Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление трудовым потенциалом предприятия на основе комплексной оценки тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Абдухманов, Халим Абдулович
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2011
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовым потенциалом предприятия на основе комплексной оценки"

На правах рукописи JfA",

Абдухманов Халим Абдулович

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

9 ИЮН 2011

Санкт- Петербург - 2011

4849206

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Ивановский государственный

энергетический университет имени В.И. Ленина

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Карякин Александр Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Уваров Сергей Алексеевич

доктор экономических наук, профессор Тяжов Анатолий Иванович

Ведущая организация - Российская Академия народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации

лW~>>RlH>J 2011г. в^

Защита состоится 2011г. в I* ^ час. на заседании

диссертационного совета Д212.237.05 при Государственном

образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21, ауд. Ч ((9~~

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. л

Автореферат разослан iA^^ 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета ^ В.Ю.Забродин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность диссертационного исследования связана с тем, что в современных зарубежных и отечественных экономических исследованиях признается, что рост валового национального продукта страны в значительной степени обусловлен фактором труда и в меньшей степени фактором капитала. Однако, при этом, что касается нашей страны, то теоретическая концепция человеческого капитала (трудового потенциала) в недостаточной степени учитывается на практике при решении проблем управления трудом, при формировании инвестиционной политики на уровне предприятий.

Существующие на сегодняшний день методики организационно-кадрового аудита имеют ряд недостатков, основным из которых, на наш взгляд, является акцент большинства методик на оценке индивидуального трудового потенциала работника и отсутствие разработанных подходов к оценке совокупного трудового потенциала (человеческого капитала) предприятия, перспектив его развития, повышения эффективности использования, инвестирования в человеческие ресурсы.

Учитывая актуальность вышеназванных проблем и тот факт, что сложившийся опыт и методы не обеспечивают их решения в поной мере, необходимыми являются допонительные исследования эндогенных и экзогенных факторов эффективного использования трудового потенциала предприятия, степени влияния эффективности его использования на результаты хозяйственной деятельности предприятия, разработку новых подходов к организации кадрового аудита, способствующих формированию рациональной инвестиционной политики организации.

Степень научной разработанности проблемы. Экономическая наука наряду с понятиями человеческий фактор и человеческий капитал значительное внимание уделяет и категории трудовой потенциал, которую начали использовать в научной литературе и государственных документах России с 90-х гг. XX в. При этом на сегодняшний день в отечественной экономической науке не сложилось однозначного, общепринятого определения трудового потенциала, человеческого фактора, человеческого капитала и не установлено четкое соотношение этих понятий. К содержанию категории трудового потенциала в своих исследованиях обращаются авторы

B. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю. Г. Одегов, Р. П. Колосова и др. Вместе с тем, содержание данной категории в литературе трактуется неоднозначно. Закономерности функционирования человеческих ресурсов рассматривают И.И.Алиев, Г.Х.Гендлер, Н.А.Горелов, А.С.Зорин,

C.Г.Светуньков, В.А.Спивак, А.И.Тяжов и др. Проблемы оценки трудового потенциала (человеческого капитала), организационно-кадрового аудита анализируются в работах таких ученых, как А. П. Егоршин, Б. JI. Еремин, А. Я. Кибанов, Ю. Г.Одегов и др.

Теории и практике формирования инвестиционного портфеля с учетом

инвестирования в трудовой потенциал (человеческий капитал), инвестиционно-инновационного проектирования на энергетических предприятиях посвящены работы следующих авторов - К. А. Багриновского, А. И. Барановского, Н. Н. Кожевникова, А. И. Кузовкина, А, Л. Куликова, Н. С. Чинакаевой и др. Следует отметить, что в настоящее время в экономической науке и практике не решенной в поной мере является проблема формирования комплексного, многофакторного подхода к развитию управления трудом на предприятии на основе развития его трудового потенциала, к оценке фактического использования трудового потенциала.

Цель диссертационного исследования: развитие научных подходов к управлению трудом на основе эффективного управления трудовым потенциалом предприятия.

Задачи диссертационной работы:

- систематизировать категориальный аппарат и уточнить сущностное содержание и соотношение экономических категорий трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал;

- сформировать комплексный подход к оценке использования трудового потенциала предприятия, включающий: а) SWOT-анализ влияющих на эффективность использования трудового потенциала эндогенных и экзогенных факторов; б) определение интенсивности использования трудовых ресурсов в составе комплексной оценки эффективности деятельности предприятия на основе факторной модели рентабельности; в) исследование социально-психологического климата организации; г) оценку мотивационного механизма с использованием мотивационных моделей;

проанализировать особенности процесса и направлений инвестирования в человеческий капитал на базовом предприятии и исследовать влияние эффективности использования его трудового потенциала на результаты хозяйственной деятельности;

- изучить виды и особенности организации кадрового аудита и разработать рекомендации по проведению кадрового аудита предприятия в краткосрочном и догосрочном периодах для выстраивания его эффективной инвестиционной политики.

разработать практические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия и сформировать методические подходы к оценке эффективности их внедрения.

Объект исследования - система управления трудом на предприятии.

Предмет исследования - практика и методические подходы к развитию трудового потенциала предприятия и повышению эффективности его использования.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. В качестве теоретической и методологической основы исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов,

монографии, диссертации, материалы конференций, статьи. В диссертационной работе используются предметно - логический и эконометрический анализ, системный подход, статистическое и социологическое исследование, SWOT-анализ.

