Денисон.

В отечественной литературе советского периода по экономике образования отводилось существенное место анализу затрат на подготовку, повышение квалификации и переподготовку, их взаимосвязи с народно-хозяйственной эффективностью (А.Б.Дайновский, ВАЖамин, ученых НИИВШ под руководством А.А. Воронина). На современном этапе положения теории человеческого капитала получили развитие в работах САДятлова, И.В.Ильинского, Л.Г.Симкиной и некоторых других. В условиях рыночной экономики теория человеческого капитала, возникнув изначально для повышения эффективности управления (в том числе управления персоналом) в коммерческих организациях, постепенно стала использоваться и в более консервативном секторе экономики - государственных организациях, поскольку, как оказалось, закономерности, присущие одним системам с успехом могут применяться и в других.

Большое значение для анализа управленческих аспектов обучения персонала имеют теоретические и практические наработки зарубежных ученых-управленцев (Т.Питерса, Р.Уотермена, Р.Аккофа, С.Паркинсона, М.Мескона, Ф.Хедоури). К работам, посвященным анализу взаимосвязи обучения персонала и эффективности деятельности организации относятся работы Дж.Фитц-энда, С.Дж.Рамлола, И.А.Кокорева, О.Н.Кармишеной, в том числе, и в сфере государственной службы - М.Я.Погореловой, К.В Хартановича.

Серьезное внимание вопросам управления персоналом и его обучения в системе таможенных органов РФ уделяется учеными Российской таможенной академии. Это вопросы модернизации кадровой работы и формирования кадро-

вой политики (Е.Н.Махов, В.Б.Кухаренко, В.Н.Иванов), инновационные аспекты управления персоналом (В.Н.Гуляев), совершенствование допонительного образования таможенников и развитие дистанционного обучения (А.Н.Лутовинов, В.Т.Тимофеев, Ю.Н.Самолаев). Однако круг вопросов, требующих исследования, все время расширяется и углубляется, что и послужило основанием для выбора автором темы диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования выступает воспроизводство человеческого капитала в таможенных органах РФ, а предметом Ч пути и условия развития человеческого капитала в таможенных органах РФ.

Цель данного диссертационного исследования - выявление путей и условий развития человеческого капитала в таможенных органах РФ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах РФ как одного из условий повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ.

Исходя из указанной цели исследования, были определены основные задачи:

1) проанализировать процесс становления и развития теории человеческого капитала;

2) выявить особенности функционирования и тенденции развития человеческого капитала в современной экономике;

3) рассмотреть роль человеческого капитала в управлении таможенными службами зарубежных стран в период глобализации мировой экономики и проанализировать подходы к его формированию в практике управления персоналом в таможенных органах развитых стран;

4) провести анализ становления и развития системы обучения персонала в таможенных органах России, выявить узкие места и разрывы в системе воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах РФ;

5) разработать предложения и рекомендации по совершенствованию существующей системы воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах России.

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания окружающей действительности и системный подход. В работе использовались такие общенаучные методы как системный анализ, синтез, сравнение. Из специальных методов исследования применялись - организационно-функциональный анализ, методики сбора данных Ч опрос, анкетирование и некоторые методы обработки данных.

Теоретическая основа исследования. Специфика объекта и предмета исследования обусловила необходимость привлечения теоретических знаний из различных предметных областей. Исследование опирается на подходы и принципы неоклассического и институционального направлений экономической мысли (М.Але, П.Друкер, В.Л.Иноземцев), современную теорию человеческого капитала (Л.Г Симкина, ВА Дятлов, Дж. Псахаропулос, И.В.Ильинский), теорию управления человеческими ресурсами (М.Армстронг). В ходе исследования также были использованы работы психологов и педагогов, связанные с методологией организации деятельности и мышления (О.С. Анисимов), рефлексивным подходом в обучении (О. С. Анисимов, Ю.С. Семенов, П.Г.Щедровицкий), проблемно-деятельностным обучением (А.В. Барабанщиков, В.Н.Гуляев), теорией развития личности (Л.С. Выготский, В.В.Давыдов и др.), технологическим подходом к обучению, разрабатываемым в работах В.Г.Беспалько, К.К.Селевко.

Особенности данного исследования обусловили необходимость создания глоссария, включающего термины и понятия из различных областей науки.

Фактологическим материалом диссертационного исследования явились отчетные, справочные и аналитические материалы отдела подготовки кадров Главного управления кадров Федеральной таможенной службы РФ, различных отделов Российской таможенной академии (РТА); результаты экспертных опросов, проводимых кафедрой управления и психологии РТА в 2002 г.; результаты анкетирования сотрудников таможенных органов РФ, проходивших повышение квалификации в ИПК РТА за период 1997-2003гг.; результаты анке-

тирования и сбора информации, проведенного Психологической службой ГТК РФ.

Научная новизна исследования. На основе междисциплинарного подхода к исследованию процессов формирования и использования человеческого капитала сформулированы теоретические основы совершенствования системы воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах России и определены конкретные пути решения этой проблемы.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором:

1) Определены возможные пути развития и воспроизводства человеческого капитала в современной экономике и обоснована ведущая роль инновационных (рефлексивных) технологий обучения в формировании потенциала саморазвития человеческого капитала.

2) Выявлена и представлена взаимосвязь развития системы обучения персонала в таможенных органах как важнейшего элемента системы воспроизводства ее человеческого капитала и повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ.

3) Разработаны критерии и параметры развития системы обучения персонала.

4) Предложены методические основы расчета плановой себестоимости обучения в ведомственных учебных заведениях Федеральной таможенной службы РФ.

5) На основе проведенного анализа современного состояния системы обучения персонала в таможенных органах РФ выявлены основные проблемы ее дальнейшего развития и определены основные направления и механизм их решения.

6) Разработаны предложения по совершенствованию системы обучения персонала в таможенных органах РФ на основе внедрения инновационных (рефлексивных) технологий, учитывающие экономическую природу инновационных процессов в образовательных системах.

7) Определены условия эффективного функционирования человеческого капитала в таможенных органах РФ.

Практическая значимость. Сформулированные в диссертационном исследовании предложения и рекомендации направлены на повышение эффективности воспроизводства человеческого капитала таможенной системы РФ, улучшение качества технологий таможенного контроля и оформления, совершенствование системы управления таможенными органами РФ. Материалы диссертации могут быть использованы в работе преподавателей ведомственных учебных учреждений таможенной службы РФ.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в 5 публикациях диссертанта общим объемом 1,6 п.л. (на основе докладов на методологических семинарах и научно-практических конференциях).

Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, рассмотрена степень ее разработанности, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, показаны научная новизна и практическая значимость полученных результатов и выводов.

В первой главе Воспроизводство человеческого капитала в современной рыночной экономике раскрывается содержание используемых в исследовании основных положений теории человеческого капитала (ЧК). Рассматривается изменение роли и места человека и уровня его образования в процессах производства товаров и услуг на различных этапах общественного развития как важнейшая предпосыка становления и развития теории ЧК. Анализируются отдельные положения этой теории, физический и моральный износ ЧК, циклы его кругооборота и модели производства. Исследуются процессы инвестирования в ЧК и особенности его функционирования в современной экономике, которые оказывают влияние на воспроизводство ЧК. Выявляется взаимосвязь функционирования человеческого капитала в современной экономике и эволюции тех-

нологий обучения. Предлагаются возможные стратегии развития ЧК в современной экономике на основе анализа психолого-педагогических концепций развития человека и моделей производства человеческого капитала.

Во второй главе Человеческий капитал в управлении таможенными службами зарубежных стран рассматривается роль ЧК в условиях изменения структуры задач и функций таможенных систем вследствие процессов глобализации мировой экономики. Проводится сопоставительный анализ формирования и развития человеческого капитала в таможенных службах наиболее развитых стран мира: Германии, Великобритании и США.

Третья глава Воспроизводство человеческого капитала для управления таможенными органами РФ: проблемы и пути их решения посвящена исследованию процесса воспроизводства ЧК в таможенных органах РФ. В этих целях проводится анализ становления и развития системы обучения персонала в таможенных органах РФ во взаимосвязи с анализом деятельности всей таможенной системы. Выделяются этапы становления и дается характеристика современного состояния системы обучения персонала. Рассматриваются критерии развития системы обучения персонала в таможенных органах РФ, на основе которых исследуются экономико-организационные проблемы развития системы обучения в таможенных органах. Предлагаются методические основы расчета плановой себестоимости обучения в ведомственных вузах таможенной системы РФ и приводятся данные по себестоимости обучения персонала таможенных органов РФ в Российской таможенной академии на материале 2002 г. Проводится 8^ЮТ-анализ возможностей развития системы обучения персонала.

В четвертой главе Пути и условия развития человеческого капитала в таможенных органах РФ формулируются предложения по совершенствованию системы обучения персонала в таможенных органах РФ как важнейшего элемента системы воспроизводства ЧК в тесной взаимосвязи с его функционированием. Формулируются рекомендации по внедрению инновационных (рефлексивных) технологий в систему обучения, включающие концепцию внедрения и анализ возможных проблем экономико-организационного характера, и предла-

гаются направления их разрешения. Рассматриваются внешние условия повышения эффективности системы обучения.

В заключении сформулированы выводы и рекомендации по результатам исследования.

В приложениях содержится илюстративный материал, формы анкет, использовавшихся в ходе исследования, глоссарий терминов, методические основы расчета плановой себестоимости обучения по различным формам и видам в Российской таможенной академии, приведены фактические расчеты по всем видам и формам обучения на материале 2002 г.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ.

1. Теория человеческого капитала выступает методологической основой качественного совершенствования человеческих ресурсов в условиях постиндустриальной экономики. Теория человеческого капитала (ЧК) возникла в ответ на изменение в ходе научно-технического прогресса структуры и содержания функций, выпоняемых человеком в производственной деятельности, постепенного замещения физического труда умственным. Развитие производительных сил повлекло за собой необходимость рассматривать процесс обучения как составную часть производственной деятельности. Первоначально теория ЧК была призвана ответить на вопрос об экономической сущности вложений в образование на различных уровнях (индивида, организации и государства). С экономических позиций образование можно рассматривать с двух сторон: с точки зрения потребления и инвестиций.

Получение образования для человека и для общества связано с различными экономическими издержками и затратами. Для индивида Ч это упущенные возможности (получения заработной платы, например), затраты на само образование (в случае его платности), для общества - упущенный продукт, который индивид мог бы производить, не учась, а также издержки на поддержание системы образования - как важнейшего социального института. Догое время образование понималось как право человека, связанное с потреблением, так как упор делася именно на упущенные выгоды. В 60-е гг. 20 в. образование стали

связывать с теми выгодами, которое оно принесет в будущем, таким образом приравнивая способность человека в результате полученного образования приносить доход к физическому капиталу. Таким образом, теория ЧК позволила сместить акцент в понимании образования как процесса потребления в сторону его понимания как инвестиционного процесса. Впоследствии теория ЧК развивалась в русле неоклассической теории экономики. Благодаря различным направлениям теории ЧК стало возможным объяснить такие явления как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные услуги, неравенство доходов у людей с различным уровнем образования и др.

Под человеческим капиталом (ЧК) подразумевается совокупность приобретенных знаний, умений, навыков индивида, которые позволяют ему эффективно реализовывать свою производственную деятельность. ЧК рассматривается по аналогии с физическим капиталом, поскольку он способен генерировать поток дохода на протяжении определенного периода времени, подвержен физическому и моральному износу, имеет периоды оборота в производственной деятельности. Вместе с тем, ему присущи существенные отличия. ЧК Ч неотчуждаем от своего владельца, поэтому его нельзя купить или продать, можно только воспользоваться его услугами. Инвестиционный период у ЧК может быть гораздо длиннее, чем у физического (достигает 16-18 лет). Физический износ ЧК сходен по своей сути со своим аналогом у физического капитала, поскольку он связан с уменьшением стоимости ЧК, вызываемый старением материальной оболочки человека и ухудшением состояния его/ее здоровья.

Моральный износ имеет другую природу, он непосредственно соотносится с образовательной составляющей ЧК. В основе морального износа лежит научно-технический прогресс, вызывающий противоречие между существующими производительными способностями индивида и опережающим развитием той среды, в которой эти способности дожны проявляться. Износ ЧК, также как и износ физического капитала, требует вложения инвестиций для его воспроизводства.

Инвестиции - вложения в человека (с позиции организации), которые способны потенциально увеличивать его отдачу в производственной деятельности в форме повышения производительности труда, усиления его инновационной активности.

Однако в отличие от физического капитала, ЧК обладает способностью восстанавливать свою ценность, и это не всегда связано с необходимостью допонительных инвестиций. В этом заключается синергетическая сущность человеческого капитала. Со структурной точки зрения ЧК состоит из авансированного ЧК, материальное выражение которого образует объем инвестиций в него, приведенный к одному моменту времени и собственно ЧК (или саморазвивающегося ЧК), который формируется вследствие способности ЧК к самовосстановлению. С психологической точки зрения причиной морального износа ЧК является свойственная человеку склонность к агоритмизации и стереоти-пизации накопленного в процессе обучения и производственной деятельности опыта, что вызывает снижение потенциала собственно ЧК. Противодействовать этой склонности позволяет рефлексивная культура, которая, в частности, проявляется в способности индивида организовывать выход за пределы своего чувственно-предметного опыта, и создавать основы новой деятельности, адекватной требованиям изменившихся условий профессиональной среды. Уровень развития рефлексивной культуры выступает критериальным признаком потенциала собственно ЧК, поскольку именно она противодействует тенденции морального износа человеческого капитала.

Воспроизводство ЧК Ч это процесс цикличного движения капитала включающий в себя его формирование, функционирование и развитие. Обучение, как процесс создания и развития необходимых способностей к труду, выступает способом амортизации ЧК, его накопления и развития в ходе циклического движения. В связи с этим обучение является основой процесса воспроизводства ЧК в условиях индустриальной и постиндустриальной экономики.

Таким образом, ЧК Ч это один из видов капитала, обуславливающий возможность получения дохода на каждую вложенную в него денежную единицу,

и представляющий собой совокупность производительных способностей человека, обусловленных его образованием и систематическим обучением, профессиональными знаниями и практическим опытом, и, в определенной степени, генетическим фактором, необходимых для выпонения производственныхфунк-ций на конкретном этапе социально-экономическогоразвития общества. Важной характеристикой ЧКявляется его синергетическая сущность, позволяющая увеличивать доход за счет внутренних источников. Эта особенность принципиальным образом отличает ЧКот всех других видов капитала. Ценность ЧК формируют: авансированный ЧК (инвестиции, вложенные в развитие человеческого капитала) и самовозрастающий ЧК.

2. Способность ЧК к самовозрастанию, то есть к увеличению собственной ценности в процессе деятельности становится ключевой в функционировании ЧК, а формирование этой способности определяет процесс воспроизводства ЧК в инновационной экономике. В современных процессах накопления и воспроизводства ЧК наблюдаются следующие тенденции: сокращение циклов в процессе движения ЧК, каждый из которых характеризуется моральным износом; превращение конечного образования в непрерывное, следствием данных тенденций выступает потребность увеличения инвестиций в ЧК; рост себестоимости воспроизводства ЧК, возрастаниеролирефлексив-ной культуры в структуре ЧК как реакции на изменение роли индивида и его труда в производственной деятельности.

На стадии постиндустриальной экономики эффективными становятся такие инвестиции в ЧК, которые способствуют увеличению доли собственно ЧК. В настоящее время проблемы эффективности инвестиций в ЧК исследуются на двух уровнях. На первом уровне эффективность изучается исключительно с экономических позиций методом анализа затрат - результатов. Традиционно в экономике под эффективностью понимается соотношение затрат и результатов. Следовательно, с формальной точки зрения, увеличения эффективности от вложений в ЧК можно добиться или за счет уменьшения затрат, или за счет повышения отдачи от ЧК. В связи с тем, что в условиях инновационной экономики

наблюдается объективный рост удельных затрат на обучение, повышение эффективности за счет их снижения не представляется возможным.

В исследованиях второго уровня анализируется взаимосвязь между педагогическими и экономическими результатами. Так, выявлена следующая зависимость: увеличение результатов когнитивных тестов (комплекс тестов на познавательные способности, интелект) на 1 пункт вызывает изменение в заработках от 3 до 27%3.

Однако те же исследования показывают, что в настоящее время происходит снижение отдачи от инвестиций в обучение, это связывают с тем, что средств и времени на него стало тратиться больше, а познавательные способности в результате обучения лучше не становятся. Очевидно, что резервы повышения эффективности вложений в ЧК лежат не в экономической, а в образовательной области. По своей природе ЧК выступает продуктом определенных технологий обучения, которые различаются по целям и методам их достижения. Любая технология обучения дожна быть направлена на увеличение производительных способностей индивида, то есть на накопление и амортизацию его ЧК. Этим, а также тем, что образовательные технологии формируют способы жизнедеятельности для отдельных экономических субъектов и индивидов, обусловлена их особая роль в процессах накопления и развития ЧК.

В настоящее время в ходе эволюции выделились два типа технологий обучения. Первый тип - технологии поддерживающего обучения - эффективно применяся на индустриальной стадии общественного развития, и преобладает в настоящее время. Он основан на трансляции знаний, умений, навыков. Результатом является то, что ЧК особенно подвержен моральному износу в условиях изменяющейся среды функционирования, поскольку в процессе обучения формируется навык решения проблемных ситуаций на основе уже существующих агоритмов, потенциал саморазвития используется мало. Такое обучение продожало бы давать эффективные результаты в том случае, если бы среда

5 Mayer S Е., Pelerson Р.Е. The Costs and Benefits of School Refomt // Leaming and earaing: how schoo! malter/ Washington, D.C., Brookings Institution Press. 1999.-p.343

функционирования ЧК была более стабильна, не характеризовалась изменением качественных параметров. Следствием этого является накопление ЧК в условиях ускорения научно-технического прогресса по траектории А (рис.1), где каждый последующий этап развития ЧК требует допонительных инвестиций, и ЧК развивается по траектории А, которая характеризуется высокой долей авансированного капитала и не достаточно эффективным использованием самовозрастающего ЧК.

Второй тип технологий Ч это инновационные (рефлексивные) технологии

(РТ), которые представляют собой совокупность психолого-

педагогических методов и приемов, направленных на развитие у обучаемых

рефлексивной культуры как методологического принципа их самостоятельной деятельности в быстро изменяющихся внешних условиях. Они позволяют активизировать самыймощныйресурс ЧК, заложенный в нем самом и отличающий его от физического капитала Ч способность к самообновлению, что выступает противодействующей силой естественномуустареванию знаний в условиях быстро меняющейся внешней среды и стремительно развивающихся технологий и задает вектор накопления человеческого капитала по траектории Б. Таким образом, РТ максимально задействуют внутренние ресурсы человека и содействуют созданию потенциала самоприращения ценности ЧК, оптимизируя при этом затраты на его амортизацию. Данная концепция развития ЧК коррелирует с исследованиями развития человека в психологии и акмеологии (О.С. Анисимов, В.Н. Гуляев, СЮ. Степанов, Е.П. Варламова) и моделями производства человеческого капитала в экономике (Л.Туроу, Т.Шульц).

Рис.1 Стратегии накопления человеческого

капитала.

1 . Траектория А

X / .__Траектория Б

Самовозрастающий ЧК

Ускорение качественных изменений в мировой экономике, превращающих ее в инновационную среду, обусловливает наличие у субъектов экономической деятельностиразвитойрефлексивной культуры, Она становится важнейшей составляющей его ЧКи выступает условием его эффективного функционирования в профессиональной среде. Этот факт, а такжеусиление противоречия между потребностью непрерывного образования для обеспечения эффективности ЧКв условиях изменяющейся внешней среды и объективным ростом затрат на обучение, вызывают необходимость перемещения акцентов при подготовке персонала организаций с процессов трансляции знаний к формированию потенциала саморазвития. Однако это не означает отказа от традиционных форм подготовки и повышения квалификации, а лишь предполагает развитие рефлексивных способностей индивида для его более быстрой и эффективной адаптации к изменениям.

3. Глобальные изменения, происходящие в экономике нарубеже веков, переход от индустриал ьного к постиндустриал ьному обществу в наиболее развитых странах мира, задают новые параметры процесса функционирования таможенных систем в мире, и в этих условиях резко возрастает роль их ЧК. В развитии таможенных служб в настоящее время можно выделить следующие ключевые моменты: изменение функций таможенныхоргановЧот преимущественно фискальных к защитным и стимулирующимразвитие внешней торговли; возрастающаяроль таможенных служб в защите национальной экономики, создании благоприятныхусловий для торговли и гарантии безопасности международных товаропотоков, обеспечении поступлений в бюджет; большая значимость эффективно работающих таможенных служб для развития экономики и привлечения прямых иностранных инвестиций;растущие требования к качеству таможенныхуслуг.

Ряд исследователей в области проблематики таможенного дела полагают, чтюо в условиях глобализации, междутаможенными администрациями появляется фактор конкуренции: максимальный выигрыш от развития международной торговли получает экономика той страны, где создается наиболее благоприят-

ный для нее режим. В таких условиях ключевую роль начинает играть задействование всех ресурсов в таможенных системах, ведущим из которых безусловно является ЧК. Всемирная таможенная организация (МСО) провела анкетирование 36 стран - членов WCO о тенденциях развития таможенной среды. Согласно полученным результатам 82% стран Ч членов WCO полагают, что повышение спроса на новые навыки будет способствовать увеличению потребности в обучении персонала новым видам работ и повышении их квалификации. Основой будущего развития таможенных администраций считают совершенствование профессионального ноу-хау ее сотрудников.

Опыт реформирования и модернизации таможенных служб различных стран мира показал высокую эффективность программ, направленных на активизацию потенциала человеческого капитала таможенных служб в этих странах. Так, например в Перу, где состав профессионально подготовленных кадров за 5 лет реформ увеличися с 2% до 60%, и где были реализованы годичные программы обучения для таможенных экспертов и полуторагодичные для административно-управленческого персонала, таможенные сборы выросли в 4,5 раза при росте объема внешней торговли в 1,5 раза4.

Таким образом, необходимость перехода к инновационной экономике в развитых странах мира требуют адекватного ответа со стороны таможенных систем, выражающегося, прежде всего, в повышении их способности адаптироваться к изменяющимся условиям. Ключевую роль в повышении такой способности играет специфический ЧК, функцию по формированию и развитию которого выпоняет система обучения персонала.

4. Анализ опыта формирования и развития ЧК в таможенных службах Германии, Великобритании и США позволил сделать следующие выводы:

- В основу обучения персонала в таможенных службах этих стран положены рыночные принципы, в управлении персоналом в целом и в обучении в ча-

4 Данные по Перу приведены по материалам книги Кухареико В.Б. Управление модернизацией таможенной службой. - М.: РИА РТА, 1998. - с.111 -164

стности, активно используется опыт из сферы бизнеса, включаются методы и приемы, не характерные ранее для государственных органов.

- Подготовка и переподготовка государственных служащих осуществляется в обязательном порядке (в Германии и Великобритании ежегодно); обучение тесным образом связано с продвижением по службе, карьерной лестницей.

- Функция обучения персонала возложена на сеть специализированных ведомственных учебных заведений. Специфика структурной организации учебных заведений обусловливается тем фактом, что таможенные службы (кроме Великобритании) входят в Министерство Финансов. Это объясняет консолидацию учебных центров собственно таможенных ведомств и других ведомств, находящихся в ведении Министерства Финансов. В США консолидация принимает абсолютную форму, что связано с возможностью экономии средств за счет единой материальной, учебной баз и др.

- Принцип экономии обусловливает и строго прагматический подход к обучению: целенаправленно формируются только те умения и навыки, которые будут использоваться в рабочей ситуации, обучение не подкрепляется широким профессиональным образованием, широко используются дистанционные методов, в том числе в on-line режиме.

- Профессорско-преподавательский состав, занимающийся обучением таможенников, отличается высоким уровнем профессионализма, обеспечиваемого за счет системы повышения квалификации преподавателей и их стажировок в таможенных органах (Германия, Великобритания), а также жесткими критериям отбора и высокой оплаты труда профессорско-преподавательского состава.

- В большинстве стран мира подготовка и переподготовка таможенников ведется по краткосрочным программам и в объеме их непосредственных дожностных обязанностей. Из всех стран высшее образование таможенным кадрам дают только Таможенная академия в Малайзии, учебные центры в Германии и Шанхайский таможенный институт в Китае. Никто из них не ведет научно-исследовательской работы в сфере таможенного дела.

5. В системе таможенных органов РФ сформировалась уникальная по своему масштабу и функциям система обучения персонала, реализующая концепцию непрерывного образования. К настоящему моменту сложилась следующая организационная структура системы обучения персонала в таможенных органах РФ (схема 1).

Схема 1. Структура системы обучения персонала в таможенных органах РФ.

Однако эффективная система подготовки еще не создана, а ее имеющиеся элементы требуют постоянного совершенствования. Очевидно, что в дальнейшем перед системой обучения персонала в таможенных органах встанут новые задачи, обусловленные коренным изменением структуры и содержания функций самой таможенной службы, вызванной предстоящим вступлением России в

ВТО, особенностями развития экономики страны в глобальном пространстве мирового сообщества. Все это обусловливает необходимость управления развитием системой обучения персонала, создания эффективных инструментов для организации опережающего развития системы обучения персонала по с самой таможенной службе РФ. Сравнение обучения персонала в таможенных органах РФ и в таможенных службах развитых странах показывает, что в России реализована уникальная по своей структуре и масштабу система подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов.

6. В целях выявления и диагностики узких мест, препятствующих дальнейшему развитию системы обучения персонала, были выделены следующие критерии и параметры, позволяющие проводить такую оценку.

I. Условия развития обучения персонала

1) обеспеченность процесса развития: нормативно-правовое; организационно-управленческое; финансово-экономическое; кадровое; информационно-коммуникационное .

2) мотивация дожностных лиц таможенных органов к обучению (показатели внутренней мотивации сотрудников к обучению, взаимосвязь обучения и повышения по службе, или увеличения заработной платы.)

II. Уровень концептуализации процесса обучения персонала

1) характер развития обучения персонала (естественно-обусловленный, управляемый, самоорганизующийся)

2) уровень восприимчивости к инновациям (высокий, средний, низкий)

3) организация учебного процесса (технологии обучения)

III. Критерии результативности

1) степень удовлетворения потребностей системы таможенных органов РФ в подготовке, переподготовке и повышении квалификации;

2) эффективность обучения персонала (внутренняя и внешняя: изменение в поведении сотрудников, изменение в производительности их труда, изменение в результативности деятельности таможенного подразделения).

Важнейшим среди выделенных критериев с точки зрения таможенных органов безусловно является критерий результативности. Оценка внешней эффективности представляет собой наиболее трудную задачу, поскольку отсутствуют методики по оценке эффективности деятельности таможенной службы, которые позволили бы - оценить роль обучения в ее повышении, нет методики оценки деятельности таможенников. Для решения данной задачи был проведен анализ взаимосвязи развития системы обучения персонала в период с 1992 по 2003 гг. и результативности деятельности таможенных органов РФ, за показатели которой были приняты: 1) доход приносимый таможенной службой в расчете на каждый вложенный в нее рубль; 2) доля бюджета, которую составляют таможенные поступления; 3) количество выявленных нарушений таможенных правил; 4) доля непоступления выручки от экспорта товаров. Результаты этого анализа позволяют сделать вывод, что развитие системы обучения персонала в таможенных органах коррелирует с повышением результативности и эффективности всей таможенной службы в РФ. Оценка изменения в поведении сотрудников проводилась на основе интервью с их непосредственными начальниками. 90% опрошенных ответили утвердительно на вопрос о повышении производительности труда тех подчиненных, которые проходили повышение квалификации или обучались по заочной форме в РТА или региональных учебных центрах. Косвенно такую зависимость подтверждает и тот факт, что 86% работающих в настоящее время в таможенных органах РФ выпускников РТА и ее филиалов 2000 г. (первый выпуск) занимают руководящие дожности различного уровня.

Анализ пропускной способности системы обучения персонала и потребностей таможенной системы РФ в подготовке, переподготовке и повышении квалификации позволяют сделать вывод о недостаточной мощности системы обучения, которая обеспечивает потребность таможенных органов в обучении только наполовину. Недостаточно выделяется средств для дальнейшего развития, определенные пробелы есть в нормативно-правовой базе. На колегии ГТК РФ от 20 декабря 2002 г., посвященной перспективам развития РТА и ее фи-

лиалов , в частности, отмечалось, что развитие нормативно-правовой, научно-методической и материальной базы отстает от времени.

Анализ показал, что развитие системы обучения можно охарактеризовать как естественно-обусловленное, то есть заданное объективными изменениями в окружающей среде, однако очень медленное, отстающее от ее потребностей. Уровень восприимчивости к инновациям остается довольно низким.

Технологии обучения ближе к технологиям поддерживающего типа, а не рефлексивным. Наиболее остро низкая эффективность таких технологий проявляется в режиме обучения взрослых. Только 50% респондентов* считали, что проведенные занятия имеют большое практическое значение для их профессиональной деятельности, 42,2% полагали, что программа повышения квалификации во многом не ориентирована на современные технологии обучения. В итоге больше 1/3 всех проходивших занятия остались недовольны уровнем существующих занятий. По мнению большинства опрошенных наиболее перспективными направлениями оптимизации учебного процесса являются увеличении доли активных форм занятий, акцент на узкую специализацию при организации учебы и отказ от догматизма.

В системе обучения персонала не решены многие насущные проблемы, основное место среди них составляет проблема опережающего развития системы профессионального образования по отношению к таможенной службе России с учетом ее постоянного обновления и модернизации. Результаты комплексного анализа были сведены в единую матрицу 8"МОТ-анализа возможностей развития системы обучения персонала в таможенных органах РФ (таблица 1).

5 Решение колегии ГТК РФ от 20.12.02 О перспективах развития РТА и ее филиалов// Приложение к приказу ГТК РФ от 27.12 2002 г.

' Результаты получены на основе анкетирования сотрудников таможенных органов РФ, проходивших обучение в Институте повышения квалификации РТА в период 1999-2003г.

Таблица 1.Матрица SWOT анализа возможностей развития системы обучения персонала таможенных органов РФ.

Сильные стороны системы обучения персонала Слабые стороны системы обучения персонала

1) Сформированная сеть учебных подразделений и учебных заведений, реализующих концепцию непрерывного обучения. Наличие ведомственного учебного заведения (РТА) и его филиалов. Сформированная инфраструктура в ведомственных учебных заведениях. 2) Устойчивые связи между различными элементами системы обучение персонала; 3) Статус РТА в качестве регионального учебного центра Всемирной таможенной организации (один из 4 в мире); 4) Оглаженные программы обучения; 5) Наличие квалифицированного профессорско-преподавательского состава. 6) Собственное Учебно-методическое объединение в сфере подготовки специалистов таможенного дела. 1) отсутствие целевой программы развития системы обучения персонала и образовательной политики; 2) отсутствие разработанных квалификационных требований к различным дожностям; 3) низкая восприимчивость к инновациям и отсутствие экономических механизмов поддержки инноваций в системе обучения; 4) отсутствие эффективной системы мотивации профессорско-преподавательского состава 5) слабая материально-экономическая обеспеченность учебных подразделений и высокая себестоимость обучения персонала; 6) Слабая организационная культура, ориентированная на консерватизм, низкий уровень инновационной культуры; 7) Слабая интеграция науки и обучения персонала; 8) Отсутствие эффективных механизмов контроля за процессом обучения и аначиза эффективности программ обучения.

Возможности Угрозы

1) Переход от концепции естественно-обусловленного развития к инновационным механизмам развития и управления этим процессом; 2) Расширение международного сотрудничества в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в области таможенного дела; 3) Рост квалификации профессорско-преподавательского состава; 4) Расширение программ обучения и переподготовки в отрасли; 5) Инновирование обучения на основе современных технологий; 6) Снижение затрат на обучение. 7) Расширение внебюджетной деятельности учебных заведений тамож. службы РФ и включение элементов самофинансирования; 1) Сохранение тенденций застоя в развитии системы обучения персонала, снижение ее эффективности; 2) Ликвидация отдельных элементов системы (например РТА ) вследствие реформирования таможенной службы РФ; 3) Снижение уровня финансирования учебных подразделений и учебных заведений; 4) Повышение текучести среди профессорско-преподавательского состава вследствие низкой мотивации, и как следствие снижение квалификации;. 5) Снижение качества обучения персонала и как следствие снижение эффективности обучения.

7. Развитие системы обучения персонала определяется характеристикой ее четырех элементов: стратегией развития, которая в самом общем виде представляет собой формулировку целевой ориентации, принципами развития, непосредственно механизмом развития, а также критериями такого развития. Со стратегической точки зрения наиболее эффективным становится воспроизводство человеческого капитала по такой схеме, которая приближалась бы к реализации той стратегии, при которой увеличивася бы потенциал саморазвития ЧК. В процессе накопления ЧК по такой схеме можно выделить три ступени. В основу такого деления положен принцип различной степени овладения рефлексивными способностями на соответствующих ступенях накопления ЧК (О.С.Анисимов, В.Н.Гуляев, В.В. Давыдов, Иванов Ф.Е., В.Лефевр, В.В Смолянинов), которые одновременно выражают самовозрастание ценности ЧК за счет самоорганизации и саморазвития индивида.

На первом этапе формируется способность выпонять свои производственные функции в соответствии с ранее освоенными агоритмами. Прохождение третьей ступени предполагает овладение субъектом управлять собственным развитием, то есть речь идет, о появлении у субъекта способности к самоосуществлению педагогического сервиса в отношении самого себя и других.

Плюсом данной схемы является то, что она, в сущности, отражает трехуровневую систему обучения персонала: подготовка (формирование общего и специфического ЧК) или переподготовка, повышение квалификации (вложения в специфический капитал*) и подготовка управленческого звена (формирование высшего уровня специфического капитала).

По мнению автора, в соответствии со стратегией развития ведущими принципами развития обучения персонала в таможенных органах выступают: принцип целостности системы целей, методов, средств, форм, условий обучения; принцип научности Ч развитие обучения дожно проходить в соответствии с передовыми разработками в области психологии, педагогики, экономики и

' Общий ЧК формируется в процессе накопления тех навыков и умений, которые могут использоваться в различных видах деятельности, в то время как специфический капитал применим, как правило, в одной специфической области.

управления; симметричности - изменение в одних подсистемах дожно сопровождаться изменениями в других; нелинейности педагогических структур Ч который устанавливает приоритет факторов, оказывающих непосредственное воздействие на механизмы самоорганизации и саморегулирования соответствующих педагогических систем; мотивированности Ч необходимо создавать условия, мотивирующие преподавателей на создание и распространение инноваций, а обучаемых на приложение максимальных усилий к достижению наилучших результатов; экономичности - инновации не дожны ухудшать достигнутый уровень затрат; результативности Ч любые изменения дожны приводить к повышению эффективности.

Выделяются два типа механизмов развития. Адаптационный механизм предполагает однозначный переход в новое состояние, возможности предвидения развития, и до определенной степени предсказания. Эволюционный механизм развития - предполагает наличие точек, около которых поведение системы характеризуется высокой степенью неустойчивости, и в которых пути развития системы могут принципиально расходится, что обусловливает принципиальную непредсказуемость такого развития. Очевидно, что развитие системы обучения персонала дожно учитывать и основываться на понимании единства целенаправленности и эволюционного характера самого процесса развития.

Современные исследования показывают, что такой тип развития может быть обеспечен за счет расширения действия инновационных механизмов в деятельности системы обучения. Этот эффект может быть достигнут за счет внедрения инновационных (рефлексивных) технологий (РТ) в процесс обучения, поскольку будучи инновационными по своему характеру РТ служат одновременно и средством инновирования профессиональной деятельности, ее преобразования, и появления в ней линновационной способности. Предлагаемый в данной работе процесс внедрения РТ учитывает особенности управления инновационными процессами, сущность РТ и сложившиеся в системе обучения персонала таможенных органов РФ организационно-экономические условия.

8. Специфика РТопределяет необходимость серьезных изменений в организационной, педагогической и технологической подсистемах подготовки и переподготовки кадров таможенных органов РФ, что в свою очередь потребует осуществления масштабных преобразований и в ее экономической подсистеме. В процессе исследования было выявлено, что с экономической точки зрения подготовительный период будет характеризоваться определенными количественными изменениями в объемах затрат, в период проведения научно-исследовательской работы необходимыми становятся качественные преобразования в самой экономической деятельности образовательной системы. В работе дается общая характеристика затрат на реализацию проекта внедрения РТ в систему подготовки и переподготовки кадров таможенных органов РФ, определяющих бюджет данного проекта.

9. Повышение эффективности РТкорректно связывать с постановкой задачи по оптимизации и рациональному использованию имеющихся ресурсов. Повышению эффективности РТ способствуют: совершенствование системы оплаты и материального стимулирования труда, эффективное управление финансово-экономической деятельностью вуза, рациональное применение различных форм обучения, в том числе дистанционных, основанных на РТ, приводящих к достижению эффекта масштаба и позволяющего, таким образом, сокращать удельные затраты, а также расширение внебюджетной деятельности.

Целесообразным представляется создание специального подразделения научно-исследовательского характера в вузе, занимающегося мониторингом эффективности применяемых технологий.

В процессе внедрения РТ основной экономической проблемой становится проблема обеспечения адекватности системы оплаты и материального стимулирования труда преподавателей затратам их труда на педагогическую деятельность, поскольку РТ основаны на интенсификации преподавательского труда и предполагают его высокую интелектуалоемкость.

Существующая практика оплаты труда профессорско-преподавательского труда в высшей школе таможенной системы РФ не ориентирована на стимули-

рование применения инновационных технологий в образовательной деятельности преподавания и не носит дифференцированный характер в отношении преподавательского труда различного уровня сложности. Усложнение преподавательской деятельности, основанной на РТ, требует усиления специализации с одной стороны, и разделения педагогического труда по степени его сложности с другой.

РТ предполагают высокую степень творческой свободы преподавателя, поэтому жесткое регламентирование распределения фондов оплаты труда не может быть приемлемым. Очевидно, что важнейшим условием повышения эффективности РТ является использование системы гибких методов оплаты труда. Структурно оплата труда по-прежнему дожна состоять из двух элементов: фиксированного, определяемого согласно ETC и плавающего, выпоняющего функцию стимулирования труда. Источником повышения уровня оплаты труда становится активное развитие внебюджетной деятельности и применение принципов предпринимательского управления в высшей школе в таможенных органах РФ.

10. Внедрение РТ в систему обучения персонала таможенных органов является необходимым условием совершенствования механизма воспроизводства ее ЧК, но недостаточным. Дожны быть предприняты меры по оптимизации условий функционирования и повышения эффективности использования ЧК в таможенной системе РФ. Уход служащего таможенных органов РФ автоматически ведет к потере всех выгод от вложений. В настоящее время таможенная служба РФ теряет из своего фонда обучения сотрудников с уходом 1 специалиста (по данным 2002 г.): получившего первое высшее образование по очной форме обучения - 19 тыс. дол. (за 5 лет), второе высшее образование по заочной форме обучения в РТА - 5064 дол. (за 4 года обучения в среднем), прошедшего повышение квалификации (по 72 часовой программе) в ИПК РТА - 269 дол. В связи с этим, в сфере управления персоналом необходимо усилить заинтересованность сотрудников к работе в таможенных органах РФ, и их мотивацию к профессиональному развитию. Для этого нужно установить взаи-

мосвязь между обучением, карьерой и ростом заработной платы, установить четкие квалификационные требования к дожностям, проводить оценку эффективности обучения.

С другой стороны необходимы мероприятия, направленные на активизацию потенциала саморазвития ЧК в организации. В сфере функционирования ЧК этому могут способствовать организационное, групповое и индивидуальное обучение и стратегия управления знаниями в соответствии с принципами самообучающихся организаций.

Заключение. В данном диссертационном исследовании предпринята попытка объединить в единое целое передовые разработки в области теории ЧК, управления персоналом, и научные взгляды на сущность обучения взрослых, сформировавшиеся в психологии и педагогике, в целях создания эффективного механизма воспроизводства ЧК таможенных органов РФ.

В результате проведенного анализа функционирования ЧК в современной экономике выявлены и предложены стратегии его накопления; показано, что наиболее оптимальной с экономической и социальной точки зрения является стратегия развития персонала в направлении накопления потенциала саморазвития. В ходе исследования было выявлено, что с ускорением научно-технического прогресса, ростом информации РТ будут приносить больший эффект по сравнению с технологиями поддерживающего обучения, выражающийся в разности общей суммы инвестиций в ЧК, создаваемый по разным технологиям в длинном цикле его оборота.

Особенности развития таможенных систем в мире в условиях постиндустриальной экономики предполагают усиление роли ЧК в повышении эффективности их деятельности. Анализ зарубежного опыта формирования и развития ЧК в таможенных органах показывает, что в настоящее время активно используется опыт коммерческих организаций и преобладает строго прагматический подход в отношении ЧК. Выявлена корреляция между развитием системы обучения персонала и эффективностью деятельности таможенных органов РФ.

Показано, что основу воспроизводства ЧК составляет система обучения его персонала. В ходе исследования выделены критерии развития системы обучения персонала в таможенных органах РФ и выявлены основные экономико-организационные проблемы в деятельности системы обучения. Разработаны методические основы расчета плановой себестоимости обучения персонала в ведомственных учебных заведениях таможенной службы РФ.

В целях преодоления элементов стагнации в системе обучения предложены пути ее совершенствования на основе внедрения инновационных (рефлексивных) технологий. Рассмотрены экономические аспекты внедрения РТ, выделены возможные препятствия и предложены способы их решения в соответствии с теорией управления организационными изменениями. Предложены направления повышения внешней эффективности обучения - в сфере функционирования ЧК в таможенных органах РФ.

Проведенное автором исследование и сформулированные на этой основе выводы и предложения позволяют повысить социально-экономическую эффективность всего процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров таможенных органов РФ. Проведенная работа показала необходимость дальнейших исследований, основными направлениями которых могут стать:

- разработка методики оценки социально-экономического эффекта от обучения таможенных служащих;

- разработка методики оценки качества преподавательского труда на основе РТ с целью повышения эффективности организации системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава;

разработка стратегии управления знаниями в системе таможенных органов РФ.

ПУБЛИКАЦИИ.

Основные положения и выводы диссертации изложены в следующих научных публикациях:

1) Демченко Е.И. Экономический образ мышления специалиста 21 века Тезисы доклада. // Кадры 21 века Ч для российской экономики: Сборник материалов круглого стола 22 марта 2002 г.. - М: АтиСО, 2002 (0,2 п.л.)

2) Демченко Е.И. К вопросу совершенствования образовательных технологий в системе подготовки и переподготовки кадров в таможенных органах// Основные аспекты развития таможенного дела на современном этапе: Сборник материалов научно-практической конференции слушателей / Колектив авторов. - М: РИО РТА, 2003. (0,3 п.л.)

3) Демченко Е.И. Проблема формирования потенциала человеческого капитала в инновационной экономике // Принципы федерализма в законодательстве об образовании: теория и практика реализации/ Под общ. ред. к.и.н., профессора ГАНиколаева: Материалы 7-ой научно-практической конференции 1011 декабря 2002 г.- М.: Академия труда и социальных отношений, 2003. (0,3 п.л)

4) Комиссарова Е.И. Рефлексивные основания развития человеческого капитала таможенной системы РФ в условиях глобализации мировой экономики.// Навигут, приложение к журналу Безопасность Евразии №6 (16), - М., 2003. (0,55 п.л.)

5) Комиссарова Е.И. Зарубежный опыт организации обучения персонала в таможенных службах // Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе. Материалы межвузовской научно-практической конференции 16 марта 2004 г. М.: Московский институт права, 2004 г. (0,3 п.л.)

Комиссарова Елена Игоревна

ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ДЛЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ)

Информационно-издательский центр -Академии труда и социальных отношений

Типография АТиСО 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90

Заказ № 22 Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз.

\ / 7 6 fg 2ГГ5 ^ Х

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Комиссарова, Елена Игоревна

ГЛАВА 1. ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ.

1.1. Человеческий капитал как результат образовательной деятельности и важнейший фактор развития современной экономики.

1.2. Особенности функционирования человеческого капитала в современной экономике.

ГЛАВА 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УПРАВЛЕНИИ ТАМОЖЕННЫМИ СЛУЖБАМИ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

2.1. Роль и место человеческого капитала в таможенных службах в период глобализации мировой экономики.

2.2. Формирование и развитие человеческого капитала в таможенных службах зарубежных стран.

ГЛАВА 3. ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РФ: ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ.

3.1. Становление и развитие системы подготовки персонала в таможенных органах РФ.

3.2. Критерии и параметры развития обучения персонала в таможенных органах РФ.

3.3. Экономико-организационные проблемы развития обучения персонала в таможенных органах РФ.

ГЛАВА 4. ПУТИ И УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РФ.

4.1. Совершенствование системы обучения персонала таможенных органов РФ.

4.2. Экономическое обоснование внедрения инновационных (рефлексивных) технологий в систему обучения персонала таможенных органов РФ.

4.3. Оптимизация условий функционирования человеческого капитала в таможенных органах РФ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Воспроизводство человеческого капитала для системы государственного управления"

Актуальность темы исследования. В настоящее время Россия находится на этапе выхода из системного кризиса, охватившего почти всю её социально-экономическую сферу в 90-е годы XX века. Для дальнейшего развития экономики России необходимо создание условий для повышения ее конкурентоспособности. Успех этой работы во многом определяется эффективностью развития внешнеторговых отношений в новых экономических условиях. Таможенная служба, выпоняющая интегральную функцию при подготовке и реализации международных сделок, по некоторым оценкам, определяет успех в содействии развитию внешней торговли на 60-70%.' За счет таможенных поступлений формируется 35-40% бюджета страны.2 В бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ О бюджетной политике на 2002 год отмечалось: повышение эффективности таможенного администрирования остается существенным резервом попонения доходной части федерального бюджета.

Стратегическим ресурсом повышения эффективности таможенной службы выступает человеческий капитал, поскольку специфика ее деятельности заключается в высокой доле участия квалифицированного труда в оказании таможенных услуг. В динамично развивающейся рыночной экономике соответственно дожны меняться и условия деятельности в рамках таможенной службы, являющейся ее неотъемлемой частью, что обусловливает необходимость постоянного обновления системы знаний ее персонала, инвестирования в ее человеческий капитал. Поиск путей и условий развития яеловеческого капитала, а также его использования становится одной из наиболее актуальных задач, стоящих перед таможенными органами России.

1 Лозбенко Л.А. О некоторых актуальных проблемах развития таможенных служб в условиях глобализации мировой торговли // Таможня в условиях глобализации внешней торговли. - М.: РИО РТА, 2000. -с.17

2 Ванин М. Выступление на третьем всероссийском совещании руководителей таможенных органов РФ // ГТК выстраивает стратегию на завтра / Таможня №5 (101)9 марта 2004 г, - с.6-1

Степень научной разработанности проблемы. Человеческий капитал как экономическая категория исследуется с середины 50-х гг. XX столетия. Многие западные и российские ученые (Г.Беккер, Дж.Коуман, Т.Шульц, С.А.Дятлов, И.В.Ильинский и др.) внесли существенный вклад в развитие данной теории, обосновывающей роль и место-человека в современной экономике. Об изменении роли рабочей силы в современном мире писали зарубежные ученые А.Тоффлер, П.Друккер, Д.Бел, российский ученый B.JL Иноземцев. Модели производства человеческого капитала разработаны в работах JI.Typoy, Т.Шульца, Дж.Псахаропулоса и др. Проблемой инвестиций в образование как важнейший элемент воспроизводства человеческого капитала занимались Г.Беккер, И.Фишер, П.Самуэльсон, Т.Шульц, Э.Денисон.

В отечественной литературе советского периода по экономике образования отводилось существенное место анализу затрат на подготовку, повышение квалификации и переподготовку, их взаимосвязи с народнохозяйственной эффективностью (А.Б.Дайновский, В.А.Жамин, ученых НИИВШ под руководством А.А. Воронина). На современном этапе положения теории человеческого капитала получили развитие в работах С.А.Дятлова, И.В.Ильинского, Л.Г.Симкиной и некоторых других. В условиях рыночной экономики теория человеческого капитала, возникнув изначально для повышения эффективности управления (в том числе управления персоналом) в коммерческих организациях, постепенно стала использоваться и в более консервативном секторе экономики - государственных организациях, поскольку, как оказалось, закономерности, присущие одним системам с успехом могут применяться и в других.

Большое значение для анализа управленческих аспектов обучения персонала имеют теоретические и практические наработки зарубежных ученых-управленцев (Т.Питерса, Р.Уотермена, Р.Аккофа, С.Паркинсона, М.Мескона, Ф.Хедоури). К работам, посвященным анализу взаимосвязи обучения персонала и эффективности деятельности организации относятся работы Дж.Фитц-энда, С.Дж.Рамлола, И.А.Кокорева, О.Н.Кармишеной, в том числе, и в сфере государственной службы - М.Я.Погореловой, К.В Хартановича.

Серьезное внимание вопросам управления персоналом и его обучения в системе таможенных органов РФ уделяется учеными Российской таможенной академии. Это вопросы модернизации кадровой работы и формирования кадровой политики (Е.Н.Махов, В.Б.Кухаренко, В.Н.Иванов), инновационные аспекты управления персоналом (В.Н.Гуляев), совершенствование допонительного образования таможенников и развитие дистан-^ ционного обучения (А.Н.Лутовинов, В.Т.Тимофеев, Ю.Н.Самолаев). Однако круг вопросов, требующих исследования, все время расширяется и углубляется, что и послужило основанием для выбора автором темы диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования выступает воспроизводство человеческого капитала в таможенных органах РФ, а предметом -пути и условия развития человеческого капитала в таможенных органах

Цель данного диссертационного исследования - выявление путей и условий развития человеческого капитала в таможенных органах РФ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах РФ как одного из условий повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ. <ф Исходя из указанной цели исследования, были определены основные задачи: Ч

1) проанализировать процесс становления и развития теории человеческого капитала;

2) выявить особенности функционирования и тенденции развития человеческого капитала в современной экономике;

3) рассмотреть роль человеческого капитала в управлении таможенными службами зарубежных стран в период глобализации мировой экономики и проанализировать подходы к его формированию в практике управления персоналом в таможенных органах развитых стран;

4) провести анализ становления и развития системы обучения персонала в таможенных органах России, выявить узкие места и разрывы в системе воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах РФ;

5) разработать предложения и рекомендации по совершенствованию существующей системы воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах России.

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания окружающей действительности и системный подход. В работе использовались такие общенаучные методы как системный анализ, синтез, сравнение. Из специальных методов исследования применялись - организационно-функциональный анализ, методики сбора данных Ч опрос, анкетирование и некоторые методы обработки данных.

Теоретическая основа исследования. Специфика объекта и предмета исследования обусловила необходимость привлечения теоретических знаний из различных предметных областей. Исследование опирается на подходы и принципы неоклассического и институционального направлений экономической мысли (М.Але, П.Друкер, В.Л.Иноземцев), современную теорию человеческого капитала (Л.Г Симкина, В.А Дятлов, Дж. Пса-харопулос, И.В.Ильинский), теорию управления человеческими ресурсами (М.Армстронг). В ходе исследования также были использованы работы психологов и педагогов, связанные с методологией организации деятельности и мышления (О.С. Анисимов), рефлексивным подходом в обучении (О.С.Анисимов, Ю.С. Семенов, П.Г.Щедровицкий), проблемно-деятельностным обучением (А.В. Барабанщиков, В.Н.Гуляев), теорией развития личности (Л.С. Выготский, В.В.Давыдов и др.), технологическим подходом к обучению, разрабатываемым в работах В.Г.Беспалько, К.К.Селевко.

Особенности данного исследования обусловили необходимость создания глоссария, включающего термины и понятия из различных областей науки.

Фактологическим материалом диссертационного исследования явились отчетные, справочные и аналитические материалы отдела подготовки кадров Главного управления кадров Федеральной таможенной службы РФ, различных отделов Российской таможенной академии (РТА); результаты экспертных опросов, проводимых кафедрой управления и психологии РТА в 2002 г.; результаты анкетирования сотрудников таможенных органов РФ, проходивших повышение квалификации в ИПК РТА за период 1997-2003гг.; результаты анкетирования и сбора информации, проведенного Психологической службой ГТК РФ.

Научная новизна исследования. На основе междисциплинарного подхода к исследованию процессов формирования и использования человеческого капитала сформулированы теоретические основы совершенствования системы воспроизводства человеческого капитала в таможенных органах России и определены конкретные пути решения этой проблемы.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором:

1) Определены возможные пути развития и воспроизводства человеческого капитала в современной экономике и обоснована ведущая роль инновационных (рефлексивных) технологий обучения в формировании потенциала саморазвития человеческого капитала.

2) Выявлена и представлена взаимосвязь развития системы обучения персонала в таможенных органах как важнейшего элемента системы воспроизводства ее человеческого капитала-и повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ.

3) Разработаны критерии и параметры развития системы обучения персонала.

4) Предложены методические основы расчета плановой себестоимости обучения в ведомственных учебных заведениях Федеральной таможенной службы РФ.

5) На основе проведенного анализа современного состояния системы обучения персонала в таможенных органах РФ выявлены основные проблемы ее дальнейшего развития и определены основные направления и механизм их решения.

6) Разработаны предложения по совершенствованию системы обучения персонала в таможенных органах РФ на основе внедрения инновационных (рефлексивных) технологий, учитывающие экономическую природу инновационных процессов в образовательных системах.

7) Определены условия эффективного функционирования человеческого капитала в таможенных органах РФ.

Практическая значимость. Сформулированные в диссертационном исследовании предложения и рекомендации направлены на повышение эффективности воспроизводства человеческого капитала таможенной системы РФ, улучшение качества технологий таможенного контроля и оформления, совершенствование системы управления таможенными органами РФ. Материалы диссертации могут быть использованы в работе преподавателей ведомственных учебных учреждений таможенной службы РФ.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в 5 публикациях диссертанта общим объемом 1,6 п.л. (на основе докладов на методологических семинарах и научно-практических конференциях).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Комиссарова, Елена Игоревна

Выводы по главе 4.

1) Дальнейшее развитие человеческого капитала в таможенных органах РФ предполагает решение двух ключевых проблем. Во-первых, нужно создать условия для формирования человеческого капитала, адекватного требованиям современной экономики, для чего необходимо совершенствование системы обучения персоналом. Во-вторых, необходимо создание условий в самой системе таможенных органов РФ для повышения эффективности использования человеческого капитала.

2) Совершенствование системы обучения персонала в таможенных органах предполагает наличие стратегии, принципов, механизма и критериев такого развития. В ходе исследования было установлено, что особенности функционирования человеческого капитала в современной экономике обусловливают необходимость применения инновационных (рефлексивных) технологий в процессе его формирования. Данное обстоятельство, а также то, что эти технологии способствуют появлению инноваций в сфере обучения, позволяют утверждать, что в настоящее время внедрение подобных технологий может стать основой совершенствования всей системы Обучения персонала в таможенных органах РФ.

3) Повышению внутренней эффективности обучения способствуют: совершенствование системы оплаты и материального стимулирования труда, эффективное управление финансово-экономической деятельностью вуза, рациональное применение различных форм обучения, в том числе дистанционных, приводящих к достижению эффекта масштаба и позволяющих, таким образом, сокращать удельные затраты.

4) В сфере совершенствования управления персоналом в таможенных органах РФ необходимо повысить мотивацию сотрудников к работе в таможенных органов РФ. Одновременно необходимо осуществление мероприятий, направленных на активизацию потенциала саморазвития человеческого капитала в организации. Этому могут способствовать - организационное, групповое и индивидуальное обучение, а также стратегия управления знаниями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Тенденции развития современной экономики выдвигают на первый план необходимость актуализации инновационного потенциала в социально-экономических системах. Не является исключением и система образования, которая в современных условиях выступает сферой производства и воспроизводства человеческого капитала. Успешность инновации определяется необходимостью осознания ее сущности в комплексном взаимодействии экономических, социальных, психолого-педагогических компонентов. В данном диссертационном исследовании предпринята попытка объединить в единое целое передовые разработки в области теории человеческого капитала, управления персоналом, и научные взгляды на сущность обучения взрослых, сформировавшиеся в психологии и педагогике, в целях создания эффективного механизма воспроизводства человеческого капитала таможенных органов РФ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) Теория человеческого капитала (ЧК) выступает методологической основой качественного совершенствования человеческих ресурсов в условиях современной рыночной экономики. Она возникла в ответ на изменение в ходе научно-технического прогресса структуры и содержания функций, выпоняемых человеком в производственной деятельности, постепенного замещения физического труда умственным. В настоящее время теория ЧК позволяет объяснить роль и место человека в системе экономических отношений в условиях индустриального и постиндустриального общества. Теория ЧК позволила сместить акцент в понимании образования как процесса потребления в сторону его понимания как инвестиционного процесса, благодаря ей стало возможным объяснить вклад образования в экономический рост, сущность неравенства доходов, спрос на образовательные и медицинские услуги.

2) ЧК выступает одним из видов капитала, обуславливающим возможность получения дохода на каждую вложенную в него денежную единицу. Человеческий капитал - это совокупность производительных способностей человека, обусловленных его образованием и систематическим обучением, профессиональными знаниями и практическим опытом, и, в определенной степени, генетическим фактором, необходимых для выпонения производственных функций на конкретном этапе социально-экономического развития общества. Основной характеристикой ЧК является его синергетическая сущность, позволяющая увеличивать собственную ценность за счет внутренних источников. Эта особенность принципиальным образом отличает человеческий капитал от всех других видов капитала.

3) В результате проведенного анализа функционирования ЧК в современной экономике выявлены и предложены стратегии его накопления; показано, что наиболее оптимальной с экономической и социальной точки зрения является стратегия развития персонала в направлении накопления потенциала саморазвития. Реализация этой стратегии связана с применением инновационных (рефлексивных) технологий. С ускорением научно-технического прогресса, ростом информации такие технологии будут приносить больший эффект по сравнению с технологиями поддерживающего обучения.

4) Особенности развития таможенных систем в мире в условиях постиндустриальной экономики предполагают усиление роли человеческого капитала в повышении эффективности их деятельности. Глобальные изменения, происходящие на рубеже веков, увеличивают потребность в -обновлении знаний сотрудников таможенных служб и постоянном развитии системы обучения их персонала.

5) Изучение опыта формирования и развития ЧК в таможенных службах Германии, Великобритании и США позволяет заключить, что в развитых странах в практике управления ЧК в настоящее время активно используется опыт коммерческих организаций и преобладает строго прагматический подход в отношении его ЧК. В качестве позитивных моментов, которые могут быть использованы в деятельности таможенной службы РФ, нужно отметить следующие: 1) консолидацию систем подготовки таможенников и госслужащих в целях экономии затрат; 2) жесткую взаимосвязь между обучением и карьерой таможенных служащих; 3) обязательное ежегодное повышение квалификации; 4) активное применение дистанционных технологий в том числе в on-line режиме; 5) оценка эффективности обучения служащего; 6) эффективное стимулирование профессорско-преподавательского состава, организация стажировок в таможенных подразделениях.

6) Проведен комплексный анализ становления системы обучения персонала в таможенных органах РФ, охарактеризованы 4 этапа в ее развитии. Показана положительная взаимосвязь между развитием системы обучения и повышением эффективности всей деятельности таможенной службы РФ.

7) Выделены 3 группы критериев и параметров развития системы обучения персонала в таможенных органах, на основе которых проанализированы ее экономико-организационные проблемы. Результаты представлены в виде матрицы SWOT-анализа (анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз), позволяющей сделать вывод, что в системе обучения персонала в таможенных органах РФ накоплен ряд проблем, препятствующих ее дальнейшему развитию.

8) Актуализация потенциала развития ЧК в таможенных органах обусловлена развитием системы обучения ее персонала. Рассмотрены основные элементы такого развития - стратегия, принципы, механизм и критерии такого развития. Развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современном этапе тесным образом связано с применением технологий обучения персонала, отвечающих современным требованиям к человеческому капиталу. В целях преодоления элементов стагнации в системе обучения предложены пути ее совершенствования на основе внедрения инновационных (рефлексивных) технологий.

9) Основными требованиями к организации процесса внедрения инновационных (рефлексивных) технологий служат: максимальное соответствие природе этих технологий, что обуславливает невозможность его осуществления на основе технократического способа, необходимость учета фактора сопротивления в учебном заведении изменениям и тенденции к сокращению финансовых ресурсов в системе подготовки и переподготовки кадров таможенных органов РФ.

10) Внедрение инновационных (рефлексивных) технологий представляет собой процесс инновирования педагогической среды в учебном заведении, осуществление которого неизбежно влечет за собой изменения во всех образовательных подсистемах: экономической, педагогической, методологической, технологической и организационной. Роль экономической подсистемы в процессе внедрения рефлексивных технологий заключается, во-первых, в обеспечении необходимыми финансовыми ресурсами, а во-вторых, в осуществлении коренных изменений в самом экономическом механизме.

11) Повышению социально-экономической эффективности (внутренней) обучения способствуют: применение адекватных методов оплаты труда на основе его разделения, повышение эффективности экономической деятельности высшей школы, развитие дистанционных форм обучения с целью получения эффекта масштаба от образовательной деятельности, расширение внебюджетной деятельности.

12) Совершенствование системы оплаты и материального стимулирования труда преподавателей предполагает применение гибких и разнообразных методов, включающих колективные методы стимулирования труда, внедрение методики качественной оценки труда преподавателей на основе разделения труда. Со структурной точки зрения оплата труда по-прежнему дожна состоять из двух элементов: фиксированного, определяемого согласно ETC и плавающего, выпоняющего функцию стимулирования труда. Одним из способов повышения уровня оплаты труда становится активное развитие внебюджетной деятельности и применение принципов предпринимательского управления в высшей школе в таможенных органах РФ.

13) Развитие системы обучения персонала таможенных органов РФ является необходимым условием совершенствования механизма воспроизводства ее ЧК, но недостаточным. Дожны быть предприняты меры по оптимизации условий функционирования ЧК и повышения эффективности его использования в таможенной системе РФ. В сфере функционирования ЧК в таможенных органах РФ реализации стратегии развития ЧК будут способствовать методы организационного, группового и индивидуального обучения и стратегия управления знаниями. С другой стороны, необходимы меры по повышению заинтересованности самих сотрудников в обучении. Для этого нужно установить взаимосвязь между обучением и ростом заработной платы и карьерой, проводить оценку эффективности обучения, установить жесткие квалификационные требования к дожностям.

14) Полученные результаты исследования подтверждают вклад автора в совершенствование системы воспроизводства человеческого капитала таможенных органов РФ.

15) Проведенное автором исследование позволяет повысить социально-экономическую эффективность всего процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров таможенных органов РФ.

16) Проведенная работа показала необходимость дальнейших исследований, основными направлениями которых могут стать:

- разработка методики оценки социально-экономического эффективности обучения таможенных служащих;

- разработка методики оценки качества преподавательского труда с целью повышения эффективности организации системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава;

- разработка стратегии управления знаниями в системе таможенных органов РФ. т ш Ш

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Комиссарова, Елена Игоревна, Москва

1. Авилов А.В. Труд руководителя: рефлексивное управление. Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05.-М.,2000.-152 с.

2. Акофф Р.Л. Акофф о менеджменте / Пер. с англ., под ред. Л.А. Воковой СПб.: Питер, 2002. - 448 с.

3. Алексеева М.Б. Аналитическая оценка теоретических положений экономики образования // Экономика образования, 2001. № 1 с. 16-24

4. Андреев А.Г., Гордеев Г.И. и др. Корпоративный университет // Инновации в российском образовании: Допонительное профессиональное образование. 2001. М.: МГУП, 2001. - с. 11-18

5. Анисимов О.С. Методологический словарь (для акмеологов и управленцев) М., 2001 с. 168

6. Антология экономической классики. М.: Эконов, 1991. Т1. С.311-312

7. Араб-Оглы Э. Поколения людей и поколения машин // Коммунист, №2, 1987. с.63-74.

8. Армстронг-М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М 2002, 348 с.

9. Ю.Атаманчук Г.В. Государственное управление (Организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. М.: ОАО НПО Экономика, 2000. 302 с.

10. П.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закономерности, практика. Монография. - М.: РАГС, 2002. - 272 с.

11. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М: РАГС, 1999. -375 с.

12. Атоян В.Р. Организация инновационной деятельности в российских технических вузах: Дисс.д-ра.экон.наук: 08.00.05.-Саратов, 1998.-327 с.

13. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги. // США: экономика, политика, идеалогия. 1993. №11,12

14. Беков Х.А., Широбоков С.И. и др. Терминология в системе ДПО: Словарь. М.: ИПК госслужбы, 2001.-108 с.

15. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. -М.: Институт профессионального образования Мин.обр.России. 1995, -с. 192.

16. Блинов Н.М., Иванов В.Н., Кухаренко В.Б. От культа таможни к таможенной культуре. М.: Книга и бизнес, 2001. - с. 228

17. Блинов Н.М., Съедин С.И. Таможенный менеджмент: Учебное пособие. М.: РИО РТА, 1996. - 244 с.

18. Бреслов Л.Б., Лисовик Б.С, Ломова И.Е. Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда: СПб.: ОАО ПФП, 2002. 162 с.

19. Бугакова С.В. Учет затрат на образовательные услуги высших учебных заведений (методология и методика). Автореферат дисс. на соиск.уч.степ. канд.эконом.наук: 08.00.12. Воронеж, 1994. -21 с.

20. Бурмистров А.П. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и мировой опыт // Государственная служба РФ: становление, кадровое обеспечение (сборник научных статей). М.: Росс. Академия управления, 1994,-с. 169-179

21. Валентей С., Нестеров JL Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики, 1999. №2. - с.91-103

22. Валова Т.В. Обучение универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом, №11, ноябрь 2002 Г. // Ссыка на домен более не работаетp>

23. Ванин М. Выступление на третьем всероссийском совещании руководителей таможенных органов РФ // ГТК выстраивает стратегию на завтра / Таможня №5 (101) 9 марта 2004 г, с.6-7

24. Васильев П.П. Человеческий капитал и роль образовательной сферы в его развитии: Дисс. на соиск.уч.степ. канд.эконом.наук: 08.00.01. -Ростов-на-Дону, 2000. 149 с.

25. Вифлеемский А.Б. Совершенствование социально-экономического механизма образовательных учреждений в условиях рыночных преобразований: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05. Н.Новгород.,2000.-181с.

26. Вишневская Н.Т. Рынок труда в канун 21 века: основные тенденции // Труд за рубежом, 2001. №2. - с.3-27

27. Выготский JI.C. Проблема обучения и умственного развития в школьном возрасте // Антология гуманной педагогики: Л.С.Выготский. М.: Издательский дом Шавы Амонашвили, 1996. Стр. 107-134.

28. Гегель Г. Энциклопедия философских наук, т.1, Наука логики, М.: Мысль, 1975г. стр.206

29. Герасимов A.M., Логинов И.П. Инновационный подход в построении обучения (концептуально-технологический аспект). Учебное пособие. -М.: АПКиПРО, 2001. стр.16 (стр.64)

30. Гергелев А.Э. Управление персоналом в государственных организациях/ учебное пособие. Ростов-на-Дону: РИО РТА, 2003. - 76 с.

31. Гидденс Э. Последствия модернити // Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология / под. Ред. В.Л.Иноземцева.М.: Академия, 1999. -640 с.

32. Главный итог года преобразование власти, интервью с С.Кириенко // Независимая газета, 06.02.2001

33. Городецкий А.Е. Стратегические перспективы государства и государственного регулирования // Таможенная политика России в новых условиях: Материалы научно-практической конференции. М.: РИО РТА ГТК РФ, 1999. с.22

34. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под. общей ред. С.В.Пирогова. -М.: Изд-во РАГС. с.242

35. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

36. Государственная служба и государственные служащие во Франции// Российско-французская серия: информационные и учебные материалы № 23. МИД Посольство Франции в Москве, 1994. - 162 с.

37. Государственная служба РФ: становление, кадровое обеспечение (сборник научных статей). М.: Российская академия управления, 1994. -216 с.

38. Графова Л.Л., Арзуманян С.В., Лазарева Т.П. Организация учебного процесса в таможенном учебном центре Великобритании // Форум. Методический сборник. Вып.8, М.: РИО РТА, 2000. с. 104-112

39. Гуляев В.Н. Теория и практики проблемно-деятельностного обучения ф в высшей школе: Монография.М.: АтиСО, 2003. 160 с.

40. Гуляев В.Н. Развитие теории и практики проблемно-деятельностного обучения в высшей военной школе, диссертация на соискание уч.степ. доктора педагогических наук. М.: 2003 г., 302 стр.

41. Гуляев В.Н. Развитие теории и практики проблемно-деятельностного обучения кадров таможенных органов: Учебное пособие. М.: РИО РТА, 2003.-204с.

42. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа ^ для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 7. М.:1. Инфра-М, 1999. 328 с.

43. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей// Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов (Хрестоматия). СПб.: Питер, 2001. - с. 353-367.

44. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бином,1997.-432 с.

45. Джинджолия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала: новая модель // Человек и труд. № 10 . 2001. С.77-80

46. Дин Д.В. Строительство будущего. Обоснование использования новой технологии. // Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 1990. - с.48-68

47. Догова В.И. Формирование инновационной культуры в системе повышения- ^квалификации кадров государственной службы \\ Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы.

48. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е Рынок: микроэкономическая модель. Гл. 10.3. Почему ставки заработной платы так различны: СПб.,

49. Печатный двор, 1992, с.496

50. Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология / под. Ред. В.Л.Иноземцева.М.: Академия, 1999. с.93

51. Дьячков М.В. Управление инновационными процессами в подготовке интелектуальных кадров промышленности: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05.-Тула.,2001.-159 с.

52. Дятлов С.А. Информационная модель трансформации экономических систем. СПб.: СПбУЭФ, 1996. - 18 с.

53. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: СПб.ун-т экономики и финансов, 1994.- 160 с.

54. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной рыночной экономики : Диссертация на соиск. уч. степ, доктора эконом, наук., СПб.: СПб.ун-т экономики и финансов, 1995. 340 с.

55. Егорова Н.Ю. Цены на образовательные услуги. Дисс. на соиск.уч.степ. канд.эконом.наук: 08.00.09. СПб., 1994. - 276 с.

56. Екшикеев Т.К. Управление развитием организации в системе подготовки кадров на основе применения дистанционного обучения: Дисс.канд.эконом.наук. 08.00.05. СПб., 2002. - 140 с.

57. Ерошин В.И. Экономика образования: проблемы и перспективы: Финансово-экономические отношения. М.: Институт управления образованием РАО: Центр социальных и экономических исследований, 1997.-128 с.

58. Жамин В.А. Экономика образования (Вопросы теории и практики). М.: Просвещение,-1969. 335 с.

59. Жиц Г.И.Инновационный потенциал высшей школы: параметры. -Саратов: Сарат. гос.техн.ун-т, 2001.- 180 с.бЗ.Залюбовский И.Г. Успех приходит не только и не столько с Запада // справочник по управлению персоналом, № 0,2001г. с. 17-20

60. Заработная плата учителей и преподавателей вузов США. Проблемы и тенденции / Педагогическое обозрение. 1992. - вып.665.3арецкая С.JI. О глобальной тенденции роста платы за обучение в вузах // Экономика образования (Москва), 2001. № 3. С.67-72

61. Иванов В.Н., Кухаренко В.Б., Пашинский А.Г. Проектирование таможенной политики: Монография, М.: РИО РТА. 2000. стр. 348

62. Кангельдиев А.Н. Таможенное администрирование в Кыргызстане: Монография. М. :РИО РТА, 2001. - 23 8 с.

63. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СП б.: СПб .ун-т экономики и финансов, 1996. 43 с.

64. Иноземцев В. Л. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Предисловие. Антология теории постиндустриального общества / под. Ред. В.Л.Иноземцева.М.: Академия, 1999.

65. Иноземцев В.Л. Понятие творчества в современной экономической теории // Политические исследования, 1992, №1. стр.180.

66. Иноземцев В. Постиндустриальное хозяйство 21 в. // Кадры. 2001. №8-с.1-5

67. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. 2002. № 3 с.83-87

68. Камор джанова Н.А. Современные технологии подготовки экономических кадров в высшей школе: Автореф. дис. д-ра экон. наук / С.-Петерб. гос.инж.-эконом.академия. СПб., 1998. -37 с.

69. Кармаев Е.Г. Инновационные процессы в образовании. М., 1999. - 192 с.

70. Кармишина О.Н. Развитие контролинга профессионального обучения персонала организации (на примере ООО лBest consult), Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05.-М.,2002.-163 с.

71. Кисловский Ю.Г. История таможни государства Российского. М.: Автор, 1995.-с. 288

72. Кларин М.В. Инновации в мировой педагогике: обучение на основе исследования, игры и дискуссии. ( Анализ зарубежного опыта). Рига: НПЦ Эксперимент, 1995. - 176 с.

73. Кокорев И.П. Управление персоналом в свете теории человеческого капитала. Автореферат диссертации на соискание ученой ст. доктора экон. наук.(08.00.05). М., 2002. - 39 с.

74. Колобкова В.А. Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы РФ. Диссертация на соискание учёной ст. к.э.н.(08.00.05), М.:РИО РТА, 2003 163 с.

75. Комаров В.Е. Экономическая эффективность образования // Вопросы экономики. 1977, №9. с.55-56

76. Концепция самоорганизации: становление нового образа научного мышления. М.: Наука, 1994. - 207 с.

77. Корнева О.Ю. Человеческий капитал на рынке образовательных услуг. Диссертация на соискание ученой ст. к.э.н.(08.00.01). Томск, 1999. - 28 с.

78. Коуман Дж. Капитал социальный и человеческий // Кадры, № 8, 2001. с.7-9

79. Краткий экономический словарь/ под ред. А.Н.Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2001. - 1088 с.

80. Круглов А.С. Социологические аспекты эффективности управленческих решений в таможенный органах РФ: Дисс. канд. социолог. Наук.: (22.00.08). М., 1996.-209 с.

81. Кузнецов Ю.А. Системы стимулирования в России и за рубежом, вып.2, №13, Изд-во Кадры. М., 1998 // Библиотека журнала кадры.

82. Кузнецова С.П. Исследование и разработка методов стоимостной оценки образовательных услуг высших учебных заведений: Дисс. на соиск.уч.степ. канд.эконом.наук: 08.00.05. СПб., 1998. - 188 с.

83. Куклин В.Ж., Наводнов В.Г. О сравнении педагогических технологий // Высшее образование в России, №1 1994. - стр. 165-172

84. Кулюткин Ю.Н., Муштавинская И.В. Образовательные технологии и педагогическая рефлексия. СПБ: СПбГУПМ, 2002. Ч48 с.

85. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка.-Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 288 с.

86. Кухаренко В.Б. Управление модернизацией таможенной службы / Монография. М.РИО РТА, 1998. - 336 с.

87. Ласточкина А.И. Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятий: на примере экономических служб: Диссертация на соиск. уч. степ, к.э.н (08.00.05). Хабаровск. 1998. - 146 с.

88. Лепский В.Е. Международная конференция Мультирефлексивные модели агентов поведения//Психологический журнал. 1999.№4. с. 117119.

89. Лепский В.Е. Технократический подход к информатизации общества -Источник угроз национальной бехопсности России // II Всероссийская научная конференция Россия XXI век. М.1999. с. 143-147

90. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М.: Изд-во Советское радио, 1973.-158 с.

91. Лобанов Ю.И., Токарева B.C., Сухинина М.А. Эффективность образовательных технологий: проблемы и задачи. М.: НИИВШ.,1999.- 64 с.

92. Лозбенко Л.А. О некоторых актуальных проблемах развития таможенных служб в условиях глобализации мировой торговли // Таможня в Дусловиях глобализации внешней торговли. М.: РИО РТА,2000.-252 с.

93. Лутовинов А.И. Индивидуализация обучения слушателей РТА // Исследование проблем таможенного дела: Сборник научных трудов адъюнктов и соискателей РТА. М.:РИО РТА стр. 232-237

94. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.- 192 с.

95. Макаров Н.Н. Особенности мотивации при обучении сотрудниковтаможенных органов // Форум. Вып. Ю.Москва.- 2002.101. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция. - 2002. - 304 с.

96. Макрусев В.В. Основы системного анализа таможенного дела: направления, проблемы, методология. Монография. М.: РИО РТА, 2001.-300 с.

97. Малинецкий Г.Г., Курдюмов С.П. Синергетика, прогноз и управление риском. // Синергетическая парадигма. Нелинейное мышление в науке и искусстве. М. : Прогресс-Традиция, 2002.

98. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе, СПб.: Алетейя, 1999 г. 352 с.

99. Мамардашвили М.К. Проблема человека в философии // О человеческом в человеке / под общей ред. Фролова И.Т. Ч М.: Политиздат, 1991. с.8-22

100. Мирошников Д.В. Формирование человеческого капитала вузами в условиях становления постиндустриального общества: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.01.-.Икутск,2003 .-172 с.

101. Митюшкин А.А. Рефлексия. // Философский энциклопедический словарь. 2-е изд., М.: Советская энциклопедия, 1989 г. стр.555-556.

102. Михайлова Т. Труд: опыт социально-философского изучения. М.: Academia, 1999. 184 с.

103. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело ТД, 1995. - 704 с.

104. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998., стр.15

105. Никулин И.И. Вопросы совершенствования планово-экономического механизма функционирования высшей школы // Социально-экономическая эффективность высшего образования и пути ее повышения (сборник научных трудов). М.: НИИВШ, 1988.-стр. 15-30

106. Новолодская Г.И. Человеческий капитал в экономике третьего тысячелетия: методологические аспекты воспроизводства. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2001.- 168 с.

107. Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.- 572 с.

108. О кадровой работе в таможенных органах Российской Федерации // Таможенный вестник, 1995. №4. С. 11-26

109. Обучение государственных служащих: Современное состояние и перспективы: Учеб.пособие. М.: Дело, 2002. - 256 с.

110. Овсянкин П.Е. Социально-философские аспекты управления развитием организации: дисс. канд.философ.наук: 09.00.11. -Архангельск, 2000. 166с.

111. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям. // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2001. с.39 -48.

112. Панкова Н.В. Формирование и развитие системы управления инновационными процессами в высшей школе: дисс. канд. экон. наук: 08.00.05. СПб, 2001.-191 с.

113. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: Учебное пособие. СПб:ИВЭСЭП, Знание, 2003. 536 с.

114. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний), М.: Прогресс, 1986. 423 с.

115. Погорелова М.Я. Влияние подготовки и повышения квалификации кадров на эффективность труда государственных служащих: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.07.-М.,2000.-175 с.

116. Попов Е.Н. Классификация и характеристика внебюджетных источников финансирования вузов // Экономика высшей школы в условиях становления рыночных отношений: Сб.научных трудов. М.: НИИВО, 1993. - стр.81-92

117. Попов Е.Н., Евстигнеева Т.А. Определение себестоимости и цены подготовки специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях/ под науч. ред. А.А.Воронина. Ч М.: НИИВШ.- 1990. Ч 60 с.

118. Попов О., Саидов М. Стратегия расходования средств взгляд на финансовый менеджмент европейского университета // Alma Mater Вестник высшей школы, №3, 2001. - с. 28-33

119. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.: Рефл-Бук, К.: Ваклер- 2001. - 656 с.

120. Почтарук В.Н. Подготовка государственных служащих за рубежом: опыт, новые подходы // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.:Изд-во РАГС, 1997. - с. 116-117

121. Псахаропулос Дж. Концепции и неправильные представления о теории человеческого капитала // Экономика образования, 2001. №1 с.13-16

122. Рогожина С.К. Управление развитием профессионализма персонала в деятельности таможенных органов, диссерт. на соиск. уч. степ, канд.эконом.наук, Москва, 2003.- 158 стр.

123. Роденкова Т.Н. Экономический механизм поддержки инновационного развития образовательной деятельности высшего учебного заведения: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05.-М.,2001.-173 с.

124. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития организации: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05.-М.,2000.-200 с.

125. Рябов Л.П. Анализ позитивных изменений и инновационных процессов в системах высшего профессионального образования развитых стран: США, Японии, Германии, Франции, Великобритании. -М.: НИИВО, 2001.-56 с.

126. Рябушкин Б.С. Современные образовательные технологии и организационно-экономические условия их реализации в высшей педагогической школе (13.00.08): Дис. д-ра. пед.наук. М., 2000. - 350 с.

127. Рябцев В.К. Развитие рефлексивных способностей в процессе профессионализации средствами организационно-деятельностных игр. Дис. на соиск. уч. степени к.психолог. наук. Москва: РАО, 1995 187 стр.

128. Савельев А .Я. Технологии обучения и их роль в реформе высшего образования // Высшее образование в России, №2. 1994, с.29-37

129. Самородова Е.М. Инвестиции в человеческий капитал: методологический аспект: Дисс. на соиск.уч.степ. канд.эконом.наук: 08.00.01. Орел, 2000. - 131с.

130. Семенова И.И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. -222 с.

131. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО Олим-Бизнес, 1999. 406 с.

