Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление социальными процессами в системе работы с персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Щучкин, Юрий Владимирович
Место защиты Москва
Год 2008
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление социальными процессами в системе работы с персоналом организации"

На правах рукописи

ЩУЧКИН ЮРИЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ В СИСТЕМЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2008

003452274

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Кулапов Михаил Николаевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Вогин Николай Алексеевич

- кандидат экономических наук Митрофанов Николай Георгиевич

Ведущая организация - ГОУ ВПО Воронежский государственный

университет

Защита состоится 26 ноября 2008 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д 36, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан 24 октября 2008 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, кандидат экономических наук, доцент

ЩГ- Л.С.Бабынина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социальные процессы, происходящие в организациях, стали объектом изучения в современной России сравнительно недавно. Это было связано, во-первых, с ориентацией российской модели рыночной экономики на решение социальных проблем, и, во-вторых - с влиянием демографической ситуации на состояние рынка труда, приведшей к формированию кадрового голода на многих предприятиях, усугубляющегося наличием структурной безработицы. Сочетание этих двух факторов привело работодателей к необходимости рассматривать управление социальными процессами в качестве важного элемента системы управления персоналом организации, с том, чтобы улучшить характеристики социальной среды и снизить социальную напряженность в организации Однако сегодня даже самые продвинутые в части социальной ответственности предприниматели вынуждены самостоятельно определять приоритеты корпоративной социальной политики, не всегда успешно сочетаемой с федеральной и региональной социальной политикой, реализуемой соответствующими органами государственной власти Во многих случаях это приводит к усилению социальной дифференциации населения и обострению ситуации в рамках локальных рынков труда. Поиск путей преодоления перечисленных проблем определил выбор темы настоящего исследования, его структуру и логику изложения материала.

Степень разработанности проблемы. Изучению закономерностей развития социально-трудовой сферы, включая проблемы формирования социального государства, посвящены работы Вогина H А., Гринберга P.C., Гриценко H H, Калашникова C.B., Малевой Т.М., Овчаровой Л.Н., Прокопова Ф.Т., Ра-китского Б В., Ройка В.Д, Сулимовой Т.С., Торлопова В А., Храпылиной Л.П. Проблема взаимосвязей федеральных и региональных социальных программ, включая анализ взаимосвязей между региональной социально-экономической политикой и практикой реализации принципов социальной ответственности бизнеса нашла свое отражение в работах Бобкова В H, Гранберга А.Г., Ильина

И А , Львова Д С Шаронова А В , Шишкина С В. Значительный вклад в исследование закономерностей протекания социальных процессов на уровне организации, обоснования необходимости учета этих закономерностей в практике управления персоналом, внесли Аверин А.Н, Егоршин А П., Кибанов А Я., Колосова Р.П, Кулапов М Н, Одегов Ю.Г., Половинко В С., Руденко Г.Г. и ряд других российских ученых. Рассмотрение вопросов управления социальными процессами на уровне организации осуществлялось в диссертации с учетом того факта, что макроуровень оказывает весьма существенное влияние на корпоративную социальную политику.

Вместе с тем, по мнению диссертанта, разработанность проблемы управления социальными процессами на уровне организации на сегодняшний день еще только начинается В частности, корректировка государственных приоритетов в регулировании взаимосвязей между органами власти и социально ответственным бизнесом требует реализации новых подходов к определению сущности и содержания социальных стандартов, которые дожны стать основой перехода от социальной защиты работников к их социальной поддержке Исходя из этого, диссертантом были определены цель и задачи исследования, его предмет и объект

Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ механизма управления социальными процессами в организациях, ориентированных на работу с персоналом как системой.

В соответствии с целью, конкретизированы задачи исследования:

- определить современные тенденции изменения роли государства в решении социально-трудовых проблем;

- рассмотреть взаимосвязи между приоритетами федеральной и региональной социально-экономической политики, определяющие соответствующие характеристики социальных стандартов;

- изучить опыт российских и зарубежных организаций в разработке и реализации корпоративных социальных программ как важного инструмента снижения уровня социальной напряженности;

- проанализировать содержание корпоративной социальной политики и раскрыть ее роль в формировании социальной среды организации;

- исследовать закономерности трансформации сущности и содержания системы социальной защиты работников под влиянием экономических и политических процессов в современной России;

- обосновать необходимость и целесообразность перехода на уровне организации от социальной защиты к социальной поддержке работников как способа согласования экономических интересов персонала и бизнеса.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, возникающая в процессе управления социальными процессами на уровне организации

Объектом исследования является форма проявления социальной ответственности бизнеса, формализующаяся в корпоративной социальной политике российских и зарубежных организаций

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические и прикладные работы российских и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами и экономики труда, социальной политики и социального развития; нормы и положения российского законодательства и международного права, регламентирующие социально-трудовые отношения

При проведении исследования в качестве основных использовались методы анализа и синтеза, сравнения, экспертных оценок, экономико-статистический Реализован системный подход к изучению теоретических и прикладных аспектов проблемы управления социальными процессами в контексте применения различных методов работы с персоналом

Информационная база исследования представлена федеральными и региональными законодательными актами по вопросам социального развития, официальными материалами Росстата; сведениями, опубликованными в профильных периодических изданиях, СМИ и ресурсах Интернета по проблематике диссертации

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании подходов к управлению социальными процессами в организации на основе социальных стандартов.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем

- определены закономерности развития социального государства, обусловленные усилением значимости социальных факторов экономического роста в современной России;

- выявлены факторы, детерминирующие возможности государства достигать в условиях глобализации экономики среднемировых уровней социальных стандартов,

- определены условия перехода к качественно новой политике социального развития организаций на основе систематизации взаимосвязей государственной и корпоративной социальной политики, сложившихся в современной России,

- раскрыта сущность и содержание понятия социальная среда организации, как среды, образуемой самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам,

- разработаны, на основе анализа наиболее значимых проблем современной системы социальной защиты работников, рекомендации по переходу к системе социальной поддержки персонала как более действенному в современных условиях инструменту социального управления;

- разработаны предложения по снижению социальной напряженности в организациях путем оптимизации содержания корпоративных социальных программ, их целевой направленности и разработки социальных стандартов качества жизни населения

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение будет способствовать качественной трансформации системы управления социальными процессами в организациях путем перехода к социальной поддержке работника Это обеспечит руководителей всех рангов

методической базой для разработки и реализации корпоративной социальной политики, включающей в себя в качестве элементов формирование социальной среды организации и снижение в ее рамках уровня социальной напряженности Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе в ходе подготовки бакалавров и магистров, в том числе в преподавании дисциплин Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом организации и Поведение в организации, Организационная культура

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы ОАО РусГидро и ОАО Нижегородская сбытовая компания при разработке мероприятий по управлению персоналом, в том числе - касающихся управления социальными процессами в организации.

