Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Зюкин, Виктор Николаевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики"
На правах рукописи
ЗЮКИН Виктор Николаевич
МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва -2006
Работа выпонена на кафедре конкретной экономики и финансов Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Мацкуляк Иван Дмитриевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Литвинов Владимир Александрович
кандидат экономических наук Левандовский Виктор Федорович
Ведущая организация: Российский государственный социальный
университет
Защита диссертации состоится 27 апреля 2006 года в 16.00 часов на заседании диссертационного совета по экономическим наукам Д 502.006.05 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр-т Вернадского, 84, 1-й учебный корпус, ауд. 3304.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1-й уч. корп., каб. 914).
Автореферат разослан 27 марта 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
ША 97-ье
Ь ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего многостороннего развития специалистов и кадров массовых профессий строительной отрасли страны, способных эффективно ориентироваться в условиях инновационного совершенствования ев экономики. Постановка данной проблемы в настоящий период имеет большое значение для осмысления процесса реформирования социально-трудовой сферы и выработки соответствующей политики государства. Это тем более важно в связи с выделением национальных приоритетов в социальной сфере Ч здравоохранении, образовании, жилищном строительстве и агропромышленном комплексе.
В настоящий период из 90,3 мн. чел. трудоспособного населения к числу экономически активных относится 80,7%, почти 8% из которых являются безработными, 5% обучаются в государственных вузах страны, а 1,5% проходят подготовку в учреждениях профессионального образования1. Более того, вопросы мобильности кадров приобретают особую актуальность и в связи с неблагополучной демографической ситуацией в стране. Ученые прогнозируют резкое сокращение численности населения в трудоспособном возрасте вследствие естественной убыли: в 2006-2010 годы более 3 мн. человек, 2010-2015 годы - свыше 5 мн. человек2.
Мобильность кадров в строительстве является органичной частью хозяйственной жизни общества. Она не просто соприкасается с повседневной, реальной экономикой, но и переводит её из плоскости теоретических умозаключений в практическую. Она предполагает высокопроизводительное строительство, перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность работников данной отрасли, их высокую занятость. В настоящее время в строительной отрасли страны трудится 5,14 мн. человек. В других отраслях экономики в строительном производстве заняты ещв тысячи работающих.
Противоречивый характер проводимых в стране экономических реформ не позволяет с достаточной степенью вероятности утверждать, что уже существует целостная теория понимания мобильности кадров и ее при-
1 Россия в цифрах. 2005: Крат. Стат. сб. / Росстат. - М, 2005. С. 28,79.
2 Градусом В.Н. Управление трудовой мобильностью населения а трансформационный период (на примере Республики Мордовия). Автореф. дисс. на со иск. уч. ст. кл~ -СПб., 2004. CJ.
ос. НАЦИОНАЛЬНАЯ , БИБЛИОТЕКА
менения как на федеральном, региональном и местном, так и на отраслевом уровнях, включая строительную отрасль экономики. Тем более нельзя говорить о четком разграничении ответственности различных органов на этих уровнях за решение тех или иных вопросов в названной сфере.
Сложность рассматриваемой проблемы заключается еще и в том, что лишь условно можно говорить о функционировании рынка труда в силу целого ряда обстоятельств - наличие административных или правовых ограничений на миграцию рабочей силы; неразвитость рынка жилья; нехватка у части населения достаточных средств прожиточного минимума, что не позволяет поностью реализовать потребность в развитии их профессионально-квалификационного потенциала; отсутствие систематического спроса на рабочую силу в реальном секторе экономики; неопределенность границ, форм и методов государственного вмешательства в инновационные процессы, протекающие в экономике, включая происходящие на рынке труда.
В целом состояние мобильности кадров в стране, как и в строительной отрасли, в особенности, зависит от активного и позитивного вмешательства ее в развитие общества. Важно, чтобы осознанная сбалансированная политика в социально-трудовой сфере стала неотъемлемой частью общегосударственной доктрины проводимых социально-экономических инноваций. Вот почему изучение мобильности кадров строительной отрасли, включая определение основных направлений еб повышения, представляется актуальным и в теоретическом, и в практическом аспектах.
В настоящем исследовании автор опирася, прежде всего, на работы отечественных ученых, признанных специалистов по вопросам рынка труда; Н.Т. Вишневской, О .Л. Денисовой, Р.И. Капелюпшикова, М.Г. Колосницы-ной, ВА. Литвинова, Т.М. Малевой, И.Д. Мацкуляка, В.Ф. Новиковой, АЛ. Рофе, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, К.З. Сабириановой и др.
В то же время использованы труды, посвященные непосредственно проблемам трудовой мобильности и занятости населения, среди которых выделим полученные результаты таких ученых как НА. Аитов, ЕА. Анто-сенков, З.В. Куприянова, В.Ф. Левандовский, Л. И. Смирных.
В диссертации учитывались также исследования зарубежных экономистов, занимающихся вопросами переходной экономики. К ним относятся труды С. Кларка, Р. Смита, Р. Эренберга. Одновременно автором применялись выводы специалистов по мобильности кадров, среди которых выделяются Дж. Антель, А.П. Бартель, Р. Винкельман, В. Вискузи, А. Дикман, Э.
Лезар, Я. Минцер, К. Циммерман и др. _
Вместе с тем, несмотря на определенный интерес со стороны исследователей к мобильности кадров, многие аспекты данной проблемы остаются дискуссионными, а то и недостаточно разработанными. Именно это определило выбор темы настоящего диссертационного исследования.
При этом наблюдается взаимосвязь мобильности кадров и стратегии развитая экономики. В Основных направлениях социально-экономической политики на период до 2010 года предусмотрены, как известно, меры по становлению в стране инновационной экономики, которая призвана обеспечить устойчивый рост в среднесрочной перспективе.
Само понятие линновационной экономики в научной литературе пока не приобрело устойчивого очертания1. Нет четкой дефиниции, отсутствует её структурирование, постановка проблем мобильности кадров, а тем более повышения благосостояния населения и значимости человеческого капитала в концепциях новой экономики, к сожалению, не просматривается. Такая проблематика связана с необходимостью решения целого ряда теоретических и практических проблем, в частности, занятости, мобильности, роста числа высококвалифицированных кадров. Поэтому реально можно ставить вопрос не о мобильности экономически активного населения в целом в инновационной экономике, а только о возможности и необходимости еб повышения в условиях инновационного развития отдельных отраслей, в
частности, строительства. _
Целью данного исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по уточнению содержания и определению основных направлений повышения мобильности кадров строительной отрасли в условиях ев инновационного преобразования.
В ходе реализации поставленной цели автором диссертации решались
0 понятии линновационной экономики см.: Новикова В.Ф. Проблемы благосостояния населения России в условиях инновационного развития экономят. Авгореф. диес. на ююк. уч. ст. д. э. н. - М.: РАГС, 2003. С. 6. По Л мнению, лосновой такой экономики ляпся не только информация, а знания, качественно различающиеся по целому ряду ДХпоявлений обеспечивающие новый технологический уровень всего национального хозяйства, включая действующие производительные силы и производственные отношения общества. Сыгтакже: Гохберг Л. Национальная иннова^т^ с^^Щ . условиях новой экономики. // Вопросы экономии. 2003. 3. COM4. МяггеровИ. Ф^оры развития новой экономики в России //Экономист 2003. * 2 CMlj Иино-вационняяэкономика. / Под общ. ред. Дынкииа АЛ. и Ивановой HJL - М.: Наука, 2001.
следующие задачи:
- уточнить сущность мобильности кадров строительства как экономического явления;
- раскрыть социально-экономическое содержание мобильности кадров строительства в условиях инновационных преобразований экономики страны;
- определить формы проявления и особенности мобильности кадров в современном строительстве;
- обосновать образовательную подготовку кадров как фактор повышения их мобильности;
- выявить современные причины текучести и конкретизировать условия закрепления кадров в строительной отрасли;
- наметить основные экономические направления дальнейшего повышения мобильности кадров в строительстве.
Объектом исследования являются государственные и негосударственные предприятия и предпринимательские структуры строительной отрасли, осуществляющие свою деятельность в условиях хозяйственных инновационных преобразований.
Предметом исследования является совокупность экономических отношений социально-трудовой сферы, связанных со становлением мобильности кадров и решением современных проблем ей повышения в строительной отрасли инновационной экономики.
Теоретическую методологическую основу диссертационного исследования составляют положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых, материалах научно-практических конференций и периодической печати. Его информационной базой явились данные Госкомстата РФ, колективные договора и соглашения предприятий, Гражданский кодекс и Трудовой кодекс России. В качестве фактического материала приведены сведения конкретных строительных предприятий.
Исследование базируется на применении общенаучных методов восхождения от абстрактного к конкретному, сравнительного анализа становления и развития экономических процессов. Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах научного поиска.
Результаты диссертационного исследования, полученные лично автором, и их научная новизна в области специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инве-
стиционной деятельностью) заключаются в следующем:
1. Обосновано, что в национальном строительном хозяйстве происходит инновационное развитие - совершенствование рыночных отношений, технической базы производства. Появляются новые технологии. Меняется содержание труда отмирают старые, появляются новые профессии. Кадры приобретают навыки соответствующие производственным инновациям, которые повышают конкурентоспособность предприятий. Инновационные процессы в строительстве делают необходимой перемену труда в отрасли, движение функций, многостороннее развитие строителей.