Информационную базу составили данные статистических сборников, методические и нормативные документы, результаты прикладных экономических, социологических и социально-психологических исследований, а также результаты, непосредственно полученные автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в уточнении теоретических и разработке методических подходов к управлению трудом на основе мониторинга использования и развития трудового потенциала предприятия.

Основные результаты диссертационного исследования, обладающие признаками новизны и выносимые на защиту:

1. Выявлены взаимосвязь и соотношение экономических категорий трудовые ресурсы, лиспользование рабочей силы, трудовой потенциал, человеческий потенциал в контексте диссертационного исследования.

2. Определены ретроспективные отрицательные и положительные тенденции использования трудового потенциала в экономике России, а также современная динамика этих тенденций. Среди положительных тенденций, прежде всего, следует выделить восстановление потенциала, утраченного за годы кризисного спада в экономике на прежней индустриальной основе.

3. Предложены методические рекомендации по организации мониторинга использования трудового потенциала предприятия. Разработанная методика отличается от известных учетом комплекса факторов, характеризующих личностный потенциал, внешнюю и внутреннюю среду организации (социально-психологический климат и мотивационный механизм).

4. Разработаны принципы организации и агоритм проведения организационно-кадрового аудита при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия.

5. Предложены рекомендации по инвестициям в развитие трудового потенциала предприятия, учитывающие текущее состояние трудового потенциала предприятия, и определен эффект от их внедрения.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении и развитии категориального аппарата тематики управления трудом; в обосновании методологических аспектов проблемы оценки фактического использования трудового потенциала предприятия на основе комплексного факторного анализа, комплексной оценки результатов реализации мероприятий по развитию трудового потенциала; в методическом обеспечении мониторинга трудового потенциала.

Практическая значимость результатов исследования. Методические подходы к организации кадрового аудита на предприятии, предложенные автором, применимы в целях совершенствования управления трудом,

рационализации его организации, развития человеческих ресурсов работников, повышения эффективности использования их трудового потенциала. Разработанные автором рекомендации по развитию трудового потенциала имеют практическое применение в рамках базового предприятия, а также могут быть использованы на предприятиях различных отраслей и форм собственности

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы апробированы на научных семинарах кафедры менеджмента и маркетинга Ивановского государственного энергетического университета, на международной НПК Роль человеческого капитала в инновационном становлении России (Казань, 2006), международной НМК Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие (Пенза, 2006), международной НПК Состояние и перспективы развития энерготехнологии (Иваново, 2007).

Материалы исследования использовались в учебном процессе Ивановского государственного энергетического университета по дисциплинам Экономика и социология труда, Управление персоналом.

Содержание диссертации нашло отражение в 14 публикациях общим объемом 12,78 п. л., в т.ч. соискателя 11,42 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, библиографического списка из 122 источников, 4 приложений.

Во введении представлено обоснование актуальности темы исследования, цели и задачи работы, степень разработанности темы в научной литературе, обозначены элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость результатов работы.

В первой главе работы систематизированы теоретические подходы к определению трудового потенциала в аспекте развития категориального аппарата по проблеме, проанализированы современные парадигмы управления трудовым потенциалом и специфика его использования в экономике России, обобщены методологические подходы к оценке трудового потенциала.

Во второй главе представлена разработка комплексного методического подхода к оценке использования трудового потенциала предприятия.

В третьей главе сформулированы принципы и рекомендации по развитию трудового потенциала предприятия, подход к организации его аудита, рассчитан эффект от внедрения предложенных мероприятий.

В заключении работы обобщены результаты исследования, сформулированы основные теоретические выводы и практические рекомендации.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены взаимосвязь и соотношение экономических категорий трудовые ресурсы, лиспользование рабочей силы, трудовой потенциал, человеческий потенциал в контексте диссертационного исследования.

Актуальность научной тематики управления трудом в системе рыночных отношений является очевидной, однако зачастую экономические категории в рамках этой проблематики употребляются исследователями в разных значениях, что затрудняет сопоставление их точек зрения на решение тех или иных задач, а также искажает суть изучаемых процессов и явлений. Уточнения категориального аппарата в рамках избранной нами научной тематики состоят в следующем.

Понятие трудовой потенциал мы определяем как более широкое, чем понятия рабочая сила или трудовые ресурсы, т.к. оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные внешние - отраслевые, региональные, а также внутренние - внутрипроизводственные факторы.

Величина трудового потенциала имеет, по мнению автора, 3 характеристики: 1) нормативную; 2) номинальную (фактическую); 3) реальную (использованную). Величина этих трех характеристик может, как совпадать (идеальный вариант), так и различаться. Достижение их совпадения по величине является, на наш взгляд, определяющим критерием эффективности применения трудового потенциала работника в производстве. Данное положение автор считает важной методологической посыкой оценки трудового потенциала. Основной голевой функцией управления трудом является достижение максимально эффективного использования и развития трудового потенциала, как на уровне общества, так и на уровне организации в целом, так и на уровне отдельного работника.

Соотношение необходимых для дальнейшего исследования категорий, по нашему мнению, выглядит следующим образом (рис. 1).

1- труд; 2- трудовые ресурсы; 3 - использование рабочей силы;

4 - трудовой потенциал; 5 - человеческий потенциал.