Основные результаты диссертационного исследований были представлены автором на Международной научной конференции Молодежь и экономика (Москва, март 2008 г), Девятнадцатых - Двадцать первых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2006-2008 гг), научной конференции Новые кадровые решения для бизнеса (Москва, май 2007 г.), научно-практической конференции Вопросы управления и работы с персоналом. Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы региона (Тверь, октябрь 2007 г.), Всероссийской научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами организации: теория и практика (Казань, декабрь 2007 г)

Публикации. Основные положения диссертации отражены в шести публикациях (в том числе - в двух изданиях по списку ВАК) общим объемом 1,8 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 1,6 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 174 страницах и включает в себя 23 таблицы и 20 рисунков В списке литературы представлено 162 наименования.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1 С начала XXI века приоритеты развития российского общества претерпели существенное изменение, что связано с возрастанием роли социальных факторов в обеспечении стабильной динамики развития экономики. На первый план выходят задачи, связанные с разработкой новых методов решения социально-трудовых проблем, учитывающих как вызовы глобализации экономики, так и требования качественной трансформации роли государства в разработке и осуществлении социальной политики. Она дожна быть направленной на гармонизацию экономических интересов наемных работников и работодателей в реализации концепции достойного труда и повышение уровня конкурентоспособности наемных работников на рынке труда Решение этих проблем автору видится в изменении механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, нахождении новых форм сотрудничества государственных структур всех уровней (федеральном, региональном, муниципальном) с общественными объединениями работодателей и наемных работников Результатом такого решения дожно стать превращение социальной политики государства и отдельных хозяйственных организаций, либо административно-территориальных структур (регион, муниципальное образование) в действенный инструмент решения социально-трудовых проблем российского общества.

Одной из основных целей современного государства является поноценное финансовое обеспечение жизнеспособной системы социальной поддержки населения, ориентированной на всестороннее развитие и социальное выравнивание граждан, что прямо вытекает из рассмотрения социальной сферы как приоритетной в рамках бюджетной политики государства

В современной России до сих пор не преодолен сложившийся еще во времена плановой экономики СССР остаточный принцип финансирования социальных программ. Это хорошо видно по распределению расходов федерального бюджета по разделам функциональной классификации расходов бюджетов РФ в 2006-2007 гг., которое отражено в табл 1.

Таблица 1

Расходы федерального бюджета в 2006-2007 гг., мрд руб.

Статьи расходов Номер раздела Сумма расходов Темп при-роста^/о

в 2006 г в 2007 г

Общегосударственные вопросы 01 638.885 808,196 26,5

Национальная оборона 02 666,026 822,035 23,4

Национальная безопасность и правоохранительная деятельность 03 541,634 662,862 22,4

Национальная экономика 04 339,333 497,229 46,5

Жилищно-коммунальное хозяйство 05 38,883 53,024 36,4

Охрана окружающей среды 06 6,334 8,096 27,8

Образование 07 201,588 277,939 37,9

Культура, кинематография и СМИ 08 51,248 67,804 32,3

Здравоохранение и спорт 09 149,098 206,373 38,4

Социальная политика 10 205,253 215,565 5,0

Межбюджетные трансферты 11 1431,827 1844.346 28,8

На основе проведенного автором анализа структуры расходов бюджета на 2006-2007 гг можно сделать вывод, что выделение финансовых средств на социальную политику производится лот достигнутого. В целом на социальную политику в 2007 г. федеральным бюджетом выделено на 5% денежных средств больше, чем в 2006 г В этой сумме' 164,886 мрд руб. - пенсионное обеспечение, 3,102 мрд руб. - социальное обслуживание населения; 51,101 мрд руб - социальное обеспечение населения1 Сопоставление выделяемых бюджетом средств с социальными расходами федерального бюджета России 2007 г свидетельствуют о том, что их доля почти втрое ниже соответствующего среднемирового уровня Например, расходы на здравоохранение дожны составлять от 5% (минимальный уровень, рекомендованный Всемирной организацией здравоохранения) до 10% ВВП (уровень наиболее благополучных стран), расходы на науку - 1,5-3%, на образование - 5-7%. В России же, поданным консолидированного бюджета 2007 г , расходы на здравоохранение составили 0,7% ВВП, на науку - 0,62%, на образование - 0,9%, на социальные нужды - 0,6% ВВП. Даже если к данным расходам прибавить межбюджетные трансферты, то даже тогда величина государственных расходов на финансирование социаль-

1 Федеральный закон от 19 декабря 2006 г № 238-ФЭ О федеральном бюджете на 2007 год // Консультант-Плюс

ных программ в совокупности не превысит 10% ВВП2

2 Государство, позиционирующее себя в глазах собственных граждан и мирового сообщества в качестве социального, призвано обеспечить взаимодействие органов власти всех уровней, местного самоуправления с объединениями предпринимателей (работодателей) для решения социально-трудовых проблем, прежде всего - на уровне организаций, являющихся первичной ячейкой всей экономической системы общества С начала экономических реформ в России стало очевидным, что если государство не обеспечивает дожного уровня развития социальной сферы, то это подтакивает корпорации к минимизации социальных программ.

Степень социальной ориентации экономики конкретной страны среди прочих факторов определяется и тем, насколько распространена практика реализации корпоративной социальной политики в бизнес-структурах В ее рамках реализуются мероприятия, которые по своему содержанию соответствуют приоритетам развития страны и самой организации, но не представляющие интереса для властных структур, осуществляющих государственную социальную политику

Социальная политика государства и корпораций не дожны противопоставляться друг другу, так как объективным фактом является единство целей и общность интересов, реализуемых в их рамках. По мнению автора, приоритетная роль государства дожна заключаться в формировании идеологии социальной политики, создании благоприятных условий для ее адаптации на корпоративном уровне. Корпоративная социальная политика будет соответствовать своему назначению элемента социальной рыночной экономики при условии, если государство не будет стремиться переложить часть проблем со своих плеч на плечи организаций. Организации дожны конкретизировать собственную зону ответственности в рамках политики социального развития, содержание которой состоит в формировании среды жизнедеятельности, обеспечивающей возможности всестороннего развития личности

2 Глазьев С А Бюджет-2007' все тот же социально-экономический смысл //Российский экономический журнал 2007 №2 с 3-5

Таким образом, корпоративная социальная политика теснейшим образом связана с кадровой политикой организации и, подобно ей, может быть активной и пассивной При этом, по мнению автора, различными будут цели и инструменты их достижения, в качестве которых выступают социальные выплаты, льготы и услуги (см. рис 1).

