УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Корякина, Елена Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ"
Д-&к1к&
На правах рукописи
КОРЯКИНА Елена Николаевна
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управлений экономическими системами)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Работа выпонена на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации
Научные руководители г
доктор экономических наук, профессор Захаров Николай Игоревич
кандидат технических наук Мншеряков Сергей Васильевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Афанасьев Владилен Сергеевич
кандидат экономических наук Томова А сет Башировна
Ведущая организация:
Академия труда и социальных отношений
Защита состоится 22 февраля 2006 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84,1 учебный корпус, ауд. № 2200.
С диссертацией можно ознакомиться иа кафедре общего и специального менеджмента РАГС, ауд. 2302.
Автореферат разослан 20 января 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета ².Ф. Уколов
. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования определяется нарастающей потребностью интенсивного развития интелектуального потенциала организации и его капитализируемой формы Ч интелектуального капитала в целях повышения собственной экономической эффективности на догосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию ходинговых компаний.
Интелектуальный потенциал становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности отечественных ходинговых компаний. Передовая практика показывает, что динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся ходинговых компании в несколько раз превышает динамику материальных активов.
В условиях постоянно меняющейся внешней среды и колебаний в национальной экономике увеличивается разрыв между базовыми (фактическими) знаниями менеджмента и потребностями компаний в обновляемых интелектуальных ресурсах, ориентированных не только на текущее функционирование, но и на стратегическое развитие.
Динамичная бизнес-среда опережает внутреннее развитие компаний как в части их технико-технологнчекой базы, так и в сфере управления. Создание устойчивых конкурентных преимуществ, повышение экономической эффективности, глобализация коммерческих связей и выход на новые рынки, том числе международные, требует изменения работы с потребителями, уровня корпоративной культуры, адаптации и интеграции в бизнес компании новых менеджеров и специалистов, внедрения более совершенных систем управления, в частности подлежащих сертификации по стандартам International Organization for Standardization (ISO).
Практическое развитие интелектуального потенциала затрудняется множественностью его теоретико-методологических трактовок, сущности и содержательной структуры, что приводит к неоднозначности оценок нематериальных активов. Все это требует постоянного развития интелектуального потенциала и управления им.
Изученность проблемы. Круг исследовании проблем управления развитием интелектуального потенциала компаний в России пока не столь широк. Можно выделить работы Климова С.М.,
ЦНБ МСХА фонд научной литературы
Мипьнера Б.З., Гапопенко Л.Л., Рубинштейна М.Ф., Леонтьева Б., згальдова Г., Козырева А.Н. и некоторые др.
Значительная часть трудов об интелектуальной составляющей (нематериальных ресурсах) компаний принадлежит зарубежным ученым и специалистам, таким как: П. Друкер, Т. Оюарт, К. Свейби, Г, Беккер, И. Росс, Э. Брукинг, С. М. Дэвис, Л. Эдвинссон, М. Фридман. Работы этих и других зарубежных авторов обосновывают влияние повышения уровня интелектуального потенциала компаний на производительность и экономический рост.
Наиболее разработанными являются проблемы, связанные с интелектуальной собственностью организаций (Товарный знак, ноу-хау, репутация фирмы и др.). Данные проблемы достаточно широко обсуждаются в настоящее время в научной и специальной литературе. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, в которых бы рассматривались вопросы комплексного управления
сложноструктурирован н ым интелектуальным потенциалом организаций.
Более глубокого теоретического осмысления и методологической систематизации требуют, на наш взгляд, Проблемы совершенствования механизмов и технологий управления развитием человеческого капитала в компаниях.
Целью исследования является разработка концептуальных основ управления развитием интелектуального потенциала в ходинговых компаниях и выработка рекомендаций по его соверш ен ствован ню.
Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:
Х уточнение понятия интелектуального потенциала и интелектуального капитала в современных условиях;
Х систематизация опыта управления развитием интелектуального потенциала зарубежных и отечественных ходинговых компаний;
Х раскрытие перспектив использования человеческого капитала в составе интелектуального капитала;
Х упорядочение элементов комплексной системы управления развитием человеческого капитала в ходинговых компаниях;
Х оценка информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала в ходинговых компаниях;
Х совершенствование методов оценки эффективности работы топ-менеджмента ходинговых компаний;
Х выявление механизмов повышения уровня социальной
ответственности в ходинговых компаниях.
Объектом исследования является процесс управления развитием интелектуального потенциала и человеческого капитала в ходинговых компаниях.
Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития интелектуального потенциала и человеческого капитала в ходинговых компаниях.
Теоретической и методологической базой являются современные научно - теоретические разработки отечественных н зарубежных авторов, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература, соответствующие методические материалы по управлению развитием интелектуального потенциала и интелектуального капитала.
Информационной базой исследования являются статистические отчетные данные отечественных и зарубежных агентств, ходинговых компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет.
Для решения поставленных задач в диссертации использовались общенаучные методы исследования - логические, системного анализа, сравнения. Кроме того, в работе применялись методы экспертных оценок.
Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем: найдены и аргументированы пути решения важной народнохозяйственной задачи, имеющей существенное значение для дальнейшего развития теории и практики управления ходинговыми компаниями в целях повышения их эффективности; допонены концептуальные положения теории управления развитием интелектуального потенциала в ходинговых компаниях на основе раскрытия его сущностного содержания и капитализируемой формы -интелектуального капитала, а также базового элемента последнего -человеческого капитала. В частности:
1. Уточнена содержание и взаимосвязь часто смешиваемых в экономической управленческой науке парных категорий: линтелектуальный потетшал - интелектуальный капитал, человеческий потен пиал - человеческий капитал,
линтелектуальный капитал Ч человеческий капитал.
Интелектуаъьный потенциал ходинговой компании - зло реальные, выявленные и скрытые, незадействованные интелектуальные возможности по повышению собственной экономической эффективности на догосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию компании. Интелектуальный капитал -это капитализируемая часть (форма) интелектуального потенциала. Приносящая его владельцу доход в условиях рыночного обмена.
В отличие от распространенных трактовок интелектуального и человеческого потенциалов обосновано положение о том, что человеческий потенциал является более емкой категорией нежели интелектуальный потенциал, ибо включает в себя еще физический и духовный потенциалы. Последние также могут быть (и фактически становятся в рыночных условиях) предметом возмездного обмена, то есть могут капитализироваться.
2. Обосновано положение о том, что из трех составляющих человеческого потенциала - интелектуального, физического и духовного Ч в современных условиях именно интелектуальный потенциал является наиболее экономически приоритетным, инициирующим рост нематериальных активов ходинговых компаний и нх быструю капитализацию.
Именно в этом (экономическом) качестве интелектуальный капитал проявляется как общепринятая в теории управления совокупность человеческого капитала (а точнее его интелектуальной составляющей - знаний и опыта собственно человека), организационного капитала (интелектуальных ресурсов организации) и потребительского капитала (интелектуальных ресурсов, связанных с внешней средой).
3. Определены основные пути управления развитием человеческого капитала в составе интелектуального капитала в ходинговых компаниях. В качестве основных взаимосвязанных элементов целостной системы управления развитием человеческого капитала выделены и упорядочены: а) анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; б) целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; в) формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Показано, что каждый из этих элементов относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации, но только на основе их взаимодействия возникает синергетическии эффект
повышения уровня использования человеческого капитала в составе интелектуального капитала и деятельности ходинговой компании в целом.
4. Разработан механизм управления развитием человеческого капитала в ходинговых компаниях. Планирование развития человеческого капитала концентрируется на разработке целей текущего и перспективного развития человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. Организация развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление связей с внешними учебными организациями, а также иа создание собственных учебных центров и развивающих программ. Momueatiux и стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. Контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника ходинга через процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов. Оценка эффективности развития человеческого капитала осуществляется на основе предложенных в работе критериев и показателей.
5. Предложен агоритм повышения эффективности менеджмента ходинговых компаний. Он включает шесть последовательных шагов - микрозадач от выявления уровня знаний как относительно самостоятельного фактора производства до оценки его влияния на эффективность работы компании в целом (на примере ОАО РАО ЕЭС России): - оценка уровня знаний в ходинговых компаниях; -повышение доли инвестиций в обучение персонала; - методическое обеспечение обучения персонала; - формирование целостной системы развития человеческого капитала; - разработка механизма управления развитием человеческого капитала; - оценка основных результатов и эффективности деятельности компаний. Выделены ключевые показатели э^мрективности (КПЭ) для менеджмента дочерних и зависимых обществ энергоходинга, включающие: рентабельность собственного капитала (ROE), лимит эксплуатационных затрат, критерий надежности и ряд других.