Рис. 1. Взаимосвязь и соотношение экономических категорий

Трудовой потенциал - это совокупность качеств населения, определяющих его трудоспособность: склонности к конкретным видам труда, состояние здоровья, выносливость, социальная зрелость, идейная убежденность и т.п. Трудовой потенциал характеризует возможное количество и качество труда, а также включает в себя совокупность качеств, определяющих трудоспособность людей, их физический, психологический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков.

По мнению автора (отличному от сложившегося в практике) понятие трудовой потенциал является более широким, чем понятие трудовые ресурсы, и включает в себя такие составляющие понятия, как труд, трудовые ресурсы, лиспользование рабочей силы, но при этом само рассматриваемое понятие является составляющей частью более глобального понятия человеческий потенциал.

2. Выявлены ретроспективные тенденции использования трудового потенциала в экономике России, а также определена современная динамика этих тенденций и конкретизированы ее особенности.

Анализ использования трудового потенциала в экономике России позволяет понять, как складывается общая ситуация в сфере реализации трудового потенциала страны, ее экономических субъектов - предприятий, и какие причинно-следственные связи обусловливают сегодняшнее состояние дел в изучаемой области1.

Проведенный анализ статистических материалов показал сложность, неоднозначность и противоречивость проблем в сфере использования трудового потенциала России и позволил выделить и систематизировать ретроспективные и современные отрицательные и положительные изменения, а также выявить причины этих изменений. Для наглядности полученные результаты представлены нами в табл. 1.

Таблица 1

Тенденции использования трудового потенциала России

Период Тенденции использования трудового потенциала Причины формирования тенденций

Отрицательные тенденции

С 70-х гг. XX в. до 1985 г. Недоиспользование трудового потенциала. Неадекватность типа занятости императивам экономического

1 Эти тенденции активно обсуждаются в современной научной литературе. Так, Я. Корнай в своих работах обосновывает направления переходного периода в России и раскрывает его закономерности. С. Ананьин рассматривает теории трансформации постсоветских обществ. А. Ослунд уделяет внимание предпосыкам, конкретным мероприятиям осуществления рыночных преобразований. Трансформационные процессы отечественной экономики отражены в колективных трудах, в которых американские ученые Ч Л. Клейн, Дж. Тобин, К. Эрроу, а также российские Ч Л. Абакин, О. Богомолов и др. подчеркивают внутреннее единство переходного процесса в России с глобальным переходным состоянием мирового сообщества (движение к информационному обществу, интеграционные процессы и т.п.).

развития, связанным с уровнем техники и трудовых отношений.

Период хозяйственных реформ 90-х гг. XX в. Противоречивость между высоким образовательным, профессионально-квалификационным потенциалом населения и примитивизацией структуры экономики. Реформирование отношений собственности и изменение структуры занятости в национальном хозяйстве.

Деструктивность процесса воспроизводства и использования национального трудового потенциала. Кризисный спад производства.

Недоиспользование и деградация трудового потенциала, отток квалифицированной рабочей силы в зарубежные страны и неформальный сектор внутри страны. Протекание оборота рабочей силы как стихийного процесса, не регулируемого государством.

Обесценивание трудового потенциала. Уменьшение дотирующей составляющей государства в воспроизводстве рабочей силы.

Стихийная либерализация рынка труда.

Инерция работодателей в отношении изменения профессиональной структуры рабочей силы на предприятиях.

Конец XX -начало XXI вв. Сокращение численности трудоспособного населения. Сложившийся демографический режим депопуляции.

Старение населения и рост демографической нагрузки.

Кризисный период 20082009 гг. Изменение форм мотивации занятости. Разбалансированность рынка труда.

Деиндустриализация труда. Увеличение объемов торговли и предоставления простых услуг населению.

Положительные тенденции

Конец XX -начало XXI вв. Возрастание доли сектора услуг, что приближает соотношение производственных и непроизводственных отраслей в России к аналогичным показателям развитых стран. Положительные сдвиги в структуре российской экономики в целом и в структуре занятости.

Сокращение доли неквалифицированных рабочих кадров в экономике

Восстановление потенциала, утраченного за годы кризисного спада в экономике на прежней индустриальной основе. Возрастание общих экономических показателей.

Для выявления современных тенденций и особенностей кадрового аспекта управления производством были проведены исследования

периодических материалов печати на основе контент-анализа.

Анализ результатов контент-анализа публикаций, посвященных описанию опыта работы успешных предприятий, позволил сформулировать следующие б основных особенностей кадрового аспекта управления производством: 1. Управление знаниями (составляет 32,6 % ключевых выражений из встречающихся в структуре выражений, описывающих современные проблемы управления человеческими ресурсами). 2. Способность к творчеству (креативность) работника (20,1%). 3. Стимулирование повышения образовательного уровня (19,8%). 4. Профессиональные навыки (14,7%). 5. Престиж компетенции (2,0%). 6. Интуиция (1,3%).

По результатам анализа нами была выявлена динамика приоритетов в кадровой политике за период с 1995г. по 2009г. Итоги показаны в виде диаграммы на рис. 2.

40 т- - - -_г ЧЧ -Д ~ ~т -g...-! -sj-.-.a.-.-.j

!955-2Шгг. 2005-2007Г 2008- 2009г.

