Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Алешкин, Петр Михайлович
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации"

На правах рукописи

АЛЕШКИБ ПЕТР МИХАЙЛОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2008

003448478

Работа выпонена на кафедре менеджмента ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Воков Евгений Анатольевич Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Защита состоится л29 октября 2008 г. в 11.30 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам при ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, корп. 1, ауд. 2302.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан л26 сентября 2008 г.

Шаховой Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук Басалов Александр Алексеевич

Ведущая организация: МГУ им. М.В. Ломоносова

Ученый секретарь

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе социально-экономического развития интелектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации является важнейшим ресурсом фирмы, способным создать ей новые стратегические конкурентные преимущества и оЬеспечить их устойчивость.

Возможности компании во многом определяются интелектуальным потенциалом ее сотрудников. Его правильное использование является одной из форм адаптации к постоянно меняющимся условиям рынка.

Специфика содержания интелектуального потенциала сотрудников актуализирует проблему управления его развитием, как особым ресурсом современной коммерческой организации. Это определяет необходимость поиска методов, обеспечивающих эффективное управление интелектуальным потенциалом сотрудников современных коммерческих организаций с целью приобретения ими стратегических конкурентных преимуществ.

Эффективное использование интелектуальных ресурсов сотрудников дает возможность получать допонительные конкурентные преимущества коммерческим организациям и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая устойчивые позиции на завоеванном сегменте рынка. Создание системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ее стратегического конкурентного преимущества является на сегодняшний день одной из важных малоизученных задач, что и предопределило выбор темы и логику исследования.

Состояние научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты изучения интелектуального потенциала организаций освещены в работах отечественных и зарубежных ученых. Общие подходы к вопросам, связанных с развитием интелектуального потенциала, содержатся в работах Ю А. Анкудинова, И. Ансоффа, P.A. Белоусова, А.Е. Бейлина, О.С. Виханского, X. Виссема, Э. Воутилайнена, Б. Годстайна, В.В. Глухова, О.Д. Дайнеко, П. Друкера, Н.И. Захарова, М. Кастельса, А.П. Качалиной, Е.И. Комарова, С.Б. Коробкова, Т.В. Марининой, В.И. Матирко, Д. Мерсера, Г. Минцберга, Й. Ниссинена, А.Ю. Панасюка, Т. Питерса, Г. Поппеля, М. Портера, В.Ф. Уколова и др.

Значительная часть работ, посвященных изучению интелектуального потенциала, измерению нематериальных активов, принадлежит западным исследователям и специалистам, таким как: Э. Брукинг, Б. Гейтс, П. Друкер, Р. Каплан, М. Кастельс, И. Нонака, Д. Нортон, Т. Стюарт, X. Такеучи, Л. Эдвинсон. Вопросы формирования и развития интелектуальных ресурсов анализировались в работах У. Боуэна, М. Мэлоуна, П. Страссмана, Т. Стюарта, У. Шнейдера, Л. Эдвинсона. Среди отечественных разработок по проблемам развития интелектуального потенциала организаций и управления известны труды А.Л. Гапоненко, A.A. Дынкина, B.C. Ефремова, Н.И. Захарова, Н.И. Ивановой, А.И. Каптерева, С.М. Климова, А.Н. Козырева, Б.Б. Леонтьева, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Т.М. Орловой, М.Ф. Рубинштейна и др.

Однако большинство имеющихся исследований недостаточно поно учитывают специфические особенности развития интелектуального

потенциала сотрудников коммерческих организаций и его место в системе стратегических конкурентных преимуществ. Отечественные коммерческие организации нуждаются в научно обоснованных рекомендациях по формированию стратегии умелого развития и использования интелектуального потенциала их сотрудников.

Таким образом, рассмотрение интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как основного ресурса, способного обеспечить ей устойчивое стратегическое конкурентное преимущество, является актуальной задачей успешного и эффективного функционирования коммерческих организаций. Особое значение при этом приобретает вопрос совершенствования системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций.

Объектом исследования является процесс управления интелектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации как необходимого условия формирования ее стратегического конкурентного преимущества.

Предметом исследования выступает совокупность экономических и управленческих отношений, связанных с влиянием системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников на повышение конкурентоспособности коммерческой организации.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать концептуальные основы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации для повышения ее конкурентоспособности с учетом российских особенностей условий хозяйствования.

Для достижения данной цели исследования определены следующие задачи:

Х Уточнить понятие и сущность интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ключевого фактора повышения ее конкурентоспособности;

Х Определить основные блоки управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

Х Предложить систему стимулирования накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

Х Разработать систему показателей комплексной оценки интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

Х Предложить многоуровневый подход к системе управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения и выводы современных научно-теоретических разработок отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов развития интелектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература. Информационной базой исследования служат статистические отчетные данные отечественных и зарубежных компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы экономического, исторического, логического анализа, системного и ресурсного подходов, сравнения, экспертных

оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт российских и зарубежных коммерческих организаций.

Новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, который понимается как совокупность знаний, умений, опыта сотрудников организации, их способность к выявлению причинно-следственных связей, умение взаимодействовать в процессе анализа, синтеза, творческой выработки решений с целью создания условий для достижения стратегических конкурентных преимуществ организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, в частности: 1) Развитие человеческого (индивидуального) интелектуального потенциала: адаптация интелектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организации; сохранение интелектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими; 2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышение результативности взаимодействия сотрудников; умение ведения корпоративной совместной деятельности; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и колектива в целом; развитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации; обеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов

организации; 3) Развитие инновационного потенциала, направленного на создание и удержание конкурентных преимуществ коммерческой организации: стимулирование новаторских разработок и культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интелектуального потенциала; 4) Развитие информационного потенциала: активное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации; 5) Развитие партнерского потенциала: активное продвижение брендов и создание имиджа коммерческой организации; формирование клиентской и потребительской базы данных; развитие устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений; создание конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению выгодных клиентов.