2. Уточнено, что повышение мобильности кадров инновационного строительства стимулирует реализацию интересов строителей и членов их семей на рыночной основе позволяет более оперативно удовлетворить изменяющиеся потребности строительного производства. С одной стороны, -это материальное вознаграждение: заработная плата, премии, иные доходы работников; их участие в управлении производством; применение моральных стимулов (благодарность, поощрение приказом руководителя, представление к государственной награде); социальное движение работника по служебной лестнице; а с другой - новые строительные объекты, созданные на базе высокопроизводительного и качественного труда, отвечающие мировым образцам. .....
В области специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
3. Конкретизировано содержание мобильности кадров как экономической категории, выражающей совокупность производственных отношений между субъектами рынка труда по поводу комплексно развивающихся их трудовых и социальных связей, удовлетворения потребностей работав-ков в рабочих местах, а строительного производства - в рабочей силе определенного качества; многостороннего развитая кадров строительства, повышения их профессиональных и квалификационных качеств; осуществления перемены в занятости, подвижности кадров; совершенствования их общеобразовательной и профессиональной подготовки, переподготовки н повышения квалификации, мотивации, оплаты и стимулирования труда, уров-нян качества жизни, регулиревания^тих прецессов - - -
4. Раскрыта вертикальная мобильность кадров, которая в авторском представлении выражает: общеобразовательную мобильность, означающую качественное развитие способностей строителей осваивать те или иные ви-
ды труда; профессионально-квалификационную мобильность, также означающую качественное развитие их способности к труду, во на уровне не общих, а специальных, профессиональных знаний, способности овладевать практическими навыками освоения новых видов труда; социальную мобильность, означающую возможность работника менять свое социальное положение, переходить из одного социального слоя населения в другой, включая его перемещение из категории занятых в безработные и обратно.
5. Аргументирован вывод о том, что горизонтальная мобильность кадров охватывает территориальную мобильность как их перемещение между регионами страны, из села в город и наоборот, отраслевую мобильность как перемещение работников между предприятиями, участками, цехами и т.д. одной (строительной) отрасли; и межотраслевую мобильность как подвижность кадров между разными отраслями экономики.
В области специальностей 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями инвестиционной деятельностью; экономика труда):
6. С формулированы основные цринцииы социально-трудовой политики - трудовой протекционизм, предполагающий систему мер, направленную на поддержку честного и производительного труда, качества работы, дисциплины; программно-целевой характер государственной поддержки, предполагающий разработку и реализацию государственных (федеральных, региональных, отраслевых, муниципальных) программ развития и повышения мобильности строителей; селективный характер поддержки, реализуемый по региональному, отраслевому, социальному и функциональному направлениям.
7. Подтверждено, что рост образовательной подготовки строителей выступает действенным фактором повышения их мобильности. Общее образование является основой получения профессиональной подготовки, позволяет человеку ориентироваться в повседневной жизнедеятельности. При расширении профессиональных знаний и соответствующих навыков работник получает возможность совершенствоваться в строительном деле. Его труд становится производительнее. Он лучше применяет инновационные достижения, легче переходит из резервной в активную армию труда, искуснее осуществляет перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность. Рост общего и профессионального образования позволяет человеку более активно выпонять свою социальную роль в жизни строитель-
ного колектива, общества в целом, т.е. образование делает его более мобильным.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
- обоснование того, что содержание мобильности кадров строительной отрасли заключается в установлении оптимального соотношения численности работников и рабочих мест; в обеспечении оптимальной загрузки кадров с целью поного использования их трудового потенциала; оптимизации структуры кадров с функциональным разделением труда; достижения соответствия структуры рабочих мест и качества рабочей силы.
- вывод, что паралельно проявляется не только вертикальная и горизонтальная мобильность строительных кадров, но и интегрированная, соединяющаяся в единый процесс. При этом работник перемещается вверх по служебной лестнице и переезжает в другую местность или переводится на другоередприятие с изменением своего социального статуса. Его переход из активной в резервную армию, и наоборот, представляет собой специфическую форму вертикальной мобильности;
- утверждение, что мобильность кадров в строительстве в виде их профессионально-квалификационного движения на предприятии включает в себя перемену профессии, специальности в рамках строительного занятия, совмещение занятий, продвижение по служебной лестнице. При этом эффективное движение кадров внутри строительной фирмы осуществляется при наличии социальных, психофизиологических, экономических, организационно-технических и других условий инновационного развития строительного производства;
- доказательство, что на мобильность кадров в строительстве влияют: инновационно-технический уровень производства; уровень специализации технологического оборудования; вид и объём строительных работ; количество размещённых в районе строительных звеньев и их оснащенность; непрерывность и длительность строительных процессов; уровень квалификации работников строительных бригад;
- аргументация, что предупреждение текучести строителей возможно путём преодоления порождающих еб причин. При формировании кадров ~важно~уделя1Ь необходимое внимание-их-адаптации в колективе, справедливому распределению бригадного заработка между членами бригады, соблюдению установленных норм охраны труда на строительном предприятии, социальной защите строителей.
Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что реализация содержащихся в диссертационной работе теоретических выводов, методических приемов, положений и рекомендаций позволяет комплексно подойти к повышению мобильности кадров строительной отрасли инновационной экономики. Они могут быть применены в различных структурах органов власти, участвующих в решении проблем труда и социальных отношений, а также при разработке программ стабилизации социально-трудовой сферы строительного комплекса; в его различных звеньях и структурах. Их следует использовать также в учебном процессе вузов при переподготовке или повышении квалификации государственных и муниципальных служащих по вопросам совершенствования занятости экономически активного населения и предупреждения безработицы.
Апробация результатов исследования осуществлена в деятельности строительной компании Славяне Московской области, в которой автор трудится многие годы. Основные положения диссертации докладывались на заседаниях совета директоров данной компании, при обмене опытом работы руководителей и специалистов строительных предприятий Подмосковья, Всероссийской научно-практической конференции Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы (М., 2005г.), научно-исследовательской проблемной группе и на практических занятиях в ходе учебного процесса РАГС. Они отражены в девяти научных публикациях автора общим объемом 3,16 п. л.
Структура диссертации определяется общей концепцией, целью и задачами исследования, логикой изложения. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, раскрыты объект, предмет, методологическая основа работы, изложены научная новизна, основные положения, выносимые на защиту, практическая значимость полученных результатов, представлены данные об апробации, публикациях, отражающих содержание и структуру диссертации.
В первой главе диссертации Теоретические аспекты исследования мобильности кадров современного строительства раскрывается изучаемое явление как подсистема и составная часть рынка труда, его экономиче-
ское содержание и особенности проявления.
В работе указывается, в частности, что рыночная экономика обусловила инновационные условия функционирования народного хозяйства, включая строительную отрасль. Она требует подготовки квалифицированных рабочих по профессиям наукоемких технологий, заметного повышения уровня их квалификации, поскольку ни техника, ни технологии, какими бы ультрасовременными они не были, не обеспечат сами по себе выход на траекторию экономического роста. Возникает необходимость систематически попонять профессиональные знания работников и подцеживать, а то и повышать уровень квалификации. Только в этом случае может быть обеспечена та динамика развития кадров, которая соответствует скорости распространения инноваций, технико-технологических и социально-экономических изменений в строительстве.
Далее автор анализирует и обобщает различные взгляды исследователей на содержание понятия мобильность кадров, существующие в литературе. Так, по определению Н. С. Зоткиной, мобильность - это способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. По мнению Р. Бутова, понятие мобильность означает подвижность, способность к быстрому и скорому передвижению, действию. В.В.Ющенко же полагает, что мобильность кадров представляет собой совокупность количественных и, в большей степени, качественных изменений рабочей силы предприятия.
Соискатель разделяет подход В.Ф.Левандовского, который, уточняя суть мобильности рабочей силы, характеризует ее как совокупность производственных отношений, складывающихся по поводу многостороннего развития участников производства, повышения качества их способности к труду, перемещениям, перемене труда, движению функций и осуществлению последних, что означает в конечном счете максимальную пригодность человека для изменяющихся потребностей в труде.
В диссертации обосновывается, что в наше время следует различать: а) вертикальную мобильность кадров, которая может бьпь представлена как общеобразовательная, профессионально-квалификационная и социальная; б) горизонтальную мобильноеть^-виде территориальной,-отравлевой и межотраслевой ееформ. _
Общеобразовательная мобильность строителей отражает качественное развитие их способностей осваивать те или иные виды строительного труда,
характеризующиеся единой общностью и продожительностью общей подготовки, уровнем общих знаний. Профессионально-квалификационная мобильность также представляет собой качественное развитие способности к труду, но на уровне не общих, а специальных, профессиональных знаний, способности овладевать практическими навыками для освоения новых видов труда, осуществления его перемены, движения функций. Социальная мобильность означает возможность работника менять свое социальное положение, переходить из одного социального слоя населения в другой. В качестве особой ее формы следует рассматривать перемещение работника из категории занятых в безработные и обратно. Территориальная мобильность - это движение кадров в поисках места приложения труда. Она отражает их перемещение между регионами страны, из села в город и наоборот, вызванное причинами экономического характера. Отраслевая мобильность характеризует перемещение кадров между предприятиями, участками, цехами и т.д. одной отрасли, а межотраслевая - различных отраслей экономики.
