Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Градусова, Валентина Николаевна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период"
СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ НАСЕЛЕНИЯ В ТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ ПЕРИОД (на примере Республики Мордовия)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Региональная экономика)
Направахрукописи
Градусова Валентина Николаевна
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2004
Работа выпонена в Северо-Западной академии государственной службы
Научный руководитель: кандидат экономических наук,
доцент Писклюков Владимир Витальевич
Оппоненты: доктор философских наук,
доктор экономических наук, профессор Ельмеев Василий Яковлевич
доктор экономических наук, доцент Трунин Виктор Иванович
Ведущая организация: Санкт-Петербургский
государственный университет экономики и финансов
Защита состоится часов на заседании
Диссертационного совета К 5d2.007.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук в Северо-Западной академии государственной службы по адресу: 199178, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д.57, зал ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Северо-Западной академии государственной службы.
Автореферат разослан
л23 КМ/ЩФ 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Стобов Г.Ф.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена активизацией трудовых перемещений в период реформирования общественного устройства и экономики страны. Изменились факторы, направления и масштабы миграции. Существенно интенсифицировася процесс перераспределения рабочей силы в экономике. Если в конце 1970-х гг. место работы ежегодно менял каждый шестой занятый в народном хозяйстве, то в начале 1990-х гг. это касалось уже каждого пятого, а в конце десятилетия Ч каждого четвертого работника, в 2002 г. с предприятий и из организаций уволилось в среднем 30 % 1
персонала .
Стало также очевидно, что альтернативы структурной трансформации экономики нет. По данным Федерации национальных профсоюзов России, в ближайшие годы ожидается сокращение численности работников в металургии на 300 тыс. чел., на транспорте (в первую очередь железнодорожном) Ч на 300 тыс. чел., в дорожном строительстве Ч на 200 тыс. чел.2. Вторичную конверсию и дальнейшее сокращение предстоит пережить предприятиям оборонно-промышленного комплекса. По некоторым данным, их число уменьшится более чем в 5 раз 3. Продожаются реформа армии, сопровождающаяся ее сокращением, происходит падение объемов промышленного производства в северных регионах, что тоже приведет к активизации движения населения и работающих. Не избежать и реформирования бюджетной сферы. Современное кадровое обеспечение таких жизненно важных отраслей как здравоохранение и образование во многом не соответствует современным требованиям.
Вопросы перераспределения рабочей силы приобретают особую актуальность и в связи с неблагополучной демографической ситуацией в стране. Ученые прогнозируют резкое сокращение численности населения в трудоспособном возрасте вследствие естественной убыли: в 2005 Ч 2010 гг. Ч на 3,2 мн чел., 2010 - 2015 гг. - на 5,2 мн чел.4. Кроме того, изменившаяся демографическая динамика диктует необходимость реструктуризации отраслей социальной сферы. По расчетам российского правительства, в ближайшее время только по этой причине придется уменьшить численность работников бюджетной сферы, в первую очередь учителей и врачей, на 2 мн чел.5.
' Трудовые ресурсы СССР / Под ред. Л. А. Костина. М., 1979. С. 38 - 39; Движение рабочей силы и рабочих мест в российской экономике / Л. Гордон, В. Гимпельсон, В. Кабалина и др. М., 1997. Вып. УШ. С. 17, Россия в цифрах: Краткий стат. сборник. М., 2001. С. 89 - 90,2003. С. 88 - 89.
2 Ржаницына Л. Социальные диспропорции на фоне глобализации экономики / Л. Ржаницына, В. Ласрентьев // Человек и труд. 2003. № 4. С. 27.
3 Кутепова Н. Специфика российского рынка труда / / Человек и труд. 2003. № 5. С. 44.
4 Население России 1996: Четвертый ежегодный демографический доклад / Под ред. А. Г. Вишневского М., 1997. С. 138.
3 Починок А. Нехватка квалифицированных I экономического рос-
та / / Человек и труд 2003. № 3. С. 14.
БИБЛИОТЕКА
СПсмИ)*г у,-
Перед государством стоит важнейшая задача определить масштабы высвобождения, обеспечить при необходимости переобучение людей, обозначить с помощью индикативных мер направления их перераспределения: в малый бизнес, развивающуюся сферу услуг, технологически новые отрасли производства или вновь создаваемые социально значимые структуры. Сложность задач заключается в том, что кроме огромных масштабов движение работающих характеризуется большим количеством источников высвобождения, существенными различиями в предпочтениях, установках, а значит и направлениях перемещений различных категорий высвобождаемых граждан. Кроме того, движение рабочей силы в регионах тоже имеет свою специфику. Требуется всестороннее тщательное изучение этих процессов на всех уровнях хозяйствования.
Степень разработанности проблемы. В советский период развития отечественной науки комплекс проблем трудовой мобильности был одной из наиболее популярных тем для исследований. Вопросы движения трудоспособного населения и рабочей силы поднимали в своих работах А. И. Аитов, Е. М. Андреев, Е. Г. Антосенков, Л. С. Бляхман, Б. Д. Бреев, Г. С. Вечканов,
A. Г. Вишневский, Н. А. Вогин, Н. А. Горелов, Л. М. Данилов, Л. С. Дег-тярь, В. Я. Ельмеев, Ж. А. Зайончковская, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомы-слов, В. А. Камык, Д. Н. Карпухин, Е. В. Касимовский, В. Г. Костаков, А Э. Котляр, 3. В. Куприянова, М. В. Курман, И. С. Маслова, К. И. Микульский, В. П. Михайловская, В. С. Немченко, В. А. Павленков, В. И. Переведенцев, П. Ф. Петроченко, В. В. Писклюков, В. Т. Пуляев, Е. И. Рузавина, Л. Л. Рыбаковский, В. И. Сигов, М. Я. Сонин, Г. Ф. Стобов, В. В. Трубин,
B. М. Ходачек, Б. С. Хорев, О. И. Шкаратан, В. Н. Ягодкин и др.
В настоящее время исследования, посвященные проблемам профессиональной мобильности, весьма редки. Наиболее изученной разновидностью движения являются трудовые перемещения, связанные с миграцией населения. Специалисты отмечают, что трансформационные процессы в бывшем СССР сильно изменили природу миграций, нарушили эволюционные тренды, сформировали новое факторное поле. Ситуация с миграцией в постсоветской России пона парадоксов. В одних случаях сокращение производства и безработица вызывают стремительный отток населения, в других гораздо больший спад производства и более высокая безработица сочетаются с интенсивным притоком мигрантов6. Неоднозначная ситуация складывается, в частности, в Мордовии. Этот привожский регион, представляющийся экономически относительно благополучным, испытывает значительный миграционный отток населения.
О межотраслевом перераспределении кадров известны лишь самые общие сведения. Выпала из исследовательского поля проблематика профориентации, переподготовки и повышения квалификации работающих, закрепления кадров на предприятии и другие важнейшие слагаемые успешного
6 Миграция и рынок труда г АобговветсКОй России /Под ред Г Витковской Науч докл М,1998 С 10
управления трудовым потенциалом. Отчасти это можно объяснить недостатком информации, отчасти распространенным представлением, что эти вопросы автоматически регулируются рыночными механизмами. Допустив разрушение прежней системы формирования кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек. Однако за продожительный период становления рыночных отношений в России значительного повышения эффективности труда так и не произошло. Одна из причин этого Ч высокая текучесть кадров, с которой связаны ухудшение качества трудового потенциала, ослабление трудовой мотивации, снижение заинтересованности работодателя в инвестировании средств на профессиональное развитие работника и другие негативные явления.
Объект исследования - трудовая мобильность населения в регионах России.
Предмет исследования Ч управление процессами движения рабочей силы на уровне региона.
Цель данного исследования заключается в анализе процессов профессиональной мобильности населения регионов России в современных условиях. Под трудовой, или профессиональной, мобильностью мы понимаем как механические перемещения работников во времени и пространстве, так и изменение качественных характеристик их рабочей силы. Задачи диссертационного исследования:
- изучить социально-экономическую природу трудовой подвижности населения, выделить ее основные формы и направления;
Ч определить взаимосвязи различных видов трудовых перемещений;
- выявить основные закономерности развития этих процессов в современных российских условиях;
Ч теоретически обосновать круг факторов, имеющих непосредственное влияние на изучаемые процессы в регионах;
- определить влияние профессиональной мобильности на трудовой потенциал региона;
- обобщить методические приемы анализа структуры, связей и тенденций движения рабочей силы, сформировать источники данных для такого анализа;
Ч охарактеризовать масштабы и основные направления территориальных перемещений трудоспособного населения России;
Ч дать анализ основных тенденций в движении рабочей силы в российской экономике за период с начала 1990-х гг.;
Ч наметить мероприятия по оптимизации движения рабочей силы. Существование огромных различий в демографическом и социально-
экономическом развитии российских регионов предопределило проведение конкретного исследования на примере одного из российских регионов Ч Республики Мордовия (РМ), что предполагало решение ряда задач:
- выявить особенности и основные детерминанты трудовых перемещений населения Мордовии;
Ч представить основные характеристики и установить важнейшие причины движения рабочей силы в экономике региона, проанализировать влияние этих процессов на эффективность труда;
- предложить меры по управлению профессиональной мобильностью на предприятии.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования служат принципы историзма и системного подхода. В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам естественного и миграционного движения населения, перераспределения рабочей силы в экономике, управления трудом на предприятиях, подготовки и переподготовки кадров, социального партнерства, материалы ООН и Международной организации труда (МОТ).
Информационная база исследования Ч законодательные акты и другие нормативные документы по регулированию миграционных процессов, социально-трудовых отношений, данные Госкомстата РФ и РМ, Федеральной миграционной службы (ФМС), материалы ООН, Международной организации по миграции, данные мониторингов социально-трудовой сферы и общественного мнения, текущей статистики ряда предприятий Мордовии, результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости и рынка труда.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: -впервые произведен анализ методических подходов к исследованию проблем и формированию системы управления трудовой мобильностью населения на региональном уровне;
- разработан экономико-демографический подход к исследованию вопросов профессиональной мобильности в современных условиях, учитывающий коренное изменение демографической ситуации, разрушение системы организованного перераспределения рабочей силы в экономике регионов, изменение статуса занятости основной массы работающих, отсутствие на большинстве предприятий квалифицированного кадрового менеджмента; выявлена взаимосвязь основных форм трудовых перемещений;
- впервые исследованы масштабы и направления территориальных перемещений трудоспособного населения депрессивных регионов России, основные тенденции и причины движения рабочей силы в экономике этих регионов за период с начала 1990-х гг., выявлено влияние этих процессов на формирование, развитие и использование трудового потенциала, выделены категории наиболее мобильных работников;
- раскрыт содержательный аспект категории напряженности регионального рынка труда, широко используемой в работах по исследованию трудовых перемещений населения; впервые показано, что напряженность связана с дефицитом трудовых ресурсов, вызванным недостаточной профессиональной мобильностью населения региона;
- разработана методика анкетных обследований для изучения трудовой мобильности населения и создания системы эффективного управления про-
цессами трудовых перемещений, позволяющая выявлять наиболее подвижные профессиональные группы на региональном рынке труда, причины и направления миграции, масштабы возвратной миграции, а также проводить обследования с целью выявления причин сохранения занятости на предприятиях и организациях, практикующих непоную занятость и имеющих задоженность по заработной плате; предлагается также вести учет создания и ликвидации рабочих мест.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
-Для устойчивого развития регионов России необходимо преодолеть значительную меж- и внутри отраслевую дифференциацию в оплате труда. Для этого необходимы меры, направленные на повышение среднего уровня оплаты труда в регионе, в частности: введение региональной минимальной заработной платы, установление часовой минимальной тарифной ставки, соотношения заработной платы различных категорий работников, предельного отклонения заработной платы от сложившегося в регионе среднего уровня оплаты труда, разработка механизма регулирования темпов роста заработной платы.
-Рост текучести кадров, ослабление трудовой мотивации, снижение заинтересованности работодателя в инвестировании средств в профессиональное развитие работника выводит на передний план необходимость всестороннего анализа трудовой мобильности населения в современных условиях. Трудовая, или профессиональная, мобильность является важной качественной характеристикой рабочей силы. В связи с этим для оценки качественных параметров трудовой мобильности работников необходимо использовать следующие показатели: уровень общей безработицы; соотношение показателей общей и регистрируемой безработицы; доля незанятых продожительное время в общем числе безработных; удельный вес работников, охваченных непоной занятостью, носящей вынужденный характер; доля занятых в экономике, имеющих допонительную работу; доля трудоустроившихся по новой специальности из числа сменивших профессию и общего числа занятых; численность и удельный вес работников предприятий, повысивших за год свою квалификацию; численность и удельный вес работников предприятий, совмещающих профессии.
-Отток трудовых ресурсов из регионов является одним из сдерживающих факторов их экономического развития. Решение этой проблемы необходимо осуществлять на основе создания механизмов управления занятостью на уровне предприятия. Важнейшими направлениями оптимизации трудовых перемещений являются: организация профессионально-квалификационного продвижения работающих на предприятии, развитие альтернативных производств и гибких форм организации труда, повышение социальной ответственности предприятия.
-В исследуемом регионе напряженность на региональном рынке труда вызвана следующими факторами: низким уровнем жизни в республике, более высоким в сравнении с РФ удельным весом сельского населения, которое ха-
растеризуется невысокой трудовой мобильностью, особенностями отраслевой структуры региональной экономики, в которой удельный вес отраслей с наибольшими показателями движения рабочей силы заметно ниже, чем в РФ, слабостью сектора небольших частных предприятий, отличающихся особым динамизмом движения рабочей силы и инициирующих трудовые перемещения на крупных и средних предприятиях
Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертации положения могут быть использованы при разработке законов, регулирующих миграционные процессы, социально-трудовые отношения, теоретико-методологический подход Ч при проведении подобных исследований, а также при построении системы управления профессиональной мобильностью на предприятии. Выводы и предложения, сделанные в ходе исследования, могут быть применены управленческими структурами в целях оптимизации трудовых перемещений.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по региональной экономике, антикризисному управлению, экономике труда, экономике народонаселения, демографии.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены в статьях и других научных публикациях, докладывались на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях: Становление государственности Мордовии (г. Саранск, 2000 г.), 2 научной конференции финно-угроведов (г. Саранск, 2000 г.), Рыночная экономика и социальная справедливость (г. Санкт-Петербург, 2004 г.), а также на научно-практических семинарах по проблемам формирования и использования трудового потенциала.
Результаты диссертационного исследования применялись в практике управления трудом на предприятиях Мордовии (ОАО Саранский приборостроительный завод, ОАО Трест Мордовпромстрой).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, 27 приложений, библиографического списка, содержит 20 таблиц, 4 рисунка.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, характеризуется степень разработанности поднимаемой научной проблемы, сформулированы цель и задачи исследования, определены его методологическая основа, предмет и объект, представлена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретико-методологические основы исследования вопросов движения рабочей силы излагаются политэкономические аспекты исследования трудовых перемещений: изучается социально-экономическая природа трудовой подвижности населения, выделяются ее основные формы,
направления и важнейшие факторы, выявляются взаимосвязи различных видов трудовых перемещений и основные закономерности развития этих процессов в современных российских условиях, характеризуется влияние трудовых перемещений на развитие трудового потенциала, обобщаются методические приемы анализа движения рабочей силы, формируется информационная база такого анализа.
Профессиональная мобильность в наиболее общем виде представляет собой готовность человека к изменениям в условиях (в широком смысле слова) и содержании труда. Проявляется это качество работника в движении, постоянном изменении количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения страны, которая выступает носителем рабочей силы, в трудовых перемещениях, совокупность которых составляет содержание одной из стадий процесса воспроизводства трудового потенциала Ч распределения (перераспределения) работников по сферам, отраслям экономики, предприятиям, организациям и рабочим местам.