3. Предложена система стимулирования накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, основанная на органическом сочетании материальных и нематериальных стимулов мотивации сотрудников. В систему нематериального стимулирования включены: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения; внутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работой; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательности; делегирование пономочий. Материальное стимулирование формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя:

дифференцированную основную заработную плату; допонительные выплаты в соответствии с мотивационными категориями; распределение бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала; догосрочные поощрения для различных мотивационных категорий.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации -человеческого потенциала, в основе которой представлены следующие показатели: стабильность перспективных кадров по ключевым сферам деятельности; процент выдвиженцев на более высокие дожности; внутренний или внешний найм; кадровый резерв; издержки на переподготовку и обучение кадров. Оценка по предложенным показателям позволяет в итоге выявить эффективность методов управления интелектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, включающий в себя следующие основные элементы:

Первый (основной) уровень - внутрифирменный - управления развитием интелектуального потенциала сотрудников состоит из: своевременной стабильной заработной платы, предоставления новых рабочих мест (расширение рабочего штата), поиска и найма сотрудников с творческим началом, способных к активной интелектуальной деятельности и генерированию новых идей; развития внутрифирменного взаимодействия сотрудников.

Второй уровень - корпоративный - управления развитием интелектуального потенциала сотрудников предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: профилактическое лечение; допонительное медицинское и социальное страхование сотрудников; строительство жилья; обеспечение стабильным социальным пакетом; оказание помощи сотрудникам в критических ситуациях.

Третий уровень - внешний или партнерский - управления развитием интелектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты могут быть использованы в системе стратегического управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Материалы данного исследования могут быть полезны при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий; в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ и отражены в 4 публикациях автора общим объемом 2,6 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ и выводы

1. Уточнено понятие интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Интелектуальный потенциал адаптирует организацию к меняющимся условиям, тем самым способствуя постоянному наращиванию ее интелектуального и других видов капиталов. Сущность интелектуального потенциала сотрудников организации заключается в том, что он является системообразующим фактором реализации конкурентной стратегии организации; он несет в себе потенциальные возможности организации развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, а также способствует приобретению новых конкурентных преимуществ, соответствующих реальным потребностям современного рынка.

Для эффективного управления интелектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации и его поноценной реализации необходимо учитывать особенности его развития. Автором выделены следующие особенности развития интелектуального потенциала организации: способность интелектуального потенциала к саморазвитию, имеющему в рамках индивидуального потенциала характер цикличности; ценность интелектуального потенциала и его непрерывное развитие повышается за счет постоянных инвестиций в образование и обучение (профессиональную квалификацию) сотрудников организации и

приобретение ими связанных с работой знаний, умений и рабочего опыта; развитие интелектуального потенциала персонала коммерческой организации напрямую связано с умелым руководством и формированием условий для свободной и продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы. Интелектуальный потенциал тесным образом связан с человеческими ресурсами и инновационной деятельностью организации. Особенности интелектуального потенциала также заключаются в том, что он - результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства. Наконец, важной отличительной особенностью интелектуального потенциала является то, что он несет в себе потенциальные возможности организации развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, а также способствует приобретению новых конкурентных преимуществ, соответствующих реальным потребностям современного рынка.

Для разработки принципов управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации необходимо учитывать структуру интелектуального потенциала. Эффективное взаимодействие составных частей интелектуального потенциала способствует повышению конкурентоспособности коммерческой организации. Данное взаимодействие может осуществляться на основе базовых стратегий, направленных либо на развитие одного определенного вида интелектуального потенциала с целью его увеличения, либо на эффективном взаимодействии различных видов интелектуального потенциала.

Отдельные структурные составляющие интелектуального потенциала - человеческий, организационный и партнерский потенциалы -не аддитивны, то есть в процессе их взаимодействия можно получить положительный эффект, не прямо пропорциональный величине каждой из этих составляющих, а также приложенным усилиям для развития каждой из них. Поэтому на практике недостаточно вкладывать усилия в развитие каждой из составляющих по отдельности, ибо только в комплексе они будут создавать синергетический эффект, в котором кроется один из секретов успешной реализации интелектуального потенциала коммерческой организации.

Данный вывод является очень важным для практики управления интелектуальным потенциалом, так как его целью является организация эффективного использования интелектуального потенциала для обеспечения догосрочного успеха организации. Следовательно, главным аспектом в процессе управления интелектуальным потенциалом является обеспечение комплексного взаимодействия элементов интелектуального потенциала.

Таким образом, предложенная структура интелектуального потенциала максимально поно раскрывает его содержание и позволяет акцентировать внимание на каждой из его составляющих с целью решения проблем формирования, развития и реализации интелектуального потенциала коммерческой организации, и в конечном итоге разработки эффективной системы управления интелектуальным потенциалом организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой

организации. Данные блоки выделены в соответствии со структурой интелектуального потенциала и на основании выявленных автором проблем формирования, развития и реализации интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации в российских условиях. К таким проблемам, в частности, относятся: для человеческого потенциала - издержки адаптации интелектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; дефицит знаний и квалификации работников, препятствующий развитию организации; проблема подготовки высококвалифицированных кадров, что непосредственно связано с развитием образования; отсутствие концепции подготовки в массовом порядке специалистов, чья эффективность и результативность напрямую зависит от их интелектуального потенциала и способностей применения его на практике; проблема лутечки мозгов и сохранения интелектуальных ресурсов организации; проблемы управления интелектуальными ресурсами организации; отсутствие или наличие непродуктивной системы мотивации персонала.

Для организационного потенциала - отсутствие прогрессивной организационной структуры, ориентированной на интенсивный обмен знаниями; низкий уровень гибкости организационных структур и процессов организации.

Для инновационного потенциала - низкое стимулирование новаторских разработок и отсутствие культивирования конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интелектуального потенциала; проблема защиты и оценки объектов интелектуальной собственности организации; развитие патентных исследований; отсутствие маркетингового подхода

при создании ноу-хау; снижение изобретательской активности организации.

Для информационного потенциала - недостаточное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации.

Для партнерского потенциала - неактивное продвижение брендов имиджа организации; непоноценные клиентские и потребительские базы данных; низкое качество партнерских отношений и неудовлетворенность клиентов как следствие слабых и неустойчивых связей и взаимодействия с клиентами и потребителями, отсутствие конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, приводящее к трудности привлечения выгодных клиентов и закреплению их за собой.

Выделенные проблемы развития интелектуального потенциала позволили автору составить ключевые блоки управления интелектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации.

3. Предложена система стимулирования накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Накопление интелектуального потенциала, а также эффективное его использование в рамках организации зависит от мотивации сотрудников. К методам мотивации сотрудников относятся как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Система материального стимулирования формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя два типа заработной платы, неизменяемую (условно неизменяемую) и изменяемую. Неизменяемая часть заработной платы состоит из основной заработной платы (минимальный размер оплаты труда при условии

выработки необходимого рабочего времени) и допонительной заработной платы в виде различных доплат, надбавок, компенсаций. Изменяемая часть заработной платы включает в себя: вознаграждения и премии за основной и конечный результаты, которые направлены на стимулирование групповых интересов и поощрение колективной направленности на достижение результата; материальную помощь сотрудникам, как элемент корпоративной культуры организации (например, возможность беспроцентного срочного целевого кредита).