Рис. 1. Цели социальной корпоративной политики

Через функцию социальной защиты социальная корпоративная политика обеспечивает защиту работников от рисков, связанных с трудовой деятельностью (профессиональные заболевания, несчастные случаи на производстве, производственный травматизм, потеря трудоспособности и др.).

3. Оптимизация управления социальными процессами невозможна без стабилизации состояния социальной среды организации, под которой автор по-

нимает среду, образуемую самим персоналом с различиями отдельных категорий (групп) работников по широкому кругу признаков (демографическим, социальным, профессиональным и т.д.). Кроме того, социальная среда определяется социальной структурой организации, от которой зависит качество трудовой жизни работников

Взаимодействие социальной среды организации с материально-технической базой производства определяет перспективы, направления и формы развития персонала. Изменение характеристик рабочих мест приводит к трансформации содержания и условий труда, при благоприятных условиях -обеспечивает удовлетворение материальных и духовных потребностей людей Менеджмент, со своей стороны, воздействует на динамику развития персонала посредством управленческих решений в области дожностных перемещений работников. Развитие личностных и профессиональных качеств и компетенций самих работников определяет направленность и темпы изменения характеристик социальной среды организации

Формирование социальной среды организации дожно стать одним из направлений корпоративной социальной политики, хотя, по мнению автора, не следует игнорировать их взаимного влияния друг на друга. Для того, чтобы взаимодействие двух названных явлений содействовало развитию персонала, необходимо осуществлять диагностику состояния социальной среды организации по ряду взаимосвязанных показателей и направлений, первым из которых является диагностика структуры трудового колектива (социальной структуры организации). При этом система показателей дожна обеспечивать:

- периодичность в разрезе конкретных показателей - измерителей (ежемесячный, ежеквартальный, ежегодный),

- оперативность сбора и анализа информации, позволяющая быстро отслеживать текущие изменения для своевременного реагирования управленческой системы и принятия необходимых мер в области реализации социальной политики, краткосрочного прогнозирования процессов и тенденций,

- интегрированность (многоканальность) получения информации.

4. Для диагностирования состояния социальной среды организации целесообразно использовать инструментарий мониторинга, который позволяет получить реальную картину процессов, происходящих в социально-трудовой сфере организации, и вовремя принять необходимые меры по корректировке ее состояния Материалы, полученные в ходе мониторинга социально-трудовой сферы, могут быть использованы для составления отчетов социально ответственных компаний, разработки корпоративных социальных программ, оптимизации состояния социальной среды организации с позиций работы с персоналом.

Различные методы диагностирования состояния социальной среды призваны выявить наличие (или установить отсутствие) наиболее значимых для современной российской организации проблем К таковым, по мнению автора, относятся.

- пониженный уровень сплоченности персонала в рамках организации, сочетающийся (а в ряде случаев и порожденный) с социальной разобщенностью, дефицитом доверия граждан как по отношению к государству, так и в межличностных отношениях,

- взаимная ответственность государства и граждан, работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных, членов рабочих групп различных размеров и статусов, практически утерянная за годы экономических реформ

В преодолении названных проблем автору видится стабилизация состояния социальной среды от макроуровня до отдельных организаций. В современной России (особенно - под влиянием внешних социально-экономических факторов) практически сформировались предпосыки для достижения социальной сплоченности в масштабах общества, которая в перспективе обеспечит гармоничное развитие его человеческих ресурсов

5. Для эффективного воздействия государства на управление социальными процессами на уровне организаций автору представляется целесообразным использование инструментария социальных стандартов Речь дожна идти о федеральных, региональных и корпоративных социальных стандартах, затрага-

вающих основополагающие области социальной сферы, формирования доходов населения, обеспечения гарантий занятости, образования и культуры, здравоохранения, жилищно-коммунальная сферы, которые становятся важнейшим инструментом социальной политики на всех уровнях ее разработки и реализации - от федерального до корпоративного, а также индикатором состояния социальной сферы любой экономической системы.

При этом на первый план выходят те из них, которые обеспечивают реализацию конституционных прав граждан в сфере труда (уровень оплаты труда, режимы труда и отдыха, безопасные условия труда) Стандарты такого рода, как известно, регламентируются законодательными и нормативными актами Если же речь идет о социальных благах и услугах, предоставляемых тем или иным категориям населения сверх оговоренных законом норм, то регламентация доступа к ним регулируется региональными либо корпоративными документами С помощью различных социальных стандартов возможно разграничение таких понятий как социальная защита, социальное обеспечение, социальная поддержка и конкретизация их роли в управлении социальными процессами

Государственные социальные стандарты дожны стать основой не только для анализа и оценки состояния социальной среды организации, но и для управления социальными процессами на уровне организации (см рис 2)

В условиях социально-имущественного расслоения требуется переход от минимальных к рациональным критериям установления значений регламентированных законодательством государственных социальных стандартов. Специфика же региональных социальных стандартов обусловлена тем, что они не дожны ухудшать положения населения по сравнению со значениями федеральных При этом, однако, не все регионы России сегодня имеют возможность повышать уровень жизни граждан только за счет собственных финансовых ресурсов, без трансфертов из федерального бюджета.

Рис. 2. Роль государственных (федеральных и региональных) стандартов в социальном развитии организации

Наличие государственных социальных стандартов побуждает работодателей определять размеры этих затрат в соответствии с политикой государства в области развития человеческих ресурсов. Поэтому автор предлагает структурировать систему социальных стандартов для обеспечения их кореспонди-руемости друг с другом, с учетом специфики каждого уровня данных стандартов - федерального, регионального, корпоративного3 (см рис. 3)

3 В рамках настоящей диссертации основное внимание уделяется тем социальным стандартам, которые оказывают влияние на состояние социально-трудовой сферы общества и социальную среду организаций

Рис. 3. Взаимосвязи социальных стандартов различных уровней

Прожиточный минимум (или минимальный потребительский бюджет) догое время остается базовым в системе российских социальных стандартов 4 На основе величины прожиточного минимума проводится мониторинг уровня и качества жизни, результаты которого могут быть использованы для определения значений расчетных нормативов по широкому кругу социальных стандартов. Однако сегодня эксперты и специалисты в области социальный стандартизации предлагают перейти к стандарту экономической устойчивости семьи (СЭУ), обосновывая это необходимостью усиления адресности социальной поддержки и ослабления предпосылок для формирования иждивенческих настроений В качестве технического сопровождения такого перехода может стать создание Единого социального регистра населения на базе Пенсионного фонда РФ.