При исследовании воспроизводства трудового потенциала экономисты используют, как правило, схему, предложенную К. Марксом для анализа движения совокупного общественного продукта, или различные ее модификации. В литературе представлены различные точки зрения на содержание воспроизводственного процесса. Споры ведутся в основном относительно правомерности выделения фазы обмена. Стадия распределения рабочей силы присутствует во всех известных воспроизводственных схемах. Ее содержанием является размещение совокупной рабочей силы по различным сферам и видам деятельности. Перераспределение присутствует в таких схемах как вторичное (и дальнейшее) распределение. Известный российский ученый-экономист Г. С. Вечканов, исследуя проблемы движения трудовых ресурсов, выделяет их перераспределение как самостоятельную воспроизводственную стадию (фазу). Приведенные автором аргументы наглядно свидетельствуют о сложности проблем, связанных с трудовыми перемещениями и необходимо-
сти их тщательного исследования .
Среди социально-экономических законов, регулирующих распределение и перераспределение рабочей силы, особая роль принадлежит законам разделения, перемены труда, соответствия личного и материально-вещественного факторов производства, возрастания потребностей и др. Они отражают взаимодействие факторов производства, устанавливают связь распределения совокупного труда между группами работников со структурой потребностей общества, зависимость видов и функций труда, количественных параметров и качественных характеристик испонителей от развития общественных потребностей и применяемых техники и технологий.
Трудовые перемещения, обусловленные действием объективных социально-экономических законов, оптимизируют структуру занятых, способствуют достижению сбалансированности основных факторов производства.
7 Вечканов Г. С. Миграция и занятость населения в России. СПб., 1998. С. 55.
Однако в настоящее время движение работающих, связанное с переменой труда, составляют очень небольшую часть общего потока. По данным статистики, обновление основных фондов в экономике России практически не происходит Ч около 1 % за год8. За другой частью перемещений стоит объективный закон соответствия личного и материально-вещественного факторов производства. Действие закона проявляется в сокращении и перераспределении работников под действием организационных факторов роста эффективности производства, в результате мер, предпринимаемых кадровыми службами для оптимизации численности и состава работающих, а также в наборе персонала при открытии или расширении производства. Именно этот фактор вызывал в 1990-е гг. активное движение работающих в экономике России.
Движение, вызванное стремлением работника к более поной реализации своих способностей, развитию и обогащению знаний и навыков, повышению жизненного уровня своей семьи, тоже имеет под собой объективную основу Ч закон возвышения потребностей людей. Он относится к категории общих социально-экономических законов, выражает взаимосвязь между расширением производства и развитием потребностей членов общества. Под действием этого закона Ч из-за неудовлетворенности уровнем и условиями оплаты труда происходит подавляющая часть трудовых перемещений в настоящее время.
И высокая, и низкая мобильность могут иметь как положительный, так и отрицательный эффект. Чем интенсивнее движение рабочей силы, тем активнее проходит ее перераспределение, как правило, необходимое в условиях динамично развивающейся экономики. Благодаря этой способности работников производству проще реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, динамику потребительского спроса. В ходе перераспределения рабочей силы укрепляются и адаптационные возможности человека, от которого рынок труда требует готовности и способности приспосабливаться к меняющимся условиям. Однако частая смена работы может вызвать потерю работником специальных навыков, влечет увеличение трансакционных издержек, рост выплат из фонда занятости. Кроме того, высокая текучесть кадров удерживает предприятия от значительных вложений в переподготовку и повышение квалификации работников. Если работники, на подготовку которых затрачены немалые средства, склонны легко менять работу, а замену им можно найти на рынке труда, у работодателя появляется естественное желание сэкономить на обучении. Такая ситуация наблюдается в настоящее время в российской экономике, ее можно характеризовать как кризис системы профессиональной переподготовки.
Низкая мобильность, связанная с длительной трудовой карьерой на одном и том же рабочем месте, тоже может иметь как позитивные, так и негативные последствия. Положительно сказывается на деятельности предпри-
" Россия в цифрах: Краткий стат. сб. М., 2001. С. 59, 183; 2003. С. 57, 184.
ятия вовлеченность работника в его дела, повышенная трудовая мотивация, стабильность микроклимата в колективе, а также заинтересованность администрации в обучении работников. Вместе с тем может встать проблема гибкости и адаптации к динамично меняющимся условиям производства.
В литературных источниках представлены различные классификации форм движения. Наиболее удачной представляется классификация форм подвижности, разработанная А. Э. Котляром. На наш взгляд, она наиболее поно и четко отражает все возможные разновидности изучаемых процессов и в меньшей степени содержит элементы дублирования. Этой классификации мы будем придерживаться при проведении своего исследования. А. Э. Котляр выделяет 4 основных формы движения, тесно между собой взаимосвязанные: естественное, территориальное, социальное и движение, связанное с трудовой деятельностью .
Во второй главе Движение рабочей силы в России: региональный аспект управления описываются масштабы и направления территориальных перемещений трудоспособного населения России и Мордовии, выявляются основные тенденции и причины движения рабочей силы в экономике РФ и РМ за период с начала 1990-х гг., устанавливается влияние этих процессов на формирование, развитие и использование трудового потенциала, выделяются и характеризуются категории наиболее мобильных работников.
Период новейшей российской истории характеризуется значительным притоком мигрантов, хотя с годами влияние миграции на формирование населения и трудовых ресурсов страны заметно снижалось. Миграционный прирост численности населения РФ в последние годы колеблется вокруг понижающегося тренда: в 1998 г. он составлял 285 тыс. чел., в 1999 г. сократися до 156 тыс., в 2000 г. показатель возрос до 214 тыс., в 2001 г. уменьшися до 72 тыс., а в 2002 г. вновь немного увеличися и составил 78 тыс. чел. Мигранты в Россию прибывают в основном из бывших союзных республик. Главными источниками выступают Казахстан, Украина, Узбекистан, в 1999 г. на долю этих стран приходилось более 70 % мигрантов (37,8 %, 22,1, и 11,3 % соответственно).
Показатель удельного веса в составе мигрантов людей в трудоспособном возрасте составляет 50 Ч 60 %, однако стабильностью не отличается, существенно различается по годам, регионам и категориям мигрантов. Различные данные предоставляют ФМС и специальные обследования10. Возрастная структура мигрантов является прогрессивной (удельный вес детей и подростков больше, чем людей пожилого возраста), чего нельзя сказать о соотношении возрастных групп всего российского населения. Согласно данным переписи 2002 г., доля лиц моложе трудоспособного возраста была меньше, чем
' Движение рабочей силы в крупном городе. Проблемы регулирования / Под ред. Л. Э. Котляра. М., 1982. С. 8-9.
10 Некоторые ученые, опираясь на результаты обследований, утверждают, что на самом деле доля лиц трудоспособного возраста в составе мигрантов выше, чем по сведениям ФМС, объясняя это явление тем, что пенсионеры нуждаются в государственной поддержке, прежде всего в назначении пенсии и поэтому чаше обращаются за регистрацией
пенсионеров - 18 и 21 % соответственно11. Специалисты расценивают иммиграцию из новых независимых государств как допонительный трудовой потенциал. Многие исследователи отмечают высокий (и даже очень высокий) образовательный уровень вынужденных мигрантов12. Это подтверждается и данными ФМС.
Прибывающие в Россию мигранты лучше образованы, чем коренное население: доля лиц с высшим образованием больше, а с начальным - в несколько раз меньше. Разница еще более существенна в сравнении с населением принимающих территорий, особенно сельской местности. Объясняется это тем, что русскоязычное население бывших союзных республик (особенно среднеазиатских) проживало преимущественно в крупных городах, и многие получили хорошее образование (табл. 1).
Квалификационный состав мигрантов в значительной мере отражает их образовательную структуру. В составе мигрантов почти в 1,5 раза больше удельный вес служащих, главным образом за счет высококвалифицированных специалистов и управленческих работников. В профессионально-квалификационной структуре занятых в российской экономике неквалифицированных рабочих почти в 5 раз больше, чем среди мигрантов.
Таблица 1
Уровень образования вынужденных мигрантов и всего населения России по данным разных источников, % от общего числа
Мигранты по источникам*: Все население по
Образование результаты обсле- сведения ФМС переписи 2002 г.
дований
Высшее профессио-
нальное 29 19 16
Непоное высшее
профессиональное 6 3
Среднее профессио- 30
нальное общее 41 27
Среднее(поное) 16 50 17
Основное общее 4 14
Начальное общее и
профессиональное 2 1 21
Без образования или
не указано 2 н/д 2
* Данные за 1997 г.
Составлено по: Витковская Г. Вынужденные мигранты из новвк независимвк государств на российском рынке труда / / Миграция и рынок труда в постсоветской России. М, 1998. С. 37 - 38; Основные итоги всероссийской переписи населения 2002 г. / Госкомстат РФ. М , 2003. С. 18.
" Основные итоги всероссийской переписи населения 2002 г. / Госкомстат РФ. М, 2003 С. 9
12 Витковская Г. Вынужденные мигранты из новых независимых государств на российском рынке труда / / Миграция и рынок труда в постсоветской России М., 1998 С. 36, Зайончковская Ж. Трудовая миграция: плюсов больше, чем минусов // Человек и труд. 2001. № 11. С. 18, Кашепов А. Факторы, детерминирующие занятость россиян / А. Кашепов, С. Устинова//Человека и труд 2003. №2 С 33.
Рассматривать мигрантов из стран ближнего зарубежья как существенное укрепление трудового потенциала России позволяет и то, что многие из приезжающих владеют несколькими профессиями. Это помогает им достаточно быстро трудоустроиться, несмотря на неблагоприятную конъюнктуру на российском рынке труда. Согласно данным специальных обследований, до переезда одной допонительной профессией владели 50 % мигрантов, двумя Ч 24, тремя Ч 7, четырьмя Ч более 3 % мигрантов13.
Характерной чертой постсоветской России является значительный оборот сезонной и среднесрочной трудовой миграции из разных государств. По официальным данным, на работу в России ежегодно привлекается около 300 тыс. чел. Наибольшие потоки рабочей силы прибывают с Украины, затем следуют Китай и Турция. Из стран бывшего СССР в первой десятке по экспорту рабочей силы в Россию еще Модавия, Таджикистан, Узбекистан. В целом из новых независимых государств на заработки в Россию ежегодно прибывают более 100 тыс. чел.
В последние годы огромных масштабов достигла внутренняя трудовая миграция. В основе межрегионального перераспределения населения и рабочей силы Ч дифференциация российских регионов по уровню социально-экономического развития. Маятниковые миграции наиболее распространены в крупных промышленных центрах и приграничных районах, где коммерческие миграции сформировали огромный рынок труда и играют роль очень существенного источника доходов для многих российских семей.
С началом реформирования экономической системы России движение работающих заметно интенсифицировалось. Анализ показателя оборота рабочей силы в динамике показывает, что в большинстве отраслей российской экономики отмечается его увеличение. В 2002 г. его значение в отношении к среднесписочной численности в экономике в целом составляло более 60 %. Интенсивности движения рабочей силы существенно различается по отраслям и секторам экономики. К числу отраслей с наиболее высокими показателями в 2002 г. относились строительство, жилищно-коммунальное хозяйство и непроизводственные виды бытового обслуживания населения, оптовая и розничная торговля, общественное питание. Наиболее стабильными были наука и научное обслуживание, образование, управление.
Высокая сменяемость кадров в строительстве в 1990-е гг. связана как со спецификой строительного процесса, в котором велико влияние фактора сезонности, так и с кризисом инвестиционной деятельности. Что касается предприятий жилищно-коммунального хозяйства и непроизводственных видов бытового обслуживания населения, то высокая интенсивность движения занятых на них может быть объяснена, с одной стороны, ограниченным спросом со стороны населения, а, с другой Ч спецификой технологического процесса, запущенностью дел и плохими условиями труда в этой сфере.
13 Миграция и рынок труда в постсоветской России / Под ред. Г. Витковской Науч. докл. М., 1998 С. 48.
Значительная текучесть кадров в торговле объясняется как неустойчивым финансовым положением предприятий, зависящим от платежеспособности населения, отсутствием надежных социальных гарантий, особенностями организации труда, так и спецификой контингента, склонного к этому виду деятельности. Люди, связанные с торговлей, как обычно, коммуникабельны, хорошо адаптируются к новым условиям, стремятся к максимально выгодному приложению своего труда, поэтому проявляют высокую профессиональную подвижность. По причине личностных особенностей представителей этого рода занятий и большая часть трудовых перемещений осуществляется внутри отрасли.
В числе отраслей с низким уровнем мобильности работников традиционно выделяется аппарат органов управления. Сотрудников этих органов привлекают, как правило, благоприятные условия труда, престижность такой деятельности, социальная защищенность, льготное пенсионное обеспечение, а с недавних пор и высокая заработная плата. Относительная стабильность научных и педагогических колективов объясняется спецификой их труда, отсутствием профессиональных альтернатив занятости.
Анализ показывает, что интенсивность движения слабо связана с изменениями в структуре рабочих мест. Оценить это влияние можно с помощью показателя удельного веса холостого оборота: в середине 1990-х гг. в среднем в экономике России он был равен 94 %, в 2000 г. Ч 98, в 2002 г. Ч 99 %.
Проявлением высокой степени профессиональной мобильности работающих является их допонительная занятость. Данные о масштабах вторичной занятости существенно различаются. По оценкам налоговых органов, допонительную работу имеют 35 - 40 % взрослого населения страны14. По результатам обследований Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) и ВЦИОМ, вторую работу имеют примерно 17,5 % россиян в возрасте 15 Ч 72 лет15. По мнению специалистов, вторичной занятостью в России в середине 1990-х гг. было охвачено 10-15 мн чел. (15 -20 % общего числа занятых). Отмечается, что частный сектор создает более широкие возможности для допонительной работы - вторую работу имеют 42 % занятых на частных предприятиях, это в 1,5 раза больше, чем на госу-дарственных16.
За средними показателями мобильности скрываются существенные различия между отраслями, профессионально-квалификационными и возрас-тно-половыми группами работников. Процессы трудовых перемещений имеют и значительную региональную специфику. Наименьшие показатели
14 Симагин Ю. Об оценках масштабов допонительной занятости населения / / Вопросы экономики. 1998. № 1. С. 99.
15 Материалы научно-практической конференции Человек: социальная политика, социальное партнерство. М., 1997. С. 23.
16 Хибовская Е. А. Вторичная занятость в разных секторах экономики / / Бюлетень ВЦИОМ. 1996. № 3. С. 24.
оборота в тех республиках и областях, где преобразования проходят более медленно, а также в сельскохозяйственно ориентированных регионах (Пензенская, Воронежская, Курская области, Дагестан, Ингушетия, Чувашия, Мордовия и др.). Высокие показатели профессиональной мобильности характерны для регионов с сырьевой направленностью экономики (Тюменская область, республики Карелия, Коми, Ханты-Мансийский АО), а также для приморских территорий (Сахалин, Калининградская, Камчатская области, Чукотский АО и др.). Такое деление российских регионов объясняется тем, что динамичное развитие стимулирует трудовые перемещения, способствует расширению занятости и сокращению безработицы.
Характеризуя профессиональную мобильность населения Мордовии, следует отметить его высокую миграционную активность. Около 60 % перемещений населения в 2001 г. было связано с внутриреспубликанской миграцией. Она характеризуется усиленным миграционным оттоком сельских жителей. В структуре оборота межрегиональной миграции выбытие вдвое превышает прибытие. С 1997 г. РМ относится к регионам, теряющим население вследствие миграции: за 1997 Ч 2002 гг. она уменьшила численность населения республики на 8 760 чел. В основном это обусловлено сокращением притока из стран ближнего зарубежья, только за 2001 г. он уменьшися более чем в 2 раза. Более 80 % переселившихся в Мордовию в 2001 г. вынужденных мигрантов - бывшие жители Казахстана и Узбекистана.
Показатель оборота миграции за 1990 Ч 2002 гг. за редким исключением ежегодно снижася, что вписывается в общую для Привожья тенденцию ослабления миграционного обмена во второй половине 1990-х гг., а миграционная убыль нарастала. Только за 2001 г. безвозвратный отток населения из республики вырос на 26 % и составил 2 854 чел. Уезжают в основном в крупные промышленно развитые регионы (в г. Москву, Московскую, Нижегородскую и Самарскую области).