Рис. 2. Динамика приоритетов в кадровой политике

Как видно из диаграммы, на первые места в системе управления производством в современных условиях выходят управление знаниями, стимулирование роста образовательного уровня и творческих (креативных) способностей работника, в то время, как в 1995-2007 г.г. эти три направления управленческой системы соотносились таким образом, что основное внимание отечественных ученых и практиков уделялось развитию профессионально-квалификационных навыков и стимулированию роста образования, а управление знаниями выходило на третье место по значимости, управление творческими способностями - на четвертое. Анализ современной практики успешных предприятий показал, что важными факторами их деловой успешности являются акцент в управлении трудовыми ресурсами на управление знаниями, креативными способностями работников, стимулирование повышения ими образовательного уровня, т.е. акцент на создание условий для повышения трудового потенциала кадров на

основе развития интелектуальных компонентов их деятельности. Именно такой подход способствует генерированию знаний, отвечающих потребностям организации в повышении прибыли.

3. Предложены методические рекомендации по организации мониторинга использования трудового потенциала предприятия. Разработанная методика отличается от известных учетом комплекса факторов, характеризующих личностный потенциал, внешнюю и внутреннюю среду организации (социально-психологический климат и мотнвационный механизм).

Изучение автором имеющихся подходов к оценке трудового потенциала и его использования показывает, что в них наиболее проработан аспект оценки трудового потенциала с точки зрения личностного фактора потенциала и менее проработан аспект оценки с точки зрения окружающей среды, в которой и происходит реализация трудового потенциала. Тем не менее, окружающая среда в значительной степени может либо благоприятствовать эффективной реализации трудового потенциала, мотивировать его повышение (развитие), либо препятствовать этим процессам. В связи с этими обстоятельствами первым шагом нашей методики является SWOT-анализ выявления резервов и исследование эффективности использования трудового потенциала предприятия. SWOT-анализ был проведен в 4-х аспектах: 1. В аспекте потенциала предприятия на рынке. 2. В аспекте выявления недостатков в деятельности предприятия. 3. В аспекте выявления возможностей предприятия. 4. В аспекте опасностей для предприятия.

В результате SWOT-анализа мы пришли к выводу, что исследуемое предприятие имеет достаточно высокий нереализованный потенциал, оцениваемый в 149 балов, неплохие перспективные возможности на рынке -68 балов. При этом недостатки предприятия набрали при их оценке 82 бала; высоки и опасности - 74 бала. Высокая оценка потенциала предприятия, полученная при SWOT-анализе, свидетельствует о наличии резервов улучшения деятельности организации. Последнее, при прочих равных условиях, возможно за счет повышения эффективности использования трудового потенциала.

Второй шаг нашей методики - определение влияния эффективности использования трудового потенциала на общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В науке сложились различные методологические подходы к проведению вышеназванного анализа, однако многие из них основаны на принципах планового ведения хозяйства, а в условиях рыночной экономики утрачивает свое значение. В литературе предлагается использование зарубежных методик, основанных, как правило, на применении зарубежного опыта, который, на наш взгляд, не всегда правомерно напрямую переносить в условия России. Рациональным является комплексный подход на основе

аналитических показателей, которые формируются в целевые блоки соответственно поставленным задачам.

В диссертационной работе автор провел оценку хозяйственной деятельности исследуемого предприятия (Филиала №3 Северо-Восточный ОАО МОЭК) на основе 5-ти факторной модели анализа. Конечной целью оценки является определение влияния эффективности использования трудового потенциала предприятия на результаты хозяйственной деятельности. В качестве целевых факторов модели были применены показатели интенсификации использования производственных ресурсов: 1. Трудоемкость. 2. Материалоемкость. 3. Амортизациеемкость. 4. Фондоемкость. 5. Коэффициент закрепления оборотных средств. В расчетах использовались исходные данные из отчетных документов базового предприятия. На основе базовых показателей рассчитаны показатели интенсификации производственных ресурсов (табл. 2).

Расчет рентабельности активов предприятия проведен по формуле: К в = (1 -(Уи + УМ + УА)/(УР + УЕ)) (2) К ВРЕНТ 2007 = [1- (0,131211 + 0,733274 + 0,00911)] / (0,178404 + 0,220216) = 0,3171, т.е. 31,71%.

Таблица 2

Показатели интенсификации использования производственных ресурсов.

Показатели Обозначен не Единица измерени я 2007 г. 2008 г. Темп роста

Трудоемкость Уи руб. 0,131211 0,165908 26,44

Материалоемкость уМ руб. 0,733274 0.59021 -19,51

Амортизациеемкость уА руб. 0,0091 1 0,012376 35,85

Фондоемкость у руб. 0,178404 0,172325 -3,4

Коэффициент закрепления оборотных средств УН руб. 0,220216 0,203439 -7,6

К вРЕНТ 2008 = [1- (0,165908 + 0,59021 + 0,012376)] / (0,172325 + 0,203439) = 0,61609, т.е. 61,61%

Разность в коэффициентах рентабельности составила: 61,61-31,71 =29,9%

Рассмотрим влияние следующих факторов на это повышение рентабельности:

1. Влияние фактора трудоемкости.

КРЕНТи = [1 - (0,165908 + 0,733274 + 0,00911)] / (0,178404+0,220216) = 0,23006, т.е. 23,006%

0,23006 - 0,3171 = - 0,08704, т.е. -8,7%.

