Управление развитием человеческого потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Мордовин, Сергей Кирилович |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление развитием человеческого потенциала"
На правах рукописи
Мордовии Сергей Кирилович
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ИННОВАЦИИ.
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Санкт-Петербург 2004
Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.
Научный консультант - доктор экономических наук, профессор
Галенко Валентин Павлович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Евенко Леонид Иванович
доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович
доктор социологических наук, профессор Сигов Виктор Ивглафович
Ведущая организация - Государственный Университет Управления
Защита состоится л20 декабря 2004 г. в 15-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. кан. Грибоедова, д.34, ауд.417
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.
Автореферат разослан и^/^' 2004 г.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность темы исследования. Потребность во все более поном познании проблем управления как сложного социального явления показала, что необходимо "очеловечить" все общественные процессы, управлять ими, проводя их "человеческое измерение".
Анализ развития человеческого потенциала, естественно, требует разработки количественных показателей. В настоящее время в индустриально развитых странах мира широко используется индекс человеческого потенциала (ИРЧП), принятый руководством Программы Развития Организации объединенных наций (ПРООН). Однако это не означает, что дальнейшая разработка проблемы "человеческого измерения" уже завершена. Экономика же России еще не достигла стадии "постиндустриализации", стадии перехода на энерго- и ресурсосберегающие технологии, "энтеризованный" этап своего развития, наиболее поно раскрывающие роль и значение человека и человеческого потенциала.
Одним из малоизученных в отечественной экономике труда и управленческой науке аспектов проблемы остается воздействие социальных факторов и, прежде всего, социальных различий на развитие человеческого потенциала. Результатом социального прогресса дожно быть не просто механическое развитие экономических показателей, а развитие человека, раскрытие его потенциальных возможностей.
Все уровни управления человеческим потенциалом дожны предусматривать справедливое распределение ресурсов для реализации возможностей развития населения различных регионов, всех социальных групп, распределение товаров, услуг, доходов, ориентированных на развитие способностей и удовлетворение различных потребностей человека Дожны быть созданы реальные условия для того, чтобы каждый человек мог участвовать в подготовке и принятии управленческих решений, дающих возможность раскрыть и реализовать его потенциал и развивать дальше.
Человек, применяющий знания, способен управлять разнообразными процессами. В этом плане, применение знаний -творческая задача, решаемая ^каждый раз в неповторимой ситуации. Индивид в социальной организации (в том числе на предприятии) одновременно выступает и как личность, и как работник, и как элемент системы. Быть "элементом" последней - значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает
РиГ 1!\''У>;!',Л!.!(ЛЯ
Х2т у-, ..
возможным само устойчивое положение социальной организации предприятия, управленческое общение.
Как показывает история развития высокоразвитых в экономическом отношении стран, для развития человеческого потенциала требуется радикальное изменение парадигмы управленческого мышления, гуманизация управления персоналом. Сложившийся ныне стереотип социальной деятельности на предприятиях ограничивается в основном защитными функциями и мероприятиями, направленными на охрану труда и технику безопасности. В организациях отсутствует стратегия человеческого развития персонала, содействующая укреплению трудовой морали, повышению мотивации к труду и социальному разнообразию.
В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления российскими предприятиями особое значение приобретает инновационный подход в системе современного менеджмента. Это направление предполагает особое внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций, новых ценностей; создание творческой обстановки, помогающей людям думать нетрадиционно, рисковать и терпимо относиться к неудачам новаторов, что позволит значительно повысить человеческий потенциал организации и обеспечит значительный как экономический, так и социальный эффект.
В ходе осуществления и распространения инноваций в сфере образования формируется и развивается новая, современная система открытого, гибкого, индивидуализированного, созидающего знания, непрерывного образования человека в течение всей его жизни.
Очевидно, что разработка принципиально новых концептуальных и методологических подходов к обоснованию инновационного ситуационного анализа управления развитием человеческого потенциала на российских предприятиях во многом обеспечивает методологическую целостность, теоретическое развитие и практическую значимость самой науки управления.
Степень разработанности проблемы. Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX - XX в.в. Ф. Тэйлор, Г Гантт, Ф. И Л. Гиберт, М. Фолет, Э. Мэйо, А. Маслоу, А. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Исикава, И. Уено и Дж. Вудворд, Дж. Чайд, Дж. Фримэн, П. Сенге, К. Вейк и др. внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей человеческой деятельности, а также в становление концепции управления ею.
Дальнейшее развитие теории и практики управления человеческими отношениями во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые такими учеными как К. Боумэн, П. Друкер, Д. Кэмпбел, Р. Мид, Т. Минцберг, Т. Питере, Д. Тис, Р. Уотермен, К. Эндрюс и другие, позволяют связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что является важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации.
Важное значение имеют работы по теории человеческого капитала: Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Й. Бен-Поэрт, М. Блауг, Дж. Минцер, Ш Розен, Ф. Уэч и др.
Группу работ, стремящихся упорядочить представление о трудовых отношениях, управлении персоналом и методах управления человеческими ресурсами, составляют исследования: С. Перман, Дж. Барабаш, Дж. Данлоп, Дж. Страус, Т. Кохан, Р. Рейч, Р. Шулер, А. Фландерс, X. Клегг, А. Фокс, Г. Браверманн и др.
