Управление системой оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Лукашенков, Антон Михайлович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление системой оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта"
На правахрукописи
ЛУКАШЕНКОВ АНТОН МИХАЙЛОВИЧ
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Специальность 08.00.05 -"Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - транспорт)"
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре "Экономика и управление на транспорте" государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный университет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации (МИИТ)
Научный руководитель: Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
доктор экономических наук, профессор Мачерет Дмитрий Александрович
доктор экономических наук, профессор Богданова Татьяна Владимировна кандидат экономических наук, доцент Шеремет Николай Михайлович
Всероссийский научно-исследовательский институт железнодорожного транспорта (ВНИИЖТ)
Защита > состоится " " сентября 2004 г. в_Ч часов на заседании
диссертационного совета Д 218.005.12 в Московском государственном университете путей сообщения (МИИТ) по адресу: 127994, Москва, ул. Образцова, д.15,ауд.31О7.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государ -ственного университета путей сообщения.
Отзывы на реферат в двух экземплярах, заверенные печатью, просьба направлять по адресу совета университета.
Автореферат разослан " " июля 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
доктор экономических наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность диссертационного исследования. В настоящее время обусловленные экономической реформой преобразования системы российского железнодорожного транспорта с особой остротой выдвинули задачу целенаправленного регулирования социально-трудовых отношений в условиях развивающегося рынка труда и социально ориентированной рыночной экономики. Научно-технический прогресс, интелектуализация труда побуждают ученых и практиков уделять первостепенное внимание человеческому фактору в производстве транспортных услуг. Получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят от того, как решаются проблемы снижения себестоимости услуг железнодорожного транспорта, связанные с неуклонным повышением производительности труда.
Ключевое решение этой проблемы в первую очередь обусловлено системой оплаты труда, эффективным мотивационным комплексом персонала. В современных условиях пути снижения себестоимости производимой продукции жестко ограничены. Цены на топливо, материалы и энергетические ресурсы складываются на рынке, и отдельное предприятие, даже отрасль в целом, не в силах принципиальным образом повлиять на этот процесс, за исключением рынков, где ОАО "РЖД" является единственным потребителем производимой продукции. Снижение себестоимости выпускаемой продукции дожно в этих условиях осуществляться в первую очередь за счет внутренних резервов. Одним из таких резервов и является рациональная организация системы оплаты труда как элемента мотивационного комплекса персонала
Таким образом, один из главных резервов для снижения себестоимости перевозок заключается в увеличении производительности труда. Предлагая на рынке не товар в виде нового продукта, а лишь эффект его перемещения в пространстве, транспорт может обеспечивать экономическую прибыль лишь за счет непрерывного совершенствования качества своих услуг - ускорения, бесперебойности и безопасности
СР
библиотека
тавки и улучшения сохранности грузов, безотказности работы всех звеньев транспортного конвейера. Особую роль здесь играет умение всех работников железнодорожного транспорта постоянно удерживать в поле своих корпоративных интересов потребности и нужды пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей.
Железные дороги России сегодня - это огромная по масштабам транспортная система, располагающаяся в 77 субъектах. Российской Федерации. Включение железнодорожной отрасли в механизмы рыночного хозяйствования заставляет с особым вниманием отнестись к проблеме конкурентоспособности железнодорожного транспорта на рынке труда, а географическая протяженность структур отрасли предполагает гибкую адаптацию системы оплаты труда в зависимости от региональных особенностей.
Актуальность и важность рассматриваемой проблемы особенно велика в настоящее время, когда в достижении высокой экономической эффективности, конкурентоспособности железнодорожного транспорта особую роль играет человеческий фактор, качество трудового ресурса, профессиональное мастерство персонала. Развитие рынка транспортных услуг немыслимо сегодня не только без надежного кадрового обеспечения, но и научной организации труда, его оплаты, а также разработки эффективного мотивационного комплекса.
Целью диссертационного исследования является формирование теоретической концепции и разработка новой модели стимулирования и мотивации труда на основе модификации системы оплаты труда и разработки отраслевого социально-экономического мониторинга.
Поставленная цель предусматривает решение следующих основных задач:
- разработка концепции стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта и модифицированной модели системы оплаты труда;
- оценка резервов повышения эффективности существующей системы стимулирования и мотивации труда на российском железнодорожном транспорте;
- разработка и апробация системы показателей оценки социально-экономического положения работников региональных структурных подразделений железнодорожного транспорта;
- разработка показателей и проведение расчетов по региональному регулированию заработной платы и оптимизации ее структуры.
Методы исследования. В качестве теоретической и методологической основы исследования использовались общие положения и принципы экономики транспорта, экономики и социологии труда, трудового права, экономической и статистики. В исследовании применен системно-ситуационный подход, предполагающий комплексный междисциплинарный анализ мотивационного комплекса персонала. В диссертации использовались следующие методы: системный анализ, статистический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, эмпирические методы (опрос (анкетирование, интервьюирование), наблюдение).
При выпонении диссертационной работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления: А.П. Абрамова, Р. Барра, И.В. Белова, А.В. Болотина, В.Г. Галабурды, В.И. Галахова, Н.Н. Громова, А.И. Журавеля, Л.В. Канторовича, А.Б. Каплана, Ю.Н. Кожевникова, Н.Д. Кондратьева, И.В. Кочетова, П.В. Куренкова, Б.М. Лапидуса, Б.А. Левина, В.Н. Лившица, А.Л. Лурье, Л.А. Мазо, М.Е. Мандрикова, Д.А. Мачерета, М.Х. Мескона, Е.В. Михальцева, В.А. Персианова, СМ. Резера, Н.Г. Смеховой, Н.П. Терёшиной, М.Ф. Трихункова, P.M. Царева, А.С. Чудова, A.M. Шульги и других.
Объектом исследования в диссертации является система оплаты труда работников железнодорожного транспорта в условиях социально-экономической трансформации российского общества и структурной реформы железнодорожного транспорта.
Предмет исследования - пути, принципы и механизмы построения более эффективной модели стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта, а также информационно-аналитическое обеспечение данного процесса.
Научная новизна диссертационного исследования:
1) разработана концепция стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта, раскрыты функции заработной платы в новых условиях ведения хозяйственной деятельности;
2) предложена модифицированная модель системы оплаты труда, позволяющая в поной мере использовать кадровый потенциал предприятий железнодорожного транспорта;
3) обоснована экономическая категория "мотивационный комплекс персонала" для использования в практике управленческой деятельности;
4) на основе комплексного анализа данных государственной и отраслевой статистики, нормативно-правовых документов в области оплаты труда, кадровой и социальной политики, труда и занятости разработана и апробирована система показателей оценки социально-экономического положения работников железнодорожного транспорта;
5) предложены методические и практические подходы к региональному регулированию оплаты труда на железнодорожном транспорте, осуществлен расчет регионального коэффициента;
6) выпонено научное обоснование и осуществлены расчеты по оптимизации структуры заработной платы, позволяющие при сохранении прежних объемов фонда заработной платы достичь повышения эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта.
Практическая значимость диссертационного исследования:
- на основе анализа и обобщения опыта управления стимулированием и мотивацией труда на железнодорожных предприятиях России предложена новая концепция и модель системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта;
- обосновано применение мотивационного комплекса персонала для использования в практике управления и улучшения экономических показателей деятельности транспортного предприятия;
- разработаны принципы и технологии регионального регулирования оплаты труда, апробирована методика социально-экономических исследований уровня жизни железнодорожников;
- определен потенциал использования методики и инструментария исследования в тематически близких проектах в других отраслях народного хозяйства.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации нашли < отражение в выступлениях автора на Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (2002 г.); в тезисах доклада на Пятнадцатых международных Плехановских чтениях (2002 г.); в докладе на Международной научно-практической конференции "Транссибирская магистраль на рубеже XX - XXI вв.: пути повышения эффективности использования перевозочного потенциала" (2003 г.); в тезисах докладов на Научно-практической конференции "Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте" (2004 г.), а также в ряде статей в журналах "Экономика железных дорог" и "Мир транспорта".
Автором разработано учебное пособие "Мотивация труда персонала железнодорожного транспорта России в условиях структурной реформы отрасли (2002 г.). Ряд идей, положений и выводов диссертационного исследования получили практическое применение в деятельности ОАО "РЖД" и были включены в нормативно-правовые документы акционерного общества, что нашло отражение в справке о внедрении.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 9 работ общим объемом 6,2 печатных листа.
Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание изложено на 172 машинописных листах, работа содержит 22 рисунка и 13 таблиц. Библиографический список литературы содержит 125 наименований.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во введении обосновывается актуальность избранной проблемы, анализируется степень ее разработанности в отечественной и зарубежной научной и методической литературе, раскрываются объект, предмет, цели, задачи, теоретико-методологические основы и научная новизна диссертационного исследования, сообщаются сведения, характеризующие научно-практическую значимость и апробацию выводов и положений.
В первой, главе рассматриваются и обосновываются теоретические и концептуальные проблемы совершенствования системы оплаты труда и мотивации персонала в условиях структурной реформы железнодорожного транспорта и рыночной трансформации российской экономики. В главе приведен анализ глубинных причин и закономерностей, влияющих на рынок труда и мотивацию работников. Система оплаты труда рассматривается диссертантом в качестве основного экономического механизма координации разнонаправленных интересов работника и компании-работодателя (см. рис. 1). Предлагаемая соискателем концепция оплаты труда на железнодорожном транспорте основывается на закономерностях рыночных отношений. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения работника материальными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления за счет выделяемой государством части национального дохода, то принцип рыночных отношений предполагает прямой обмен квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли путем перераспределения части дохода предпринимателя в соответствии с трудовым договором. Соответственно изменяется и характер функций оплаты труда что подробно отражено в диссертационном исследовании.