Наибольшей миграционной активностью характеризуются люди в трудоспособном возрасте. Доля этой категории в общем объеме миграции в 2001 г. превысила 73 %. Численность выбывших из республики в трудоспособном возрасте на 28 % больше, чем прибывших. Среди мигрантов в трудоспособном возрасте почти половину составляет молодежь в возрасте 16 Ч 29 лет. Возрастная структура прибывающих в республику мигрантов отличается прогрессивностью - доля подростков в 2001 г. в 2,4 раза превышала удельный вес пенсионеров, соотношение этих категорий в общей численности населения составляло 18,8 против 22,2 %.
Следует заметить, что немногие из привожских регионов теряют население вследствие миграции. Ежегодно в течение 1990-х гг. ее сальдо было положительным во всех республиках и областях Привожья, за исключением Мордовии. Только за 1990 - 2000 гг. из РМ уехали почти 196 тыс. чел. - это 20,3 % от численности населения на начало рассматриваемого период. Помимо данных официальной статистики о сложной миграционной обстановке в Мордовии свидетельствуют результаты социологических обследований. Так, согласно данным одного из опросов, 7,7 % общего числа респондентов
планировали в ближайшее время переселиться за пределы республики, 7,5 % в этом еще не определились. (Даже в 1990 г., характеризующемся наибольшим за период новейшей истории числом выбывших (30,9 тыс. чел), по отношению к общей численности населения это составляло 3,2 %17.) Причины переселения за пределы республики в подавляющем большинстве случаев связаны с желанием улучшить материальное положение. Что особенно настораживает, сильнее других склоняются к переезду молодые люди 20 - 24 лет. С повышением уровня образования ориентированность на переселение за пределы республики усиливалась18. Это наиболее прогрессивная и подготовленная к работе в рыночных условиях часть населения, и их массовый отъезд может обернуться для республики серьезными потерями.
Вместе с тем, необходимо заметить, что потенциал миграции во влиянии на динамику численности населения Мордовии огромен. Число ежегодно прибывающих в республику, хотя и сократилось по сравнению с 1990 г. почти втрое, остается значительно больше числа рождений. Целенаправленное воздействие на миграционные установки населения могло бы существенно улучшить демографическую ситуацию в республике, укрепить ее трудовой потенциал. Пока же политика идет своим путем, а реальные процессы Ч своим. Массовый отъезд из республики не может быть беспричинным. Миграционная активность населения это своего рода индикатор социально-экономического положения, и в некоторых регионах он противоречит официально фиксируемой ситуации.
Интенсивность движения рабочей силы в экономике Мордовии с годами заметно усиливается: за 1997 Ч 2001 гг. оборот рабочей силы увеличися с 33,2 до 46,1 % от среднесписочной численности. Показатели выбытия ежегодно за исключением 1998 г. превышали показатели приема. Однако главный фактор изменения оборота в этот период - активизация найма: численность принятых на работу возросла на 12,9 %, число уволенных Ч на 9,1 % (табл. 2).
В 2001 г. в большинстве отраслей и в экономике Мордовии в целом трудовые перемещения привели к сокращению численности работников. В наибольшей степени это касается предприятий сельского хозяйства, промышленности, связи. Увеличение числа работающих отмечается в отраслях: кредитование, финансы, страхование (на 14 %), строительство (на 11), транспорт (на 4), здравоохранение, физическая культура, социальное обеспечение, наука и научное обслуживание (на 2 %). Отрасли, характеризующиеся наибольшей активностью работников, Ч те же, что и в российской экономике: строительство, ЖКХ и непроизводственные виды бытового обслуживания населения. В Мордовии к числу таких отраслей традиционно относится и связь. Специфической особенностью экономики РМ является и то, что один
" Рассчитано по: Мордовия: Стат. ежегодник / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2001. С. 16,38
Егоров В. Д. Трудовой потенциал населения, формирование и использование в условиях реформирования экономики. Саранск, 2003. С. 146 - 147.
из наиболее высоких уровней выбытия работников характерен для научных организаций, в то время как в России - это одна из наиболее стабильных отраслей. В РМ минимальные показатели трудовой мобильности характерны для учреждений образования, управления, культуры и искусства.
Таблица 2
Показатели движение рабочей силы в экономике Мордовии,
в % от среднесписочной численности
Отрасль Оборот Изменение
1997 1998 1999 2000 2001 1997 1998 1999 2000 2001
Экономика в целом 33,2 39,5 38,0 40,7 46,1 -2,4 0,1 -1,2 -1,3 -0,7
Промышленность 38,6 36,7 43,4 44,1 48,9 1,2 -8,3 -1,6 1,1 -2,7
Сельское хозяйство 22,2 21,9 22,2 22,9 33,9 -10,6 -7,1 -3,8 -5,7 -4,5
Лесное хозяйство 29,0 37,5 45,6 40,0 35,3 -0,4 -1,9 -0,2 -2,8 -0,3
Строительство 53,0 84,7 82,9 113,0 120,3 -5,8 0,7 1,3 -8,0 10,7
Транспорт 30,3 28,2 40,2 35,6 52,3 -6,3 -8,0 -2,8 -0,4 3,7
Связь 75,6 72,0 67,8 67,0 72,8 4,0 -7,2 0 5,6 -2,2
Торговля, общественное питание, МТС, сбыт, заготовки 44,2 42,1 48,2 65,8 57,3 -7,9 -8,5 -6,0 -11,0 -1,1
ЖКХ, непроизводственные виды бытового обслуживания населения 72,5 71,6 72,3 82,1 79,2 6,1 7,8 0,9 0,3 0,2
Здравоохранение, физическая культура, социальное обеспечение 31,0 76,0 27,5 31,6 32,8 -0,2 45,6 -0,7 -0,4 2,4
Образование 13,6 23,1 22,6 22,6 24,0 -0,4 1,1 0 -1,0 -0,2
Культура и искусство 24,1 29,3 35,4 25,2 31,0 0,1 0,7 -0,6 -1,2 -0,2
Наука и научное обслуживание 32,5 37,8 38,6 50,6 40,5 -12,5 -8,4 -6,6 1,4 1,7
Кредитование, финансы, страхование 37,2 30,9 42,1 30,6 42,6 15,4 -0,5 5,9 1,8 14,4
Аппарат органов управления 22,0 25,6 17,6 20,9 24,5 0,4 2,4 1,4 1,1 -1,9
Составлено по: Труд и занятость в Мордовии: Стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2000. С. 34; 2001. С. 48; 2002. С. 12 - 13.
Несмотря на значительные масштабы непоной занятости, выбытие в связи с сокращением численности работников составляло в 2000 г. лишь 3 % всех увольнений (в это время 7,3 % работников были заняты непоное рабочее время, 5,5 % - предоставлялись административные отпуска). Более 85 % уволившихся сделали это по собственному желанию. Незначительна и доля трудоустроенных на вновь созданные рабочие места - менее 4 % из числа принятых на работу, или 0,8 % среднесписочной численности.
Перераспределение работающих в экономике Мордовии происходит гораздо менее интенсивно, чем в России; в 2001 г. оборот рабочей силы в РМ был на 22 % меньше, чем в РФ. Однако доля холостого оборота в суммарном обороте в экономике Мордовии была несколько выше, чем в России (табл. 3).
Таблица 3
Показатели движения рабочей силы в экономике России и Мордовии в 2001 г.
Показатели Россия Мордовия
Прием, % от среднесписочной численности 29,0 22,7
Выбытие, % от среднесписочной численности 30,0 23,4
Оборот, % от среднесписочной численности 59,0 46,1
Изменение, % от среднесписочной численности -1,0 -0,7
Холостой оборот, % от среднесписочной численности 58,0 45,4
Доля холостого оборота в общем обороте рабочей силы, % 98,31 98,48
Рассчитано по Россия в цифрах Краткий стат сборник / Госкомстат РФ М, 2003 С 88 - 89, Труд и занятость в Мордовии Стат сб /Комитет гос стат Респ Мордовия Саранск, 2002 С 12-13
Наименее результативными были трудовые перемещения в отраслях: жилищно-коммунальное хозяйство и непроизводственные виды бытового обслуживания населения, культура и искусство, образование, лесное хозяйство, доля холостого оборота на предприятиях этих отраслей превышала 99 % общего оборота рабочей силы.
Вторичная занятость распространена в Мордовии незначительно, что говорит о невысокой степени профессиональной мобильности ее населения. По данным официальной статистики, в 2001 г. на крупных и средних предприятиях РМ трудились 4,5 тыс. внешних совместителей (1,1 % занятого населения). По договорам гражданско-правового характера на крупных и средних предприятиях республики работали 6 тыс. чел. (1,5 % занятого населения). Понятно, что эти показатели далеки от реальной действительности. Нередко вторичная занятость не оформляется, что связано не только с желанием работника или работодателя уклониться от уплаты налогов, но и со случайным и временным характером выпоняемых работ. Специальные обследования выявляют, как правило, более высокие показатели.
В третьей главе Управление профессиональной мобильностью на предприятии с учетом региональной специфики обоснованы важнейшие направления оптимизации трудовых перемещений на предприятии: организация профессионально-квалификационного продвижения работающих, развитие альтернативных производств и гибких форм организации труда, повышение социальной ответственности предприятия.
Профессионально-квалификационное продвижение - это система организованных перемещений работников внутри предприятия, отвечающих как целям производства, так и интересам работника. Рассматривать эту систему как направление оптимизации движения рабочей силы позволяет отмечаемая многими авторитетными исследователями устойчивая связь между внутренним и внешним оборотом рабочей силы'9.
Способствуя перегруппировке рабочей силы в соответствии с требованиями производства, внутризаводское движение в то же время выступает одним из способов изменения индивидуальных условий приложения труда, средством разрешения противоречий между интересами работника и возможностями их реализации на прежнем месте, условием развития работника как личности. Планомерное продвижение и ротация кадров выступают не только средствами предотвращения текучести кадров, в первую очередь наиболее способных и перспективных, но и важнейшим условием выживания предприятия в конкурентной борьбе, фактором повышения экономических результатов. По литературным источникам известны несколько предприятий имевших опыт успешного управления внутренними трудовыми перемещениями Ч Вожский автомобильный завод, Пермский телефонный завод и некоторые другие20. В практике кадрового управления на этих предприятиях внутризаводское движение рассматривалось как процесс, с помощью которого обеспечивается непрерывное формирование трудового колектива. Согласно такому подходу, высвобождение и перераспределение рабочей силы в ходе технического прогресса - главный способ удовлетворения потребности предприятия в рабочей силе, а основным источником последней выступают внутренние резервы труда.
Продвижение может осуществляться в нескольких направлениях -приобретение новой профессии квалифицированного труда и повышение квалификации (тарифного разряда) по имеющейся профессии, овладение смежными профессиями или специальностями, продвижение по дожности (например, назначение бригадиром, мастером). Работа дожна начинаться с
19 См., напр.: Бреев Б. Д. Межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов (методологические вопросы) / Б. Д. Бреев, В. П. Крюков. М., 1974. С. 11-12; Рузавнна Е. И. Экономические формы рабочей силы при социализме. М , 1982. С. 97 - 98; Антосенков Е. Г. Тенденции в текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа / Е. Г. Антосенков, 3. В. Куприянова. Новосибирск, 1977. С. 11; Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984. С. 108 -109; Социальное управление в производственных колективах. М., 1985. С. 137; Иванов Н. А. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Н. А. Иванов, Ю. Г. Одегов, К. Л. Андреев. Саратов, 1988. С. 213.
20 Одна из наиболее развитых систем планового регулирования движения рабочей силы была создана на Вожском автомобильном заводе На предприятии было сформировано бюро, на каждом из производств -группы профессионального продвижения. Бюро занималось разработкой текущих и перспективных планов профессионально-квалификационного продвижения рабочих и контролем за их выпонением, подготовкой методических материалов по организации этой работы в подразделениях завода, отбором претендентов на профпродвижение, определением оптимальных сроков занятости на рабочих местах массовых профессий, организацией обучения и др. Функции группы профессионального продвижения Заключались в определении потребности в рабочих по различным профессиям, подготовке заявок на прием работников со стороны, разработке планов обучения и профессионального продвижения работников подразделения, выявлении кандидатов на профпродвижение, определении оптимальных сроков работы во вредных и опасных условиях и др.
установления нормативных требований к испонителям различных видов работ. Это повысит обоснованность трудовых перемещений. Профессионально-квалификационное продвижение предусматривает непрерывную ступенчатую подготовку кадров, привлечение их к все более сложному труду.
Проблема подготовки и повышения квалификации кадров является во всем комплексе проблем профессиональной мобильности наиболее значимой и наиболее запущенной. Год от года нарастает дефицит квалифицированных кадров, серьезно деформирована профессионально-квалификационная структура персонала. Специалисты говорят о низком качестве отечественной рабочей силы как первоочередной экономической проблеме: в России доля рабочих высшей квалификации составляет всего 5 % (для сравнения: в США Ч 43, а в Германии Ч 56 %). Если срочно не предпринять специальные меры по сохранению имеющегося высококвалифицированного персонала и подготовке нового поколения рабочих-профессионалов, то эта категория ценных работников еще более оскудеет, поскольку их средний возраст приближается к пенсионному Ч 53 - 57 лет21.
За годы реформ в силу ряда обстоятельств как финансового, так и организационного характера большинство российских предприятий практически свернуло внутрифирменную подготовку и повышение квалификации кадров. В 1990-е гг. на эти цели тратилось не более 1 % фонда оплаты труда (ФОТ). Многие собственники и руководители предприятий рассматривают расходы на обучение как неэффективные производственные издержки. (Опыт экономически развитых стран показывает, что переподготовка и повышение квалификации кадров дожны стать важнейшей составной частью современной системы образования, соответствующая статья дожна составлять 5 -10 % ФОТ22.) Периодичность повышения квалификации в России сегодня составляет в среднем 13-15 лет. (Для сравнения в странах с развитой экономикой Ч 3 Ч 5 лет23.)
Ситуацию в сфере допонительного профессионального обучения осложняют и особенности российского налогообложения и калькуляции себестоимости продукции. Дело в том, что расходы на эти цели в размере свыше 2 % фонда оплаты труда не включаются в производственные издержки и дожны финансироваться из прибыли. Затраты предприятия на повышение квалификации засчитываются в облагаемый доход работника с вычетом из него соответствующих налогов. Это снижает заинтересованность работодателя и самого работника в повышении квалификации. Необходимо разрешить эти законодательные казусы. Подготовка и переподготовка кадров и без того довольно дорогостоящие проекты и с трудом распространяются. Далеко не все российские предприятия могут позволить себе значительное отвлечение
21 Топилин. М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости / / Человек и труд 2003. № 1. С. 53
22 Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) / / Вопросы теории и практики управления. 2000. № 5. С. 85.
33 Топилин. М Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости / / Человек и труд 2003. № 1. С. 53.
средств с надеждой их последующего возврата за счет роста производительности труда и эффективности управления. Для работодателя сдерживающим фактором является и высокая текучесть кадров, что делает вложения в развитие персонала в достаточной степени рискованными. Для снижения вероятности таких потерь следует заранее согласовывать обязательства сторон по аналогии с контрактами на обучение, предусматривающими определенные сроки отработки на предприятии, участвовавшем в этой программе.
Важнейшим компонентом кадровой политики дожно стать планирование профессионального роста работников. Кадровый резерв предприятия составляют высококвалифицированные сотрудники с явно выраженными лидерскими качествами, готовые к занятию более высоких дожностей. Кроме того, следует принимать во внимание образование, опыт работы по специальности и на руководящих дожностях, возраст, состояние здоровья и другие характеристики. Применение количественных оценок повышает объективность отбора кандидатов на продвижение. В зависимости от намеченных целей, набора показателей и применяемого агоритма методика может иметь общий (укрупненный) характер, учитывающий специфику труда в конкретном подразделении, или детализованный (индивидуальный), обеспечивающий всестороннее изучение каждого кандидата. В этой связи определенный интерес представляют методики оценки профессиональных и личностных качеств работников24.
Одной из причин увольнений выступает нестабильная загрузка на основном рабочем месте. Прежде всего это касается предприятий, испытывающих сезонные колебания в поставках сырья или потребительском спросе, а также производств, зависимых от природно-климатических условий и времени года. Для выравнивания потребности таких предприятий в рабочей силе целесообразно создание смежных, подсобных, а также альтернативных производств.