Кроме того, существует множество типов гибких схем оплаты труда, к которым относятся: комиссионные выплаты, когда сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров; денежные выплаты за выпонение поставленных целей, которые осуществляются при соответствии сотрудника некоторым заранее установленным критериям, например: показатели качества, экономические показатели, показатели оценки сотрудника другими лицами; специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника: специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимых компании в настоящий момент; премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых для компании очень нежелателен; премии "звездам" компании; программы разделения прибыли - сотрудники получают определенный процент прибыли компании; акции и опционы на их покупку - сотруднику предоставляется в собственность определенное число акций.

В систему нематериального стимулирования включены: материальные нефинансовые вознаграждения; льготы, связанные с графиком работы; различные внутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работой; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательности; делегирование пономочий.

Кроме перечисленных способов мотивации существует еще один важный аспект, имеющий значение для управления интелектуальным потенциалом сотрудников организации. Это - особенности внутренней мотивации сотрудников организации, в особенности сотрудников, занятых интелектуальным трудом. Акценты во внутренней мотивации интелектуальных работников значительно отличаются от акцентов в мотивации традиционных сотрудников. Наиболее значимым мотивом становится стремление к новому: новому опыту, новым задачам. При этом на второй план уходят такие традиционные мотиваторы как материальное и нематериальное вознаграждение, комфортность рабочего места, график работы. В этой связи система развития интелектуальных сотрудников включает ряд допонительных принципов: отбор кандидатов, которые стремятся к новому интелектуальному опыту и постоянному развитию; аттестация сотрудников с целью контроля и стимулирования их развития; реализация внутрифирменной карьерной иерархии, основанной на критерии профессионального развития, что является мощным механизмом развития интелектуальных сотрудников. Любое продвижение такого сотрудника дает возможность перейти к решению более сложных и комплексных задач, в результате чего стимулируется дальнейшее развитие.

Все перечисленные принципы суммируются в один результирующий

и самый важный из них - создание условия для саморазвития. Наиболее эффективным способом развития является тот, который определяется каждый человеком индивидуально, на подсознательном уровне. Поэтому менеджеры дожны создавать допонительные стимулы и условия для саморазвития, оставляя при этом сотруднику возможность самостоятельно определять, как конкретно он будет это делать. К наиболее действенным механизмам создания условий для саморазвития относятся: коучинг, обогащение работы и ротации, доступ к мировым ресурсам знаний, в частности к Интернету, доступ к корпоративной библиотеке, создание внутрифирменной базы знаний, обратная связь по результатам проделанной работы, возможность посещения конференций и профессиональных встреч.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интелектуального потенциала коммерческой организации - человеческого потенциала, основанная на подборе критериев и показателей человеческого потенциала.

Предложенная система показателей включает в себя:

- увольнения по собственному желанию. Данный показатель показывает динамику оборота персонала и позволяет оценить влияние текучести сотрудников, уволившихся по собственному желанию, на производительность труда;

- текучесть перспективных кадров по ключевым сферам деятельности или специальностям. Этот показатель позволяет выявить и устранить конкретные причины увольнений перспективных работников;

- опыт, полученный при переходе на другие дожности или в другие подразделения. Цель расчета данного показателя состоит в том, чтобы

расширить обмен кадрами между подразделениями и функциями, что способствует раскрытию способностей работников и расширению их кругозора;

- процент выдвиженцев на отдельных уровнях организационной иерархии, который позволяет оценить кадровый резерв и выявить те участки, где работа по подготовке кадров поставлена плохо;

- внутренний или внешний найм. Компании не дожны запонять все руководящие дожности за счет внутренних выдвиженцев, поскольку приглашаемые извне сотрудники приносят новые идеи, опыт и навыки;

- кадровый резерв на высшие дожности. Высокий коэффициент кадрового резерва позволяет подобрать достойных кандидатов на дожности топ-менеджеров и тем самым способствует повышению эффективности деятельности компании;

- издержки на переподготовку, повышение квалификации и обучение кадров. Владение данной информацией позволяет провести анализ их целесообразности.

Оценка по предложенным показателям позволяет в результате выявить эффективность методов управления интелектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Анализ деятельности российских коммерческих организаций показал, что использование прежних методов управления требует постоянного усовершенствования и новых подходов. На взгляд автора, в существующих системах управления на современном этапе экономического развития учитывается не весь спектр возможностей

использования и реализации интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Основываясь на существующих принципах деятельности коммерческих организаций, а также особенностях развития интелектуального потенциала, автором разработана многоуровневая система управления интелектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации, гармонично сочетающая в себе все направления деятельности коммерческой организации, необходимые для накопления и успешной реализации интелектуального потенциала ее сотрудников. Так, внутрифирменный уровень системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации подразумевает привлечение в организацию лучших работников на выгодных для них условиях работы, а также тесное 1гх взаимодействие для создания конкурентных преимуществ организации. Корпоративный уровень предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и повышение уровня и качества их жизни, а также поддержку сотрудников со стороны организации в критических ситуациях. Внефирменный или партнерский уровень управления развитием интелектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Внедрение подобной системы в коммерческой организации способствует в дальнейшем получению множества выгод, а именно: развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести

кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке; рост производительности труда в организации; улучшение имиджа организации, рост репутации; реклама товара или услуги; стабильность и устойчивость развития организации в догосрочной перспективе; возможность привлечения инвестиционного капитала для интелектуально-развитых организаций выше, чем для других.

С целью подтверждения эффективности применения многоуровневого подхода и оценки результативности мер по совершенствованию системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации в работе использован метод экспертной оценки. Суть экспертной оценки состоит в сопоставлении степени влияния каждого из признаков, характеризующих развитие и накопление интелектуального потенциала сотрудников, на конечные результаты деятельности коммерческой организации. Выбранные признаки соответствуют характеристикам того или иного элемента структуры интелектуального потенциала.