Вертикальная н горизонтальная мобильность кадров проявляется не только паралельно, каждая сама по себе, в отдельности, но и переплетаясь, иногда даже сращиваясь между собой. Работник перемещается при этом вверх по служебной лестнице и переезжает в другую местность, или он переводится на другое предприятие с изменением своего социального статуса. Она происходит также при переходе кадров из активной в резервную армию труда и наоборот.
Под влиянием инноваций, научно-технического прогресса, которые предъявляют к кадрам веб более высокие требования, происходит значительное изменение трудового потенциала строительства (табл.1). Таблица 1. Динамика структуры профессионального состава строителей
России, в %
Группы профессий рабочих Доля рабочих данной группы профессий
1940 1975 2003 2005
Общестроительные профессии 45,4 40,6 41,0 40,8
Монтажники 22,1 25,4 26,0 26,1
Механизаторы 11,6 19,0 19,0 19,0
Шоферы и 1,8 2,0 2,1
Транспортные рабочие 8,3 7,2 7.0 6,9
Рабочие прочих профессии 11,4 6,0 5,0 5,1
Итого 100,0 100,0 100,0 100,0
Мобильность кадров в строительстве во многом зависит от совмещения специальностей. При этом различают простое совмещение в пределах одной профессии и комбинированное. Поное совмещение осуществляется, когда одним рабочим выпоняется весь обьбм работ по основной и совмещаемой специальностям. Для частичного совмещения характерно, что рабочий какой-либо специальности выпоняет только часть работ другой специальности. Так; кровельщик осуществляет малярные работы лишь по окраске кровель; машинист крана Ч ряд операций по профилактическому ремонту крана. Выбор варианта совмещения зависит от видов и объвмов строительно-монтажных работ, используемых специальностей на конкретном объекте и предопределяется организацией строительного производства (табл. 2).
Таблица 2. Совмещение профессий строительстве
Основная профессия Совмещаемые профессии
Арматурщик Монтажник, такелажник, плотник, бетонщик, электросварщик, газосварщик
Бетонщик Плотник, каменщик, арматурщик, монтажник, такелажник, транспортный рабочий
Каменщик Монтажник конструкций, такелажник, бетонщик, плотник
Монтажник конструкций Такелажник, бетонщик, каменщик, плотник, арматурщик, электросварщик, газосварщик
Плотник Бетонщик, такелажник, землекоп, кровельщик, монтажник конструкций
Транспортный (подсобный) рабочий Землекоп, бетонщик, такелажник
Машинист строительных машин Такелажник, слесарь, электрослесарь, электромонтер, электросварщик, газосварщик
В диссертации указывается, что в зависимости от удельного веса рабочих той или иной профессии, бригады в строительстве делятся на специализированные и комплексные. Первые выпоняют один-два вида общестроительных работ. Они небольшие по количеству и состоят из рабочих с различным уровнем квалификации. Однако, исследования показали, что узкая специализация бригад во многих случаях тормозит развитие строительного производства. И сегодня даже при значительном улучшении организации труда в специализированных бригадах часто наблюдаются простои, особенно на стыках работ с бригадами смежных профессий, сбои из-за ото-
рванносги основных операций от подсобных и т.п. Поэтому, все большее распространение получают комплексные бригады, выпоняющие паралельно несколько видов строительно-монтажных работ (кирпичная кладка с установкой оконных блоков, монтаж железобетонных элементов, оштукатуривание ниш, транспортировка материалов в рабочей зоне и т.д.). Наиболее эффективными являются комплексные бригады с непоным, частичным разделением труда и без разделения труда.
Степень разделения труда в комплексных бригадах устанавливается в зависимости от конкретных производственных условий с учетом более поного и эффективного использования рабочего времени каждым членом бригады. Численность бригады зависит от характера работ и определяется управляемостью, то есть возможностью руководителя налаживать и держать под контролем согласованные действия всех членов колектива. Средняя численность бригад равна 18 человек. В крупных - 50-70 человек, даже до 100, но тогда бригада имеет внутреннюю структуру - звенья. В этом случае бригадир выпоняет функции линейного руководителя (мастера). Наиболее эффективное совмещение специальностей может быть обеспечено в укрупненных комплексных строительных бригадах, имеющих необходимые условия для развития такой формы организации труда, в основе которой лежит расширение профессионального диапазона рабочих кадров.
В диссертации указывается, что в настоящее время важно совершенствовать политику в области управления кадрами отечественного строительства. Уровень квалификации наших рабочих в целом не позволяет успешно конкурировать с зарубежными строительными фирмами в части качества выпоняемых подрядных работ (особенно отделочных). Наиболее целесообразно здесь внедрение такой системы комплектации рабочих на возводимых объектах, при которой строительная фирма обязательно дожна иметь костяк многопрофильных постоянных высококвалифицированных профессионалов, способных качественно и высокопроизводительно выпонять соответствующие работы. Численность этих рабочих дожна составлять около 30% от общей потребности в рабочей силе. Другие испонители (переменный состав) могут набираться в соответствии с потребностями и заключенными договорами подряда.
Во второй главе диссертации Основные направления мобильности кадров инновационного строительства рассматриваются вопросы образовательной подготовки работников, предупреждения их текучести и закре-
пления в обозначенной отрасли и социально-экономические факторы повышения мобильности строителей в современных условиях.
Высокий уровень подготовки специалистов, обладающих большим потенциалом, профессиональной компетентностью и мастерством является объективной необходимостью развития строительного производства. Специалист, соответствующий по своим знаниям и уровню профессиональной подготовки актуальным практическим задачам, становится ключевой фигурой. Он выпоняет широкий круг аналитических, экспертных и инспекционных функций с учётом всех аспектов эффективности инвестиций. В качестве базовой модели подготовки новой генерации специалистов в диссертации предлагается концепция сервейеров, признанная во вебы мире. Ее отличительной особенностью является оптимальное сочетание в процессе подготовки специалистов дисциплин инженерного и экономического циклов.
Создание системы оперативной подготовки и повышения квалификации специалистов, адекватной изменениям и разнообразию организационно-строительных условий, обусловлено, как обосновывается в исследовании, тремя основными факторами. Во-первых, кадровое обновление путём включения молодых специалистов в производственный процесс, как правило, не всегда дает ожидаемые результаты. Выпускники вузов слабо ориентируются в практической сфере проектно-строительной деятельности. Поэтому требуется определённое время для их подготовки к относительно самостоятельной работе непосредственно на производстве. Однако, многие молодые специалисты, пройдя этот этап и не успев проявить себя, уходят в те организации, где работать выгоднее материально. Во-вторых, система повышения квалификации строителей организационно несколько консервативна. Она не в поной мере учитывает специфику деятельности инжиниринговых фирм на проектно-строительном рынке, их универсальность, комплексность и необходимость оперативного достижения результатов при решении разносторонних задач. В-третьих, повышение квалификации специалистов может быть эффективным лишь в том случае, если действует в структуре, которая в этом нуждается. Залог её успешной деятельности - привлечение высококвалифицированных специалистов, учёт накопленных знаний, разностороннего опыта оказания инжиниринговых услуг на строительном рынке.
Повышение .гая гЩАикации и переподготовка специалистов, уже занятых в строительной сфере выдвигаются в число важнейших задач послевузовского образования. Очевидно, этот вид образования дожен быть связан
с базовым, а в ряде случаев Ч с добазовым профессиональным образованием. Методы обучения призваны учитывать специфику и производственную направленность организации и особенности управления инвестиционно-строительной деятельностью в строительном комплексе.
Теперь для обучения и переподготовки кадров используются 13 учебных комбинатов. Ежегодно ими по заявкам строительных и монтажных организаций подготавливается около 2 тыс. квалифицированных рабочих. Здесь также проходят переподготовку более 7 тыс. рабочих, около б тыс. рабочих и специалистов повышают квалификацию. Для организаций и предприятий ЖКХ 68 учебно-курсовых комбинатов обеспечивают ежегодно подготовку, переподготовку и повышение квалификации около 150 тыс. человек. Подготовку руководителей среднего звена осуществляет 97 техникумов и коледжей. В них по 50 специальностям обучается более 130 тыс. человек. Специалистов с профессиональным высшим образованием по архитектуре и инженерно-строительным специальностям готовят 25 университетов, академий и институтов, а также более 100 факультетов вузов. Задача заключается, по мнению соискателя, в увеличении обьбмов преподавания дисциплин по тематике рыночных инновационных преобразований.
Далее в диссертации обосновывается, что мобильность кадров строительной отрасли - важное средство противостояния их текучести. Поэтому предлагается научно обоснованная система дифференциации оплаты труда строителей. На уровне строительного предприятия такая модель формируется с учётом микро- и макросреды. Другим значимым обстоятельством, противостоящим потере трудового потенциала, является изменение мотивации и усиление системы стимулирования в строительных организациях.
Согласно Отраслевому соглашению в области охраны труда в строительстве работодатель призван обеспечивать приоритет жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности.