Таким образом, разделение социальных стандартов на федеральные, региональные, муниципальные и корпоративные объективно обусловлено огра-

4 Поскольку величина прожиточного минимума существенно колеблется по регионам страны, динамика этого показателя также различна по отдельным административно-территориальным образованиям

ниченностью финансовых ресурсов на каждом из упомянутых уровней, а также разграничением между ними обязательств по обеспечению стандартов качества жизни населения

6 Корпоративные социальные стандарты ориентированы на повышение качества жизни персонала отдельных организаций. На их основе формируются социальные программы компаний, призванные стабилизировать развитие социальных процессов и уменьшить уровень социальной напряженности в организации

Социальную напряженность на уровне организации можно определить как состояние отдельной личности или колектива, вызванное ожиданием неблагоприятного развития событий Внешне она обычно выражается в изменении эмоционального фона межличностных отношений, возникновении социально-психологического дискомфорта Но это не пассивное состояние, оно обычно характеризуется готовностью действовать и влиять на развитие ситуации Причины возникновения социальной напряженности на разных уровнях представлены на рис 4.

Исследование социальной напряженности в организации как самостоятельного явления требует тщательного анализа, определения направлений разрешения и управления, поскольку невнимание к этому явлению может привести к его высшей стадии - стадии социального конфликта Управление социальной напряженностью через изменение ряда объективных и субъективных характеристик социальной ситуации в организации может способствовать предотвращению открытого конфликта.

Одной из самых действенных мер снижения социальной напряженности в компании являются социальные программы, которые выступают как стратегические социальные инвестиции, инструменты социального управления, обеспечивающие привлечение, закрепление и мотивацию персонала. Это представляется особенно важным на современном этапе, когда человеческие ресурсы являются главным конкурентным преимуществом компании

Причины социальной напряженности

Рис. 4. Причины социальной напряженности

Таким образом, влияние социальных программ компании на снижение социальной напряженности, позволило автору сделать следующие выводы:

- необходим переход компаний к социальным программам и, в частности, к социальному пакету, как стратегическим социальным инвестициям, обеспечивающим привлечение, закрепление и мотивацию персонала к высокопроизводительному труду, что способствует снижению социальной напряженности,

- социальные программы дожны превратиться в инструмент социального управления, способствующий согласованию интересов работников и собственников в целях социального мира в компании и развитию социального партнерства,

- социальные программы призваны, с одной стороны, способствовать оптимизации затрат работодателей на социальные нужды, обеспечению целевого расходования ресурсов на управление персоналом, а с другой - оптимизации доходов работников, их согласованию с индивидуальной мотивационной структурой каждого

7. Управление социальными процессами в рамках организации предполагает сегодня в качестве основного элемента наличие системы социальной защиты работников, которая выступает одной из функций социальной политики. В диссертации социальная защита рассматривается как совокупность мер и мероприятий, обеспечивающих соблюдение прав человека в сфере труда. Значимым для ее становления и развития в современной России является тот факт, что в бизнес-сообществе получила распространение концепция социальных обязательств работодателя перед персоналом. Поэтому сегодня меры социальной защиты, реализуемые от лица государства, допоняются мероприятиями корпоративной социальной политики. Тем самым модель социального государства обогащается новыми технологиями и инструментами, реализуемыми на уровне организаций

Система социальной защиты работников, стабилизируя их положение в сфере труда и занятости, не дожна способствовать развитию социального иждивенчества с одной стороны, и не создавать предпосылок для обострения проблемы имущественной дифференциации населения - с другой. Поэтому для обеспечения эффективности функционирования системы социальной защиты населения необходимо, чтобы совокупность всех видов социальной помощи, с учетом личных доходов, не превышала, и, в то же время, не была меньше официально установленного прожиточного минимума В решении данной проблемы постоянно возрастает роль работодателя, так как его совокупные издержки

на персонал включают в себя затраты на оплату труда и выплаты социального характера Однако до тех пор, пока в Российской Федерации размер минимальной заработной платы, законодательно установленной государством, ниже величины прожиточного минимума, предприниматель имеет объективные предпосыки для занижения ставок оплаты труда, не нарушая при этом норм национального трудового законодательства Лишь ситуация кадрового голода, четко обозначившаяся в нашей стране в 2007-2008 гг, заставила работодателей искать новые возможности для повышения оплаты труда персонала и расширения перечня социальных благ и услуг.

Несоблюдение этого условия приведет к нарушению базовых принципов социальной защиты, нарушит механизм трудовой мотивации наемных работников, дестабилизирует ситуацию на рынках труда всех уровней - от национального до внутрикорпоративного В связи с этим автором предложена концептуальная модель социальной защиты наемных работников, учитывающая базовые принципы построения соответствующей системы (см рис. 5).

Автор полагает, что в перспективе уровень социальной защищенности наемных работников будет возрастать за счет не только роста, но и изменения структуры совокупного трудового вознаграждения. В частности, может быть осуществлен переход в построении оплаты труда от управления компенсациями как издержками к управлению компенсациями в качестве инвестиций в развитие персонала. Но при этом как менеджменту организации, так и наемным работникам следует отличать социальную политику от социальной защиты.

8 Целесообразность перехода от социальной защиты к социальной поддержке работников объективно обусловлена потребностью совершенствования соответствующих инструментов и механизмов, обеспечения их соответствия не только современному состоянию, но и перспективам развития экономики РФ. Ключевым моментом данной трансформации дожно стать, по мнению автора, позиционирование в глазах бизнес-сообщества социальных программ не как результата, а как необходимого условия динамичного развития экономики страны. Поэтому в диссертации делается вывод о предпочтительности тех форм

и видов социальной поддержки, которые в перспективе обеспечат экономически активным трудоспособным гражданам возможность отказа от социальной помощи со стороны государства или работодателя

Рис. 5. Концептуальная модель социальной защиты работников организации

Необходимым условием для осуществления перехода от социальной защиты к социальной поддержке является преобразование существующих и формирование инновационных институциональных структур, адекватных современным требованиям развития страны В данном случае речь идет о том, что инструментарий социальной поддержки будет детерминирован приоритетами

социальной политики организации и влиянием факторов внешней среды бизнеса (см. рис. 6)

Рис. 6. Система факторов, определяющих инструменты социальной поддержки работников на уровне организации

Важным последствием описанного подхода дожно стать, по мнению автора, усиление роли бизнес-сообщества в преодолении проблемы социального неравенства в России, уже оказывающей негативное влияние на состояние социально-трудовой сферы в целом

Система социальной поддержки призвана помочь гражданам Российской Федерации реализовать свой индивидуальный потенциал, открыть для них новые перспективы профессионального развития и роста Результатом трансформации системы - от социальной защиты к социальной поддержке - явится переход от безвозмездного выделения средств к финансированию программ, обеспечивающих развитие человеческих ресурсов российского общества

Основные публикации по теме диссертации:

1 Щучкин Ю В., Руденко Г.Г. Социальное государство и решение социально-трудовых проблем //Социальная политика и социальное партнерство (Издание по списку ВАК РФ) 2008. №5 0,4 п.л , в т.ч. автора - 0,2 п л

2. Щучкин Ю В. Социальная ответственность в сфере трудовых отношений //Вестник Российской экономической академии им Г В Плеханова (Издание по списку ВАК РФ) 2008. №4. 0,3 п л

3 Щучкин Ю В Роль социальных функций предпринимательства /Молодежь и экономика Материалы международной научной конференции. М. 2008 0,2 п л

4 Щучкин Ю В Восприятие корпоративной социальной ответственности населением /Управление человеческими ресурсами организации' теория и практика. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции Казань Изд-во Казанского государственного финансово-экономического института. 2007. 0,6 п л.