При создании альтернативных производств главное - правильно оценить возможности предприятия с учетом его специфики и местных условий. Организационной работе дожны предшествовать квалифицированные маркетинговые исследования, составление подробного бизнес-плана, оценка перспектив развития. Потребуется также приобрести необходимую научно-техническую документацию, материалы, регламентирующие изготовление, состав, качество выпускаемых продуктов, а также недостающее оборудование и средства контроля, организовать закупку сырья и материалов. Могут возникать проблемы из-за несовместимости основного и альтернативного производств по санитарно-гигиеническим, экологическим и другим условиям. Для избежания подобных случаев необходимо организовывать филиалы, низовые предприятия, отделения в местах, находящихся в достаточном удалении от основного производства, или кооперироваться с другими предпри-
24 См., напр.: Бабуцак В. Г. Становление личности / / Торговля и бытовое обслуживание. 1998. № 8. С. 34; Миляева Л. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / Л. Миляева, Г. Койнаш / / Человек и труд. 2000. 4. С. 80 - 84; Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия / / Человек и труд. 2003. № 5. С. 48 - 49.
ятиями. Например, содержать подсобное хозяйство можно совместно с сельскохозяйственными предприятиями, снабжая их кормами, изготовленными из отходов своего производства, или помогая хозяйствам техникой, удобрениями и проч.
Уменьшить текучесть кадров можно путем внедрения гибких форм организации труда. Нестандартные режимы занятости (занятость неполный рабочий день (неделю), по скользящему графику, надомная работа и т. п.) позволяют человеку успешно сочетать основную работу с другими видами деятельности. Как правило, индивидуальный график необходим для работников, обремененных семейными обстоятельствами (наличие малолетних детей, заболевших или престарелых родственников, требующих ухода). Такая занятость широко распространена в странах с развитой экономикой. В нашей стране непоная занятость носит в основном вынужденный характер. Распространение нестандартных режимов занятости сдерживается отсутствием такого важнейшего регулятора оплаты труда как минимальная часовая ставка оплаты труда. Сдерживающим фактором является и отсутствие на большинстве предприятий квалифицированных менеджеров по кадрам, способных оценить преимущества таких режимов занятости: уменьшение производственных издержек, экономия на премиальных и социальных выплатах, обязательных для постоянных работников и др.
Содействовать снижению текучести может расширение практики совмещения профессий. Совмещение работником различных видов деятельности позволяет предприятию оперативно реагировать на изменения в потребительском спросе и сезонные колебания в сырьевом обеспечении производства, а работнику - увеличить собственные доходы. Кроме того, это позволяет человеку детальнее познакомиться со спецификой производства, что, как правило, положительно сказывается на результатах его деятельности и отношении к труду. Это способствует укреплению связи работника с производством и трудовым колективом и удерживает его от опрометчивых решений.
Социально-трудовые отношения, возникающие межу работниками и работодателями, охватывают широкий спектр вопросов, включающих проблемы развития трудового потенциала работника и его использования, касающихся оплаты и условий труда. В условиях прежней общественно-политической системы эти отношения были строго формализованы. Поведение той и другой стороны было легко предсказуемо. Государство устанавливало уровень оплаты труда, осуществляло его повышение в разных отраслях народного хозяйства и на отдельных предприятиях, планировало техническое перевооружение производств и индивидуальную карьеру работников. Работник, включаясь в общественное производство, практически действовал по программе, которая жестко определяла, каким дожно быть его поведение и как будет развиваться его трудовая жизнь.
Кардинальные преобразования, затронувшие все стороны жизни российского общества, практически поностью разрушили сложившиеся в течение десятилетий традиции и стереотипы поведения людей на производстве.
Новые собственники предприятий прежде всего отказались от объектов социальной направленности и свернули социальные программы. Сегодня вновь встает вопрос о социальной ответственности бизнеса. Социально взвешенная политика предпринимателя в самых общих чертах означает ответственность за судьбу рабочего. Ключевой компонент социально ответственного управления - социальное партнерство. Система партнерских отношений на производстве, призванная содействовать достижению оптимального баланса основных интересов работодателей и наемных работников, включает принципы и процедуры, при помощи которых организуется взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, принимаются совместные решения, осуществляются согласованные действия, предупреждаются и в случае возникновения разрешаются конфликты.
Основные формы реализации партнерских отношений Ч колективные договора и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласованию действий, направленных на удовлетворение интересов сторон. На федеральном, региональном, отраслевом уровнях устанавливаются соглашения о регулировании социально-трудовых отношений. На предприятиях составляются колективные договора между работниками и работодателями. Практика показывает, что далеко не на всех российских предприятиях такие договора заключены. Так, по данным органов по труду, в середине 1998 г. лишь на 15,5 % обследованных предприятиях были заключены колективные договора25. Нередко там, где договора все же заключены, они носят формальный характер. Так, отмечаются случаи, когда в отраслевые соглашения включены положения, предусматривающие возможность при нестабильной экономической ситуации на предприятии включать в колективные договора более низкие по сравнению с гарантированным по отрасли уровнем тарифные ставки.
Важнейшим преимуществом колективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений, что особенно актуально в условиях экономической и политической нестабильности. Однако необходимо отметить, что колективные договора являются действенным инструментом регулирования социально-трудовых отношений лишь тогда, когда в процессе его подготовки творчески участвуют обе стороны, тщательно разрабатываются механизмы решения проблем обеих сторон, устанавливают процедуры согласования их интересов, вырабатываются взаимоприемлемые решения.
В условиях рыночных отношений социальному партнерству соглашениям и колективным договорам принадлежит важнейшая роль в деле регулирования оплаты труда. Есть примеры, когда в отраслевом соглашении устанавливаются размеры тарифных ставок и дожностных окладов работни-
25 Рынок труда и доходы населения / Под обшей ред. Н. А. Вогина. М., 1999. С. 223 - 224.
ков, ниже которого ни одна организация независимо от формы собственности не имеет права платить людям при соблюдении установленной законодательством продожительности рабочего времени и выпонении работниками норм и обязанностей (например, лесная промышленность). Многие региональные соглашения ратифицируют принятые в отраслевых соглашениях минимальные размеры заработной платы, отдельные регионы устанавливают минимальный уровень оплаты труда, заметно превышающий федеральный.
Заключение содержит основные выводы, сделанные в результате исследования, рекомендации и предложения по оптимизации трудовых перемещений на предприятии.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Градусова В.Н. Движение рабочей силы в экономике Мордовии / Региональные социально-экономические проблемы: Материалы II Всероссийской научной конференции финно-угроведов. Саранск, 2000. С. 59-61.
2. Градусова В.Н. Промышленное производство Мордовии за 70 лет / Становление государственности Мордовии: Сб. материалов научно-практической конференции, посвященной 70-летию Мордовии. Саранск, 2000. С. 271-276.
3. Градусова В.Н. Влияние этнокультурного фактора на экономическое развитие региона / Становление государственности Мордовии: Сб. материалов научно-практической конференции, посвященной 70-летию Мордовии. Саранск, 2000. С. 184-188 (в соавторстве).
4. Градусова В.Н. Движение рабочей силы: региональный аспект / Экономический потенциал региона. Саранск, 2001. С. 211 - 213.
5. Градусова В.Н. Проблемы функционирования муниципальных учреждений в экономике муниципальных образований / Экономический потенциал региона. Саранск, 2001. С. 47 - 53 (в соавторстве).
6. Градусова В.Н. Развитие человеческого потенциала в России и Китае по оценке ООН / Рыночная экономика и социальная справедливость. СПб., 2004. С. 18 - 25 (в соавторстве).
Отпечатано в ООО АкадемПринт. С-Пб. ул. Милионная, 19 Тел.: 315-11-41. Подписано в печать 20.11.04. Тираж 100 экз.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Градусова, Валентина Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВОПРОСОВ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
1.1. Распределение и перераспределение рабочей силы как стадия воспроизводства трудового потенциала населения.
1.2. Основные формы и направления движения рабочей силы.
1.3. Методология исследования мобильности рабочей силы.
ГЛАВА 2. ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В РОССИИ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Территориальная мобильность трудоспособного населения России и её регионов в период рыночных преобразований.
2.2. Анализ движения рабочей силы в российской экономике.
2.3. Территориальные перемещения рабочей силы в Республике Мордовия.;.
2.4. Масштаб и направления движения занятых в экономике . Мордовии и регулирование трудовых перемещений.
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ С УЧЕТОМ РЕГИОНАЛЬНОЙ СПЕЦИФИКИ
3.1. Организация профессионально-квалификационного продвижения работников на предприятии как направление оптимизации движения рабочей силы в регионе.
3.2. Развитие альтернативных производств и гибких форм организации труда как пути достижения сбалансированности трудовых перемещений на региональном уровне.
3.3. Социально ответственная политика предприятия как фактор стабилизации трудового колектива.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период"
Эффективность управления процессами, связанными с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, имеет сегодня ключевое значение для экономического развития России и ее успешной интеграции в мировое хозяйство. Поэтому накопившиеся в этой сфере проблемы являются весьма актуальными. Одна из наиболее острых и вместе с тем наименее изученных - значительные масштабы неэффективных трудовых перемещений. Движение рабочей силы - сложный и противоречивый социально-экономический процесс, основа которого - разделение и перемена труда. Важнейшее значение профессиональной мобильности заключается в обеспечении количественного и качественного соответствия материально-вещественного и личного факторов производства. Трудовые перемещения позволяют удовлетворять изменяющиеся требования со стороны производства и интересы работника. Подвижность способствует расширению производственного опыта человека, обмену трудовыми навыками, развитию самодеятельности населения, придает уверенность в собственных силах, имеет ряд других позитивных моментов.
Вместе с тем повышенная подвижность приводит и к значительным негативным последствиям. Движение всегда связано с потерями рабочего времени, и чем оно активнее, тем больше эти потери, и они не всегда соизмеримы с полученным в результате эффектом. Длительные перерывы в работе нередко сопровождаются деквалификацией и утратой важных профессиональных качеств. Решение человека об увольнении вызывает, как правило, снижение производительности его труда. Вновь принятым работникам необходимо определенное порой довольно продожительное время на то, чтобы освоиться на новом рабочем месте. Частая сменяемость кадров ведет к утрате важных производственных традиций, нарушению психологического климата в колективе и т. п.
Наиболее активно происходят процессы перераспределения рабочей силы в периоды различных общественных трансформаций и потрясений. Так, большие людские потери в годы второй мировой войны вызвали усиление спроса на рабочую силу, что обусловило ее динамичное движение. Значительными переливами населения и рабочей силы характеризуются годы бурного освоения территорий, не вовлеченных ранее в экономический оборот. Начавшееся в России в 1990-е гг. реформирование экономики привело к всплеску трудовых перемещений. Если в конце 1970-х гг. место работы ежегодно менял каждый шестой занятый в народном хозяйстве, то в начале 1990-х гг. это касалось уже каждого пятого, а в конце десятилетия - каждого четвертого работника, в 2002 г. с предприятий и организаций уволилось в среднем 30 % персонала [342. С. 38 - 39, 237; 98. С. 17; 263 (2001). С. 89 - 90; 263 (2003). С. 88 - 89].
На интенсивность и направление движения оказывают влияние как объективные процессы и факторы, так и субъективные моменты. Противоречивость, многофакторная обусловленность и во многом вероятностный характер этих процессов существенно осложняют их изучение. В советский период отечественной истории комплекс проблем трудовой мобильности был одной из наиболее популярных тем для исследований. Вопросы движения трудоспособного населения и рабочей силы поднимали в своих работах А. И. Аитов, Е. М. Андреев, Е. Г. Антосенков, J1. С. Бляхман, Б. Д. Бреев, Г. С. Вечканов, А. Г. Вишневский, Н. А. Вогин, Н. А. Горелов, JI. М. Данилов, JI. С. Деггярь, В. Я. Ельмеев, Ж. А. Зайончковская, Т. И. Заславская,
A. Г. Здравомыслов, В. А. Камык, Д. Н. Карпухин, Е. В. Касимовский,
B. Г. Костаков, А. Э. Котляр, 3. В. Куприянова, М. В. Курман, Е. И. Рузави-на, JI. JI. Рыбаковский, И. С. Маслова, К. И. Микульский, В. П. Михайловская, В. С. Немченко, В. А. Павленков, В. И. Переведенцев, П. Ф. Петрочен-ко, В. В. Писклюков, В. Т. Пуляев, Е. И. Рузавина, JI. JI. Рыбаковский, В. И. Сигов, М. Я. Сонин, Г. Ф. Стобов, В. В. Трубин, В. М. Ходачек, Б. С. Хорев, О. И. Шкаратан, В. Н. Ягодкин и др.
Для отражения изучаемого феномена исследователи использовали различные категории. Одни авторы оперировали понятием движение рабочей силы [10, 31, 97, 98]. Другие для обозначения изучаемых процессов использовали другие термины: мобильность трудовых ресурсов [189], мобильность рабочей силы [63, 203], движение трудовых ресурсов, подвижность трудовых ресурсов [36, 37, 38, 39, 41], продвижение [135]. Но противоречий в этом нет. Следует согласиться с Ю. Г. Одеговым в том, что все эти понятия отражают отдельные аспекты общего процесса [135. С. 187].
Серьезных разногласий при определении понятий, отражающих процессы движения рабочей силы, в литературе не встречается. Т. И. Заславская, определяет трудовую мобильность как совокупность трудовых перемещений работников между рабочими местами общественного производства, а также смежными формами занятости [132. С. 43; 189. С. 9]. Е. Г. Антосенков, 3. В. Куприянова считают, что профессиональное движение, или профессиональная мобильность - это изменение положения работника в профессиональной структуре предприятия [65. С. 76]. Близкие по содержанию определения дают и другие авторы [202. С. 78].
Некоторые исследователи замечают, что этимологически понятия мобильность (подвижность) и перемещение не однозначны, что первый термин означает потенциальную способность или готовность индивида к действию, а не само действие (перемещение) [157, 192]. Но чаще исследователи используют те и другие термины как взаимозаменяемые. Не будем увлекаться филологическим решением вопросов, заметим, что это далеко не единственный случай, когда этимологическое и современное смысловое значения слова в значительной степени не совпадают. Мы в своей работе используем и те, и другие понятия. Говоря о движении трудовых ресурсов (или трудоспособного населения) имеем в виду естественную и миграционную его формы, о движении рабочей силы - перераспределение занятых в экономике, о продвижении Ч профессионально-квалификационный рост работников. Наиболее общие понятия - трудовая мобильность, профессиональная мобильность, трудовые перемещения - используем как синонимы.
В настоящее время исследования, посвященные проблемам профессиональной мобильности, весьма редки. Наиболее изученной разновидностью движения являются трудовые перемещения, связанные с миграцией населения. Специалисты отмечают, что трансформационные процессы в бывшем СССР сильно изменили природу миграций, нарушили эволюционные тренды, сформировали новое факторное поле. Ситуация с миграцией в постсоветской России пона парадоксов. В одних случаях сокращение производства и безработица вызывают стремительный отток населения (например, с Севера), в других гораздо больший спад производства и более высокая безработица сочетаются с интенсивным притоком мигрантов (например, во многих областях Центральной России) [189. С. 10].
О межотраслевом перераспределении кадров известны лишь самые общие сведения. Выпала из исследовательского поля проблематика профориентации, переподготовки и повышения квалификации работающих, закрепления кадров на предприятии и другие важнейшие слагаемые успешного управления трудовым потенциалом. Отчасти это можно объяснить недостатком информации, отчасти распространенным представлением, что эти вопросы автоматически регулируются рыночными механизмами. Допустив разрушение прежней системы формирования кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек. Однако за продожительный период становления рыночных отношений в России значительного повышения эффективности труда так и не произошло. Одна из причин этого - высокая текучесть кадров, с которой связаны ухудшение качества трудового потенциала, ослабление трудовой мотивации, снижение заинтересованности работодателя в инвестировании средств на профессиональное развитие работника и другие негативные явления.