Для экспертной оценки предложена 5-бальная шкала, представленная в таблице 1. Влияние признаков на результаты деятельности организации следует рассматривать как прямое или косвенное. Прямое влияние оценивается в 4 Ч 5 балов, косвенное - в 2 и 3 бала. Так, влияние инновационного развития напрямую повышает уровень рентабельности. Гибкая организационная структура сокращает временные, финансовые и материальные затраты на принятие и реализацию решений, а, следовательно, максимально способствует росту рентабельности. Эффективное стимулирование мотивации сотрудников на первый взгляд оказывает влияние только на удовлетворенность

работников, но в конечном итоге активизирует их деятельность в направлении выработки новых конкурентных преимуществ и опосредованно способствует росту рентабельности.

Приведенные в таблице оценки отражают высокий уровень развития коммерческой организации, использующей новый подход в управлении развитием интелектуального потенциала своих сотрудников.

Таблица 1

Экспертная оценка влияния развития интелектуального потенциала на конечные результаты деятельности коммерческой организации

Элемен ты структу рыИП Результаты Признаки \ Рост удовлетворе нности потребителе й Получение новых конкурентны X преимуществ Повышение уровня рентабельное ти Рост удовлетворе нности персонала Среднее значение Степени влияния

Чслове ческий потенц нал Повышение квалификации сотрудников 3 4 4 5 4

Эффективная мотивациоцная политика 2 3 2 5 3

Самообучающаяся организация 3 3 3 5 3,5

Интелекту ализац ия труда 2 5 4 5 4

Орапн аццоык ыи потенц нал Гибкая оргструктура 4 4 5 5 4,5

Система управления знания 4 5 4 5 4,5

Пннов адцонн ый потенц нал Маркетинговый подход в создании ноу-хау 5 5 5 5 5

Культивирование конкурентной среды 3 5 5 5 4,5

Инфор мацно 11Н1.111 потенц нал Наличие программного обеспечения 5 4 4 5 4,5

Использование современных технологий 5 5 4 5 4,7

Партн ерский потецц нал Высокая степень развития партнерских отношений с ДР орг 5 5 4 5 4,7

Степень развития 5 5 4 5 4,7

отношения с

клиентами

Интегральная оценка 4,3

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Алешкпн П.М. Стратегия управления персоналом как фактор развития интелектуального потенциала организации // Вестннк Московской академии рынка труда и информационных технологий -М., 2006. - № 32. - 0,4 пл.

2. Алешкии П.М. Концепция стратегии развития интелектуального потенциала коммерческой организации // Стратегия и факторы инновационного управления социально-экономическими системами / Сборник статей под ред. А.Л. Гапоненко. Выпуск 2- М.: Изд-во РАГС. 2006. 0,8 п.л.

3. Алешкин П.М. Кадровый потенциал как составная часть интелектуального потенциала коммерческой организации // Стратегия и факторы инновационного развития социально-экономических систем: Сборник статей - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,6 п.л.

4. Алешкин П.М. Проблемы изучения интелектуального потенциала коммерческой организации // Новое в экономике управления / Сборник статей под ред. В.Ф. Уколова. Выпуск 4. - М.: МАКС Пресс, 2006. 0,8 п.л.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

АЛЕШКИН ПЕТР МИХАЙЛОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Научный руководитель -кандидат экономических наук Воков Евгений Анатольевич

Изготовление оригинал-макета Алешкин Петр Михайлович

Подписано в печать л 25 сентября 2008 г.

Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,0

ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 420

119606, Москва, пр. Вернадского, 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Алешкин, Петр Михайлович

Введение

Глава I Интелектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации как фактор создания ее стратегического конкурентного преимущества

з1.1 Сущность и особенности развития интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

з1.2 Отечественный и зарубежный опыт управления развитием интелектуального потенциала

з1.3 Современное состояние и проблемы управления развитием интелектуального потенциала

Глава II Основные направления управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

з2.1 Ключевые подходы к управлению развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

з2.2 Система стимулирования накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

з2.3 Модель комплексной оценки интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

з2.4 Формирование многоуровневой системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации"

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе социально-экономического развития интелектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации является важнейшим ресурсом фирмы, способным создать ей новые стратегические конкурентные преимущества и обеспечить их устойчивость.

В настоящее время в структуре практически любой западной, японской или южно-корейской компании работают менеджеры по интелектуальному потенциалу, развитие которого для них является основой будущего процветания компании. Образование и развитие мощного интелектуального потенциала и последующая его эффективная и поноценная реализация являются актуальной проблемой, так как от этого зависит не только будущее одной организации или фирмы, но и то, насколько быстро наша страна войдет в число передовых постиндустриальных стран мира. Сфера интелектуального потенциала -одно из самых новых и динамично развивающихся направлений теории и практики современного менеджмента.

Потенциал компании во многом определяется интелектуальным потенциалом ее сотрудников. Причем не только компании, но и страны в целом. К примеру, Германия или Япония после войны очутились в развалинах, с поностью парализованной, разрушенной экономикой. В кратчайший срок они достигли огромных успехов, произошедших в первую очередь за счет значительных людских и интелектуальных ресурсов.

Как известно, в деятельности коммерческих организаций благоприятные периоды сменяются депрессией, стагнацией, и надо все время находиться в поступательном движении, что возможно обеспечить за счет того же интелектуального потенциала организации: его своевременное и правильное использование является одной из форм адаптации к постоянно меняющимся условиям рынка. Успех стратегии развития организации во многом определяется наличием серьезной базы, которой в сегодняшних условиях динамично развивающегося рынка может выступать интелектуальный потенциал организации.

Развитие и реализация интелектуального потенциала на практике затрудняется множественностью и неоднозначностью его теоретико-методологических трактовок, сущностью и содержательностью структуры. В этом контексте важным представляется изучение содержания, структуры и особенностей интелектуального потенциала коммерческой организации с целью выработки основных направлений его успешной реализации в стратегическое конкурентное преимущество организации.

Кроме того, специфика содержания интелектуального потенциала актуализирует проблему управления им, как особым активом современной коммерческой организации. В этой связи, актуальность темы исследования также определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление интелектуальным потенциалом современных организаций, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования интелектуальной деятельности человека.