2. Влияние фактора материалоемкости.

КРЕНТм = [1- (0,165908 + 0,59021 + 0,00911)] / 0,39862 = 0,588962, т.е.

0,588962 - 0,23006 = 0,358902, т.е. 35,89%.

3. Влияние фактора амортизациеемкости.

КРЕНТ а = [1 - (0,165908 + 0,59021 + 0,012376] / 0,39862 = 0,580769, т.е. 58,08%.

Разность в коэффициентах рентабельности составила: 0,580769 - 0,588962= -0,008193, т.е. - 0,82%.

4. Влияние фактора фондоемкости.

Kpehtf = 0,231506 / (0,172325 + 0,220216) = 0,589763, т.е. 58,98% Разность в коэффициентах рентабельности составила: 0,589763 - 0,580769 = 0,008994, т.е. 0,9%.

5. Влияние фактора оборачиваемости оборотных средств.

К РЕИ ТЕ = 0,231506 / (0,172325 + 0,203439) = 0,616094, т.е. 61,61 % Разность в коэффициентах рентабельности составила: 0,616094 - 00,589763 = 0,026331, т.е. 2,63%.

Таблица 3

Влияние факторов на изменение рентабельности предприятия _(в 2008 г.)._

Общее отклонение в % 29,9

В том числе за счет влияния:

трудоемкости -8,7

материалоемкости 35,89

амортизациеемкости -0,82

Итого себестоимости 26,37

фондоемкости 0,9

оборачиваемости оборотных средств 2,63

Итого авансирование 3,53

Всего 29,9

Сводный анализ показателей интенсификации и эффективности представлен в табл. 4.

Таблица 4.

Сводный анализ показателей интенсификации и эффективности

Вид ресурса Динамика качествен ных показател ей (коэффиц иент) Прирост ресурса на 1% прироста продукции, % Доля влияния на 100% прироста продукции Относител ьная экономия ресурсов, тыс. руб.

Экстенси в-ные отклонен и я Интенсив ные отклонен 11Я

1 .а).Производствен ный персонал 1,042 0,232 23,2 76,8 -21,2

б). Оплата труда 0,7908 6 600 -500 -203,76

2.Материальные затраты 1,242 -2,68 -268 368 -782,06

3.Амортизация 0,736 7,76 776 -676 17,86

4.Основные производственные средства 1,035 0,357 35,7 64,3 - 38,24

5. Оборотные активы 1,083 -0,436 -43,6 143,6 - 83,56

6.Комплексная оценка всесторонней интенсификации 1,11183 -0,8964 -89,64 189,64 - 1089,76

Соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста продукции: на каждый процент прироста проданной продукции требовалось увеличить численность работающих на 0,232 % (1,3 / 5,6), оплату труда - на 6 %, материальные затраты снизить на 2,68 % .

Относительная экономия ресурсов.

Относительное отклонение:

- по производственному персоналу: 155 -1,056 * 153 = -6,57 человек,

- по заработной плате: 500,24 /155 = 3,227 тыс. руб.

3,2274-6,57) = -21,2 тыс. руб.

- по фонду оплаты труда: 500,24 -1,056 * 666,74 = - 203,76 тыс. руб.

- по амортизации: 67,66 - 47,16 * 1,056 = 17,86 тыс. руб.

- по материальным ресурсам: 3226,68 -1,056 * 3796,16 = - 782,06 тыс.

- по основным средствам: -38,24 тыс. руб.

- по оборотным активам: -83,56 тыс. руб.

Комплексный экономический эффект от интенсификации использования всех производственных ресурсов как по потреблению (себестоимости), так и по применению (внеоборотные и оборотные активы) составил:

-203,76 - 782,06 + 17,86 - 38,24 - 83,56 = -1089,76 тыс. руб.

Экономия от снижения себестоимости: - 967,96 тыс. руб.

Эффект от использования основных и оборотных активов: - 121,8 тыс.

Анализ эффективности хозяйственной деятельности предприятия на основе факторного анализа свидетельствует об интенсивном использовании производственных ресурсов предприятия, в связи с изложенным мы приходим к выводу, что основные резервы дальнейшего повышения эффективности производства исследуемого предприятия кроются в повышении эффективности использования трудового потенциала.

Третий шаг методического подхода - это анализ социально-психологического климата в трудовом колективе как фактора повышения эффективности реализации трудового потенциала.

Особое внимание, по нашему мнению, при совершенствовании управленческой деятельности важно обращать внимание на такую недостаточно изученную сферу трудовых отношений, как эмоционально окрашенные отношения работников к объектам, субъектам и условиям жизнедеятельности колектива. Зная структуру этих отношений, руководитель может целенаправленно, опираясь на поддержку конкретных людей и подразделений, решать управленческие задачи, изменять условия жизнедеятельности колектива, повышать результативность труда.

Для проведения исследования была выбрана РТС (районная тепловая станция), на которой, по мнению руководства, в последнее время произошло снижение производительности, качества и эффективности труда работников предположительно из-за ухудшения социально-психологического климата в колективе по следующим причинам: возможное сокращение персонала, повышение производственной и трудовой дисциплины, неудовлетворенность условиями труда. Отмечается учащение случаев конфликтов в подразделениях, разобщенность среди работников, недоверительное отношение подчиненных к руководителям.