Представленная на рис. 2 структурно-логическая схема отображает основные функции заработной платы, восстановление которых и является целью реформирования существующей ныне системы оплаты труда.
Х Воспроизводственная функция заработной платы обеспечивает абсолютный уровень оплаты труда, гарантирующий воспроизводство трудового потенциала работника и его семьи.
Х Компенсационная функция обеспечивает воспонение трудозатрат работника, находящегося в особых условиях профессиональной деятельности (суровые климатические и иные условия труда, повышенная мера опасностей и угроз здоровью и жизни, сложная экологическая ситуация и т.п.).
Х Стимулирующая функция направлена на повышение производительности труда и мотивирование трудовой активности в зависимости от количества, качества и результатов труда. Она также побуждает к совершенствованию профессиональной квалификации, изменению дожностного статуса и служебной карьеры.
Х Социальная функция призвана осуществлять жизнеобеспечение работника как представителя определенной социально-профессиональной группы
(страты), обладающей присущим ей социальным статусом, общественным положением, престижем, уровнем и качеством жизни.
Х Регулирующая функция необходима для поддержания соотношения между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда, формирования профессионального и морально-психологического уровня персонала, баланса движения кадров и численности работников в соответствии с установленным уровнем занятости.
Х Профессионально-квалификационная функция подразумевает последовательное и адекватное возрастание уровня заработной платы работников в соответствии с их профессиональным ростом, повышением уровня общего и профессионального образования, увеличением трудового стажа.
На основе анализа мотивационных процессов в диссертации обоснована экономическая категория "мотивационный комплекс персонала".
Мотивационный комплекс персонала - система взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.
Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала предложено разделить на четыре функциональных блока:
1) материальное стимулирование;
2) нематериальное стимулирование;
3) социальная защита и поддержка;
4) корпоративная культура.
Структурная схема мотивационного комплекса персонала во взаимодействии с внешними факторами представлена на рис. 3.
Также в первой главе подробно рассмотрены основные теории социально-психологической мотивации персонала. Психологические мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. Из каждой теории можно извлечь основные принципы управления персоналом, что и осуществлено в диссертационном исследовании.
Мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется не только стимулами, но и индивидуальными способностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста. Материальное стимулирование в современной России является главным мотивирующим фактором, хотя, разумеется, нельзя забывать и о нематериальном стимулировании.
Вторая глава диссертационного исследования содержит анализ макроэкономических показателей за период реформирования экономики и основных показателей сегодняшней системы оплаты труда в ОАО "РЖД". По величине средней заработной платы железнодорожники заняли в 2003 году шестое место среди базовых отраслей промышленности. Производительность труда на российском железнодорожном транспорте отстает от требуемого уровня эффективности, который диктуется изменившимися условиями деятельности железных дорог. Существенным ограничением дальнейшего повышения эффективности работы железнодорожного транспорта является низкий уровень мотивации персонала.
Анализ макроэкономических показателей за период осуществления экономических реформ позволяет сделать ряд основных выводов, служащих отправной точкой для предлагаемых в работе рекомендаций:
Х Вследствие значительной естественной убыли населения, лишь незначительно воспоняемой за счет внешней миграции, в условиях роста экономики, сопровождающегося увеличением объемов перевозок, в среднесрочной перспективе в ОАО "РЖД" может возникнуть дефицит персонала с необходимым-уровнем квалификации;
Х Несмотря на имевшее место значительное увеличение заработной платы на протяжении 2001-2003 г.г., в ряде регионов позиция структурных подразделений ОАО "РЖД" на рынке труда не была достаточно сильной. Это объясняется как общим падением престижности железнодорожных профессий, так и недостаточной конкурентоспособностью предприятий отрасли на региональном рынке труда;
Х В практике управления корпорацией необходимо учитывать региональные особенности конкурентоспособного спроса на рабочую силу. Это особенно важно в первую очередь для таких трудонедостаточных регионов России, какими традиционно являются Нечерноземная зона, Крайний Север, Сибирь и Дальний Восток, а также для финансово-промышленных центров, где у железнодорожной корпорации имеются серьезные конкуренты на рынке труда;
Х Решение новых задач, поставленных перед ОАО "РЖД" в аспектах управления человеческими ресурсами, возможно только при создании и внедрении в бизнес-практику корпорации реально функционирующего мотиваци-онного комплекса персонала, охватывающего все направления работы по отбору, развитию и поощрению персонала.
Осуществленный в главе анализ нормативно-правовых актов, регулирующих в настоящее время вопросы оплаты труда на железнодорожном транспорте, позволяет всесторонне рассмотреть социально-экономические и правовые гарантии железнодорожников в условиях проведения структурной реформы отрасли. В частности, Отраслевым тарифным соглашением регламентируются условия и размеры индексации заработной платы работников железнодорожного транспорта, размеры вознаграждения за выслугу лет, предоставление льгот, отраслевое пенсионное обеспечение и т.д.
Вместе с тем, анализ показал ряд недостатков действующей системы оплаты труда работников ОАО "РЖД":
Х Формирование фонда оплаты труда "сверху" связывает руководителей структурных подразделений корпорации, не предоставляя им достаточных финансовых ресурсов для введения локальных мотивационных программ, учитывающих специфику каждого конкретного предприятия или подразделения;
Х Структура заработной платы работников ОАО "РЖД" далека от идеальной; так как переменная ее часть слабо связана с финансово-экономическими результатами хозяйственной деятельности предприятия, структурного подразделения, дороги или отрасли, что показывают данные проведенных диссертантом экспертных опросов;
Х В современных российских условиях нельзя забывать о таком факторе хозяйственной деятельности, как конкурентоспособность. Знания и опыт эффективно мотивированного персонала позволят корпорации занять подобающее место на рынке, потеснив конкурентов с недостаточно развитой системой мотивации, а значит, с менее квалифицированным персоналом;
Х В используемой сегодня системе оплаты труда работников ОАО "РЖД" слабо учитываются региональные различия по стоимости жизни и конъюнктура регионального рынка труда. Это приводит к большим различиям в покупательной способности заработной платы работников корпорации, а также становится причиной оттока квалифицированного персонала на предприятия с более высоким уровнем оплаты труда.
В диссертации обосновывается вывод о том, что существующая система оплаты труда в ОАО "РЖД" в основном выпоняет функцию по выплате вознаграждения работникам, но обладает достаточно низким уровнем мотивацион-ного воздействия. В третьей главе диссертационного исследования представлены рекомендации по решению ряда указанных ключевых проблем в области оплаты труда работников корпорации.
В третьей главе диссертации проанализирован российский и зарубежный опыт построения систем мотивации персонала и даны рекомендации по формированию оптимальной модели системы оплаты труда.
Проведенные исследования, изучение зарубежного и российского опыта организации оплаты труда позволили предложить рекомендации по созданию оптимальной модели оплаты труда и мотивационных. механизмов в ОАО "РЖД". Предлагаемая система оплаты труда характеризуется следующими отличительными особенностями:
Х применяется модифицированная 18-разрядная тарифная сетка (по сравнению с действующей, увеличена до 15% межразрядная разница; разработан механизм. индексации минимального размера оплаты труда с учетом инфляции);
Х оплата труда руководящего состава осуществляется на основе индивидуальных трудовых договоров, в каждом из которых закреплен социальный пакет и особенная система премирования в зависимости от достижения поставленных корпорацией целей;
Х заработная плата разделяется на постоянную и переменную части; размер последней составляет 15-25% оклада и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности структурного подразделения;
Х в целях поддержания одинаковой покупательной способности заработной платы по регионам и уменьшения текучести кадров соискателем предлагается введение регионального коэффициента к заработной плате;
Х оптимизирована структура заработной платы путем включения 20% надбавки и надбавок, установленных местными органами власти (там, где это целесообразно), в тарифную часть заработной платы.
Особое внимание следует уделить созданию системы стимулирования и вознаграждения руководящих кадров, в основу которого будут положены их функции по достижению стратегических целей, прибыльности и рентабельности работы структурных подразделений и корпорации в целом. В индивидуальных трудовых договорах представляется оправданным устанавливать: размеры дожностных окладов, премиальных выплат за достижение оперативных (краткосрочных) результатов, за достижение стратегических задач, стимулирование профессионального и карьерного роста, социальный пакет, льготы и гарантии <
(медицинское и санаторное лечение, допонительное пенсионное страхование, обеспечение служебным жильем и другие).
В настоящее время региональное регулирование оплаты труда (учет климатических, природных, социальных, экономических особенностей) осуществляется государством путем установления районных коэффициентов к заработной плате, процентных надбавок к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Севера. В частности, за работу в особо сложных условиях на железных дорогах Урала, Сибири и Дальнего Востока допонительно установлена 20% надбавка к тарифным ставкам (окладам). В среднем по сети железных дорог эти региональные выплаты составляют около 20% заработной платы, а на некоторых железных дорогах - до 45%.
Для более поного решения задачи регулирования региональной дифференциации оплаты труда, а также ряда других задач необходимо создание системы корпоративного социально-экономического мониторинга, на основе данных которого может быть определен механизм допонительного регулирования заработной платы, учитывающий все аспекты различий регионов в стоимости жизни и покупательной способности заработной платы. В работе предложена система показателей такого мониторинга и методика расчета регионального коэффициента, при расчете которого учитываются три основных фактора:
1) уровень потребительских цен в регионе, городе;
2) средняя заработная плата в регионе;
3) дефицитность специальности на региональном рынке труда.