Между тем, демографы прогнозируют резкое сокращение численности населения РФ в трудоспособном возрасте вследствие естественной убыли: в
2005 - 2010 гг. - на 3,2 мн чел., 2010 - 2015 гг. - на 5,2 мн чел. [213. С. 138]. Это делает вопросы трудовой мобильности особенно актуальными. Стало также очевидно, что альтернативы структурной трансформации экономики нет. По данным Федерации национальных профсоюзов России, в ближайшие годы ожидается сокращение численности работников в металургии на 300 тыс. чел., на транспорте (в первую очередь железнодорожном) - на 300 тыс. чел., в дорожном строительстве - на 200 тыс. чел. [259. С. 27]. Вторичную конверсию и дальнейшее сокращение предстоит пережить предприятиям оборонно-промышленного комплекса. По некоторым данным, их число уменьшится более чем в 5 раз [152. С. 44]. Продожаются реформа армии, сопровождающаяся ее сокращением, и падение объемов промышленного производства в северных регионах, что тоже ведет к активизации движения населения и работающих.
Не избежать и реформирования бюджетной сферы. Не секрет, что современное кадровое обеспечение таких жизненно важных отраслей как здравоохранение и образование во многом не соответствует современным требованиям. Кроме того, необходимость реструктуризации отраслей социальной сферы диктует изменившаяся демографическая ситуация. По расчетам российского правительства, в ближайшее время в связи с отрицательной демографической динамикой придется уменьшить численность работников бюджетной сферы, в первую очередь учителей и врачей, на 2 мн чел. [242. С. 14]. И все это на фоне значительного прироста населения в трудоспособном возрасте. За период 1993 - 2001 гг. численность этой категории населения вследствие выхода на пенсию относительно малочисленного поколения родившихся в годы войны и вступления в трудовую жизнь среднего по численности поколения родившихся в 1980-е гг. увеличилась с 83,7 мн до 87,1 мн чел., или на 4,1 % [145. С. 32].
Перед государством стоит важнейшая задача определить масштабы высвобождения, обеспечить при необходимости переобучение людей, обозначить с помощью индикативных мер направления их перераспределения: в малый бизнес, развивающуюся сферу услуг, технологически новые отрасли производства или вновь создаваемые социально значимые структуры. Сложность задач заключается в том, что кроме огромных масштабов движение работающих характеризуется большим количеством источников высвобождения, существенными различиями в предпочтениях, установках, а значит и направлениях перемещений различных категорий высвобождаемых граждан. Кроме того, движение рабочей силы в регионах тоже имеет свою специфику. Требуется всестороннее тщательное изучение этих процессов на всех уровнях хозяйствования.
Объект исследования Ч трудовая мобильность населения в регионах России.
Предмет исследования - управление процессами движения рабочей силы на уровне региона.
Цель данного исследования заключается в анализе процессов профессиональной мобильности населения регионов России в современных условиях. Под трудовой, или профессиональной, мобильностью мы понимаем как механические перемещения работников во времени и пространстве, так и изменение качественных характеристик их рабочей силы. Задачи диссертационного исследования:
- изучить социально-экономическую природу трудовой подвижности населения, выделить ее основные формы и направления;
- определить взаимосвязи различных видов трудовых перемещений;
- выявить основные закономерности развития этих процессов в современных российских условиях;
- теоретически обосновать круг факторов, имеющих непосредственное влияние на изучаемые процессы в регионах;
- определить влияние профессиональной мобильности на трудовой потенциал региона;
- обобщить методические приемы анализа структуры, связей и тенденций движения рабочей силы, сформировать базы данных для такого анализа;
- охарактеризовать масштабы и основные направления территориальных перемещений трудоспособного населения России;
- дать анализ основных тенденций в движении рабочей силы в российской экономике за период с начала 1990-х гг.;
- наметить мероприятия по оптимизации движения рабочей силы. Существование огромных различий в демографическом и социальноэкономическом развитии российских регионов предопределило проведение конкретного исследования на примере одного из российских регионов - Республики Мордовия (РМ), что предполагало решение ряда задач:
- выявить особенности и основные детерминанты трудовых перемещений населения Мордовии;
- представить основные характеристики и установить важнейшие причины движения рабочей силы в экономике региона, проанализировать влияние этих процессов на эффективность труда;
- предложить меры по управлению профессиональной мобильностью на предприятии
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования служат принципы историзма и системного подхода. В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам естественного и миграционного движения населения, перераспределения рабочей силы в экономике, управления трудом на предприятиях, подготовки и переподготовки кадров, социального партнерства, материалы ООН и Международной организации труда (МОТ).
Информационная база исследования - данные Госкомстата РФ и РМ, законодательные акты и другие нормативные документы по регулированию миграционных процессов, социально-трудовых отношений, материалы ООН, Международной организации по миграции, данные мониторингов социальнотрудовой сферы и общественного мнения, текущей статистики ряда предприятий Мордовии, результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости и рынка труда.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
- впервые произведён анализ методических подходов к исследованию проблем и формированию системы управления трудовой мобильностью населения на региональном уровне;
- разработан экономико-демографический подход к исследованию вопросов профессиональной мобильности в современных условиях, учитывающий коренное изменение демографической ситуации, разрушение системы организованного перераспределения рабочей силы в экономике регионов, изменение статуса занятости основной массы работающих, отсутствие на большинстве предприятий квалифицированного кадрового менеджмента; выявлена взаимосвязь основных форм трудовых перемещений; предложено для характеристики качественных параметров трудовой мобильности работников использовать следующие показатели: уровень общей безработицы; соотношение показателей общей и регистрируемой безработицы; доля незанятых продожительное время в общем числе безработных; удельный вес работников, охваченных непоной занятостью, носящей вынужденный характер; доля занятых в экономике, имеющих допонительную работу; доля трудоустроившихся по новой специальности из числа сменивших профессию и общего числа занятых; численность и удельный вес работников предприятий, повысивших за год свою квалификацию; численность и удельный вес работников предприятий, совмещающих профессии;
- впервые исследованы масштабы и направления территориальных перемещений трудоспособного населения депрессивных регионов России, основные тенденции и причины движения рабочей силы в экономике этих регионов за период с начала 1990-х гг., выявлено влияние этих процессов на формирование, развитие и использование трудового потенциала, выделены категории наиболее мобильных работников;
- раскрыт содержательный аспект категории напряженности регионального рынка труда, широко используемой в работах по исследованию трудовых перемещений населения; впервые показано, что напряжённость связана с дефицитом трудовых ресурсов, вызванным недостаточной профессиональной мобильностью населения региона; разработана методика анкетных обследований для изучения трудовой мобильности населения и создания системы эффективного управления процессами трудовых перемещений, позволяющая выявлять наиболее подвижные профессиональные группы на региональном рынке труда, причины и направления миграции, масштабы возвратной миграции, а также проводить обследования с целью выявления причин сохранения занятости на предприятиях и организациях, практикующих непоную занятость и имеющих задоженность по заработной плате; предлагается также вести учет создания и ликвидации рабочих мест; разработаны анкеты для изучения движения рабочей силы на предприятиях; определена специфика трудовых перемещений населения Мордовии, обусловленная рядом обстоятельств: низким уровнем жизни в республике, значительной напряженностью на региональном рынке труда, более высоким в сравнении с РФ удельным весом сельского населения, которое характеризуется невысокой трудовой мобильностью, особенностями отраслевой структуры региональной экономики, в которой удельный вес отраслей с наибольшими показателями движения рабочей силы заметно ниже, чем в РФ, слабостью сектора небольших частных предприятий, отличающихся особым динамизмом движения рабочей силы и инициирующих трудовые перемещения на крупных и средних предприятиях;
- разработаны предложения, направленные на повышение среднего уровня оплаты труда в Мордовии, сокращение оттока трудовых ресурсов из республики и объема неэффективных трудовых перемещений, в частности: введение региональной минимальной заработной платы, установление часовой минимальной тарифной ставки, соотношения заработной платы различных категорий работников, предельного отклонения заработной платы от сложившегося в регионе среднего уровня оплаты труда, разработка механизма регулирования темпов роста заработной платы;
- обоснованы важнейшие направления оптимизации трудовых перемещений на предприятии: организация профессионально-квалификационного продвижения работающих, развитие альтернативных производств и гибких форм организации труда, повышение социальной ответственности предприятия.
Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертации положения могут быть использованы при разработке законов, регулирующих миграционные процессы, социально-трудовые отношения, теоретико-методологический подход Ч при проведении подобных исследований, а также при построении системы управления профессиональной мобильностью на предприятии. Выводы и предложения, сделанные в ходе исследования, могут быть применены управленческими структурами в целях оптимизации трудовых перемещений.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по региональной экономике, антикризисному управлению, экономике труда, экономике народонаселения, демографии.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены в статьях и других научных публикациях, докладывались на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях: Становление государственности Мордовии (г. Саранск, 2000 г.), 2 научной конференции финно-угроведов (г. Саранск, 2000 г.), Рыночная экономика и социальная справедливость (г. Санкт-Петербург, 2004 г.), а также на научно-практических семинарах по проблемам формирования и использования трудового потенциала.
Результаты диссертационного исследования применялись в практике управления трудом на предприятиях Мордовии (ОАО Саранский приборостроительный завод, ОАО Трест Мордовпромстрой).
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Градусова, Валентина Николаевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существенные преобразования всех сторон жизни общества, происходящие в России с начала 1990-х гг., вызвали значительный рост профессиональной мобильности населения. Трудовые перемещения социально оправданны и экономически целесообразны, когда отвечают интересам общества, предприятия, работника. Однако нередко необоснованная подвижность имеет отрицательные последствия, как для экономики, так и для отдельного человека.
Для оптимизации трудовых перемещений, улучшения конъюнктуры российского рынка труда необходима выработка механизмов совместного регулирования трудовой миграции государствами - участниками СНГ. Остановить неконтролируемые потоки гастарбайтеров невозможно. Следует придать им цивилизованный характер. Необходимо разработать нормативные документы, определяющие условия трудовой миграции, предусматривающие определенные гарантии занятости для граждан стран, принимающих массовые потоки иностранной рабочей силы.
Для изучения профессиональной мобильности населения и эффективного управления этими процессами необходимо проводить периодические обследования по изучению причин и направлений миграции, выявлению наиболее подвижных контингентов и их основных характеристик, по определению масштабов возвратной миграции.
В настоящее время все острее ощущается необходимость в научно обоснованной, целенаправленной, гибкой политике в сфере профессиональной ориентации молодежи и образования. Огромная масса необоснованных перемещений порождается неэффективностью отечественной системы профессионального образования, не отвечающей требованиям рынка. Сегодня в России от 40 до 80 %, по разным оценкам, выпускников профессиональных учебных заведений не могут трудоустроиться по полученной специальности, значительная часть попоняет число безработных, а многие из тех, кто находят работу, ей не довольны [290. С. 31; 303. С. 45]. Современная система подготовки кадров дожна обладать организационной гибкостью и оперативно реагировать на запросы различных отраслей экономики. Необходимо отладить механизм взаимодействия рынка труда и сферы профессионального образования, опирающийся на прогнозные оценки потребности в рабочей силе экономики страны и регионов.
Важнейшее значение в деле регулирования движения работающих в современной российской экономике имеет осознание предпринимателями необходимости перехода к принципам цивилизованного взаимодействия в трудовой сфере. Реалиями сегодняшнего дня стало расточительное отношение к персоналу. Система закрепления кадров на предприятиях практически не работает. Нередко предприниматель набирает рабочую силу для выпонения конкретного задания на довольно короткий срок. Сменяемость такова, что в последние годы со всей остротой встала проблема профессиональной преемственности, а нехватка квалифицированных рабочих грозит превратиться в серьезный тормоз экономического развития.
Элементами системы управления профессиональной мобильностью на предприятии дожны быть: детальное определение допонительной потребности в кадрах, профессиональная ориентация при приеме на работу, организация наставничества, содействие производственной и социальной адаптации новичков, мониторинг и анализ изменений качественных характеристик рабочей силы, планирование карьеры и организация профессионально-квалификационного продвижения работников.
Внедрение в практику управления передовых кадровых технологий позволит объективно оценивать вклад работников, обоснованно формировать кадровый резерв, оптимизировать трудовые перемещения. Необходимо стремиться к тому, чтобы организация рабочего места, участка, цеха отвечала эргономическим требованиям, отводить и благоустраивать специальные места для отдыха и психологической разгрузки. Следует всячески стимулировать новации, связанные с научной организацией труда, совмещение профессий.
Экономический и социальный смысл управления профессиональной мобильностью на предприятии заключается в планомерном запонении образующихся вакансий не столько за счет внешних источников, сколько посредством внутрипроизводственных перемещений и переподготовки рабочих, занятых мало- и неквалифицированным трудом. Развития система так называемого внутреннего найма, опирающаяся на использование кадрового резерва предприятия и привлечение на работу членов семей своих работников способна повысить заинтересованность работников, оздоровить взаимоотношения в колективе, укрепить связь работника с производством.
Важнейшая цель современного кадрового менеджмента - создание оптимально стабильных трудовых колективов путем формирования устойчивого кадрового ядра, состоящего из наиболее квалифицированных работников, обладающих определенным универсализмом и пользующихся среди колег заслуженным авторитетом. Такие люди играют ведущую роль не только в производственной, но и в общественной жизни колектива, способствуют сохранению, развитию и передаче прогрессивных традиций, развитию творческой активности трудящихся, повышению производительности и качества труда, выступают наставниками для молодежи, участвуют в разрешении возникающих споров и конфликтов. Недооценка этого фактора стабильности колектива чревата нарушением преемственности и сложившихся производственных традиций. Зачастую уход с предприятия лучших мастеров приводит к дисквалификации целого колектива, а значит к снижению производительности и качества труда. Для закрепления квалифицированных кадров на предприятии необходимы специальные программы, касающиеся тех работников, которые характеризуются наивысшими достижениями в труде, отличаются творческой инициативой, организаторскими и педагогическими способностями.
Одной из наиболее значимых и вместе с тем наиболее запущенной во всем комплексе проблем профессиональной мобильности является проблема переподготовки и повышения квалификации кадров. Специалисты с тревогой говорят о неумолимом старении и вымывании тончайшего слоя высококвалифицированных рабочих [93. С. 35; 330. С. 53]. Для развития системы допонительного профессионального обучения важнейшее значение имеет осознание работодателем возможности расширения потенциала компании за счет реализации программ подготовки персонала. Опыт ряда ведущих российских компаний, в системе занимающихся допонительным профессиональным образованием своих работников, свидетельствует о коммерческой эффективности таких программ. Однако пока многие собственники и руководители предприятий рассматривают расходы на обучение как неэффективные производственные издержки.
Но по мере усложнения производства подготовка кадров все более становится задачей предприятия. Учитывая сложность и дороговизну образовательных программ, целесообразны кооперация профильных предприятий, совместное финансирование отраслевых учебных центров, соучастие в совместных с территориальными органами по труду, предприятиями или учебными заведениями проектах по опережающей переподготовке людей в связи с реконструкцией или модернизацией производства. Участие работников в профессиональных программах дожно стать необходимым условием для повышения им тарифных разрядов и дожностных окладов.
Один их наиболее эффективных способов управления профессиональной мобильностью - профессионально-квалификационное продвижение работников. Этот подход позволяет исправить ошибки, допущенные на стадии подбора и расстановки кадров, поддерживать в соответствии динамично меняющиеся личный и материально-вещественный факторы производства. Большое значение имеет и планомерная ротация кадров без изменения статуса работника. Особенно значительна роль этого элемента кадрового менеджмента на предприятиях со значительным удельным весом малосодержательных и монотонных работ (прежде всего на конвейерах), поскольку расширение производственных функций создает условия для нормального развития работника, снижает утомляемость и повышает удовлетворенность трудом.
Содействовать развитию мобильности работника, повышению степени удовлетворенности трудом и как следствие сокращению масштабов неэффективных трудовых перемещений могут такие формы организации труда как расширение дожностных обязанностей, смена рабочих мест, расширение объема выпоняемых операций, гибкий рабочий график, совмещение профессий. Следует ускорить принятие часовой минимальной тарифной ставки заработной платы - регулятора оплаты труда, хорошо зарекомендовавшего себя в различных экономических системах и требующегося для развития форм и расширения масштабов нестандартной занятости.