К сожалению, практика подтверждает, что несчастные случаи в строительстве от общего их числа по всем отраслям составляют 7-8% (до 70% по организационным причинам). Поэтому стратегическим направлением в области охраны труда дожно стать признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производства.
Для поддержания стабильности кадров, удовлетворения изменяющихся их потребностей в труде автором предлагается создание инвестиционного портфеля, то есть вложение капитала в различные направления деятельно-
ста или компании, работающие в разных отраслях, а также регулирование режимов рабочего времени.
В целом движущей силой повышения мобильности строителей выступает удовлетворение их экономических интересов, что предполагает материальное (табл.3), моральное и творческое стимулирование. Таблица 3. Дифференциация доплат за совмещение профессий, выпонение установленного объСма работ меньшей численностью персонала
Характеристика совмещаемых профес-
Размер доплат в % к тарифной ставке при коэффициенте затру-женности по основной профессии
0.55-0.7
Свыше 0.7
1 группа. Совмещение разнородных работ высокой степени сложности (У-У1 разряд), требующих допонительного обучения новой профессии, когда на освоение функция совмещаемой работы требуется свыше шести месяцев; тяжелых, вредных непривлекательных работ; совмещение трвх н более профессий.
2 группа. Совмещение разнородных работ средней сложности (Ш-1У разряд), требующих допонительного обучения, когда на освоение функций совмещаемой работы требуется от трбх до шести месяцев; совмещение работ с повышенной интенсивностью труда.
3 группа. Совмещение близких по содержанию и сложности работ, простых работ (1-П разряд); не требующих специального обучения я вреые-ни на освоение новых функций._
Исследования показали, что на высшем уровне управления денежные ежегодные и догосрочные стимулы составляют около 30% от доходов руководителя; на среднем уровне - до-20%, с очень малой допей догосрочных выплат; на нижнем уровне управления вообще нет догосрочных выплат, а ежегодные выплаты играют небольшую роль.
В последнее время популярным стал один из косвенных методов мотивации сотрудников Ч вовлечение в процесс принятия^ретений. Качественно подготовленные сотрудники, надебнные пономочиями, становятся "совладельцами" предприятия, начинают чувствовать индивидуальную ответственность за результаты работы. Состояние (чувство) собственника дайт более устойчивую заинтересованность в деятельности строительной фирмы.
Оно реализуется в основном путём предоставления работникам части акций фирм, в которых они заняты.
Участие в прибылях может сочетаться с какой-либо формой партнёрства с наёмными работниками. При этом система партнёрства предполагает, что наёмные работники принимают определённое участие в управлении предприятием, на котором они работают.
Все многообразие форм новых систем участия в прибылях, как считает автор, можно свести к 4-м основным группам. 1. Системы с текущими, ежемесячными или ежеквартальными отчислениями от прибыли, с выдачей этих отчислений наличными, в виде допонительных средств к обусловленной колективным или индивидуальным договором заработной плате. Доля прибыли, направляемая на такие выплаты, обычно не превышает 7-10 %. 2. Системы, предусматривающие начисление дивидендов на заработную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начислений на обычную акцию и составляют 0,5-1,0 % годовых, а на успешно работающих предприятиях значительно выше. 3. Система "отложенных выплат" состоит в том, что вместо допонительного дохода наличными деньгами работникам выдаются акции на соответствующие суммы. При этом своим работникам они реализуются по льготным ценам, в пределах 85 % их рыночной цены по курсу на момент продажи. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, как и всякая собственность, их перепродажа запрещена законом. Вклады работников в акции составляют примерно около 10 % фонда их заработной платы, а размер отчислений от прибыли - 5 % годовых. 4. Комбинированная система, при которой до 60% отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40 % оформляется в виде акций. Владение акциями является формой сбережений и поэтому увеличивает заинтересованность работников в успешной деятельности.
В заключении диссертации изложены основные выводы исследования и рекомендации по повышению мобильности кадров строительного комплекса в современной рыночной экономике.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Зюкин В.Н. Учет в работе кадровых органов экономической сущности мобильности кадров. // Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 17 мая 2005 года / Под общ. ред. А.И. Турчинова, А. А. Москаленко. - М: Изд-во РАГС, 2005. (0,4 пл.)
2. Зюкян В.Н. Строительная компания Славяне. // Справочник Строительный комплекс Московской области. 2005. № 5. Март. (0,3 п. л.)
3. Зюкин В.Н. Славные традиции и блестящие перспективы. // Строительная орбита. 2005. № 2. (0,3 пл.)
4. Зюкин В.Н. Строительная компания Славяне. (Традиции, проблемы и перспективы). // Строим вместе. Информационный вестник. 2005. Выпуск 2 (3). Февраль. (0,3 п. л.)
5. Зюкин В.Н. Изменение полетного задания. (Перемены в строительстве). // Регион-Центр. Центральный федеральный округ 2004/2005. ХХП-XXIV. (0,3 п. л.)
6. Зюкин ВЛ. Актуальные проблемы кадров в строительном комплексе. // Строительная орбита. 2004. № 10. (0,3 п. л.)
7. Зюкин В.Н. Жить, чтобы строить. Строить, чтобы жить. (О строительстве, кадровой работе и благотворительности). // Строим вместе. Информационный вестник. 2004. Выпуск 2. Октябрь. (0,3 п. л.)
8. Зюкин В.Н. Мобильность кадров строительного комплекса в инновационной экономике. // Актуальные проблемы рыночной экономики: интересы, инновации и финансовое обеспечение. Сб. науч. трудов. Выпуск 2. / Научи, ред. И.Д.Мацкуляк. - М.: ИнДел, 2004. (0,66 п. л.)
9. Зюкин В.Н. Меры по обеспечению доступности жилья. // Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование. 2004. № 1. Март. (0,3 п. л.)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Зюкин Виктор Николаевич
Тема диссертационного исследования Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Мацкуляк Иван Дмитриевич
Изготовление оригинал-макета Зюкин Виктор Николаевич
Подписано в печать 23 марта 2006 г. Тираж 60 экз. Усл. 1,00 пл. Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации Отпечатано ОПИТ РАГС. Заказ № -^ 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Зюкин, Виктор Николаевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ СОВРЕМЕННОГО СТРОИТЕЛЬСТВА.
1.1. Мобильность кадров строительства как экономическая проблема.
1.2. Социально-экономическое содержание мобильности кадров строительной отрасли.
1.3.Особенности мобильности кадров инновационного строительства.
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ ИННОВАЦИОННОГО СТРОИТЕЛЬСТВА.
2.1. Рост образовательной подготовки кадров строительной отрасли как фактор повышения их мобильности.
2.2. Предупреждение текучести и закрепление кадров в инновационном строительстве.
2.3. Социально-экономические факторы повышения мобильности кадров в строительстве.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Мобильность кадров строительной отрасли инновационной экономики"
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего многостороннего развития специалистов и кадров массовых профессий строительной отрасли страны, способных эффективно ориентироваться в условиях инновационного совершенствования её экономики. Постановка данной проблемы в настоящий период имеет большое значение для осмысления процесса реформирования социально-трудовой сферы и выработки соответствующей политики государства. Это тем более важно в связи с выделением национальных приоритетов в социальной сфере - здравоохранении, образовании, жилищном строительстве и агропромышленном комплексе.
В настоящий период из 90,3 мн. чел. трудоспособного населения к числу экономически активных относится 80,7%, почти 8% из которых являются безработными, 5% обучаются в государственных вузах страны, а 1,5% проходят подготовку в учреждениях профессионального образования1. Более того, вопросы мобильности кадров приобретают особую актуальность и в связи с неблагополучной демографической ситуацией в стране. Ученые прогнозируют резкое сокращение численности населения в трудоспособном возрасте вследствие естественной убыли: в 20062010 годы более 3 мн. человек, 2010-2015 годы - свыше 5 мн. человек .
Мобильность кадров в строительстве является органичной частью хозяйственной жизни общества. Она не просто соприкасается с повседневной, реальной экономикой, но и переводит её из плоскости теоретических умозаключений в практическую. Она предполагает высокопроизводительное строительство, перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность работников данной отрасли, их высокую занятость. В настоящее время в строительной отрасли страны трудится 5,14
1 Россия в цифрах. 2005: Крат. Стат. сб. / Росстат. - М., 2005. С. 28, 79.
2 Градусова В.Н. Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период (на примере Республики Мордовия). Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. - СПб., 2004. С.З. мн. человек. В других отраслях экономики в строительном производстве заняты ещё тысячи работающих.
Противоречивый характер проводимых в стране экономических реформ не позволяет с достаточной степенью вероятности утверждать, что уже существует целостная теория понимания мобильности кадров и ее применения как на федеральном, региональном и местном, так и на отраслевом уровнях, включая строительную отрасль экономики. Тем более нельзя говорить о четком разграничении ответственности различных органов на этих уровнях за решение тех или иных вопросов в названной сфере.
Сложность рассматриваемой проблемы заключается еще и в том, что лишь условно можно говорить о функционировании рынка труда в силу целого ряда обстоятельств - наличие административных или правовых ограничений на миграцию рабочей силы; неразвитость рынка жилья; нехватка у части населения достаточных средств прожиточного минимума, что не позволяет поностью реализовать потребность в развитии их профессионально-квалификационного потенциала; отсутствие систематического спроса на рабочую силу в реальном секторе экономики; неопределенность границ, форм и методов государственного вмешательства в инновационные процессы, протекающие в экономике, включая происходящие на рынке труда.