Эффективное использование интелектуальных ресурсов дает возможность получать допонительные конкурентные преимущества организациям и становится приоритетным ресурсом, обеспечивая устойчивые позиции на завоеванном сегменте рынка. Поэтому в настоящее время актуализируется проблема эффективности внутрифирменного управления интелектуальным потенциалом, которая требует поиска форм и методов ее решения. Создание системы управления развитием интелектуального потенциала как стратегического конкурентного преимущества организации является на сегодняшний день одной из важных малоизученных задач, что и предопределило выбор темы и логику исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты интелектуального потенциала организаций освещены в работах отечественных и зарубежных ученых. Общие подходы к вопросам, связанным с развитием интелектуального потенциала, имеются в работах Ю.А. Анкудинова, И. Ансоффа, P.A. Белоусова, А.Е. Бейлина, О.С. Виханского, X. Виссема, Э. Воутилайнена, Б. Годстайна, В.В. Глухова, О.Д. Дайнеко, П. Друкера, Н.И. Захарова, М. Кастельса, А.П. Качалиной, Е.И. Комарова, С.Б. Коробкова, Т.В. Марининой, В.И. Матирко, Д. Мерсера, Г. Минцберга, Й. Ниссинена, А.Ю. Панаскжа, Т. Питерса, Г. Поппеля, М. Портера, В.Ф. Уколова и др.

Анализ литературы современного периода показывает, что с начала 90-х годов отечественными экономистами на обсуждение уже выносились вопросы становления такого важного элемента интелектуальной сферы, как интелектуальный потенциал применительно к новой системе отношений, ориентированной на рыночные принципы функционирования. Специалистами в области политэкономии категории линтелектуальный потенциал уделено недостаточно внимания, причем оно зачастую сводится к комментариям к конкретным законодательным актам в области правовой защиты объектов интелектуальной собственности. Исследования в данном направлении проведены в работах А.Н. Орехова, Е.А. Олейникова, Т.В. Юрьевой, Б.Ф. Кекуха, Н.И. Коляды, А.Д. Корчагина, А.Н. Козырева, A.A. Никонова, О. Новосельцева, Ю. Якутина.

Работы вышеперечисленных авторов явились основой для научного исследования интелектуального потенциала как категории экономической теории, а также выявления основных тенденций его эффективного использования в рамках коммерческой организации.

Значительная часть работ, посвященных изучению интелектуального потенциала, измерению нематериальных активов, менеджмента знаний, принадлежит западным исследователям и специалистам, таким как: Э. Брукинг, Б. Гейтс, П. Друкер, Р. Каплан, М. Кастельс, И. Нонак, Д. Нортон, Т. Стюарт, X. Такеучи, JI. Эдвинсон. Вопросы формирования и развития интелектуальных ресурсов анализировались в работах У. Боуэна, М. Мэлоуна, П. Страссмана, Т. Стюарта, У. Шнейдера, JL Эдвинсона. Среди отечественных разработок проблем развития интелектуального потенциала организаций, известны труды А.Л. Гапоненко, A.A. Дынкина, B.C. Ефремова, Н.И. Захарова, Н.И. Ивановой, С.М. Климова, А.Н. Козырева, B.JL Макарова, Б.З. Мильнера, Т.М. Орловой.

Проблемам обеспечения конкурентоспособности, управления конкурентоспособностью, теории конкурентных преимуществ, конкуренции и ведения конкурентной борьбы посвящены работы P.M. Гранта, М. Портера, К. Прахалада, P.A. Фатхутдинова, Г. Хамела, Н.В. Хохлова, А.Ю. Юданова и др.

Различные аспекты формирования стратегии управления предприятием и интелектуальными ресурсами раскрыты в исследованиях Г. Беккера, Э. Брукинг, Э. Денисона, Д. Клауса, Дж. Комана, С. Ломбардини, Ф. Махлупа, Л. Туроу, Т. Шульца. Проблемы управления интелектуальным потенциалом организаций рассмотрены в работах А.И. Каптерева, С.М. Климова, Б.З. Мильнера, А.Л. Гапоненко, М.Ф. Рубинштейна, Б. Леонтьева, Г. Азгальдова, А.Н. Козырева и др.

Однако большинство имеющихся исследований недостаточно поно учитывают специфические особенности развития интелектуального потенциала коммерческих организаций, его место и роль в системе стратегических конкурентных преимуществ. Отечественные коммерческие организации нуждаются в научно обоснованных рекомендациях по формированию стратегии, основанной на умелом использовании их интелектуального потенциала, но таких исследований в российской экономической науке недостаточно.

Научное обоснование рассмотрения интелектуального потенциала организации как основного ресурса, способного обеспечить ей устойчивое стратегическое конкурентное преимущество, является актуальной задачей совершенствования, успешного и эффективного функционирования коммерческих организаций. Особое значение при этом приобретает вопрос совершенствования системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций.

Объектом исследования является процесс управления интелектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации как необходимого условия формирования ее стратегического конкурентного преимущества.

Предметом исследования выступает совокупность экономических и управленческих отношений, связанных с влиянием системы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников на повышение конкурентоспособности коммерческой организации.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать концептуальные основы управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации для повышения ее конкурентоспособности с учетом российских особенностей условий хозяйствования.

Для достижения данной цели исследования определены следующие задачи:

Х Уточнить понятие и сущность интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ключевого фактора повышения ее конкурентоспособности;

Х Определить основные блоки управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

Х Предложить систему стимулирования накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

Х Разработать систему показателей комплексной оценки интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

Х Предложить многоуровневый подход к системе управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения и выводы современных научно-теоретических разработок отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов развития интелектуального потенциала коммерческих организаций, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература. Информационной базой исследования служат статистические отчетные данные отечественных и зарубежных компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы экономического, исторического, логического анализа, системного и ресурсного подходов, сравнения, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт российских и зарубежных коммерческих организаций.

Новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, который понимается как совокупность знаний, умений, опыта сотрудников организации, их способность к выявлению причинно-следственных связей, умение взаимодействовать в процессе анализа, синтеза, творческой выработки решений с целью создания условий для достижения стратегических конкурентных преимуществ организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, в частности: 1) Развитие человеческого (индивидуального) интелектуального потенциала: адаптация интелектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организации; сохранение интелектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими; 2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышения результативности взаимодействия сотрудников; умение ведения корпоративной совместной деятельности; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и колектива в целом; развитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации; обеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов организации; 3) Развитие инновационного потенциала, направленного на создание и удержание конкурентных преимуществ коммерческой организации: стимулирование новаторских разработок и культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интелектуального потенциала; 4) Развитие информационного потенциала: активное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации 5) Развитие партнерского потенциала: активное продвижение брендов и создание имиджа коммерческой организации; формирование клиентской и потребительской базы данных; развитие устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений; создание конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению выгодных клиентов.

