Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Внутрифирменные стандарты образования и их место в работе с персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Сутанов, Ильдар Рифович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Внутрифирменные стандарты образования и их место в работе с персоналом"

На правах рукописи

Сутанов Ильдар Рифович

ВНУТРИФИРМЕННЫЕ СТАНДАРТЫ ОБРАЗОВАНИЯ И ИХ МЕСТО В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08.00.05.- Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования

Научный руководитель: кандидат экономических наук

Яковлев Роберт Андреевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бабич Анатолий Михайлович

кандидат экономических наук Сорокина Наталья Петровна

Ведущая организация: Московский государственный университета

им. М.В.Ломоносова, экономический факультет

Защита состоится А ц Ор-б^рО.Л 2005 г. в '/^часов на заседании диссертационного совета ' К224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан л УУ >> ^//^Ъ2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Коростелева И.В.

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В современных условиях эффективность работы производственного предприятия, его конкурентоспособность на рынке производимых товаров, особенно если это мировой рынок, в значительной степени зависит как от квалификационного и трудового потенциала работников, так и от прогрессивности применяемой техники и используемых технологий. Возрастающие требования потребителей к качеству выпускаемой продукции, рынка товаров к минимизации производственных затрат, а собственников к максимизации прибыли и улучшению экономической обстановки на предприятии оказывают постоянное влияние на ход его производственной деятельности, сопровождаясь постоянными техническими, технологическими, организационными и другими изменениями процессов производства. Это, в свою очередь, вызывает необходимость постоянного приведения квалификационного уровня работников в соответствие с происходящими изменениями, такой организации работы кадровых служб, чтобы персонал предприятия всегда был готов успешно работать в изменяющихся условиях (внешних и внутренних) его производственной деятельности. Важнейшей предпосыкой такой способности кадрового состава предприятия является постоянное и по возможности опережающее изменение образовательного уровня персонала, на котором только и может базироваться его развитие.

Ранее действующие механизмы централизованного обеспечения развития кадрового потенциала предприятий оказались разрушенными из-за их несоответствия новой модели общественного устройства. Новые механизмы только начинают складываться за счет активной деятельности в этом направлении самих предприятий.

Представленное диссертационное исследование является попыткой обобщить и методически обосновать необходимость и возможность выработки каждым, особенно крупным, предприятием внутрифирменных

стандартов общего и профессионального образования, которым дожны в максимальной степени отвечать различные категории (профессионально-квалификационные группы) работников. Только такое решение вопроса может придать четкий и целенаправленный характер всей работе по дальнейшему развитию персонала на предприятии, что является весьма актуальным для современного этапа становления экономики и для объективного доказательства социальной ответственности бизнеса.

Степень разработанности проблемы. Оценивая состояние и уровень научной проработки вопросов, касающихся профессионального образования и, в частности, получения знаний и навыков через подготовку непосредственно на производстве, а также посредством профессионального обучения на внешнем рынке образовательных услуг, можно утверждать, что вопросы стратегии развития персонала производственных предприятий, несмотря на возросшее внимание к ним, не нашли отражения в исследованиях, посвященных теории и практическим решениям в избранном аспекте.

Проблемы управления персоналом в современных условиях не обойдены вниманием при проведении научных исследований, в имеющихся публикациях, а также при подготовке методических и учебных материалов. В настоящее время можно считать достаточно разработанными основы управления, касающиеся определения потребности в кадрах, подбора, расстановки, рационального использования и развития кадрового потенциала. Много внимания уделяется построению систем управления инновационным поведением работников, их материального и нематериального стимулирования. Публикуются данные о результатах исследований, посвященных прогнозам кадрового обеспечения, по высвобождению персонала и решению связанных с этим проблем трудоустройства. В этой связи значительный интерес представляют исследования по управлению кадрами, которые нашли отражение в трудах таких ученых-экономистов как Безгребельная И.Ю., Генкин Б.М., Дятлов

B.А., Дягилева Н.П., Жильцов Е.Н., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Карташов

C.А., Кибанов А.Я., Красовский Ю.Д., Крылов А.А., Курицын А.Н., Лашменова Н.В., Маслов Е.В., Маусов Н.К., Моргунов Е.Б., Мордовии С.К., Олегов Ю.Г., Поляков В.А., Пронников В.А., Рапопорт В.Ш., Слезингер Г.Э., Сорокина Н.П., Тараненко, В.А., Травин В.В., Уткин Э.А., Цыпкин Ю.А., Шекшеня СВ., Шепель В.М., Шкатула В.И. и другие.

По работе с персоналом предприятий много переводной литературы, что свидетельствует о большом внимании к этой проблеме за рубежом. Вместе с тем, рассматриваемые в настоящей работе аспекты изучения и анализа кадрового потенциала и совершенствования управления им, еще не нашли отражения в научных исследованиях, в специальной литературе и, в известном смысле, работа носит пионерный характер.

Предмет исследования. Образовательный потенциал персонала Компании по группам профессий и дожностей работников, занятых в процессе производства и управления им в условиях современной модели экономического устройства.

Объектом исследования является соответствие знаний и содержания труда работников в условиях современного крупного производства, качественно иные требования к уровню профессиональных возможностей персонала АК АРОСА, составляющего более 40000 рабочих и служащих, современным условиям развития техники и технологии производства крупной корпорации в целях определения форм, периодичности и продожительности подготовки, переподготовки и повышения их квалификации, а также направлений работы кадровых служб предприятия.

Цели и задачи исследования заключаются в разработке теоретических основ и методологических подходов, используемых при разработке внутрифирменных стандартов образования, и их применение в практике работы по развитию персонала АК АРОСА.

Для достижения поставленной цели в процессе работы решались следующие задачи методического и прикладного характера:

- рассмотрена взаимосвязь процессов труда и знаний в ходе становления и развития человеческого общества, а также организационные формы их взаимодействия;

- выявлены особенности взаимодействия содержания труда и образования в условиях современного переходного периода российской экономики;

- исследовалась роль государства и предприятия в обеспечении работников профессиональными знаниями, необходимыми для их трудовой деятельности в современных условиях функционирования производства;

- осуществлена группировка персонала по признаку различий в предъявляемых требованиях к образовательному уровню, исходя из потребности дальнейшего развития Компании;

- сформулированы внутрифирменные образовательные стандарты по профессионально-квалификационным группам персонала;

- разработаны методические принципы определения соответствия работника образовательным стандартам и порядок его отражения в персональных данных;

- определены направления и технология обработки персональных данных о соответствии работника стандартам образования с целью планирования работы кадровых служб Компании по управлению персоналом;

- установлено соответствие профессионального образования персонала АК АРОСА требованиям, ориентированным на текущие и перспективные потребности производства;

- проведен анализ полученных результатов по основным структурным подразделениям Компании с целью проверки возможности дальнейшего сопоставления имеющейся базы данных и необходимости ее уточнения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, а также специалистов -практиков по вопросам совершенствования работы с кадрами на основе

непрерывного профессионального образования, нормативные материалы, регламентирующие требования к подготовке (общему и профессиональному образованию) работников, занятых на производстве и управлением им, а также широко используемые в настоящее время междисциплинарные по своей сути методы, предполагающие сочетание экономических, правовых и социологических принципов, которые позволили провести широкомасштабный анализ персональных сведений.

Информационную базу исследования составили фактические данные и материалы по развитию персонала АК АРОСА, персональные сведения более 30000 работников Компании, обработанные по программе, разработанной под руководством и с участием автора, отечественные и зарубежные публикации, диссертационные работы, а также разработки российских научных колективов, касающиеся проблем непрерывного образования и практики его осуществления.

Нормативно-правовые основы диссертационной работы составили законы Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, нормативные акты Правительства России, локальные акты, включая нормативные документы, утверждаемые Минтрудом России.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- доказана необходимость и практическая возможность разработки внутрифирменных допонительных требований к образовательному уровню работников относительно предусмотренных утвержденными государственными нормативными документами (стандартами образования, тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками и др.);

- разработан механизм определения соответствия фактического образовательного уровня персонала Компании внутрифирменным стандартам образования на основе специально составленной Квалификационной карты работника;

- определены и апробированы методические подходы к обработке персональных данных работников о соответствии фактического уровня

образования требованиям стандартов с использованием современных компьютерных программ;

- создана модель корпоративного регулирования содержания и направленности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Компании;

- даны предложения по совершенствованию теории труда, исходя из посыки о первичности знаний и взаимообусловленности процессов труда и профессионального образования как основы человеческого прогресса.

Практическая значимость исследования. Предложения автора диссертации, реализуются в процессе практической деятельности АК АРОСА по управлению персоналом его подразделений.

Результаты исследования позволяют придать работе с кадрами целенаправленный и систематический характер, обеспечивающий развитие персонала предприятия в соответствии с потребностями производства в работниках, необходимого на данном этапе его развития уровня профессиональной подготовки, а также создать единую систему их переподготовки и поддержания квалификации. На основе применения внутрифирменных образовательных стандартов существенно улучшается планирование, в том числе перспективное, кадрового обеспечения и более эффективно расходуются финансовые средства, предназначенные на развитие персонала, более организованной, гибкой и полезной становится работа учебных центров Компании.

Апробация результатов исследования. Выработанные в процессе подготовки диссертации методические основы, принципы и механизм осуществления внутрифирменной системы кадрового обеспечения нашли практическое применение в работе кадровых служб Компании, они также отражены в имеющихся публикациях по теме диссертационного исследования, докладывались на семинарах, проводившихся в АК АРОСА, Академии труда и социальных отношений, Институте труда и социального страхования Минтруда России в течение 1999-2003 годов.

По теме диссертации опубликовано научных работ общим объемом

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих семь параграфов, 9 схем и 6 таблиц, заключения, списка использованной литературы (109 наименований) и 1 приложения.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность, теоретические и методологические принципы осуществления работы, ее практическая значимость, характеризуется степень научной разработанности, формулируется цель и задачи, объект и предмет исследования, научная новизна, приводятся данные о его масштабе, информационной базе и полученных результатах.

В первой главе Место знаний в процессе трудовой деятельности и в работе с персоналом на предприятии анализируется:

Ч взаимосвязь и взаимообусловленность процессов труда как целесообразной деятельности человека и знаний необходимых, для того, чтобы определить цель трудового процесса, средства ее достижения и смоделировать трудовой процесс;

Ч знания как фактор, определяющий содержание труда и его эффективность;

Ч тарифное нормирование труда как основа организации работы с персоналом предприятий.

По форме, присущей всем моделям общественного устройства, труд представляет собой целесообразную деятельность человека по преобразованию предметов окружающего мира (взятых непосредственно у природы или являющихся продуктами другой целесообразной деятельности) в продукты, способные удовлетворять личные или общественные человеческие потребности.

Создание в процессе труда определенного продукта, который может удовлетворять человеческие потребности, свидетельствует о том, что он был результативен, полезен, эффективен. Человеческая деятельность, которая определяется как труд, всегда есть расходование его физических и умственных жизненных сил, воспоняемых посредством удовлетворения потребностей. Эффективный труд обеспечивает воспонение жизненных сил человека и продожение его жизнедеятельности, а не эффективный означает расходование жизненных сил без их воспонения, что ведет к ослаблению, либо прекращению жизнедеятельности человека.

Расходование жизненных сил, их возобновление являются процессами физическими, реализуемыми человеческим организмом. И поскольку воспонение жизненных сил невозможно без их расходования, то труд следует рассматривать также как явление биологическое, свойственное человеческому организму - главное условие его жизнедеятельности. Израсходованные в процессе труда жизненные силы принято называть трудозатратами. Количество созданных в процессе труда продуктов, сопоставленные с произведенными трудозатратами Ч показатель эффективности труда.

Выделение в составе жизненного цикла живого организма времени, затрачиваемого на достижение средств, необходимых для обеспечения его жизнедеятельности, является законом живой природы. То обстоятельство, что человек является существом не только биологическим, но и социальным привело к иным взаимоотношениям его с окружающим миром. Человек расходует свои жизненные силы не только для обеспечения биологической жизнедеятельности, но и социальной, более того, биологическая жизнедеятельность осуществляется только в определенных социальных формах. Окружающая среда стала источником удовлетворения растущих потребностей человека, а рост эффективности труда - средством использования окружающей среды во все возрастающих масштабах.

Место труда в качестве средства удовлетворения потребностей человека как существа социального, а не только биологического характеризует следующая схема:

потребности

Целесообразная деятельность человека основана на знаниях. Можно утверждать, что труд, то есть целесообразная деятельность по преобразованию предметов окружающего мира, возник как продукт знания. Но процесс труда не пассивный продукт знаний. Труд во много раз ускорил процесс приобретения человеком знаний как в целом о мире, так и о возможностях преобразования окружающего мира для удовлетворения потребностей человека. Процесс накопления знаний и процесс труда взаимосвязаны друг с другом. Конкретным продуктом этой взаимосвязи стал рост эффективности труда. С ростом знаний повышается эффективность труда, реализуя и развивая объем получаемых знаний. Влияние знаний на

рост эффективности труда настолько велико, что можно утверждать: эффективность труда, достигнутая человечеством Ч порождение знаний.

О труде как основы социальной жизнедеятельности и месте в ней знаний дает представление следующая схема:

Взаимоотношения работников и работодателя представляют собой сложный социально-экономический процесс, в ходе которого складываются определенные принципы, традиции, формы организации трудовых отношений, правила (законы, постановления и другие нормативные акты разного рода, представления о справедливости или несправедливости). Этим общественным традициям, нормам, законам и т.д. стороны не могут не следовать, строя свои взаимоотношения. Одним из таких общественных явлений, которые стороны обязаны принимать во внимание, является тарифное нормирование труда.

Тарифное нормирование труда представляет собой сложившиеся представления о видах деятельности и принципах их осуществления, необходимые для организации общественного производства,. которые фиксируются в соответствующих нормативных документах и служат основой для экономического, правового, организационного, профессионального и других видов взаимодействия работников и работодателей.

В Российской Федерации тарифное нормирование труда базируется на совокупности нормативных документов, утверждаемых на Федеральном уровне, таких как классификаторы технико-экономической информации, тарифно-квалификационные и квалификационные справочники, перечни и списки, связанные с условиями труда и др. Значительная часть этих нормативных документов уточняется на уровне предприятий, а также объединений работников и работодателей.

Если непредвзято рассматривать все документы по тарифному нормированию труда, то легко убедиться, что в основе устанавливаемых ими регламентов прослеживается взаимозависимость труда и знаний.

Взаимосвязь труда и знаний лежит также и в разграничении работ по уровню сложности и требуемой от работника квалификации. Научное обоснование соотношений в тарификации профессий рабочих и дожностей служащих базируется на количественной оценке различий в сложности труда. Показателем таких различий по профессионально-дожностным

группам служат коэффициенты сложности. Ранжирование профессий и дожностей по коэффициентам сложности труда подтверждает зависимость сложности труда и квалификации работника и поэтому показатели квалификации используются при тарификации работников.

С введением в действие Закона Российской Федерации Об образовании в подготовке и присвоении квалификации высшими учебными заведениями произошли существенные изменения.

Во-первых, осуществляется переход к новой структуре профессионального образования с учетом происходящих в отраслях экономики изменений, в квалификационном составе занятых, реальной ситуации на рынке труда и перспектив ее изменения.

Во-вторых, обеспечивается приоритетное развитие высших учебных заведений, связанное с совершенствованием структуры высшего образования.

В-третьих, решаются проблемы реорганизации среднего образования и его трансформации (в качестве первого уровня подготовки в высших учебных заведениях).

При установлении как федеральных, так и внутрифирменных образовательных стандартов мы считаем необходимым учитывать интеграционные процессы с мировым экономическим сообществом, которые проявляются в изменении профессионально-квалификационной структуры занятых, форм и содержания профессиональной подготовки, а также догосрочные перспективы изменений в экономике, на рынке труда и т.д.

Во второй главе Государственная и внутрифирменная стандартизация профессионального образования рассматривается:

- система передачи знаний посредством образования и роль государства в регулировании и организации профессионального образования;

- содержание и основные методические подходы к разработке внутрифирменных стандартов профессионального образования (в частности в АК АРОСА);

- цели, задачи, организация и преимущества внутрифирменных систем подготовки персонала.

В развитии персонала кадровые службы Компании исходят из приоритетности расширение знаний, имеющихся у каждого работника. Приоритетная роль знаний связана с тем, что доминирующие аспекты формирования человека (физического и интелектуального) является основой для развития других качеств формирующих человека (нравственных, духовных и тому подобное) и определяющих характер и эффективность человеческой деятельности. Наряду с этим общественный аспект (функция) знаний Ч передача от поколения к поколению основных культурных кодов, ценностей и установок, может рассматриваться в качестве неотъемлемой части знаний. - л

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о том, что вложение средств и времени в передачу знаний работникам является эффективной мерой повышения эффективности производства и управления им.

В современных условиях технико-экономического развития производства Компании особое значение приобретает способность работника видеть перспективы ее развития и квалифицированно решать на каждом рабочем месте задачи, связанные с выпонением трудовых функций.

Выпонение этого условия обеспечивается четкой организацией научной, учебно-воспитательной, производственно-технической, финансово-экономической и административно-хозяйственной работы на основе неуклонного соблюдения действующего законодательства, а также созданием всем рабочим и служащим необходимых условий для их образования.

В Компании обучение персонала, привлечение и закрепление высококвалифицированных и молодых рабочих, специалистов и руководителей включает в себя следующие формы:

Ч Профориентационная работа среди старшеклассников.

- Работа с учебными заведениями высшего, среднего и начального профессионального образования.

- Работа со студентами по тем специальностям, которые необходимы Компании.

- Поддержка молодых работников.

- Обучение управленческих и инженерных кадров.

В результате последовательной реализации кадровой политики по развитию персонала подразделения Компании в поном объеме укомплектованы высококвалифицированными кадрами, молодыми специалистами и рабочими, осуществляется их планомерное обучение и повышение квалификации.

Образование, как процесс передачи знаний, имеет два аспекта: личный и общественный. Личный аспект образования состоит в том, что человек для организации своей жизнедеятельности усваивает тот объем знаний, который ему необходим и который ему позволяют усвоить его умственные способности. Общественный аспект образования состоит в том, чтобы довести имеющийся в том или ином обществе объем знаний до членов общества таким образом, чтобы достигнуть максимальный экономический и социальный эффект. А для этого общество дожно организовать, развивать и поддерживать систему образования живущего поколения. Задача организации такой системы образования и обеспечения ее эффективного функционирования во всех современных моделях общественной жизнедеятельности решается общественными институтами и прежде всего, государством.

В Российской Федерации адекватная новым экономическим условиям система образования еще не сложилась, она создается на базе доставшейся от прежней экономической модели, но впоне определенно можно сказать, что кардинальным образом меняется роль государства в организации образовательного процесса особенно связанного с профессиональным образованием как зеркальное отражение этой

изменившейся функции государства - весьма существенным образом меняется роль предприятий (а точнее их собственников и работодателей) в развитии профессионального образования. Эффективное выпонение ими хозяйственной функции требует, чтобы именно они в решающей степени определяли развитие профессионального образования во всех его аспектах (направления, формы, ступени, объемы, критерии эффективности и т.п.). Изменение роли государства и предприятий в развитии профессионального образования можно сформулировать следующим образом: если в прежней модели государство во определяло все аспекты профессионального образования и его развития, а предприятия содействовали этому, то в складывающейся модели предприниматели и их предприятия обеспечивают и определяют развитие профессионального образования, а государство адекватными для него формами дожно содействовать развитию этого процесса.

Происходящие в России изменения в системе образования, и в первую очередь профессионального, привели к возникновению достаточно нового для нашей экономики явления как государственный образовательный стандарт. В прежней экономической модели не было необходимости в таком термине, поскольку все учебные заведения были государственные и все программы обучения формировались в рамках ведомств, отвечающих за систему образования в стране. Возникновение негосударственных образовательных учреждений, дающих образование в рамках установленных в стране уровней образования, но с отличающимся кругом дисциплин, иными методами преподавания и своими программами (объем необходимых знаний) потребовали внесения определенного упорядочения в этот процесс, посредством введения государственных стандартов образования по всем видам общего и профессионального образования. Государственные стандарты образования представляют собой минимально-необходимый набор требований к образовательному процессу и его содержанию, которые

обязано соблюдать любое образовательное учреждение независимо от форм собственности.

В соответствии с Законом РФ об образовании и рядом постановлений Правительства Российской Федерации в 90-х годах впервые в России был введен государственный образовательный стандарт как высшего, так и среднего профессионального образования, включающий в себя комплекс документов.

На основании результатов обследования и оценки соответствия содержания рабочих учебных планов и программ учебных дисциплин, читаемых в том или ином учебном заведении, требованиям государственных образовательных стандартов сред не го и высшего профессионального образования осуществляется его государственная аккредитация.

Немаловажное значение для поддержания высоко стандарта качества обучения в учебном заведении имеет также его статус некоммерческой организации. Необходимость соблюдения высокого стандарта качества обучения приводит к тому, что даже высшие учебные заведения, где существует плата за обучение, не заинтересованы в увеличении своих доходов за счет расширения масштабов приема студентов в ущерб качеству обучения.

Причины, предопределившие необходимость введения в АК АРОСА внутрифирменных стандартов образования состоят в следующем:

- Компания функционирует в особых климатических условиях, и ее основная деятельность заключается во взаимодействии работников, применяемых технических средств и организации работ с разнообразными компонентами горной добычи и продуктов ее переработки в самых разных геологических условиях. Расширение объема профессиональных знаний позволяет успешно и оперативно решать нередко неожиданно возникающие проблемы;

- предприятие активно работает на мировом рынке, имеет широкие связи с различными компаниями мира, занимает одно из ведущих мест в экономике не только Якутии, но и всей страны. Это предъявляет особые требования к корпоративной культуре, в основе которой лежат высокие профессиональные качества и соответствующее образование;

- руководство Компания постоянно ориентирует на применение новейших методов осуществления работ, технических средств высокой стоимости и уникальности, материальной базы всех видов деятельности. Предпосыкой эффективной работы являются повышенные требования к знаниям;

- отдаленность предприятий Компании от промышленных центров, где всегда под рукой рынок труда с квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силой, заставляет при проведении кадровой политики опираться исключительно на внутренние ресурсы, добиваясь расширения выпоняемых работниками на своих рабочих местах функций как внутри той или иной профессиональной группы или категории работников, так и между ними;

- необходимость повышенных требований к образовательному уровню работников Компании диктуется и тем обстоятельством, что Компания является конгломератом почти всех видов деятельности, имеющихся в экономике России, и которые дожны в определенной степени согласованности и синхронности взаимодействовать друг с другом.

Исходной методической посыкой разработки внутрифирменных профессиональных стандартов образования АК АРОСА, было то, что на современном этапе развития Компании для ее успешного функционирования необходимы повышенные требования к профессиональным знаниям ее работников практически всех категорий рабочих и служащих и относится ко всем видам деятельности.

Вторая методическая посыка состоит в том, что внутрифирменные стандарты образования дожны отражать многоуровневую систему подготовки и содержать требования к:

- среднему образованию,

- базовому профессиональному образованию,

- образованию, призванному обеспечить поддержание, квалификации работника на требуемом уровне,

- образованию, обеспечивающему требуемый рабочим местом (занимаемой дожностью) рост квалификационного уровня работника.

Третья методическая посыка формулируется следующим образом: предусмотренные формы образования дожны осуществляться на всей территории расположения подразделений Компании.

Четвертой методической посыкой является обеспечение дифференцированного подхода к разработке внутрифирменных стандартов образования, а основным критерием дифференциации - потребность Компании в повышении требований к образованию по видам деятельности (в разрезе профессионально-квалификационных групп работников).

Внутрифирменные стандарты образования предусматривают сохранение по некоторым группам работников тех требований, которые определены государственными нормативными документами, а также повышенные требования к образовательному уровню по ряду профессий и дожностей.

Внутрифирменные требования к образованию представляют собой следующие базовые уровни профессиональной подготовки:

- допонение основного школьного образования инструктажем и ознакомлением с содержанием выпоняемых работ;

- профессиональная подготовка инструктивного типа с обучением непосредственно на рабочем месте методам испонения работ;

- начальное профессиональное образование с допонительной профессиональной подготовкой для работы по соответствующему квалификационному разряду;

- среднее профессиональное образование;

- высшее профессиональное образование.

Внутрифирменные стандарты возлагают на работников обязанность поддерживать квалификацию. Система образования работников Компании включает в себя также и образовательные стандарты, предусматривающие повышение квалификации. Следует отметить, что вопрос о подкреплении возросшего квалификационного уровня работника в научном плане не решен. Он не нашел отражения и в государственных нормативных документах.

Все руководители (кроме высшего звена), специалисты и служащие (технические испонители) обязаны не реже одного раза в 5 лет пройти обучение с получением соответствующего документа, отражающего его содержание и количество проведенных занятий (число часов).

Для такой категории персонала, как главные специалисты и другие руководители предусмотрена более основательная форма повышения квалификации Ч допонительное профессиональное образование в образовательных учреждениях, которая за 5 лет обеспечит обучение всего состава работников этой категории.

Внутрифирменные стандарты предъявляют особые требования к уровню образования работников, включенных в резерв на выдвижение.

Что касается требований к повышению квалификации руководителей высшего звена, то они сводятся к разработке специальных программ обучения, индивидуальных для каждого руководителя, и их реализации.

Внутрифирменные стандарты образования предполагается рассматривать в качестве действенного инструмента в работе по развитию персонала Компании. Предлагается также соответствие фактического образовательного уровня работника предъявляемым требованиям учитывать в системе организации заработной платы.

В третьей главе Выявление соответствия фактического образования работников внутрифирменным стандартам образования обосновывается:

- содержание информации, необходимой для анализа соответствия фактической подготовки работников внутрифирменным стандартам образования;

- результаты обработки персональных данных работников о соответствии уровня их подготовки образовательным стандартам (по группам персонала и видам требуемой подготовки);

- необходимость совершенствования деятельности Компании по управлению персоналом с учетом результатов проведенного исследования.