В целом состояние мобильности кадров в стране, как и в строительной отрасли, в особенности, зависит от активного и позитивного вмешательства ее в развитие общества. Важно, чтобы осознанная сбалансированная политика в социально-трудовой сфере стала неотъемлемой частью общегосударственной доктрины проводимых социально-экономических инноваций. Вот почему изучение мобильности кадров строительной отрасли, включая определение основных направлений её повышения, представляется актуальным и в теоретическом, и в практическом аспектах.
В настоящем исследовании автор опирася, прежде всего, на работы отечественных ученых, признанных специалистов по вопросам рынка труда: Н.Т. Вишневской, O.JL Денисовой, Р.И. Капелюшникова, М.Г. Ко-лосницыной, В.А. Литвинова, Т.М. Малевой, И.Д. Мацкуляка, В.Ф. Новиковой, А.И. Рофе, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, К.З. Сабириановой и др.
В то же время использованы труды, посвященные непосредственно проблемам трудовой мобильности и занятости населения, среди которых выделим полученные результаты таких ученых как Н.А. Аитов, Е.А. Ан-тосенков, З.В. Куприянова, В.Ф. Левандовский, Л.И. Смирных.
В диссертации учитывались также исследования зарубежных экономистов, занимающихся вопросами переходной экономики. К ним относятся труды С. Кларка, Р. Смита, Р. Эренберга. Одновременно автором применялись выводы специалистов по мобильности кадров, среди которых выделяются Дж. Антель, А.П. Бартель, Р. Винкельман, В. Вискузи, А. Дикман, Э. Лезар, Я. Минцер, К. Циммерман и др.
Вместе с тем, несмотря на определенный интерес со стороны исследователей к мобильности кадров, многие аспекты данной проблемы остаются дискуссионными, а то и недостаточно разработанными. Именно это определило выбор темы настоящего диссертационного исследования.
При этом наблюдается взаимосвязь мобильности кадров и стратегии развития экономики. В Основных направлениях социально-экономической политики на период до 2010 года предусмотрены, как известно, меры по становлению в стране инновационной экономики, которая призвана обеспечить устойчивый рост в среднесрочной перспективе.
Само понятие линновационной экономики в научной литературе пока не приобрело устойчивого очертания1. Нет четкой дефиниции, отсутствует её структурирование, постановка проблем мобильности кадров, а тем более повышения благосостояния населения и значимости человеческого капитала в концепциях новой экономики, к сожалению, не просматривается. Такая проблематика связана с необходимостью решения целого ряда теоретических и практических проблем, в частности, занятости, мобильности, роста числа высококвалифицированных кадров. Поэтому реально можно ставить вопрос не о мобильности экономически активного населения в целом в инновационной экономике, а только о возможности и необходимости её повышения в условиях инновационного развития отдельных отраслей, в частности, строительства.
Целью данного исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по уточнению содержания и определению основных направлений повышения мобильности кадров строительной отрасли в условиях её инновационного преобразования.
В ходе реализации поставленной цели автором диссертации решались следующие задачи:
- уточнить сущность мобильности кадров строительства как экономического явления;
- раскрыть социально-экономическое содержание мобильности кадров строительства в условиях инновационных преобразований экономики страны;
- определить формы проявления и особенности мобильности кадров в современном строительстве;
- обосновать образовательную подготовку кадров как фактор поэкономики является не только информация, а знания, качественно различающиеся по целому ряду направлений и обеспечивающие новый технологический уровень всего национального хозяйства, включая действующие производительные силы и производственные отношения общества. См. также: Гохберг J1. Национальная инновационная система России в условиях новой экономики. // Вопросы экономики. 2003. №
3. С.26-44; Матеров И. Факторы развития новой экономики в России. // Экономист. 2003. № 2. С.3-11; Инновационная экономика. / Под общ. ред. Дынкина А.А. и Ивановой Н.И. - М.: Наука, 2001. вышения их мобильности;
- выявить современные причины текучести и конкретизировать условия закрепления кадров в строительной отрасли;
- наметить основные экономические направления дальнейшего повышения мобильности кадров в строительстве.
Объектом исследования являются государственные и негосударственные предприятия и предпринимательские структуры строительной отрасли, осуществляющие свою деятельность в условиях хозяйственных инновационных преобразований.
Предметом исследования является совокупность экономических отношений социально-трудовой сферы, связанных со становлением мобильности кадров и решением современных проблем её повышения в строительной отрасли инновационной экономики.
Гипотеза исследования исходит из того, что нормативная база повышения мобильности кадров строительной отрасли и реальные условия её инновационного развития могут: а) соответствовать друг другу; б) нормативная база может "отставать" от реальных социально-экономических условий; в) а иногда и "опережать" возможности строительства. При этом предполагается, что для современной строительной отрасли характерен второй вариант, а наиболее рациональным был бы третий. Поэтому пристальное внимание следует обратить на формирование инновационных подходов в повышении мобильности кадров строителей, которые могли бы стать не только результатом, но и средством обеспечения модернизации строительной отрасли России.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых, материалах научно-практических конференций и периодической печати. Его информационной базой явились данные Госкомстата РФ, колективные договора и соглашения предприятий, Гражданский кодекс и Трудовой кодекс России. В качестве фактического материала приведены сведения конкретных строительных предприятий.
Исследование базируется на применении общенаучных методов восхождения от абстрактного к конкретному, сравнительного анализа становления экономических процессов. Названные методы использовались в разной комбинации на различных этапах научного поиска.
Результаты диссертационного исследования, полученные лично автором, и их научная новизна в области специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью) заключаются в следующем:
1. Обосновано, что в национальном строительном хозяйстве происходит инновационное развитие - совершенствование рыночных отношений, технической базы производства. Появляются новые технологии. Меняется содержание труда, отмирают старые, появляются новые профессии. Кадры приобретают навыки соответствующие производственным инновациям, которые повышают конкурентоспособность предприятий. Инновационные процессы в строительстве делают необходимой перемену труда в отрасли, движение функций, многостороннее развитие строителей.
2. Уточнено, что повышение мобильности кадров инновационного строительства стимулирует реализацию интересов строителей и членов их семей на рыночной основе позволяет более оперативно удовлетворить изменяющиеся потребности строительного производства. С одной стороны, - это материальное вознаграждение: заработная плата, премии, иные доходы работников; их участие в управлении производством; применение моральных стимулов (благодарность, поощрение приказом руководителя, представление к государственной награде); социальное движение работника по служебной лестнице; а с другой - новые строительные объекты, созданные на базе высокопроизводительного и качественного труда, отвечающие мировым образцам.
В области специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
3. Конкретизировано содержание мобильности кадров как экономической категории, выражающей совокупность производственных отношений между субъектами рынка труда по поводу комплексно развивающихся их трудовых и социальных связей, удовлетворения потребностей работников в рабочих местах, а строительного производства - в рабочей силе определенного качества; многостороннего развития кадров строительства, повышения их профессиональных и квалификационных качеств; осуществления перемены в занятости, подвижности кадров; совершенствования их общеобразовательной и профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, мотивации, оплаты и стимулирования труда, уровня и качества жизни, регулирования этих процессов.
4. Раскрыта вертикальная мобильность кадров, которая в авторском представлении выражает: общеобразовательную мобильность, означающую качественное развитие способностей строителей осваивать те или иные виды труда; профессионально-квалификационную мобильность, также означающую качественное развитие их способности к труду, но на уровне не общих, а специальных, профессиональных знаний, способности овладевать практическими навыками освоения новых видов труда; социальную мобильность, означающую возможность работника менять свое социальное положение, переходить из одного социального слоя населения в другой, включая его перемещение из категории занятых в безработные и обратно.
5. Аргументирован вывод о том, что горизонтальная мобильность кадров охватывает территориальную мобильность как их перемещение между регионами страны, из села в город и наоборот; отраслевую мобильность как перемещение работников между предприятиями, участками, цехами и т.д. одной (строительной) отрасли; и межотраслевую мобильность как подвижность кадров между разными отраслями экономики.
В области специальностей 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда):
6. Сформулированы основные принципы социально-трудовой политики - трудовой протекционизм, предполагающий систему мер, направленную на поддержку честного и производительного труда, качества работы, дисциплины; программно-целевой характер государственной поддержки, предполагающий разработку и реализацию государственных (федеральных, региональных, отраслевых, муниципальных) программ развития и повышения мобильности строителей; селективный характер поддержки, реализуемый по региональному, отраслевому, социальному и функциональному направлениям.