Таким образом, итоговая формула для расчета регионального коэффициента выглядит следующим образом:
где А, Б, В - значения факторов, рассчитанных согласно предложенной выше модели, а - веса соответствующих факторов. В случае использова-
ния весов факторов, полученных в результате экспертного опроса, данная формула будет выглядеть так:
В диссертации осуществлен экспериментальный расчет значения регионального коэффициента на примере Московской железной дороги. Экспериментальный расчет проводися в первом квартале 2003 года. Методика расчетов, использованная в "Методических рекомендациях по учету региональных факторов в системе оплаты труда на железнодорожном транспорте", в разработке которых также принимал участие диссертант, признана обоснованной. Анализ результатов эксперимента показал, что с помощью применения регионального коэффициента можно существенно снизить текучесть кадров дефицитных специальностей и повысить мотивацию персонала. Также применение регионального коэффициента, как подтвердили данные анализа, объективно помогает сгладить негативный эффект, возникающий вследствие более высокой стоимости жизни в Москве и Московской области по сравнению с другими регионами.
Табя 1 Расчет регионального коэффициента для Московской железной дороги
гЧ Средняя Стоимость мин набора проектов литания Регио-
Регион Числен-' кость работай* Доля работников Средняя зарплата работни- зарплата в про* 1 мышлен- Количество МНППв Фаетор "А" Фактор "Б" нальный коэффициент по
- ков ков ЖДТ ности 1 региона зарплате регпо- | нам 4 |
Москва 46988 0,429 7584 | 10384 1273 5,96 1,149 1369 1325
Московская область 15722 0,144 8340 , 10384 1057 7,89 0,867 1,245 1,170
Владимирская область 1340 0,012 8311 ! 4232 920 9,03 0,758 0,509 0,559
Рязанская область 5571 ь 0,051 8154 5487 937 8,70 0,786 0,673 0,696
Калужская обпасть 4334 0,040 6752 4837 1012 6,67 1,026 0,716 0,778
Орювская об пасть 4151 0,038 6148 1 4057 899 6,84 1,001' 0,660 0,728
Смотекская область 8019 0,073 7032 5965 962 7.31 0,936 0,848 0,866
Тульская область 8683 0,079 6872 4196 937 7,33 0,933 0,611 0,675
Брянская область 9415 0,086 7165 3365 871 8,23 0,832 0,470 0,542
Курская область 5327 0,049 7030 6242 888 7,92 0,864 0,888 0,883,
Дороге 109556 1,00 7482,85 - 109337 6,84 - 1.00Г 1,054 1,043 >
Необходимо отметить, что для Московской дороги был произведен расчет значений двух базовых факторов - "А" и "Б". Полученные значения могут быть использованы в среднесрочном периоде без допонительного пересчета. Фактор "В" достаточно волатилен в зависимости от сезона и профессии, поэтому расчет его значения не производися. На практике расчет значения фактора "В" может осуществляться филиалами ОАО "РЖД" - железными дорогами на основе имеющейся у них информации по укомплектованности штата работников.
Расчет и применение регионального коэффициента, таким образом, преследует три основные цели: учет стоимости жизни в регионе для выравнивания покупательной способности заработной платы железнодорожников, приближение её к среднему значению по региону и, как следствие, уменьшение текучести кадров дефицитных специальностей. Предлагаемый в диссертации региональный коэффициент (Крег) служит основой для установления региональной компенсирующей доплаты. Конкретная схема введения доплаты зависит от финансовых возможностей корпорации: на него может умножаться тарифный коэффициент ОЕТС, либо определенная сумма, фиксированная для каждого филиала ОАО "РЖД" - железной дороги.
Следует отметить, что полученное значение регионального коэффициента в размере меньше единицы служит также важным индикатором конкурентоспособности ОАО "РЖД" на региональном рынке труда: это значение может быть использовано при дальнейшей индексации заработной платы, установлении годового фонда оплаты труда филиала ОАО "РЖД" - железной дороги. Фактически в тех регионах, где увеличение заработной платы нецелесообразно (она уже обеспечивает достойный уровень жизни и препятствует оттоку квалифицированных специалистов), возможна реальная экономия расходов по оплате труда в среднесрочном периоде. А так как региональная доплата, в случае ее введения; будет относиться к переменной части заработной платы, то для ее оперативного изменения не будет необходимости в корректировке колективного договора либо индивидуальных трудовых договоров.
Важным моментом является соотношение индексов роста реальной заработной платы и роста производительности труда. Именно рост производительности труда, измеряемый на железнодорожном транспорте в приведенных тонно-километрах, может служить источником повышения заработной платы - в противном случае увеличение заработной платы резко ухудшит финансово-экономические показатели деятельности корпорации. Однако, как показывают расчеты, рост заработной платы пока что осуществляется опережающими темпами (результаты расчетов представлены в табл. 2) и превышает рост производительности труда на 2,7 процентных пункта. Расчет приведен в табл. 2.
Таб.1 2 Расчет соотношения индексов роста производительности труда и роста реальной заработной платы за 2002 - 2003 г г
Железная дорога Производительность труда (тыс прив т-км) Реальная заработная плата, декабрь 2002 к декабрю 2003 (%) Отклонение роста заработной платы от роста производительности труда, проц. пунктов
2002 2003 2003к 2002,%
окт 1595,5 1714,5 107,5 111,7 4Д
кн 544,6 579 2 106,4 115,8 9.4
мск 1523,9 1650 108,3 115,0 6.7
ГРК 2169,6 2344.7 108,1 113,9 5.8
СЕВ 2334 2435 104,3 116,3 12,0
СКВ 1193,3 1244,6 104.3 111.1 6.8
юве 1702,7 1853,6 108,9 116,3 7,4
ПРВ 1536,6 1630,4 106,1 116,1 10,0
КБ III 1988,9 2112,9 106,2 113,2 7,0
СВР 2102,8 2382,5 113,3 107,0 -6,3
ЮУР 2174,4 2466 113,4 116,4 3,0
ЗСБ 2659,8 3203,5 120,4 104,9 15,5
КРС 2265,5 2557,1 112,9 113,8 0.9
ВСЕ 2465,1 2631.2 106,7 110,3 3.6
ЗЛЕ 2765,1 3069,3 111,0 111,5 0,5
две 1874,2 1988,3 106,1 114,7 8.6
САХ 287,6 336,6 117,0 128,0 11,0
СЕТЬ 1948 2136,9 109,7 112,4 2.7 ' ,
Следует отметить, что организация труда железнодорожников является составной частью единого технологического процесса, в котором каждый работник вносит свой вклад в достижение конечного результата работы корпорации - обеспечение перевозок грузов и пассажиров. Система оплаты труда в корпорации также формируется по принципу единых условий для всех железных дорог. Исходя из этого, и региональное регулирование заработной платы путем введения региональных компенсационных доплат необходимо осуществлять на условиях, единых для всей отрасли. Для этого необходимо решить вопрос об изменении структуры заработной платы, в том числе и за счет включения 20-ти процентной надбавки в тарифную ее часть, а районные коэффициенты, которые установлены местными органами власти и необязательны к применению, использовать на повышение размеров премий работникам.
В работе осуществлен расчет доли тарифной части в заработной плате, а также оценена динамика изменений этой доли (см. табл. 3).
Табл. 3. Удельный вес тарифной части в заработной плате по категориям персонала
Дороги - Всего " Рабочие Руководители Специалисты Другие служащие
2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003 2001 2002 2003
ОКТ 35.2 35.5 35.2 32,4 32,7 32,9 39,6 39,4 37.4 40,6 41,4 40,2 40,0 41.1 40.9
Ю1Г 44,5 41.2 40.9 39,1 39.0 38.5 54,0 44,7 43.7 53,4 45,2 45,9 55.9 46,6 46,2
МСК 39.0 37,3 37,4 37,0 34,9 34.8 42.6 41.2 42,1 42.1 42,0 42,5 42,6 41,7 42,8
ГРК 47,4 46.0 44.3 45.7 44,5 41.8 50,0 48,4 48,8 51.2 49.1 48,8 50,5 51.7 50,8
СЕВ 35,4 33.0 32,8 34,4 31,8 31,6 37.3 34,6 34.5 37,6 35,9 35,4 36,1 35,8 35,8
СКВ 51.0 48,1 47,9 48,4 45,3 44,6 53,7 52,0 53,8 55,7 54.1 54,2 59.8 52,7 55,4
ЮВС 52,0 48.0 47.7 50.7 46.3 46,1 54.0 48.8 49.7 54,2 51.9 50,9 55,1 55,0 52,5
ПРВ 50.1 48,8 46.8 48,3 46,9 44,6 52,5 50.7 50,0 53.6 53,2 51,5 53.5 51,7 51,7
КБШ 48,4 45,7 45,8 48,3 43,2 43,1 51,4 49,5 50,3 53,1 51.3 51,8 49,3 48,9 49,1
СВР 36,3 34,6 34,5 34.2 32,4 32,2 41,5 39,9 39,9 40,5 39.6 39,3 39,9 40,3 38.9
ЮУР 39,8 38,4 38,7 38,5 37,1 37,4 41.8 40,3 40.2 42,8 41.3 41,8 42,4 41,0 41.8
ЗСБ 36.6 34,7 34,6 34,4 31.9 31,4 41.8 41.3 42.7 41,7 41.3 42,7 40,4 39,6 43,0
КРС 31,0 30.7 31,0 29,5 28,9 29 34.7 34,7 35,7 33,2 34,1 33,7 37,7 33,3 39,2
ВСЕ 27.2 26,7 27,1 26,7 25,1 26,6 28,0 29,3 27,5 28,5 29,3 28,2 28,0 34,3 28,3
ЗЛЕ 28.9 27,4 27,3 28,0 26,6 26,8 31.3 28,8 28,3 31,0 29,2 28.3 30,3 28,9 28,7
две 28,9 26,5 23,8 27.2 25,3 22,1 32,5 29,0' 26,4 31,7 28.8 26,9 32,5 29.2 28.0
САХ 24,5 23,3 22,7 23.9 22,8 22.4 24.9 23.5 22,8 25.4 24.0 23.1 25,8 24.6 24.)