Важный стабилизирующий фактор на микроуровне - продуманная социальная политика. Огромное значение в развитии и укреплении трудового колектива принадлежит социальной инфраструктуре и различным социально значимым инициативам предприятия, включая соучастие в реализации социальных программ разного уровня (муниципальных, региональных, общефедеральных). Становятся все более очевидными негативные последствия муниципализации социальной инфраструктуры предприятий. По нашему мнению, необходимо восстановить определенные социальные функции предприятия, в первую очередь это касается решения жилищной проблемы работников, обеспечения охраны их здоровья, организации поноценного отдыха сотрудников.
Ключевым компонентом социально ответственной политики дожен стать социальный диалог. Совместные консультации нужны для обсуждения и выработки предупредительных мер (профессиональная переподготовка, обучение, перевод в другие подразделения и т. п.), которые облегчат адаптацию к новым условиям, уменьшат негативные социальные последствия. Предпринимаемые экономические преобразования дожны сопровождаться адекватными мерами социального характера, способными минимизировать возможные негативные последствия.
Созданию благоприятного климата на предприятии, смягчению традиционного противостояния труда и капитала способствует применение в управлении партнерских принципов. Взаимное уважение, доверие и сотрудничество на принципах социального партнерства оказывают позитивное влияние на производительность труда, профессиональный рост и взаимоотношения в колективах. Однако в России система социального партнерства только формируется. Тормозом для ее развития остается несовершенная правовая база. Отдельные законодательные акты ущемляют права наемных работников как акционеров. Профсоюзы дожны иметь достаточно пономочий для эффективного противодействия давлению со стороны работодателей и органов государственной власти. Необходимо более четко определить функции, пономочия и порядок работы сторон на всех уровнях социально-трудовых отношений. Требуются также гарантии равного доступа субъектов этих отношений к информации. При своевременном обеспечении поной и достоверной информацией стороны проявляют большую готовность к поиску компромисса, что способствует наиболее быстрой выработке согласованных позиций.
Пока не на всех российских предприятиях заключаются колективные договора, нередко отмечается и нарушение принятых обязательств. Необходимо путем совершенствования законодательства и судебной системы создать действенный механизм ответственности работодателя за невыпонение колективных договоров и соглашений, а возможно и ужесточить наказание. Следует также путем узаконения достигнутых в отраслевых, межотраслевых и региональных соглашениях договоренностей и усиления контроля за их выпонением обеспечить защиту работников тех предприятий, где колективные договора не заключаются.
Главная причина увольнений сегодня - неудовлетворенность уровнем и условиями оплаты труда. В условиях рыночной экономики важнейшим элементом ее организации служат соглашения и колективные договора, обеспечивающие гарантии и эффективное регулирование заработной платы. Необходим законодательно выверенный механизм согласования договоров разных уровней по срокам их заключения, обеспечения их приоритетности и обязательности для всех работодателей независимо от их согласия. Принятые в отраслевых тарифных соглашениях минимальные тарифные ставки дожны быть обязательными для всех предприятий и организаций отрасли. Это будет способствовать выравниванию условий занятости и уменьшению интенсивности необоснованного движения работающих.
Для повышения среднего уровня оплаты труда в Мордовии и сокращения объема неэффективных трудовых перемещений представляется целесообразным рассмотреть вопрос об установлении в регионе более высокой, чем это предусмотрено федеральным законом, минимальной заработной платы, как это делается в ряде субъектов РФ, при изучении этого вопроса обратиться к опыту Москвы, Санкт-Петербурга, Татарстана и других регионов.
Для устранения неоправданной дифференциации в оплате труда различных категорий работников, а также в целях противодействия стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов целесообразно в каждом регионе в отраслевых (межотраслевых) соглашениях устанавливать их минимальный уровень, а также соотношение заработной платы различных категорий работников.
Способствовать сокращению оборота рабочей силы будет и определение в региональных соглашениях предельного отклонения заработной платы от сложившегося в регионе среднего уровня оплаты труда (или установленного в территориальных соглашениях), либо разработка механизма регулирования темпов роста заработной платы. В связи с широким распространением непоной занятости в колективных договорах целесообразно отразить механизм оплаты вынужденных простоев и отпусков.
Для более детального изучения профессиональной мобильности и построения эффективной системы управления этими процессами необходимо вести учет оборота рабочих мест, а также проводить регулярные обследования на предприятиях, что позволит выделить группы работников по степени мобильности и выявить их основные характеристики. Для диагностики настроений работников, состояния социального микроклимата в колективе, отношений с руководством, выявления мнения трудящихся по поводу происходящего на предприятии целесообразно периодически проводить обследование степени удовлетворенности трудом (включая вопросы его оплаты). Исследования показывают, что чем удовлетворенность ниже, тем более работники настроены на увольнение с предприятия и даже отъезд из региона [34. С. 26]. Неудовлетворенность трудом сигнализирует о необходимости прогрессивных изменений в содержании труда (характере выпоняемых функций, уровне квалификации) и его условиях. Для более подробного изучения трудовой мобильности целесообразно также проведение обследования с целью выявления причин сохранения занятости. Объектом могли бы стать предприятия и организации, практикующие непоную занятость или имеющие задоженность по заработной плате.
Установлению цивилизованных социально-трудовых отношений мешает отсутствие на большинстве российских предприятий квалифицированных специалистов в области экономики и социологии труда. Подбор и расстановка кадров носят в значительной степени стихийный и случайный характер. Не соблюдаются научно обоснованные принципы организации труда и заработной платы. Такие ошибки порождают длинную цепь трудовых перемещений. Необходимо, на наш взгляд, законодательно закрепить обязательность наличия на каждом предприятии одного или нескольких (в зависимости от масштабов предприятия) работников, занимающихся управлением трудом и имеющих необходимую профессиональную подготовку, а также расширить выпуск специалистов по этой специальности.
Обновление основных фондов в экономике России, в % от их общей стоимости на конец года
Отрасль 1992 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Экономика в целом 3,2 1,7 1,6 1,3 1,1 1,1 1,2 1,4 1,5 1,6
Промышленность 2,8 1,5 1,3 1,2 1,0 0,9 1,0 1,3 1,5 1,4
Составлено по: 263 (2001). С. 59, 183; 263 (2003). С. 57, 184.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Градусова, Валентина Николаевна, Санкт-Петербург
1. Адамов В. Е. Статистическое изучение трудового потенциала в промышленности //В. Е. Адамов, В. И. Кузнецов. М., 1988.
2. Аитов Н. А. Город. Население. Трудовые ресурсы / Н. А. Аитов, Б. И. Говако, Ф. А. Игебаева. Уфа, 1982.
3. Аитов Н. А. Методологические основы социального управления / Н. А. Аитов, Г. А. Антонюк, Г. П. Давидюк и др.; Под ред. Г. П. Давидюка. Минск, 1977.
4. Аитов Н. А. Методология и методика социального планирования / Сов. социол. исслед.: Уфим. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе. М., 1987.
5. Аитов Я А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М., 1972.
6. Акатьев Ю. В. Тенденции развития социальной структуры башкирского села / Ю. В. Акатьев, Д. И. Попов, С. Ю. Цепкова / / Социологические исследования. 1998. №7.
7. Актуальные проблемы социологических исследований / Отв. ред. В. Н. Иванов. М., 1985.
8. Андреев Е. М. Движение населения: источники данных и статистический анализ / Е. М. Андреев, А. Г. Воков и др. М., 1995.
9. Андреев Е. М. Население Советского Союза: 1922 1991 / Е. М. Андреев, JI. Е. Дарский, Т. А. Харькова.М., 1993.
10. Антосенков Е. Г. Моделирование процессов движения рабочей силы / Е. Г. Анто-сенков, Ф. М. Бородкин, Л. Н. Демина / / Научный семинар по применению количественных методов в социологии. Новосибирск, 1966. Вып. 1.
11. Антосенков Е. Г. Тенденции в текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа / Е. Г. Антосенков, 3. В. Куприянова. Новосибирск, 1977.
12. Антосенков Е. Г. Текучесть кадров в народном хозяйстве СССР сущность и социально-экономические проблемы регулирования (на примере промышленности и строительства). Автореф. дисс. д-ра экон. наук. Новосибирск, 1975.
13. Антосенков Е. Г. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения / Е. Г. Антосенков, В. Т. Мищенко. Барнаул, 1971.
14. Антосенков Е. Г. Текучесть рабочих кадров в строительстве / Е. Г. Антосенков, 3. В. Куприянова. Новосибирск, 1970.
15. Арещенко В. Д. Проблемы стабилизации трудовых колективов / В. Д. Арещен-ко, С. С. Дрозд, А. У. Жук. Минск, 1982.
16. Арутюнян 10. В. О социальной структуре общества постсоветской России / / Социологические исследования. 2002. № 9.
17. Асеев В. Г. Некоторые методологические вопросы изучения текучести рабочей силы / В. Г. Асеев, А. А. Вейхер и др. / / Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии. М., 1973.
18. Аукуционек С. Почему предприятия придерживают рабочую силу / С. Аукуцио-нек, Р. Капелюшников / / Мировая экономика и междунар. отношения. 1996. №11.
19. Бабуцак В. Г. Становление личности / / Торговля и бытовое обслуживание. 1998. № 8.
20. Батинь Г. А. Об опыте разработки и использования баланса движения населения и трудовых ресурсов / Г. А. Батинь, Б. Д. Бреев, В. П. Привалов / / Экономика и математические методы. 1977. Т. YIII. Вып. 5.
21. Баранов Э. Ф. Основные принципы построения балансов движения трудовых ресурсов / Э. Ф. Баранов, Б. Д. Бреев. М., 1969.
22. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации / / Человек и труд. 2003. № 7.
23. Басалаева Н. А. Моделирование демографических процессов и трудовых ресурсов. М., 1978.
24. Басалаева Н. А. Занятость населения и некоторые методы ее прогнозирования / Н. А. Басалаева, Е. Б. Бреева. М., 1979.
25. Бачурин А. Концепция воспроизводства и улучшения жизни народа / / Экономист. 2001. №4.
26. Башкатов Б. И. Показатели занятости, безработицы и заработной платы в буржуазной статистике. М., 1985.
27. Башкатов Б. И. Международная статистика труда / Б. И. Башкатов, Г. Ю. Карпухина. М., 2001.
28. Белозерова С. Незапоняемость вакансий тревожный симптом / / Человек и труд. 2003. № 6.
29. Бестужев-JIada И. Россия: умирающая и бессмертная / / Человек и труд. 2000. №1.
30. Бирюков Г. Охрана труда на' предприятии (опыт ЗАО Техагропромсервис / / Человек и труд. 1997. № 2.
31. Бляхман JI. С. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях / Л. С. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан. М., 1965.
32. Бляхман JI. С. Подбор и расстановка кадров на предприятии / J1. С. Бляхман, Б. Г. Сочилин, О. И. Шкаратан. М., 1964.
33. Боярский А. Я. Население и методы его изучения. М., 1975.
34. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона / / Человек и труд. 2003. № 2.
35. Бреев Б. Д. Балансовый метод и его использование для изучения трудовых ресурсов / / Баланс народного хозяйства СССР и его использование для анализа и планирования общеэкономических пропорций. М., 1975.
36. Бреев Б. Д. Движение трудовых ресурсов и критерии его экономической эффективности / / Экономические науки. 1974. № 6.
37. Бреев Б. Д. Подвижность населения и трудовых ресурсов. М., 1977.
38. Бреев Б. Д. Межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов (методологические вопросы) / Б. Д. Бреев, В. П. Крюков. М., 1974.
39. Бреев Б. Д. Методологические проблемы исследования подвижности трудовых ресурсов. Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 1975.Х 40. Бреев Б. Д. Методы анализа и прогнозирования профессионально-квалификационной структуры занятости. М., 1972.
40. Бреев Б. Д. Основные принципы построения балансов движения трудовых ресурсов / Б. Д. Бреев, Э. Ф. Баранов. М., 1969.
41. Будякина М. П. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве / М. П. Будякина, А. А. Русалинова//Человек и общество. JL, 1971. Вып. 8.
42. Буланов В. С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. Рязань. 1994.
43. Буркин Н. Генеральная схема создания и сохранения рабочих мест в Ульяновской области: оригинальный подход / Н. Буркин, А. Лапин / / Человек и труд. 2000. № 4.
44. Буишарин И. В.- Трудовые ресурсы и экономика России и Запада. М., 1998. .
45. Буишарин И. В. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования / / Мировая экономики и международные отношения. 1996. № 9.
46. Валентей Д. И. Воспроизводство рабочей силы при социализме / Д. И. Валентей, В. Н. Ягодкин. М., 1967.
47. Варшавский К. М. Некоторые формы проявления закона перемены труда на современном этапе / / Философские науки. 1965. № 2.
48. Вечканов Г. Анкетное обследование мигрирующих трудовых ресурсов / / Вестник статистики. 1974. № 3.
49. Вечканов Г. С. Интенсификация социалистического производства и воспроизводство трудовых ресурсов / / Интенсификация общественного производства. Томск, 1985.
50. Вечканов Г. С. Миграция и занятость населения в России. СПб., 1998.
51. Вечканов Г. С. Миграция трудовых ресурсов в СССР. Политико-экономический аспект. Л., 1981.
52. Вечканов Г. С. Миграция трудовых ресурсов в системе рынка рабочей силы / / Социально-экономические проблемы формирования рынка рабочей силы в Российской Федерации. СПб., 1994.
53. Вечканов Г. Повышение эффективности территориального перераспределения трудовых ресурсов / / Экономические науки. 1969. № 5.
54. Вечканов Г. Проблемы регулирования миграции населения / / Экономические науки. 1974. № 10.
55. Вечканов Г. С. Современные проблемы воспроизводства трудовых ресурсов / / Трудовые ресурсы России: формирование и использование. СПб., 1995.
56. Вечканов Г. С. Трудовые ресурсы нематериального производства / / Социально-экономические аспекты развития инфраструктуры региона. Новосибирск, 1988.
57. Вечканов Г. С. Экономические законы воспроизводства и развития трудовых ресурсов социалистического общества / / Реализация возможностей и преимуществ социализма в ускорении социально-экономического развития страны. Л., 1989.
58. Вечканов Г., Павлов П. Перемена труда и эффективность использования рабочей силы / / Вопросы экономики. 1980. № 3.
59. Вечканов Г. С., Пуляев В. Т. Человеческий фактор ускорения социально-экономического развития страны. Л., 1988.
60. Виноградова Е. В. Международный рынок труда и перспектива роста трудовой эмиграции / / Труд за рубежом. 1996. № 4.
61. Витковская Г. Вынужденные мигранты из новых независимых государств на российском рынке труда / / Миграция и рынок труда в постсоветской России. М., 1998.
62. Вишневский А. Г. Население и производство // Модели демографических связей. М., 1972. '
63. Вишневский А. Население России в первой половине нового века / А. Вишневский, Е. Андреев / / Вопросы экономики. 2001. № 1.
64. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Отв. ред. Е. Г. Антосен-ков, 3. В. Куприянова. Новосибирск, 1981.
65. Вогин Н. А. Германия: эффективное решение социально-трудовых проблем / / Человек и труд. 1995. № 4.
66. Вогин Н. А. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Н. А. Вогин, В. И.Плакся.М., 1994.
67. Вогин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.
68. Вогина О. Что не устраивает банковских служащих / / Человек и труд. 2000. № 1.
69. Волох В. Приоритетное право на занятие вакансий за российскими гражданами / / Человек и труд. 2002. № 7.
70. Вопросы теории и практики народонаселения. М., 1970.
71. Воспроизводство населения СССР. М., 1983.
72. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: в 2 т. Киев, 1982. Т. 1. Развитие населения и его трудового потенциала.1. N.
73. Воспроизводство рабочей силы в странах мировой социалистической системы / Отв. ред. Ф. М. Воков. М., 1970.
74. Воспроизводство рабочей силы в условиях технического прогресса / Под ред. В. Н. Якимова. Чебоксары, 1972.
75. Воспроизводство рабочей силы высшей квалификации. Методические материалы. Ростов-на-Дону, 1976.
76. Воспроизводство рабочей силы и использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве СССР. Свердловск, 1967.
77. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов / Под ред. Ф. М. Вокова. М., 1971.
78. Воспроизводство рабочей силы: особенности интенсивного типа / Под ред. JI. Ф. Пысина. Свердловск, 1985.
79. Воспроизводство трудового потенциала и его региональные особенности / Под ред. Т. И. Баранковой, А. Г. Косаева, М., 1989.