5. Щучкин Ю В. Социальная ответственность бизнеса /Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы региона Материалы научно-практической конференции. Тверь Изд-во Алексей Ушаков и Ко. 2007. 0,2 п.л

6 Щучкин Ю.В. Корпоративная социальная ответственность как форма создания устойчивых трудовых колективов /Девятнадцатые международные Плехановские чтения. Тезисы докладов аспирантов и соискателей. М Изд-во Рос. экон акад 2006. 0,1 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 114 Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Щучкин, Юрий Владимирович

Введение.

Глава 1 Социально-трудовая сфера и ее роль в обеспечении развития персонала.

1.1 Социальное государство и решение социально-трудовых проблем.

1.2 Социальная корпоративная политика как составная часть социальной рыночной экономики.

1.3 Социальная среда организации и ее диагностирование с позиций работы с персоналом.

Глава 2 Социальные стандарты: моделирование взаимосвязи между бюджетным федерализмом, региональной экономической политикой и социальной ответственностью бизнеса.

2.1 Государственные минимальные и региональные стандарты: от норм закона к расчетному нормативу.

2.2 Социальные программы компаний и социальная напряженность в организации.

Глава 3 Социальная защита и социальное обеспечение в процессе становления рыночных отношений в России.

3.1 Система социальной защиты работников - сущность и содержание.

3.2 Трансформация системы - от социальной защиты населения к социальной поддержке.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление социальными процессами в системе работы с персоналом организации"

Актуальность темы исследования. Социальные процессы, происходящие в организациях, стали объектом изучения в современной России сравнительно недавно. Это было связано, во-первых; с ориентацией российской модели рыночной экономики на решение социальных проблем, и, во-вторых Ч с влиянием демографической ситуации на состояние рынка труда, приведшей к формированию кадрового голода на многих предприятиях, усугубляющегося наличием структурной безработицы. Сочетание этих двух факторов привело работодателей к необходимости рассматривать управление социальными процессами в качестве важного элемента системы управления персоналом организации, с том, чтобы улучшить характеристики социальной среды и снизить социальную напряженность в организации. Однако сегодня даже самые продвинутые в части социальной ответственности предприниматели вынуждены самостоятельно определять приоритеты корпоративной социальной политики, не всегда успешно сочетаемой с федеральной и региональной социальной политикой, реализуемой соответствующими органами государственной власти. Во многих случаях это приводит к усилению социальной дифференциации населения и обострению ситуации в рамках локальных рынков труда. Поиск путей преодоления перечисленных проблем определил выбор темы настоящего исследования, его структуру и логику изложения материала.

Степень разработанности проблемы. Изучению закономерностей развития социально-трудовой сферы, включая проблемы формирования социального государства, посвящены работы Вогина Н.А., Гринберга Р.С., Гриценко Н.Н., Калашникова С.В., Малевой Т.М., Овчаровой Л.Н., Прокопо-ва Ф.Т., Ракитского Б.В., Ройка В.Д., Сулимовой Т.С., Торлопова В.А., Хра-пылиной Л.П. Проблема взаимосвязей федеральных и региональных социальных программ, включая анализ взаимосвязей между региональной социально-экономической политикой и практикой реализации принципов социальной ответственности бизнеса нашла свое отражение в работах Бобкова

B.Н., Гранберга А.Г., Ильина И.А., Львова Д.С. Шаронова А.В., Шишкина

C.В. Значительный вклад в исследование закономерностей протекания социальных процессов на уровне организации, обоснования необходимости учета этих закономерностей в практике управления персоналом, внесли Аверин А.Н., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кулапов М.Н., Одегов

Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г. и ряд других российских ученых. Рас, i Х смотрение вопросов управления социальными процессами на уровне организации осуществлялось в диссертации с учетом того факта, что макроуровень оказывает весьма существенное влияние на корпоративную социальную политику.

Вместе с тем, по мнению диссертанта, разработанность проблемы управления социальными процессами на уровне организации на сегодняшний день еще только начинается. В частности, корректировка государственных приоритетов в регулировании взаимосвязей между органами власти и социально ответственным бизнесом требует реализации новых подходов к определению сущности и содержания социальных стандартов, которые дожны стать основой перехода от социальной защиты работников к их социальной поддержке. Исходя из этого, диссертантом были определены цель и задачи исследования, его предмет и объект.

Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ механизма управления социальными процессами в организациях, ориентированных на работу с персоналом как системой.

В соответствии с целью, конкретизированы задачи исследования:

- определить современные тенденции изменения роли государства в решении социально-трудовых проблем; рассмотреть взаимосвязи между приоритетами федеральной и региональной социально-экономической политики, определяющие соответствующие характеристики социальных стандартов;

- изучить опыт российских и зарубежных организаций в разработке и реализации корпоративных социальных программ как важного инструмента снижения уровня социальной напряженности;

- проанализировать содержание корпоративной социальной политики и раскрыть ее роль в формировании социальной среды организации;

- исследовать закономерности трансформации сущности и содержания системы социальной защиты работников под влиянием экономических и политических процессов в современной России;

- обосновать необходимость и целесообразность перехода на уровне организации от социальной защиты к социальной поддержке работников как способа согласования экономических интересов персонала и бизнеса.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, возникающая в процессе управления социальными процессами на уровне организации.

Объектом исследования является форма проявления социальной ответственности бизнеса, формализующаяся в корпоративной социальной политике российских и зарубежных организаций.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические и прикладные работы российских и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами и экономики труда, социальной политики и социального развития; нормы и положения российского законодательства и международного права, регламентирующие социально-трудовые отношения.

При проведении исследования в качестве основных использовались методы анализа и синтеза, сравнения, экспертных оценок, экономико-статистический. Реализован системный подход к изучению теоретических и прикладных аспектов проблемы управления социальными процессами в контексте применения различных методов работы с персоналом.