Особенно можно выделить тех экономистов, чьи работы частично совпали с исследованиями представителей нового институцианализма, специалистов по управленческому и организационному поведению, исследованиями в области теории фирм или внешней среды деятельности фирм (Дж. С. Миль, А. Маршал, Р. Коуз, Г. Мине, Дж. Марч, Р. Сайерт, Г. Саймон, Дж. М. Кейнс, М. Фридмен, Дж. К. Гэбрейт, Й. Шумпетер, П. Самуэльсон, Т. Веблен и др.).
Большой интерес российских исследователей концентрируется на вопросах системного соотношения экономических, правовых, социологических и социально-психологических методов управленческого воздействия (JI. Абакин, А. Аганбегян, А. Анчишкин, Д. Гвишиани, Ю. Любавич, О. Козлова, Б. Мильнер, Г. Попов, С Хейман, С. Шаталин и др.).
Вклад в развитие современных теорий об управлении персоналом внесли отечественные ученые, среди которых можно отметить работы следующих авторов: И.Ф. Беляева, И.В. Бушмарин, Д.Д. Вачуров, А.П. Вочин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, Н.А.Горелов, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, В.Ю. Забродин, Л.И. Евенко, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, А.Н. Наумов, А.Г. Поршнев, В.К.Потемкин, С.Д. Резник, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, Т.П. Фокина, Д.С. Чернейко, C.B. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Большую ценность представляют работы отечественных ученых, посвященные специальному анализу поиска путей выхода России из кризисной ситуации на глобальном, локальном и личностном уровнях
управленческой деятельности (Н.Г. Антонов, Ю.Г. Воков, В.Я. Ельмеев, Н.И. Лапин, Т.И. Заславская, В.В. Радаев, A.B. Тихонов, О.И. Шкаратан и др.).
Исследования, анализирующие конкретные социальные ситуации в организациях разного уровня, составляют работы следующих авторов: А. И. Пригожин, И.В. Бестужев-Лада, Н.С. Мансуров, Г.И. Осадчая, В.Н. Шаленко, Л.К. Зайцев, Г.С. Бапыгин и др., где изучаются ситуации в различных сферах управления производственным колективом, социальные мотивы, настроения. В этих работах ставились методологические и методические задачи обоснования необходимости разграничения функций социального управления, прогнозирования, проектирования, технологий внедрения программных форм и методов управления колективом персонала.
Еще одну группу работ представляют специальные исследования методологического и технологического обоснования метода ситуационного анализа, поиска новой методологической стратегии управления человеческими ресурсами в ситуациях высокой степени неопределенности (Н. Аитов, Т.М. Дридзе, Н.М. Римашевская, В.Г. Овсянников, В.П. Фофанов, Б.И. Тихомиров, С.И. Григорьев, B.C. Дудченко, В.В. Щербина, О.Н. Яницкий, E.H. Богачев, А.Н. Тихонов, Н.М. Фанштейн, Р. Баррас, Г. Вильяме, М. Вудхол, Ф. Кумбс, П. Майерс, Д. Уипер, Т. Шульц и др.).
Следует отметить, что подавляющее большинство работ все же предусматривали в анализе конкретной управленческой ситуации в основном экономический фактор без учета субъективного, человеческого потенциала и реализации его в развитии колективов. При этом, как правило, авторы не ставили задачей создание целостной, методологически обоснованной концепции инновационного ситуационного анализа как перспективной формы интеграции управленческой науки с общественной практикой, связанной, прежде всего с анализом личностных механизмов порождения, распространения и преодоления уже сложившихся образцов деятельности (общения и взаимодействия) и освоения намечаемых нововведений любого свойства.
В то же время анализ практики управления человеческими ресурсами в различных странах показывает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но, скорее, свидетельствует об отсутствии некой единой концепции. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.
Также не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды, инновационное обучение и т.п.). Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Боле того, как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. 3 Тем не менее, микро революция в кадровом менеджменте за
последние годы набирает темпы во всех развитых странах и I предъявляет совершенно новые требования к концептуальному
обоснованию управления процессом развития человеческого потенциала в организации в ситуациях высокой степени неопределенности.
Объектом исследования является человеческий потенциал российских компаний, как сложная, динамично развивающаяся система.
Предметом исследования являются теоретико-методологические основания управления процессом развития человеческого потенциала и ситуационного анализа в условиях инновационной деятельности российских компаний.
Научная проблема, решаемая в диссертации, заключается в выявлении и раскрытии существующих противоречий между объективной потребностью в необходимости управления процессом развития человеческого потенциала в ситуациях высокой степени неопределенности и отсутствием достаточных для этого теоретико-Х методологических оснований в отечественной экономике тру^а и
управленческой науке.
Цель исследования заключается в развитии теории и методологии Д управления развитием человеческого потенциала и обосновании
методологических принципов и содержания инновационного ситуационного анализа управления человеческим потенциалом в условиях перехода России к новым социально-экономическим отношениям.
Исходя из сформулированной цели и гипотезы диссертационного исследования, основными задачами являются:
Х Определить сущность понятия "человеческий потенциал" в системе существующих категорий, отражающих различные аспекты человеческого развития;
Х Рассмотреть систему управления "человек - жизненная среда" как объект социально-экономического воспроизводства;
Х Разработать принципы метода ситуационного анализа развития человеческого потенциала;
Х Выделить категорию "ситуация" в качестве объекта исследования и конкретизации метода ситуационного анализа;
Х Проанализировать достоинства и недостатки коэффициента человеческого развития как интегрированного показателя измерения его уровня;
Х Выявить и обосновать основные подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала и выделить принципы инновационного обучения менеджеров;
Х Адаптировать матричную модель инновационного метода для ситуационного анализа развития человеческого потенциала;
Х Провести типологизацию социальных ситуаций на российских предприятиях в условиях инновационной деятельности;
Х Применить метод инновационного ситуационного анализа развития человеческого потенциала в обучении и подготовке менеджеров;
Х Провести сравнительный анализ социолого-психологических исследований управления "человеческим потенциалом" на предприятиях ОАО "Газпром" в ситуациях нововведений.
Для эмпирической верификации используется теоретически сконструированные принципы, правила и показатели инновационного ситуационного анализа управления персоналом российских компаний
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами, а также теории социально-воспроизводственных процессов и человеческого развития.
В качестве научных методов использовались методы сравнительного и типологического анализа социальных ситуаций, экспертные интервью с руководителями предприятий и топ менеджментом ряда компаний. Обработка полученных результатов анкетирования проводилась методами статистической обработки
информации (программа БТАТКТЮА). В работе использовались материалы из научных и периодических источников, а также сети Интернет.
Научная новизна диссертационной работы. Научная новизна диссертации заключается в развитии теории и методологии управления человеческим потенциалом, и разработке новых теоретико-методологических средств и социально-экономических технологий в инновационном ситуационном анализе управления процессом развития человеческого потенциала российских предприятий.
К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:
1. На основе использования комплексного и системного анализа проблемы "человека" в философии, частных социально-экономических и гуманитарных науках автором выделена его многоуровневая структура и основные методологические подходы к измерению человека как личности. Показано, что комплексное изучение человека и его структуры обеспечивается синтезом психологического, антропологического, социологического и экономического аспектов и последовательным проведением принципов системности и деятельности. В качестве концептуальных основ комплексного анализа выделены единство и взаимосвязь различных сторон человека и условий его деятельности, что позволило исследовать интеграционные взаимосвязи, системность свойств и качеств человека, как многоуровневой системы.
2. Раскрыта сущность понятия человеческий потенциал в системе категорий, отражающих различные аспекты человеческого развития. Выделены основные истоки и принципы построения концепции развития человеческого потенциала, направленные на формирование особого рода ресурсов для производственной деятельности путем расширения и использования способностей человека. Доказано, что проблема измерения ЧП - это проблема оценки возможностей человеческого развития и управления им, одна из оценочных и прогностических характеристик определенного типа организации социальной жизни человека.
3. Разработана система управления "человек - жизненная среда", основанная на применении специфических форм междисциплинарной научной коммуникации и многоаспектного ситуационного анализа, способных диагностировать социально-экономическую эффективность производственной и социально-воспроизводственной инфраструктур в масштабах макро- и микро- процессов. Показано, что разработанные автором теоретико-методологические положения, направленные на
экспликацию роли и места человеческого потенциала в исследованиях управленческой деятельности, позволяют обосновать избираемые средства ее анализа для целей измерения развития человеческого потенциала в различных ситуациях социально-экономического воспроизводства общества и человека.
4. Раскрыто содержание категории "ситуация" применительно к управлению ЧП и разработаны принципы ситуационного анализа развития человеческого потенциала, введение которых в научно-инструментальный оборот обеспечивает "человеческое измерение" и оценку социально-экономических воздействий инновационных управленческих решений. Обоснована необходимость учета деструктивных составляющих при оценке "человеческого развития" в разных экономических, демографических и экологических ситуациях.
5. Обоснованы подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала на российских предприятиях. Разработана матричная модель инновационного ситуационного анализа для диагностики, обучения и управления персоналом, выделены принципы инновационного обучения менеджеров.
6. Разработана типологизация управленческих ситуаций на российских предприятиях по следующим критериям: уровню общности, сфере проявления, характеру проявления, степени остроты кризиса. Показано, что проблемные ситуации дожны анализироваться исходя из основных факторов: готовности колектива кризисного предприятия к изменениям, взаимовосприятием управляющего и колектива, особенностями организационной культуры кризисного предприятия.
7. Разработаны предложения по применению инновационного ситуационного анализа в системе управления персоналом организации. Выделены основные принципы и уровни успешного развития системы управления персоналом, основные требования к человеческому потенциалу в процессе отбора и аттестации персонала. Разработаны предложения по реализации ряда сценариев развития "новых центров" обучения, повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий: сократовский институт бизнеса, виртуальная бизнес школа и др.
8. Разработана методика комплексной оценки соответствия качества кандидатов к требуемой дожности, включающая в себя: оценку уровня профессиональной пригодности кандидата, оценку непосредственного руководителя, оценку личных качеств, оценку аттестационной комиссии, заключительную оценку руководителя предприятия. На основе проведенного диссертантом анализа
результатов социолого-пснхологических исследований ОАО "Газпром" предложены рекомендации по управлению развитием человеческого потенциала как в целом по Обществу, так и по его структурным подразделениям.
Научно-практическая значимость работы. Система критериев и принципов инновационного метода позволяет комплексно анализировать социальные ситуации в различных организациях, проектировать их дальнейшее развитие, снижение и предупреждение социальной напряженности в деятельности персонала при нововведениях любого свойства
Выводы исследования могут быть использованы при разработке конкретных стратегий и программ управления развитием человеческого потенциала на кризисных предприятиях, а также в процессе работы над подготовкой программ обучения для топ менеджеров.
Предложенная система принципов и методов инновационного ситуационного анализа управления развитием человеческого потенциала позволяет на практике создать локальную опорную сеть для организации мониторинговых и оперативных исследований по наиболее острым проблемам управления персоналом на российских предприятиях. Кроме того, полученные результаты были использованы в лекционных курсах по управлению персоналом.