80. Воспроизводство трудовых ресурсов / В. В. Оникиенко, А. А. Жук и др. Киев, 1984.
81. Воспроизводство трудовых ресурсов в условиях интенсификации. Саратов, 1990.
82. Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование / Под ред. И. И. Кузь-минова. М., 1977.
83. Воспроизводство трудовых ресурсов при социализме / Науч. ред. И. С. Шаршов. Воронеж, 1986.
84. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М., 1996.
85. Вышегородцев М. Трудовая миграция стоит ли бить тревогу? / М. Вышегород-цев, А. Сиденко / / Человек и труд. 2000. № 8.
86. Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984.
87. Гойло В. С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М., 1975.
88. Гонтмахер Е. Занятость сквозная проблема ближайшего десятилетия / / Человек и труд. 2003. № 1.
89. Государственная и корпоративная политика занятости / Под ред. Т. Малеевой. М., 1998.
90. Графова Л. Иммиграция: беда или спасение / / Человек и труд. 2002. № 7.
91. Гребенщиков Э. Грозит ли российскому Дальнему Востоку китаизация? / / Человек и труд. 2002. № 5.
92. Грищенко Н. Самарская область: общее и частное / / Человек и труд. 2003. № 3.
93. Громыко В. В.План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М., 1992.
94. Данилов А. Профориентация и психологическая поддержка населения: требуется правовая база/ А. Данилов, Г. Киселев // Человек и труд. 2000. № 8.
95. Движение населения: источники данных и статистический анализ / Е. М. Андреев, А. Г. Воков, JI. Е. Дарский, Т. JI. Харькова. М., 1995.
96. Движение рабочей силы в крупном городе. Проблемы регулирования Х/ Под ред.1. A. Э. Котляра. М., 1982.
97. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской экономике / JI. Гордон,
98. B. Гимпельсон, В. Кабалина и др. М., 1997. Вып. YIII.
99. Движение рабочих кадров в связи с техническим прогрессом в промышленности (На примере машиностроения и текстильной промышленности): Сб. статей ( Под ред. А. С. Довбы. М., 1968.
100. Движение рабочих кадров в промышленности / Под ред. JI. М. Данилова. М., 1973.
101. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях (Теоретические и методические вопросы анализа текучести) / Под ред. Е. Г. Антосенкова. М., 1974.
102. Дегтяръ Л. С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: из опыта европейских стран членов СЭВ. М., 1984.
103. Демографический ежегодник Республики Мордовии: Стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2001.
104. Демографическое будущее России / Отв. ред. Л. Л. Рыбаковский. Саранск, 2000.
105. Деражепе Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход/ / Человек и труд. 2001. №11.
106. Дивилов С. И. Численность и структура занятых в народном хозяйстве. Методика перспективных расчетов. М., 1972.
107. ДикареваА. А. Социология труда / А. А. Дикарева, М. И. Мирская. М., 1989.
108. Дронов Р. Подходы к обеспечению экономической безопасности / / Экономист. 2001. №2.
109. Дружинина С. В. Закономерности движения трудовых ресурсов в российской экономике. СПб., 2001.
110. Дуракова И. Реалии и проблемы мультинационального найма / / Человек и труд. 2000. №10.
111. Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. СПб., 1996.
112. Евстигнеев В. Непрерывное образование залог будущего успеха / / Человек и труд. 1996. №6.;
113. Егоров В. Д. Трудовой потенциал населения: формирование и использование в условиях реформирования экономики. Саранск, 2003.
114. Егоров В. Д. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях рыночной экономики: Дис. на соиск. д-ра экон. наук. М., 2004.
115. Егоров В. Д. Трудовой потенциал России / / Народонаселение. 2001. № 4. С. 10S Ч 116.
116. Егоров В. Д. Особенности занятости населения Республики Мордовия / / Народонаселение. 2002. № 3. С. 86 95.
117. Егоров В. Д. Кто они возможные мигранты из Мордовии? / / Социологические исследования. 2002. № 3. С. 91 - 93.
118. Егоров В. Д Социальный портрет трудового потенциала Республики Мордовия (по результатам социологического обследования). М., 2001.
119. Еловиков Л. А. Социально-экономические закономерности воспроизводства рабочей силы при социализме. Новосибирск, 1974.
120. Ельмеев В. Я. Главная производительная сила общества. Л., 1963.
121. Ельмеев В. Я. Воспроизводство общества и человека. М., 1998.
122. Ельмеев В. Я. К новой парадигме социально.-экономического развития и познания общества. СПб., 1999.
123. Елъцова Л. Кадровая стратегия Норильского никеля / / Человек и труд. 2003. №4.
124. Закон Российской Федерации О беженцах / / Компас беженца и вынужденного переселенца: Краткий справочник. М., 1998.
125. Закон Российской Федерации О вынужденных переселенцах / / Компас беженца и вынужденного переселенца: Краткий справочник. М., 1998.
126. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях / / Российская газета. 1995, 5 декабря.
127. Закон российской Федерации О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности / / Российская газета. 1996, 20 ноября.
128. Зайончковская Ж. Рынок труда как регулятор миграционных потоков / / Миграция и рынок труда в постсоветской России. М., 1998.
129. Зайончковская Ж. Россия: миграция в разном масштабе времени. М., 1999.
130. Зайончковская Ж. Трудовая миграция: плюсов больше, чем минусов / / Человек и труд. 2001. № И.
131. Зарихта Т. Р. Рациональное использование трудовых ресурсов молодежи (Экономические и социальные вопросы вовлечения молодежи в общественное производство) / Т. Р. Зарихта, И. Н. Назимов. М., 1979.
132. Заславская Т. И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования / / Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Под ред. Т. И. Заславской, Р. В. Рыбкиной. Новосибирск, 1974.
133. Здравомыслов А. Г. Методология и процедура социологических исследований. М., 1969.
134. Зубкова А. Ф. Становление социального партнерства / / Российский экономический журнал. 1995. № 10.
135. Иванов Н. А. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Н.А. Иванов, 10. Г. Одегов, К. Л. Андреев. Саратов, 1988.
136. Ильин А. И. Личный фактор общественного производства и проблемы его активизации. Л., 1991.
137. Информационный статистический бюлетень: Госкомстат РФ. 1996. № 13.
138. Ионцев В. А. Мировые миграции. М., 1992.
139. Использование трудовых ресурсов в свете решений XXYI съезда КПСС. М., 1982.
140. Кайдалов Д. П. Закон перемены труда и всестороннее развитие человека. М., 1968.
141. Кайдалов Д. П. Актуальные проблемы социологии труда / Д. П. Кайдалов, Е. И. Суиманко. М., 1974.
142. Катан И. Профсоюзному активу о путях сокращения текучести кадров на предприятии. М., 1964.
143. Касимовский Е. Трудовые ресурсы, их формирование и использование в СССР / / Экономические науки. 1973. № 4. С. 3 -11.
144. Касперович Г. И. Миграция населения в города и этнические процессы. Минск, 1985.
145. Кашепов А. Факторы, детерминирующие занятость россиян / А. Кашепов, С. Устинова / / Человека и труд. 2003. № 2.
146. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности. М., 1987.
147. Корниенко В. П. Общественное разделение труда в период перехода к коммунизму. М., 1963.
148. Костин Л. А. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М., 1994.
149. Костин Л. А. Миграция и мигранты / / Человек и труд. 2001. № 8.
150. Костин Л. А. Повышение эффективности труда в новых условиях. М., 1971.
151. Косяков П. О. Трудовые ресурсы экономическая категория. Свердловск, 1970.
152. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. 2003. № 5.
153. Котляр А. Воспроизводство рабочей силы при социализме / / Экономические науки. 1972. №4.
154. Котляр А. Э. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы / А. Э. Котляр, В. В. Трубин. М., 1978.
155. Котляр А. Э. Занятость женщин в производстве / А. Э. Котляр, С. Я. Турчанинова. МД 1975.
156. Курман М. В, Движение рабочих кадров промышленного предприятия. М., 1971.
157. Курман М. В. Статистика миграции населения. М., 1973.
158. Куртиков Н. Социальный объект управления колектив. М., 1974.
159. Лапин А. Контуры .региональной политики развития человеческих ресурсов / / Человек и труд. 2002. № 12.
160. Лапин А. Региональные особенности развития социально-трудовой сферы / / Экономист. 2001. № 9.
161. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) / / Вопросы теории и практики управления. 2000. № 5.
162. ЛедневаЛ. Миграция выпускников вузов за рубеж потеря для российской науки / Л. Леднева, Е. Некипелова / / Человек и труд. 2003. № 5.
163. Jledueea JI. Российские студенты за рубежом: их профессионально-миграционные стратегии / JI. Леднева, Е. Некипелова / / Человек и труд. 2003. № 4.
164. Лейбович А. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость / А. Лейбович, Е. Рыкова и др. / / Человек и труд. 2000. № 8.
165. Лексин В. Н. Государство и регионы. Территориальная практика государственного регулирования территориального развития / В. Н. Лексин, А. Н. Швецов. М., 1997.
166. Ленин В. И. По поводу так называемого вопроса о рынках / / П.с.с. Т. 1.
167. Липатова Л. Н. Воспроизводство социально-трудового потенциала населения. Автореф. дис . д-ра социолог, наук. СПб., 2003.
168. Липатова Л. Н. Социально-трудовой потенциал населения: федеральный и региональный аспекты. СПб., 2002.
169. Литовский Л. Учет движения трудовых ресурсов / Л. Литовский, С. Махатадзе / / Социалистический труд. 1985. № 8.
170. Логинов Л. Д. Всеобщая занятость и распределение труда при социализме. М., 1972.
171. Лотова И. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы: концептуальные аспекты / И. Лотова, Г. Ипполитов / / Человек и труд. 2000. № 7.
172. Любимова В. Проблемы труда в современном мире / / Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 1.
173. Лясников Н. Мотивы выбора профессии / / Человек и труд. 2000. № 8.
174. Лясникова Ю. Жизненные ценности и социально-трудовые ожидания студенческой молодежи / / Человек и труд. 2003. № 4.
175. Малева Т. Проблемы северной миграции: Печерский угольный бассейн. М., 1998.
176. Малый бизнес в Мордовии: Стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2001.
177. Маневич В. М. Профессионализм работников ведущая составляющая качества человеческих ресурсов / / Рынок труда и управление персоналом. СПб. 1997.
178. Маркс К. Капитал. Т. 1 / / К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. 2-е изд. Т. 23.
179. Маркс К. Капитал. Т. 3 / / К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. Т. 25. Ч. 2.
180. Маркс К. Экономические рукописи 1857 1859 годов / /. К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. Т. 46. Ч. 1.
181. Маслова И. С. Механизм перераспределения рабочей силы при социализме. М., 1985.
182. Маслова И. С. Экономические вопросы перераспределения рабочей силы при социализме. М., 1976.
183. Маслова И. С. Формирование системы социально партнерства в России: проблемы и противоречия / / Вопросы экономики. 1994. № 5.
184. Материалы научно-практической конференции Человек: социальная политика, социальное партнерство. М., 1997.
185. Матлин И. С. Моделирование размещения населения. М., 1975.
186. Международный обзор труда. 1996. № 1 3.
187. Методика изучения причин текучести рабочих кадров в строительстве. Киев, 1969.
188. Методологические аспекты исследования изменений содержания труда рабочих и социально-экономической эффективности их подготовки. JL, 1979.
189. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Под ред. Т. И. Заславской, Р. В. Рыбкиной. Новосибирск, 1974.
190. Миграция и рынок труда в постсоветской России / Под ред. Г. Витковской: Науч. докл. М., 1998.
191. Миграция населения / Под общей ред. О. Д. Воробьевой. М., 2001. Вып. 2. Трудовые миграции в России.
192. Миграция населения / Под общей ред. О. Д. Воробьевой. М., 2001. Вып. 5. Стадии миграционного процесса.
193. Миграция населения Республики Мордовия: Стат. бюлетень / Госкомстат Респ. Мордовия. Саранск, 2002.
194. Миграция сельского населения / Под ред. Т. И. Заславской. М., 1970.
195. Миграционная подвижность населения в СССР / Под ред. Б. С. Хорева, В. М. Моисеенко. М., 1974.
196. Миляева Л. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / JI. Миляева, Г. Койнаш / / Человек и труд. 2000. №4.
197. Миляева Л. Экономические стороны скрытой безработицы / / Экономист. 2001. № 7.
198. Михайловская В. П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. Новосибирск, 1984.
199. Михеев В. Сбалансированность рабочих мест, трудовых ресурсов и капитальных вложений (Вопросы методологии) / В. Михеев, Н. Маркова / / Вопросы экономики. 1979. №10.
200. Мицул Н. Ф. Социально-экономические проблемы движения рабочей силы при социализме: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Кишинев, 1975.
201. Мишин А. Важный элемент достижения согласия в обществе / / Человек и труд. 2000. № 7.
202. Мобильность кадров на промышленном предприятии / JI. А. Олесневич, С. И. Вовканыч, С. Н. Злупко и др. Киев, 1981.
203. Мобильность рабочей силы при социализме: социально-экономический механизм регулирования / Ю. Ваазе, JI. М. Данилов, J1. С. Дегтярь и др. М., 1982.
204. Моисеев Л. А. Закон перемены труда в социалистическом обществе. М., 1976.
205. Мониторинг социально-трудовой сферы Республики Мордовия / Министерство труда и занятости РМ. Саранск, 1997.
206. Мордовия: Стат. ежегодник / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2000, 2001,2002,2003.
207. Мордовии 70 лет: Юбилейный стат. сборник / Госкомстат РМ. Саранск, 1999.
208. Мусатов А. Социальные проблемы трудовых ресурсов в СССР. М., 1967.
209. Мухина И. Взаимосвязь экономики и демографии //Человек и труд. 2001. № 3.
210. Мякин А, Разделение и перемена труда как условие всестороннего развития личности при переходе к коммунизму / / Доклады итоговой науч. конф. кафедр общественных наук. Новочеркасск, 1965.
211. Народное хозяйство СССР за 70 лет: Юбилейный стат. сб. / Госкомстат СССР. М., 1987.
212. Население и кризисы / Под ред. Б. С. Хорева. М., 1996. Вып 2.
213. Население России 1996: Четвертый ежегодный демографический доклад / Под ред. А. Г. Вишневского. М., 1997.
214. Население России 1997: Пятый ежегодный демографический доклад / Под ред. А. Г. Вишневского. М., 1998.
215. Население, трудовые ресурсы СССР. М., 1971.
216. Население и трудовые ресурсы. М., 1973.
217. Научные основы управления трудовыми ресурсами: Сб. науч. тр. М., 1978. Вып. 4.
218. Некоторые аспекты повышения эффективности производства и воспроизводства. М., 1979.
219. Некоторые проблемы социальных перемещений в СССР: Сб. статей / Под ред. Н. А. Аитова. Уфа, 1971.
220. Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху глобализации: Доклад Генерального директора МБТ на 85-й сессии MKT. Женева. 1997.
221. Оникиенко В. В. Комплексное исследование миграционных процессов. М., 1973.
222. Опыт исследования перемены труда в промышленности (По результатам экон. и социол. обследований текучести раб. кадров): Сб. статей / Отв. ред. Е. Г. Антосен-ков. Новосибирск, 1969.
223. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М., 1996.
224. Осанкин В. Миграция как фактор формирования регионального рынка труда / В. Осанкин, Н. Суворова / / Человек и труд. 2002. № 6.
225. Основные демографические показатели по регионам Российской Федерации: Стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2001.
226. Основные итоги всероссийской переписи населения 2002 г. / Госкомстат РФ. М., 2003.
227. Основные методические положения классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости. Постановление Госкомстата России от 25 мая 1993 г. № 67 / / Экономика и жизнь. 1993. № 22.
228. Основные показатели социально-экономического положения Российской Федерации / / Российская газета. 2001. 14 февраля.
229. Островский А. Трудовые ресурсы Северо-Восточной Азии: какую выгоду может извлечь Россия? / / Человек и труд. 2002. № 1.
230. Отношение к труду и текучесть кадров (По материалам обследования машино-строит. заводов г. Новосибирска) / Под ред. Е. Г. Антосенкова, В. А. Камык. Новосибирск, 1970.
231. Павленков В. А. Движение рабочей силы в условиях развитого социализма. М., 1976. '
232. Павленков В. А. Экономические закономерности движения рабочей силы в условиях развитого социализма (Вопросы теории и методологии): Автореф. дис. . . . д-ра экон. наук. М., 1979.
233. Павлов К. Национальные особенности экономического поведения / / Человек и труд. 2003. № 10.
234. Переведенцев В. Из нового зарубежья в Россию / / Человек и труд. 2001. № 9.
235. Переведенцев В. И. Методы изучения миграции населения. М., 1975.
236. Переведенцев В. Наше демографическое будущее / / Человек и труд. 2001. №. 5.
237. Перспективный межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов: методические и методологические вопросы / Б. Д. Бреев, Н. А. Басалаева, Г. В. Милютина и др. М., 1984.
238. Петроченко П. Ф. Влияние научно-технического прогресса на содержание и организацию труда. М., 1975.
239. Писклюков В. В. Производительность государственного управления как экономическая категория / / Северо-западная академия государственной службы. Ежегодник 2000: Сб. науч. статей / Отв. ред. В. В. Чубинский. СПб., 2000.
240. Планирование социального развития колектива предприятия: методические рекомендации. М., 1980.
241. Почему нас все меньше? //Человек и труд. 2001. №. 4.
242. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста / / Человек и труд. 2003. № 3.
243. Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования / / Общество и экономика. 2001. № 7-8.
244. Проблемы воспроизводства и занятости населения. М., 1984.
245. Проблемы использования рабочей силы в условиях научно-технической революции. М., 1973.
246. Проблемы создания постоянных кадров на машиностроительном предприятии. Новосибирск, 1977.
247. Проблемы трудовых ресурсов России: социально-экономические исследования / Под ред. Г. С. Вечканова. СПб., 1995.
248. Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии / Под ред. О. И. Шкаратана. М., 1973.
249. Программа улучшения демографической ситуации в Республике Мордовия на 2001 2005 гг. / JI. А. Иванова, А. И. Сухарев, Н. В. Сапожникова и др. Саранск, 2000.
250. ПРООН. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М., 1998, 1999,2000,2001.
251. Пути ликвидации текучести кадров в промышленности СССР / Под ред. В. Н. Ягодкина. М., 1965.
252. Пчекина В. В. Воспроизводство рабочей силы в сельском хозяйстве. Чебоксары, 2000.
253. Пысин JI. Ф. Проблемы труда и воспроизводство рабочей силы при социализме / JI. Ф Пысин, Л. А. Шуклиня. Свердловск, 1972.
254. Радаев В.В. Социальная стратификация / В. В. Радаев, О. И. Шкаратан. М., 1996.
255. Радаев В. Хозяйственный мир России: советское общество / / Рос. экон. журн. 1996. №4.
256. Распределение численности работников по размерам заработной платы: Стат. бюлетень / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2000.
257. Региональная экономика: генезис, закономерности развития, стратегия управления / Под ред. В. И. Сигова. Чебоксары, 1997.
258. Регионы России: Стат. сб. В 2 т. / Госкомстат России. М., 2001.
259. Ржанщына Л. Социальные диспропорции на фоне глобализации экономики / JI. Ржаницына, В. Лаврентьев / / Человек и труд. 2003. № 4.
260. Родионова Л. В. Временные трудовые миграции как стратегия экономического поведения населения. Барнаул, 2002.
261. Российский статистический ежегодник / Госкомстат РФ. М., 1995, 1996, 1997, 2000,2001,2003.
262. Российское лонгитюдное мониторинговое обследование. М., 1995.
263. Россия в цифрах: Краткий стат. сборник / Госкомстат РФ. М., 2001,2003.
264. Рубин В. Г. Воспроизводство рабочей силы высшей квалификации. Ростов-на-Дону, 1975.
265. Рубцов Л, Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная / Л. Рубцов, Н. Суворова / / Человек и труд. 2002. № 7.
266. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности / / Человек и труд. 2000. № 9.
267. Рузавина Е. И. Экономические формы рабочей силы при социализме. М., 1982.
268. Русанов Е. С. Распределение и использование трудовых ресурсов в СССР. М., 1971.
269. Руткевич М. Н. Социальные перемещения / М. Н. Руткевич, Ф. Р. Филиппов. М., 1970.
270. Рыбаковский Л. Л. Демографическая ситуация в России: геополитические аспекты / Л. Л. Рыбаковский, О. Д. Захарова. М., 1997.
271. Рыбаковский Л. Л. Исследование миграции в России / / Социология в России. М., 1998.
272. Рыбаковский Л. JI. Методологические вопросы прогнозирования населения. М., 1973.
273. Рыбаковский Л. Л. Миграция населения: прогнозы и факторы, политика. М., 1987.
274. Рыбаковский Л. Л. Миграционный потенциал русского населения в странах нового зарубежья / / Социологические исследования. 1996. №11.
275. Рыбаковский Л. Д Прикладная демография. М., 2003.
276. Рыбаковский Л. Л. Региональный анализ миграций. М., 1973.
277. Рывкина Р. В. Советская социология и теория социальной стратификации / / Постижение. М., 1989.
278. Рыбкина Р. В. Социальная структура общества как регулятор развития экономики. / / Экономическая социология и перестройка. М., 1989.
279. Рыбкина Р. Я-Формирование новых экономических классов / / Социологический журнал. 1994. №4.
280. Рынок труда в странах Содружества независимых государств в цифрах и диаграммах: Стат. сб. М., 1997.
281. Рынок труда и доходы населения / Под общей ред. Н. А. Вогина. М., 1999.
282. Сагандиков Е. Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциала региона. СПб., 1999.
283. Саградов А. А. Народонаселение и устойчивое развитие. М, 1998.
284. Сапрыкина Н. Внутренний рынок труда в теории и на практике / / Человек и труд. 2000. №12.
285. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости / / Экономист. 2001. № 10.
286. Саруханов Э. Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку. СПб., 1993.
287. Саруханов Э.Р. Социально-экономические проблемы управления рабочей силой при социализме. JL, 1981.
288. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предприятия / / Человек и труд. 2003. № 10.
289. Свешников Н. Самарская область: результат мониторинга заставляет задуматься / Н. Свешников, Б. Тукумцев / / Человек и труд. 2003. № 6.
290. Селиванова О. Занятость молодежи стратегическая проблема / / Человек и труд. 2003. №3.
291. Семенов А. Методология прогнозирования экономической активности населения / А. Семенов, С. Кузнецов / / Человек и труд. 2001. № 9.
292. Семенов А. Модели прогнозирования спроса на рабочую силу / А. Семенов, С. Кузнецов / / Человек и труд. 2001. № 11.
293. Сигов В. И. Государственное регулирование регионального развития / В. И. Сигов, А. Г. Стобов. СПб., 2000.
294. Сигов В. И. Социология национального управления / В. И. Сигов, Г. А. Карпова, С.И.Пинцов. СПб., 1995.
295. Симагин Ю. Об оценках масштабов допонительной занятости населения / / Вопросы экономики. 1998. № 1.
296. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Рук. авт. кол. Б. М. Сухаревский. М., 1980.
297. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.
298. Смирнов С. Как усовершенствовать систему выплат высвобожденным работникам / С. Смирнов, М. Гарсия-Исер / / Человек и труд. 2002. 5.
299. Сонин М. Я. Актуальные проблемы использования рабочей силы в СССР. М.,
300. Сонин М. Я. Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда. М., 1959.
301. Сонин М. Я. Оценка трудовых ресурсов и планирование рабочей силы в СССР. М., 1965.
302. Сорокина И. Ф. Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях развитого социализма. М., 1979.
303. Состояние и перспективы государственной кадровой политики / / Человек и труд. 2003. № 4.
304. Социальная структура и стратификация в условиях формирования гражданского общества в России / Отв. ред. 3. Т. Голенкова. М., 1995.
305. Социальное расслоение и социальная мобильность / Под ред. 3. Т. Голешсовой. М., 1999.
306. Социально-стратификационные процессы в современном обществе / Рук. авт. кол. 3. Т. Голенкова. М., 1993.
307. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сборник / Госкомстат РФ. М., 2001.
308. Социальное развитие города и проблемы трудовых ресурсов: Тезисы докл. к конф. / Под ред. Н. А. Аитова. Учалы, 1980.
309. Социальное управление в производственных колективах. М., 1985.
310. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. МД 1996.ч
311. Социально-трудовые исследования. М., 1997. Вып. IX.
312. Социально-экономические проблемы промышленного предприятия. Новосибирск, 1979.
313. Социально-экономические и организационные проблемы планомерного перераспределения, переподготовки и трудоустройства работников, высвобождаемых в связи с научно-техническим прогрессом: Материалы междунар. семинара. М., 1989.
314. Социально-экономические проблемы миграционного и естественного движения населения Российской Федерации. СПб., 1993.
315. Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме. Л., 1972.
316. Социально-экономические проблемы формирования рынка рабочей силы в Российской Федерации. СПб., 1994.
317. Социальные проблемы труда и производства / Под ред. Г. В. Осипова, Я. Ще-паньского. М., 1969.
318. Староверов О. В. Модели движения населения. М., 1979.
319. Струков Э, В. Социалистический образ жизни. Теоретические и идейно-воспитательные проблемы. М., 1977.
320. Струмилип С. Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы. М., 1922.
321. Судоплатов А. П. Кризисные явления в демографическом развитии России и ее регионов / А. П. Судоплатов, О. Б. Хорева / / Вест. Моск. ун-та. Серия 6. Экономика. 2001. №4.
322. Сути В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. / / Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3.
323. Супян В. Утечка умов: мировые и российские тенденции / / Человек и труд. 2003. №7, 8.
324. Сухов А. А. Трудовая мобильность при социализме. М., 1981.
325. Талалай М. И. О социально-экономических основах подвижности и стабильности кадров в условиях развитого социализма / / Трудовые ресурсы: Сб. науч. тр. ЦНИТР.М., 1977. Вып. 1.
326. Татарников А. А. Рекомендации по заключению тарифных соглашений и колективных договоров на предприятиях. М., 1992.
327. Технологические изменения и спрос на квалифицированный труд / / Человек и труд. 2000. № 10.
328. Тихоцкая И. Проблемы стареющего общества: как их решают в Японии / / Человек и труд. 2000. № 9.
329. Топилин А. В. Территориальное перераспределение трудовых ресурсов в СССР. М., 1975.
330. Топилин. М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости / / Человек и труд. 2003. № 1.
331. Тоффлер А. Будущее труда / Новая технократическая вона на Западе. М., 1986.
332. Трансформация системы воспроизводства рабочей силы в условиях реформирования российской экономики. Саратов, 1996,1997.
333. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества / Отв. ред. 3. Т. Голенкова. М., 1996, 1998,2000.
334. Троцъ Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия / / Человек и труд. 2003. № 5.
335. Труд и занятость в Мордовии: Стат. бюлетень / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2000, 2001,2002,2003.
336. Труд и занятость в Мордовии: Стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 1999,2000,2001,2002,2003.
337. Труд в мире. 1997-1998. Женева-МД 1998.
338. Трудовой колектив как социальный фактор экономического развития / Отв. ред. 3. Т. Голенкова. М., 1986,1987.
339. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки / Под ред. Г. С. Вечканова. СПб., 1990.
340. Трудовые ресурсы. Научные основы управления трудовыми ресурсами: Сб. науч. тр. М., 1980. Вып. 8.
341. Трудовые ресурсы: социально-экономический анализ / Под ред. В. Г. Костакова. М., 1976.
342. Трудовые ресурсы СССР / Под ред. Л. А. Костина. М., 1979.
343. Трудовые ресурсы. Экономико-демографические проблемы занятости: Сб. науч. тр. / Отв. ред. А. Э. Котляр. М., 1984. Вып. 12.
344. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / О. П. Апостолов, Л. С. Бляхман, Г. X. Гендлер и др.; Рук. авт. кол. Э. Р. Саруханов; Под общей ред. Л. А. Костина. М., 1987.
345. Управление человеческими ресурсами / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. СПб.,1997.
346. Урланис Б. Ц. Избранное. М., 1978.
347. Урланис Б. Ц. Эволюция продожительности жизни. М., 1978.
348. Харламов А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики Норникеля / / Человек и труд. 2003. № 1.
349. Хибовская Е. А. Вторичная занятость в разных секторах экономики I / Бюлетень ВЦИОМ. 1996. №3.
350. Ходачек В. М. Выбор стратегии и регулирование региональной экономики / / В. М. Ходачек, Г. Ф. Стобов, 10. М. Ипатов и др. СПб., 2001.
351. Хорее Б. С. Проблемы изучения миграции населения / Б. С. Хорев, В. Н. Чапек. М., 1978.
352. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала Ч необходимый элемент экономической стратегии / / Человек и труд. 2001. № 3.
353. Черненко А. Нельзя чтобы иммигранты . 11 Человек и труд. 2002. № 7.
354. Чижова Л. Реструктуризация экономики усиливает необходимость балансировки спроса и предложения рабочей силы / / Человек и труд. 2002. № 9.
355. Численность и миграция населения Российской Федерации в 1993, 1994, 1999, 2000,2001,2002 г. МД 1994,1995,2000,2001,2002,2003.
356. Численность населения по регионам Российской Федерации: Стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2001.
357. Что нужно знать о социальном партнерстве / Рук. автор, кол. Н. Н. Гриценко, М. В. Баглай, В. Н. Киселев. М., 1994.
358. Чураков В. Я. Проблемы регионального баланса трудовых ресурсов. М., 1977.
359. Шаршов И. С. Воспроизводство рабочей силы при социализме. Воронеж, 1977.
360. Шестоперов О. Современные тенденции развития малого предпринимательства в России / / Вопросы экономики. 2001. № 4.
361. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 1995.
362. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации / / Вопросы экономики. 1991. № 1.
363. Экономика переходного периода. Очерки экономической политики посткоммунистической России 1991 1997 / Под ред. Е. Гайдара. М., 1998.
364. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Г. С. Вечканова, В. Т. Пуляева. J1., 1987.
365. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. М., 1995. № 3,1996. № 3, 1997. № 2,3,5.
366. Экономический строй социализма: в 3-х т. М., 1984. Т. 2.
367. Юдина Т. Н. О социологическом анализе миграционных процессов / / Социологические исследования. 2002. № 10.
368. Юрков Ю. Прогноз численности населения РФ до 2010 г. // Вопросы экономики. 1997. №7.
369. Ягодкина И. А. Воспроизводство рабочей силы при социализме. М., 1979.
370. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей / /Человек и труд. 2000. № 1.
371. Ядов В. А. Социологический подход к изучению личности / / Человек в системе наук / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1989.
372. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. М., 1972.
373. Якимов В. Н. О соответствии рабочей силы уровню развития и характеру средств производства // Изв. АН СССР. Сер. экон. 1974. № 2.
374. Янковская Е. А. перераспределение трудовых ресурсов. Киев, 1978.
375. Aukutsionek S. Labor Hoarding in Russian Industry / S. Aukutsionek, R. Kapelyushnikov / / The Russian Economic Barometer. 1996. № 2.
376. Commander S. Unemployment and Labor Market Dynamics in Russia / S. Commander, L. Liberman, R. Yemtsov / / The World Bank. 1993. WPS 1167.
377. Documets de droit sociale. Geneve. 1994.
378. Gimpelson V. Labor Restructuring in Russian Enterprises / V. Gimpelson, D. Lippoldt. OESD, 1996.
379. Konings J. Job Creation and Job Destruction in a Transition Economy / J. Konings, H. Lehman, M. Shaffer / / Labor Economics, 1996.
380. OECD. Employment Outlook. 1996.
381. Richter A. Growth, Investment and Newly Established Firms in Russian Manufacturing / A. Richter, M. Shaffer. St. Petersburg, 1995.
Похожие диссертации
- Доходы населения в трансформационной экономике
- Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики
- Оценка влияния социально-демографических факторов на развитие трудового потенциала населения индустриальной территории
- Моделирование механизма регулирования государственных заказов
- Моделирование ситуации при реализации хозрасчетных отношений на автомобильном транспорте СРВ