Информационная база исследования представлена федеральными и региональными законодательными актами по вопросам социального развития; официальными материалами Росстата; сведениями, опубликованными в профильных периодических изданиях, СМИ и ресурсах Интернета по проблематике диссертации.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании подходов к управлению социальными процессами в организации на основе социальных стандартов.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем: определены закономерности развития социального государства, обусловленные усилением значимости социальных факторов экономического роста в современной России; выявлены факторы, детерминирующие возможности государства достигать в условиях глобализации экономики среднемировых уровней социальных стандартов; определены условия перехода к качественно новой политике социального развития организаций на основе систематизации взаимосвязей государственной и корпоративной социальной политики, сложившихся в современной России; раскрыта сущность и содержание понятия социальная среда организации, как среды, образуемой самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; разработаны, на основе анализа наиболее значимых проблем современной системы социальной защиты работников, рекомендации по переходу к системе социальной поддержки персонала как более действенному в современных условиях инструменту социального управления; разработаны предложения по снижению социальной напряженности в организациях путем оптимизации содержания корпоративных социальных программ, их целевой направленности и разработки социальных стандартов качества жизни населения.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение будет способствовать качественной трансформации системы управления социальными процессами в организациях путем перехода к социальной поддержке работника. Это обеспечит руководителей всех рангов методической базой для разработки и реализации корпоративной социальной политики, включающей в себя в качестве элементов формирование социальной среды организации и снижение в ее рамках уровня социальной напряженности.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе в ходе подготовки бакалавров и магистров, в том числе в преподавании дисциплин Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом организации и Поведение в организации, Организационная культура.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы ОАО РусГидро и ОАО Нижегородская сбытовая компания при разработке мероприятий по управлению персоналом, в том числе - касающихся управления социальными процессами в организации.

Основные результаты диссертационного исследований были представлены автором на Международной научной конференции Молодежь и экономика (Москва, март 2008 г.), Девятнадцатых - Двадцать первых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2006-2008 гг.), научной конференции Новые кадровые решения для бизнеса (Москва, май 2007 г.), научно-практической конференции Вопросы управления и работы с персоналом. Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы региона (Тверь, октябрь 2007 г.), Всероссийской научнопрактической конференции Управление человеческими ресурсами организации: теория и практика (Казань, декабрь 2007 г.).

Публикации. Основные положения диссертации отражены в шести публикациях (в том числе - в двух изданиях по списку ВАК) общим объемом 1,8 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 1,6 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 174 страницах и включает в себя 23 таблицы и 20 рисунков. В списке литературы представлено 162 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Щучкин, Юрий Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Приоритеты развития российского общества претерпели существенное изменение с начала XXI века. Решение социально-трудовых проблем постепенно выдвигается на первый план, что связано с возрастанием роли социальных факторов в обеспечении стабильной динамики экономики страны. В отличие от 90-х годов XX века, когда в России экономические преобразования осуществлялись за счет масштабных социальных жертв и потерь, сегодня уже нет необходимости обосновывать потребность общества в том, чтобы государство активно участвовало в управлении социальными процессами. На первый план выходят задачи, связанные с разработкой новых методов решения социально-трудовых проблем, учитывающих как вызовы глобализации экономики, так и требования качественной трансформации роли государства в разработке и осуществлении социальной политики.

Во второй половине первого десятилетия XXI века в социально-трудовой сфере России на первый план вышли две взаимосвязанные проблемы Ч гармонизация экономических интересов наемных работников и работодателей в реализации концепции достойного труда, и повышение уровня конкурентоспособности наемных работников на рынке труда на основе личностного и профессионального развития. Решение этих проблем видится автору в изменении механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, нахождении новых форм сотрудничества государственных структур всех уровней (федеральном, региональном, муниципальном) с общественными объединениями работодателей и наемных работников. Результатом такого подхода дожно стать превращение социальной политики государства и отдельных хозяйственных (организации, предприятия) либо административно-территориальных (регион, муниципальное образование) структур в действенный инструмент решения социально-трудовых проблем российского общества.

2. Степень социальной ориентации экономической системы конкретной страны среди прочих факторов определяется и тем, насколько распространена в бизнес-структурах практика реализации корпоративной социальной политики. Особая роль последней как составной части социальной рыночной экономики детерминирована тем, что в рамках корпоративной социальной политики могут реализовываться мероприятия, не представляющие интереса для властных структур, осуществляющих государственную социальную политику. Одновременно эти же властные структуры, действующие от лица социального государства, могут побуждать организации к тому, чтобы их корпоративная социальная политика своим содержанием соответствовала приоритетам развития страны.

Социальная политика государства и корпораций не дожны противопоставляться друг другу, так как объективным фактом является единство целей и общность интересов, реализуемых в их рамках. По мнению автора, приоритетная роль государства дожна заключаться в формировании идеологии социальной политики, создании благоприятных условий для ее адаптации на корпоративном уровне. Организации же дожны конкретизировать собственную зону ответственности в рамках качественно новой политики социального развития, содержание которой состоит в формировании среды жизнедеятельности, обеспечивающей возможности всестороннего развития личности, а не только способностей к труду конкретного человека.

Корпоративная социальная политика будет соответствовать своему назначению элемента социальной рыночной экономики при условии, если государство не будет стремиться переложить часть проблем со своих плеч на плечи организаций. Со времен первого этапа экономических реформ в России стало очевидным, что если государство не обеспечивает дожного уровня развития социальной сферы, то это подтакивает корпорации к минимизированным вариантам социальных программ.

3. Оптимизация управления социальными процессами невозможна без стабилизации состояния социальной среды организации. В диссертации она трактуется как среда, образуемая, во-первых, самим персоналом с его различием по широкому кругу признаков (демографическим, социальным, профессиональным и т.д.). Во-вторых, в рамки данной категории включается социальная структура организации, определяющая качество трудовой жизни работников.

Взаимодействие социальной среды организации с материально-технической базой производства детерминирует перспективы, направления и формы развития персонала. Изменение характеристик рабочих мест приводит к трансформации содержания и условий труда, при благоприятных условиях - обеспечивает удовлетворение материальных и духовных потребностей людей. Менеджмент, со своей стороны, воздействует на динамику развития персонала посредством управленческих решений в области дожностных перемещений работников. Развитие личностных и профессиональных качеств и компетенций самих работников определяет направленность и темпы изменения характеристик социальной среды организации.

Различные методы диагностирования состояния социальной среды организации призваны выявить наличие (или установить отсутствие) наиболее значимых для современной социально-трудовой сферы России проблем. К таковым, по мнению автора, относится:

- пониженный уровень сплоченности персонала в рамках организации, сочетающийся (а в ряде случаев и порожденный) с социальной разобщенностью, дефицитом доверия граждан как по отношению к государству, так и в межличностных отношениях;

- практически утерянная за годы экономических реформ взаимная ответственность государства и граждан, работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных, членов рабочих групп различных размеров и статусов.

В преодолении названных проблем видится автору стабилизация состояния социальной среды от макроуровня до отдельных организаций. В современной России практически сформировались предпосыки для достижения социальной сплоченности в масштабах общества, которая в перспективе обеспечить гармоничное развитие его человеческих ресурсов.

4. Для эффективного воздействия государства на управление социальными процессами в организациях целесообразным представляется использование инструментария социальных стандартов. При этом на первый план выходят те из них, которые обеспечивают реализацию конституционных прав граждан. В современных условиях социальные стандарты дожны стать важнейшим элементом социальной политики на всех уровнях - от федерального до корпоративного, являясь одновременно индикатором состояния социально-трудовой сферы.

Разграничение социальных стандартов на федеральные, региональные, муниципальные и корпоративные объективно обусловлено ограниченностью финансовых ресурсов на каждом из упомянутых уровней, а также разграничением между ними обязательств по обеспечению стандартов качества жизни населения. В условиях социально-имущественного расслоения общество требует от государства перехода от минимальных к рациональным критериям установления значений регламентированных законодательством государственных социальных стандартов. Специфика же региональных социальных стандартов обусловлена тем, что они не дожны ухудшать положения населения по сравнению со значениями федеральных, но, одновременно, не все регионы России сегодня имеют возможность повышать уровень жизни граждан только за счет собственных финансовых ресурсов, без трансфертов из федерального бюджета.

Прожиточный минимум (или минимальный потребительский бюджет) догое время остается базовым в системе российских социальных стандартов. Однако сегодня эксперты и специалисты в области социальный стандартизации предлагают перейти к стандарту экономической устойчивости семьи (СЭУ), обосновывая это необходимостью усиления адресности социальной поддержки и ослабления предпосылок для формирования иждивенческих настроений. В качестве технического сопровождения такого перехода может стать создание Единого социального регистра населения на базе Пенсионного фонда РФ.

5. Корпоративные социальные стандарты ориентированы на повышение качества жизни персонала отдельных организаций. На их основе формируются социальные программы компаний, призванные стабилизировать течение социальных процессов и уменьшить уровень социальной напряженности (СН) в организации.

Для организации важное значение имеет исследование социальной напряженности (СН) как самостоятельного явления, требующего тщательного анализа, определения направлений разрешения и управления, поскольку невнимание к этому явлению может привести к его высшей стадии - стадии социального конфликта, т.е. к его критическому уровню. Управление СН через изменение ряда объективных и субъективных характеристик социальной ситуации в организации может способствовать предотвращению открытого конфликта.

Для этого руководителям необходимо владеть технологией и регулярно осуществлять диагностику социальной напряженности в компании, начиная с исследования внутренних показателей социальной напряженности и контроля их оптимального уровня до корректировки применяемых мер снижения СН и достижения ею так называемого фонового уровня.

Одной из самых действенных мер снижения социальной напряженности в компании являются социальные программы, которые на современном этапе, когда человеческие ресурсы являются главным конкурентным преимуществом компании, выступают как стратегические социальные инвестиции, инструменты социального управления, обеспечивающие привлечение, закрепление и мотивацию персонала, что способствует снижению СН.

Поскольку социальный (компенсационный) пакет является ключевым звеном, концентрирующим различным направления снижения социальной напряженности, при его формировании (с учетом отечественного и зарубежного опыта) следует учитывать следующие закономерности: его оптимизация дожна ориентироваться на экономическую целесообразность и окупаемость инвестиций, достижение поставленных бизнес-целей; он дожен формироваться в зависимости от возможностей работодателя, бизнес-целей компании, мотивационной структуры потребностей персонала, на основе принципов необходимости и достаточности, персонификации потребностей и дифференциации в зависимости от результатов индивидуальной трудовой деятельности, быть организованным по системе кафетерия.

Учет рассмотренных закономерностей будет, с одной стороны, способствовать оптимизации затрат работодателей на социальные нужды, обеспечению целевого расходования ресурсов на управление персоналом, а с другой - оптимизации доходов сотрудников, их согласованию с индивидуальной мотивационной структурой каждого.

6. Управление социальными процессами в рамках организации сегодня в качестве основного элемента предполагает наличие системы социальной защиты работников. В диссертации данная система рассматривается как совокупность мер и мероприятий, обеспечивающих соблюдение прав человека в сфере труда. Значимым для становления и развития системы социальной защиты работников в современной России является тот факт, что в бизнес-сообществе получила распространение концепция социальных обязательств работодателя перед персоналом. Поэтому сегодня меры социальной защиты, реализуемые от лица государства, допоняются мероприятиями корпоративной социальной политики. Тем самым модель социального государства обогащается новыми технологиями и инструментами, реализуемыми на уровне организаций. Создаются реальные предпосыки для решения наиболее значимой для России проблемы роста трудовых доходов работника до величины, превышающей прожиточный минимум и обеспечивающей качество жизни на уровне государственных социальных стандартов.

В решении упомянутой проблемы роль работодателя постоянно возрастает, так как его совокупные издержки на персонал включают в себя затраты на оплату труда и выплаты социального характера. Однако до тех пор, пока в стране размер минимальной заработной платы, законодательно установленной государством, ниже величины прожиточного минимума, предприниматель имеет объективные предпосыки для занижения ставок оплаты труда, не нарушая при этом норм национального трудового законодательства. Лишь ситуация.кадрового голода, четко обозначившаяся в нашей стране в 2007-2008 гг., заставила работодателей искать новые возможности для повышения оплаты труда персонала и расширения перечня социальных благ и услуг. Автор полагает, что в перспективе уровень социальной защищенности наемных работников будет возрастать за счет не только роста, но и изменения структуры совокупного трудового вознаграждения. В частности, может быть осуществлен переход в построении оплаты труда от управления компенсациями как издержками к управлению компенсациями как инвестициями в развитие персонала.

7. Целесообразность перехода от социальной защиты к социальной поддержке работников объективно обусловлена потребностью совершенствования соответствующих инструментов и механизмов для обеспечения их соответствия не только современному состоянию, но и перспективами развития страны. Ключевым моментом данной трансформации дожно стать, по мнению автора, позиционирование в глазах бизнес-сообщества социальных программ не как результата, а как условия динамичного развития экономики страны. Поэтому в диссертации делается вывод о предпочтительности тех форм и видов социальной поддержки, которые в перспективе обеспечат экономически активным трудоспособным гражданам возможность отказа от социальной помощи со стороны государства или работодателя.

Необходимым условием для осуществления перехода от социальной защиты к социальной поддержке является преобразование существующих и формирование инновационных институциональных структур, адекватных современным требованиям развития страны. В данном случае сама система социальной поддержки работников будет выступать как одно из проявлений институциональной трансформации. Сам же инструментарий социальной поддержки будет детерминирован приоритетами социальной политики организации и влиянием факторов внешней среды бизнеса, включая меры государственной социальной поддержки, дифференцированные для различных категорий населения. Важным последствием описанного подхода дожно стать, по мнению автора, усиление роли бизнес-сообщества в преодолении проблемы социального неравенства в России, уже оказывающей негативное влияние на состояние социально-трудовой сферы в целом.

Имущебственная дифференциация, создавая объективные предпосыки для неравенства стартовых условий для молодежи, способствует сохранению высокой доли рабочих в социальной структуре населения страны, что косвенным образом свидетельствует о стагнации процессов социального развития. В этих условиях система социальной поддержки призвана помочь гражданам страны реализовать потенциал своей индивидуальной рабочей силы, открыть для них новые перспективы профессионального развития и роста. Результатом трансформации системы - от социальной защиты к социальной поддержке - явится переход от безвозмездного выделения средств к финансированию программ, обеспечивающих развитие человеческих ресурсов общества.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Щучкин, Юрий Владимирович, Москва

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент: Мехнат, 1991.

2. Аверин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. М.: Альфа-Пресс, 2008.

3. Аверин А.Н. Социальная политика органов местного самоуправления в муниципальном образовании. -М.: Изд-во Моск. гуманитар. 2004.

4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М.: Изд-во РАИ, 2004.

5. Аверченко JI. К. Управление общением: Теория и практикумы для социального работника: Учебное пособие. Ч (Серия Высшее образование). Изд-во: ИНФРА-М, НГАЭиУ 2001.

6. Акимов А.К., Вогин Н.А., Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы М.: Молодая гвардия, 1996.

7. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000.

8. Бабич A.M., Егоров Е.В, Экономика и финансирование социально-культурной сферы. Казань, 1996.

9. Баранова Г. Методика анализа и прогнозирования социальной напряженности в регионах Российской Федерации//Социальная политика и социальное партнерство. 2008. № 3.

10. Бердяев Н.А. Судьба России. М.: МГУ, 1990.

11. Бородкин Ф.М. Социальные индикаторы: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

12. Бурганова Э. Социальный пакет как инструмент социальной защиты персонала компании//Персонал-Микс. 2005. № 9-10.

13. Водолазов А. Дорогу союзу труда и капитала! //Новое время 2001 -№26.

14. Вогин Н.А. Курс Социальная политика. Лекция Теоретико-методологические аспекты социальной политики//Социальная политика и социальное партнерство, 2006, № 2.

15. Глазьев С.Ю. Бюджет-2007: все тот же социально-экономический смысл//Российский экономический журнал, 2006, № 9-10.

16. Грабс-Уэст JI. Сотркдники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2008.

17. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989.

18. Доклад группы экспертов МВФ, МБРР, ОЭСР, ЕБРР. Экономика СССР: выводы и рекомендации. //Вопросы экономики 1991 - №3.

19. Доклад об экономике России. Всемирный банк. 2006, декабрь.

20. Доклад Общественной палаты РФ о состоянии гражданского общества в РФ 2006 г.

21. Доплаты работникам. Компенсации, надбавки, гарантии/Под ред. Ю.Л. Фадеева. М.: Эксмо, 2007.

22. Дубинников И. Назад к социальной компании//Нагуагс1 Business Review -Россия. 2008. Май.

23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.

24. Зайнышев Э.Г. Взаимосвязь социальной политики и социальной работы. -М.: Союз, 1994.

25. Законодательство по социальной защите различных категорий граждан в Российской Федерации/Составитель и автор комментариев Л.П. Щуко. М. СПб: ИТД Герда, 1998.

26. Збышко Б.Г. Регулирование социально- трудовых отношений в России (международный и национальный аспект) М.: Редакция издания Социальное страхование, 2004.

27. Ильин И.А. Социальное строительство на территории России. М.: Наука, 2006.

28. История философии/Под ред. Дынника М.А. и др. В 4-х томах. М.: Изд-во Академии наук СССР, 1951.

29. Кадомцева С.В. Социальная защита населения. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ. 1999.

30. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М. Экономика, 2002.

31. Каменецкий В.А. Формирование новых условий функционирования социально-трудовой сферы в России Ч М.: AT и CO., 2003.

32. Каменецкий В.А. Социально Ч трудовая сфера в условиях трансформации системы производственных отношений в России Ч М.: институт экономики РАН, 2001.

33. Кампанела Т. Город Сонца: Электронный ресурс. М.: РГБ, 2006.

34. Капелюшников Р. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений М.: ОГИ, 2003.

35. Кацап М. Новый механизм материального стимулирования персонала Ч социальная ипотека//Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. № 12.

36. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1990. В 2-х томах. Женева: МБТ.

37. Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. М.: Региональное бюро МОТ в Москве. 1997.

38. Конституция (Основной закон) Российской Федерации. М.: ПРИОР, 1997.

39. Кравченко А.И. Трудовые организации. Структура, Функции. Поведение.-М.: 1992.

40. Крис Сильва. США. Социальные пакеты в виртуальном пространстве//Справочник по управлению персоналом. 2007. № 2.

41. Кувшинова О. Трудом довольны //Ведомости. 2008. 4 июня.

42. Кузюткин Н.В. Организационные и экономические механизмы совершенствования системы социальной защиты работников (на примере предприятий машиностроения): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Саратов. 2003.

43. Куликов В.В. и др. Экономика труда: учебно-методическое пособие для гос. служащих, М.: Финстатинформ: КНО Рус, 2002.

44. Куликов В.В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики. Российский экономический журнал 2005. - №1.

45. Курбатова М.В. Институциональные ловушки на пути постсоциалистической трансформации российского рынка труда//Ресурсосбережение. 2003. № 1.

46. Лексин В., Швецов А. Становление института социальных стандартов: федеральный, региональный и муниципальный аспекты//Российский экономический журнал. 2001. № 3.

47. Львов Д.С. Бедность как общественный порок//Экономика: XXI век. -1999.-№ 1.

48. Мазур И.Е. Социанальная сфера важнейший приоритет бюджетной политики//Вестник Омского университета. Серия Экономика, 2007, № 3.

49. Малышев М.Л. Монеторинг социально-трудовой сферы. М., 2007.

50. Мануйлов Ю.С. Воспитание средой: Сборник статей разных лет. Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2003.

51. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Политиздат, т. 8.

52. Материалы июльского (1988 г.) Пленума ЦК КПСС. М.: Политиздат, 1988.

53. Медянцева С.Г. Институциональные ловушки российского рынка труда, обусловленные состоянием социальной сферы//Известия Академии труда и занятости. 2004. № 1-2.

54. Мелье Ж. Завещание. В 3-х томах. М. 1954.55

Похожие диссертации