РЕФ 42.7 38,5 37.4 46,3 39,7 35,2 40,0 31.4 32.6 43,2 38,8 38,4 38,6 33.1 36.3
СЕТЬ 37,1 364 35,а 36,0 34,3 33,8 41,0 39,5 39,1 41,1 40.4 39,9 42,1 41,3 41,3
Также в диссертации выпонено научное обоснование и осуществлены расчеты по оптимизации структуры заработной платы, позволяющие при сохранении прежних объемов фонда заработной платы достичь повышения эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе полученных диссертантом теоретических и практических результатов сделаны следующие выводы и предложения:
1. На основе комплексного анализа системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта предложена концепция стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта и модифицированная модель системы оплаты труда.
2. В диссертации предложено обосновать экономическую категорию "мотивационный комплекс персонала" следующим образом: мотивационный комплекс персонала - система взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление лояльности работников организации, повышение качества, трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.
3. Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала предложено разделить на четыре функциональных блока:
1) материальное стимулирование;
2) нематериальное стимулирование;
3) социальная защита и поддержка;
4) корпоративная культура.
Конкретное напонение указанных блоков дожно строиться в строгом соответствии со стратегией развития ОАО "Российские железные дороги", а также во взаимоувязке с решением тактических задач и особенностями оперативного планирования и управления. Задачи, решаемые инструментарием мо-
тивационного комплекса персонала, включаются в "дерево целей" на каждом из указанных уровней планирования.
4. Основным методом изучения качества жизни работников ОАО "Российские железные дороги" и членов их семей дожен стать регулярный экономико-статистический анализ (мониторинг) семейных бюджетов. Предложена система показателей такого мониторинга, состоящая из трех основных блоков: 1) блок покупательной способности заработной платы; 2) блок показателей конъюнктуры регионального рынка труда; 3) блок кадровых показателей предприятия, являющегося структурным подразделением ОАО "РЖД".
5. Предложено предусматривать в колективных договорах введение региональной доплаты отдельным категориям работников, соблюдая необходимые соотношения в оплате труда между работниками смежных профессий. Предложена трехфакторная модель расчета размеров регионального коэффициента и, на его основе, региональной доплаты. В результате проведения экспертного опроса получены веса этих факторов: 1) уровень потребительских цен в регионе (0,6); 2) средняя заработная плата в регионе (0,25); 3) дефицитность специальности на региональном рынке труда (0,15).
6. Выпоненные расчеты по оптимизации структуры заработной платы за счет включения в ее тарифную часть надбавки за работу в особо сложных условиях и местных надбавок показали, что это включение позволяет выровнять условия оплаты труда на железных дорогах, являющихся филиалами ОАО "РЖД" и приблизить минимальный размер оплаты труда к прожиточному минимуму. Оптимизация структуры была произведена в пределах прежнего фонда заработной платы, что повысило эффективность управления расходами на оплату труда.
Основные положения диссертации изложены в следующих работах:
1. Лукашенков A.M. Уровень заработной платы как фактор развития экономики. // 15 Международные Плехановские чтения (2002 г.): Тезисы докладов студентов. - М.: Изд-во Рос. Экон. акад., 2002 г., с. 80-81.
2. Лукашенков A.M. Благосостояние населения как фактор развития национальной экономики. // Межвузовская научно-практическая конференция по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса: Тезисы докладов аспирантов, докторантов и преподавателей (2002 г.). - М.: Издательство Национального института бизнеса, 2002 г., с. 141-145.
3. Лукашенков A.M. Мотивация труда, персонала железнодорожного' транспорта России в условиях структурной реформы отрасли. Учебное пособие. - МГУПС (МИИТ). М., 2002 г., 81 с.
4. Лукашенков A.M. Оплата труда на железнодорожном транспорте России: проблемы и перспективы. // Экономика железных дорог, №2,2003 г., с. 78-SS.
5. Лукашенков A.M. Региональное регулирование оплаты труда: методология исследования. Международная научно-практическая конференция "Транссибирская магистраль на рубеже XX - XXI вв.: пути повышения эффективности использования перевозочного потенциала". Труды конференции. -МГУПС (МИИТ). М., 2003 г., раздел III, с. 35-36.
6. Лукашенков A.M. Эффективные организации будущего: человеческий фактор. // Мир транспорта, №4,2003 г., с. 118-129.
7. Лукашенков A.M. Оценка трудового вклада работника и оплата труда в корпорации. // Экономика железных дорог, №1,2004 г., с. 79-90.
8. Лукашенков A.M. Формирование эффективного мотивационного комплекса персонала ОАО "РЖД". // Научно-практическая конференция "Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте". Материалы конференции. - МГУПС (МИИТ). М., 2004 г., раздел II, с. 11-12.
9. Лукашенков A.M., Горохов Д.А. Инвестиции в человеческие ресурсы корпорации: экономический подход. // Научно-практическая конференция "Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте". Материалы конференции. - МГУПС (МИИТ). М., 2004 г., раздел II, с. 12-13.
Р13 3 7 2
ЛУКАШЕНКОВ АНТОН МИХАЙЛОВИЧ
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Специальность 08.00.05 -"Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами -транспорт)"
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать Уел -печ. л. - 1,5
Печать офсетная. Бумагадля множ. апп. Формат 60x84 1/16
Тираж 80 экз. Заказ УрЛОЭ*
Типография МИИТ, 127994, Москва, ул. Образцова, 15.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лукашенков, Антон Михайлович
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ПЕРСОНАЛА
1.2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННОГО ПОЛОЖЕНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА НА РЫНКЕ ТРУДА
2.1. ДИНАМИКА ОСНОВНЫХ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ЗА ПЕРИОД РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ
2.2. СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД"
3.1. АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.2. ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД"
3.3. ОПТИМИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ОПЛАТУ ТРУДА
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление системой оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта"
Отечественный и зарубежный опыт показывает, что только эффективное, рациональное, основанное на мощной научной базе управление финансовыми, сырьевыми и трудовыми ресурсами способно стать основой роста экономики и повышения уровня жизни населения. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса и интелектуализацией основных факторов производства. На долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, оборудовании, образовании кадров, организации производства в развитых странах, приходится от 70 до 85% прироста ВВП [17]. Внедрение нововведений стало ключевым фактором рыночной конкуренции, позволяя передовым фирмам добиваться сверхприбылей за счет использования интелектуальной ренты, образующейся при монопольном использовании новых, более эффективных продуктов и технологий [45]. В результате достигается устойчивая тенденция удешевления единицы потребительских свойств производимых товаров и услуг, обеспечивающая повышение общественного благосостояния и улучшение качества жизни населения.
Становление новейшего технологического уклада происходит уже сейчас. Вместе с этим формируются сравнительные преимущества, которые будут определять геополитическую конкуренцию середины XXI века. Среди факторов, обусловливающих национальные конкурентные преимущества, на передний план выходят: образование и охрана здоровья населения; развитие науки; пропускная способность, доступность и напонение информационной среды; наличие условий для раскрытия созидательных творческих возможностей каждой личности; чистота окружающей среды и высокое качество жизни; развитие ключевых производственно-технических систем нового технологического уклада. В геополитической конкуренции еще более усилится значение научно-технического прогресса, способности к внедрению новых технологий. Многократно возрастает роль человеческого фактора в организации производства.
Страны, не способные обеспечить необходимый уровень образования населения, развития науки и качества информационной среды, будут обречены на углубление зависимости от внешних финансовых и информационных центров и сохранят за собой главным образом функции источника природного сырья и человеческого материала для транснациональных корпораций из развитых стран, концентрирующих глобальный интелектуальный потенциал [28]. На этом фоне особенно пристальное внимание уделяется реформированию естественных монополий. Их влияние на ход хозяйственных процессов в масштабах страны, на макроэкономические показатели и, в конечном итоге, на уровень жизни каждого россиянина сложно переоценить. Переход железнодорожного транспорта, одной из базовых отраслей экономики России, в новую организационно-правовую форму является событием огромной значимости, для достижения которого проделан непростой путь. Создано крупнейшее в нашей стране открытое акционерное общество, уставный капитал которого превышает потора трилиона рублей1. Идеология эволюционного подхода к реформе отрасли была заложена в "Основных направлениях развития железнодорожного транспорта", принятых на Всероссийском съезде железнодорожников в 1996 году и утвержденных Президентом России, а затем в Концепции и Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте 1998 и 2001 годов2.
Именно эти этапные документы явились отправной точкой эффективного развития железнодорожного транспорта в новом качестве - в виде мощной государственной корпорации с созданием конкурентной среды в сфере перевозок и других видах деятельности. В соответствии с решением руководства страны открытое акционерное общество "Российские железные дороги" 23 сентября 2003 года прошло государственную регистрацию, а с 1 октября начало осуществлять хозяйственную деятельность.