132. Сенге П. Интелектуальные модели: Почему лучшие идеи терпят поражение. // Ссыка на домен более не работаетmanagment/intelmodels.html

133. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. Диссерт. на соиск. уч.степ. д-ра эконом.наук.СПб., 2000. 349 с.

134. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. Монография. Спб.: СПбГИЭА, 2000. - 152 с.

135. Сиразева A.M. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста, дис. канд.эконом.наук., Самара., 2000,

136. Скок Г.Б., Никитина Н.Ш. Инновация под названием качество образования // Инновационные процессы в образовании, науке и экономике России на пороге XXI века: Международная научно-практическая конференция. Оренбург, 1998. 4.1, - с. 73-75

137. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов// Антология мировой экономической мысли, М.: Эконов, 1991. Т1

138. Современная таможенная служба и таможенники России (19912001гг.): Учебно-методическое пособие. М.: РИО РТА, 2002. - 348 с.

139. Соляников В.Г. Разработка методов управления ресурсами для подготовки и переподготовки кадров: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.07.-М.,1997.-137с.

140. Социально-экономическая эффективность высшего образования и пути ее повышения: Сб. научных трудов. М.: НИИВШ, 1988. - 124 с.

141. Ставка на сотрудничество.//Таможня №3, 2004 с.7

142. Степанов С.Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и организаций. М.: Наука, 2000. -174 стр.

143. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала компании Эрнст энд Янг // архив журнала "Персонал", Ссыка на домен более не работаетp>

144. Стрелец Б.И., Ступников В.М. Концепция современного естествознания: Учебное пособие. Часть 1. Общие вопросы учебного курса.- Благовещенск: Государственный педагогический университет, 1999, с.53

145. Судова Т.Л. Человеческий капитал в наукоемкой экономике. СПб: НИИ химии СпбГУ, 2001. 469 с.

146. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: Советский спорт, 2001. 144 с.

147. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы 21 в. // Проблемы теории и практики управления, №3., 2001 г. с.96-101

148. Таможенная статистика внешней торговли РФ 2003. т1. М.: ГТК РФ, 2004. - 322 с.

149. Typoy JI.K. Будущее капитализма: Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир: Пер.с англ. Новосибирск.: Сибирский хронограф, 1999. - 432 с.

150. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю.Базарова. Ссыка на домен более не работаетmanagement/people/pmanbook-1 -5 .shtml

151. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты/ А.Н.Тихонов, А.Е.Абрамешин, Т.П.Воронина,

152. A.Д.Иванников, О.П.Мочанова; под ред. А.Н.Тихонова. М.: Вита-Прессб 1998.-256 с.

153. Управленческое консультирование нововведений (Индивид в организации). Сборник трудов. Вып.4. М.: Всесоюхный научно-исследовательский институт системынх иссдеований, 1990 . - стр.30

154. Усачева Л.В. Заработная плата в экономических отношениях системы высшего образования: Дисс.канд.экон.наук.-Астрахань.,2000.-142 с.

155. Фалькович Ю. Обучающиеся компании лидируют на длинных дистанциях. // Ведомости, 28 марта 2001// www.superidea.ru/statyi/sconsult/learnorg.htm

156. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. М.: Дело ТД, 1995. - 864 с.

157. Фридмен М. Количественная теория денег. М.: Эльф-пресс, 1996.

158. Хамидулина Ф.Р. Учет затрат, калькулирование себестоимости и финансирование образовательных услуг вузов. Автореферат дисс. на соиск.уч.степ^ канд.эконом.наук. Казань, 1998 г. - 19 с.

159. Хартанович К.В. Реформирование системы профессиональной подготовки кадров как условие эффективной реализации экономических функций государственной службы: Дис. д-ра экон.н.(08.00.05) М., 1998. - 350 с.

160. Хейзинга И. Homo Ludens. Человек играющий /Пер. с нидерл.

161. B.В.Ошиса. М.:Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. - 352 с.

162. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей А.Маслоу при проектировании системы мотивации персонала. // hd@bkg.ru

163. Царева А.В. Институциональная эффективность образования: дисс. на соиск.уч.степ. канд.эконом.наук: 08.00.05. СПб., 1999. - 218 с.

164. Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие: уроки для России. М.: Наука, 1996.

165. Чекмарев В.В. Система экономических отношений в сфере образования. Кострома, 1998. 239 с.

166. Человеческий капитал России в 1990-х гг.: Сб.статей / Под. ред. А.А. Саградова. М.: Макс пресс, 2000. - 92 с.

167. Человеческий капитал России на рубеже 21 века: Монография / под. ред. И.В.Ильинского. СПб.: СПГУТД, 1999. - 200 с.

168. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала Ч необходимый элемент экономической стратегии // Человек и труд, 2001. № 3. С.26-33.

169. Чернышев А.П., Юрисов В.А. Концептуально-методологические основы последипломного образования // в сб. Последипломное образование: потребности, проблемы, тенденции: Сб. Научных трудов. М.: НИИВО, 1992. - 211 с.

170. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997. 568 с.

171. Шамахов В.А. О кадровой политике таможенной службы Российской Федерации и программе ее реализации // Таможенный вестник. 1994. -№6.-9-15 с.

172. Шендриков Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности. Дисс.канд.экон. наук. 08.00.05. М., 2001.- 175 с.

173. Ширшова В.с. Экономический мониторинг образовательного учреждения: Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05.-М., 1995.-142 с.

174. Шкатула В.И. Кадровая политика в современных условиях//Библиотека журнала кадры №46, 1995. 32 с.

175. Шукшунов В.Е., Взятышев В.Ф., Романкова Л.И. Инновационное образование // Высшее образование в России. №2, 1994.

176. ГЦедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития колективной мыследеятельности. Ссыка на домен более не работаетelib/shedrOO 1

177. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом: учебное пособие\ Ответ, ред. Т.Н. Лосева. М., МГАП Мир книги, 1994.-184 с.

178. Экономика высшей школы в условиях становления рыночных отношений: Сб.научных трудов. М.: НИИВО, 1993. - 144с.

179. Экономика таможенного дела: Учебно-методическое пособие/ под ред. И.А. Мамыгина, Н.П. Перетятько, М.: РИО РТА, 1997. 228с.

180. Экономическая оценка организации учебного процесса. М.: НИИВШ, 1994.

181. Экономические проблемы высшего образования в странах Западной Европы (90 е гг.). Сборник обзоров., М.: РАН ИНИОН, 1999. - 132 с.

182. Языкознание. Большой энциклопедический словарь. М: Большая Российская энциклопедия, 2000. 689 с.

183. Argyris С. On organisation learning, Blackwell, Cambridge, MBA, 1992.

184. Die deutsche Zollvervaltung. Munster: Bundesministerium der Finanzen, 1996, S.71

185. Economics of Education: research and studies / Ed. by Psachoropoulos. Oxford, 1987, 482 p.

186. Trade disputes: nagging doubts about the benefits of globalization // The Economist, September 18th, 2004.- p.91

187. Human Capital in the American Corporation / Blair M.M., Kochan T.A.,eds., Washington, D.C.: Brookings institution press, 2000. p. 435

188. Joint meeting on Lifelong Learning in the twenty-first Century: The changing Roles of Educational Personnel. Note on the proceedings. Geneva. 10-14 April 2000. Geneva. International Labour Office. 2000.

189. Mayer S.E. From Learning to Earning// Learning and earning: how school matter/ Washington, D.C., Brookings Institution Press. 1999.

190. Mayer S.E., Peterson P.E. The Costs and Benefits of School Reform // Learning and earning: how school matter/ Washington, D.C., Brookings Institution Press. 1999. p.343

191. Shape R. Lee. Human Capital, corporate-developed universities, and corporate profits, Ed thesis, 2001, University of South Dacota, p. 83

192. The new relationship: human capital in the American corporation / M.Blair and T. Kochan, eds. Washington, D.C., Brookings Institution Press, 2000.

193. Unseen wealth: Report of the Brookings Task Force on intangibles. M.M.Blair, S.M.Wallman, Task Force cochairs, Brooking institution press: Washington, D.C., 2001.

194. Woodhall M. Human Capital Concepts // Economics of Education: Research and Studies. Ed. by G. Psaharopoulos, Oxford, Pergamon Press, 1987.- p.21-24

195. World data on education: A guide to the structure of national education systems/ prep, by M.Amadio. Paris: UNESCO. 2000. - 192 p.

196. Zey Michel G. Seizing the future: how the coming revolution in science, technology and industry will expand the frontiers of human potential and reshape the planet. New York e.a.: Simon and Schuster, 1994. - 414 p.

197. Официальный сайт Таможенной службы США // Ссыка на домен более не работаетp>

198. Официальный сайт Федерального учебного центра правоохранительных органов США // Ссыка на домен более не работаетspe/mission.htm

199. Официальный сайт Таможенной и Акцизной службы Великобритании // www.hmce.gov.uk1.. Официальные документы и нормативно-правовые акты.

200. Послание Президента РФ Федеральному собранию РФ О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политики государства// стенограмма выступления 18 апреля 2002 г.

201. Постановление Правительства РФ от 1 сентября 1996г.№1052 л О федеральной целевой программе развития таможенной службы РФ на 1996-1997 годы и на период до 2000г..

202. Постановление Совета Министров Правительства РФ О создании Российской.таможенной академии от 22 сентября 1993г. №940

203. Приказ ГТК России л О решении колегии О состоянии работы с кадрами и основных направленияхХкадровой политики таможенных органов Российской Федерации на 2000 2005 гг. от 11 августа 2000 г. №699.

204. Приказ ГТК России л О создании Владивостокского филиала Российской таможенной академии от 21 декабря 1994 г. № 681.

205. Приказ ГТК России л О создании при ИПК ГТК России в г. Ростове-на-Дону зональных курсов по переподготовке сотрудников, вновь принятых на работу в таможенные учреждения РФ от 29 сентября 1992 г. №436.

206. Приказ ГТК России л О создании Санкт-Петрбургского филиала Российской таможенной академии от 15 июля 1994 г. №415

207. Приказ ГТК России О придании Российской таможенной академии функций базового учебного центра по подготовке таможенных кадров государств-участников СНГ от 22 января 1998 г.№ 27.

208. Приказ ГТК России О развитии системы профессионального образования таможенных кадров РФ от 18 декабря 1995 г. №750

209. Приказ ГТК России О совершенствовании системы первоначальной подготовки и воспитания кадров таможенных органов от 15 августа 1994 г.

210. Приказ ГТК России О создании дальневосточного филиала ИПК ГТК России от 21 апреля 1993 г. № 144

211. Приказ ГТК России О создании Института правоохранительной деятельности от 7 июня 2001г.

212. Приказ ГТК России О создании Северо-Западного филиала ИПК в Санкт-Петербурге от 21 апреля 1993г. № 143.

213. Приказ ГТК России Об организации работы по модернизации таможенной службы РФ №711от 22 ноября 1996г.

214. Приказ ГТК России Об организационных мероприятиях по переходу на новые условия службы в таможенных органах от 8 января 1998 г. №3.

215. Приказ ГТК России Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие дожности в таможенных органах РФ от 6 июля 1999 г. № 407.

216. Приказ министра образования РФ О введении в действие ф Государственных требований к минимуму содержания и уровнюподготовки для получения допонительной квалификации Преподаватель высшей школы от 24 января 2002 г.№ 180.

217. Приказ Минобразования России Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов от 6 сентября 2000 г. № 2571.

Похожие диссертации

• Особенности воспроизводства человеческого капитала в современных условиях
• Социально-экономическая роль системы профессионального образования в воспроизводстве человеческого капитала
• Концептуальные основы воспроизводства человеческого капитала в предпринимательской экономике
• Совершенствование управления воспроизводством человеческого капитала как фактор устойчивого развития высокотехнологичной отрасли
• Инструменты управления воспроизводством человеческого капитала для инновационного развития региона