3. Предложена система стимулирования накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, основанная на органическом сочетании материальных и нематериальных стимулов мотивации сотрудников. В систему нематериального стимулирования включены: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения; внутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работой; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательности; делегирование пономочий. Материальное стимулирование формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя: дифференцированную основную заработную плату; допонительные выплаты в соответствии с мотивационными категориями; распределение бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала; догосрочные поощрения для различных мотивационных категорий.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации Ч человеческого потенциала, в основе которой представлены следующие показатели: стабильность перспективных кадров по ключевым сферам деятельности; процент выдвиженцев на более высокие дожности; внутренний или внешний найм; кадровый резерв; издержки на переподготовку и обучение кадров. Оценка по предложенным показателям позволяет в итоге выявить эффективность методов управления интелектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, включающий в себя следующие основные элементы:

Первый (основной) уровень - внутрифирменный - управления развитием интелектуального потенциала сотрудников состоит из: своевременной стабильной заработной платы, предоставления новых рабочих мест (расширение рабочего штата), поиска и найма сотрудников с творческим началом, способных к активной интелектуальной деятельности и генерированию новых идей; развития внутрифирменного взаимодействия сотрудников.

Второй уровень - корпоративный - управления развитием интелектуального потенциала сотрудников предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: профилактическое лечение; допонительное медицинское и социальное страхование сотрудников; строительство жилья; обеспечение стабильным социальным пакетом; оказание помощи сотрудникам в критических ситуациях.

Третий уровень Ч внешний или партнерский - управления развитием интелектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты могут быть использованы в системе стратегического управления развитием интелектуального потенциала коммерческой организации.

Материалы данного исследования могут быть полезными при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий; в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ и отражены в 4 публикациях автора общим объемом 2,6 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алешкин, Петр Михайлович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Условия развития коммерческих организаций на современном этапе определяется способностью нахождения ими стратегических конкурентных преимуществ. Ключевую роль в этом направлении играет эффективность проведения инновационной деятельности, которая в свою очередь зависит от степени развития интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

2. Управление развитием интелектуального потенциала коммерческой организации призвано создавать необходимые условия и возможности приобретения организацией стратегических конкурентных преимуществ в будущем. Целью управления данным процессом является формирование эффективной системы органически соединяющей знания, умения, опыт сотрудников коммерческой организации с их способностью к выявлению причинно-следственных связей и умением взаимодействовать в процессе анализа и синтеза при выработке решений, обеспечивающих организации достижение стратегических конкурентных преимуществ.

3. Управление развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации включает пять ключевых блоков, каждый из которых состоит из системы мер по совершенствованию составных частей интелектуального потенциала, а именно:

1) Развитие человеческого (индивидуального) интелектуального потенциала: адаптация интелектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организации; сохранение интелектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими;

2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышение результативности взаимодействия сотрудников; умение ведения корпоративной совместной деятельности; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и колектива в целом; развитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации; обеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов организации;

3) Развитие инновационного потенциала призвано стимулировать новаторские разработки и культивировать условия для развития инновационной деятельности, обеспечивающей эффективную концентрацию капитала и интелектуального потенциала;

4) Развитие информационного потенциала в виде активного использования современных технологий призвано создавать необходимые условия для эффективного развития как отдельных сотрудников, так и для их взаимодействия в процессе развития организации;

5) Развитие партнерского потенциала в первую очередь связано с развитием устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений, созданием конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению новых партнеров и созданием положительного имиджа коммерческой организации.

4. Эффективность управления развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации во многом определяется используемой в организации системой стимулирования. Для развития интелектуального потенциала необходимо формирование особой системы стимулирования, которая позволяет органично сочетать в себе материальные и нематериальные стимулы мотивации сотрудников. При этом стоит обратить внимание, что если материальные стимулы выпоняют свои традиционные функции, то нематериальные стимулы для развития и накопления интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации имеют особое значение, так как именно они оказывают особое влияние на результативность творческого развития личности сотрудника.

5. Особое значение для повышения эффективности управления интелектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации играет его комплексная оценка, которая органически сочетает в себе такие показатели как:

- опыт, полученный при переходе на другие дожности или в другие подразделения. Цель расчета данного показателя состоит в том, чтобы расширить обмен кадрами между подразделениями и функциями, что способствует раскрытии способностей работников и расширению их кругозора;

- процент выдвиженцев на отдельных уровнях организационной иерархии, который позволяет оценить кадровый резерв и выявить те участки, где работа по подготовке кадров поставлена плохо;

- внутренний или внешний найм. Компании не дожны запонять все руководящие дожности за счет внутренних выдвиженцев, поскольку приглашаемые извне сотрудники приносят новые идеи, опыт и навыки;

- кадровый резерв на высшие дожности. Высокий коэффициент кадрового резерва позволяет подобрать достойных кандидатов на дожности топ-менеджеров и тем самым способствует повышению эффективности деятельности компании; текучесть перспективных кадров по ключевым сферам деятельности или специальностям. Этот показатель позволяет выявить и устранить конкретные причины увольнений перспективных работников;

- увольнения по собственному желанию. Данный показатель показывает динамику оборота персонала и позволяет оценить влияние текучести сотрудников, уволившихся по собственному желанию, на производительность труда;

- издержки на переподготовку, повышение квалификации и обучение кадров. Владение данной информацией позволяет провести анализ их целесообразности и т.д.

6. Управление развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации представляет собой сложный процесс, который требует использования многоуровневого подхода.

1) персонифицированный, касающийся непосредственно сотрудников коммерческой организации;

2) корпоративный, обеспечивающий эффективное взаимодействие сотрудников коммерческой организации в процессе их деятельности;

3) партнерский, дающий возможность повысить результативность взаимодействия с внешней средой (поставщики, потребители, партнеры, финансово-кредитные учреждения и т.д.).

Подобный подход способствует тому, что позволяет учитывать все стороны деятельности коммерческой организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Алешкин, Петр Михайлович, Москва

1. Абакин Л.И. Использовать интелектуальный и экономический потенциал для будущего России // Экономика. 1999. № 8.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М.: РАГС, 2004.

3. Аткина H.A., Ханжина В.Д., Попов Е.В. Стратегическое планирование использования рыночного потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №2.

4. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Перевод с английского. М.: Academia, 1999. t

5. Беренс В., Хавранек П.М. Руководство по оценке эффективности инвестиций. М.: Интерэксперт, 1995.

6. Бланк И.А, Управление инвестициями предприятия. М.: Ника-Центр, 2003.Блини М. Обзор современной теории // Панорама экономической мысли конца XX столетия. Т.1. СПб., 2002.

7. Блэк Дж. Экономика: Токовый словарь: Англо-русский. М.: ИНФРА-М, Изд-во Весь мир, 2000.

