Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кузнецова, Татьяна Евгеньевна
Место защиты	Воронеж
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала"

На правах рукописи

Кузнецова Татьяна Евгеньевна

РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИОННОЙ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА

08.00.05-экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж 2009

003475464

Работа выпонена на

кафедре экономики и финансов ГОУ ВПО Воронежская государственная лесотехническая академия

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор

Безрукова Татьяна Львовна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук профессор

Подмолодина Ирина Михайловна

кандидат экономических наук, доцент

Лядова Надежда Ивановна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Орловский государственный институт

ЭКОНОМИЮ! и торговли

Защита диссертации состоится л 23 июня 2009 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Воронежская государственная технологическая академия.

Автореферат разослан л23 мая 2009 г.

Автореферат размещен на сайте ГОУ ВПО Воронежская государственная технологическая академия www.vgta.vrn.rn 23 мая 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

РукинБ. П.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования

Решение проблемы развития инновационноеЩ организаций и народного хозяйства становится принципиальным условием повышения конкурентоспособности изделий и услуг, развития экспорта, повышения качества жизни. В перспективе инновационность предприятий будет предопределять позицию государства в процессе интеграции в мировое хозяйство.

Анализ данных официальной статистики показывает, что уровень инновационной отечественной экономики значительно отстает от достижений развитых стран, так как мала доля затрат на исследования и разработки в национальном продукте России; у предприятий отсутствуют возможности для поноценного финансирования исследований и инвестиций; недостаточно используются информационные технологии в проектировании и управлении производственными процессами; имеется значительный структурный перекос в подготовке специалистов с высшим образованием, что предопределило недостаток высококвалифицированных кадров для различных отраслей народного хозяйства, особенно наукоемких и высокотехнологичных. Быстрый и устойчивый подъем экономики возможен только при воспроизводстве научного (интелектуально-образовательного) и технологического потенциала страны Ч системы формирования научных знаний, информации и технологий и при наличии качественной учетно-статистической информации, позволяющей производить статистически достоверный экономический анализ. Эти факторы не только взаимосвязаны по своим методологическим основам, но и взаимообусловливают развитие и совершенствование друг друга на уровне государственной, региональной политики, а также создание и развитие национальной цивилизованной рыночной экономики.

Организационной основой их взаимного развития является создание современной системы профессионального образования, способной подготовить российское общество в целом и каждого человека в отдельности к жизни в условиях рыночной экономики Ч дать ему необходимые профессиональные знания, вооружить современной и актуальной информацией, которые в совокупности создают условия для разработки, производства, освоения и массового использования во всех сферах экономики наукоемких технологий. А их целенаправленное и разумное использование в народном хозяйстве позволяет интенсифицировать процесс обучения и подготовки специалистов, способных удовлетворить реальные потребности рыночной экономики.

Новые, целенаправленно получаемые и используемые одними товаропроизводителями знания позволяют им применять новые более эффективные методы организации производства и повышать доходы. Чтобы оставаться на рынке, остальные производители вынувдены перенимать эти приемы работы и развивать их, приобретать и использовать другие новые знания. Таким образом, современное высокоразвитое производство характеризуется постоянной и значительной изменчивостью, что предполагает соответствующее обогащение про-

фессионального кругозора и опыта работников. Поэтому качество образования, объем знаний все меньше рассматриваются субъектами рынка труда как некий конечный ресурс, а все больше как постоянно обновляемый результат постоянного процесса.

Данными обстоятельствами аргументируется выбор темы исследования, направленного на разработку научно-методических подходов к развитию интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала, что является фактором повышения эффективности деятельности предприятий и социально-экономического развития регионов страны.

Степень изученности проблемы.

Существенный вклад в развитие инновационных теорий внесли ученые: Й. Шумпетер, Г. Менш, Е. Шлюклер, Ф. Хайек, Р. Ханнингс, Д. Макриз, Б. Твисс, М. Портер и др.

Проблемы активизации инновационной деятельности организаций, региона рассматривали ученые, такие как Ю.П. Анисимов, A.M. Букреев, C.B. Вадцайцев, В.П. Воронин, Ю.В. Журавлев, Забелин, С.Д. Ильенкова, И.М. Под-молодина, P.A. Фатхутдинов, А.И. Хорев, и др.

Вопросы совершенствования системы обучения с применением инновационных методов и способов нашли отражение в трудах А. Голованова, Е. Горбунова, Т.О. Григорьевой, А. Еримбетова, В.А. Кукква, А. Маджуга, О. Мар-тыненко, Т.Р. Проценко, В.Ф. Самохина, И. Смирновой, В.П. Чернолес и др.

Несмотря на значительный вклад ученых в развитие теории и методологии управления инновационными процессами, совершенствования системы подготовки кадров для отраслей народного хозяйства, современная практика предъявляет к экономической науке новые требования по переосмыслению многих организационных и экономических вопросов, решение которых способствовало бы повышению эффективности деятельности предприятий, активизации инновационной деятельности на основе подготовки высококвалифицированных специалистов при использовании инновационных технологий обучения в действующих производственных условиях. Недостаточная разработанность указанной проблемы предопределила цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и научно-методических подходов к развитию интелектуального потенциала предприятия на основе инновационных технологий обучения персонала.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- уточнить сущность инноваций и содержание инновационных технологий обучения, определить эффект от их реализации;

- определить место инновационных технологий обучения персонала в развитии интелектуального потенциала организации;

- разработать метод внедрения технологии коучинга на действующем предприятии и систему методического сопровождения инновационной организации самообучения;

- предложить методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга;

- разработать концепцию поддержки формирования интелектуального потенциала предприятия.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе развития интелектуального потенциала предприятия на основе инновационных технологий обучения персонала.

Объектом исследования послужили предприятия Атайского края. Диссертационная работа выпонена в рамках п. 4.1 Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах, п. 8.8 ((Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основами исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших область процессов развития интелектуального потенциала Наряду с этим широко использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации и региональных органов власти. В процессе работы применялись приемы системного исследования, функционально-логического, статистического и экономического анализа. В качестве инструментов исследования использовались методы сравнения, ранжирования, анкетирования, экспертных оценок, расстановки приоритетов, анализа иерархий, структуризации целей, методы обобщения и синтеза и другие.

Научная новизна исследования В диссертации изложены теоретические положения и научно-методические подходы к реализации инновационных технологий обучения персонала, способствующих развитию интелектуального потенциала предприятия.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем, и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

уточнено содержание инновационной технологии обучения персонала, представляющей собой комплексную интегративную систему, включающую упорядоченное множество операций и действий, основанную на использовании новых знаний, приемов и подходов для получения результата в виде образовательных услуг, отличающихся социальной и рыночной востребованностью, обеспечивающей экономию затрат или создающей условия для такой экономии и способствующей переходу к новому технологическому укладу (08.00.05. п.4);

обоснована процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интелектуального потенциала предприятия, позволяющего увеличивать потенциальные возможности работников, вырабатывать новые знания, принимать рациональные и обоснованные решения, формулировать цели и контролировать деятельность по их достижению, профессионально оценивать ситуации, возникающие в окружающем мире, способствующего получению экономического, бюджетного и социального эффекта (08.00.05. п.4);

разработан метод внедрения технологии коучинга и системы методического сопровождения, отличительной чертой которого является инновационная организация самообучения, позволяющий определить основные направления самообучения работников, объединенных общей стратегической целью (08.00.05. п.8);

предложен методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга, отличающийся возможностью оценить развитие профессиональных и личностных способностей персонала (гибкость и быстроту принятия решений, оригинальность мышления, умение моделировать ситуацию) и позволяющий расширить возможности самоактуализации работников в производственной деятельности с целью повышения эффективности использования трудового потенциала. (08.00.05. п.8);

разработана концепция поддержки формирования интелектуального потенциала предприятия, отличающаяся интерпретацией субъектно-объектного и функционального представления системы государственной поддержки развития интелектуального потенциала предприятий, способствующая стимулированию инновационной деятельности, повышению инвестиционной привлекательности и социально-экономическому развитию предприятия и региона в целом (08.00.05. п.4).

Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии теоретических представлений об инновационных технологиях обучения персонала как фактора развития интелектуального потенциала предприятия.

Практическая значимость работы выражается в возможности использования инструментальных средств актуализации работников в производственной деятельности с целью повышения эффективности использования трудового потенциала. Практическое значение имеют следующие научно-прикладные разработки: метод внедрения технологии коучинга на действующем предприятии; система методического сопровождения инновационной организации самообучения;

методика оценки эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга.

Отдельные положения исследования могут использоваться при разработке региональных программ, способствующих развитию интелектуального потенциала предприятий и региона в целом.

Отдельные теоретические и методические материалы в части систематизации представлений об инновационных технологиях обучения, инновационной организации самообучения, методическое сопровождение инновационной организации самообучения могут быть использованы в учебном процессе в преподавании

курсов Менеджмент, Управление персоналом, Инновационный менеджмент.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

сущность инноваций и содержание инновационной технологии обучения персонала;

процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интелектуального потенциала предприятия;

метод внедрения инновационной технологии коучинга и система методического сопровождения самообучения в процессе развития интелектуального потенциала организации; '

методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга;

концепция поддержки формирования интелектуального потенциала Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на Всероссийских научно-практических конференциях, таких как: Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск 2006); Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (Пенза 2006); Социально-экономические аспекты современного развития России (Пенза 2007г.); Реформирование экономики: проблемы и решения (Бийск 2007); Инновационные процессы в профессиональном образовании... (Кемерово 2007); Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания (Пенза 2007); на Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции Евразийское пространство-Сибирь: перспективы, проблемы, решения. Наиболее важные выводы и предложения нашли отражение в рекомендациях конференций.

Предложения и рекомендации по внедрению инновационной технологии самообучения персонала; методический инструментарий технологии коучинга как перспективной технологии развития и обучения персонала; методика оценки эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга нашли практическое применение в деятельности ООО Гратис г. Барнаул.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 6.5 п.л., в том числе 4 статьи в журналах, которые входят в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура работы. Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 195 страниц, 16 приложений, приведено 21 таблиц, 27 рисунков.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ

2.1 Сущность инноваций и содержание инновационной технологии обучения персонала

На основе критического анализа и теоретического обобщения подходов к определению сущности инновации, а также в соответствии с проблематикой исследования, автором сделан вывод, что инновация это процесс использования новшеств в производственной, организационной, финансовой, коммерческой, административной, учебной и других сферах, обеспечивающий экономию затрат или создающий условия для такой экономии и способствующий переходу к новому технологическому укладу.

В соответствии с предметным подходом выделяются следующие виды инноваций:

- продуктовые - новая продукция, потребляемая в сфере производства или в сфере потребления;

- процессные, которые в свою очередь делятся на технологические и организационно-управленческие.

По мнению автора, для применения инноваций в разных прикладных сферах они дожны соответствовать следующим характеристикам:

- приоритетность, характеризующая новизну, потенциальную практическую полезность, конкурентоспособность, а также экономическую безопасность использования новшества;

- универсальность, соответствующая потенциальной возможности новшества ' быть использованным в различных предпринимательских сферах;

- коммерциапизируемость, характеризующаяся величиной инвестиционного спроса на новшество, его потенциальной прибыльностью с учетом возможных рисков;

- технологичность, определяющаяся способностью новшества включаться в технологическую систему с улучшением ее характеристик;

- безопасность, связанная с экологическими последствиями использования новшества, а также гарантиями безопасности людей и надежности техники в производстве;

- социальность, обеспечивающая социальный эффект от использования новшества.

Для использования инноваций в практической деятельности они дожны соответствовать следующим требованиям:

- ориентация на конечный результат прикладного характера;

- применение в различных сферах деятельности;

- планируемость и управляемость;

- измеримость результата в экономических и социальных категориях.

По мнению автора, инновация в образовательной деятельности - это процесс использования новых знаний, приемов и подходов, технологий для получения результата в виде образовательных услуг, отличающихся социальной и рыночной востребованностью. В процессе обучения персонала на предприятиях применяются инновационные технологии, которые представляют собой комплексную интегративную систему, включающую упорядоченное множество

операций и действий, обеспечивающих педагогическое целеопределеиие, содержательные информационно-предметные и процессуальные аспекты, направленные на усвоение знаний, приобретение профессиональных умений и формирование личностных качеств обучаемых, заданных целями обучения.

Структура и взаимосвязи в системе инновационного обучения персонала представлены на рисунке 1.

Типы инно- Иннова-

вации ционные

подходы

Инновационные способы обучения

Технологии обучения

Я 3 & а

Инновационные технологии

Освоение различных областей знаний по принципу нарастающей сложности (концепции, понятия, категории, модели поведения), а также умений и широких компетенций

Рисунок 1

Инновационные методы обучения

и Ю 2

Схема авторского подхода к пониманию структуры и взаимосвязей в системе инновационного обучения персонала

По мнению автора, технология обучения представляет систему управления процессом обучения, включает в себя два взаимосвязанных процесса: организацию деятельности обучающихся и контроль этой деятельности. Эти процессы непрерывно взаимодействуют, результат контроля влияет на содержание управляющих действий, т.е. побуждает к корректировке организации учебной деятельности.

2.2 Процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интелектуального потенциала предприятия

Развитие рыночной экономики обусловливает изменение общественных потребностей, видов экономической деятельности и их взаимосвязей, ценностей, которые создаются в результате этой деятельности.

Большинство современных организаций в своей деятельности стакиваются с рядом проблем, которые необходимо решать. Они оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников, так как не учитывают резко изменившиеся условия работы.

Во-первых, приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на светлое будущее и т.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

В-четвертых, значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Быстрый и устойчивый подъем экономики возможен только при воспроизводстве научного (интелектуально-образовательного) и технологического потенциала страны - системы формирования научных знаний, информации и технологий и при наличии качественной учетно-статистической информации, позволяющей производить статистически достоверный экономический анализ.

Эти факторы не только взаимосвязаны по своим методологическим основам, но и взаимообусловливают развитие и совершенствование друг друга на

уровне государственной политики, а также создание и развитие национальной цивилизованной рыночной экономики.

Организационной основой их взаимного развития является создание современной системы профессионального образования, способной подготовить российское общество в целом и каждого человека в отдельности к жизни в условиях рыночной экономики - дать ему необходимые профессиональные знания, вооружить современной и актуальной информацией, которые в совокупности создают условия для разработки, производства, освоения и массового использования во всех сферах экономики наукоемких технологий. А их целенаправленное и разумное использование в народном хозяйстве позволяет интенсифицировать процесс обучения и подготовки специалистов, способных удовлетворить реальные потребности рыночной экономики.

Таким образом, для развития качественно новой системы обучения персонала необходима реализация непрерывности и открытости образования, обеспечивающей переход от принципа лобразование на всю жизнь к принципу лобразование через всю жизнь. Базирующаяся на инновационных технологиях, система позволит приблизить процесс обучения к научному поиску и достичь главной цели современного образования - формирования профессионально компетентной и творческой личности. Влияние инновационных технологий обучения персонала на развитие интелектуального потенциала и эффективность деятельности организации представлено на рисунке 2.

интелектуального потенциала предприятия

Организация получения профессионального образования с гарантированным качеством и повышения квалификации на протяжении всей жизни, места, времени, и технологии обучения наряду с индивидуальным развитием и социальной мобильностью позволяет развивать интелектуальный потенциал предприятия, сохранять и распространять национальную и региональные культуры, содействовать духовному и нравственному воспитанию, развитию мировоззрения, составляющих основу демократической гражданственности.

По мнению автора, развитие интелектуального потенциала предприятия увеличивает потенциальные возможности работников вырабатывать новые знания, принимать рациональные и обоснованные решения, формулировать цели и контролировать деятельность по их достижению, профессионально оценивать ситуации, возникающие в окружающем мире, получать доходы и прибыль, что является основными функциями эффективно функционирующего Предприятия.

Развитие интелектуального потенциала повышает экономический потенциал предприятия, который характеризует способность к производственно-экономической деятельности, удовлетворять запросы населения, общественные потребности, обеспечивать развитие производства и потребления. Он зависит от существующих и потенциальных возможностей осуществления деятельности, наличия факторов производства и его обеспеченности основными видами ресурсов.

Результаты использования интелектуального потенциала проявляются в виде экономического, социального и бюджетного эффекта.

2.3 Метод внедрения технологии коучинга и системы методического сопровождения

Метод инновационной технологии коучинга включает основные элементы:

1. Добровольное участие сотрудников в процессе обучения и самообучения.

2. Потребность в коучинге: в ходе обсуждения определяется, действительно ли сотруднику требуется помощь коуча или проблемы необходимо решать другими методами.

3. Обязательство предоставления информации: менеджеры обязываются своевременно передавать информацию по своей удовлетворенности качеством коучинга руководству.

4. Постановка целей: определяются зоны, важные для целеполагания - увеличение продаж, продуктивность, эффективность, прямое снижение затрат, удержание ключевого персонала, удовлетворенность клиентов.

5. Планирование действий: создание пакета документов для каждого участника проекта - инструкции, формы для запонения и запоненные образцы.

6. Активное обучение: с помощью коуча обсуждаются, разрабатываются и внедряются несколько стратегий развития.

7. Оценка прогресса: на еженедельных сессиях коуч и сотрудник дожны обсуждать прогресс и, при необходимости, проводить его коррекцию.

8. Отчет: после полугода коучинговых сессий каждый сотрудник - участник проекта дожен отчитаться, запонив разработанную специально для этого анкетную или тестовую форму.

9. Оценка интелектуального капитала каждого сотрудника.

Система методического сопровождения самообучения в инновационной организации включает следующие шаги, приведенные на рисунке 3.

Деловые игры Семинары и т. д. С 8 по 10 сессии

Результат

Проверка интелектуального капитала через - проверку обратной связи путем неформальной беседы

........................ч:"

Шаг 1: Анкетирование работников Постановка целей и задач

Показатели эффеетин-ности внедрения технологии коучынга в инновационной организации

Структурные тренинги Собеседование С 1 по 4 занятия Результат

Проверка интелектуального капитала

- Анкетирование обратной связи

- НесЬоомальная беседа

Результат Проверка

интелектуального капитала

- Анкетирование обратной связи

- Неформальная беседа

-Проведение тестов -Деловые игры (с использованием наставничества)

- использование мини-программ (кейс-метод)с 5 по 7 сессии

Рисунок 3 - Схема инновационной организации и методическое сопровождение самообучения работников

Основные этапы внедрения инновационной технологии обучения персонала с целью развития интелектуального потенциала организации включают:

1. Анкетирование работников, постановка целей и задач (позициями такой анкеты могут быть различные составляющие: самостоятель-

носгь выпонения заданий, требовательность к себе и другим, поведение в критической ситуации, желание учиться и возможность самообучаться и т.д.);

2. Структурные тренинги, собеседование работников (с 1 по 4 занятие) проверка интелектуального капитала (через анкетирование обратной связи и неформальная беседа);

3. Проведение тестов, деловые игры (с использованием наставничества), использование мини-программ (кейс-метод) (с 5 по 7 занятие) проверка интелектуального капитала (через анкетирование обратной связи и неформальная беседа);

4. Деловые игры, семинары и т.д. (с 8 по 10 занятие) проверка интелектуального капитала (через анкетирование обратной связи и неформальная беседа).

Исследование ООО Гратис проходило несколько этапов. На первом этапе был составлен перечень факторов, влияющих на систему мотивации конкретного сотрудника. Было предложено проранжировать эти факторы по степени важности. В результате обработки данных анкетирования был составлен совокупный рейтинг параметров мотивации работников 000Гратис(таблица1). Таблица 1 - Совокупный рейтинг параметров мотивации сотрудников

ООО Гратис

Дожность Фактор - параметр Процент важности данного параметра по ранжированию Процент лудовлетворенности данным процессом

1 2 3 4

Руководитель и его команда Возможность повышения квалификации на рабочем месте 77% 62%

Премии и достойный заработок 54% 50%

Престижность фирмы 45% 30%

Процент с продаж 26% 20%

Корпоративные мероприятия, корпоративная культура 15% 10%

полный социальный пакет 13% 7%

Работники торгового зала и цеха упаковки и предварительной подготовки к продажам Возможность повышения квалификации на рабочем месте 95% 50%

Премии и достойный заработок 82% 56%

Процент с продаж 62% 45%

полный социальный пакет 19% 19%

Престижность фирмы 14% 14%

Обслуживающий персонал Премии и достойный заработок 90% 90%

полный социальный пакет 82% 80%

Возможность повышения квалификации на рабочем месте 77% 35%

Корпоративные мероприятия, корпоративная культура 35% 35%

Престижность фирмы 20% 20%

Процент с продаж 9% 9%

Для поного и всестороннего анализа эффективности необходимо использовать современную оценку сложности и качества работы специалистов, разработанную НИИ труда как типовую. Она включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, сведенных в формулу:

Ь=К]х11 + К2х 2, (I)

где: Ь - комплексная оценка качеств сотрудника (руководителя и его команды), различных специалистов; К] - профессионально - квалификационный уровень работника, зависящий от уровня образования, опыта работы, креативного подхода к порученному заданию; Ь - оценка деловых качеств, предъявляемых к данной дожности (определяется экспертным путем по набору существенных признаков); К2 - оценка сложности выпоняемых функций; 12 - оценка непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам выпонения поставленных задач.

2.4 Методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга

Комплексный подход к оценке развития персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. Проведенный анализ показал, что в инновационной торговой организации существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая. К первой относятся еженедельные и ежеквартальные, ко второй - ежегодные оценочные собеседования по результатам работы за определенный период и собеседование по компетенциям (в организации разработана корпоративная модель компетенций). В методологии оценки работников нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (рис. 4).

Рядовые сочрушки пвд- Менеджеры среднего Руководители высшего

Рисунок 4 Оценка сотрудников разных категорий..........

Ко второй форме оценки так же относятся структурированное интервью по резюме, интервью по компетенциям и т.д. Заключительный этап включает в себя формирование рекомендаций по кадровым перемещениям, который завершает методику оценки. Именно на этом этапе принимают законченную форму результаты анализа.

В качестве объекта исследования были выбраны специалисты и руководящие работники. Объем генеральной совокупности составил 240 человек персо-

нала организации. Использовася метод выборочного массива, то есть было исследовано 84% всей статистической совокупности (240 работников) (таблица 2).

Таблица 2 - Результаты оценки специалистов и руководящих работников ООО Гратис__

Основные результаты Кол-во человек

Подлежало оценке 240

Признаны соответствующими занимаемой дожности всего, в т.ч. 217

- рекомендовано повысить в дожности 150

- рекомендовано повысить оплату труда 42

- признаны несоответствующими занимающей дожности 25

Не предоставлено к оценке персонала по причине болезни, отпуска, командировки 9

Определены в систему самообучения (примерно) 118

Для определения эффективности деятельности инновационной организации по профессиональному обучению использовались результаты аттестации сотрудников ООО Гратис.

В качестве примера оценки интелектуального уровня развития сотрудников Гратис рассмотрим период деятельности, в котором происходило наибольшее количество занятий, сессий, тренингов, тестирований, т.е. время, когда обучение и самообучение резко активизировалось и стало характеризоваться следующей системой показателей (таблица 3).

Таблица 3 - Система показателей оценки интелектуального потенциала

инновационной организации

Показатели, характеризующие интелектуальным потенциал Обозначение показателя Значение показателя при высоком уровне инт, потенциала, % Уровень показателя интелектуального потенциала

Высокий Средний Ниже среднего Фактический

Соотношение между рыночной и балансовой стоимостью организации к, 100,0 1 0,4 0,2 0,8

Стабильность интелектуальных кадров к2 94 1 0,85 0,7 0,95

Доля новой продукции в общем объеме продаж кз 90 1 0,5 0,3 0,8

Доля НИОКР в объеме работ Ь 20 1 0,5 0,2 0,9

Отношение сотрудников к организации к5 90 1 0,7 0,4 0,95

Расчетная стоимость замены базы данных кб 100 1 0,5 0,2 1

Оборот рабочего капитала к7 60,0 1 0,6 0,4 0,9

Отношение объема продаж к непроизводственным расходам к8 90 1 0,7 0,4 0,9

Удовлетворенность клиентов кя 90 1 0,8 0,3 0,95

Верность торговой марке кю 80 1 0,6 0,3 0,9

Стабильность клиентов кц 80 1 0,5 0,3 0,9

В качестве определенных выше условий была проведена оценка и результаты оценки приведены на рисунке 5. Показатели кг, к3, к* и к5 являются мерами человеческого капитала; показатели кл, к7 и к8 - мерами структурного капитала; показатели к9, кш и кц - мерами потребительского капитала.

Рисунок 5 - Диаграмма показателей состояния интелектуального потенциала инновационной организации

Исходя из этого, можно считать, что разработка и формализация процедур позволяет собрать вместе все идеи и наработки участников, оформить проект по внедрению коучинга и формированию собственного коучинг - центра как единое целое. Для интегральной оценки интелектуального капитала значения отдельных показателей пронормированы: значения показателей, соответствующие высокому уровню интелектуальности приняты за единицу, средние значения индикаторов интелектуальности и значения показателей фактического состояния дел исчисляются долями относительно этой единицы. Тогда норматив стабильности интелектуальных кадров высокоэффективной организации ООО Гратис (с учетом естественной миграции, убыли, личных обстоятельств и т.п.), равен 94%, что соответствует высшей оценке интелектуальности, то есть 1 по шкале от 0 до 1. Среднему уровню интелектуального капитала соответствует значение стабильности кадров по этой шкале - 0,85 (стабильность кадров составляет 94%*0,85=79,9%), ниже среднего - 0,7 (65,8%), а фактическая стабильность кадров соответствует значению по принятой шкале -0,95 (89,3%).

Д ля разработки методического приема обучения персонала были избраны для контроля сотрудники отделов продаж строительных материалов (26 человек) и экспериментального отдела Сантехническое оборудование000Гратис. Группы являлись сопоставимыми (по результатам психологических тестов), большинство сотрудников не имели ярко выраженных способностей, продавцы и мастера (за редким исключением) не имели высшего торгового образования, не обу-

чались в вузе в процессе проведения эксперимента. Экспериментальная работа велась в специально созданных для сотрудников образовательных условиях, по особой системе планирования коуч - тренингов, семинаров, деловых игр и др. В контрольной группе обучение велось по обычной стандартной нормативной программе повышения квалификации образовательного центра. В таблице 4 представлены результаты проведенного эксперимента. Оценка уровней развития в контрольной и экспериментальной группах проводилась по дихотомической шкале наименований и имела две категории: + и -.

Таблица 4 - Результаты оценки уровней развития профессиональных

способностей работников ООО Гратис

Группы сотрудников Виды творческих способностей

Беглость Гибкость Оригинальность Разработанность Эмпатия Умение моделировать ситуацию

+ - + - + - + - + - + -

Экспериментальная группа Он-19 7 0Д-20 0|,-6 0,,-22 Oi-4 Оп-19 0Д=7 0,1=16 0,з=10 0Д=17 0,г-9

Контрольная группа 0,,-1б o^-io 0.1=15 Оа-11 0,,-И Ojj-12 Or 13 0:,-11 O-15 0л-13 0:2-13

Оценка уровней развития способностей 5,84 3,80 16,-12 19.98 10,6-1 15,15

Использование различных заданий и задач на различных тренингах являлось средством стимулирования развития сотрудников, что подтвердило экономическую эффективность обучения сотрудников торговой компании, используя технологию коучинг Ч обучения.

Данные эксперимента, длившегося с 2002 - 2007 гг. в ООО Гратис города Барнаула, подтверждают, что развитие профессиональных способностей влияет на мотивацию и познавательную личностную активность работников, расширяет возможность самоактуализации в производственной деятельности в рамках рабочего пространства, способствует интелектуальному росту персонала. Таким образом, правомерно утверждать, что разработанные в исследовании теоретические положения, пути, методы и средства, педагогические технологии стимулирования развития творческих способностей сотрудников торговой фирмы доказали не только свою практическую надежность, устойчивость, эффективность, но и заслуживают применения в обучении персонала, в многоплановой работе с сотрудниками торгового предприятия. Выделяются основные факторы, которые определяют эффективность управления персоналом в ООО Гратис. Их понимание и дифференциация помогли анализировать и успешно осуществлять самообучение.

2.5 Концепция поддержки формирования интелектуального потенциала

На основе анализа экономических показателей хозяйственной деятельности инновационной организации ООО Гратис за 2002 - 2007 гг., представленных в таблице 5, в которой проводися эксперимент инновационного обучения персонала на основе использования технологии коучинга, автором сделан вывод.

Таблица 5 - Экономические показатели хозяйственной деятельности инновационной организации ООО Гратис (тыс. руб.)

Показатели Годы Темп роста, % (цепной расчет)

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2007 г к 2006 году 2006 г. к 2005 году 2005 г. к 2004 году

1. Оборот розничной торговли, без НДС 9175,92 10020,36 11004,60 14471,40 20490,00 30222,67 147,49 141,59 131,50

2. Себестоимость проданных товаров (работ, услуг) 8258,32 8717,71 9023,77 11577,12 15854,00 24347,00 153,61 136,94 128,29

3. Валовая прибыль 917,6 1302,67 1980,83 2894,28 4636,00 5875,67 126,74 160,18 146,11

4. Коммерческие и управленческие расходы 1101,12 1388,83 1782,74 2578,80 4053,00 4901,00 120,90 157,17 144,65

5. Прибыль от продаж (убыток) -183,52 -86,18 198,09 315,48 583,00 974,67 167,18 184,79 159,26

6. Торговая площадь, м2 220 220 220 220 240 240 100,00 109,09 100,00

7. Численность работников, всего 26 28 30 30 29 29 100,00 96,67 100,00

8. Производительность труда на 1 работника 352,92 357,87 366,82 482,38 706,55 1042,16 147,49 146,47 131,50

9. Фонд заработной гагаты

Х сумма 942,24 1461,60 1836,00 1836,00 2085,90 3058,92 148,57 113,61 100,00

Х уровень, % 6,00 7,00 8,00 9,00 10,18 10,12 - - -

10. Среднемесячная заработная плата на I работника 3,02 4,35 5,10 5,10 5,99 8,79 146,74 117,45 100,00

11. Прибыль на 1 работника -7,05 -3,08 6,60 10,52 20,10 33,61 167,21 191,06 159,39

12. Прибыль на 1 м2 -0,83 -0,39 0,90 1,43 2,43 4,06 167,08 169,93 158,88

13. Рентабельность продаж. % -2,0 -0,86 1,80 2,18 2,80 3,20

Экстенсивное оазвитие поеттиятия

Интенсивное развитие ?> ппеппиятия ^

Оборот розничной торговли в 2007 г. увеличися по сравнению с 2002 г. в 3,3 раза, валовая прибыль за тот же период возросла в 6,4 раза. Если в 2002 г. убыток от продаж составлял 183,52 тыс. руб., то в 2007 г. наблюдася рост прибыли от продаж до 974,67 тыс. руб. Рентабельность предприятия имела устойчивую тенденцию к росту.

Основным показателем, характеризующим эффективность использования персонала, является производительность труда. В 2006 г. она выросла по сравнению с 2002 г. в 2 раза, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. темп роста производительности труда составил 147,5%. Это подтверждает факт эффективного внедрения инновационной технологии обучения персонала и увеличение интелектуального потенциала предприятия.

Прирост производительности труда на 47,49 % в 2007 года позволил обеспечить прирост объема реализации на 53,6 % при неизменной численности работников. При этом средняя заработная плата в 2007 г. выросла на 46,74 % по сравнению с 2006 г. Таким образом, рост производительности труда опережает темп роста средней заработной платы, коэффициент опережения составил 1,01. Это подтверждает повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, изучение закономерностей развития и обучения персонала в системе регулярного непрерывного обучения позволяет сделать вывод о системообразующем значении технологии коучинга в обучении персонала и развитии интелектуального потенциала в инновационной организации в целом.

Россия - страна глубоких региональных различий, поэтому в каждом регионе складываются свои возможности реализации социально-экономической политики, формируется экономический потенциал, отражающий специфику и особенности региона. В условиях перехода российской экономии к инновационному типу развития важное значение приобретает развитие инновационного потенциала региона, составной частью которого является интелектуальный потенциал предприятий. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 июля 1998 г. № 832 О Концепции инновационной политики Российской Федерации на 1998 - 2000 годы, инновационный потенциал (государства, региона, отрасли, организации) представляет собой совокупность различных видов ресурсов, включая материальные, финансовые, интелектуальные, научно-технические и иные ресурсы, необходимые для осуществления инновационной деятельности. Поэтому власти каждого региона дожны заботиться о развитии интелектуального потенциала предприятий и оказывать государственную поддержку в проведении мероприятий, способствующих росту интелектуального потенциала региона. Это целесообразно реализовать путем выделения в системе государственного регулирования экономики подсистемы государственной поддержки развития интелектуального потенциала. Авторская интерпретация субъектно-объектного и функционального представления системы государственной поддержки интелектуального потенциала представлена на рисунке 6.

Целью данной поддержки является развитие интелектуального потенциала, способствующего активизации инновационной деятельности и экономическому росту региона.

Задачами такой поддержки являются:

- совершенствование законодательной базы, способствующей патентной защищенности;

- содействие в достижении конкурентных преимуществ фирмами, внедряющими инновации;

- стимулирование развития предприятий, занимающихся обучением персонала. Это обеспечивает повышение способности восприятия новых технологий и экономию затрат от внедрения новых технологий;

- переподготовка кадров, обеспечивающая перепрофилирование специалистов и способствующая увеличению занятости населения и решению социальных проблем;

- стимулирование целевого обучения молодых людей, способствующего территориально-отраслевой сбалансированности региональной экономи-

Рисунок б - Концептуальная схема системы поддержки формирования интелектуального

потенциала предприятия

В соответствии с субъектно-объектиым подходом концепция поддержки формирования интелектуального потенциала региона разрабатывается на основе анализа ситуации в экономике региона, который включает проблемный анализ развития интелектуального потенциала региона, анализ деятельности корпоративных структур в региональной экономике, анализ территориально-отраслевой сбалансированности региональной экономики, анализ видовой деятельности малых предприятий.

Реализуется поддержка развития интелектуального потенциала в рамках региональных инвестиционных программ, отраслевых программ развития, программ социально-экономического развития.

Принятие решений сводится к процедурам выбора приоритетов в деятельности предприятий региона. При этом оцениваются как интересы предприятий (внутрифирменная эффективность), так и региональная (бюджетная) эффективность.

В результате определяется возможность формировать интелектуальный потенциал отрасли и территории. При выявлении скопления инновационно активных предприятий в отрасли образуется кластер, функционирование которого формирует его конкурентоспособность.

Все это способствует повышению инвестиционной привлекательности и социально-экономическому развитию региона.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. С нашей точки зрения, современные инновационные торговые предприятия имеют возможность формирования новой образовательной среды, в которой возможно осуществление процесса развития различных способностей и организационной культуры сотрудников любого возраста. Авторское видение этой категории заключается в том, что развитие персонала экономически выгодно, так как способствует росту интелектуального потенциала фирмы. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя при разработке рациональной системы развития персонала, и каждая организация (в том числе и торговая) может воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие требуются на данном этапе.

2. По мнению автора, развитие и организационная культура сотрудников представляют собой качественно новую деятельность организации, результатом которой является создание и развитие линтелектуального потенциала, изменения мотивации производственной деятельности, выработка умений делать нестандартные шаги для выпонения любой поставленной задачи под руководством и при наблюдении коуча.

3. Проведя анализ и оценку персонала, можно отметить, что все обучение с использованием технологии коучинга направлено, в первую очередь, на развитие интелектуального потенциала сотрудников, а итог развития работников по индивидуальным планам саморазвития и самообучения - на формирование интелек-

туального потенциала инновационной организации, эффективное управление, устойчивое экономическое развитие.

4. Включение в деятельность торгового предприятия инновационной технологии коучинга позволяет управлять развитием способностей и формировать необходимую организационную культуру непосредственно на рабочем месте. Данный процесс обеспечивается различивши программами и созданными инвариантными подпрограммами, а также реализацией целостной системы, эффективность которой определяется комплексом следующих условий:

а) убежденность коучей и согласованность их действий в реализации, поставленной стратегической цели;

б) наличие необходимого методического сопровождения, учебных пособий для сотрудников и заданий, программ, видеоматериалов, электронных учебных материалов и др.;

в) подготовка программ, направленных на развитие сотрудников торговой компании;

г) создание особого комплекса, базы постоянного образования, технического моделирования и др.

5. В исследовании предложен авторский метод, который учитывает особенности внедрения инновационной технологии коучинга, он основан на разработке метода и методики развития интелектуального потенциала с использование инновационной технологии коучинга. В отличие от существующих методов обучения и развития персонала, он позволяет реализовать оценку эффективности использования технологии коучинга в современной организации.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Кузнецова Т.Е. Обучение персонала организаций с использованием технологии коучинга // Экономика и управление, г 2007. - №4 (30) - С. 85 - 86

2. Кузнецова Т.Е. Организации Атайского края: методика комплексной оценки персонала //Вестник Атайского аграрного университета 2008. - №4 - С. 83 - 89

3. Кузнецова Т.Е., Безрукова Т.Л. Менеджмент развития персонала на основе технологии коучинга на примере предприятий Атайского края// Вестник Атайского аграрного университета. - 2008. - №7 - С. 83-88

4. Кузнецова, Т.Е. Самообучение персонала в инновационных организациях / Т.Е. Кузнецова //Вестник Тамб. ун-та. Серия: Гуманитарные науки. Вып. 3(71). Тамбов, 2009. - С. 342-345

Монография

5. Безрукова Т.Д., Кузнецова Т.Е., Ващеулова Л.Ф., Шевелёв С.Ю. Интелектуальный капитал в инновационных организациях: технология коучинга (монография). М.: ООО Концепт, 2008.-280 с.

Статьи в специализированных журналах и сборниках научных трудов, материалы международных и всероссийских конференций

6. Кузнецова Т.Е. Развитие и обучение персонала в торговых организациях на основе технологии коучинга //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции. - Бийск, 2006. - С. 95-98

7. Кузнецова Т.Е. Основные направления повышения эффективности качества подготовки специалистов на предприятии торговли //Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов: IV Международная научно-практическая конференция: Сборник статей. - Пенза, 2006. - С. 191 -193

8. Кузнецова Т.Е. Методологические подходы к созданию самообучающихся организаций как новой формы развития персонала торговой организации //Инновационные процессы в профессиональном образовании в условиях реализации приоритетного национального проекта Образование: Материалы Всероссийской научно- практической конференции. - Кемерово, 2007. - С. 85 -88

9. Кузнецова Т.Е., Беляев В.И. Непрерывное образование специалистов: российский и зарубежный опыт // Реформирование экономики: Материалы четвертой Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Бийск, 2007. - С. 77-79

10. Кузнецова Т.Е. Создание и развитие системы непрерывного профессионального образования в торговой организации //Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания в России: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2007. - С. 41-44

11. Кузнецова Т.Е. Создание самообучающихся торговых организаций на основе технологии коучинга // Социально-экономические аспекты современного развития России: Сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2007.- С. 190-192

12. Кузнецова Т.Е. Непрерывное образование специалиста торгового предприятия: необходимость, потребность, мотивация: Материалы международной научно-практической конференции. - Барнаул, 2007. - С.104 -107

13. Кузнецова Т.Е. Самообучающаяся торговая организация // Евразийское пространство -Сибирь: перспективы развития, проблемы, решения: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 70-летию Атайского края. - Барнаул, 2007. - С. 97 -99

14. Кузнецова Т.Е. Менеджмент развития персонала// Ключ к успеху бизнеса: взгляд ПК-менеджеров: материалы первого Сибирского кадрового форума. Новосибирск: НГТУ, 2008.- С. 115-117

15. Кузнецова Т.Е Наука и практика: Теоретические основы исследования инновационных технологий обучения персонала // Проблемы, Идеи, Инновации: Материал IV международной научно-практической конференции. - Чистополь, ИНЭКА. 2009. - С. 215-216.

16. Кузнецова Т.Е. Совершенствование и развитие персонала в инновационных организациях // Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения): Материал VIII международной научно-практической конференции. - Санкт-Петербург, МБИ, 2009. - С. 43-46.

17. Безрукова Т.Л., Кузнецова Т.Е. Инновационные формы совершенствования интелектуального капитала в организациях // Молодёжь и наука: реальность и будующее: Материалы II международной научно-практической конференции. - Невинномысск: НИЭУП, 2009. С. 94-96.

Подписано в печать 23.04.2009. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Ризографиг Усл. печ. л. 2,5 Тираж 100 экз. Заказ № Воронежская государственная лесотехническая академия (ВГТА) 394613 г. Воронеж, ул. Тимирязева, 8

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кузнецова, Татьяна Евгеньевна

Введение.

1. Научно-теоретические основы развития интелектуального потенциала организации.

1.1 Сущность инноваций, содержание инновационных технологий обучения персонала.

1.2 Место инновационных технологий обучения персонала в развитии интелектуального потенциала организации.

1.3 Инновационные формы совершенствования интелектуального капитала в процессе внедрения и развития обучения в условиях применения технологии коучинга.