1 См. п. 31 Устава открытого акционерного общества "Российские железные дороги" (утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. №585).
2 См. постановление Правительства Российской Федерации "О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте" от 18 мая 2001 г. №384.
ОАО "РЖД", принимая от МПС функции хозяйственного управления на железнодорожном транспорте, является крупнейшей транспортной компанией России, обеспечивающей 39% совокупного грузооборота (с учетом трубопроводного транспорта) и свыше 41% пассажирооборота. Без учета трубопроводного транспорта эти цифры выглядят еще более внушительно: на долю железнодорожного транспорта приходится более 80% грузооборота. Это одна из крупнейших транспортных систем мира. Вместе с тем, огромные объёмы перевозок не поностью характеризуют реальное качественное положение компании "Российские железные дороги" на рынке транспортных услуг.
Так, в пассажирском сообщении и география, и качественные характеристики перевозок не всегда соответствуют предъявляемому спросу, а при динамично растущих объемах грузовых перевозок не обеспечивается дожное качество обслуживания меких и средних грузоотправителей. А это имеет важнейшее значение, так как уже сейчас во многих сегментах рынка ОАО "РЖД" работает в условиях реальной и подчас жесткой конкуренции. Более 70% железных дорог дублируются автомобильными дорогами федерального значения. Железнодорожные перевозки дорогостоящих промышленных, продовольственных товаров нередко объективно проигрывают в конкурентоспособности автотранспорту при дальности перевозки до 800 километров. На ряде направлений существует серьезная конкуренция с речным и трубопроводным транспортом.
Конкуренция развивается и на самом рынке железнодорожных перевозок, ведь в распоряжении независимых компаний находится свыше 200 тысяч вагонов, это примерно треть парка ОАО "РЖД". В целом они выпоняют до 21% грузовых перевозок, причем в наибольшей степени - высокодоходных: 40% перевозок нефтепродуктов, 25% минеральных удобрений, 22% автомобилей. При этом независимыми перевозчиками почти не осваиваются низкодоходные перевозки. Ими осуществляется только 4% общего объема перевозок каменного угля, менее 1% строительных грузов. Естественно, что низкодоходные грузы остаются на долю железных дорог как общественного перевозчика, и это означает для общества потери в конкурентной борьбе, а для новой корпорации - снижение рентабельности деятельности.
В настоящее время обусловленные экономической реформой преобразования системы российского железнодорожного транспорта с особой остротой выдвинули задачу целенаправленного регулирования социально-трудовых отношений в условиях развивающегося рынка труда и социально ориентированной рыночной экономики. Научно-технический прогресс, интелектуализация труда побуждают ученых и практиков уделять первостепенное внимание совершенствованию человеческого фактора в производстве транспортных услуг. И это естественно, поскольку получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят от того, как решаются проблемы снижения себестоимости услуг железнодорожного транспорта, связанные с неуклонным повышением производительности труда.
Ключевое решение этой проблемы в первую очередь обусловлено системой оплаты труда, эффективным мотивационным комплексом персонала. В современных условиях пути снижения себестоимости производимой продукции (транспортных услуг) жестко ограничены. Цены на топливо, материалы и энергетические ресурсы складываются на рынке, и отдельное предприятие, даже отрасль в целом, не в силах принципиальным образом повлиять на этот процесс, за исключением рынков, где ОАО "РЖД" пока является единственным потребителем производимой продукции. Оказание услуг корпорацией осуществляется в рамках государственного регулирования тарифов на грузовые и пассажирские перевозки. Попытки создать единый тарифный орган, который по результатам независимого анализа себестоимости производства рассчитывал и устанавливал бы экономически обоснованные тарифы для всех естественных монополий в увязке с макроэкономическими показателями, до сих пор мало эффективны. Снижение себестоимости выпускаемой продукции дожно в этих условиях осуществляться в первую очередь за счет внутренних резервов, оптимизации производственных процессов и повышения экономической эффективности деятельности корпорации. Представляется, что одним из таких резервов и является рациональная организация системы оплаты труда как элемента мотиваци-онного комплекса персонала.
Таким образом, одним из основных путей повышения эффективности деятельности ОАО "РЖД" является увеличение производительности труда. Предлагая на рынке не товар в виде нового продукта, а лишь эффект его перемещения в пространстве, транспорт может обеспечивать экономическую прибыль лишь за счет непрерывного совершенствования качества своих услуг - ускорения, бесперебойности и безопасности транспортного процесса, сокращения сроков доставки и улучшения сохранности грузов, безотказности работы всех звеньев транспортного конвейера. Особую роль здесь играет умение всех работников Компании постоянно удерживать в поле своих корпоративных интересов потребности и нужды пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей.
Новой компании необходимо качественное развитие производственной базы на основе построения эффективной системы управления и инвестиционной политики. Не вызывает сомнений, что менеджмент ОАО "РЖД" только ищет подходы для эффективной работы с активами, привлечения инвестиций. В условиях значительного износа основных фондов это - первостепенная задача, для реализации которой необходима финансовая устойчивость. Огромные финансовые ресурсы требуются на погашение накопившейся за многие годы кредиторской задоженности и сокращение финансовых рисков. В результате Компания вынуждена работать в условиях дефицита денежных средств. Поэтому требуется оптимизация финансовой деятельности, которая бы обеспечила выход на рентабельную работу, устойчивое функционирование и динамичное развитие корпорации.
Следует отметить, что создание крупнейшей государственной корпорации - ОАО "Российские железные дороги" - вызывает серьезные ожидания в обществе: у клиентов, независимых перевозчиков, предпринимателей, у всех пользователей услуг железнодорожного транспорта. И корпорация дожна так построить стратегию управления и развития компании, чтобы общество и государство в результате реформы получили удовлетворение растущих требований экономики и общества в перевозках, повышение эффективности железнодорожного транспорта и снижение транспортной нагрузки на экономику. И здесь нельзя забывать о работниках самой корпорации, которые также связывают со структурной реформой определенные надежды. Во-первых, они обеспокоены вопросом стабильности: на протяжении догих лет работы система государственного железнодорожного транспорта символизировала собой устойчивость и стабильность в социальной сфере - своевременную выдачу заработной платы, хорошую материально-техническую базу санаторно-курортных, медицинских и детских учреждений. Во-вторых, безусловно, работники новой корпорации стремятся к повышению своего жизненного уровня. Несмотря на значительное повышение заработной платы в течение 2002 - 2003 годов, железные дороги все еще остаются лишь на седьмом месте по уровню оплаты труда среди отраслей промышленности [29]. Труд железнодорожника связан с повышенным риском и ответственностью, он обеспечивает, в том числе, жизнеспособность государства, поэтому справедливо предположить, что и компенсация за него дожна быть, как минимум, не ниже, чем работникам металургии или машиностроения.
В ходе проведения первого этапа реформы возобладал исключительно взвешенный государственный подход к правовым и имущественным преобразованиям. Сохранено единое тарифное пространство, открыты ворота для конкуренции в сфере перевозок, продожает действовать испытанная столетиями система социальной защищенности железнодорожников. Но современные условия ведения бизнеса диктуют новые требования к железнодорожному перевозочному процессу. Как отмечено в принятых Всероссийским съездом железнодорожников "Основных направлениях развития и социально-экономической политики железнодорожного транспорта на период до 2005 года", главными критериями становятся степень удовлетворения запросов населения, отправителей и получателей грузов, экономическая эффективность работы транспорта. В связи с этим важным условием является повышение профессионализма работников железнодорожного транспорта, а оно невозможно без повышения требований к вновь принимаемым на работу и устойчивого функционирования системы постоянного обучения и повышения квалификации работников корпорации. Конкурентная борьба с другими видами транспорта за привлечение новых грузопотоков вынуждает железные дороги непрерывно улучшать транспортное обслуживание грузовладельцев и пассажиров, повышать уровень сервиса, расширять перечень предлагаемых услуг. Улучшение качества железнодорожных перевозок и повышение эффективности обслуживания производства и населения России является основной задачей всех работников железнодорожного транспорта.
Для эффективного развития корпорации необходимо создание единых требований или системы корпоративных стандартов. Наличие такой системы позволит подчинить деятельность каждого руководителя и работника задачам и целям корпорации, исключить возможность субъективного влияния на качество предоставляемых услуг. Уже сейчас видится необходимость выделить основные корпоративные стандарты, в числе которых, безусловно, будет и социальный стандарт, закрепляющий высокий уровень социальной защищенности работников ОАО "РЖД".
Социальный стандарт компании дожен базироваться на следующем положении: социальная деятельность является не затратной нагрузкой, а инструментом эффективного развития корпорации в догосрочном плане, элементом программы стратегического развития. Эффективность социальных затрат дожна обеспечиваться увеличением доходности компании, повышением производительности и качества труда - других источников для этого не существует. Кадровый потенциал - важнейший ресурс корпорации, поэтому необходим и стандарт управления персоналом. Управление персоналом требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (в аспектах карьеры, заработной платы, социального обеспечения) достигается при увеличении его вклада в общекорпоративные результаты.
Особый профессионализм и ответственность требуются от рядовых работников, так как трудом машинистов, слесарей, монтеров, электромехаников, приемосдатчиков, билетных и товарных кассиров обеспечивается безопасность и качество перевозок, формируется имидж и авторитет компании. Железнодорожный транспорт является зоной повышенной опасности. От работников этого вида транспорта зависит обеспечение безопасности на железных дорогах. Участники перевозочного процесса дожны обладать профессиональной компетентностью, уметь предвидеть возникновение и развитие чрезвычайных ситуаций, своевременно выявлять предпосыки к нарушению безопасности движения поездов, поностью исключить их или быть готовыми к локализации последствий.