7. Подтверждено, что рост образовательной подготовки строителей выступает действенным фактором повышения их мобильности. Общее образование является основой получения профессиональной подготовки, позволяет человеку ориентироваться в повседневной жизнедеятельности. При расширении профессиональных знаний и соответствующих навыков работник получает возможность совершенствоваться в строительном деле. Его труд становится производительнее. Он лучше применяет инновационные достижения, легче переходит из резервной в активную армию труда, искуснее осуществляет перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность. Рост общего и профессионального образования позволяет человеку более активно выпонять свою социальную роль в жизни строительного колектива, общества в целом, т.е. образование делает его более мобильным.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
- обоснование того, что содержание мобильности кадров строительной отрасли заключается в установлении оптимального соотношения
10 численности работников и рабочих мест; в обеспечении оптимальной загрузки кадров с целью поного использования их трудового потенциала; оптимизации структуры кадров с функциональным разделением труда; достижения соответствия структуры рабочих мест и качества рабочей силы.
- вывод, что паралельно проявляется не только вертикальная и горизонтальная мобильность строительных кадров, но и интегрированная, соединяющаяся в единый процесс. При этом работник перемещается вверх по служебной лестнице и переезжает в другую местность или переводится на другое предприятие с изменением своего социального статуса. Его переход из активной в резервную армию, и наоборот, представляет собой специфическую форму вертикальной мобильности;
- утверждение, что мобильность кадров в строительстве в виде их профессионально-квалификационного движения на предприятии включает в себя перемену профессии, специальности в рамках строительного занятия, совмещение занятий, продвижение по служебной лестнице. При этом эффективное движение кадров внутри строительной фирмы осуществляется при наличии социальных, психофизиологических, экономических, организационно-технических и других условий инновационного развития строительного производства;
- доказательство, что на мобильность кадров в строительстве влияют: инновационно-технический уровень производства; уровень специализации технологического оборудования; вид и объём строительных работ; количество размещённых в районе строительных звеньев и их оснащённость; непрерывность и длительность строительных процессов; уровень квалификации работников строительных бригад;
- аргументация, что предупреждение текучести строителей возможно путём преодоления порождающих её причин. При формировании кадров важно уделять необходимое внимание их адаптации в колективе, справедливому распределению бригадного заработка между членами и бригады, соблюдению установленных норм охраны труда на строительном предприятии, социальной защите строителей.
Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что реализация содержащихся в диссертационной работе теоретических выводов, методических приемов, положений и рекомендаций позволяет комплексно подойти к повышению мобильности кадров строительной отрасли инновационной экономики. Они могут быть применены в различных структурах органов власти, участвующих в решении проблем труда и социальных отношений, а также при разработке программ стабилизации социально-трудовой сферы строительного комплекса; в его различных звеньях и структурах. Их следует использовать также в учебном процессе вузов при переподготовке или повышении квалификации государственных и муниципальных служащих по вопросам совершенствования занятости экономически активного населения и предупреждения безработицы.
Апробация результатов исследования осуществлена в деятельности строительной компании Славяне Московской области, в которой автор трудится многие годы. Основные положения диссертации докладывались на заседаниях совета директоров данной компании, при обмене опытом работы руководителей и специалистов строительных предприятий Подмосковья, Всероссийской научно-практической конференции Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы (М., 2005г.), научно-исследовательской проблемной группе и на практических занятиях в ходе учебного процесса РАГС. Они отражены в девяти научных публикациях автора общим объемом 3,16 п. л.
Структура диссертации определяется общей концепцией, целью и задачами исследования, логикой изложения. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зюкин, Виктор Николаевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведённое исследование мобильности кадров строительной отрасли в современной отечественной экономике позволяет сделать следующие выводы.
1. В национальном строительном хозяйстве происходит непрерывное инновационное развитие - совершенствование рыночных отношений, технической базы производства, появляются новые технологии, в связи с чем меняется содержание одних профессий, отмирают другие, появляются третьи. Работнику приходится менять квалификацию, осуществлять профессиональную переподготовку для сохранения своей конкурентоспособности на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Стабильно работающее строительное предприятие также заинтересовано в закрепляемоеЩ кадров, в их высоких адаптационных свойствах, в работниках, владеющих несколькими специальностями. Мобильность кадров в строительной отрасли, как и в других отраслях экономики, способствует снижению уровня безработицы. Это важный инструмент предотвращения текучести строительных кадров.
Мобильность кадров является одним из важных средств регулирования динамичного равновесия между структурой рабочих мест и качеством рабочей силы. Это помогает поддерживать на высоком уровне соответствие качества кадров требованиям строительного производства, а, следовательно, способствует повышению производительности труда. Мобильность кадров позволяет строительным предприятиям запонять вакантные места за счёт собственных работников. Это предотвращает материальные и временные расходы на поиски и адаптацию новых сотрудников. Она представляет собой эффективный способ стимулирования кадров, воспринимаясь ими как показатель удовлетворения потребности в причастности к успеху, уважении, самореализации, тем самым, способствуя такому трудовому поведению, которое нужно строительному предприятию. Характер мобильности кадров, как экономического явления, зависит от макро- и микрохозяйственных, социальных, политических, внутрифирменных и индивидуальных условий.
2. Мобильность кадров предполагает перемену профессии, специальности в рамках одного занятия, совмещение занятий, профессионально-квалификационное продвижение.
Для эффективного движения кадров внутри строительного предприятия нужно наличие организационно-технических, социальных, психофизиологических и экономических условий. Содержание мобильности строителей заключается в установлении соответствия между их численностью, структурой работ и рабочими местами; в обеспечении оптимальной степени загрузки с целью поного использования кадрового потенциала; в оптимизации структуры работников с функциональным содержанием разделения труда. Её экономическое значение заключается в поддержании соответствия их квалификационного уровня уровню инновационно-технического развития строительного производства. Она направлена на рациональное использование кадров, способствующее повышению эффективности их труда и его производительности, то есть на использование наименьшего количества рабочей силы и средств производства. Мобильность кадров есть способ совершенствования организации труда в строительстве, при котором устраняются или сокращаются потери рабочего времени, уменьшается трудоёмкость работ. Совмещение профессий необходимо для оперативного маневрирования кадрами специалистов и массовых профессий в случаях аварий, невыходов на работу отдельных работников и необходимости их замены, при изменении содержания трудового процесса. Экономия труда, достигаемая за счёт мобильности кадров, приводит к снижению издержек строительного производства, и, как следствие, к повышению производительности труда и рентабельности в данной отрасли экономики.
3. Особенности мобильности кадров строительства включают: ар
157 хитектурно-строительные инновации, технический уровень производства; уровень специализации и технологического оборудования; вид и объём строительных работ; количество размещённых в районе строительных звеньев и их оснащённость; непрерывность и длительность строительных процессов; уровень квалификации работников бригад. Механизация и автоматизация строительного труда предопределяют качественное развитие рабочей силы, приводят к изменениям в профессиональной структуре кадров строительной индустрии. Всё большее распространение получают комплексные бригады, осуществляющие совокупный объем различных строительных работ. В таких бригадах применение кадров, владеющих несколькими специальностями, обладающих высоким уровнем как общеобразовательных, так и профессиональных знаний является необходимым условием. Как показывает практика, в современных строительных организациях качественный состав кадров ухудшается из-за высокой их сменяемости. Совмещение дожностей используется в большинстве случаев, когда предприятиям нужны допонительные работники на короткий срок. Нехватка высококвалифицированных работников, владеющих несколькими профессиями, является одним из основных факторов, сдерживающих рост эффективности строительства.
4. Рост образовательной подготовки кадров строительной отрасли выступает действенным фактором повышения их мобильности.
Общее образование является основой получения профессиональной подготовки. Даже при отсутствии последней общие знания позволяют человеку ориентироваться в повседневной жизнедеятельности. Выпускник общеобразовательной школы имеет представление о физических телах, химических и биологических процессах, других явлениях. Он обладает определенными историческими, географическими, филологическими, математическими, экономическими, компьютерными и информационными знаниями. Все это позволяет ему выпонять в производстве не только простой, но и сложный труд.
При расширении профессиональных знаний и навыков работник получает возможность совершенствоваться в своем строительном деле. Его труд становится производительнее. Он легче ориентируется в строительных инновациях, лучше применяет достижения научно-технического прогресса, проще переходит из резервной в активную армию труда, искуснее осуществляет перемену труда, движение функций, многостороннюю подвижность.
Рост общего и профессионального образования позволяет человеку более активно выпонять свою социальную роль в колективе, обществе в целом. Он становится более мобильным в силу своей многосторонней подготовки.
5. Изучение и обобщение зарубежного опыта позволяет сделать вывод о том, что в условиях рыночных отношений организация заработной платы в промышленно развитых странах мира, а также Восточной Европы базируется на традиционных составляющих - тарифной системе, формах и системах оплаты труда, механизме вознаграждений, надбавок и доплат. Практика показывает, что основное внимание при упорядочении заработной платы уделяется её индивидуализации и дифференциации по категориям, группам профессий и дожностям работников с учётом квалификации, сложности, тяжести, условий, а также результатов труда. Данная задача решается на основе выбора и разработки систем оплаты с учётом совокупности факторов, характеризующих условия строительного производства и труда.
6. Исследование показывает, что для предупреждения текучести кадров необходимо преодолеть причины, приводящие к их увольнению. Важно уделить внимание адаптации работника в колективе, справедливому распределению бригадного заработка между членами бригады. При определении минимальных тарифных ставок надо учитывать уровень потребительской корзины и инфляционных процессов, проводя каждый раз индексацию заработной платы, а также различия в сложности, тяжести и
159 условиях труда. Большее внимание целесообразно уделять социальной защите работников строительных предприятий, предоставляя им компенсации и льготы не только установленные законодательством, но и допонительные льготы за счёт выделенных на эти цели средств, заработанных колективом предприятия, особенно компенсации, связанные с особым характером выпоняемых работ (сезонность, отдалённость, условия труда и т.п.).