8. Большая Советская энциклопедия. Том 20. М.: Изд-во БСЭ, 1975г.

9. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Фонд Правовая культура, 1994.

10. Ю.Брукинг Э. Интелектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. JI.H. Ковалик. СПб.: Питер, 2001.

11. П.Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: ИНФРА-М, 2002.

12. Вильховченко Э. О посттейлоризме и человеческом капитале // МЭ и МО. 1995. №11.

13. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., пераб. и доп. - М.: Экономист, 2004.

14. Войнов Д.А. Развитие интелектуального потенциала коммерческой организации как ключевого фактора конкурентоспособности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2004.

15. Вопросы организации и управления производством: Справ, и учеб. пособие / Ред.- сост.: Филимонова H.H., Кононенко Т.Н. М.: Логос-Развитие, 2001.

16. Гапоненко A.JL Интелектуальный капитал стратегический потенциал организации. М., 2003.

17. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление М., 2004.

18. Гапоненко А.Л. Теория управления. М., 2003.

19. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. М.: ИПК госслужбы, 2001.

20. Гапоненко А.Л. Экономика, основанная на знаниях. М., 2006.

21. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000.

22. Глушко А.Г. Анализ эффективности функционирования интелектуального капитала на промышленных предприятиях. Дисс. соиск. уч. степ. канд. экон. н. Краснодар, 2004.

23. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требования.

24. Дал Г., Морган К. Прибыль на инвестиции в трудовые ресурсы // Производительность труда белых воротничков. М., 1989.

25. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям. М.: Бином, 1997.

26. Джанетто К., Уилер Э. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями / Пер. с англ. Е.М. Пестеровой М.: Добрая книга, 2005.

27. Дискин И.Е. Экономическая трансформация и социальный капитал //Проблемы прогнозирования. 1997. № 1.

28. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

29. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 2004. / Под общ ред. С.Н. Бобылева. М.: Весь мир, 2004.

30. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография. М.: Издательство ИКАР, 2003.

31. Драчева E.JL, Селезнев П.С. Эффективная информация и управление знаниями внутри организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

32. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000.

33. Друкер П. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под ред. B.JT. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

34. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.

35. Друкер. П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М., 1992.

36. Друкер. П. Управление, нацеленное на результаты М., 1992.

37. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 1996.

38. Захаров Н.И. Переход к обществу, основанному на знаниях. Учебное пособие/ Под ред. A.JT. Гапоненко. М.: 2006.

39. Иванова Н. И. Национальные инновационные системы. М.: Наука, 2002.

40. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб, 1996.

41. Иноземцев B.J1. К теории постэкономической общественной формации. М., 1995,

42. Иноземцев B.JI. За десять лет. К концепции постэкономического общества. М.: Academia, 1997.

43. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: Логос, 2000.

44. Интелектуальный капитал: состояние, проблемы, перспективы / Сб. м-лов научной конференции Интелектуальный капитал организации ключ к развитию и росту экономики. Сост. и научный редактор Т.М. Орлова. М.: ЦЭМИ РАН, 2004.

45. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США-Канада. 2002. № 2.

46. ИСО 14001:2004. Системы экологического менеджмента. Требования и руководство по применению.

47. Кадомцева C.B. Развитие человеческого потенциала и социальная политика государства // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2004. № 3.

48. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Составители: Эрик Лессер, Лоренс Прусак; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

49. Капелюшников И.Р. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

50. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Изд. ЗАО Олимп-Бизнес, М., 2005, 283 с.

51. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей, Изд. ЗАО Олимп-Бизнес, М., 2005, 294 с.

52. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Изд. ЗАО Олимп-Бизнес, М., 2005, 482 с.

53. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. М., 2000.

54. Кастельс М. Становление общества сетевых структур. / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под редакцией В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

55. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003.

56. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002.

57. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000.

58. Козлова В. А. Интелектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства / Автореф. к.э.н. М.: Финансовая академия при правительстве РФ, 2001.

59. Козырев А.Н. Оценка интелектуальной собственности. М.: Экспертное бюро М, 1997.

60. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

61. Кондо И. Мотивация персонала: Ключевой фактор менеджмента: Перевод с англ. М.: Приоритет, 2002.

62. Корниенко В.И. Активизация человеческого ресурса // Теория управления: Учебник. М.: РАГС, 2003.

63. Корниенко В.И. Менеджмент устойчивого развития. М., 2002.

64. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: Перевод с английского. М.: Вершина, 2003.

65. Коумен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3.

66. Коупленд Т., Колер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление. М.: ЗАО "Олимп - Бизнес", 1999.73 .Критский М.М. Человеческий капитал в системе экономических отношений: Дис. д-ра экон. наук. СПб., 1995.

67. Кэтрин К. Адаме. Пик производительности // Enterprise Partner, 2001.

68. Леонтьев Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Издательский центр Акционер, 2002.

69. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский A.A. Универсальный бизнес-словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.

70. Лопатин В.А, Лопатина Л.Е. Русский токовый словарь / Изд. 7-е, испр. и доп. М.: Рус. яз., 2001. - 882 с.

71. Лысков A.B. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №6.

72. Маркс К. Капитал. В 3 томах. Т.1. М.: Политиздат, 1988.81 .Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М., 1995.

73. Миль Дж. С. Основы политической экономии. СПб., 1865.

74. Минцберг Г. Структура в кулаке Текст.: создание эффективной организации / Пер. с англ. Д. Раевской; под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002.

75. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3.

76. Неживенко Е.А. Образовательный потенциал как элемент совокупного экономического потенциала машиностроительного предприятия // Вестник Оренбургского Государственного Университета, 2002, No 4, с. 163-170.

77. Нестеров Л. Новые подходы к оценке национального богатства // Вопросы статистики. 1998. № 8.

78. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2003. № 2.

79. Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология / Под редакцией В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

80. Новый илюстрированный энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.

81. Общий и специальный менеджмент. Учебник / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. М.: Изд-во РАГС, 2002.

82. Орлова Т.М. Коммуникационный менеджмент в управлении экономическими системами. М.: РАГС, 2002.

83. Орлова Т.М. Коммуникационный менеджмент // Государственная служба, 2002, №3 (17).

84. Осипов В.А. Управление интелектуальным капиталом в условиях инновационного развития предприятий. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб, 2004.

85. Пильцер П. Безграничное богатство. Теория и практика лэкономической ахимии. / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под редакцией B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

86. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

87. Политическая экономия: Словарь. М.: Политиздат, 1983.

88. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия М: Экономика, 2002. - 559 с.

89. Портер М. Международная конкуренция. М., 1993.

90. Портер, Майкл, Э. Конкуренция.: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2000.

91. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Общественные науки и современность. 2003. № 2.

92. Резниченко JT. А. Адаптация человека в переходной экономике: модификация стратегий, ценностей, норм // Общество и экономика. 1997. № 7-8.

93. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы сбережений населения // Российский экономический журнал. 2004. № 9-10.

94. Роббинс С. П. Правда об управлении персоналом.Ч М.: Издательский дом Вильяме, 2003.

95. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.

96. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или История будущего. / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

97. Самооценка деятельности организации на соответствие критериям премий правительства Российской Федерации в области качества 2005 года. ОАО ВНИИС, М., 2005, 78 с.

98. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала //МЭи МО. 1996. № 11.

99. Серебрякова А.Б. Экономическое управление самоорганизацией научно-инновационных предприятий: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб.: ИРЭ РАН, 2001.

100. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэгиз, 1962.

101. Советский энциклопедический словарь. Гл. ред.

102. A.M. Прохоров / Изд. 4-е. М.: Сов. энциклопедия, 1987. - 1600 с.

103. Современный словарь иностранных слов. Около 20000 слов. -М: Рус. яз., 1993.-740 с.

104. Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства: Колективная монография / Под общ. ред. Н.А. Вогина. М.: Изд-во Проспект, 2004.

105. Социология. Основы общей теории. М.: Норма, 2002.

106. Страссман П. Информация в век электроники: проблемы управления. М., 1987.

107. Страссман П. Как измерить знания? // Computerworld Россия, 1998. № 15.

108. Стрелец И. А. Новая экономика и информационные технологии / И.А. Стрелец М.: Издательство Экзамен, 2003.

109. Стрельникова Л.В. Социальный капитал: типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность. 2003. №2.

110. Стюарт Т. Богатство от ума: Деловой бестселер. / Пер. с англ. В.А. Ноздриной. Мн.: Парадокс, 1998.

111. Стюарт Т. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организаций // Новая постиндустриальная вона на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. M.: Academia, 1999.

112. Супрун В.А. Интелектуальный капитал: Главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. М.: Комкнига, 2006.

113. Сэй Ж.Б. Трактат по политической экономии. М.: Дело, 2000.

114. Тейлор К. Интелектуальный капитал / Computerworld, 2001. № 13.

115. Тельнов Ю.Ф. Интелектуальные информационные системы в экономике. Учебное пособие. Серия Информатизация России на пороге XXI века. -М.: Синтег, 1998.

116. Теория управления. Учебник. В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. М.: Экономика, 2003.

117. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.

118. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.

119. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: Теис, 2002.

120. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002.

121. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М.: ИНФРА-М, 2001.

122. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. М.: Дело, 2001.

123. Филимонова H.H. Бизнес-планирование. Учебно-методическое пособие. М.: МАГМУ, 2002.

124. Фишер С., Дорнбуш Р. Экономика / Пер. с англ. М.: Дело ТД, 1993.

125. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния. / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под редакцией B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

126. Хамел Г. и Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. М. 2002.

127. Цвылев Р. Социальный конфликт в постиндустриальной экономике // МЭ и МО. 1998. № Ю.

128. Чуприна Ю.В. Человеческий капитал как основа доходов среднего класса /Автореф. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук С.-Пб.: С.-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, 2001.

129. Шафиков M. Т. Потенциал: сущность и структура // Социально-гуманитарные знания. 2002, No I, с. 236-246.

130. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2000.

131. Щербакова JI.H. Формирование механизма управления интелектуальным капиталом промышленного предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Бегород, 2005.

132. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки//МЭ и МО. 2001. № 12.

133. Эдвинссон Д., Мэлоун М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

134. Эдвинссон Лейф. Корпоративная догота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: ИНФРА-М, 2005.

135. Экономика знаний: уроки для России (научный доклад). М.: ЦЭМИ РАН, 2002.

136. Экономика, основанная на знаниях: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, Москва, 2006.

137. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. Совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин. М.: Экономика, 1999.148. Эксперт, 2001. №26.

138. Юданов А.Ю. Конкуренция: Теория pi практика: Учеб. пособие, 3-е изд. М.: Гном-Пресс, 2000.

139. Янковский А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал // Маркетинг. 2000. № 1.

140. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. Supplement. 1962. October.

141. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. N. Y., 1964.

142. Brooking A., Motta E.A.Taxonomy of Intellectual Capital and Methodology for Auditing It, 1996.

143. Coleman J.S. Foundations of Social Theory Cambridge, Mass., Harvard University Press, 1990.

144. Daum J.H. Intangible Assets. Galileo Press GmbH, Bonn, 2002.

145. Edvinsson L.,Malon M.S.Intellectual Capital. Realizing Your Company True by Finding Its Hidden Brainpower, 1998.

146. Friedman M. The Basic Postulates of the Demand Theory// Economic Studies Quarterly, vol. 14. 1963.

147. Hall B. Innovation and Market Value/NBER Working Paper Series, Working Paper, № 6984. Ч National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA, February 1999.

148. Hamel, G., Prahalad, C.K. Wettlauf um die Zukunft S. 307.

149. Intellectual capital. The New Wealth of Organizations by Thomas A. Stewart. New York. Doubleday. 1997.161.1tami H. Mobilizing Invisible Assets. Boston: Harvard University Press, 1987.

150. Nonaka L, Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Ч New York, NY: Oxford University Press, 1995.

151. OHSAS 18001. Система менеджмента в области профессиональной безопасности и охраны труда.

152. Portes A.Social Capital: Its Origins and Applications in Modern Sociology// Annual Review of Sociology. Vol.22, 1998.

153. Pulic A. Human Capital in Transformation. Intellectual Capital Prototype Report. Skandia, 1998.

154. SA 8000. Система менеджмента социальной ответственности.

155. Saint-Onge Н., Wallace D. Leveraging Communities of Practice for Strategic Advantage. Butterworth-Heinemann, 2002.

156. Schultz T. Capital Formation by Education // Journal of Political Economy. 1960.

157. Schultz T. Investment in Human Capital // The American Economic Review. 1961.

Похожие диссертации

• Управление развитием ресурсного потенциала муниципального образования
• Управление развитием интелектуального потенциала в ходинговых компаниях
• Формирование и управление развитием творческого потенциала предпринимательских структур
• Развитие интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала
• УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