За время работы в системе российского железнодорожного транспорта автор укрепися во мнении, что основой для продуктивного, мотивированного труда может стать лишь хорошо продуманная система организации заработной платы, являющаяся составной частью всего мотивационного комплекса персонала. Экономическое регулирование оплаты труда на железнодорожном транспорте на сегодняшний день представляется одним из приоритетных направлений развития реформируемой отрасли, что и явилось причиной выбора автором данной темы диссертационного исследования. Актуальность и важность рассматриваемой проблемы особенно велика в настоящее время, когда в достижении высокой экономической эффективности, конкурентоспособности железнодорожного транспорта особую роль играет человеческий фактор, качество трудового ресурса, профессиональное мастерство персонала. Развитие рынка транспортных услуг немыслимо сегодня не только без надежного кадрового обеспечения, но и научной организации труда, его оплаты, а также разработки эффективного мотивационного комплекса.
Степень научной разработанности проблемы. Рассматриваемая проблема охватывает область междисциплинарного взаимодействия комплекса гуманитарных наук, в частности, экономической теории, экономики и социологии труда, общей и социальной психологии. При разработке концепции и методического аппарата исследования данной проблемы автор опирася на положения указанных выше наук, а также научные публикации отечественных и зарубежных авторов.
Разработка проблем управления трудовыми ресурсами, мотивацией персонала имеет давнюю традицию в общественных науках - как за рубежом, так и в нашей стране. Многие современные теоретические представления о принципах управления социально-трудовыми процессами восходят к античной философии и связаны с именами Сократа, Платона, Аристотеля и других мыслителей античной эпохи. Формирование общенационального рынка, развитых форм государственности, становление языковой и культурной консолидации большинства стран Европы XVII в. положили начало складыванию гражданского общества и теоретическому обоснованию идей демократического социального управления (Ф. Бекон, Дж. Локк, Д. Дидро, И. Кант и др.). Позднее существенную роль в развитии научных представлений о механизмах социального управления сыграли труды крупнейших немецких экономистов - М. Вебера, К. Маркса, Г. Зиммеля. Важной отраслью исследований в классической политэкономии явилось индустриальное, технократическое направление, наиболее широко представленное в работах американских ученых Ф. Тейлора, Т. Веблена, Г. Форда, Г. Эмерсона, А. Файоля и др.
В этот же период началась активная разработка идей и теорий управления социально-трудовыми процессами, их экономической основой и в России. В трудах П.Л. Лаврова, М.М. Ковалевского, С.Н. Южакова, П.А. Сорокина, Г.В. Плеханова, В.И. Ленина были всесторонне раскрыты многие проблемы становления индустриального общества, развития в нем социально-трудовых отношений, управления трудом в условиях российской действительности.
Анализ научных публикаций непосредственно отраслевой проблематики управления человеческими ресурсами железнодорожного транспорта обнаруживает непротиворечивую согласованность принципиальных подходов с рассмотренными выше концепциями. Однако большинство анализируемых работ носит традиционный характер, не выходящий за пределы сложившихся стереотипов решения управленческих задач и, самое главное, недостаточно учитывающих последние изменения, связанные с проводимой структурной реформой отрасли. При выпонении диссертационной работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления: А.П. Абрамова, Р. Барра, И.В. Белова, В.Г. Галабурды, В.И. Галахова, H.H. Громова, А.И. Журавеля, JI.B. Канторовича, А.Б. Каплана, Ю.Н. Кожевникова, Н.Д. Кондратьева, И.В. Кочетова, П.В. Куренкова, Б.М. Лапидуса, Б.А. Лёвина, В.Н. Лившица, А.Л. Лурье, Л.А. Мазо, М.Е. Мандрикова, Д.А. Мачерета, М.Х. Мес-кона, Е.В. Михальцева, В.А. Персианова, С.М. Резера, Н.Г. Смеховой, Н.П. Те-решиной, М.Ф. Трихункова, P.M. Царева, A.C. Чудова, A.M. Шульги и других.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных проблемам управления мотивацией персонала, совершенствованию системы оплаты труда, по мнению диссертанта, до настоящего времени существовало недостаточно исследований, охватывающих весь комплекс вопросов, связанных с формированием целостной системы управления и анализа мотива-ционных факторов. Актуальность, недостаточная теоретическая разработанность и высокая практическая значимость обозначенной выше проблемы обусловили выбор темы настоящей диссертации, определили цели и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является формирование теоретической концепции и разработка новой модели стимулирования и мотивации труда на основе модификации системы оплаты труда и разработки отраслевого социально-экономического мониторинга.
Поставленная цель предусматривает решение следующих основных задач:
- разработка концепции стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта и модифицированной модели системы оплаты труда;
- оценка резервов повышения эффективности существующей системы стимулирования и мотивации труда на российском железнодорожном транспорте;
- разработка и апробация системы показателей оценки социально-экономического положения работников региональных структурных подразделений железнодорожного транспорта;
- разработка показателей и проведение расчетов по региональному регулированию заработной платы и оптимизации ее структуры.
Методы исследования. В качестве теоретической и методологической основы исследования использовались общие положения и принципы экономики транспорта, экономики и социологии труда, трудового права, экономической и статистики. В исследовании применен системно-ситуационный подход, предполагающий комплексный междисциплинарный анализ мотивационного комплекса персонала. В диссертации использовались следующие методы: системный анализ, статистический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, эмпирические методы (опрос (анкетирование, интервьюирование), наблюдение).
При выпонении диссертационной работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления: А.П. Абрамова, Р. Барра, И.В. Белова, A.B. Болотина, В.Г. Галабурды, В.И. Галахова, H.H. Громова, А.И. Журавеля, J1.B. Канторовича, А.Б. Каплана, Ю.Н. Кожевникова, Н.Д. Кондратьева, И.В. Кочетова, П.В. Куренкова, Б.М. Лапидуса, Б.А. Левина, В.Н. Лившица, А.Л. Лурье, Л.А. Мазо, М.Е. Мандрикова, Д.А. Мачерета, М.Х. Мескона, Е.В. Михальцева, В.А. Персианова, С.М. Резера, Н.Г. Смеховой, Н.П.
Терёшиной, М.Ф. Трихункова, P.M. Царева, А.С. Чудова, A.M. Шульги и других.
Объектом исследования в диссертации является система оплаты труда работников железнодорожного транспорта в условиях социально-экономической трансформации российского общества и структурной реформы железнодорожного транспорта.
Предмет исследования - пути, принципы и механизмы построения более эффективной модели стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта, а также информационно-аналитическое обеспечение данного процесса.
Научная новизна диссертационного исследования:
1) разработана концепция стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта, раскрыты функции заработной платы в новых условиях ведения хозяйственной деятельности;
2) предложена модифицированная модель системы оплаты труда, позволяющая в поной мере использовать кадровый потенциал предприятий железнодорожного транспорта;
3) обоснована экономическая категория "мотивационный комплекс персонала" для использования в практике управленческой деятельности;
4) на основе комплексного анализа данных государственной и отраслевой статистики, нормативно-правовых документов в области оплаты труда, кадровой и социальной политики, труда и занятости разработана и апробирована система показателей оценки социально-экономического положения работников железнодорожного транспорта;
5) предложены методические и практические подходы к региональному регулированию оплаты труда на железнодорожном транспорте, осуществлен расчет регионального коэффициента;
6) выпонено научное обоснование и осуществлены расчеты по оптимизации структуры заработной платы, позволяющие при сохранении прежних объемов фонда заработной платы достичь повышения эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта.
Практическая значимость диссертационного исследования:
- на основе анализа и обобщения опыта управления стимулированием и мотивацией труда на железнодорожных предприятиях России предложена новая концепция и модель системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта;
- обосновано применение мотивационного комплекса персонала для использования в практике управления и улучшения экономических показателей деятельности транспортного предприятия;
- разработаны принципы и технологии регионального регулирования оплаты труда, апробирована методика социально-экономических исследований уровня жизни железнодорожников;
- определен потенциал использования методики и инструментария исследования в тематически близких проектах в других отраслях народного хозяйства.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в выступлениях автора на Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (2002 г.); в тезисах доклада на Пятнадцатых международных Плехановских чтениях (2002 г.); в докладе на Международной научно-практической конференции "Транссибирская магистраль на рубеже XX - XXI вв.: пути повышения эффективности использования перевозочного потенциала" (2003 г.); в тезисах докладов на Научно-практической конференции "Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте" (2004 г.), а также в ряде статей в журналах "Экономика железных дорог" и "Мир транспорта".
Автором разработано учебное пособие "Мотивация труда персонала железнодорожного транспорта России в условиях структурной реформы отрасли" (2002 г.). Ряд идей, положений и выводов диссертационного исследования получили практическое применение в деятельности ОАО "РЖД" и были включены в нормативно-правовые документы акционерного общества, что нашло отражение в справке о внедрении.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 9 работ общим объемом 6,2 печатных листа.
Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лукашенков, Антон Михайлович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящем диссертационном исследовании на опыте организации деятельности ОАО "Российские железные дороги" была рассмотрена роль системы оплаты труда в повышении эффективности деятельности работников железнодорожного транспорта. Не возникает сомнений, что актуальность этих, еще недостаточно исследованных аспектов управления производством транспортных услуг будет лишь возрастать с ходом структурных реформ, проводимых в России на железнодорожном транспорте. Человеческий капитал будет наиболее востребованным видом ресурсов в постиндустриальном обществе - это императив уже сегодняшнего дня. Переход к непрерывному инновационному процессу в практике управления обуславливает необходимость всестороннего научного и практического изучения и анализа человеческих ресурсов, а также развития прикладных методов повышения эффективности деятельности предприятия, основанных на рационально построенном мотивационном комплексе персонала.
Несмотря на наличие на сегодняшний день значительного количества работ, посвященных проблемам управления мотивацией персонала и совершенствованию системы оплаты труда, по мнению диссертанта, до настоящего времени существовало недостаточно исследований, охватывающих весь комплекс вопросов, связанных с формированием целостной системы управления и анализа мотивационных факторов применительно к системе российского железнодорожного транспорта. Очевиден факт, что разработка путей повышения экономической эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта - структурных подразделений и филиалов ОАО "РЖД" - не может быть осуществлена при исключении из рассмотрения человеческого фактора.
Предметом настоящего диссертационного исследования стали пути, принципы и механизмы построения высокоэффективной модели стимулирования и мотивации труда персонала ОАО "РЖД" путем оптимизации системы оплаты труда, а также информационно-аналитическое обеспечение данного процесса. В результате была достигнута цель исследования - формирование теоретической концепции и разработка новой модели стимулирования и мотивации труда персонала на основе модификации системы оплаты труда и разработки корпоративного социально-экономического мониторинга.
На основе полученных диссертантом теоретических и практических результатов сделаны следующие выводы и предложения:
1. На основе комплексного анализа системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта предложена концепция стимулирования и мотивации труда работников железнодорожного транспорта и модифицированная модель системы оплаты труда. Теоретический анализ сущности заработной платы в современном российском обществе показал, что она сегодня не поностью выпоняет рассмотренные экономические функции. Воспроизводство кадрового ресурса затруднено, и уже сейчас во многих отраслях промышленности, включая железнодорожный транспорт, возникает и растет квалифицированной дефицит рабочей силы, что подтверждается проведенным экспертным опросом.
2. В диссертации предложено обосновать экономическую категорию "мотивационный комплекс персонала" следующим образом: мотивационный комплекс персонала - система взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление лояльности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.
3. Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала предложено разделить на четыре функциональных блока:
1) материальное стимулирование;
2) нематериальное стимулирование;
3) социальная защита и поддержка;
4) корпоративная культура.
Мотивационный комплекс персонала включает в себя как инструменты материального стимулирования, так и нематериального. С началом процессов реформирования российской экономики нематериальное стимулирование было в некоторой степени отодвинуто на задний план, а тем временем в ряде случаев оно не только более эффективно, чем поощрения в денежной форме, но и является единственным способом достижения поставленных перед работниками стратегических целей.
Конкретное напонение указанных блоков дожно строиться в строгом соответствии со стратегией развития ОАО "Российские железные дороги", а также во взаимоувязке с решением тактических задач и особенностями оперативного планирования и управления. Задачи, решаемые инструментарием мо-тивационного комплекса персонала, включаются в "дерево целей" на каждом из указанных уровней планирования.
4. Основным методом изучения качества жизни работников ОАО "Российские железные дороги" и членов их семей дожен стать регулярный экономико-статистический анализ (мониторинг) семейных бюджетов. Предложена система показателей такого мониторинга, состоящая из трех основных блоков: 1) блок покупательной способности заработной платы; 2) блок показателей конъюнктуры регионального рынка труда; 3) блок кадровых показателей предприятия, являющегося структурным подразделением ОАО "РЖД".
5. Предложено предусматривать в колективных договорах введение региональной доплаты отдельным категориям работников, соблюдая необходимые соотношения в оплате труда между работниками смежных профессий. Предложена трехфакторная модель расчета размеров регионального коэффициента и, на его основе, региональной доплаты. В результате проведения экспертного опроса получены веса этих факторов: 1) уровень потребительских цен в регионе (0,6); 2) средняя заработная плата в регионе (0,25); 3) дефицитность специальности на региональном рынке труда (0,15).
6. Выпоненные расчеты по оптимизации структуры заработной платы за счет включения в ее тарифную часть надбавки за работу в особо сложных условиях и местных надбавок показали, что это включение позволяет выровнять условия оплаты труда на железных дорогах, являющихся филиалами ОАО "РЖД" и приблизить минимальный размер оплаты труда к прожиточному минимуму. Оптимизация структуры была произведена в пределах прежнего фонда заработной платы, что повысило эффективность управления расходами на оплату труда.
Некоторые из перечисленных результатов диссертационной работы уже получили применение в практике управления ОАО "Российские железные дороги", его нормативных и методических документах.
Таким образом, выпоненное исследование раскрывает пути совершенствования системы оплаты труда работников ОАО "Российские железные дороги" и позволяет, базируясь на предложенных теоретических подходах и оперируя практическим инструментарием, создать и внедрить эффективный мотивацион-ный комплекс персонала. Это позволит улучшить финансово-экономические показатели деятельности корпорации наряду с развитием и укреплением корпоI ративной культуры и межличностных отношений в трудовых колективах.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лукашенков, Антон Михайлович, Москва
1. Аксененко Н.Е., Лапндус Б.М., Мишарин A.C. Железные дороги России: от реформы к реформе. М.: Транспорт, 2001. - 428 с.
2. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. Новгород, 1990. - 128 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 284 с.
4. Богданов В.М., Галахов В.И., Мазо Л.А. Проблемы реорганизации железнодорожного транспорта в условиях реформирования экономики России. М.: РГОТУПС, 1996. - 88 с.
5. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Курс лекций. М.: Общество "Знание", 1996. - 361 с.
6. Брылев В.И. Организация и нормирование труда на современном этапе развития экономики. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2000. - 276 с.
7. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентом. -М.: Высшая школа, 1989. 111 с.
8. Быкова Е.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.А. Слепова. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000. - 261 с.
9. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. СПб.: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. - 192 с.
10. Ю.Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала // Консультант директора, №4, 2002. с. 25-56.
11. И.Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИТК "Дашков и К", 2002. - 262 с.
12. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 184 с.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: МГУ, 1995. -279 с.
14. Галабурда В.Г. Маркетинг на транспорте: учебное пособие. М.: МИИТ, 1992. - 108 с.
15. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта (социологический анализ). М.: Транспорт, 1998. - 275 с.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 460 с.
17. Глазьев С.Ю. О стратегии развития российской экономики. / Научный доклад. М.: ЦЭМИ РАН, 2001. - 46 с.
18. Головачев В. Может ли зарплата быть справедливой? // Труд № 206 (23922), 06.10.2001.
19. Громов H.H., Персианов В.А. Управление на транспорте. М.: Транспорт, 1990.-336 с.
20. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: "Софит", 1998. - 378 с.
21. Гурова Т. Иларионов и немытая Россия // Эксперт №10 (317), 11.03.2002. -с. 15-26.
22. Гурова Т. Риски делятся только по договоренности // Эксперт №13 (320), 01.04.2002. с. 67-82.
23. Давыдов A.B. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск: Изд-во СГУПСа (НИИЖТа), 2000. - 215 с.
24. Додонов В.Н., Крылова М.А., Шестаков A.B. Финансовое и банковское право. Словарь-справочник / Под ред. д.ю.н. О.Н. Горбуновой. М.: Ин-фра-М, 1997. - 597 с.
25. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-Пресс, 1998. - 361 с.
26. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 78 с.
27. Информационный справочник по основным показателям работы железных дорог. М.: ЦНИИТЭИ МПС, 2003. - 48 с.
28. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998. -128 с.
29. Канторович JI.B. Проблемы эффективного использования и развития транспорта / Под редакцией В.Н. Лившица, Н.В. Паенсон, Е.Ф. Тихомирова. М.: Наука, 1989. - 287 с.
30. Карпецкая Д.В. Правовое регулирование деятельности отрасли (железнодорожный транспорт): Учебное пособие. М.: УМК МПС России, 2001. -225 с.
31. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. -М.: Финстатинформ, 1998. 180 с.
32. Кашанина Т.В. Корпоративное право (право хозяйственных обществ и товариществ). Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 1999. - 482 с.
33. Кожевников Ю.Н. Экономическое обоснование механизма ценообразования в сфере грузовых перевозок на железнодорожном транспорте. Автореферат дис. докт. экон. наук. М.: 2000. - 48 с.
34. Козлов Т.И., Поликарпов A.A., Михненко O.E. Статистика железнодорожного транспорта. М.: Транспорт, 1990. - 285 с.
35. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики (на примере железнодорожного транспорта). М.: ВИНИТИ РАН, 1999.- 198 с.
36. Комментарии официальных органов к Трудовому Кодексу РФ / Сост. A.B. Верховцев. М.: ИНФРА-М, 2003. - 632 с.
37. Конституция Российской Федерации. М., 1997. - 75 с.
38. Король С.П. Система стимулирования персонала. М.: ЗАО "Финстатин-форм", 2000. - 129 с.
39. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1992. - 650 с.
40. Кузнецов А. Главная проблема в России аморально низкий уровень оплаты труда // Круг жизни №10 (64), 25.05.2001. - с. 11-12.
41. Лапидус Б.М. Повышение эффективности управления железнодорожным транспортом на основе системного подхода: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: 2000. - 48 с.
42. Лапидус Б.М. Экономические проблемы управления железнодорожным транспортом России в период становления рыночных отношений (системный анализ). М.: Издательство МГУ, 2000. - 288 с.
43. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 650 с.
44. Лебедев А., Некипелов А. Определенные цели без определенных средств. Размышления об экономической политике правительства // НГ-Политэкономия №14, 24.10.2000. с. 12-14.
45. Лёвин Б.А., Галахов В.И. Человек в транспортной среде / Под ред. д.т.н. проф. Б.А. Левина. М.: Транспорт, 2001. - 260 с.
46. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. 238 с.
47. Логинов В. Россия замыкает тройку самых рисковых развивающихсястран мира // Круг жизни №14 (55), 24.10.2000. с. 13-15.
48. Луговой A.B. Расчеты по оплате труда. М.: Изд-во "Бухгатерский учет", 2001.- 187 с.
49. Лукашенков A.M. Мотивация труда персонала железнодорожного транспорта России в условиях структурной реформы отрасли. Учебное пособие. М.: Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ), 2002. - 81 с.
50. Лукашенков A.M. Оплата труда на железнодорожном транспорте России: проблемы и перспективы. // Экономика железных дорог, №2, 2003 г. с. 78-88.
51. Лукашенков A.M. Оценка трудового вклада работника и оплата труда в корпорации. // Экономика железных дорог, №1, 2004 г. с. 79-90.
52. Лукашенков A.M. Уровень заработной платы как фактор развития экономики. // 15 Международные Плехановские чтения (2002 г.): Тезисы докладов студентов. М.: Изд-во Рос. Экон. акад. - с. 80-81.
53. Лукашенков A.M. Эффективные организации будущего: человеческий фактор. // Мир транспорта, №4,2003 г. с. 118-129.
54. Мазо Л.А. Современные методы управления экономическими процессамина железнодорожном транспорте. М.: Издательство МЭИ, 2000. - 268 с.
55. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 350 с.
56. Мачерет Д.А. Планирование и регулирование работы железнодорожного транспорта // Экономика железных дорог, №1, 1999. с. 25-58.
57. Мачерет Д.А. Проблемы совершенствования экономических методов управления работой железнодорожного транспорта. // Железнодорожный транспорт. Серия "Общетранспортные вопросы и экономика". ЭИ/ЦНИИТЭИМПС, 2000. с. 1-63.
58. Мачерет Д.А. Экономическое планирование и регулирование на основе рыночных индикаторов // Железнодорожный транспорт. Сер. Маркетинг и коммерческая деятельность. ЭИ / ЦНИИТЭИ, 1997. - с. 34-68.
59. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1992. - 386 с.
60. Общая теория денег и кредита. Под ред. Е.Ф.Жукова. М.- "ЮНИТИ", 1998.-458 с.
61. Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие. М.: Юристь, 2001.-293 с.
62. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте: Учебник для вузов / Ю.Д. Петров, М.В. Бекин, В.П. Катаев и др. Под ред. Ю.Д. Петрова, М.В. Бекина. М.: Транспорт, 1998. - 256 с.
63. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. М.: МГУ, 1994. - 261 с.
64. Основы экономической теории транспортного рынка. / М.Е. Мандриков, Д.А. Мачерет, Н.Г. Смехова, И.А. Чернигина. М.: МИИТ, 1996. - 217 с.69.0учи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. - 371 с.
65. Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан. М.: Буквица, 1997. - 69 с.
66. Петрова Е.В., Ганченко О.И. Статистика транспорта: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2001. 240 с.
67. Постановление Правительства Российской Федерации "О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте" от 18.05.01 №384.
68. Постановление Правительства Российской Федерации "О создании открытого акционерного общества "Российские железные дороги" от 18.09.03 №585.
69. Правовое обеспечение структурной реформы на железнодорожном транспорте. М.: МЦФЭР, 2003. - 251 с.
70. Приказ Министра путей сообщения Российской Федерации от 15.12.1997 №24Ц "О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог".
71. Приказ Министра путей сообщения Российской Федерации от 17.03.1997 №6Ц "О порядке установления дожностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу на федеральном железнодорожном транспорте".
72. Психология менеджмента. Учебник. Под ред. проф. Г. С. Никифорова -СПб.: Изд-во С Петербургского университета, 2000. - 283 с.
73. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь. -М.: Инфра-М, 1997. 417 с.
74. Распоряжение Правительства Российской Федерации "О внесении изменений и допонений в Прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества на 2003 год" от 11.08.03 №1111-р.
75. Распоряжение Правительства Российской Федерации "О Перечне организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых подлежит внесению в уставный капитал открытого акционерного общества "Российские железные дороги" от 30.06.03 №882-р.
76. Распоряжение Правительства Российской Федерации "Об утверждении
77. Прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества на 2004 год и основных направлений приватизации федерального имущества до 2006 года" от 15.08.03 №1165-р.
78. Резер С.М. Управление транспортом за рубежом. М.: Наука, 1994. - 196 с.
79. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 1996. - 79 с.
80. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. д.ю.н. А.Д.Зашеина. М.: Инфра-М, 1997. - 296 с.
81. Россия: трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. М.: Издательство "Канон-пресс-Ц", 2001. 312 с.
82. Рынок труда. Учебник. Под ред. B.C. Буланова, H.A. Вогина. М.: "Экзамен", 2000. - 277 с.
83. Свенцицкий A. JI. Психология управления организациями: Учебное пособие.-СПб.: 1999.- 199 с.
84. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1990. - 145 с.
85. Социальное положение и уровень жизни населения России. Статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2003. 670 с.
86. Социология труда: учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ, 1993.-221 с.
87. Строев Е.С. Самоопределение России и глобальная модернизация. М.: Экономика, 2001. - 458 с.
88. Телеграмма МПС РФ от 05.02.2002 №И-1267 "О тарифах на грузовые железнодорожные перевозки".
89. Теоретическая экономика (политэкономия): Учебное пособие / Под ред. Г.П. Журавлевой и H.H. Мильчаковой. М., 1996. - 412 с.
90. Терешина Н.П. Экономическое регулирование и конкурентоспособность перевозок. М.: Железнодорожный транспорт, 1994. - 270 с.
91. Терешина Н.П. Экономическое регулирование работы и развития железнодорожного транспорта в условиях рыночных отношений. Автореферат дис. докт. экон. наук. М.: 1995. - 48 с.
92. Топорнин Б.Н. Европейское право: Учебник. М.: Юристъ, 2001. - 321 с.
93. Трихунков М.Ф. Транспортное производство в условиях рынка: качество и эффективность. М.: Транспорт, 1993. - 255 с.
94. Трудовое и социальное право Росии: учебное пособие / Под редакцией JI.H. Анисимова. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. 237 с.
95. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.
96. Указание МПС РФ от 26.04.2001 №84у "О механизме повышения реальной заработной платы в отрасли".
97. Указание МПС РФ от 29.12.1995 №144у "Об утверждении Положения об основах профессиональной службы на федеральном железнодорожном транспорте".
98. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 188 с.
99. Фадеев В. Правительство не умеет падать // Эксперт №8 (315), 25.02.2002. с. 13-25.
100. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.-289 с.
101. Федеральный Закон "О внесении изменений и допонений в Федеральный закон "О естественных монополиях" от 10.01.03 №16-ФЗ.
102. Федеральный закон "О внесении изменений и допонения в Федеральный закон "Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации" от 07.06.03 №122-ФЗ.
103. Федеральный Закон "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" от 10.01.03 №17-ФЗ.
104. Федеральный Закон "Об особенностях управления и распоряжения имуществом железнодорожного транспорта" от 27.02.03 №29-ФЗ.
105. Федеральный Закон "Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации" от 10.01.03 №18-ФЗ.
106. Хасаев Г.Р. Социальные проблемы экономически активного населения. М.: ИСПИРАН, 1996. 155 с.
107. Четвериков B.C. Административное право России. Общая и особенные части: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001. - 134 с.
108. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: "Экзамен", 2000. - 245 с.
109. Экономическая статистика. Учебник. / Под редакцией Ю.Н.Иванова. М.:Инфра-М, 1998.- 134 с.
110. Энджел Д., Блэкуэл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. СПб., 1999. 367 с.
111. Addressing and Resolving Poor Performance A Guide for Supervisors. United States Office Of Personnel Management, 1998, 61 p.
112. Adjustments of Certain Rates Of Pay and Delegation of a Federal Pay Administration Authority. United States Office Of Personnel Management, 1998,16 p.
113. Appraisal Related Pay. The AC AS Online Publication Service, 2003, 27 p.
114. Armstrong, M. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines. Kogan Page, 2000,124 p.
115. Fletcher, C. Appraisal: Routes to Improved Performance. Institute of Personnel and Development, 1997, 38 p.
116. National Occupation Survey: Occupational Wages in the USA. U.S. Department of Labor Statistics, 2003,16 p.
117. Railway Reform in China: Promoting Competition. Organization for Economic Co-operation and Development, Beijing, 2002,48 p.
118. Silva, S. An Introduction to Performance and Skill-based Pay Systems. International Labour Organization, ACT/EMP Publications, 1998, lip.
119. Ward, P. 360-degree Feedback. IPD, 1997, 24 p.
Похожие диссертации
- Сбережения населения и их роль в формировании инновационной экономики
- Совершенствование организации и управления заработной платой работников предприятий путевого хозяйства железнодорожного транспорта
- Функциональные особенности стимулирования труда поездных диспетчеров на железнодорожном транспорте
- Развитие системы операторских компаний в условиях демонополизации железнодорожного транспорта
- Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации