Оценка эффективности внутрифирменного обучения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Сафонова, Мария Юрьевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка эффективности внутрифирменного обучения"
На правах рукописи
САФОНОВА Мария Юрьевна
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2003
Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова.
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор МН.Кулапов
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор М.Я.Иоффе
кандидат экономических наук С-А-Шимшилов
Ведущая организация:
Кафедра экономики социальной сферы МГУ им.М.В. Ломоносова.
Защита состоится 26 ноября 2003 года в 1300 на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова по адресу: ГСП-8, 115998, г.Москва, Стремянный пер., 36, корп.З, ауд.353.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.
Автореферат разослан Х^ октября 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совету к.э.н, доцент МжУу ^,-^Е.В.Шубенкова
V "^О 2.0 Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. В условиях современного общества, главной ценностью и ресурсом стал производительный интелектуальный потенциал человека. Чтобы поддерживать интелектуальный потенциал человеческих ресурсов, необходимо постоянно его попонять. Проблема в том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем раньше. В соответствии с материалами исследований Европейской Ассоциации Развития Управленческих Кадров - ЕРМБ, в настоящее время период устаревания знаний специалистов составляет 1,5-2 года. А потому на передний план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, согласованного с целями и стратегией развития организации.
Именно поэтому в экономически и информационно развитых странах развитию образования уделяется огромное внимание и оказывается серьезная государственная поддержка.
Важным компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является внутрифирменное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и в стратегию деятельности организации, тем большую пользу организации оно приносит. Это предопределяет необходимость повышения эффективности внутрифирменного обучения, ее оценки, выявления проблем и современных методов их устранения, что делает актуальной тему настоящего исследования.
Все возрастающие объемы внутрифирменного обучения вынуждают уделять больше внимания оценке его эффективности. Основные трудности оценки эффективности внутрифирменного обучения обусловлены ее трудоемкостью и невозможностью использования для этого только количественных методов. Анализ существующей практики оценки
эффективности внутрифирменного обучения
БИБЛИОТЕКА 1 С.Г1етервя>г/к / I
проблем: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной, неоднозначной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и "очисткой" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника, как в процессе обучения, так и в процессе последующей практической деятельности; в-третьих, с определением доли экономического эффекта от обучения в экономических показателях деятельности компании, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов на нынешнем этапе экономического развития России.
Проведенный автором анализ применяемых систем оценки внутрифирменного обучения в ряде организаций выявил необходимость дифференцированного подхода к оценке каждого этапа внутрифирменного обучения, позволяющего учесть и многообразие, и особенности каждого из них.
Изученность проблемы. Проблемам внутрифирменного обучения и оценке его эффективности посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых и практиков. Среди них работы: Р.А.Белоусова, О.С.Виханского, Л,В.Карташовой, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Е.Г.Мол, КХГ.Одегова, Т.О.Разумовой, Г.В.Слуцкого, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхутдинова, В.Н.Ярской, P.Drucker, T.Garavan, R.Grant,.E.Flamholtz, J.Kenney, D.Kirkpatrick, M.Parlett, M.Reid, E.Schein, P.Senge, T.Schultz, J.Walton и др.
Основы поэтапного подхода к оценке эффективности внутрифирменного обучения были разработаны: P.Bramley, A.Hamblin, D.Kirkpatrick и др.
Методы оценки деятельности персонала были рассмотрены и предложены в работах: Ю.Г.Одегова, Л.В.Карташовой, П.В.Журавлева, В.П.Галенко, Р.А.Фатхутдинова, W.McGehee, K.Cameron, J.Tidd, R.Kaplan, D.Norton и др.
Подходы к оценке экономической эффективности внутрифирменного обучения были выработаны: С.А.Дятловым, П.В.Журавлевым, G.Becker и др.
Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методологических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, авторы не ставили целью своих исследований создание целостной концепции оценки эффективности внутрифирменного обучения посредством ее анализа и оценки на каждом этапе.
Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа ключевых положений концепции стратегического развития человеческих ресурсов и теории человеческого капитала разработать методику поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
Х Исследовать и обосновать роль и место внутрифирменного обучения в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации. '
Х Уточнить на основе ключевых положений теории человеческого капитала и концепции стратегического развития человеческих ресурсов содержание, сущность и особенности внутрифирменного обучения.
Х Проанализировать современный опыт оценки эффективности внутрифирменного обучения и на этой основе выделить и систематизировать факторы, ее обуславливающие.
Х Определить основные критерии и показатели эффективности внутрифирменного обучения.
Х Оценить на основе анализа современный опыт,
Разработать методику поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе теории человеческого капитала и основных положений концепции стратегического развития человеческих ресурсов.
Х Определить пути повышения эффективности внутрифирменного обучения, предоставляемые использованием методики поэтапной оценки, и разработать конкретные предложения по их реализации.
Предметом исследования является совокупность организационных процессов, формирующих внутрифирменное обучение, и факторов, влияющих на его результаты, а потому обуславливающих эффективность внутрифирменного обучения.
Объектом исследования выступает внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации. Теоретической и методологической основой исследования: послужили работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам стратегического развития человеческих ресурсов организации, методам оценки эффективности внутрифирменного обучения, использования теории человеческого капитала для оценки экономической эффективности обучения, а также статистические и аналитические данные кадровых служб компаний и обучающих организаций по оценке факторов, влияющих на показатели эффективности внутрифирменного обучения.
В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения, системного анализа и экспертных оценок.
Научная новизна диссертации состоит в разработке методики поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе использования взаимообуславливающих концептуальных положений теорий человеческого капитала и стратегического развития человеческих ресурсов организации.
Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Уточнено содержание и место внутрифирменного обучения в общей системе стратегического управления развитием человеческих ресурсов организации.
2. Обосновано выделение двух основных этапов внутрифирменного обучения: непосредственно процесса обучения и профессиональной деятельности обученных работников. Раскрыта их взаимосвязь и основные параметры.
3. Допонена система показателей эффективности внутрифирменного обучения и определены ее критерии. Предложена группировка показателей эффективности внутрифирменного обучения на основе выделения показателей теоретического и эмпирического характера: содержание первой группы отражает соответствие научно обоснованным требованиям, второй группы - конкретные результаты: приращение эффективности.
4. Систематизированы факторы, влияющие на процесс внутрифирменного обучения и его эффективность. Выделены четыре их группы: факторы внешней и внутренней сред организации, факторы, формирующие процесс обучения, личностные факторы обучающихся работников.
5. Разработана методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения, отражены особенности ее использования в организациях.
6. Выявлены допонительные источники повышения эффективности внутрифирменного обучения, которые заключаются в регулировании влияния на протекание и результаты внутрифирменного обучения выделенных в ходе исследования факторов, и даны конкретные рекомендации по их практическому использованию.
Практическая значимость результатов исследования. Разработанная автором методика оценки эффективности внутрифирменного обучения может быть использована в организациях любого типа и профиля, в том числе в образовательных структурах.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации широко использованы в учебном процессе бизнес-центров шести регионов России; в Московской международной школе бизнеса МИРБИС (Институт) при организации и проведении внутрифирменного обучения в таких компаниях, как: ТД Царицыно, Трансмаш, Лигетт-Дукат, Дау-Кемикал, Ист-лайн и др. Результаты исследования
докладывались на научно-практических международных и национальных конференциях и семинарах, изложены в трех публикациях автора. Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 3 научные статьи общим объемом 1 п.л.
Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений. Общий объем диссертации - 148 страниц, диссертация включает в себя 22 таблицы и 12 рисунков. Список литературы включает 150 наименований.
П. Основное содержание работы:
1. Развитие человеческих ресурсов организации, будучи одной из основных функций управления, дожно осуществляться, исходя из ее стратегии, в системе стратегического развития. Именно в рамках данной стратегии рассматриваются: миссия организации, цели и ценности, политика и планы ее развития. Все это находит отражение в политике развития человеческих ресурсов, учитывающей и перспективы, и текущее состояние человеческих ресурсов, а также в использовании эффективных, доступных и адекватных форм и методов ее реализации (рис.1).
Рис.1. Схема стратегического развития человеческих ресурсов организации
Развитие человеческих ресурсов дожно характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное во времени, согласованное развитие работников организации на всех уровнях иерархии.
Политика развития человеческих ресурсов организации формируется под влиянием целого ряда факторов (рис.2).
Стратегические инициативы на уровне организации
Организационная
Политика развития Человеческих ресурсов
Потребности и формы внутрифирменного обучения
Рис.2 Факторы, формирующие политику развития человеческих ресурсов организации.
В диссертации дается обзор основных положений теории человеческого капитала. Процессы и результаты накопления человеческого капитала рассматриваются автором с позиции организации. Организация является владельцем суммарного человеческого капитала своих работников, инвестируя средства в их обучение и развитие, она получает доход в виде возврата от инвестиций.
Реализация основных направлений развития человеческих ресурсов организации происходит посредством различных форм внутрифирменного обучения.
Внутрифирменное обучение интегрирует два процесса, протекающих в организационной среде: процесс целевого обучения и процесс
профессиональной деятельности. А потому результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение в результате обучения. Изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения является такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности, см.рис.З. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника.
Принципиальная схема процесса внутрифирменного обучения представлена на рис.3:
Условные обозначения г
Roi - результативность ьго работника до прохождения обучения, Rli - результативность 1-го работника после обучения COi - компетентность ьго работника до прохождения обучения. Cil - компетентность i-ro работника после обучения
Рис.3. Принципиальная схема осуществления внутрифирменного обучения. ^
2. Компетентность работника определяется автором как совокупность общих и профессиональных знаний, а также профессиональных, коммуникативных и управленческих навыков, в том числе инновационноеЩ и устойчивости к изменениям. В отличии от компетенции, определяемой как спектр профессиональных задач, стоящих перед работником.
В каждом конкретном случае задачей внутрифирменного обучения является развитие тех категорий компетентности работника, которые соответствуют потребностям организации, что определяется политикой развития ее человеческих ресурсов.
Таблица 1
Категории компетентности и их составляющие
Категории компетентности Составляющие
Общие знания Знания, полученные в результате базового образования и самообразования.
Профессиональные знания Знания, полученные в процессе профессиональной деятельности, имеющие непосредственное к ней отношение.
Профессиональные навыки Навыки, необходимые для осуществления функциональных обязанностей, соответствующих занимаемой дожности.
Коммуникативные навыки Навыки презентации и самопрезентации; навыки ведения переговоров и делового общения; навыки работы в команде; навыки управления конфликтами.
Управленческие навыки, в том числе инновацион-ность и устойчивость к изменениям Навыки управления временем; навыки планирования; навыки управления проектами; навыки управления информацией; лидерство; навыки принятия решений; навыки творчества; навыки адаптации к изменениям; навыки управления стрессом.
В диссертации анализируются виды, формы и методы внутрифирменного обучения и определяются варианты их использования для развития тех или иных категорий компетентности.
3. Учитывая специфику внутрифирменного обучения, его место и роль в стратегическом развитии человеческих ресурсов, эффективность внутрифирменного обучения, по мнению автора, можно определить как приращение компетентности обученных работников организации, отнесенное к затратам, обеспечившим это приращение, реализовавшееся в
процессе практической, профессиональной деятельности, в обеспечении обученными работниками достижения целей организации.
В процессе внутрифирменного обучения изменяются два параметра: компетентность и результативность работника. Повышение результативности работника как следствие повышения уровня его компетентности - одна из основных целей внутрифирменного обучения, т.е. компетентность и результативность работника являются критериями эффективности обучения.
Экономическая эффективность внутрифирменного обучения в диссертации определяется как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, минимизируют текучесть, обеспечивают преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта. В процессе обучения возникают и укрепляются связи и взаимоотношения между работниками организации, которые благоприятно сказываются на их взаимодействии в процессе практической деятельности.
Проявление в результате внутрифирменного обучения этих важнейших социальных аспектов отражает социальная эффективность внутрифирменного обучения.
4. Наиболее распространенными методами оценки эффективности внутрифирменного обучения являются: метод целевых оценок -предполагающих постановку целей, которые дожны быть достигнуты в процессе обучения; метод опросных оценок, проводящихся на основании мнений заинтересованных лиц, метод системной оценки на основе
принципов системного подхода. Каждый из изложенных выше методов, на наш взгляд, имеет свои сильные и слабые стороны.
На основе анализа сущности внутрифирменного обучения, как совокупности двух разнородных процессов: обучения и практической деятельности, автором предлагается производить оценку эффективности внутрифирменного обучения поэтапно для каждого отдельного процесса: оценка эффекта от обучения и оценка эффекта от реализации результатов обучения в практической деятельности обученных работников.
Такая позиция определила необходимость разработки схемы оценки эффекта от обучения на уровне знаний и навыков, что потребовало более глубокого анализа процесса обучения. Его входными параметрами являются составляющие исходной компетентности обучаемых работников (Со), а выходными параметрами - измененные составляющие компетентности (С!). Чтобы оценить эффект, необходимо зарегистрировать изменения уровня компетентности обученных работников, т.е. зафиксировать прирост знаний и навыков.
По классификации П.Брэмлея, которая, по мнению автора, наиболее поно отражает структуру и содержание профессиональных знаний, последние подразделяются на три уровня: декларативные знания - знания о существовании каких-либо методов, документов, процедур, связанных с профессиональной деятельностью работника; процедурные знания - знания того, как реализуются эти методы, процедуры, стратегические знания -знания, позволяющие осуществлять анализ и выбор оптимального метода, процедуры, документа.
На основании обобщения практического опыта в процессе исследования автор приводит подробный перечень методов оценки прироста знаний для каждого уровня.
Оценить изменения на уровне навыков сложнее, т.к. они представляют собой способность применения знаний в практической деятельности для решения конкретных задач и реализации конкретных компетенций. Навыки
проявляются в процессе деятельности, поэтому оценка приобретенных навыков может быть только активной, посредством имитации этого процесса, применяя такие методы, как анализ конкретных деловых ситуаций, имитационные, моделирующие игры и др.
Оценив и зафиксировав изменения уровня компетентности обученного работника, т.е. определив эффект непосредственно от процесса обучения, можно переходить к оценке реализации результатов обучения в практической деятельности, т.е. отслеживать изменения в результативности обученных работников.
Основными составляющими результативности профессиональной деятельности (Я) обученных работников, по мнению автора, являются: производительность труда, качество работы: уровень брака, претензий, нереализованных заказов (в зависимости от вида деятельности); потери рабочего времени; экономия ресурсов.
Эффект от реализации результатов обучения в практической деятельности определяется степенью изменения составляющих результативности работника (Ш) после обучения по сравнению с начальными значениями (Яо).
Анализ потребности в обучении и оценка реализации результатов обучения являются, по сути, однородными, разнонаправленными процессами, а значит, подход к их осуществлению дожен быть общим. В процессе анализа потребностей в обучении рассматриваются составляющие результативности деятельности работника в разрезе целей организации и трансформируются в составляющие компетентности, которые необходимо изменить для достижения указанных целей. В процессе же оценки реализации результатов обучения в практической деятельности анализируются изменения в компетентности работника после обучения, и рассматривается степень их влияния на изменения результативности для достижения глобальных целей организации. Различаются * они
последовательностью действий и отличными внутренними и внешними факторами, влияющими на их протекание.
В результате проведенных автором исследований разработана методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения. Содержание предлагаемой методики представлено на рис.4.
В рамках разработанной методики рассматриваются следующие этапы оценки эффективности внутрифирменного обучения:
1 этап: Предварительная оценка экономической эффективности внутрифирменного обучения на стадии разработки и принятия решения о проведении обучения - Еоэк.
2 этап: Оценка эффекта от обучения - Эоб.
3 этап: Оценка эффекта от реализации результатов обучения в практической деятельности - Эр.
4 этап: Оценка экономической эффективности по результатам обучения -Еэк.
5 этап: Оценка социальной эффективности внутрифирменного обучения -Есоц.
В диссертации нами взят за основу подход, подразумевающий анализ потребностей в обучении на 3-х уровнях: организационном, уровне занимаемой дожности, определяющей содержание профессиональной деятельности, на индивидуальном уровне.
В своем исследовании мы перенесли этот подход на процесс оценки эффективности реализации результатов обучения на практике. На индивидуальном уровне мы предлагаем оценивать изменения результативности как следствие изменения компетентности в результате обучения.
На уровне занимаемой дожности оценивается, на сколько произошедшие изменения соответствуют стандартам, необходимым для достижения организационных целей.
Этапы процесса внутрифирменного обучения: Этапы оценки эффективности внутрифирменного обучения-
Рис. 4. Схема оценки эффективности на основных этапах внутрифирменного обучения.
На уровне организации оценивается влияние произошедших изменений на процесс достижения целей организации.
Анализ потребностей во внутрифирменном обучении и оценку реализации его результатов в практической деятельности можно проводить различными способами, в зависимости от системы оценки, принятой в организации, если она охватывает все три выделенных уровня. Это может быть оценка в рамках всеобщего (тотального) управления качеством (Total quality management), на основе системы сбалансированных показателей (Ballanced score cards) и т.д. В диссертации подробно рассматривается оценка эффекта от реализации результатов обучения на основе подхода управления компетенциями, вписанного в общую систему развития человеческих ресурсов организации.
Путем сравнения заданных и фактических показателей результативности при учете факторов, влияющих на процесс профессиональной деятельности, определяется эффект от реализации результатов внутрифирменного обучения.
5. Критериями экономической эффективности обучения выступают: поступления и экономия средств в результате деятельности обученного работника и затраты на обучение.
Оценку экономической эффективности внутрифирменного обучения целесообразно осуществлять дважды: на этапе принятия решения о формах и методах обучения (так называемая система теоретических показателей) и по результатам обучения (посредством эмпирических показателей).
Теоретические показатели выражают основные требования к внутрифирменному обучению: обоснованность целей, задач, учет предыдущего опыта, обеспеченность ресурсами, многовариантность и непротиворечивость другим решаемым организацией задачам и др. Система эмпирических показателей в большинстве случаев может быть выражена конкретными количественными показателями.
Оценку экономической эффективности внутрифирменного обучения в данном диссертационном исследовании предлагается осуществлять на основе теории человеческого капитала, т.к. она рассматривает компетентность работника как капитал, способный приносить владельцу доход, что позволяет сопоставить эффект от обучения, выражающийся изменениями этих параметров, с затратами на обучение. В тоже время, рассматривая затраты на обучение как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет учитывать протяженный во времени экономический эффект от обучения как возврат от инвестиций, а также риски, связанные с данным видом инвестиций.
С позиций теории человеческого капитала экономическая эффективность образования (наращивания человеческого капитала), которую мы определили ранее, как соотношение суммы затрат к экономическому эффекту от изменений в результативности деятельности обученных работников, определяется путем сопоставления затрат (издержек) и результатов (выгод), приведенных к одному моменту времени.
Обобщенная структура затрат на организацию и осуществление внутрифирменного обучения зависит от форм внутрифирменного обучения и включает: прямые затраты: затраты на приобретение образовательных услуг, затраты на подготовку и осуществление процесса обучения; косвенные затраты (издержки): альтернативные издержки: затраты на выплату заработной платы работникам, проходящим обучение; затраты, связанные со снижением результативности работы в процессе обучения; затраты на выплату заработной платы работникам кадровой службы организации, проводящим анализ потребностей в обучении и организующим процесс обучения; затраты, связанные с использованием для обучения помещений и материальных ресурсов.
В терминах оценки эффективности инвестиционной деятельности сумма затрат на обучение представляет собой (О) - оттоки денежных средств по проекту в течение интервала планирования (1).
Перенося методы оценки эффективности обучения на нашу модель процесса внутрифирменного обучения, описанную ранее, можно разработать процедуру оценки эффективности внутрифирменного обучения, как частный случай оценки на основе теории человеческого капитала.
Для инвестиций в человеческий капитал посредством организации внутрифирменного обучения продожительность проектного цикла составляет от 2-х лет (срок устаревания узко-профессиональных знаний) до момента ухода работника из организации.
Поступления (Р1) в течение интервала планирования (I) представляют собой поступления после окончания процесса обучения и осуществления деятельности с результативностью (Ш); аналогично, экономия средств (Б!) в течение интервала (1). Сумма этих величин (В1=1Ч+81) - притоки денежных средств по проекту в течение интервала планирования (1).
Основным показателем экономической эффективности внутрифирменного обучения предлагается рассматривать чистый дисконтированный доход от обучения, учитывающий степень существующих рисков - сумма текущих эффектов за весь отчетный период, приведенная к начальному интервалу планирования: Т I
чдд = 1(В1-а)/(1+нд), 1=0
где НД - норма дисконта с учетом уровня риска,
Т- продожительность проектного цикла, равная числу интервалов планирования. Для внутрифирменного обучения эта величина представляет собой период востребованности компетенций, определяющих результаты деятельности обученных работников.
Обучение является экономически эффективным, если ЧДД от его проведения положителен. Чем больше значение ЧДД, тем эффективнее обучение. Также необходимо учесть, что инвестиции во внутрифирменное обучение являются рискованными. Основной риск состоит в возможности ухода обученного работника из организации.
6. Процесс внутрифирменного обучения на всех его стадиях протекает под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Помимо прочего, указанные факторы являются еще и важнейшим ресурсом повышения эффективности внутрифирменного обучения.
В данном исследовании на основании системного подхода к рассмотрению процесса внутрифирменного обучения была предложена система классификации описываемых факторов:
Факторы первой группы отражают влияние внешней для организации среды. Они могут воздействовать на результативность профессиональной деятельности работников до и после обучения, сглаживая, а иногда и нивелируя результаты обучения. Факторы этой группы необходимо учитывать при оценке эффекта от реализации полученных знаний и навыков в практической деятельности.
Факторы второй группы - факторы организационной среды, которые диктуют цели, возможности и условия для обучения; обуславливают контроль и поддержку; формируют ценности, определяющие отношение к обучению в организации;
Факторы третьей группы - внутренние для процесса обучения. В рамках системного подхода и моделирования систем они называются также Функциональные характеристики процесса обучения. Эти факторы описывают влияние того, как организовано обучение, и того, кто его осуществляет, на результаты непосредственно обучения (повышение уровня компетентности обученных работников).
Факторы четвертой группы - внутренние личностные факторы обучаемого работника, определяющие способности работника, его отношение к обучению, мотивацию к реализации результатов обучения в практической деятельности.
Факторы первой группы являются специфическими для каждой конкретной организации в зависимости от вида деятельности, состояния рынка и системы регулирования, взаимоотношений организации со своей
внешней средой: поставщиками, партнерами, государственными структурами и т.д. Факторы второй, третьей и четвертой группы имеют типовую структуру для различных организаций. В диссертационном исследовании были подробно рассмотрены и проанализированы факторы указанных групп, а также определена степень и особенности их влияния на процесс и результаты внутрифирменного обучения.
Как показала практика, использование разработанной методики, позволяет четко выявить позиции, по которым возможно повысить эффективность внутрифирменного обучения. В значительной степени такими источниками являются факторы, влияющие на процесс внутрифирменного обучения. Факторы внешней среды и внутренние личностные факторы не поддаются прямому воздействию с организационного уровня, следовательно, регулироваться дожны факторы организационной среды и функциональные характеристики процесса обучения.
По теме диссертации были опубликованы следующие работы:
1. Сафонова М.Ю. Новые тенденции в образовании и развитии: концепция обучающейся компании./ Тезисы докладов научной конференции аспирантов (23 апреля 1999 г.). М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1999. - 0.25 п.л.
2. Сафонова М.Ю., Зубкова Е.В., Иванищева Т.А. Подготовка руководителя нового уровня - требование времени.// Менеджмент сегодня. - 2001 г. -№5. - 0.5 п.л.
3. Сафонова М.Ю. Методы оценки эффективности процесса обучения и реализации его результатов в практической деятельности./ Материалы научно-практической конференции (21-28 января 2002 г.). М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2002. - 0.25 п.л.
Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова Заказ № 120 Тираж 100 экз.
* 17 020
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сафонова, Мария Юрьевна
Введение.
ГЛАВА 1: Внутрифирменное обучение как объект исследования.
1.1. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации.
1.2. Сущность и содержание внутрифирменного обучения.
1.3. Эффективность внутрифирменного обучения. Ее критерии и показатели.
ГЛАВА 2: Анализ основных методов оценки эффективности внутрифирменного обучения
2.1. Существующие подходы к оценке эффективности внутрифирменного обучения.
2.2. Методы оценки эффекта от процесса обучения и реализации его результатов в практической деятельности.
2.3. Оценка экономической эффективности внутрифирменного обучения на основе теории человеческого капитала организации.
ГЛАВА 3: Методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.
3.1.Факторы, обуславливающие эффективность внутрифирменного обучения.
3.2. Этапы внутрифирменного обучения и методика оценки их эффективности.
3.3. Особенности практического использования методики поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка эффективности внутрифирменного обучения"
Актуальность темы исследования:
В условиях современного общества, характеризующегося как постиндустриальное информационное, важнейшей ценностью и ресурсом стала информация, а производительный интелектуальный потенциал человека - решающим фактором общественного прогресса и экономического роста. Именно поэтому в экономически и информационно развитых странах -развитию образования уделяется огромное внимание и оказывается серьезная государственная поддержка.
Возрастание роли и влияния отдельного работника, в особенности специалиста управленческого уровня, и его индивидуальных особенностей на результаты деятельности всей организации по-новому предопределяют подход к понятию совокупности работников организации как к ее человеческим ресурсам, важнейшему интегрированному фактору ее успешного развития.
Действительно, суть концепции состоит в том, что работники рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации1.
Анализ существующих тенденций подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем раньше. В соответствии с материалами исследований Европейского Фонда Развития Управленческих Кадров - ЕБМИ, в настоящее время период устаревания знаний специалистов составляет 1,5-2 года. И потому на передний план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации, а значит реализующегося как стратегическое.
1 см.Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 1996,стр.141
Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является внутрифирменное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и деятельности организации, тем большую пользу организации оно приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности внутрифирменного обучения путем ее оценки, определения проблемных моментов и разработки методики их устранения, что делает актуальной тему настоящего исследования.
В настоящее время и исследователи, и практики стали уделять больше внимания оценке эффективности внутрифирменного обучения. Однако, по-прежнему широко распространенным является отношение к оценке эффективности как к заключительному этапу обучения, обеспечивающему только обратную связь с обучаемыми.
Основные проблемы ' оценки эффективности внутрифирменного обучения обусловлены ее трудоемкостью и трудностями использования количественных методов оценки. Анализ существующей практики оценки эффективности внутрифирменного обучения выявил по сути три группы трудностей: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и "очисткой" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника и в процессе обучения, и позже, в процессе реализации его результатов в практической деятельности; и в-третьих, с определением доли экономического эффекта от обучения в экономических показателях деятельности компании, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов на нынешнем этапе экономического развития России.
Проведенный автором анализ систем оценки внутрифирменного обучения в ряде организаций выявил необходимость дифференцированного подхода к оценке каждого этапа внутрифирменного обучения, позволяющего учесть и многообразие, и особенности каждого из них, обусловленных характеристиками конкретного профиля деятельности организации, а также ее системой, стратегией и политикой управления персоналом.
Изученность проблемы. Проблемам внутрифирменного обучения и оценке его эффективности посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых и практиков. Среди них работы: Р.А.Белоусова, О.С.Виханского, Л,В.Карташовой, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Е.Г.Мол, Ю.Г.Одегова, Т.О.Разумовой, Г.В.Слуцкого, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхутдинова, В.Н.Ярской, P.Drucker, T.Garavan, R.Grant, E.Flamholtz, J.Kenney, D.Kirkpatrick, M.Parlett, M.Reid, E.Schein, P.Senge, T.Schultz, J.Walton и др.
Основы поэтапного подхода к оценке эффективности внутрифирменного обучения были разработаны: P.Bramley, A.Hamblin, D.Kirkpatrick и др.
Методы оценки деятельности персонала были рассмотрены и предложены в работах: Ю.Г.Одегова, Л.В.Карташовой, П.В.Журавлева, В.П.Галенко, Р.А.Фатхутдинова, W.McGehee, K.Cameron, J.Tidd, R.Kaplan, D.Norton и др.
Подходы к оценке экономической эффективности внутрифирменного обучения были выработаны: С.А.Дятловым, П.В.Журавлевым, G.Becker и др.
Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методологических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, авторы не ставили целью своих исследований создание целостной концепции оценки эффективности внутрифирменного обучения посредством ее анализа и оценки на каждом этапе. Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа ключевых положений концепции стратегического развития человеческих ресурсов и теории человеческого капитала разработать методику поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
Х Исследовать и обосновать роль и место внутрифирменного обучения в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации.
Х Уточнить на основе ключевых положений теории человеческого капитала и концепции стратегического развития человеческих ресурсов содержание, сущность и особенности внутрифирменного обучения.
Х Проанализировать современный опыт оценки эффективности внутрифирменного обучения и на этой основе выделить и систематизировать факторы, ее обуславливающие.
Х Определить основные критерии и показатели эффективности внутрифирменного обучения.
Х Оценить на основе анализа современный опыт, разработать методику поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе теории человеческого капитала и основных положений концепции стратегического развития человеческих ресурсов.
Х Определить пути повышения эффективности внутрифирменного обучения, предоставляемые использованием методики поэтапной оценки, и разработать конкретные предложения по их реализации.
Предметом исследования является совокупность организационных процессов, формирующих внутрифирменное обучение, и факторов, влияющих на его результаты, а потому обуславливающих эффективность внутрифирменного обучения.
Объектом исследования выступает внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации. Теоретической и методологической основой исследования: послужили работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам стратегического развития человеческих ресурсов организации, методам оценки эффективности внутрифирменного обучения, использования теории человеческого капитала для оценки экономической эффективности обучения, а также статистические и аналитические данные кадровых служб компаний и обучающих организаций по оценке факторов, влияющих на показатели эффективности внутрифирменного обучения.
В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения, системного анализа и экспертных оценок.
Научная новизна диссертации состоит в разработке методики поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе использования взаимообуславливающих концептуальных положений теорий человеческого капитала и стратегического развития человеческих ресурсов организации.
Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Уточнено содержание и место внутрифирменного обучения в общей системе стратегического управления развитием человеческих ресурсов организации.
2. Обосновано выделение двух основных этапов внутрифирменного обучения: непосредственно процесса обучения и профессиональной деятельности обученных работников. Раскрыта их взаимосвязь и основные параметры.
3. Допонена система показателей эффективности внутрифирменного обучения и определены ее критерии. Предложена группировка показателей эффективности внутрифирменного обучения на основе выделения показателей теоретического и эмпирического характера: содержание первой группы отражает соответствие научно обоснованным требованиям, второй группы - конкретные результаты: приращение эффективности.
4. Систематизированы факторы, влияющие на процесс внутрифирменного обучения и его эффективность. Выделены четыре их группы: факторы внешней и внутренней сред организации, факторы, формирующие процесс обучения, личностные факторы обучающихся работников.
5. Разработана методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения, отражены особенности ее использования в организациях.
6. Выявлены допонительные источники повышения эффективности внутрифирменного обучения, которые заключаются в регулировании влияния на протекание и результаты внутрифирменного обучения выделенных в ходе исследования факторов, и даны конкретные рекомендации по их практическому использованию.
Практическая значимость результатов исследования. Разработанная автором методика оценки эффективности внутрифирменного обучения может быть использована в организациях любого типа и профиля, в том числе в образовательных структурах.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации широко использованы в учебном процессе бизнес-центров шести регионов России; в Московской международной школе бизнеса МИРБИС (Институт) при организации и проведении внутрифирменного обучения в таких компаниях, как: ТД Царицыно, Трансмаш, Лигетт-Дукат, Дау-Кемикал, Ист-лайн и др. Результаты исследования докладывались на научно-практических международных и национальных конференциях и семинарах, изложены в трех публикациях автора. Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сафонова, Мария Юрьевна
Результаты работы на выставке "Кадровый менеджмент" за 2002, 2003 гг.
Показатели результативности Год Кол-во участников %-ные показ. Рез-ти Кол-венные
Количество клиентов, прошедших через 2002 700 75% 525 стенд от количества посетителей выставки (февраль)
2002 (октябрь) 2003 600 550 70% 75% 420 412 февраль)
Количество обращений в приемную 2002 525 6.0% 32 комиссию от количества клиентов, прошедших через стенд (февраль) 2002 (октябрь) 2003 (февраль) 420 412 6.5% 6.0% 27 25
Из приведенных таблиц видны изменения в результативности работы сотрудников Института на выставках, произошедшие после обучения.
Зафиксированы колебания показателей по критерию: количество клиентов, прошедших через стенд, отражающие влияние внешних факторов.
Показатели по основному критерию оценки эффективности проведенного обучения - количество обращений по результатам выставки изменились следующим образом:
Х интервал планирования 1 (первые погода после обучения) -наблюдается рост в среднем на 6.3% - 4.4% = 1.9%;
Х интервал планирования 2 (через год после обучения) - рост в среднем на 6.5% - 4.4% = 2.1%;
Х интервал планирования 3 (через 1.5 года после обучения) - рост в среднем на 6.0% - 4.4.% = 1.6% (снижение показателей обусловлено устареванием знаний о программах Института и говорит о необходимости повторного обучения).
На основании показателей результативности и предварительных расчетов экономической эффективности обучения сотрудников Института можно оценить его фактическую экономическую эффективность.
Процент роста результативности по итогам обучения для каждого интервала планирования составил?. . Д - .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
Результаты проведенного исследования позволили сделать ряд важных выводов и предложений.
Объективно в настоящее время возрастает роль профессионального образования как важнейшего элемента развития человеческих ресурсов организации. Действительно, развитие человеческих ресурсов, как одна из основных функций управления, дожно осуществляться, исходя из: стратегии организации, которая формирует политику развития человеческих ресурсов, на основании их текущего состояния -специфики человеческих ресурсов, а также доступных и адекватных методов их развития. Указанные процессы дожны характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное по времени согласованное развитие человеческих ресурсов организации на всех уровнях иерархии.
Особое место в этой системе занимает внутрифирменное обучение. Анализ возможных направлений развития человеческих ресурсов организации позволяет сделать вывод, что реализация каждого из них происходит посредством внутрифирменного обучения, таким образом, внутрифирменное обучение играет ключевую роль в процессе стратегического развития человеческих ресурсов организации. И наоборот: осуществление внутрифирменного обучения нельзя рассматривать как выделенный процесс, вне организации, поскольку его цели, задачи, формы и результаты формируются организационной средой. Как показывает практика, все возрастающая скорость устаревания знаний, обусловленная стремительным развитием новых технологий производства, управления и обработки информации, резко повышает востребованность внутрифирменного обучения.
Необходимо выработать научную концепцию, основные положения, методы и правила организации обучения с целью увеличения вклада персонала организации в общую эффективность работы предприятия.
Одной из ключевых характеристик работника организации является его компетентность, т.е. совокупность качеств, знаний и навыков работника. Компетентность работника характеризуется: общими знаниями, профессиональными знаниями, профессиональными навыками, а также коммуникативными и управленческими навыками. Одним из направлений развития человеческих ресурсов организации, реализуемое внутрифирменным обучением, является повышение компетентности работников организации.
Опираясь на понятие компетентности работника организации и анализ сущности внутрифирменного обучения, цель внутрифирменного обучения сформулирована в диссертационном исследовании как повышение компетентности работников организации, в рамках общей стратегии развития человеческих ресурсов, ориентированной на достижение целей организации.
Качественное обучение требует значительных ресурсных затрат, в том числе финансовых. Поэтому поиск наиболее рациональных форм обучения, способных обеспечить весомый эффект, является не только актуальным, но и жизненно необходимым.
Это определило большое внимание и ученых, и практиков к оценке и повышению эффективности внутрифирменного обучения.
Исходя из специфики внутрифирменного обучения, необходимо оценивать его экономическую и социальную эффективность.
Специфика внутрифирменного обучения состоит в том, что оно объединяет два различных процесса: непосредственно процесс обучения и процесс деятельности обучаемого работника в следующей логической последовательности: процесс деятельности до обучения, который определяет потребности в обучении, процесс обучения, процесс деятельности после обучения.
При оценке эффективности внутрифирменного обучения важно рассматривать все многообразие факторов, влияющих на процессы обучения и реализации его результатов в практической деятельности, в том числе факторы внешней среды, организационные и личностные факторы, а также функциональные характеристики процесса обучения.
Анализ текущей ситуации выявил серьезные проблемы в оценке эффективности и качества внутрифирменного обучения и позволил автору предложить свой подход к этому важному процессу.
Эффективность внутрифирменного обучения необходимо оценивать поэтапно, на основе анализа эффекта от обучения, а также эффекта от реализации его результатов.
Для оценки эффекта от обучения необходимо определить изменения уровня компетентности в результате обучения, учитывая влияние организационных и личностных факторов, а также функциональных характеристик процесса обучения.
Анализ потребности в обучении и оценка реализации результатов обучения - это однородные, разнонаправленные процессы, подход к их осуществлению дожен быть общим. Правомерным представляется подход, основанный на теории управления компетенциями, вписанной в общую систему развития человеческих ресурсов организации.
В результате сравнения входных и выходных показателей результативности определяется эффект от реализации результатов внутрифирменного обучения. Оценка изменений показателей результативности дает возможность определить экономическую эффективность по результатам внутрифирменного обучения.
Оценку экономической эффективности внутрифирменного обучения целесообразно осуществлять на основе теории человеческого капитала, т.к. она рассматривает компетентность работника как капитал, способный приносить владельцу доход, что позволяет сопоставить эффект от обучения, выражающийся изменениями этих параметров, с затратами на обучение. В тоже время, рассматривая затраты на обучение как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет учитывать протяженный во времени экономический эффект от обучения как возврат от инвестиций, а также риски, связанные с данным видом инвестиций.
Исключительно важным в системе внутрифирменного обучения является его социальная эффективность - это степень изменения профессиональных и личных взаимоотношений между работниками а также отношений и удовлетворенности работников собственной деятельностью, достигнутая в результате обучения. Показателями социальной эффективности внутрифирменного обучения могут выступать: рост удовлетворенности своей деятельностью; усиление чувства принадлежности к организации - корпоративного духа; повышение эффективности деятельности рабочих групп; улучшение уровня обслуживания клиентов; уменьшение количества конфликтов в колективе. Выявить эти показатели можно посредством наблюдения и анкетирования после обучения.
В ходе исследования были разработаны рекомендации по повышению эффективности внутрифирменного обучения на всех его этапах. В результате исследования проявилась необходимость дальнейшей более подробной разработки показателей экономической эффективности внутрифирменного обучения более тщательного исследования и учета рисков, влияющих на их значение, а также более глубокое исследование параметров социальной эффективности с возможным применением к ее определению теории социального капитала организации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сафонова, Мария Юрьевна, Москва
1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 1996.
2. Балабанов И.Т., Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.
3. Батышев С.Я., Подготовка рабочих кадров, М.: Экономика, 1984.
4. Беренс В., Хавранек П.М. Руководство по подготовке промышленных технико-экономических исследований., М.: Интерэксперт, 1995.
5. Большой экономический словарь. Под ред.А.Н.Азрилина. М.: Фонд Правовая культура, 1994.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.
7. Брукинг Э., Интелектуальный Капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии, С-Пб.: Питер, 2001.
8. Брусенцова В.И., Нормативный учет затрат в непрерывных производствах. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.
9. Брызгалин A.B., Профессиональный комментарий к положению о составе затрат. М.: 1997.
10. Бущмарин И.В., Современные требования к использованию трудовых ресурсов. / Общество и экономика. 1991, №1.
11. Виленский П.Л., Смоляк С.А. Как рассчитать эффективность инвестиционного проекта. М.: Информэлектро, 1996.
12. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: Изд-во Рос.экон акад., 1992.
13. Виноградова З.И., Метатеория менеджмента, М.: Дело, 1996.
14. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М.: МГУ 1995.
15. Вяткин Г.В. Рабочие в управлении. М.: Экономика, 1972.
16. Гончаров В.В., Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998.
17. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: Изд-во РАГС, 1997.
18. Грачев М., Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993.
19. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.
20. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использоания, С-Пб.: Наука, 1999.
21. Дятлов С.А., Теория Человеческого Капитала, С-Пб: С-Пб УЭФ, 1996.
22. Жилин Д.М., Теория Систем, М.: УРСС, 2003.
23. Журавлев П.В., Управление персоналом в предпринимательских организациях. М: Изд-во РЭА им.Г.В.Плеханова, 1998.
24. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Персонал. Словарь понятий и определений. М.: 2000.
25. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., Мировой Опыт в Управлении Персоналом. РЭА им.Г.В.Плеханова, М.: 1998.
26. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: 1992.
27. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
28. Идрисов А.Б.Планирование и анализ эффективности инвестиций., M:Pro-Invest Consulting, 1995.
29. Исаенко А.Н., Кадры управления в корпорациях США, М.: Наука, 1988.
30. Капелюшников Р.И., Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы, М.: 1981.
31. Кибанов А.Я., Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -М.: МИУ, 1990.
32. Кибанов А.Я., Управление Персоналом Организации. М.: Инфра-М, 1999.
33. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Формирование системы управления персоналом, М.: ГАУ, 1993.
34. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Организация управления персоналом на предприятии, М.: ГАУ, 1994.
35. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы / Российский экономический журнал, 1995, №11.
36. Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я, М.: Дело, 2000.
37. Колесников С., Организация учета через центр ответственности. / Экономика и жизнь, №2.
38. Коновалов Н.Н., Москвин Д.Д. Основной экономический закон и эффективность общественного производства при социализме./Повышение эффективности народного хозяйства. М.: Наука, 1984.
39. Коротков Э.М., Креативное Образование Современного Менеджера. РАБО, Бизнес-Образование 1/98.
40. Кохно П.А., Мирюков В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. -М.: Финанся и статистика, 1993.
41. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К., Персонал в инновационном звене наука-производство. М.: Изд-во РЭА, 1993.
42. Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во РЭА, 1993.
43. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. -М.: 1994.
44. Ладанов И.Д., Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М.: Эник, 1995.
45. Леонтьева Л.Ф., Формирование единого видения развития организации, статья, Справочник по управлению персоналом № 2, 2003 г.
46. Магура М.И., Курбатова М.Б., Оценка Работы Персонала. М.: 2001.
47. Маркович Д. Социология труда. М.: 1988.
48. Материалы Конференции Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее, Trainings.ru, Амплуа-брокер, Москва, 27-28 марта, 2003.
49. Материалы IV Международной Конференции История Управленческой мысли и Бизнеса Экономического факультета МГУ им.М.В .Ломоносова Развитие Кадров Управления: История, Современность, Будущее. М.: 2001.
50. Маусов Н.К., Безделов Д.Е., Управление карьерой. М.: Изд-во РЭА, 1999.
51. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М.: Рос.экон. акад., 1998.
52. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В., Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993.
53. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М.: Дело, 1998.
54. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.
55. Методические материалы к семинару лHRM Управление кадрами Японского центра образования и развития, июнь-июль, 2002.
56. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993.
57. Москалюк В.Е. Управление производством в условиях бригадной формы организации труда. М.: 1995.
58. Нестерова В., Важнов А. Управленческий учет как основа для принятия эффективных решений / Экономика и жизнь, 1997, №31
59. Никосон Н., Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада./ Проблемы теории и практики управления, 1992, № 1.
60. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление Персоналом, М.: Финстатинформ, 1996.
61. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Управление Персоналом: Оценка Эффективности, М., Экзамен, 2002.
62. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учеб.пособие. М.: Изд-во РЭА, 1993.
63. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А., Управление персоналом банка: Учебное пособие. -М.: Рос.экон.акад., 1996.
64. Павлуцкий А., Алехина О, Обучающаяся организация будущее лучших компаний, статья, Управление Персоналом № 3 (57), 2001.
65. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
66. Полетаев Ю.Н., Аттестация Работников: Правовое Регулирование, Организационные Вопросы, М.: Проспект, 2001.
67. Поляков В.А., Технология карьеры: практическое руководство, М.: Дело, 1995.
68. Посадский А.П., Основы консатинга, М.: ГУ ВШЭ, 1999.
69. Пригожин А.И., Современная социалогия организаций, М.: Интерпракс, 1995.
70. Разумова Т.О., Телешова И.Г., Образование и человеческое развитие, Учебно-методические материалы к курсу для студентов магистратуры, обучающихся по программе Экономическая и социальная политика, М.: ТЕИС, 2000
71. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь, 3-е издание. -М.: ИНФРА-М, 2002.
72. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда, М.: ТЕИС, 1998.
73. Румянцева З.П., Саломатин H.A., Акбердин Р.З. и др., Менеджмент организации: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 1995.
74. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М,: ИНФРА-М, 1996.
75. Сабирьянова К., Нестерова Д., Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России, М.: РФЭИ, 1998.
76. Сидоренко В.Н., Системная динамика. М.: Экономический факультет МГУ; ТЕИС, 1998.
77. Синк Д.С., Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс. 1989.
78. Словарь современной экономической теории Макмилана. Общая ред. Д.У .Пирса. Пер.с англ. М.: Инфра-М, 1997.
79. Словарь-справочник менеджера. Под ред.М.Г.Лапусты. М.: Инфра-М.
80. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (Поведенческие основы управления персоналом). -С-Пб.: С-ПбУЭиФ, 1995.81. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе под ред.А.И.Коганова, Москва, ТЕИС, 1998.
81. Старобинский Э.Е., Менеджмент на практике: Управление персоналом, Управление производством, Управление качеством, М: Книжный мир, 2002.
82. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. М.: 1995.
83. Стоянова Е.С., Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Перспектава, 1996.
84. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. Управление Персоналом, 11, 2000.
85. Тарасов В.К., Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. 2-е изд. С-Пб., 1993.
86. Тарифно-квалификационные характеристики работников учреждений образования, М.: Москва, 2001.
87. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб. 2001.
88. Травин В.В., Дятлов В.АД Менеджмент Персонала Предприятия, АНХ при Правительстве РФ, М.: Дело, 2002.
89. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: 1995.
90. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995.
91. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.
92. Фатхутдинов Р., Опыт Японии: инновации и развитие, статья, Управление персоналом № 10 (40), 1999.
93. Фатхутдинов Р.А., Понятийный аппарат по менеджменту. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
94. Фатхутдинов Р., Системный Подход к Управлению. Управление Персоналом, 12, 1999.
95. Франчук В.И., Социальная организация: современные принципы построения и совершенствование управления. М.: Препринт Московский экономико-статистический институт., 1995.
96. Цветаев В.М., Управление персоналом. Краткий курс. С-Пб, Питер, 2002.
97. Шейн Э., Организационная Культура и Лидерство, С-Пб, 2002.
98. Шекшня С.В., Управление Персоналом Современной Организации. -М.: ЗАО Бизнес-Щкола Интел-Синтез, 1998.
99. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: 1990.
100. Шеремет В.В., В.М.Павлюченко, В.Д.Шапиро, Управление инвестициями, Москва, Высшая школа, 1998, т.2, стр.162
101. Энциклопедический словарь Управление персоналом под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.
102. Энциклопедия предпринимателя. Токовый словарь. Сост.С.М.Синельников и др. С-Пб.: ТОО Обис, АО Сатис, 1994.
103. Якокка JI., Карьера менеджера., М.: Прогресс, 1990.
104. Alliger G.M., Janak Е.А., Kirkpatrick's Levels of Training Criteria: Thirty Years Later. Personnel Psychology, 41, 1989.
105. Bell D., The Coming of Postindustrial Society: a Venture in Social Forecasting, N.Y., Basic Books, 1973.
106. Becker G., Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education (Third edition). The University of Chicago Press, Chicago and London, 1993.
107. Bennis W., Organisational Development: Its Nature, Origins and Prospects. Reading, Addison Wisley, 1969.
108. Bramley P., Evaluating Training Effectiveness (2-d edition). London, The McGraw-Hill Companies
109. Brinkerhoff R., Apking A., High impact learning. Perseus publishing, 2001.
110. Cameron K., Critical Questions in Assessing Organisational Effectiveness. Organisational Dynamics, Autumn, 1980.
111. Cote S., Human and Social Capabilities: Towards a Better Understanding, LlinE, №4, 2002.
112. Cross R., Prusak L., Informal informational networks, Harvard Business Review, July, 2002.
113. Drucker P, Managing for the Future, N.Y., 1992.
114. Drucker P., The Lessons of Business Schools, BizEd, November/December 2001.
115. Flamholtz E., Human Resource accounting. N.Y., Jossey-Bass Publ., 1985.
116. Forester Jay W. Principles of Systems, Cambridge MA: Productivity Press Inc., 1961.
117. Fridman B, Hatch J., Walker D., Delivering on the Promise: How to Attract, Manage and Retain Human Capital. The Free Press, London, 1998.
118. Garavan Т., Strategic Human Resource Development. JOEIT, 1991.
119. Glossary of Training Terms. Department of Employment, HMSO, 1971.
120. Golzen G. Working for yourself (11th edition). Kogan Page. London. 1989.
121. Grant R., The Knowledge-Based View of the Firm. LRP, 1997.
122. Hall D., Goodale J., Human Resource Management: Strategy, Design and Implementation. Foresman and Co, USA, 1998.
123. Hamblin A.C., Evaluation and Control of Training, McGraw-Hill, London, 1974.
124. Hinrichs J., Personnel Training. Chapter 19 of M.D.Dunnette (ed) Handbook of Organisational and Industrial Psychology, Rand McNally, Chicago, 1976.
125. Kaplan R., Norton D., The Balanced Scorecard: Translating strategy into action., Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, 1996.
126. Kenney J., Reid M., Training Interventions. London: IPM, 1988.
127. Kessels J., Keursten P., Creating a Knowledge Productive Work Environment. LlinE (Lifelong Learning in Europe), 2,2002.
128. Kirkpatrick D.L., Techniques for evaluating training programmes. Journal of the American Society of Training Directors, 13, 1959.
129. McLagan P., Models of HRD Practice. ASTD Press, 1989.
130. Martin W. The Global Informational Society. Aldershot: Aslib Gower; Brookfield Vt, USA: Gower, 1995.
131. Nadler L., Developing Human Resources. Gulf., 1970.
132. Parlett M, Hamilton D., Evaluation as a New Approach to the Study of Innovative Programmes. Macmillan, London, 1977.
133. Phillips J., Meeting the ROI Challenge. EFMD Forum 96/3.
134. Por G., Knowledge, Intelligence, Wisdom Essential Value Chain of the New Economy, European Forum for Management Development, 3/2000.
135. Prusak L., Lesser E., Communities of Practice, Social Capital and Organisational Knowledge, European Forum for Management Development, 99/3.
136. Rossi P., Freeman H., Evaluation: a Systematic Approach (4th edition), Sage, Beverly Hills, 1989.
137. Senge P., The Fifth Discipline, 1990.
138. Simons R., Davila A., How High Is Your Return on Management?, Harvard Business Review on Masuring Corporate Performance, Harvard Business School Press, 1998.
139. Schultz T., Investment in Human Capital. N.Y., 1971.
140. Stake R., Evaluating the Arts in Education: a responsive Approach. Merrill, Columbus, Ohio, 1975.
141. Swanson R., Arnold D., The Purpose of HRD is to Improve Performance. Proceeding of the Academy of HRD. Atlanta, 1997.
142. Taylor P., Thackwray B., Investors in People explained. (2-nd edc.), Kogan Page, London, 1996.
143. Tidd J., From Knowledge Management to Strategic Competence. ICP, London, 2000.
144. Toffler A., The Third Wave. N.Y., 1980.
145. Tyler R., Basic Principles of Curriculum and Instruction Design, University of Chicago Press, Chicago, 1950.
146. Walsh C. Key management ratios. Financial times. Prentice hall. 1996.
147. Walton J., Strategic Human Resource Development. Prentice Hall, London, 1999.
148. War P., Bird M. and Rackham N., Evaluation of Management Training. Growe Press, London, 1970.
149. West M., The Impact of HRM on Corporate Performance, /European Forum for Management Development, 01/1.
Похожие диссертации
- Формирование системы критериев и показателей оценки эффективности инвестиций в новые информационные технологии
- Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия
- Совершенствование методов оценки эффективности многопрофильного инвестиционного проекта
- Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности
- Формирование и оценка инвестиционного потенциала отраслей АПК