Одной из причин текучести кадров строительного комплекса, является отсутствие налаженной системы охраны труда на стройках. Стратегическим направлением в области охраны труда дожно стать признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Необходимо стимулировать работодателей обеспечивать условия и охрану труда предоставлением допонительных льгот, снижением налоговой нагрузки и т.п.
Сложное финансовое положение строительных предприятий также является причиной увольнений их кадров. Переориентация производства на современные инновационные технологии вынуждает прибегать к поиску новых сотрудников для замены старых. Поэтому одним из способов предупреждения увольнений является повышение гибкости, эластичности рабочей силы, её мобильности.
7. Социально-экономическим фактором повышения мобильности кадров в строительстве, как показало исследование, в основном выступает их стимулирование, направленное, с одной стороны, на реализацию интересов строителей и членов их семей, а с другой Ч на удовлетворение потребностей строительного производства. Материальные рычаги Ч зарплата, премии, другие доходы кадров в сочетании с моральными возможностями, начиная с устной благодарности, поощрения приказом руководителя вплоть до представления к государственной награде, наряду с социальным движением работника по служебной лестнице, - все это далеко не полный перечень возможных стимулов повышения мобильности
160 строителей. Умелое их использование, безусловно, будет способствовать, кроме прочего, дальнейшему повышению эффективности инновационного строительства, развитию рыночных отношений в данной отрасли и, главное, росту качества жизни строителей и благосостояния их семей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Зюкин, Виктор Николаевич, Москва
1. Конституция Российской Федерации. -М.: Известия, 1999. 62с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 1998. -415с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст.- М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0, 2002. 180с.
4. Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации № 1032-1 (вред, от20.11.99).
5. Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда от 30.03.99. №4693-1.
6. Федеральный Закон О несостоятельности (банкротстве) предприятий от 08.01.1998 № б ФЗ.
7. Федеральный закон О порядке разрешения колективных трудовых споров от 23.11.95. № 175 ФЗ.
8. Федеральный закон О прожиточном минимуме в Российской Федерации от 24.10.97 № 134-Ф3.
9. Монографическая литература
10. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. - 431 с.
11. Ю.Аитов Р.И. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М.: Экономика, 1972.
12. Н.Акимов В.Н. Организация труда. Новосибирск: НГАВТ, 2001. - 97с.
13. Алабугин А.А. Управление персоналом международных и российских предприятий. Челябинск: Изд. ЮурГУ, 2000. - 143с.
14. Аленичева Е.В., Кожухина О.Н. Особенности формирования рынка образовательных услуг в области строительства и архитектуры в условиях современной информационной среды. // Повышение качества строительных работ, материалов и проектных решений. Брянск,2000.
15. Алимарина Е.А. Экономика персонала. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2001.
16. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. Санкт-Петербург, изд. дом Нева, 2003. 222с.
17. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа. Новосибирск: Наука, 1977.
18. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Высшее образование и наука, 2001.-333с.
19. Бузырёв В.В., Ивашенцева Т.А. Экономика строительного предприятия. Новосибирск: НГАСУ, 1998. - 312с.
20. Вдовин Ю.И. О направлениях совершенствования подготовки инженеров-строителей. // Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей. Пенза: ПГАСА, 1998.
21. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Элит-2000, 2003. - 304с.
22. Воловская Н.М. Внутрифирменная подготовка и повышение квалификации кадров. // Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.
23. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
24. Голинев В.И. Экономика и социология труда. СПб.: СПБГУВК, 2000. - 225с.
25. Градусова В.Н. Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период (на примере Республики Мордовия). Ав-тореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.э.н. СПб., 2004. -24с.
26. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. СПб.: Питер, 2004.
27. Денисова O.JI. Воспроизводственная функция заработной платы и минимальные расходы строительного рабочего на содержание семьи. // Повышение эффективности функционирования строительного комплекса в современных условиях. СПб.: СПбГИЭА, 1998.
28. Добрынин С.М. Психологический приоритет при отборе персонала. // Организационно-экономические проблемы управления персоналом. -М., 1999.
29. Дудников С.В. Программное регулирование содействия занятости населения в мегаполисе. М.: Изд-во НИП л2Р, 2004. - 200с.
30. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. - 713с.
31. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160с.
32. Ивановская JI.B., Суслова Н.В. Основные направления управления формированием конкурентоспособного потенциала управленческого персонала. // Организационно-экономические проблемы управления персоналом. М., 1999.
33. Инновационная экономика. / Под общ. ред. Дынкина А.А. и Ивановой Н.И. М.: Наука, 2001. - 294с.
34. Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей. Тез. XXXI научно-методич. конф. Ч Пенза, 2000. Ч 271 с.
35. Калинина О.В. Изменение мотивации в условиях кризиса. // Социально-экономические проблемы управления персоналом. М., 1999.
36. Качалов С. Б. Повышение квалификации как фактор роста конкурентоспособности персонала. // Организационно-экономические проблемы управления персоналом. М., 1999.
37. Клейнер Б.С. Управление персоналом. М., 1999. - 112с.
38. Комаров O.K. Стимулирование труда как фактор подъёма и устойчивого развития экономики в условиях рынка. Саратов: СГТУ, 2001.
39. Компьютерные технологии в обучении студентов строительных и архитектурных специальностей. Тез. докл. Магнитогорск: МГТУ им. Г.И. Носова, 2000. - 63 с.
40. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений. М., 1998.
41. Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 432 с.
42. Левандовский В.Ф. Мобильность молодых рабочих в условиях перехода к рыночной экономике. Автореф. на соиск. уч. ст. к. э. н.- М.: Институт молодежи, 1991. 19с.
43. Литвинов В.А. Прожиточный минимум: история, методика, анализ. Ч М.: КомКнига, 2006. 280с.
44. Лукашевич В.В. Управление персоналом. М.: Юнити, 2004.
45. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: МИЭТ, 2000. - 115с.
46. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Ч М.: Финансы и статистика, 2001.-367с.
47. Макаров Е.И. Менеджмент в строительстве. Воронеж, 1998. - 132с.
48. Манин А.В. Домостроители Москвы. Очерки истории домостроительного комбината № 3 1964-2004 гг. М., 2004.- 224с.
49. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2001.-324с.
50. Маркович Д.Ж. Социология труда. М.: Изд-во РУДН, 1997. - 513с.
51. Маслов Е.В. Управление персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2001.
52. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы (политико-экономический аспект). Ч М.: Экономика, 1990. 206с.
53. Мацкуляк И.Д. Экономика: научные очерки. Изд. 2-е, доп. и перераб. Ч М.: Изд-во РАГС, 2005. 504с.
54. Менеджмент в строительстве. // Ред. Степанов И.С., Воков В.В. М.: Юрайт, 1999.
55. Меньшикова О.И. Наёмный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М., 2000. - 286с.
56. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Изд. дом Герда, 2004. - 764с.
57. Проблемы научно-технического прогресса в строительстве в преддверии нового тысячелетия. Пенза, 1999. - 184с.
58. Россия в цифрах. 2005: крат. Стат. сб / Росстат. М., 2005. - 477с.
59. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: Инфра-М, 2000. - 268с.
60. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. М.: МИК, 2001. -366с.
61. Роффе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. М.: МИК, 2005.-600с.
62. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. М.: Изд-во МИК, 2000. - 246с.
63. Руденко Г.Г. Развитие персонала как инструмент достижения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на внутрифирменном рынке труда.// Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.
64. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Альтекс, 2000. -84с.
65. Сафин Р.С., Сучков В.Н. Новые технологии подготовки инженеров строительных специальностей. Казань: КГАСА, 2000.-251с.
66. Серкова В.Г., Матвеева Н.Ю. Управление персоналом (социально-экономический аспекты). Ч Иваново: ИГАСА, 1999.
67. Симионова Н.Е. Управление реформированием строительной организации. М.: СИНТЕГ, 1998.
68. Скляревская В. А. Экономика и социология труда. М.: Изд. У РАО, 1998.-180с.
69. Словарь по экономике. / Под редакцией П.А.Ватника. СПб.: Экономическая школа ВШЭ, 1998.
70. Смирных Л.И. Продожительность занятости и трудовая мобильность. -М.: ТЕИС, 2003.-245с.
71. Современная экономика труда. // Ред. Куликов В.В. М.: ЗАО "Фин-статинформ", 2001.-208с.
72. Сорокин П.А. Проблема социального равенства. Пг.,1917.
73. Сорокина Л.А. Мотивация профессиональной мобильности рабочих. / Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.
74. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: ПИТЕР, 2000. 412с.
75. Степанов И.С., Воков В.В. Менеджмент в строительстве. М.: Юрайт, 1999.-С.317.
76. Строительство в России.2004: Стат. сб. / Росстат. М., 2004. -302с.
77. Субетто А.И., Чекмарёв В.В. Мониторинг источников формирования содержания высшего образования. Кострома - Москва: Иссл. центр Госкомвуза, КГПУ им. Н.А. Некрасова, 1996. - 239 с.
78. Технология управления персоналом. /Журавлёв П.В., Карташов С.А. Ч М.: Экзамен, 2000. 575с.
79. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.-336с.
80. Третьякова Т.Н. Методологические основы инновационной профессиональной подготовки будущего специалиста. Челябинск: Изд. ЮурГУ, 2000.-199 с.88.Труд. 2004. 14 ноября.
81. Труханович J1.B., Щур Д.А. Кадры предприятия. М.: Дело и сервис, 2000.- 655с.
82. Управление персоналом для современных руководителей. / Е. А. Борисова. СПб: Питер, 2003. - 445с.
83. Управление персоналом. / Дятлов В.А., Кибанов АЛ. М.: Изд. центр "Академия", 2000. -511с.
84. Управление персоналом: современная российская практика. // С.К. Мордовии. СПб: Питер, 2003. -288с.
85. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контролинг, 1992.-И 1с.
86. Фёдоров М.Н. Механизация производства работ при строительстве индивидуальных жилых домов. // Строительство-2000. Материалы международной научно-практической конференции. Ч Ростов н/Д.: РГСУ, 2000.
87. Феонова М.Р. Управление персоналом. Методика анализа качества рабочей силы.-М.: Наука, 2001.-214с.
88. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. Ч М.: Финансы и статистика, 1989.-205с.
89. Фурман Б.А. Эффективность труда в строительстве. Ч М.: Стройиздат, 2000. -144с.
90. Хвастунов В.Л., Перминов В.Г., Тяпкин В.А. О задачах и форме организации подготовки инженеров-строителей-технологов в условиях рыночных отношений. // Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей. Пенза: ПГАСА, 2000.
91. Хромовских Н.Т. Классические основы управления персоналом. Ч Владивосток: ДВГАЭУ, 1998.
92. Цыганков В.А. Система рынков труда и профессиональная мобильность высококвалифицированных кадров.// Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОГУ, 2001.
93. Чернова Ю.К., Сарычев А.П. Пути повышения профессионализма в условиях производства. Тольятти: Типография ДИС АО "АВТОВАЗ", 2000.
94. Чистов Л.М. Экономика строительства. СПб.: Питер, 2002. -252с.
95. Шаповалов Э.Л., Голяк С.А. Задачи компьютерного обучения студентов строительных специальностей. // Компьютерные технологии в обучении студентов строительных и архитектурных специальностей. Ч Магнитогорск, 2000.
96. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев: МАУП, 1999.
97. Щелокова С.С. Управление персоналом. Воронеж, 2000. - 91с.
98. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современные проблемы экономики труда. Теория и государственная политика. -М.: Изд. МГУ, 1996. -777с.
99. Юшенко В.В. Мобильность рабочих кадров и формирование стабильного трудового колектива предприятия. Автореф. на соиск. уч. ст. к.э.н.- М., 1993. 17с.
100. Яковлева Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2001. - 72с.1. Периодические издания
101. Алексеев О.В. Международные тенденции в инженерном образовании.// Высшее образование в России. 1993. №2. С.26-33.
102. Алексеенко П. Охрана труда с позиции личности. // Человек и труд.2000.-№10. С.82-83.
103. Басин Е.В. О повышении эффективности деятельности строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства на современном этапе. // Промышленное и гражданское строительство. 2004. № 11-12. С.7.
104. Бутов Р. Мобильность кадров. // Управление персоналом. 2000. № 6. ПЗ.Балыбердин А.С. Предлицензионная подготовка и сертификацияспециалистов.// Промышленное и гражданское строительство. 1998. № 4. С.64.
105. Варзарь С.А. Состояние условий и охраны труда в организациях строительного комплекса. // Экономика строительства. 2000. № 3. С.23-33.
106. Вишневская Н. Государство на рынке труда изменение стратегии. // Мировая экономика и междуЗнародные отношения. 1997 № 2. С. 102.
107. Воков В. 1998 год: экономика и социальная действительность // Экономист. 1998. №12. С.3-13.
108. Гохберг. JI. Национальная инновационная система России в условиях новой экономики. // Вопросы экономики. 2003. № 3. С.26-44.
109. Грабовый П.Г. Сервейер инженер-эксперт по недвижимости. // промышленное и гражданское строительство. 1998. № 11-12. С.55-56.
110. Дмитриев А.Н. Новое поколение специалистов для строительного комплекса Москвы. // Промышленное и гражданское строительство.2001. №6. .43.
111. Елизаров Е. Нестандартные методы, нетрадиционные ресурсы. // Че170ловек и труд. 1999. №12. С.29.
112. Жданова Т.В. Опыт ПКТИ промстроя в организации системы обучения и повышения квалификации специалистов. // Промышленное и гражданское строительство. 2000. № 2. С.41-43.
113. Зюкин В.Н. Актуальные проблемы кадров в строительном комплексе. // Строительная орбита. 2004. № 10.
114. Зюкин В.Н. Жить, чтобы строить. Строить, чтобы жить. (О строительстве, кадровой работе и благотворительности). // Строим вместе. Информационный вестник. 2004. Выпуск 2. Октябрь.
115. Зюкин В.Н. Меры по обеспечению доступности жилья. // Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование. 2004. № 1 (18). Март.
116. Кадры предприятия. 2004. № 1. С. 41-42.
117. Карелин В.А. Подготовка высококвалифицированных специалистов ключевая проблема строительного комплекса. // Промышленное и гражданское строительство. 1999. №3. С. 16-18.
118. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем. // Человек и труд. 2000. № 12. С.69-70
119. Лапидус В. Мотивация персонала. // Кадры. 2000. №11.
120. Линьков В.И. К вопросу о применении информационных технологий в строительном образовании. // Промышленное и гражданское строительство. 2000. №4. С.33-35.
121. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнёрство. // Человек и труд. 2000. № 9. С.66-68.
122. Матеров И. Факторы развития новой экономики в России. // Экономист. 2003. №2. С.3-11.
123. Матрусова Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. // Труд за рубежом. 1999. №4. С. 77-91.
124. Мордвинов A.M. Некоторые резервы организации труда строительных бригад. // Экономика строительства. 2000. №9. С.27-30.
125. Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов. // Экономика строительства. 2000. № 4.
126. Потапов А.Д. О развитии системы высшего образования в форме экстерната. // Промышленное и гражданское строительство. 1999. № 4. С. 54-55.
127. Пресняков Н.И. Корпоративная сеть как база развития строительного образования и науки. // Строительные материалы, оборудование, технологии XXI века. 2000. №1. С.8-10.
128. Рахман И.А. Зарубежный опыт регулирования инвестиционно-строительной деятельности. // Экономика строительства. 2001. №6. С.45-53.
129. Санкина JI.B. Состав документов кадровой службы по движению персонала. // Справочник кадровика. 2000. № 10.
130. Сапрыкина Н. Внутренний рынок труда в теории и на практике. // Человек и труд. 2000. №12. С.43-46.
131. Сенин Н.И., Ширшиков Б.Ф. Кадровое попонение строительной отрасли. // Промышленное и гражданское строительство. 2000. № 4. С.30-33.
132. Соловьёв А.К. Специалисты новой квалификации. // Промышленное и гражданское строительство. 2001. №3. С.27-29.
133. Соловьёв А.К., Макланова Т.Г., Аксенова И.В. Новые направления в инженерно-строительном образовании. // Строительные материалы. 1996. №3.
134. Строительство. 2004. № 9. С. 55.
135. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. // Человек и труд. 2000. №11. С.72-75.
136. Экономика и жизнь. 2004. № 12 (309). 10 сентября.1. Иностранная литература
137. Antel J.J. Human Capital Investment Specialisation an the Wage Effects of Voluntary Labor Mobilitu // Review of economics and Statistics. 1986. № 68. P. 477-483.
138. Bartel A.P. Wages, Nonwage Job Characteristics, and Labor Mobilitu // Industrial and Labor Relations Review. 1982. №35. P. 578-589.
139. Diekmann A., Mitter P. Methoden zur Analyse von Zeitverlaeufen. Stuttgart, 1984. S. 11.
140. Lazer E.P. Incentives and wage rigidity // American Economic Review. 1984. №74. P. 339-344.
141. Mincer J. Wage Changes in Job Changes // Research in Labor Economics. 1986. №8. P. 171-197.
142. McRae K.B. Career Ч Management, Planning. A Boon to Managers and Employees.//Personnel. 1985. May.
143. Viscusi W.K. A theory of job shopping. A Bayesian perspective // Quarterly Journal of economics. 1980. № 94. P. 609-614.
144. Winkelmann R., Zimmermann K. F. Is Job Stability Declining In Germany? Evidence from Count Data Models // IZA Discussion Paper. 1998. № 1.
Похожие диссертации
- Экономические инновационные структуры и институты сетевого типа: теория и методология
- Методология формирования государственного сектора экономики в Российской Федерации
- Формирование устойчивых производственных колективов в условиях перехода к инновационной экономике
- Повышение конкурентоспособности малых строительных организаций
- Управленческий учет затрат и калькулирование себестоимости продукции садоводства в сельскохозяйственных организациях