Введение внутрифирменных стандартов образования предполагает определение соответствия им каждого работника Корпорации. Это означает, что персональная информация о работнике дожна содержать не только данные о фактически имеющемся образовании, но и быть уточнена требованиями внутрифирменных стандартов.

В работе приводится Квалификационная карта работника, по которой собрана персонифицированная информация, предназначена для сбора сведений о его общем и профессиональном образовании в целях сопоставления с требованиями, предусмотренными внутрифирменными стандартами. Данные об образовательном уровне работника необходимы работодателю для того, чтобы оценивать персонал, проводить необходимую кадровую политику.

Наличие соответствующих компьютерных программ обработки позволяет иметь самые различные аналитические материалы. Можно, например, получить сведения о степени такого соответствия у женщин, одиноких матерей, или у женщин, имеющих ребенка-инвалида, если такие данные занесены в карточку персональных данных работника. Такая информация необходима руководителю для принятия конкретных социальных и экономических мер.

При составлении программ обработки данных было решено ограничиться лишь необходимыми для проведения анализа, позволяющего разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, реализация которых возможна в ближайшей перспективе (в срок до 5 лет). При проведении исследования использовались следующие характеристики персональных данных.

Данные в пофамильном разрезе необходимы для того, чтобы разрабатываемые меры носили адресный характер и увязывались как с заинтересованностью Компании в поном соответствии уровня подготовки работника требованиям внутрифирменных стандартов, так и с его желанием и возможностями привести свой образовательный уровень в соответствие с этими требованиями. Поскольку процесс приведения образовательного уровня работника в соответствие с требованиями внутрифирменного стандарта не может быть принудительным, он дожен базироваться на учете прав и возможностей сторон.

Анализ сведений по признаку пола диктуется обстоятельствами, имеющими существенное значение для Компании. В условиях Крайнего Севера у мужчин и у женщин объективно различные возможности повышения образовательного уровня, политика работодателя дожна проводиться с учетом этого. Экономический и производственный эффект, связанный с приведением фактического образовательного уровня мужчин в соответствие с внутрифирменными стандартами, достигается быстрее. Поэтому рассматриваемый признак для Компании является существенным при определении приоритетов проведения кадровых мероприятий.

Учет возрастного показателя необходим для выработки эффективной кадровой политики. Чем в более раннем возрасте несоответствие будет устранено, тем эффективнее это скажется на работе Компании. Соотнесение информации о соответствии фактического и требуемого образования используется для выявления работников, к которым требования о соответствии следует предъявлять в последнюю очередь. К таким

работникам в первую очередь следует отнести тех, у кого до выхода на пенсию остается пять лет и менее. Вложение финансовых ресурсов Компании применительно к таким работникам имеет большую вероятность оказаться не эффективным.

Сбор информации о работнике по структурным подразделению вызвано тем, что организация работы с персоналом в АК АРОСА базируется на активном взаимодействии кадровых служб производственных единиц с их руководителями. При территориальной разбросанности подразделений Компании, многопрофильноеЩ ее деятельности иной подход невозможен, немаловажным также является и то, что в распоряжение руководителей подразделений выделяются финансовые ресурсы, позволяющие им самостоятельно решать вопросы кадрового обеспечения.

Использование результатов анализа по профессионально-дожностному признаку позволяет наиболее эффективно, то есть с учетом необходимости поэтапного решения текущих и перспективных задач, распределить финансовые ресурсы, направляемые на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, организовать методическое обеспечение учебного процесса и специализированное обучение соответствующих профессиональных групп. Этот признак имеет решающее значение для определения степени соответствия работника требованиям по показателю специальной подготовки - базовому профессиональному образованию.

Среди признаков, характеризующих работника, предусмотрен также квалификационный разряд Ч понятие, которое относится не только к рабочим. В Компании с 1987 г. введена Единая тарифная сетка, предусматривающая двадцать один квалификационный уровень, зависящий от сложности выпоняемой работы. Показатель квалификационного уровня имеет значение при определении форм повышения квалификации, необходим он и потому, что к одной из квалификационных групп (рабочие 7-

8 разрядов) устанавливаются повышенные внутрифирменные требования, а к другой (рабочие 1-2 разрядов) они не предусматриваются.

При введении в информационный блок данных о соответствии фактического образовательного уровня работника стандартам Компании было решено отказаться от интегральной оценки, поскольку в процессе исследования анализировались данные по видам образования, по каждому образовательному уровню, что позволяет планировать работу по развитию персонала, устанавливать приоритеты, если работник имеет несоответствие по нескольким образовательным уровням. Чтобы облегчить работникам кадровых служб работу по запонению Квалификационных карт, в них включены все утвержденные в качестве стандартов образовательные уровни.

Для обеспечения единства при запонении квалификационных карт, что является обязательным условием для проведения сопоставительного анализа полученных данных, были разработаны необходимые инструктивные материалы.

Допонение персональных сведений о работнике данными о соответствии его образовательного уровня стандартам АК АРОСА значительно расширяет функции по управлению персоналом, изменяет их содержание и характер. При подборе кадров, принимаемых на работу в Компанию, и при их расстановке предъявляется обязательное требование к работнику - он дожен соответствовать корпоративным стандартам по критерию образования, прежде всего базового профессионального образования. Реализация такого подхода к комплектованию кадров, безусловно, положительно скажется на результатах деятельности Корпорации.

С введением стандартов Компании в кадровых службах появляется новое направление работы - осуществление целенаправленной и систематической работы по обеспечению соответствия фактического уровня образования персонала корпоративным требованиям на основе анализа имеющихся в банке данных персональных сведений о каждом работнике.

На основе этих данных можно планировать работу по приведению в соответствие фактического и требуемого образования каждой профессионально-квалификационной группы по категориям работающих: рабочие, служащие, в том числе специалисты и руководители. Анализ целесообразно проводить по каждому подразделению, чтобы учесть потребность конкретного производства и подготовить необходимые предложения, а затем в централизованном порядке разработать первоочередные меры, исходя из имеющихся материальных и финансовых ресурсов.

Внутрифирменные стандарты образования АК "АРОСА", утверждены в апреле 2004 г. Обследование на соответствие уровня образования работников внутрифирменным образовательным стандартам было осуществлено по материалам 26 подразделений, входящих в состав Компании, общая численность работающих в которых составляет 30712 человек или 75% занятых.

О результатах установления соответствия уровня фактического образования работников АК АРОСА требованиям образовательных стандартов можно судить по данным следующей таблицы (по всем профессионально - дожностным группам персонала и по всем подразделениям Компании).

Таблица

Соответствие корпоративным стандартам образования АК "АРОСА"

Вид образования Количество респондентов, к которым применяются требования КС поданному виду образования Соответствие КС

чел. %

Нет Да Нет Да

1 2 3 4 5 6

Базовое общее 22127 266 21861 1,2 98,8

Базовое профессиональное 19847 5613 14234 28,3 71,7

1 2 3 4 5 6

Поддержание уровня необходимых профессиональных знаний:

Краткосрочные курсы Постоянно-действующие профильные семинары Ежегодная профессиональная 13820 5650 12869 2782 951 2868 93.1 49.2 6,9 50,8

аттестация (оценка деловых качеств) 19847 16207 3640 81,7 18,3

Повышение квалификации.

Школы передового опыта Тематические и проблемные семинары Допонительное 13820 5619 13093 4731 727 888 94,7 84,2 5,3 15,8

профессиональное образование 5342 4950 392 92,7 7,3

Полученные в результате обработки информации данные будут использованы в дальнейшей работе по планированию реальной потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала Компании на 5 лет.

В заключении диссертации изложены основные положения и выводы, вытекающие из теоретических и методических основ логики и результатов проведенного исследования, содержание которых отражено в настоящем автореферате.

Основные положения работы отражены в следующих печатных труда, опубликованных автором лично: общим объемом 5,0 п.л.

1. Сутанов И.Р. Корпоративные стандарты уровня образования работников. М.: НИИ труда. - 2004. - 4,5 п.л.

2. Сутанов И.Р. Воспроизводство кадрового потенциала - залог прогресса. // Человек и труд. - 2000. -№ 2 - 0,25 пл.

3. Сутанов И.Р. Управление персоналом - как важнейший элемент менеджмента организации // Механизмы эффективного управления в рыночных условиях. Сб.науч.статей. М.: Экономический журнал. - 2002.-0,25 п.л.

Заказ № 628 Подписано в печать 29.12.04 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1

ООО "Цифровичок", тел. 741-18-71,505-28-72 www.ccfr.ru

2 2ФЕВ 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сутанов, Ильдар Рифович

Введение

Глава I.

Глава II.

Глава Ш.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Внутрифирменные стандарты образования и их место в работе с персоналом"

В современных условиях эффективность работы производственного предприятия, его конкурентоспособность на рынке производимых товаров, особенно если это мировой рынок, в значительной степени зависит как от квалификационного и трудового потенциала работников, так и от прогрессивности применяемой техники и используемых технологий. Возрастающие требования потребителей к качеству выпускаемой продукции, рынка товаров к минимизации производственных затрат, а собственников к максимизации прибыли и улучшению экономической обстановки в сфере деятельности предприятия оказывают постоянное давление на ход его производственной деятельности сопровождаясь постоянными техническими, технологическими, организационными и другими изменениями процесса производства. Это, в свою очередь, вызывает необходимость постоянного приведения квалификационного уровня кадров в соответствие с происходящими изменениями, такой организации работы кадровых служб, чтобы персонал всегда был бы готов успешно работать в изменяющих условиях (внешних и внутренних) его производственной деятельности. Важнейшей предпосыкой такой способности персонала кадрового состава предприятия является постоянное и по возможности опережающее изменение (повышение) профессионального образовательного уровня, на котором только и может базироваться развитие его персонала.

Ранее действующие механизмы централизованного обеспечения развития кадрового потенциала предприятий оказались разрушенными из-за их несоответствия новой модели общественной жизнедеятельности общества. Новые механизмы только начинают складываться за счет активной деятельности в этом направлении самих предприятий.

В настоящем диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать необходимость и показать пути и возможность выработки каждым, особенно достаточно крупным, предприятием внутрифирменных (корпоративных) стандартов общего и профессионального образования, которым дожны в максимальной степени отвечать соответствующие категории (профессионально-квалификационные группы) работников предприятия. Только такое решение вопроса может придать четкий и целенаправленный характер всей работы по дальнейшему развитию персонала на предприятии, что является весьма актуальным для современного этапа становления экономики и для объективного доказательства социальной ответственности бизнеса.

Проблема управления персоналом в современных условиях не обойдена вниманием при проведении научно-исследовательских работ, в имеющихся публикациях (книгах, брошюрах, статьях), в подготовке методических и учебных пособий разного рода. В настоящее время можно считать достаточно разработанными основы учения об управлении кадрами, вопросы определения потребности в кадрах, подбора, найма, расстановки, развития и рационального использования кадров потенциала. Много внимания уделяется построению эффективных систем управления инновационным поведением работников, систем их материального и нематериального стимулирования и поощрения. Большой объем публикуемых работ имеется по вопросам высвобождения персонала и решению связанных с этим проблем трудоустройства. Имеются публикации о результатах исследований, посвященных перспективам кадрового обеспечения. В научно-исследовательской и практической работе по управлению кадрам и плодотворно работают такие известные общественности ученые как Генкин Б.М., Безгребельная И.Ю., Дятлов В.А., Дягилева Н.П., Жильцов E.H., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Красовский Ю.Д., Крылов A.A., Курицын А.Н., Лашменова Н.В., Маслов Е.В., Маусов Н.К., Моргунов Е.Б., Мордовии С.К., Одегов Ю.Г., Поляков В.А., Пронников В.А., Рапопорт В.Ш., Слезингер Г.Э., Тараненко В.А., Травин В.В., Уткин Э.А., Цыпкин Ю.А., Шекшеня С.В., Шепель В.М., Шкатула В.И. и другие.

По работе с персоналом предприятий различных сфер деятельности много переводной литературы, что свидетельствует о большом внимании к этому вопросу за рубежом. Вместе с тем, избранный в настоящей работе аспект изучения и анализа кадрового состава и совершенствования управления им еще не нашел отражения в научных исследованиях в специальной литературе и в известном смысле, работа носит пионерный характер.

Объектом исследования является взаимозависимость знаний и содержание труда в условиях современного крупного производства определяющего направления работы кадровых служб предприятия.

Предметом исследования выступает персонал Акционерной компании АРОСА и организация работы ее кадровой службы, обеспечивающей развитие Компании.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили исследования российских ученых и работы специалистов - практиков по вопросам совершенствования работы с кадрами в самых различных аспектах, официальные нормативные материалы, в которых регламентируются требования к образованию (общему и профессиональному) и к квалификационному уровню работников, занятых на производстве и управлением им.

Информационной . базой проведенного исследования явились фактические данные и материалы по организации кадровой работы в АК АРОСА, а также персональные сведения о более 30000 работников Компании, обработанные по программе, разработанной под руководством и с участием автора.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических основ, методических подходов и нормативных документов, отражающих внутрифирменные требования к образовательному уровню работников Компании.

Для достижения поставленных целей в процессе работы решались следующие задачи теоретического и прикладного характера:

- устанавливалась взаимосвязь процессов труда, знаний и образования в ходе становления и развития человеческого общества, а также организационные формы их взаимодействия;

- определялись особенности этого взаимодействия в условиях современного переходного периода российской экономики;

- исследовалась роль государства и предприятия в обеспечении работников профессиональными знаниями, необходимыми для их трудовой деятельности в современных условиях функционирования предприятий;

- проведена группировка персонала по признаку различий в предъявляемых требованиях к образовательному уровню, исходя из потребности дальнейшего развития Компании;

- сформулированы внутрифирменные образовательные стандарты по группам персонала Компании;

- разработан методический подход для определения соответствия работника стандартам образования и его отражения в персональных данных;

- выявлены направления обработки персональных данных о соответствии работника внутрифирменным стандартам образования с целью планирования работы кадровой службы Компании по управлению персоналом;

- проведен анализ полученных результатов по основным структурным подразделениям Компании с целью проверки возможности дальнейшего осуществления сопоставления на базе имеющегося массива данных и необходимости его уточнения.

Научная новизна диссертации заключается в следующем: '

- доказана объективная необходимость и практическая возможность разработки внутрифирменных допонительных требований к общеобразовательному уровню работников относительно требований, предусмотренных утвержденными государственными нормативными материалами (действующими квалификационными справочниками и др.);

- разработан конкретный механизм определения соответствия фактического образовательного уровня персонала Компании внутрифирменным стандартам образования на основе специально составленной в процессе выпонения этой работы Квалификационной карты работника;

- предложены и апробированы на примере более 30000 работников АК АРОСА методические подходы к обработке персональных данных о соответствии фактического уровня образования требованиям стандартов с использованием современных компьютерных программ;

- даны предложения по совершенствованию теории труда, исходя из посыки о первичности знаний для возникновения процесса труда и взаимообусловленности в обществе процессов труда, накопления необходимых знаний и профессионального образования как основы человеческого прогресса.

Практическая значимость. Результаты исследования позволяют придать работе с кадрами целенаправленный и систематический характер, обеспечивающий развитие персонала всего предприятия в соответствии с потребностями производства в работниках необходимого на данном этапе его развития уровня профессиональной подготовки, а также создать единую систему их переподготовки и поддержания квалификации. На основе применения внутрифирменных образовательных стандартов на предприятии, существенно улучшается планирование, в том числе перспективное, кадрового обеспечения и более эффективно расходуются финансовые средства, предназначенные на развитие кадрового потенциала, более организованной, гибкой и полезной становится работа учебных центров Компании.

Апробация. Выработанные в процессе подготовки диссертации методические основы и принципы и механизм их осуществления внутрифирменной системы кадрового обеспечения нашли практическое применение в работе кадровых служб Компании, они также отражены в имеющихся публикациях по теме диссертационного исследования, докладывались на семинарах, проводившихся в АК АРОСА, Академии труда и социальных отношений, Институте труда и социального страхования Минтруда России в течение 1999-2003 годов.

По теме диссертации опубликовано 3 научные работы общим объемом - 5,) печатных листов.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Она содержит 165 страниц машинописного текста, в том числе 6 таблиц, 10 схем. Список использованной литературы содержит 109 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сутанов, Ильдар Рифович

Заключение

Рассмотрение теоретических и методических основ, связанных с разработкой корпоративных стандартов образования и их использованием в практике работы по развитию персонала на примере АК АРОСА, позволяет сделать ряд выводов и предложений.

1. Труд как одна из форм жизнедеятельности человека представляет собой единство биологического и социального. Как биологическое явление труд является продуктом жизненных сил, основными слагаемыми которого являются здоровье, знание и умение (трудовые навыки). Поскольку здоровье является непременным условием жизнедеятельности любого живого организма, и в этой части человек ни чем не отличается от других представителей живого мира, то можно с большой долей вероятности утверждать, что труд как биологическое явление является продуктом прежде всего знаний, а затем и умений, то есть знаний подтвержденных опытом выпонения работы.

Как социальное явление труд также является продуктом знаний, опосредованных образованием человека, опираясь на которые человеческое общество организует целесообразное воздействие на окружающий его мир, позволяющие ему удовлетворять личные и общественные потребности каждого человека, разделяясь в таком процессе на отдельные виды трудовой деятельности и организуя обмен продуктами этих видов деятельности таким образом, чтобы обеспечивася все более свободный выбор человеком в соответствии со своими склонностями как видов трудовой деятельности, так и объема и номенклатуры социальных потребностей, подлежащих удовлетворению.

Как социальное явление труд не существует вне конкретных форм общественного устройства, представляющих определенные способы взаимодействия людей - членов единого социального организма. Конкретные формы социальных организмов складываются и развиваются

под влиянием многосложных обстоятельств, среди которых первоначально ведущую роль играет природный фактор, затем фактор, лежащий на стороне человеческой деятельности; а также фактор связанный с формированием интересов у различных слоев человеческого общества. Для каждой модели общественного устройства человеческой жизнедеятельности характерны свои конституционно организованные формы взаимодействия труда, знаний и образования.

2. Современная модель экономического устройства России носит переходный характер. В ней формы взаимодействия труда, знаний и образования, свойственные социалистической модели, дожны быть трансформированы в формы их взаимодействия, характерные для капиталистической модели экономики. Процесс этот достаточно длительный и многосложный.

Содержательная сторона этого процесса состоит в разгосударствлении процессов взаимодействия процесса труда, знаний и образования. Так, социалистическое государство как хозяйствующий субъект обеспечивало процесс развития орудий и предметов труда, их прогрессивность и эффективность, а также обеспечивало передачу работникам необходимых для работы знаний и умений в рамках регулируемого им общественного процесса производства. Все нормативные документы, обеспечивающие соответствие знаний и умений работников созданной в обществе материально-технической базе производства, отражали государственные требования к квалификационному уровню работников. При переходе к новой форме управления производством эти государственные функции дожны быть переданы классу капиталистов, которые организуют и процесс создания материально-технической базы и процесс развития трудящихся на конкурентной основе, действуя самостоятельно, а если и объединяясь, то только в том случае, когда это не наносит ущерб конкуренции. Поддержание соответствия требований к знаниям и образованию

созданной материально-технической базе обеспечивается на уровне каждой из действующих фирм, а через них и на уровне общества в целом. В развитии внутрифирменных требований к квалификационному уровню работников и постепенной замене ими (или существенном допонении) общегосударственных и будет состоять суть переходного периода применительно к рассматриваемой проблеме.

3. Совокупность нормативных документов, на основе которых в обществе обеспечивается взаимосвязь процессов труда, знаний и образования и их соответствие друг другу, с недавних пор принято квалифицировать как тарифное нормирование труда. Этот термин был введен специалистами НИИ труда Минтруда России и автор разделяет его содержательную трактовку. В самом общем виде тарифное нормирование труда представляет собой сложившиеся в том или ином обществе (государстве как оформленной модели организации жизнедеятельности людей) представления о видах деятельности и принципах их группировки, необходимые для организации общественного производства и распределения продуктов и услуг. Эти представления фиксируются в соответствующих нормативно-правовых документах различного рода, которые служат основой для экономического, правового, организационного, профессионального и иных видов взаимодействия различных слоев общества и, разумеется, в первую очередь для взаимодействия работников и работодателя. Сложившееся в Российской Федерации тарифное нормирование труда в своей основе является централизованным, то есть согласованным на федеральном уровне и утвержденным органами испонительной власти. Только в отдельных своих аспектах централизованное тарифное нормирование труда допоняется и уточняется на уровне отраслей или отдельных предприятий.

Взаимодействие процессов труда, знаний, образования и обеспечение требований их соответствия друг другу, закрепленные тарифным

нормированием труда, лежат в основе организации работы кадровых служб предприятия с персоналом.

4. В развитии персонала кадровые службы Компании исходят из приоритетности расширения знаний, имеющихся у каждого работника. Приоритетная роль знаний связана с тем, что доминирующие аспекты формирования человека (физического и интелектуального) являются основой для развития других качеств, формирующих человека (нравственных, духовных) и определяющих характер и эффективность человеческой деятельности. Наряду с этим общественный аспект (функция) знаний - передача от поколения к поколению основных культурных кодов, ценностей и установок, может рассматриваться в качестве неотъемлемой части знаний.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о том, что вложение средств и времени в передачу знаний работникам является эффективной мерой повышения эффективности производства и управления им.

В современных условиях технико-экономического развития производства Компании особое значение приобретает способность работника видеть перспективы ее развития и квалифицированно решать на каждом рабочем месте задачи, связанные с выпонением трудовых функций.

Выпонение этого условия обеспечивается четкой организацией научной, учебно-воспитательной, производственно-технической, финансово-экономической и административно-хозяйственной работы на основе неуклонного соблюдения действующего законодательства, а также созданием всем рабочим и служащим необходимых условий для их образования.

Обучение персонала, привлечение и закрепление высококвалифицированных и молодых рабочих, специалистов и руководителей Компании включает в себя следующие формы:

Х Профориентационная работа среди старшеклассников.

Х Работа с учебными заведениями высшего, среднего и начального профессионального образования.

Х Работа со студентами по тем специальностям, которые необходимы Компании.

Х Поддержка молодых работников.

Х Обучение управленческих и инженерных кадров.

В результате последовательной реализации кадровой политики по развитию персонала подразделения Компании в поном объеме укомплектованы высококвалифицированными кадрами, молодыми специалистами и рабочими, осуществляется их планомерное обучение и повышение квалификации.

5. Образование как процесс передачи знаний, имеет два аспекта: личный и общественный. Личный аспект образования состоит в том, что человек для организации своей жизнедеятельности усваивает тот объем знаний, который ему необходим и который ему позволяют усвоить его умственные способности. Общественный аспект образования состоит в доведении имеющегося в том или ином обществе объема знаний до членов общества таким образом, чтобы достигнуть максимальный экономический и социальный эффект. А для этого общество дожно организовать, развивать и поддерживать систему образования живущего поколения. Задача организации такой системы образования и обеспечения ее эффективного функционирования во всех современных моделях общественной жизнедеятельности решается общественными институтами и прежде всего государством.

В Российской Федерации адекватная новым экономическим условиям система образования еще не сложилась, она создается на базе доставшейся от прежней экономической модели, но впоне определенно можно сказать, что кардинальным образом меняется роль государства в организации образовательного процесса, особенно связанного с

профессиональным образованием. Как зеркальное отражение этой изменившейся функции государства - весьма существенным образом меняется роль предприятий (а точнее их собственников и работодателей) в развитии профессионального образования. Эффективное выпонение ими управленческих функций требует, чтобы именно они в решающей степени определяли развитие профессионального образования во всех его аспектах (направления, формы, ступени, объемы, критерии эффективности и т.п.). Изменение роли государства и предприятий в развитии профессионального образования можно сформулировать следующим образом: если в прежней модели государство определяло все аспекты профессионального образования и его развития, а предприятия содействовали этому, то в складывающейся модели предприниматели и их предприятия обеспечивают и определяют развитие профессионального образования, а государство адекватными для него формами дожно содействовать развитию этого процесса.

6. Происходящие в России изменения в системе образования, и в первую очередь профессионального, привели к возникновению достаточно нового для нашей экономики явления как государственный образовательный стандарт. В прежней экономической модели не было необходимости в таком термине, поскольку все учебные заведения были государственные и все программы обучения формировались в рамках ведомств, отвечающих за систему образования в стране. Возникновение негосударственных образовательных учреждений, дающих образование в рамках установленных в стране уровней образования, но с отличающимся кругом дисциплин, иными методами преподавания и своими программами (объем необходимых знаний) потребовало определенного упорядочения этого процесса посредством введения государственных стандартов образования по всем видам общего и профессионального образования. Государственные стандарты образования представляют собой минимально-необходимый набор требований к образовательному процессу и его

содержанию, которые обязано соблюдать любое образовательное учреждение независимо от форм собственности.

В соответствии с Законом РФ об образовании и рядом постановлений Правительства РФ в 90-х годах впервые в России был введен государственный образовательный стандарт как высшего, так и среднего профессионального образования, включающий в себя комплекс документов.

На основании результатов оценки соответствия содержания учебных планов и программ учебных дисциплин, читаемых в том или ином учебном заведении, требованиям государственных образовательных стандартов среднего и высшего профессионального образования осуществляется его государственная аккредитация.

Немаловажное значение для поддержания высокого стандарта качества обучения в учебном заведении имеет также его статус некоммерческой организации. Необходимость соблюдения высокого стандарта качества обучения приводит к тому, что даже высшие учебные заведения, где существует плата за обучение, не заинтересованы в увеличении своих доходов за счет расширения масштабов приема студентов в ущерб качеству обучения.

7. Причины, предопределившие необходимость введения в АК АРОСА внутрифирменных стандартов образования, состоят в следующем:

Х Компания функционирует в особых климатических условиях и ее основная деятельность заключается во взаимодействии работников, применяемых технических средств и организации работ с разнообразными компонентами горной добычи и продуктов ее переработки в самых разных геологических условиях. Расширение объема профессиональных знаний позволяет успешно и оперативно решать нередко неожиданно возникающие проблемы;

Х предприятие активно работает на мировом рынке, имеет широкие связи с различными компаниями мира, занимает одно из ведущих мест в экономике не только Якутии, но и всей страны. Это предъявляет особые требования к корпоративной культуре, в основе которой лежат высокие профессиональные качества и соответствующее образование;

Х руководство Компания постоянно ориентирует на применение новейших методов осуществления работ, технических средств высокой стоимости и уникальности, совершенствование материальной базы всех видов деятельности. Предпосыкой эффективной работы являются повышенные требования к знаниям;

Х отдаленность предприятий Компании от промышленных центров, где всегда под рукой рынок труда с квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силой, заставляет при проведении кадровой политики опираться исключительно на внутренние ресурсы, добиваясь расширения выпоняемых работниками на своих рабочих местах функций как внутри той или иной профессионально-дожностной группы или категории работников, так и между ними;

Х необходимость установления повышенных требований к образовательному уровню работников Компании диктуется и тем обстоятельством, что Компания является конгломератом почти всех видов деятельности, имеющихся в экономике России, и которые дожны в определенной степени согласованности и синхронности взаимодействовать друг с другом.

8. Введение в Компании внутрифирменных стандартов образования предполагает определение соответствия им каждого работника и принятие необходимых мер по достижению дожного соответствия. Это в свою очередь означает, что возникает новый аспект во взаимоотношениях работника и работодателя, основанный на использовании работодателем сведений о персональных данных работника. Все действия

работодателя в рамках этого аспекта, прежде всего, дожны отвечать

требованиям Трудового Кодекса Российской Федерации (глава 14, ст. 8589). С учетом этого, а также необходимости разработки мер по приведению профессионального образовательного уровня работников в соответствие с требованиями стандартов определяется содержание сведений о работнике, которые подлежат обработке и анализу. В условиях АК АРОСА эти сведения отражаются в Квалификационной карте работника, макет и анализ содержания которой приведен в III главе диссертации. Обработка данных впоне возможна в рамках стандартных компьютерных программ, что подтвердила практика такой обработки в АК АРОСА в 2004 году.

Перечень № 1

профессий и дожностей неквалифицированных рабочих АК АРОСА. 1-2 разрядов для испонения обязанностей, которых требуется обучения" в течение 1 месяца

Код по ОКПДТР выпуск 1995г. Наименование профессий Диапазон тарифных разрядов Код выпуска ЕТКС

11471 Водораздатчик 1-2 69

11476 Возчик 1 01

11633 Гардеробщик 1 01

11695 Горничная 1-2 01

11768 Грузчик 1-2 01

11786 Дворник 1 01

11929 Дровокол 1-2 39

12080 Загрузчик 1 01

12618 Истопник 1 01

12720 Кастелянша 1-2 01

13108 Конюх 1-2 01

13219 Кубовщик 1 01

13247 Курьер 1 01

13249 Кухонный рабочий 2 55

13251 Кучер 1 01

14514 Мойщик летательных аппаратов 1-2 57

14523 Мойщик посуды 1-2 55

15135 Няня 1 66

16771 Подсобный рабочий 1-2 01

16773 Подсобный рабочий на лесозаготовках 1 39

17530 Рабочий, зеленого строительства 1 03

17541 Рабочий по обслуживанию бани 1 66

17543 Рабочий по благоустройству населенных пунктов 1-2 01

17545 Рабочий по стирке и ремонту спецодежды 2 01

17547 Рабочий производственных бань 1-2 01

18103 Садовник 1 01

18116 Сатураторщик 1 01

18411 Скирдовальщик 1-2 55

18883 Сторож (вахтер) 1-2 01

19255 Уборщик мусоропроводов 1 01

19255 Уборщик производственных и служебных помещений 1-2 01

19262 Уборщик территорий 1 01

19599 Швейцар 1 01

Перечень № 2

профессий рабочих 3-8 разряда, требующих знаний в объеме среднего профессионального образования по профилю выпоняемой работы

№ п/п Наименование профессии Разряд

Взрывник, мастер взрывник 6

2 Машинист экскаваторов и погрузчиков с емкостью ковша 8 куб.м. И более 6

3 Электросварщик 6

4 Дефектоскопист при работе на особо сложном оборудовании, при обнаружении дефектов двигателей дорожной автотехники 6

5 Драгер 6

6 Контролер ОТК 5-6

7 Лаборант по испытаниям и анализу 5-6

8 Машинист шахтных холодильных установок подземных рудников 5-6

9. Наладчик в области электропривода, КИП и А 5-6

10 Оператор газовой котельной 5-6

И Оператор пульта управления 5-6

12 Повар 5-6

13 Проходчик горных склонов 5-6

14 Распределитель работ 5-6

15 Слесарь, электрослесарь, дежурный и по ремонту оборудования 5-6

16 Слесарь-электрик 5-6

17 Слесарь по ремонту автомобилей 5-6

18 Слесарь по ремонту карьерных автомобилей большой грузоподъемности 5-6

19 Слесарь по сборке металоконструкций 6

20 Слесарь - ремонтник 5-6

21 Электромеханик по средствам механизации 5-6

22 Слесарь механосборочных работ 5-6

23 Электромеханик по лифтам 6

24 Электромеханик по ремонту и обслуживанию оборудования 5-6

25 Электрослесарь подземный 1

26 Контролер автотранспортных средств 5

27 Электромонтажник по силовым сетям и оборудованию 5-6

28 Электрослесарь на проходке подземной 5-6

29 Машинист погрузодоставочной машины 5-6

30 Наладчик строительных машин 5-6

31 Монтажник по монтажу и ремонту металоконструкций 5-6

32 Монтажник горного оборудования 5-6

33 Монтажник дробильно размольного оборудования, оборудования для сортировки и обогащения 5-6

34 Машинист всех видов кранов грузоподъемностью 50 т и выше проходке стволов 5-6

35 Монтажник оборудования связи 5-6

36 Электромонтажник всех специализаций 5-6

37 Электромонтажник - наладчик .4-5

38 Слесарь - инструментальщик 5-6

39 Судовой механик, штурман, сменный капитан 5-6

40. Сортировщик амазов 4-5

41 Монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов 5-6

42 Монтажник приборов и аппаратуры автоматизации контроля, регулирования и управления 5-6

43 Электрослесарь и монтажник подземного горнопроходческого оборудования 5-6

44 Электромонтер по ремонту вторичной коммутации и связи 5-6

45 Электромонтер охранной и пожарной сигнализации 5-6

46 Электромонтер стационарного оборудования и радиорелейных линий связи 5-6

47 Электромонтер стационарного оборудования и телефонной связи 5-6

48 Электромонтер по ремонту электроустановок 5-6

49 Электромонтер линейных сооружений телефонной связи и радиофикации 5-6

50 Слесарь по ремонту систем вентиляций' и кондинционирования 5-6

51 Слесарь по ремонту, котельных и. пылеприготовительных цехов 5-6

52 Метализатор 3-6

53 Плавильщик металов и сплавов 5-6

54 Аппаратчик очистки амазного концентрата 5

55 Контролер в производстве амазов и сверхтвердых сплавов 5-6

56 Электромеханик по обслуживанию светотехнического оборудования систем обеспечения 5-6

57 Бригадир тракторной бригады в сельскохозяйственном производстве 5-6

58 Животновод 5-6

59 Оператор машинного доения 5-6

60 Оператор птицефабрик и механизированных ферм 5-6

61 Оператор электронного набора и верстки 4-5

62 Оператор электронного цветоделения 4-5

63 Машинист вакуумных установок 7-8

64 Монтажник оборудования связи 5-6

65 Разметчик амазов 5-6

66 Распиловщик амазов 5-6

67 Сортировщик брилиантов 5-6

68 Контролер художественных изделий 4-5

69 Водитель погрузчика на погрузке горной массы 6-7

70 Проходчик, крепильщик на подземных работах на проходке стволов 5-6

71 Оператор акустических и электромагнитных измерений 5

72 Испытатель двигателей 5-6

73 Контролер продукции и обогащения о

74 Лаборант Ч рентгеноструктурщик 4-6

75 Оператор электроэрозионных станков с программным управлением 6-8

76 Оператор координатно-обрабатывающего центра 6-8

77 Оператор установки динамического испытания валов 6-8

78 Наладчик станков и манипуляторов с программным управлением 5-6

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сутанов, Ильдар Рифович, Москва

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. ЧМ.: ЮНИТИ. 2000.

2. Адлер Г. Технология НП. Ч СПБ.: Питер. 2002 (Серия Сам себе психолог).

3. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. Ч М.: 1966.

4. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 3-е, испр. и доп. Ч М.: ЗАО 4 Бизнес-школа Интел-Синтез. 2000.

5. Баркер А. Как еще лучше., управлять людьми / Пер. с англ. В. Кашникова. Ч М.: Фаир-Пресс. 2002.

6. Батаршев А. В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: учебное пособие. ЧМ.: Дело. 1999.

7. Беляцкий Н. П. Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий. Ч Мн.: Высш. шк. 2001.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических коледжей и вузов. Ч М.: Гелан. 2001.

9. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. Ч М.: Юристъ. 2001.

10. Вернер Зигерт. Лючия Ланг. Руководитель без конфликтов. Ч М.: Экономика. 1990.

11. Вогин Н.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. 1992.

12. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. Ч М.: Инфра-М, 2001. (Серия Секреты менеджмента.)

13. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. ЧМ.: Издательство МГУ. 1995.

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика, Пер.с англ.ЧМ.: Дело. 1991.

15. Грейсон Дж.К.мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика. 1991.

16. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. Ч М.: Дело. 1993.

17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала.Ч М.: МНЙИПУ. 1996.

18. Государственные образовательные стандарты высшего профессионального и среднего профессионального образования.

19. Гримак Д.П. Резервы человеческой психики. Ч М. Политиздат. 1989.

20. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр. 1998.

21. Закон Российской Федерации об образовании.

22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Ч С-Пб.: Издательство Санкт-Петербург ун-та экономики и финансов. 1992.

23. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал: словарь понятий и определений. ЧМ.: Экзамен. 1999.

24. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Ч М.: Экзамен. 2000.

25. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм. // Труд за рубежом. М.: 1993. № 4. *

26. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ. 1995.

27. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. Ч М.: Дело. 1993.

28. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Ч СПб.: Питер. 2000 (Серия Мастера психологии).

29. Кадровая служба рыночной экономики: Сборник документов и рекомендаций в 9 вып. (Сост. и ред. С.В.Катрич. Вып. 9. Правила делового общения и методики оценка кадров (пособие для практических работников). М.: Центр занятости Биржа труда. 1991.

30. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. Ч М.: Экономические новости. 1998.

31. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. Ч М.: Наука. 1987.

32. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда. Ч М.: 2003.

33. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. Ч СПб.: Питер, 2002. (Серия Эффективный тренинг.).

34. Круден Г.Дж., Щерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. 1ЧУШ / Пер. с англ. Ч М.: ИПК госслужбы. 2000.

35. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении Ч М.: МИУ. 1987.

36. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А.,Родкива Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Под ред. АЯ. Кибанова. Ч М.: Экзамен. 1999.

37. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. Ч М.: ИНФРА-М. 2000.

38. Котляр З.А. Структура занятости населения, проблемы совершенствования. М.: Наука. 1989.

39. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Ч М.: Инфра-М. 1997.

40. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. Ч М.: Издательство стандартов. 1994.

41. Курс переходной экономики. /Под ред. академика Л.И.Абакина/М.: Финстатинформ. 1997.

42. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию / Пер. с англ. Ч М.: Дело. 1999.

43. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. Ч М.: ИНФРА-М, 1999.

44. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров.М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.

45. Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

46. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии.М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

47. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2001.

48. Маркс К. и Энгельс Ф. Собр.т.23, 2-е изд. Ч М.: 1960.

49. Мескон М., Альберт М., Хендоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. Ч М.: Дело. 1994.

50. Методические указания. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений. Ч М.: НИИ труда. 1972.

51. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работы и профессий рабочих. НИИ труда. М.: Экономика, 1990.

52. Мейган М. Работа с персоналом: введение в дожность. Ч СПб: Питер. 2002.

53. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова Ч М.:ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.(Серия 4 Библиотека журнала "Управление персоналом".

54. Мол Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. Учебное пособие. Ч М.: Финансы и Статистика. 1998.

55. Мордовии С.К., Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. Ч М.: Инфра-М. 2000.

56. Общеотраслевые методические рекомендации по оценке сложности работ, выпоняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов) с учетом изменений в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса. НИИ труда, 1984.

57. Овчинникова Н.В., Свириденко Ю.П., Степанов Е.А. Организация и документирование деятельности кадровой службы: учеб.пособие. М.: Моск.гос.ист.-арх. ин-т. 1986.

58. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Ч М.: Финстатинформ. 1997.

59. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. Ч М.: Высшая школа.1996.

60. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг с высшим и допонительным образованием. Ч М.: 1995.

61. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием. Ч М: Экономика. 1989.

62. Персонал: Словарь-справочник. /Авт.-сост. Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.Н. Кулапов, Ю.П. Мительман, В.А. Ненадышкин, В.Г.Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии. 1994.

63. Пино Р. Корпоративное айкидо / Пер. с англ., под ред. Ю. Н. Каптуревского. Ч СПб: Питер, 2001.

64. Поляков ВА. Технология карьеры. Практическое руководство. Ч М.: Дело ТД.1995.

65. Прием и увольнение работников: Пособ. для рук., нач. отд. кадров. Ч М.: АО Ассиана. 1995.

66. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: очерки.Ч М.: Наука. 1989.

67. Производительность труда белых воротничков: Пер. с англ. Ч М.: Прогресс. 1989.

68. Пряжников М.С. Психологический смысл труда. Ч М.: Изд-во Институт практической психологии. Ч Воронеж: МОДЭК. 1997.

69. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. Ч М.: Аспект Пресс, 1998.

70. Пугачев В. П. Тесты, деловые Игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. Ч М.: Аспект Пресс, 2000.

71. Пушкарев Н. Ф. и др. Практикум по кадровому менеджменту: Учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2000.

72. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. ЧМ.: РАГС, 1999.

73. Радченко Я.В. Тенденции развития и оценки структуры управления основного отраслевого звена. Учебное пособие. Ч М.: МИУ. 1984.

74. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса // Методическое издание / Под ред. Е.Л. Борисовой. Ч СПб., 1999.

75. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство МИК, 2001.

76. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч. Ч М.: Мин-во труда РФ. Всерос. центр производительности, 1993.

77. Современная экономика труда. /Под ред. В.В.Куликова. Ч М.: Финстатинформ. 2002.

78. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. Ч М.: Инфра-М, 2001.

79. Скривен Ричард. Циклы обучения, журнал Европейского и промышленного обучения, 1984.

80. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. Ч К.: Ника-Центр, 2002.

81. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, М.: 1992.

82. Тейяр де Шарден П. Феномен человека. Ч М.: Наука. 1972.

83. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. Ч М.: Дело, 1998.

84. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Ч М.: Дело ТД. 1995.

85. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. Ч М.: Инфра-М. 2000.

86. Уитмор Дж. лCoachingЧ новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. / Пер. с англ. Ч М.: Финансы и статистика, 2000.

87. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. Ч М.: Инфра-М, 1999.

88. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М. 2000.

89. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ. 1997.

90. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. A.A. Крылова, Ю.В.Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

91. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. Ч М.: Инфра-М, 1998.

92. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Ч М.: Тандем. Издательство ЭКМОС, 2000.

93. Филонович С.Р. Эффективные коммуникации: Учебное пособие.СПб.: Санкт-Петербургский Международный Институт Менеджмента, 1998.

94. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала.М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

95. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993.

96. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. Ч Челябинск: Урал LTD, 1999.

97. Чижов Н. А. Кадровые технологии. Ч М.: Экзамен. 2000.

98. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом.)

99. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. Ч М.: АО Ассиана. 1996.

100. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Ч М.: Издательская группа НОРМА-ИНАРА-М, 1998.

101. Щурд. Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов дожностных инструкций. Практическое пособие. Ч М.: Дело и Сервис, 2000.

102. Экономика труда. Учебник под ред. П.Э. Шнендора и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2003.

103. Экономика труда. Учебник под ред. Н.А.Вогина. РАГС. Ч М.: Экономика. 2002.

104. Экономика труда. Учебник под ред. А.Ф.Зубковой. Ч М.: НИИ труда,2002.

105. Эрхард Л. Благосостояние для всех: Репринтное воспроизведение / Пер. с нем. Ч М.: Дело. 2001.

106. Филиппов A.B. Работа с кадрами. Ч М.: Экономика. 1990.

107. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Рахманина Г.А. М.: Международные отношения. 1997.

108. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Ч М.: Финансы и статистика. 1992.

109. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики Ч М.: Международное бюро труда. 1992.

Похожие диссертации

• Оценка эффективности внутрифирменного обучения
• Повышение качества услуг в области бизнес-образования с использованием маркетинговых процедур и методов
• Инструменты внутрифирменного планирования на основе контролинга промышленных предприятий
• Формирование внутрифирменных стандартов аудиторских организаций