С целью оценки социально-психологического климата в колективе и определения возможных тенденций в изменении поведения сотрудников нами проводилось тестирование в подразделении части сотрудников, а именно 38 человек. Такая выборка респондентов сделана нами с той целью, чтобы в исследовании были задействованы представители разных групп колектива с учетом возраста, пола, стажа работы, квалификации, занимаемой дожности. В исследовании нами была использована лэкспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом колективе2. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в колективе. В исследовании мы получили средние оценки со следующим значением в континууме оценок:

Ч по эмоциональному компоненту л-0,2: неопределенная оценка;

Ч по когнитивному компоненту л+0,4: положительная оценка;

Ч по поведенческому компоненту л-0,8: отрицательная оценка.

Результаты проведенного нами тестирования показали, что

эмоциональный компонент оценивается сотрудниками неопределенно, когнитивный - положительно, а поведенческий компонент - отрицательно. В целом же психологический климат в колективе носит неопределенный характер, т.е. тенденции его противоречивы и неопределенны. Результаты данного тестирования подтверждают наши предположения о нездоровом социально-психологическом климате в исследуемом подразделении.

Далее мы использовали второй тест - лQ-сортировка, направленный на определение шести основных тенденций поведения человека в реальной группе: 1) зависимость, 2) независимость, 3) общительность, 4) необщительность, 5) принятие борьбы и 6) лизбегание борьбы. По

' Нами используется методика, авторами которой являются АС. Михалюк и Л. Б. Шалыто (СПбУ). См. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2000.

результатам тестирования мы пришли к следующему выводу: все респонденты в большей (76% опрошенных) или меньшей (24% опрошенных) степени склонны к зависимости, т.е. для них важное значение имеют групповые стандарты и ценности. Все респонденты, в основном, относительно коммуникабельны (71% опрошенных склонны к общению; 21% - избирательны в общении; 8% - считают себя достаточно общительными; 42% респондентов склонны к лизбеганию борьбы, 45% - явно избегают ее, а 10,4% очень стремятся к этому, т.е. стараются не конфликтовать, склонны к компромиссным решениям). В добавление к вышеперечисленным результатам тестирований, в ходе приватных бесед с респондентами, был выявлен целый ряд частных негативных обстоятельств (несвоевременное поступление необходимой информации от взаимодействующих подразделений, что приводит к неритмичности работы колектива; несвоевременное доведение менеджментом до работников планов деятельности и др.). В соответствии с полученными выводами по результатам исследования социально-психологического климата подразделения нами были выработаны и предложены к внедрению в исследуемом подразделении конкретные рекомендации по улучшению социально-психологической обстановки в колективе.

Четвертый шаг нашего методического подхода - оценка мотивационного механизма. Нами были проведены социологические исследования системы мотивации работников на базовом предприятии с целью ранжирования мотивов; результаты обработаны с использованием инструментария содержательной двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга и процессуальной теории ожидания В. Врума и было выявлено, что со стороны руководства недостаточно усилий уделяется сплочению колектива, развитию доверительных отношений в колективе.

В ходе социологического исследования нами было предложено респондентам определить валентность (т.е. меру ценности, или приоритетности) вознаграждений за работу от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Результаты представлены на рис. 3.

1 - й вариант (A, A, Q) = 0,8 * 0,7 * 0,8 * 0,7 * 0,9 = 0,2822.

2 - й вариант (В, В, Q) = 0.9 * 0,5 * 0,7 * 0,8 * 0,9 = 0,2268.

3 - й вариант (С, С, R) = 0,8 * 0,9 * 0,8 * 0,7 * 0,5 = 0,2016.

Расчеты показывают, что в данной ситуации наиболее

предпочтительным в условиях рационального принятия решений является 1-й вариант.

Ожидание затраты груда-результаты

Ожидание результаты труда-вознаграждение

Ценность вознаграждения

Задача А Выпонение 1 Вознаграждение А (валентность 0,8) 1 Потребность Q (валентность 0,9)

Увеличить интенсивность и производительное ть труда (0,7) Повышение оплаты труда (0.7) Выросшее самоуважение

S) Задача В Выпонение Вознаграждение В (валентность 0,7) Потребность Q (валентность 0,9)

Повысить квалификацию (0,5) Продвижение по службе (0.8) Выросшее уважение колег

Задача С Выпонение Вознаграждение С (валентность 0.6) Потребность R (валентность 0.5)

Стажировка за рубежом (0,9) Получение руководящей дожности в другой фирме (0.7) Чувство финансовой независимости и безопасности

Рис. 3. Действие модели теории ожидания по предприятию

Полученный нами результат заключается в следующем: в современных условиях у работников изучаемых предприятий достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов организаций наиболее адекватна косвенная мотивация, причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное вознаграждение. Об этом свидетельствуют полученные нами результаты социологического исследования в пользу заработной платы как главного трудового мотива.

4. Разработаны принципы организации и агоритм проведения организационно-кадрового аудита при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия.

Предлагаемые наукой подходы к развитию трудового потенциала предприятия имеют фрагментарный характер и принципиальное различие, которое состоит в следующем. Одни из них рассматривают работника как индивидуума и не предполагают взаимоувязки оценки и развития его качеств с учетом системного окружения, другие - предполагают учет особенностей функциональной деятельности работника, структуры трудового потенциала, процесса его формирования, реализации и развития в рамках окружающей организационной среды.

Нами разработана модель развития трудового потенциала предприятия, которая включает принципы развития, принципиальную схему и агоритм проведения организационно-кадрового аудита при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия.

Принятие решения об инвестициях в человеческий капитал требует выбора приоритетов финансовых вложений в составные части человеческого капитала (фонд здоровья, фонд обучения, и т.д.), что невозможно, по нашему мнению, без проведения организационно-кадрового аудита. Интегрирующая

роль управления персоналом в системе организации приводит к необходимости учитывать в ходе аудита вопросы управления организацией в целом, организационными функциями в разрезе объектов, в том числе подразделения управления персоналом и линейного управления.

Ниже, в табл. 4.1., приведены общие методологические принципы развития трудового потенциала.

Таблица 4.1.

Общие методологические принципы развития трудового потенциала предприятия

Наименован не принципа Содержание принципа Практическая значимость реализации принципа

1. Принцип научности. Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием. Обеспечение эффективности в управлении при сочетании накопленного практического опыта и открытых наукой законов, закономерностей, методов управления.

2. Принцип системности Прогнозирование, учет и анализ расчетных показателей развития личного фактора производства во взаимосвязи с показателями развития организации в целом (прибыль, рентабельность, кредитоспособность и т.п.). Взаимосвязь с расчетными показателями развития организации в целом.

З.Приш)ип специфики Учет особенностей трудового ресурса, закономерностей его развития и пределов расчетных значений, а также отраслевой специфики использования. Повышение эффективности использования трудового ресурса.

4. Принцип оптимизации Оптимизация характеристики объекта -трудового потенциала с использованием оптимального числа показателей и параметров. Обеспечение точности и достоверности прогноза развития объекта исследования.

5.Принцип ачыпернатт ности Анализ альтернативных вариантов развития личного фактора производства, его потенциала, с различными затратами денежных ресурсов и времени, с учетом случайных процессов и непредвиденных отклонений при сохранении прогнозируемых тенденций. Гибкость в выработке и принятии управленческих решений относительно личного фактора производства.

б.Принцип непрерывное ти Корректировка прогнозов развития объекта в соответствии с его внутренними изменениями и изменениями внешней среды его существования. Гибкость в выработке и принятии управленческих решений по развитию объекта.

7.Принцип адресности Определение ответственности, целей и задач субъектов управления. Определение функций, обязанностей планово-экономической службы и служб высшего управленческого аппарата, отвечающих за реализацию

мероприятий по развитию трудового потенциала.

8.Принцип рентабельное ти Прогнозирования экономического эффекта от внедрения мероприятий. Сопряженность с повышением эффективности деятельности всего предприятия.

9.Принцип интеграционн ости Объект управления рассматривается во взаимосвязи экзогенных и эндогенных составляющих его развития. Возможность понять причинно-следственные связи и тенденции движения личного фактора производства и сформировать имманентную ему систему развития.

Автором разработана принципиальная схема организационно-кадрового аудита на стратегическом и тактическом уровне (рис. 4).

На тактическом уровне проводится оценка индивидуального трудового потенциала и оценка эффективности управленческого аудита.

Для оценки мероприятий по развитию трудового потенциала мы разработали и применили поэтапную комплексную схему. Комплексность заключается в учете изменения показателей эффективности использования персонала предприятия за анализируемый период в комплексе с показателями хозяйственной деятельности предприятия.

Рис. 4. Принципиальная схема проведения организационно-кадрового аудита

5. Предложены рекомендации по инвестициям в развитие трудового потенциала предприятия, учитывающие текущее состояние трудового потенциала предприятия, и определен эффект от их внедрения.

По результатам кадрового аудита могут быть даны следующие рекомендации для менеджмента предприятия.

Если в результате реализации кадрового аудита параметры реального, фактически используемого и прогнозируемого трудового потенциала окажутся близкими, то могут быть рекомендованы следующие направления инвестирования: а) оптимизация трудового потенциала; б) оптимизация организационных условий; в) оптимизация системы управления персоналом. Если реальный трудовой потенциал предприятия больше фактически используемого, но близок к прогнозируемому, то целью инвестирования дожно стать улучшение фактического использования трудового потенциала, а направлениями инвестирования: а) совершенствование организационных условий; б) совершенствование управленческой системы. Если реальный трудовой потенциал предприятия больше фактически используемого, но меньше планируемого, то направления инвестирования: а) улучшение использования трудового потенциала (совершенствование организационных условий и управленческой системы); б) развитие (наращивание) трудового потенциала.

Расчеты эффекта от мер по развитию трудового потенциала предприятия дали следующие результаты:

1. Текучесть кадров снизилась на 6,8 %; этот уровень намного ниже среднего по промышленности (около 15%). Это позволило предприятию снизить затраты, связанные с приемом и обучением новых работников.

2. Среднегодовая выработка одного работника возросла за счет роста среднечасовой выработки рабочих на 4,66 тыс. руб. Произошел рост выработки на одного рабочего: среднегодовой - на 15,42%; среднедневной -на 15,97% и среднечасовой - также на 15,97%.

3. Увеличение прибыли на одного работника произошло за счет роста производительности труда на 8,07% и роста рентабельности продаж на 3,72 %. Возросла среднегодовая выработка на 3,69 тыс. руб., что увеличило исследуемый показатель на 0,35 тыс. руб.

4. Фактически отработано человеко-дней меньше на 6510. Это вызвано следующими факторами, связанными с реализацией программы развития трудового потенциала предприятия: увеличением количества учебных отпусков (по факту зафиксировано больше на 7 по сравнению с плановым показателем); увеличением количества очередных отпусков (по факту больше на 865). На предприятии снизилась заболеваемость (отклонение по больничным листам составило фактически -595); уменьшилось количество прогулов (ниже по факту на 1, чем планировалось). Потенциальные возможности использования рабочего времени составляют в среднем 4,47 рабочих дня в расчете на одного работника.

5. Среднедневная выработка составляет 235,24 руб.; увеличение полезного времени на 666 человеко-дней означает увеличение потенциального выпуска продукции на 156,67 тыс. руб. при допущении неизменной численности работников предприятия.

6. Структура затрат изменилась в сторону снижения материальных затрат и роста затрат на оплату труда. Снижение материальных затрат произошло за счет снижения затрат на сырье и материалы на 16,9% при росте объемов реализации.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Абдухманов Х.А. Управление трудом на предприятии: Монография. -Иваново: Научная мысль, 2011. - 144 с. - 8.37 п.л.

2. Абдухманов Х.А., Терехова Н.Р. Экономические проблемы эффективной взаимосвязи электроэнергетической и производственной систем // Вестник Ивановского государственного энергетического университета. - 2007. - Вып. 1. - С. 9-11. - 0,2 п.л. (вклад автора - 0.1 пл.).

3. Абдухманов, Х.А. Современные парадигмы управления трудовым потенциалом // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2008. - Вып. 4(36). - С. 112-118. - 0,55 п.л.

4. Абдухманов Х.А. Использование трудового потенциала в экономике России: ретроспектива и современность // Вестник Ивановского государственного энергетического университета. - 2011. -Вып. 2. - С.121-127. - 0,6 п.л.

5. Абдухманов Х.А., Терехова Н.Р., Карякин A.M. Современные проблемы и тенденции развития человеческого капитала в системе профессионального образования // Роль человеческого капитала в инновационном становлении России: Материалы международной научно-практической конференции. 4.II. - Казань: Академия управления ТИСБИ, 2006. - С.269-271. - 0.2 п.л. (вклад автора - 0.06 п.л.)

6. Абдухманов Х.А., Карякин A.M., Терехова Н.Р. Социально-экономическая эффективность труда: методический аспект // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: Колективная монография / под общей ред. О.И.Кирикова. Ч Книга 10. Ч Воронеж: ВГПУ, 2006. - С. 197-210. - 0.75 п.л. (вклад автора - 0.25 п.л.)

7. Абдухманов Х.А., Карякин A.M., Терехова Н.Р. Актуальные проблемы энергетической политики России II Анализ состояния и перспективы развития экономики России: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып. 3. - Иваново: ИГЭУ, 2006. - С. 37-43. - 0.38 п.л. (вклад автора -0.13 п.л.).

8. Абдухманов Х.А. Модели развития конкурентных отношений в электроэнергетической отрасли: критический анализ // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: Сборник статей VI

международной НМК . - Пенза: Привожский дом знаний, 2006. - С.6-8. -0.15 п.л.

9. Абдухманов Х.А. О научной разработанности проблемы анализа трудового потенциала предприятия // Анализ состояния и перспективы развития экономики России: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып. 4. - Иваново: ИГЭУ, 2007. - С. 67-70. - 0,25 п.л.

10. Абдухманов Х.А., Андренов Н. Б., Басова С. А. и др. Развитие методов исследования системы мотивации персонала предприятия // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: Колективная монография / под общей ред. проф. О.И. Кирикова. - Книга 14. - Воронеж: ВГПУ, 2007. - 211 с. - С. 87-98. - 13 п.л. (вклад автора - 0,8 п.л.).

П. Абдухманов Х.А Анализ использования трудового потенциала в экономике России // Социально-экономические и гуманитарные проблемы развития России: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып. 1. -Т. 1. -Иваново: ИГЭУ, 2007. - С. 58-67. - 0,63 п.л.

12. Абдухманов Х.А. Методический подход к оценке трудового потенциала предприятия // Состояние и перспективы развития энерготехнологии: Материалы международной научно-практической конференции. Т.Н. Ч Иваново: ГОУ ВПО Ивановский государственный энергетический университет им.В.И.Ленина, 2007. - С. 186. - 0.05 п.л.

13. Абдухманов Х.А. Кадровый аспект управления производством: контент-анализ // Социально-экономические и гуманитарные проблемы развития России: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып. 3. -Иваново: ИГЭУ, 2009. - С. 130-133. - 0,15 п.л.

14. Абдухманов Х.А. Определение интенсивности использования трудовых ресурсов в составе комплексной оценки эффективности деятельности предприятия на основе факторной модели рентабельности // Социально-экономические и гуманитарные проблемы развития России: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып. 6. - Иваново: ИГЭУ, 2010. -С. 23-31.-0,4 п.л.

Подписано в печать 23.05.,2011г. Формат 60x84/16 П.л. 1,4 Уч.-изд.л 1,4 Тир. 100 экз. Отпечатано в типографии ООО Турусел 197376, Санкт-Петербург, ул. Профессора Попова д.38. toroussel@mail.i Зак. № 13290 от 23.05.2011 г.

Похожие диссертации