6. На основе сравнительного анализа и оценки работы дочерних и зависимых обществ (пять наиболее успешных и пять наименее успешных компаний электроэнергетики в соответствии с
предъявляемыми критериями и показателями) экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетического ходинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя эффективности доходность совокупных активов, от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.
П расти ческа я значимость исследования состоит в обосновании подходов к управлению развитием интелектуального потенциала и человеческого капитала в ходинговых компаниях. Сформулированные предложения и рекомендации могут быть применены и использованы в последующих теоретических разработках данной проблемы, направленных на решение актуальных задач развития российских ходинговых компаний.
Методические рекомендации могут быть использованы при разработке системы управления развитием человеческого капитала в ходинговых компаниях независимо от их отраслевой п р и I (адлеж ности,
Работа представляет интерес для менеджеров, а также может быть использована в системе экономического образования.
Апробация результатов исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования положения и выводы апробированы в ходе практической деятельности, в частности приняты для внедрения в практику работы ходинга РАО ЕЭС России. Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.
Логика и структура работы. Логика и структура работы обусловлены содержанием диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также четырех приложений.
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В первой главе Интелектуальный потенциал ходинговых компаний как объект исследования уточняется понятие, сущностное содержание и структура интелектуального потенциала, анализируется и систематизируется опь!Т управления развитием интелектуального потенциала зарубежных и отечественных ходинговых компаний, а также раскрывается ("ЮЛЬ человеческого капитала в составе интелектуального капи+ала.
Исследование проблем интелектуального потенциала в современной экономической литературе содержит еще много резервов. Это обусловлено тем, что в современных публикациях и дискуссиях эта категория в понятийном и содержательном плане четко не выделена. ЧТО нередко приводит к методологической путанице и практической недостаточности. В целом, проблема интелектуального потенциала и интелектуального капитала остается еще не до конца раскрытой, что затрудняет решение вопросов развития и оценки интелектуального потенциала компаний.
Общепринятой н строго кодифицированной терминологии по вопроса^ управления развитием интелектуального потенциала и интелектуального капитала не существует. Это вызывает необходимость уточнения используемых терминов - понятий, а также их взаимосвязи с понятием человеческий капитал.
В диссертации экономическая сущность интелектуального потенциала раскрывается через баланс общих и отличительных характеристик парной категории линтелектуальный потенциал Ч интелектуальный капитал. Интелектуальный капитал Ч это явная, реализуемая и поэтому легче капитализируемая часть (форма) интелектуального потенциала, приносящая ее владельцу определенный доход в условиях рыночного обмена. Из этого следует, что интелектуальный потенциал ходинговой компании представляет собой совокупные интелектуальные возможности (как реальные, выявленные, так и скрытые) по обеспечению собственных конкурентных преимуществ компании на догосрочную перспективу. Развитие интелектуального потенциала - это процесс качественного совершенствования и расширения объемов интелектуальных ресурсов компании для формирования ее конкурентоспособности и стратегических преимуществ.
Рассмотрение сущностных основ интелектуального потенциала и интелектуального капитала позволяет более концентрировано выделять метод алогические подходы к управлению развитием данных категорий. Целью управления развитием интелектуального потенциала является организация эффективного использования интелектуального капитала для обеспечения догосрочного роста стоимости предприятия. Главным аспектом в процессе управления развитием интелектуального потенциала является обеспечение комплексного взаимодействия элементов интелектуального капитала. Его отдельные составляющие - человеческий.
организационный и потребительский капиталы - не
аддитивны. В процессе их взаимодействия можно получить определенный эффект, не прямо пропорциональный величине каждой из этих составляющих. Потому на практике недостаточно инвестировать в каждую из них по отдельности, ибо только в комплексе они будут создавать синергетический эффект.
В диссертации показано, что методологических Подходов к оценке интелектуального потенциала и интелектуального каНйтала может быть несколько, и как показывает практика, на сегодняшний день ни один из них не является достаточно универсальным для предприятий из разных областей деятельности.
Анализ стоимости отечественных компаний Показал, что Ь российских компаниях доля интелектуальной составляющей является недостаточной, о чем свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости этих компаний. Тем не менее, руководство отечественных компаний все более осознает необходимость развития интелектуального потенциала своих компаний, предпринимаются действия по формированию собственной стратегии управления развитием интелектуального потенциала и повышения его уровня. Отсутствие достаточного опыта диктует необходимое^ ймализа зарубежной практики в области развития интелектуального потенциала. В этой связи рассмотрен опыт США, Великобритании И другНх стран. На основе обобщения многообразных Подходов к развитию интелектуального потенциала были вЫявЛеНЫ И систематизированы по нашему мнению наиболее важные и существенные из Них.
Основными особенностями развития И йтел лекту ал Ьного потенциала отечественных ходинговых компаний в отличие от зарубежных являются:
Х Низкий уровень развития интелектуально Го Потенциала российских компаний, обусловленный Недостаточными знаниями и опытом в области развития интелектуального потенциала.
Х Недостаточный практический опыт у российских компаний в области оценки нематериальных йКТИвОй 11 как следствие -отсутствие соответствующих методик оцеНкИ.
Х Преобладание в управленческом мышлений И практике внимания к материальным активам в балансе российских компаний по сравнению с нематериальными активами.
Х Различия в подходах к управлению . развитием
отдельных составляющих интелектуального капитала российских и зарубежных ходинговых компаний.
Сравнительный анализ опыта управления развитием интелектуального потенциала зарубежных и отечественных компаний показывает, что на практике вопросам развития человеческого капитала уделяется доминирующее внимание. Мы полагаем, что это неслучайно, поскольку человеческая составляющая в структуре интелектуального капитала занимает ключевую позицию.
Утверждение о том, что человеческий капитал в структуре интелектуального капитала является базовым и системообразующим элементом является, на нашему мнению, обоснованным, исходя из следующих логических заключений.
Организационный капитал и потребительский капитал выступают, прежде всего, как производные умственного труда человека, являются его результатом. Это означает, что человеческий капитал Ч первичен, а организационный и потребительский капиталы Ч вторичны.
Знания, как база интелектуального капитала, составляют основу компетенции человека. Компетенция Ч это образование, квалификация, умения и навыки, опыт, способность действовать в разнообразных ситуациях, отношение к работе, клиентам, уровень общей культуры. Компетенция сотрудников компании возрастает путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры. Четко поставленный процесс управления компетенцией в компании позволяет трансформировать все виды интелектуальных активов в более высокую производительность и эффективность. Уровень организационного и потребительского капиталов предусматривает прямую зависимость от степени развития человеческого капитала, в частности компетенции сотрудников.
Развитие человеческого капитала определяется как непрерывное обучение действующего персонала, повышение его квалификации, обеспечение взаимодействия с другими организациями по тренинг-обучению, оценка роста знаний и навыков, планирование карьеры, формирование корпоративной культуры.
Управление развитием человеческого капитала предусматривает процесс перманентного улучшения качества человеческих ресурсов
для повышения эффективности деятельности компаний И се конкурентоспособности. Управление развитием человеческого капитала носит стратегический характер, Поскольку постоянно ориентируется на цели развития, учитывал Меняющиеся внешние условия. В связи с этим, процесс управления развитием человеческого капитала предусматривает непрерывное обучение И адаптацию к изменениям.
Во второй главе Совершенствование управления развитием человеческого капитала как базовой составляющей интелектуального капитала выделяются элементы целостной системы управления развитием человеческого капитала в ходинговых компаниях, анализируется состояние информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала, Исследуется совершенствование методов оценки эффективности 1раз вития человеческого капитала в ходинговых компаниях, рассматриваются механизмы повышения уровня социальной ответственности в ходинговых компаниях.
В ходе исследования выявлено, что формирование комплексного подхода к управлению развитием Человеческого капитала необходимо ходинговым компаниям В силу сложности и многофункциональности их целей К задач, специфики организационной структуры. Данная проблема особенно обостряется в периоды реформирования компаний. Ее п(юявленйе в диссертационной работе прослеживается йй гфИМере а Мал И за состояния и динамики реформирования РАО ЕЭС ^оссйН.
Реформирование РАО ЕЭС России йлеЧе+ зй собой переход на новый уровень работы с персоналом и ффММрошШИе Целостной системы управления развитием человеческого капитала. Это, в свою очередь, требует всестороннего учета складывающихся предпосылок и выбора приоритетов деятельности. Среди Них можно выделить следующие:
Х Осуществление перехода к стратегическому управлению человеческими ресурсами в сочетании с оперативным управлением персоналом. Это означает уход от традиционных представлений, основанных только на регистрационно-учетных функциях кадровых служб н недостаточном понимании руководителями значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса. Непонимание важности развития человеческих ресурсов свидетельствует о слабости
менеджмента и необходимости рассматривать персонал как важнейший ресурс развития фирмы, которым надо грамотно управлять, а не просто как центр затрат.
Изменение целей и задач при реформировании компании требует существенного изменения образовательного уровня персонала. Необходимо формирование концептуальных знаний, получаемых в учебных заведениях, и доведение их до навыков в области конкретных технологий в ходе повседневной деятельности компании. Это, в свою очередь, определят необходимость практически непрерывной подготовки персонала. Иными словами, динамика бизнес-целей компании требует от служб управления персоналом постоянного формулирования ответа на вопрос: Чему и как учить?. При этом необходимо заметить, что трудно найти на рынке образовательных услуг учебные организации, программы которых поностью удовлетворяют запросы ком пан и и-покупателя. Содержание профессиональной подготовки меняется столь часто, что ни одна из форм сотрудничества с образовательными организациями не может обеспечить поное соответствие спроса и предложения.
Х С целью повышения конкурентоспособности предприятия и создания предпосылок для адаптации к постоянно меняющимся условиям, необходимо создавать целостную систему развития человеческого капитала, где обучение и менеджмент знаний становятся относительно самостоятельными и взаимосвязанными факторами формирования инновационного климата. Ядром такой системы является непрерывное обучение персонала, а основным инструментом Ч менеджмент знаний.
^ Переход па новый уровень работы с персоналом требует также выпонения ряда допонительных условий.
: Во-первых, материнская компания дожна задать требования к основным компетенциям персонала, организации формирования указанных компетенций, оценке эффективности и процедурам актуализации всей системы профессиональной подготовки. Эти требования практически везде группируются в корпоративные стандарты профессиональной подготовки персонала компании.
Во-вторых, в целях рационального расходования материальных средств, выделяемых работодателем на подготовку персонала, материнская компания дожна разработать и внедрить механизм регулирования финансовых потоков, направляемых па профподготовку персонала. Наиболее действенной в этой области
является форма разработки и согласования бизнес*планов деятельности дочерних компаний.
В-третьих, для предотвращения проникновения на рынок образовательных услуг недобросовестных поставщиков дожен быть разработан механизм корпоративной аккредитации (сертификации), как образовательных организаций, так и самих образовательных услуг.
В-четвертых, для обеспечения качества профессиональной подготовки персонала н оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы материнская компания дожна обеспечить функционирование механизма обратной связи производственных подразделении с обучающими организациями. Эффективной формой организации обратной связи являются отчеты об аттестации персонала дочерних компаний.
Главной целью развития человеческого капитала является обеспечение организации качественным персоналом, за счет работы которого организация достигает положительных результатов своей деятельности и повышает эффективность своей работы.
Целостная система управления развитием человеческого капитала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов: а) анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; б) целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; в) формирование механизма управления развитием человеческого ' капитала.
Каждый из этих элементов схемы относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации. По Х только во взаимодействии они дают синергетический эф<|>ект. В контексте данного исследования наибольший интерес представляет механизм управления развитием человеческого капитала. 4 В общепринятом смысле под механизмом управления развитием человеческого капитала понимается совокупность методов и инструментов, обеспечивающих выпонение определенных функций традиционного контура управления; планирование, организация, мотивация, контроль и оценка эффективности. В рамках этих традиционных функций используются определенные современные технологии их реализации.
1. Первый элемент - планирование развития человеческого капитала концентрируется на разработке целей текущего и перспективного
развитня человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. В ходинговых компаниях планирование в данном аспекте может осуществляться на основе использования следующих технологий:
1.1.'. Разработка перспективных программ и планов. В РАО ЕЭС России в рамках процесса планирования развития человеческого капитала была подготовлена Программа реформирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Ходинга ОАО РАО "ЕЭС России".
1.2. Использование технологий бизнес-п ла н нрования. В соответствии с Программой, используя технологии бизнес-планирования, осуществляется контроль и регулирование финансовых потоков в области профессиональной подготовки персонала. В направлении регулирования финансовых потоков наиболее действенным является процесс формирования и испонения бизнес-планов. Он позволяет анализировать направление финансовых потоков в отдельных дочерних компаниях и Ходинге в целом через количество человек, проходящих подготовку или повышение квалификации* и количество денег, заложенных на данную подготовку или повышение квалификации.
13. Разделение персонала па категории. Проведение обучения персонала в соответствии с бизнес-целями компании предусматривает разделение персонала на категории. Так, например, в высшую категорию входят топ-менеджеры и руководители, отвечающие за принятие стратегических решений.
1.4. Определение направлений обучения. Для каждой из установленных категорий разрабатываются целевые программы профессиональной подготовки. Цепью обучения конкретных работников является успешное выпонение ими дожностных обязанностей,
2. Второй элемент Ч организация развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление связей с внешними учебными организациями, а также па создание собственных учебных центров и развивающих программ.
Механизм осуществления непрерывной подготовки предполагает организацию взаимодействия компании с корпоративными образовательными учреждениями, техникумами, вузами, а также совершенствование внутрифирменной подготовки без отрыва от производства. В ходинговых компаниях организация
развития человеческого персонала может осуществляться
на основе использования следующих технологий:
2.1. Привлечение внешних учебных заведений. Программой предусмотрено широкое привлечение учебных заведений Министерства образования для профессиональной подготовки всех категорий персонала.
2.2. Создание корпоративных учебных центров. Основная нагрузка по профессиональному обучению персонала лежит на корпоративной системе профессиональной подготовки, заключающейся в функционировании собственных самостоятельных образовательных учреждений и Корпоративного образовательного центра ЕЭС России (КОНЦ).
3. Третий элемент Ч мотивация и стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. В ходинговых компаниях мотивация и стимулирование развития человеческого капитала может осуществляться на основе использования следующих технологий:
3.1. Внутреннее вознаграждение. Дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности н значимости выпоняемой работы, самоуважение). Наиболее доступный способ обеспечения внутреннего вознаграждения Ч создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.
3.2. Внешнее вознаграждение. Возникает не от самой работы, а дается Д организацией (повышение заработной платы, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа).
4. Четвертый элемент - контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника ходинга через
'^процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов.
4.1. Использование процедуры аккредитации (сертификации). Качество предоставляемых образовательных услуг обеспечивается посредством корпоративной аккредитации (сертификации) учебных заведений и образовательных программ, которая представляет собой процедуру соответствия учебною заведения или образовательных программ предъявляемым требованиям.
4.2. Применение корпоративных стандартов. Корпоративные стандарты представляют собой сформулированные принципы и правила, регулирующие деятельность компании, в виде локальных нормативных актов. Одной из приоритетных задач РАО ЕЭС России в области управления развитием человеческого капитала является создание корпоративных стандартов развития и профессиональной подготовки персонала.
5. Пятый элемент - оценка эффективности развития человеческого капитала направлена на повышение качества управления, продукции и услуг компании на основе разработки необходимых критериев и показателей, (рассматривается в диссертационной работе отдельным параграфом).
Таким образом, использование предлагаемого механизма управления развитием человеческого капитала предусматривает:
- переход от фрагментарного повышения квалификации к системе непрерывной профессиональной подготовки персонала;
- оказание и потребление образовательных услуг, построенных на рыночных принципах;
- обеспечение гибкости системы за счет формирования необходимой компетенции персонала в зависимости от бизнес-целей компании;
- обеспечение качества обучения за счет открытости и публичности системы;
- связь уровня знаний с карьерным ростом, создающая систему мотивации, ориентированной на развитие компании в целом и саморазвитие персонала.
Предлагаемая целостная система управления развитием человеческого капитала отвечает требованиям времени, что позволяет рационально решать основные задачи, достигать поставленные бизнес-цели компании, превращать оперативное управление персоналом в стратегическое управление человеческими ресурсами, реально заботиться о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивируя их на эффективную работу и способствуя росту их лояльности компании.
Целостная система управления развитием человеческого капитала является важнейшим элементом агоритма работы менеджмента ходинговых компаний по повышению общей эффективности их деятельности. Данный агоритм представляет собой определенную последовательность шагов Ч микрозадач, реализация которых позволяет принимать обоснованные решения на
всех этапах работы по повышению эффективности
компании через усиление роли человеческого капитала.
В диссертации определено, что организация информационных потоков представляет деятельность, направленную на повышение эффективности обмена информацией в компании. Правильная организация информационных потоков обеспечивает принятие верных решений и поэтому является неотъемлемой частью системы управления развитием человеческого капитала. Важность данного этапа также обусловлена значимостью информации, которая является высокоценным ресурсом для организации. Кроме того, информационный блок во многом определяет организационную структуру организации.
Проблема качественного информационного обеспечения в ходинговых компаниях является наиболее актуальной в силу своей организационной специфики. Так, например, на основании структурирования и анализа системы предоставления и обработки информации по профессиональной подготовке персонала РАО ЕЭС России определены две проблемы, решение которых может способствовать ее совершенствованию. Они заключаются в необходимости совершенствования процедур оценки качества знаний и Повышения достоверности представляемой информации.
В диссертации определяется, что оценка эффективности развития человеческого капитала предусматривает процедуру определения качества управления компанией. Целью оценки эффективности развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности компании в целом за счет повышения качества труда, прежде всего, генерального директора и/или гол-менеджмента данной компании. Следовательно, результаты оценки ^эффективности деятельности компании и результаты оцеаки деятельности генерального директора могут быть базовыми показателями эффективности развития человеческого капитала и всем компании.
В качестве совершенствования методов оценки эффективности развития человеческого капитала предлагается использовать ключевые показатели эффективности (КПЗ). В РАО ЕЭС России основными целями перехода к системе КПЗ стали поим теине эффективности работы предприятий Ходинга и, что немаловажно.
сохранение управляемости дочерних и зависимых обществ в
период их реформирования.
Оценка деятельности генеральных директоров производится по результатам оценки финансовых результатов и финансового состояния дочерних и зависимых обществ, оценки менеджерских качеств генеральных директоров.
В рамках исследования методов опенки эффективности развития человеческого капитала экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетического ходинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя эффективности доходность совокупных активов, от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.
Предлагаемая целостная система управления развитием человеческого капитала, на наш взгляд, способна обеспечить предприятию успешное функционирование, о чем свидетельствуют положительные результаты ее применения в РАО ЕЭС России.
В диссертации рассматриваются также механизмы повышения уровня социальной ответственности в ходинговых компаниях, поскольку социальная ответственность ходинговых компаний имеет существенное влияние на развитие их человеческого капитала посредством соблюдения определенных принципов ведения бизнеса. Понимая, что от социальной стабильности зависит успешность производства, крупные компании, в частности ходинги, вырабатывают свои социальные программы.
В заключении диссертации изложены основные пывпды л предложения, вытекающие из результатов исследования. 1. С настоящих условиях преимущества и доходность ходинговых компаний все в большей мере зависят от эффективного использования их интелектуальных ресурсов. Динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся ходинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.
Сложность н многозначность проблем развития интелектуального потенциала в специфических российских условиях обусловливают существенное отставание в научном исследовании данной проблемы и ее практической реализации.
2. В российских компаниях доля использования интелектуальных ресурсов является недостаточно, о чем свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости этих компаний. В этой связи полезен опыт США, Великобритании и ряда других стран, позволяющий выработать экономически обоснованные подходы по повышению уровня интелектуального потенциала российских компаний. Приоритетом является эффективное инвестирование в развитие человеческого капитала, ибо, как показывает анализ инвестиционных вложений в обучение персонала в России и за рубежом, основной причиной низкого уровня интелектуального потенциала является недостаточное привлечение и/или неэффективное использование средств на его обеспечение.
3. Исследование основ интелектуального потенциала с позиции экономической науки в современных условиях показывает, что человеческий капитал является базовым и системообразующим элементом интелектуального капитала. Это означает необходимость дальнейшего развития человеческого капитала: непрерывного обучения действующего персонала, повышения его квалификации, обеспечения взаимодействия с другими организациями по тренинг-обучению, оценки роста знаний и навыков, планирования карьеры, формирования корпоративной культуры. Управление развитием человеческого капитала предусматривает процесс перманентного улучшения качества человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности компаний и ее конкурентоспособности.
-4, Фундаментальным основанием развития человеческого капитала являются знания как самостоятельный фактор производства,
- В современной практике важно выделять приоритеты в управлении знаниями (менеджмента знаний) в ходинговых компаниях. К ним относятся, прежде всего, необходимость определения требований к
4 основным компетенциям персонала со стороны материнской компании в виде корпоративных стандартов; разработка н внедрение механизмов регулирования финансовых потоков, направленных па профподготовку персонала; разработка механизмов корпоративной аккредитации (сертификации); обеспечение функционирования механизма обратной связи материнская компания - дочерние и зависимые общества - обучающие организации), 5, Переход на новый уровень работы с персоналом требует создания целостной системы управления развитием человеческого
капитала в ходинговых компаниях. Данная система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов: анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Каждый из элементов этой схемы относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации. Но только во взаимодействии они дают синергетический эффект.
Необходимо совершенствование механизма управления развитием человеческого капитала как совокупности методов и инструментов, напоненной новым содержанием традиционных функций управления: планирования, организации, мотивации и стимулирования, контроля и оценки эффективности. В рамках этих функций важно использовать современные технологии их реализации.
6. Сложность, многофункциональность сущностного содержания человеческого капитала, требует разработки адекватного агоритма повышения эффективности работы ходинговых компаний через развитие человеческого капитала. Данный агоритм представляет собой определенную последо вательность шагов Ч мнкрозадач. реализация которых позволяет принимать обоснованные решения на всех этапах работы по повышению эффективности компании через усиление роли человеческого капитала. Целостная система управления развитием человеческого капитала является важнейшим элементом агоритма работы менеджмента ходинговых компаний по повышению общей эффективности их деятельности.
7. В российских ходинговых компаниях, в частности в РАО ЕЭС России, прослеживается определенная зависимость повышения эффективности работы предприятий от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение. В дочерних и зависимых обществах электроэнергетики наблюдается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности величины сквозного показателя эффективности (доходность совокупных активов) от количества топ-менеджеров этих предприятии, прошедших обучение. Это является очередным свидетельством необходимости совершенствования управления развитием интелектуального потенциала ходинговых компаний.
Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах автора:
]. Корякина E.H., Мл щеря ков C.B. Управление интелектуальным потенциалом ходинговых компаний в современной экономике// Стратегия и факторы инновационного управления социально-экономическими системами. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - (авторских -0,6 п.л.),
2. Корякина E.H., M и щеря ков C.B. Механизмы управления профессиональной подготовкой персонала распределенных ходинговых структур// Управление системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала электроэнергетики. Ч Омск: Изд-во учебного центра Энергетик, 2005. - (авторских - 0,2 п.л.).
3. Корякина E.H. Проблема формирования кадрового резерва в российских компаниях// Россия: тенденции и перспективы развития. -М.: Изд-во РАГС, 2005. - (авторских - 0,4 п.л.).
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
КОРЯКИНА Елена Николаевна
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ
Научные руководители: доктор экономических наук, профессор Захаров Н И. кандидат технических наук Мищеряков С.В,
Изготовитель оригинал - макета Корякина Е.Н,
Подписано в печать / В. S1/' г Тираж. Усл. пл. 1,0
Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано О! 1МТ РАГС. Закат № S 3. 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84
Похожие диссертации
- Управление инновационной деятельностью в ходинговых компаниях
- Управление развитием интелектуального потенциала в ходинговых компаниях
- Управление развитием регионального рынка рыбопродукции
- Управление развитием предприятий оборонно-промышленного комплекса на основе воспроизводства интелектуального капитала
- Формирование системы сбалансированного управления развитием перерабатывающих организаций