2 Методические подходы к созданию инновационных самообучающихся организаций и формированию интелектуального потенциала как новой формы развития персонала.

2.1 Объективные предпосыки совершенствования развития персонала и формирования интелектуального потенциала в инновационных организациях Атайского края.

2.2 Структурная методика применения технологии коучинга в инновационных организациях Атайского края.

2.3 Самообучение как новая форма развития персонала и интелектуального потенциала в инновационных самообучающихся торговых организациях.

3 Оценка эффективности применения методических подходов к созданию интелектуального потенциала в инновационной самообучающейся торговой организации.

3.1. Формирование интелектуального потенциала в инновационной самообучающейся торговой организации.

3.2. Разработка и внедрение новых методических приемов для обучения персонала инновационной самообучающейся организации на основе технологии ко-учинга с использованием накопленного интелектуального потенциала и оценка его эффективности.

3.3 Повышение эффективности деятельности предприятия на основе развития интелектуального потенциала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала"

Актуальность исследования

Решение проблемы развития инновационности организаций и народного хозяйства становится принципиальным условием повышения конкурентоспособности изделий и услуг, развития экспорта, повышения качества жизни. В перспективе инновационность предприятий будет предопределять позицию государства в процессе интеграции в мировое хозяйство.

Анализ данных официальной статистики показывает, что уровень инновационной отечественной экономики значительно отстает от достижений развитых стран, так как мала доля затрат на исследования и разработки в национальном продукте России; у предприятий отсутствуют возможности для поноценного финансирования исследований и инвестиций; недостаточно используются информационные технологии в проектировании и управлении производственными процессами; имеется значительный структурный перекос в подготовке специалистов с высшим образованием, что предопределило недостаток высококвалифицированных кадров для различных отраслей народного хозяйства, особенно наукоемких и высокотехнологичных.

Быстрый и устойчивый подъем экономики возможен только при воспроизводстве научного (интелектуально-образовательного) и технологического потенциала страны Ч системы формирования научных знаний, информации и технологий и при наличии качественной учетно-статистической информации, позволяющей производить статистически достоверный экономический анализ.

Эти факторы не только взаимосвязаны по своим методологическим основам, но и взаимообусловливают развитие и совершенствование друг друга на уровне государственной, региональной политики, а также создание и развитие национальной цивилизованной рыночной экономики.

Организационной основой их взаимного развития является создание современной системы профессионального образования, способной подготовить российское общество в целом и каждого человека в отдельности к жизни в условиях рыночной экономики Ч дать ему необходимые профессиональные знания, вооружить современной и актуальной информацией, которые в совокупности создают условия для разработки, производства, освоения и массового использования во всех сферах экономики наукоемких технологий. А их целенаI правленное и разумное использование в народном хозяйстве позволяет интенсифицировать процесс обучения и подготовки специалистов, способных удовлетворить реальные потребности рыночной экономики.

Новые, целенаправленно получаемые и используемые одними товаропроизводителями знания позволяют им применять новые более эффективные методы организации производства и повышать доходы. Чтобы оставаться на рынке, остальные производители вынуждены перенимать эти приемы работы и развивать их, приобретать и использовать другие новые знания. Таким образом, современное высокоразвитое производство характеризуется постоянной и значительной изменчивостью, что предполагает соответствующее обогащение профессионального кругозора и опыта работников. Поэтому качество образования, объем знаний все меньше рассматриваются субъектами рынка труда как некий конечный ресурс, а все больше как постоянно обновляемый результат постоянного процесса.

Данными обстоятельствами аргументируется выбор темы исследования, направленного на разработку научно-методических подходов к развитию интелектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала, что является фактором повышения эффективности деятельности предприятий и социально-экономического развития регионов страны.

Степень изученности проблемы.

Существенный вклад в развитие инновационных теорий внесли ученые: Й. Шумпетер, Г. Менш, Е. Шлюклер, Ф. Хайек, Р. Ханнингс, Д. Макриз, Б. Твисс, М. Портер и др.

Проблемы активизации инновационной деятельности организаций, региона рассматривали ученые, такие как Ю.П. Анисимов, A.M. Букреев, С.В.

Вадайцев, В.П. Воронин, Ю.В. Журавлев, Забелин, С.Д. Ильенкова, И.М. Под-молодина, Р.А. Фатхутдинов, А.И. Хорев, и др.

Вопросы совершенствования системы обучения с применением инновационных методов и способов нашли отражение в трудах А. Голованова, Е. Горбунова, Т.О. Григорьевой, А. Еримбетова, В.А. Кукква, А. Маджуга, О. Мар-тыненко, Т.Р. Проценко, В.Ф. Самохина, И. Смирновой, В.ГТ. Чернолес и др.

Несмотря на значительный вклад ученых в развитие теории и методологии управления инновационными процессами, совершенствования системы подготовки кадров для отраслей народного хозяйства, современная практика предъявляет к экономической науке новые требования по переосмыслению многих организационных и экономических вопросов, решение которых способствовало бы повышению эффективности деятельности предприятий, активизации инновационной деятельности на основе подготовки высококвалифицированных специалистов при использовании инновационных технологий обучения в действующих производственных условиях. Недостаточная разработанность указанной проблемы предопределила цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и научно-методических подходов к развитию интелектуального потенциала предприятия на основе инновационных технологий обучения персонала.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: уточнить сущность инноваций и содержание инновационных технологий обучения, определить эффект от их реализации; определить место инновационных технологий обучения персонала в развитии интелектуального потенциала организации; разработать метод внедрения технологии коучинга на действующем предприятии и систему методического сопровождения инновационной организации самообучения; предложить методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга;

- разработать концепцию поддержки формирования интелектуального потенциала предприятия.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе развития интелектуального потенциала предприятия на основе инновационных технологий обучения персонала.

Объектом исследования послужили предприятия Атайского края.

Диссертационная работа выпонена в рамках п. 4.1 Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах, п. 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основами исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших область процессов развития интелектуального потенциала Наряду с этим широко использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации и региональных органов власти. В процессе работы применялись приемы системного исследования, функционально-логического, статистического и экономического анализа. В качестве инструментов исследования использовались методы сравнения, ранжирования, анкетирования, экспертных оценок, расстановки приоритетов, анализа иерархий, структуризации целей, методы обобщения и синтеза и другие.

Научная новизна исследования В диссертации изложены теоретические положения и научно-методические подходы к реализации инновационных технологий обучения персонала, способствующих развитию интелектуального потенциала предприятия.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем, и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

- уточнено содержание инновационной технологии обучения персонала, представляющей собой комплексную интегративную систему, включающую упорядоченное множество операций и действий, основанную на использовании новых знаний, приемов и подходов для получения результата в виде образовательных услуг, отличающихся социальной и рыночной востребованностью, обеспечивающей экономию затрат или создающей условия для такой экономии и способствующей переходу к новому технологическому укладу (08.00.05. п.4);

- обоснована процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интелектуального потенциала предприятия, позволяющего увеличивать потенциальные возможности работников, вырабатывать-но-вые знания, принимать рациональные и обоснованные решения, формулировать цели и контролировать деятельность по их достижению, профессионально оценивать ситуации, возникающие в окружающем мире, способствующего получению экономического, бюджетного и социального эффекта (08.00.05. п.4);

- разработан метод внедрения технологии коучинга и системы методического сопровождения, отличительной чертой которого является инновационная организация самообучения, позволяющий определить основные направления самообучения работников, объединенных общей стратегической целью (08.00.05. п.8); -

- предложен методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга, отличающийся возможностью оценить развитие профессиональных и личностных способностей персонала (гибкость и быстроту принятия решений, оригинальность мышления, умение моделировать ситуацию) и позволяющий расширить возможности самоактуализации работников в производственной деятельности с целью повышения эффективности использования трудового потенциала. (08.00.05. п.8);

- разработана концепция поддержки формирования интелектуального потенциала предприятия, отличающаяся интерпретацией субъектно-объектного и функционального представления системы государственной поддержки развития интелектуального потенциала предприятий, способствующая стимулированию инновационной деятельности, повышению инвестиционной привлекательности и социально-экономическому развитию предприятия и региона в целом (08.00.05. п.4).

Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии теоретических представлений об инновационных технологиях обучения персонала как фактора развития интелектуального потенциала предприятия.

Практическая значимость работы выражается в возможности использования инструментальных средств актуализации работников в производственной деятельности с целью повышения эффективности использования трудового потенциала. Практическое значение имеют следующие научно-прикладные разработки:

- метод внедрения технологии коучинга на действующем предприятии;

- система методического сопровождения инновационной организации самообучения;

- методика оценки эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга.

Отдельные положения исследования могут использоваться при разработке региональных программ, способствующих развитию интелектуального потенциала предприятий и региона в целом.

Отдельные теоретические и методические материалы в части систематизации представлений об инновационных технологиях обучения, инновационной организации самообучения, методическое сопровождение инновационной организации самообучения могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов Менеджмент, Управление персоналом, Инновационный менеджмент.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- сущность инноваций и содержание инновационной технологии обучения персонала;

- процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интелектуального потенциала предприятия;

- метод внедрения инновационной технологии коучинга и система методического сопровождения самообучения в процессе развития интелектуального потенциала организации;

- методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга;

- концепция поддержки формирования интелектуального потенциала

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на Всероссийских научно-практических конференциях, таких как: Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск 2006); Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (Пенза 2006); Социально-экономические аспекты современного развития России (Пенза 2007г.); Реформирование экономики: проблемы и решения (Бийск 2007); Инновационные процессы в профессиональном образовании. (Кемерово 2007); Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания (Пенза 2007); на Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции Евразийское пространство-Сибирь: перспективы, проблемы, решения. Наиболее важные выводы и предложения нашли отражение в рекомендациях конференций.

Предложения и рекомендации по внедрению инновационной технологии самообучения персонала; методический инструментарий технологии коучинга как перспективной технологии развития и обучения персонала; методика оценки эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга нашли практическое применение в деятельности ООО Гратис г. Барнаул.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 6,5 п.л., в том числе 4 статьи в журналах, которые входят в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура работы. Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, .заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 195 страниц, 16 приложений, приведено 21 таблиц, 27 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Татьяна Евгеньевна

Выводы 3 главы

Инновационная самообучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать производственный процесс (продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих колег, клиентов, партнеров, руководителей, т.е. внешней и внутренней среды.

Инновационная самообучающаяся организация - это организация, которая получая обратную связь, использует ее для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, так и для совершенствования своих способностей в будущем. Эффективный коуч лудерживает в поле зрения сразу несколько факторов:

1. Это потребность организации, которая изначально является главным обуславливающим фактором найма коуча. Торговая организация может требовать: более высокого уровня испонения функций со стороны менеджера; больших лидерских способностей конкретного менеджера; повышения производительности труда или прибыльности на 1 работника; плавного прохождения людьми процесса изменений в компании. Торговая организация выделяет время и деньги для коучинга и рассчитывает на положительные результаты для cbocfo-бизнеса.

2. Коучу иногда приходится исследовать то, что скрыто, но существует в организации. Он может помочь обнаружить информацию, на которую организация не рассчитывает и которую поначалу даже не приветствует. Коуч может, например, обнаружить, что организация работает неэффективно в некоторых аспектах или что ее политика или культура снижает производительность персонала.

3. Изучение потребностей сотрудника, для которого проводится коучинг. Сотрудник (в большинстве случаев) будет стремиться к тем же результатам,-что и организация, но при этом может испытывать допонительные трудности. Руководство может не знать, что сотрудник может испытывать стресс, связанный с различными вопросами.

4. Желания сотрудника могут в какой-то степени быть противоположны желаниям организации. К примеру, он может стремиться к собственной защищенности и безопасности, в то время как сам бизнес претерпевает радикальные изменения и повышает тем самым общую нестабильность.

5. Все обучение направлено, в первую очередь, на развитие интелектуального потенциала сотрудников, а, как итог, на развитие работников по индивидуальным планам саморазвития и самообучения - формирование интелектуального потенциала компании, эффективное управление, устойчивое экономическое развитие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание системы управления инновационными самообучающимися торговыми предприятиями (организациями), а так же процесса внедрения технологий и методов самообучения персонала позволило повысить качество работы торговых предприятий, качество обучения персонала, поддерживать интерес к учебной деятельности, общий уровень развития личности сотрудников и накопления интелектуального потенциала.

Результатами экспериментальной работы, которая осуществлялась в течение нескольких лет (с 2002 - 2007 г.г.), и в конце определенных периодов, подтверждено, что наиболее поноценно внедрение в инновационную организацию технологии обучения персонала происходило с помощью коучинга. Развитие необходимых способностей и формирование их происходит при реализации плана развития персонала с помощью целевого, управляющего, испоняющего начала грамотных коучей, наставников, позволяющих не только определять уровни развития сотрудников, но и позитивно влиять на компетентность руководителей предприятия. Предметом координации деятельности в процессе внедрения коуч - технологии стала учебная деятельность на предприятии с внедренными особыми тренинговыми заданиями и задачами, научно-методическая деятельность: создание учебных обучающих программ, программ для допонительного образования в торговой сфере, образцы планирования, наблюдения, эксперимент, научные мероприятия, в реализации которых участвуют все субъекты обучающего процесса. Так, исследуя вопрос, анализируя данные лонги-тюдного наблюдения и обследования организации приходим к следующим заключениям:

1. Современные инновационные торговые предприятия имеют возможность формирования новой образовательной среды, в которой возможно осуществление процесса развития различных способностей и организационной культуры сотрудников любого возраста.

2. Развитие и организационная культура сотрудников представляют собой качественно новую деятельность, результатом которой является создание линтелектуального продукта, изменения мотивации производственной деятельности, выработка умений делать нестандартные шаги для выпонения любой поставленной задачи под руководством и при наблюдении коуча.

3. Развитие сотрудников различных отделов и цехов возможно в созданной обучающей среде на основе мотивационного, ориентационного, содержательно-операционного, ценностно-волевого, оценочного и др. компонентов системы, включенных в процесс управления.

4. В ходе эксперимента внедрения технологии коучинга в инновационном самообучающимся торговом предприятии нашла подтверждение гипотеза, что развитие и культура сотрудников зависят от целенаправленных усилий грамотных коучей, определяющих конечные цели обучения с учетом стратегически выработанной цели предприятия; подобранного содержания учебного материала и комплекса заданий и задач; от характера и технологии проведения тренингов, верно подобранных методов; от постоянного контроля развития индивидуальных возможностей сотрудников.

5. Управление развитием индивидуальных способностей и формирование организационной культуры обеспечивает моделирование учебной деятельности в инновационной торговой организации как мотивированный, целенаправленный процесс, если: а) усилится внутренняя мотивация решения задач и заданий на всех занятиях с тренером - коучем; б) обязательным компонентом будет стимулирование самостоятельного выпонения заданий через целеполагание и планирование работы; в) будет создано информационное поле для интелектуального развития личности, особые условия для развития сотрудников; г) будет присутствовать в организации стимулирование личностной активности, развитие самостоятельности, активности, настойчивости, личностью -волевых качеств; д) будет обеспечена своевременная мотивированная оценка любой работы, развита самооценка деятельности.

6. Включение в деятельность инновационного торгового предприятия технологии коучинга позволяет управлять развитием способностей и формировать необходимую организационную культуру непосредственно на рабочем месте. Данный процесс обеспечивается различными программами и созданными инвариантными подпрограммами, а также реализацией целостной системы, эффективность которой определяется комплексом следующих условий: ~ Ч а) убежденность коучей и согласованность их действий в реализации поставленной стратегической цели; б) наличие необходимого методического сопровождения, учебных пособий для сотрудников и заданий, программ, видеоматериалов, электронных учебных материалов и др.; в) подготовка программ, направленных на развитие сотрудников торговой компании; г) создание особого комплекса, базы постоянного образования, технического моделирования и др.

7. В ходе эксперимента установлено, что когнитивные процессы позитивно влияют на развитие креативности, способствуют повышению качества работы сотрудников, на их личностные характеристики, а креативность влияет, в свою очередь, на когнитивное развитие. Стабильно высокий процент качества тренинг-обучения зафиксирован в экспериментальных группах сотрудников.

8. Все обучение направлено, в первую очередь, на развитие интелектуального потенциала сотрудников, а итог развития работников по индивидуальным планам саморазвития и самообучения Ч на формирование интелектуального потенциала инновационной организации, эффективное управление, устойчивое экономическое развитие.

Характер отношений преподавателя - коуча и сотрудника торгового предприятия, получающего допонительное образование, условия оптимального их взаимодействия позволяют рассматривать в качестве приоритетного направления учебного процесса в торговом доме Гратис не постижение содержания тренингов, а развитие личности с помощью приобретенных знаний, умений и навыков; не усвоение готовых продуктов, а овладение определенным способом мышления, развитие культуры предприятия торговли.

Изучение научной литературы, практической деятельности производственных комплексов, где обучаются сотрудники различных'фирм, показало, что проблема обучения сотрудников предприятий с помощью коучинга существует и остается недостаточно изученной. В практике множества предприятий нет системы работы по развитию способностей сотрудников, не определены и не созданы условия, в которых развитие природных задатков и культуры взрослых людей осуществлялось бы целенаправленно. В процессе коуч Ч тренингов происходит овладение необходимыми знаниями, способами деятельности, развивается культура специалиста. Устойчивое мнение ученых о том, что коэффициент развития интелекта является показателем творческой одаренности человека, оказалось неверным. Развитие личности сотрудника влечет за собой изменение самооценки личности, повышение качественного уровня выпоняемой работы.

В результате проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Под обучением специалистов с применением технологии коучинга-мы понимаем осознанный, целенаправленный, результативно завершенный процесс, который связан с решением поставленной задачи или проблемы и наличием определенных способностей (это управление вниманием; развитие памяти; способность к суждению и генерации идей).

2. При создании условий обучения основным признаком стала органическая целостность системы определенных элементов (необходимого основного и допонительного образования), имеющих специфическое назначение, реализуемое в специально созданной образовательной среде инновационного предприятия.

Единицей анализа является интелектуальная активность, которая представляет собой также интегральное образование. Она интегрирует в себе умственные и мотивационные факторы. Известно, что способность к приобретению знаний Ч обучаемость, способность к применению опыта - интелект, способность к преобразованию опыта Ч креативность с акцентом на творческое начало и созидательный аспект деятельности как тренера - коуча, так и обучающегося персонала.

Ставя вопрос о предпосыках развития и становления развитой личности сотрудника инновационного самообучающегося торгового предприятия, выделяем следующие структурные компоненты: доминирующая роль познавательной мотивации; творческая активность, возможность получения оригинальных решений; прогнозирование; способность к созданию идеальных эталонов, обеспечивающих эстетические, нравственные, эстетические, правовые оценки.

Развитие сотрудников инновационной торговой организации осуществля ется в процессе решения задач, поставленных коучем, предусматривающем" три основных этапа: аналитический, проективный, испонительский. В своей совокупности они образуют процессуальную структуру решения, своеобразный цикл деятельности. Если к этому добавляется специфическая организационная культура торгового предприятия, повышается эффективность такой работы.

Специфика нашей педагогической новации состоит в поэтапном изменении условий развития инновационного торгового предприятия для проявления лучших качеств личности сотрудников с целью накопления интелектуально потенциала. Выбор форм организации учебной деятельности способствует обеспечению оптимального процесса развития личности.

Установление целесообразности изменений, вносимых в производственный процесс, выступило основной задачей опытно-экспериментальной работы. О результативности управления развитием сотрудников торгового предприятия свидетельствовали данные, полученные во время проведения различных тестов, выпонения поставленных заданий, решения задач и т.п. В ходе исследования было рассмотрено влияние постоянного использования заданий и задач в производственном процессе на профессиональное развитие сотрудников. Применение различных средств и методов коуч - технологий является условием, а характер работы по применению полученных знаний Ч следствием, творческим продуктом.

На основе анализа полученных данных мы пришли к выводу, что работа над развитием сотрудников инновационной самообучающейся торговой организации, над формированием их культуры влияет создание особой среды, требует постоянного внимания к развитию каждого человека. Нами велось наблюдение в сфере частотного распределения отметок специалистов за выпоненные задания различного характера. Выявлена зависимость использования заданий, которые дают коучи Ч тренеры для развития культуры и процента эффективности деятельности предприятия.

3. Установлено, что управление развитием способностей и развитие сотрудников торгового предприятия, основанное на моделировании учебного процесса, обеспечивает устойчивый рост показателей качества обучения сотрудников.

4. В результате исследования мы делаем вывод: подготовить современных специалистов с особо заданными качествами можно и сегодня это одна из важнейших задач. Возможность этому дает применение коуч Ч технологий в рабочем процессе торгового предприятия.

5. Процесс формирования культуры и личности с заданными качествами может быть скорректирован в сторону увеличения числа выпоняемых заданий, развивающих личность с помощью разработанных тренинговых программ.

6. Для формирования культуры специалистов необходимы следующие условия: соответствие учебных планов и программ предприятия тенденциям развития обучающих технологий в конкретных областях экономики; внедрение новых технологий в производственный процесс; формирование у сотрудников профессионализма в применении новых производственных технологий по профилю деятельности; высокий уровень профессиональной подготовки преподавателей специалистов в области технологий и др.

7. Необходима непрерывно действующая система повышения квалификации преподавателей обучающих программ, оснащенная современной техникой, соответствующим методическим обеспечением, которые способны удовлетворять постоянно растущие профессиональные потребности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кузнецова, Татьяна Евгеньевна, Воронеж

1. Абдикеев, Н.М., Брежнева Т.В. Методы оценки интелектуального капитала компании, www.rea.ru

2. Аврашков, Л.Я. Инновационный менеджмент: Учебник. Ч М.: ИНФРА, 2005.-С. 5.

3. Авсянников, Н.М. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: 1II1ФВА-М, 2002.-С. 12.

4. Аметронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. Ч 8-е изд.: пер. с англ. / М. СПб.: Питер, 2004.

5. Андрусенко, Т. Интеграция знаний предприятия // Корпоративные системы. 2004. - №2. www.enterprise.com.ua

6. Андрусенко, Т. Новые программы корпоративного обучения в среде управления знаниями: опыт зарубежных компаний // Генеральный директор. 2005. - №2

7. Анисимов, Ю.П. Доходность инновационной деятельности Текст. ^монография / Ю.П. Анисимов, В.Б. Артеменко, О.А. Зайцева; Под ред. Ю.П. Анисимова. Воронеж : АОНО ИММиФ, 2002. - 192с.

8. Анисимов, Ю.П. Мониторинг состояния и пути развития инновационного бизнеса региона Текст.: монография / Ю.П. Анисимов, А.А. Грачев, С.В. Шапошникова и др.; Под ред. Ю.П. Анисимова. Воронеж : Воро-нежинтех, 2006. Ч 324с.

9. Аныпин, В.М. Менеджмент инвестиций и инноваций в малом и венчурном бизнесе Текст.: Учеб. пособие / В.М. Анынин, С.А. Филин. М.: Анкил, 2003. - 360с. - - Ч

10. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: 1976.п. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб.- М.: ТК Веби, Проспект, 2002.

11. Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом.- СПб: Речь, 2004. -400с.

12. Бездудный Ф.Ф., Смирнова Г.А., Нечаева О.Д. Сущность понятия линновация и его классификация // Инновации. 1998. - №2, 3. - С. 4. Ч Ч

13. Балабанов, И. Т. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2000. -208с.

14. Большой токовый словарь русского языка / Гл. ред. С.А. Кузнецов. Ч СПб.: НОРИНТ, 2003,-С. 393.

15. Баранова, Г.В., В.В. Кобзева Посттренинговое сопровождение персонала -СПб.: 2006.п. Баранчеев, В. Управления знаниями: Учебное пособие. Ч М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. Ч 144 с.

16. Барбара, Дж. Брейем. Создание самообучающихся организаций / Пер: с англ., под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Дом Нева, 2003. - 354 с.

17. Беляев, В.И. Менеджмент в современном бизнесе. Кн.1. Начало менеджмента. Барнаул: Изд-во АтГУ, 2001.- 200 с.

18. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие // под ред. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.- Минск: Интерпресссервис; Экопер-спектива, 2002.352 с.

19. Бендиков, М. А., Джамай Е.В. Идентификация и измерение интелектуального капитала инновационно активного предприятия // Экономическая наука современной России. Ч 2001. №4

20. Боброва, И. Проблемы коучинга//Ссыка на домен более не работаетp>

21. Боброва, О.А. 100 дней новобранца, или как утвердится на новом месте // Справочник кадровика. 2007. № 1 - С. 109-111

22. Большой энциклопедический словарь: в 2-х томах / гл. ред. A.M. Прохоров,- М.: Сов. Энциклопедия. Т.2.-1991. - 895с.

23. Брукинг, Э. Интелектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер, 2001.

24. Бьюзен, Тони, Доттино Тони, Израэль Ричард. Интелектуальный руководитель (Как экономить деньги, время и побудить людей мыслить)' /"Перевод с английского Г.И. Левитана. Ч Мн.: ООО Попурри, 2001. 256 с.

25. Вагин, И., Глушай А. Как стать первым: Практический коучинг по-русски. М.: АСТ, 2003.- 288 с.

26. Вагин, И., Рипинская П. Как стать милиардером. Практический коучинг. -М.: АСТ, 2004. 304 с

27. Волынкина, М.В. Правовая сущность термина линновация // Инновации. 2006. Ч №1. Ч С. 69. ~

28. Велькова, Н. Профессионально важные качества HR. // Кадровое дело. Ч 2007. № 1.- С. 71-77.

29. Веснин, В.Р. Управление персоналам. Теория и практика: учеб. М.: Проспект, 2007. - 688с.

30. Вилькесманн, Уве. Этика предприятия и организационное обучение. (Рутина инновация Ч новая рутина). Ч Проблемы теории и практики управления, 2001, №5.

31. Виссема, X. Менеджмент в подразделении фирмы / Пер. с англ. /М. :ИНФРА-М. 1996г.-288с.

32. Виханский, О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Высшая школа, 2007.- 253с.

33. Внедрение коучинга в организацию. /Ссыка на домен более не работаетcoaching.htm

34. Володина, Н.А. Участники адаптационного процесса: их роль и задачи // Справочник кадровика. 2007. - № 8 - С. 115-177

35. Гаджиева, М.М., Развитие интелектуального капитала организации как условие конкурентного преимущества, // www.rags.ru

36. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью. // М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. 480 с.

37. Герасимов, Б.Л. Морозов В.З. Мотивация в управленческой деятельности. //Самара.: УДЦ, 2007.- 154с.

38. Голованов А. Инновации в .образовательной деятельности университета //Высшее образование в России. 2006. - №3. - С.48-52

39. Григорьева Т.О. Современные модели и технологии бизнес-образования и корпоративного обучения //Управление развитием персонала. 2006. - № 2. Ч С.104-115.

40. Грин Дж, Грант Э.М. Коучинг принятия решений СПб.: Питер 2005.-144с

41. Гуревич, М. Что такое коучинг? Перспективные контакты. /Ссыка на домен более не работаетartic 141,shtml.

42. Голиченко, О.Г. Национальная инновационная система России: состояние и пути развития. Ч М.: Наука, 2006. Ч С. 370.

43. Данилова, М. Когда необходим коучинг в стиле менеджмента. Что такое коучинг, как стиль менеджмента и когда он необходим? /Управление персоналом М.: 2003 - 165с.

44. Данилова, М. Тренинг в стиле коучинг: принципиальны ли отличия? / Ссыка на домен более не работаетp>

45. Дауни, М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей. /пер.с англ.-М.: Добрая книга, 2005 198с.

46. Десслер, Г. Управление персоналом. М., 2007.- 265с.

47. Дж., К. Смарт. Коучинг. СПб.: Издательский дом Нева. 2004.-359с.

48. Джеймс, Л. Гибсон. Организации(поведение, структура, процессы) /Пер. с англ.- М., 2007.- 179с.

49. Диверсификация российской экономики: современные проблемы и задачи. Сокращенный вариант доклада Минэкономразвития РФ, представленного на Колегии министерства (октябрь 2003 г.). Текст. // Вопросы экономики. 2003. - №12. - С.4-22 --

50. Дитс Роберт Коучинг с помощью НП.- М.: ЕВРОЗНАК, Ома-Пресс, 2004. 256 с.

51. Дитс, Роберт. Самообучающиеся организации и определение системы с точки зрения Ссыка на домен более не работает Bestreferant.ru/referat-22216.htm

52. Дорофеева, В.В., Голубкина JI. В. Факторы управления поведением потребителей товаров в местах продаж // Маркетинг и маркетинговыёГйс-следования. 2006. № 3 - С. 274 -292

53. Доценко, E.JI. Психология манипуляции. М., 2006. 370с.

54. Друкер, П. Труд и управление в современном мире // США. 1999.

55. Друкер, П. Задачи менеджера в XXI веке. : Пер. с англ.: Уч. Пос. М.: Издательский дом Вильяме, 2000. - 272 с.

56. Дубенко, В. Успешные люди успешная организация // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 12 С. 59-64

57. Дэйл, М. Самообучающиеся организации // Управление обучением: Хрестоматия. М.: МЦДО ЛИНК, 1996. - с. 18-28. ~

58. Европейская система квалификаций.\/\у. volsu.ru

59. Егоренкова, Н.А. Организация личностно профессионального развития персонала коммерческого банка: монография/ Н.А. Егоренкова, В.И. Бе-' ляев, Т.Г. Скурихина - Новосибирск: СибАГС, 2005.-132с.

60. Елышина, П. Коучинг в карьере // Маркетолог .- 2002.-№7.- С. 16-19

61. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое научение. Л., 1985.-267 с.

62. Загрекова Л.В., Николина В.В. Теория и технология обучения/ изд. -Высшая школа, 2004.

63. Зуев, А., Мясникова Л. Интелектуальный капитал. // Риск Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (Москва). - 2002.

64. Зыков, О.А. Ассессмент центр сферы услуг // Справочник кадровика. -2007.-№7-С. 117-119

65. Иванова, Н.В. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2006. № 5.- С.27

66. Иванцевич, Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 2007.- 201с.

67. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д.Ильенкова, JI.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; Под. ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С. 9.

68. Канищенко, Г. Логика стратегий преуспевающего бизнеса. // Новые знания, 2002 г.- С. 16

69. Карташова, JI. В., Никонова Т.В. Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник,- М.: ИНФРА-М, 2002. 220с.

70. Каштанова, Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технология развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №10-С. 6-20

71. Кельчевская, Н.Р., Павлов М.Е. Сущность интелектуального капитала.

72. В сб.: Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории.

73. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

74. Кибанов, А. Я. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 11, 12-С. 14-39, С. 10-13

75. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / подре-дакцией Кибанова А.Я. 2-е изд. доп. и перераб.- М. : ИНФРА-М, 2002.

76. Кичаев, А. Технологии достижения целей. PR-пособие в стиле коучинг. -М.: ГроссМедиа, Ферлаг, 2004. 144 с.

77. Кобзева, В. Пять принципов обучения сотрудников, или как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. 2006. - № 9 - С. 55-59

78. Ковалёв, В.И. Мотивы поведения в деятельности. М.:1998.- 245с.

79. Корбин, Ю. Инновации условие конкурентоспособности. Текст. / Ю. Корбин // Экономист. - 2004. - №12. - С.23-29

80. Короткова, О. Обучающиеся и саморазвивающиеся организации //Jtittp:// www. zarplata. ru / businessman / 23/ article. 2005

81. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях /Пер.с англ. Н.Г.Владимирова М.: Вершина, 2004. -352 с.

82. Коучинг идеологии и технологии в бизнесе XXI века / пир: // http: // leder. -group.front. ru. / coaching. Htm. 2005.

83. Коучинг инструмент развития. . Ссыка на домен более не работаетpublic.shtm.

84. Коучинг принятия решений. Сборник научных статей // СПб.: Пихер,2005. 144с.

85. Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник научных статей -// СПб.: Речь, 2001- 217с.

86. Кравченко, В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. -М.: ПРИОР, 2007. 270с.

87. Краснов, JI.B. Проблемы интеграции научно-технологического потенциала России в мировое хозяйство. Текст. / JI.B. Краснов // Журнал экономической теории. 2005. - №1. Ч С.54-75

88. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме.- М.: ИНФРА-М,2006.- 176с.

89. Кристофер, Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: 2007. Ч 153с.

90. Кулагин, А.С. Немного о термине линновация // Инновации. 2004. -№7.-С. 58.

91. Куранов, Г. Факторы экономического роста: оценки и прогноз Текст. / Г. Куранов, О. Засов. //- Экономист. 2004. - №1. - С. 6

92. Кондратьев, Н. Д. Избранные сочинения. Ч М.: Экономика, 1993. Ч С. 47.

93. Кокурин, Д.И. Инновационная деятельность. Ч М.: Экзамен, 2001. С. 10.

94. Лабунский, Л.В. О развитии персонала // Менеджмент. 2006. - №~7-=С. 43-45

95. Лансберг, М. Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете.// Пер. с англ. М.: ЭКС-МО, 2004. -151с.

96. Лем, П. SUPERKPEATHB. Интенсив тренинг для развития креативного мышления. - М.: Эксмо, 2006.- 384с.

97. Леонтьев, Б. Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Акционер, 2002 - 200 с.юо.Литвинцева, Н.А. Подбор и проверка персонала. Ч М.: Управленйетгер-соналом, 2007.- 201с.

98. Ю7.Матросова, Е. Структурные преобразования в промышленности Ч условие экономического роста. Текст. / Е. Матросова // Экономист. Ч 2000. №5. -С. 17-22

99. Ю8.Международная академия коучинга Как извлечь максимум пользы иззанятий коучингом, 2001. Ч 387с. Ю9.Менеджмент / Н.П. Беляцкий, И.В. Бадин, С.Д. Вермеенкои др.; под ред.

100. Dn.ua/ index. Php ? option.2004. 122,Огнев, А. Организационное консультирование в стиле коучинг.- С-Пб.: Речь, 2003,- 179с.

101. Папонова, Н.Е. Управление знаниями персонала Обучение сотрудников сети магазинов Телемаксû // Управление персоналом. 2006. - № 5 - С. 111-116

102. Парслоу, Э., Рэй М. Коучинг в обучении. Практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003. - 245с. ЧЧ

103. Парслоу, Э., Рэй, М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2002. -204 с.

104. Петровская, Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. Ч М., 1982.- 179с.

105. Погодина, Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономическом аспектах // Управление персоналом. 2006. № 1 -С. 103-106

106. Подмолодина, И.М. Инвестиционная политика в целях экономического роста Текст.: монография / И.М. Подмолодина. Воронеж : Воронежкнй государственный университет, 2006. Ч 339с. - Ч

107. Радзиевская, Т.Н. Нанять или вырастить? И как оценить выгоду обучения // Справочник кадровика. 2007. - № 4 - С. 113-115

108. Рейнольде, М. Коучинг: Эмоциональная компетентность: Направьте свои эмоции (EQ) на успех в работе. 2003. - 105 с.

109. Ресурсный потенциал экономического роста Текст. М.: Изд. дом. Путь России; ЗАО Издательский дом Экономическая литература, 2002. - 568с.нз.Рогачев, С. А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов-на-Дону: Фитнес, 2003. -154с ~

110. Рос, Дж. Р. Т. Агоритмы эффективной работы./Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 228с.

111. Рыбкин, И. Коучинг социального успеха. М.: Институт общегосударственных исследований, 2005. - 224с.мб.Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 162.

112. Райзберг, Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. -М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 136.

113. Савкин, А. Д., Данилова М. А. Коучинг по-русски: смелость желать. -СПб.: Речь, 2003. 112 с.

114. Самоукина, Н.А, Туркулец Н. Коучинг ваш проводник в мире бизнеса. - СПб.: Питер, 2004.- 258с.

115. Сартан, Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., и др. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. 179с.

116. Селезнев, Е.Н. Интелектуальный потенциал показатель состояния инте-лектуального капитала и эффективности его использования // Финансовый менеджмент. - 2004. - №5

117. Селезнев, Е.Н. Интелектуальный капитал как объект управления // Справочник экономиста. Ч 2007. №2

118. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации /Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999.- 408с.

119. Сердунич, М.И. Оценка мастеров как элемент целостной системы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. №8 - С. 121125

120. Слепых, А.А. Стратегия инновационного развития России опора на регионы. Текст. / А.А. Слепых // Энергия - XXI век. - 2006. - №1. - С. 147151

121. Смирнова И. Модели обучения // Высшее образование в России. 2006. -№3. - С.96

122. Сорокоумов, А. Что такое коучинг. /Ссыка на домен более не работаетp>

123. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416с. ^

124. Стюарт, Т. Интелектуальный капитал/Т.Стюарт // Новая постиндустриальная вона на Запада. Антология. М.: 1999. Ч С.З89-390.

125. Степаненко, Д.М. Классификация инноваций и ее стандартизация // Инновации. 2004. - №7. - С. 77. Х

126. Санто, Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с вен-гер. М.: Прогресс, 1990. - С. 24.

127. Суворова, A.JI. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. Йошкар-Ола: Map. ГТУ, 1999. - С. 15.

128. Татаркин, А.Н. Системный подход к рыночным преобразованиям экономического базиса России. Текст. / А.Н. Татаркин // Журнал экономической теории. 2005. - №1. - С.54-75

129. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций: Сенге Питер, Клейнер Арт, Роберте Шарлота, Росс Ричард, Рот Джордж, Смит Брайан Дж. изд.-Олимп- Бизнес, 2003. -287 с.

130. Троп, С., Клиффорд Дж. Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера. СПб.: Питер, 2004.- 423с.

131. Вашего бизнеса. / http: // www.coaching.ru пгУварова, Е. Коучинг: Новое в кадровом менеджменте / Ссыка на домен более не работаетp>

132. ЦПКУБ, 2004. 356 с. пз.Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей. Высокая эффективность. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - 168с.

133. Уитмор, Дж. Коучинг как стиль менеджмента. М.: ACT, 2002.- 159с.

134. Уитмор, Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 160 с.

135. Управление персоналом: словарь справочник / Под ред.Титова Л.Г.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 154с.

136. Флека, Д. Область коучинга расширяется //Управление персоналом. 2003,-№3- С.43-44

137. Флеминг, И., Тейлор А. КОУЧИНГ Карманный справочник. М.:

138. ШРРО, 2004. 108 с. 183 Фопель, К. Уверенное управление. Тренинг. Коучинг. Саморазвитие. -М.: Генезис, 2004. -274с.

139. Фраймера, Э. Управление развитием и изменением. кн. 2: Подходы к развитию и изменению в менеджменте./ М.:МЦДО ЛИНК, 1998. Ч С. 68

140. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. -5-е изд. СПб.: Питер, 2005. - С. 15.

141. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Кол. авт. под ред. А.Г. Грязновой. Ч М.: Финансы и статистика, 2004. Ч С. 367.

142. Харвей, Дж. Современная экономическая теория Текст.: Пер. с англ. / Дж. Харвей. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 703с.

143. Харгроув, Р., Рено М. Ваш коуч: Помощь в решении самых запутанных проблем в управлении, бизнесе и карьере. Ч Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2005. 264 с.

144. Харрис, Дж. Коучинг: личностный рост и успех. СПб.: Речь, 2003. -112с.

145. Чурин, Н.Ф. Выход России на мировые рынки наукоемкой продукции и высоких технологий. Текст. / Н.Ф. Чурин // Вестник Российского университета дружбы народов. 2002. - №1. - С. 12-22

146. Шашуро, А.И. Не всякий рост означает развитие. Текст. / А.Н. Шашуро // Мировая экономика и международные отношения. 2000. - №4. - С.28-33

147. Шевцова, И.В. Тренинг личностного роста.- СПб.: ACT, 2003. -179с.

148. Шейл, П. Руководство по развитию персонала. 2 -е изд. СПб.: Литера, 2004. - 204с.

149. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996.- 320с.

150. Шермерорн, Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание./ Пер.с англ. Под ред. Е.Г. Мол. СПб.: Питер, 2004 - 637с.

151. Шайтан, Б.И. Инновации в АПК и роль службы сельскохозяйственного консультирования // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Инновационная деятельность в АПК: опыт и проблемы (13-14 января 200,5. iV). Ч М., 2005.-С. 207.

152. Шумпетер, Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. -С. 169-170.

153. Экономико-статистический анализ Текст.: Учеб. пособие для вузов / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, С.А. Орехов и др.; Под ред. проф. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 215с. - 50 ООО экз. - ISBN 5-23800334-Х

154. Ясин, Е. Конкурентоспособность и модернизация российской экономики. Текст. / Е. Ясин, А. Яковлев. // Вопросы экономики. 2004. - №8. - С. 410.

155. Couching Real Coaching and Feedback. How to Help People Improve Their Performance. СПб.: Издательский дом "Нева", 2004. - 192 с.

156. Stewart, T.A. (1997) Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations, Doubleday/Currency, New York. Есть русский перевод Стюарт, T.A. (1998).

Похожие диссертации

• Курсы политической экономики в России на рубеже XIX - XX вв.
• Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия
• Развитие управления высокоинтегрированным промышленным предприятием на основе информационных технологий
• Управление развитием интелектуального потенциала в ходинговых компаниях
• Управление развитием интелектуального потенциала сотрудников коммерческой организации