Апробация результатов исследования и публикации по теме диссертации. Основные результаты исследования были представлены автором на научно-практических конференциях и семинарах: международных [Развитие менеджмента и бизнес образования: мировые тенденции и казахстанские возможности 1999, (Аматы, Казахстан); The EIGHT CEEMAN Annual Conference Entrepreneurship on the Wave of Change: Implications for Management Development, (Триест, Италия), 2000; Бизнес и образование: вектор развития, (Аматы,Казахстан), 2001; лAccreditation by International Standards, Developing Academic Quality in Higher Education, (Бишкек, республика Кыргыстан), 2001; US-Russia Business Forum МВА в России: теория и практика, М, 2001; "Leadership and our Future Society: Contributions from Central and Eastern Europe", (Блед, Словения), 2002; Бизнес и образование: вектор развития, (Аматы, Казахстан), 2003; Седьмая международная конференция РАБО Глобализация и программы бизнес-образования, (Крит, Греция), 2003; Первая международная конференция Образование и бизнес' 2004, (СПб), 2004; Восьмая международная конференция Информационное общество и перспективы международного сотрудничества
(Гоа,Индия), 2004], всероссийских [Конференция РАБО по проблемам стратегического менеджмента, (Калининград), 1998; Конференция СПбРФПК "Системы обучения на предприятиях", (Санкт-Петербург), 2000; Бизнес-образование как многоуровневая система: бакалавр-специалист-магистр-МВА, (Москва), 2002; Бизнес-образование в системе непрерывного образования, (Москва), 2004]
Материалы работы использовались при анализе организации работы с персоналом и разработке плана реорганизации предприятий Оренбурггазпром, Ямбурггазодобыча, Ноябрьскгазодобыча, организации процесса развития персонала компаний ГАЗПРОМ, ОТИС-Россия, Вымпеком, Связьинвест, Татнефть, Евросиб, Сварог, Нева-Табак, Максидом, Латвийские железные дороги.
Поставленные задачи определили логику и структуру диссертационного исследования:
Во введении характеризуется проблемная ситуация, обосновывается актуальность избранной темы, степень ее разработанности, формулируются цели и задачи исследования. Здесь же раскрывается научная новизна и практическая значимость научных результатов.
В первой главе "Теоретико-методологические основы исследования человеческого потенциала" анализируются общие теоретические подходы, целесообразные для методологии изучения предмета диссертации. Комплексный и системный анализ самого понятия "человек", выявление основных истоков и принципов конструктивного подхода к рассматриваемым концепциям развития человеческого потенциала, использование аналитической стратегии для фиксации содержания понятия "человеческий потенциал" и разработки системы управления "человек - жизненная среда" - главные объекты, позволяющие выявить методологические основы дальнейшего анализа роли и места человеческого потенциала в управленческой деятельности и проблем "человеческого измерения".
Во второй главе "Проблемы измерения развития человеческого потенциала" на основе исследования мирового опыта и предложенных принципов ситуационного анализа рассматриваются вопросы социальных воздействий инновационных управленческих решений на развитие человеческого потенциала во взаимосвязи количественных и качественных аспектов его измерения. Здесь же проанализированы "плюсы" и "минусы" индекса человеческого развития как интегрированного показателя измерения его уровня.
В третьей главе "Инновационные технологии диагностики, обучения и управления развитием человеческого потенциала на российских предприятиях" исследуются основные модели и методы адаптации ситуационного анализа развития человеческого потенциала к условиям кадрового менеджмента в современных организациях. Выделяются и классифицируются различные концепции и подходы к инновационному управлению и предлагается собственный подход, в основу которого положена поэтапная логика планируемых преобразований в ходе использования инновационного ситуационного анализа и такой его формы как матричной модели. При этом особое значение уделяется раскрытию принципов и технологий инновационного обучения персонала в сложных ситуациях с высокой степенью неопределенности. Приводится поная типология и классификация управленческих ситуаций на российских предприятиях, влияющих на развитие человеческого потенциала
В четвертой главе "Развитие человеческого потенциала в системе управления и обучения персонала" проводится конкретный анализ использования социологического и психологического инструментария для оценки взаимодействия человека и организации на основе системной методологии. Выбор данного методологического подхода позволил выделить основные принципы и уровни успешного развития системы управления персоналом, основные требования к человеку в процессе отбора персонала и повышения его квалификации. Кроме того, в данной главе предлагается ряд сценариев развития "новых центров обучения, повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий" российскими учебными заведениями. На основе сравнительного анализа данных исследований предложен ряд рекомендаций и мероприятий по совершенствованию человеческих отношений ОАО "Газпром".
В заключении подводятся итоги проведенных исследований, формируются основные выводы и рекомендации по дальнейшему использованию инновационного ситуационного анализа в системе управления развитием человеческого потенциала.
Структура диссертационного исследования продиктована логикой темы и решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, четырех глав (включающих 16 параграфов), заключения и списка использованной литературы.
Диссертация изложена на 323 страницах, содержит 15 рисунков и 19 таблиц.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.
1. На основе использования комплексного и системного анализа проблемы "человека" в философии, частных социально-экономических и гуманитарных науках выделяется его многоуровневая структура и основные методологические подходы к измерению человека как личности.
Применение положений современных исследований в области человекознания позволило диссертанту определить важные методологические основы системного и комплексного анализа понятия "человека".
Человек представляет собой многоуровневую систему, стороны которой фиксируются при помощи частных понятий. Он является одновременно биологической, социальной и психической системой. На этом этапе познания личность выступает как одно из системных свойств человека.
В целом различие исследовательских подходов в "основных" науках, изучающих человека, можно представить в следующем виде:
Основные параметры научных подходов Антропология Психология Социология
Биологическая Социальная (культурная)
Объект изучения Человек как биологический вид Человек как субъект культуры и представитель общности или этноса Человек как личность и индивидуально сть (носитель психических качеств) Человек как социальный агент(актер)и представитель социальных институтов
Главные явления человеческой жизни (предмет изучения) Видовые особенности (инстинкты, реакции и пр.) Культурные модели, стили и характеристики Индивидуальн ые и социально-психологическ ие особенности Институциональ ные формы и модели: социальные статусы, роли и диспозиции
Факторы интеграции людей Стадность (совместность природных условий жизни) Культурная идентичность (общность стилей и паттернов) Психологическ ая совместимость и общность целей и мотивации Социальная идентичность и солидарность (единство норм)
Факторы дифференциаци и людей Естественные (физические) различия Культурные различия Психические различия Социальные различия как различия статусов и позиций
Табл.1 Различие исследовательских подходов
В то же время, в менеджменте существуют следующие подходы к
модели человека:
1. "Человек экономический". Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности). Недостатком концепции дожно быть признано то, что вся совокупность работников организации рассматривается как однородная масса, без выделения специфики категорий. Материальные стимулы играют наиболее важную роль на уровне испонителей. Для руководителей и специалистов решающее значение приобретают другие мотивы.
2. "Человек потребляющий". Предполагается, что основными мотивами к труду являются стремление к самовыражению, статусу и власти. Недостатком является отсутствие конкретизации понятий, абстрактность концепции.
3. "Человек иерархический". Согласно этой модели для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме. Продвижение по карьерной лестнице создает илюзию роста возможностей, хотя на самом деле большая ответственность лишает человека свободы. Возникает необходимость обращать внимание при управлении на создание возможностей для персонала реализовать себя на любой ступени организационной иерархии.
4. "Человек профессиональный". Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.
5. "Человек корпоративный". Предполагается, что работники дожны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника. На практике эта идеология характерна для японского менеджмента. Работодатель, согласно концепции, имеет дело не с рабочими руками, не с отдельным сотрудником, а с человеком, как частью организационного механизма, представляющего собой группу или организацию, нормы которого (механизма) оказывают влияние на его поведение.
В работе рассмотрено несколько познавательных ракурсов в
изучении человека. Каждый из них имеет свои достоинства и
недостатки. Это относится и к методологии комплексного анализа человека, которая базируется на принципах системности и деятельности, а также на методах "частных" наук о человеке.
Как показывает анализ, приведенный в диссертации, личность выражает лишь одну из форм бытия человека. В качестве субстанции ее существования выступает деятельность - способ адаптивной и адаптирующей, сознательной и целенаправленной активности человека, реализуемой посредством культуры в едином социальном пространстве жизни. Ведь человек становится личностью не сразу, а лишь постепенно, шаг за шагом овладевая всем опытом человечества, необходимым ему для осуществления поноценной деятельности.
Человек как личность имеет множество измерений. Он является одновременно агентом социального действия и субъектом инноваций, индивидуальным субъектом и представителем социальных структур и институтов. В природе личности "присутствуют" как черты соотнесенности, "привнесенноеЩ" и рутинности, так и начала самореферентности, "привносимоеЩ" и инновативности.
Основываясь на данных рассуждениях, автор выделяет главные методологические положения исследования:
Х Различие между системными свойствами человека определяется дифференциацией его структурных сторон и уровней.
Х С позиций "субстанционального" подхода человек как личность является субъектом деятельности - сознательной и целенаправленной активности; она соотносится с индивидом как субъектом поведения и носителем психофизической активности, с индивидуальностью, как своеобразием биологических и социальных качеств человека, с "родовым человеком", как выражением всеобщих и сущностных свойств, присущих всему человеческому роду.
в С формально-логической точки зрения человека следует рассматривать в единстве всеобщего (родовой человек), особенного (индивид) и единичного (индивидуальность); на этом же основании можно говорить об общих, особенных и конкретных чертах личности.
Х Со стороны "реляционного" подхода человек, рассматриваемый в его личностном качестве, предстает как система "внешней" и "внутренней" соотнесенности с социумом, его "привнесенноеЩ"
(объективной обусловленности) и "привносимосги" (субъективной значимости).
Комплексное изучение человека и его структуры - это не только синтез психологического, антропологического, социологического и экономического аспектов, но и последовательное проведение принципов системности и деятельности. Среди концептуальных основ комплексного анализа выделены единство и взаимосвязь различных сторон человека, человек - многоуровневая система, интеграционные взаимосвязи, системность свойств и качеств человека и др.
2. Раскрыта понятийная сущность человеческого потенциала, выделены основные истоки и принципы концепции развития человеческого потенциал, направленные на формирование особого рода ресурсов для производственной деятельности путем расширения и использования способностей человека.
Автор приходит к выводу, что концепция человеческого развития, или как её ещё называют концепция развития человеческого потенциала (см. мировые доклады ООН о развитии человека), является попыткой на современном этапе развития человечества разобраться с происходящими в различных обществах социальными изменениями путем объединения знаний из различных областей социологии, экономики, статистики, демографии и ряда других. Анализ в диссертации данной концепции, в свою очередь, является попыткой найти инструментальные средства для прогнозирования и более эффективного управления происходящими в обществе социальными изменениями.
Личность, индивид рассматривается не только как важнейший фактор социального развития, но и как главный потребитель его результатов и достижений. Можно рассматривать развитие человеческого потенциала как совокупность качественных и количественных изменений в нем, носящих прогрессивный характер. Концепция развития человеческого потенциала исходит, прежде всего, из определения необходимого баланса между экономической эффективностью и социальными затратами, что является само по себе весьма сложной задачей. Экономические модели, ориентированные на рост и эффективность, далеко не всегда учитывают потребности той части общества, которая нуждается в поддержке, не способна самостоятельно решить стоящие перед ней проблемы. Рассматриваемая концепция развития человеческого потенциала предлагает конструктивный подход к обозначенной дилемме, позволяет разорвать наметившийся порочный круг. Она исходит из того, что государство
обеспечивает не столько равенство потребления, сколько равенство возможностей, прежде всего в сфере образования, удовлетворяет необходимый минимум потребностей в здравоохранении, гарантирует безопасность личности, соблюдение политических и гражданских прав, а также несет ответственность за создание условий, которые содействуют росту и эффективному функционированию системы.
В диссертации подробно анализируется концептуальная схема развития человеческого потенциала, построенная на четырех основных элементах: продуктивность - производительность, равенство, устойчивость - ответственность пред будущими поколениями, содействие самостоятельности - расширение возможностей.
Тем не менее, диссертант считает необходимым для более конкретной и точной фиксации содержания понятия человеческий потенциал (ЧП) использовать аналитическую стратегию, основным приемом которой является интегрирование понятия на основе семантически близких понятий. С одной стороны, понятие ЧП развертывается как конфигуратор из четырех составляющих: человеческие ресурсы, человеческий капитал, жизненный потенциал и личностный потенциал. С другой стороны, понятие ЧП интегрируется на основе двух других базовых понятий: человеческие ресурсы (человеческий капитал) и уровень жизни (качество жизни). При этом автор отдает себе отчет в методологических сложностях включения индивидуальных проявлений ЧП в общественные процессы и считает преждевременным лисследование всего комплекса характеристик и компонентов человеческого потенциала.
Автор согласен с положениями О.И. Генисаретского, H.A. Носова и Б.Г. Юдина, в том, что потенциал отдельного человека существенно зависит от мотивации деятельности этого человека. Его интенции Ч возможности взять, освоить, потребить и т.п. Ч могут быть реализованы, только когда человек хочет это сделать, и обладает некоторой свободой выбора, то есть, свободен в своем отношении к внешнему миру и самому себе и осознает это. Потенциал и состоит в лосвоении самого себя, во включении личностных качеств в социально значимую ткань деятельности, в новых личностных проявлениях, в саморазвитии.
Проблема ЧП - это проблема оценки возможностей человеческого развития и управления им, это одна из оценочных и прогностических характеристик определенного типа организации социальной жизни человека.
Коренное отличие концепции развития человеческого потенциала от всех других предшествующих концепций человеческого развития и
социальных изменений заключается в формировании особого рода ресурсов для производственной деятельности. Здесь объединяется решение вопросов производства и распределения товаров, расширения и использования способностей и возможностей человека
3. В качестве генерального направления раскрытия содержания управления развитием человеческого потенциала предложена система управления "человек - жизненная среда", основанная на применении специфических форм междисциплинарной научной коммуникации и многоаспектного ситуационного анализа.
Разработка управленческих решений в области развития человеческого потенциала требует привлечения к этому виду социально-практической деятельности специалистов, имеющих теоретические и эмпирические заделы в различных областях специализированного научного знания о человеке и обществе, о ключевых условиях, сферах и механизмах регуляции их жизнедеятельности. Они требуют также постоянной опоры на механизм социально-экономического мониторинга, позволяющий перманентно "держать руку на пульсе" естественной динамики жизненных процессов.
А это значит, что овладение методологией и методами концепции развития человеческого потенциала равносильно приобретению второй специальности и приобщению к определенному языку межотраслевой коммуникации.
Таким образом, актуальным требованием практики становится не только вычленение предметной области развития человеческого потенциала, но и введение в практику "человеческого измерения", без учета которого исследования окажутся бесплодными для диагностики социальной эффективности реконструкций и нововведений любого типа (экономико-хозяйственных, научно-технических, социо-культурных и пр.).
В диссертации обосновывается, что социально-практическое бытие личности многомерно. Эта многомерность носит как временной, так и пространственный характер и выражается в том, что личность, с одной стороны, существует, по меньшей мере, в четырех временных ритмах, соответствующих хронологическому, социально-историческому, психологическому и биологическому времени, с другой - по меньшей мере, в трех аспектах - измерениях (координатах), отвечающих основным видам человеческой деятельности, а значит, и, по меньшей мере, трем основным направлениям координации человеческих усилий
(социально-экономическому, социально-экологическому и
социализационно-культурному или идеологическому).
Многомерность социально-практического бытия человека предъявляет особые требования к неявному объекту социального управления - системе жизнеобеспечения. Эта система многозвенна (как многозвенны социальная структура и социальная инфраструктура общества). Вместе с тем система эта целостна, поскольку функция входящих в нее элементов социальной структуры (социальных групп и общностей) и социальной инфраструктуры (социальных организаций и институтов, а значит, и представляющих их дожностных лиц) в конечном итоге едина. Она состоит в том, чтобы способствовать сохранению, рекреации и воспроизводству человека как экологической единицы и как личности с определенными социокультурными качествами, обеспечивать его физическое, психическое и социальное здоровье, с одной стороны, и его значительный нравственный, творческий и социальный потенциал - с другой. От состояния этой системы зависят все лиздержки и выигрыши людей по всем направлениям их взаимодействия с природой и обществом. Чем серьезнее требования, которые предъявляет общество к человеку, тем выше его собственные требования к этой среде.
Человек включен, по меньшей мере, в три вида сред, отвечающих характеру его деятельности: производство знаний, .материальное производство и среда его обитания. Эти среды поддаются взаимному влиянию. В работе выделяются пять групп человеческих качеств, формирование которых в значительной мере обусловлено качественными характеристиками непосредственной жизненной среды. К ним относятся: гражданские, социальные, психологические, физические и культурные качества. Функции непосредственной жизненной среды (НЖС), от которых зависит формирование обозначенных выше человеческих качеств: Среда дожна быть адаптирующей, контролирующей, стабилизирующей, аккумулирующей, инновативной, демократичной (субъектной), коммуникативной, защищающей и идентифицируемой.
Ключевая методологическая позиция данного авторского подхода -диалектическое двуединство основных функций НЖС. Так по целям своего функционирования она дожна быть одновременно адаптирующей и развивающей. По значению функции НЖС дожны быть одновременно локальными и всеобщими, универсальными. По типу организации НЖС одновременно есть объект, деятельность которого направляется обществом и самоорганизуется, самоуправляется местным населением. Наконец, по своему предметному содержанию
она представляет собой разнокачественную совокупность, начиная от внешних материальных и социальных предметов и вплоть до субъективной среды индивида, ее глубинных социальных и психологических смыслов.
По мнению диссертанта, предложенная трактовка теоретического объекта системы управления "человек - жизненная среда":
а), позволяет отличать исследования диагносгико-управленческого профиля, обеспечивающие комплексный (многосторонний) анализ многофакторных механизмов социально-воспроизводственного процесса, необходимый для всесторонней проработки перспективных управленческих решений, от исследований описательно-аналитического профиля, связанных с глубинным изучением механизмов развития специализированных сфер общественной жизни: экономики, экологии, культуры;
б), позволяет, таким образом, реализовать ситуационный, т.е. многоаспектный, учитывающий целостность субъектов социальной практики, подход к анализу социальных процессов, по меньшей мере, в рамках исследований диагносгико-управленческого профиля отработать методологию, методы и технологию таких исследований; выйти на новые критерии выработки и организации систем социальных показателей, способных диагностировать социальную эффективность производственной и социально-воспроизводственной (рекреационной инфраструктур в масштабах макро- и микропроцессов.
4. Разработаны принципы ситуационного анализа развития человеческого потенциала, введение которых в научно-инструментальный оборот позволяет производить "человеческое измерение" и оценку социально-экономических воздействий инновационных управленческих решений.
Диссертант считает, что социальная управленческая диагностика включает лотслеживание истоков социально-значимых проблем не только в характере таких ключевых на современном этапе развития общества макропроцессов, как урбанизация и научно-технический прогресс (требующих умножения адаптационных усилий человека), но и в реальных жизненных ситуациях впоне конкретных людей.
Такой подход к анализу и управлению, который учитывает целостную природу социальных субъектов, называется ситуационным (по Т.М. Дридзе). Двигаясь в таком анализе от социально-типического к индивидуальному, можно рассматривать и анализировать социальные процессы сквозь призму конкретно-исторических (присущих обществу в целом), социальных (присущих локальным социальным общностям) и
личностных (жизненных) ситуаций. Все указанные ситуации могут быть рассмотрены как одноаспектные (одномерные) и многоаспектные (многомерные), как устойчивые и проблемные. Именно последние оказываются в центре внимания управленческой деятельности, поскольку в способах преодоления проблемных жизненных ситуаций кроется один из важнейших источников социальной динамики.
Выделение ситуации в качестве объекта управления и последующая операционализация метода ситуационного анализа социальных процессов оказывается весьма плодотворным. Это связано с тем, сто, с одной стороны, сам термин ситуация обладает практически признанным в научной литературе категориально-теоретическим статусом: он может быть введен в язык описания социального процесса и выпонять функцию инструмента его анализа С другой стороны, понятие ситуация, обозначая совокупность действительных обстоятельств жизнедеятельности субъекта, обладает и онтологическим статусом, т. е. статусом реального (объективного) существования. Благодаря этому последнему обстоятельству через понятие жизненной ситуации в анализ генезиса социального процесса может быть введено более четкое представление о человеческом измерении социального процесса.
Управление развитием человеческого потенциала раздвигает масштаб управляемых социальных процессов, поскольку наряду с макросоциальными процессами, инструментом анализа которых служат конкретно-историческая и социальная ситуации, вовлекает в анализ и микросоциальные процессы, инструментом анализа которых служат жизненные (устойчивые и проблемные) ситуации людей. В работе доказано, что это позволяет:
1. учитывать при анализе социальных проблем и возможных последствий от корректирующих и инновационных управленческих мероприятий личностные (субъективные) предпосыки социального развития общества: соотносить социальные последствия от внедрения, связанных, в частности, и с НТР, новшеств с социальным самочувствием, благосостоянием и благополучием личности, с одной стороны, с социально-экономическими, социализационно-культурными и экологическими процессами в локальном и национальном масштабах - с другой;
2. исследовать точки напряжения, ведущие в перспективе к перерастанию нерешенных социальных проблем в проблемные жизненные ситуации, равно как и к лобратному перерастанию последних в статистически значимые проблемные социальные ситуации;
3. осуществлять многомерную (многоаспектную) - сценарную -проработку комплексов перспективных (корректирующих и инновационных) управленческих решений с соответствующей оценкой их последствий применительно как к макро-, так и к микросоциальным процессам, обеспечивая тем самым возможность для экспериментальной апробации и реального осуществления таких решений, как в общегосударственном масштабе, так и в масштабах локальных социальных организаций и социальных групп.
При этом, особое значение приобретает соблюдение основных принципов ситуационного анализа развития человеческого потенциала. К числу таких принципов следует отнести:
Х принцип научного обоснования нормативной модели решения, предполагающий опору на знание об оптимальном состоянии управляемого объекта;
Х принцип социальной целесообразности и целеобусловленности, предполагающий соответствие ожидаемых эффектов нормативным целям общественного развития, обеспечение оптимального сочетания управленческого воздействия с механизмом саморегуляции управляемого объекта;
Х принцип социально-воспроизводственной ценности и соразмерности проектируемых перемен человеку (его физиологической, психологической и социальной природе);
Х принцип "критического порога" модификации, предполагающий учет меры управляемости (корректируемости) процессов и социально значимых следствий такой модификации;
Х принцип комплексности и условной равнозначности всех направлений взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;
Х принцип реалистичности и реализуемости, предполагающий опору на действительные, поддающиеся учету (путем расчетов или качественных оценок) ресурсы и на наличие организационных форм для экспериментальной проверки и внедрения наиболее эффективного в социальном, социально-психологическом и экологическом отношениях варианта имеющихся управленческих решений (Т.М. Дридзе).
Методологические принципы ситуационного анализа активно "действуют" в использовании количественных подходов при разработке показателей развития человеческого потенциала.
Проведенный в диссертации анализ существующих определений понятия "измерения" в отечественной и зарубежной науке позволил
автору выделить ряд несколько методологических подходов в понимании сущности измерения.
Так, в частности, одним из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению человеческого потенциала (человеческих ресурсов) является анализ издержек. Этот инструмент был разработан в рамках теории "Анализ человеческих ресурсов" (АЧР) "Human Resources Accounting", предложенной Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.
В рамках данной теории под понятием стоимости человеческих ресурсов понимается не только цена их приобретения, но и их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но, в общем, издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанной на понятии условной и реализуемой стоимостей.
Согласно этой модели, индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от того, останется ли работник в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость (PC). То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продожения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника
Математически это можно выразить следующими уравнениями: PC = УС X Р(О), Р(Г)= I - Р(0),
АИТ = УС - PC = PC ХР(Т)
Где, УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости, Р(О) -вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(Т) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, АИТ - альтернативные издержки текучести.
Данное уравнение определяет стоимость человеческих ресурсов как вероятностную величину. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, дожен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
Здесь также показана зависимость стоимости человеческих Х ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность дожна измеряться и доводиться до руководства организации.
Наибольшую известность получил также индекс человеческого развития, разработанный специалистами ПРООН и впервые опубликованный в Докладе о человеческом развитии за 1990 г. Он также содержал измерения, соответствующие трем проблемам, -доголетие, образованность и уровень жизни. В основе выбора этих действительно базовых переменных лежит мысль о том, что в каждой из них по-своему отражаются возможность и способность каждого человека делать выбор, т.е. возможность и способность выбирать стили и тот образ жизни, которые предоставляются человеку наиболее предпочтительными и соответствующими его интересам. Эти четыре показателя - средняя ожидаемая продожительность жизни новорожденного, грамотность взрослых, понота охвата населения в возрасте от 5 до 30 лет (от 7 до 24 лет в России) обучением всех уровней, реальный ВВП на душу населения - и используются для построения индекса человеческого развития как его единой, суммарной меры.
Этот ценностный "прогрессисткий" перекос в содержательном плане как раз и выразися в том, что в методике расчета индекса человеческого развития отсутствуют детали и компоненты, отражающие как неоднозначность, неосновательность социальных изменений, наличие в них не только бесспорно положительных, но и негативных моментов. И в этой связи автору представляется, что любые измерители "человеческого развития" дожны учитывать и его деструктивные составляющие. Только тогда эти инструменты станут поностью адекватными целям, которые перед ними ставят, - измерять
социальные изменения, комплексно оценивать "человеческое развитие" в разных экономических, демографических и экологических ситуациях.
5. Обоснованы основные подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала в условиях реализации кадрового менедэ/смента на российских предприятиях. Матричная модель инновационного ситуационного анализа адаптирована для диагностики, обучения и управления персоналом.
В диссертации отмечается необходимость адаптировать ситуационный анализ к новым методам и социальным технологиям для успешного проведения кадрового менеджмента в современных организациях.
Исходя из проведенного анализа классификации подходов к инновационному менеджменту (классическая школа, поведенческая школа, научная школа, процессный подход, системный подход, социально-психологический подход, жизнециклический подход, количественные математические подходы, проектный подход, маркетинговый подход) выявляется неравнозначность значения этих подходов. Наибольшее место в стратегическом и оперативном менеджменте занимают системный, маркетинговый, жизнециклический и проектный подходы. Они выявляют главные закономерности развития инновационной деятельности и формируют особый тип инновационного управления. Социально-психологические и количественные методы применяются при анализе, прогнозе и выработке управленческого решения.
В качестве исходных теоретических положений, описывающих природу преобразуемых социальных объектов и механизмы социальных изменений, в диссертации использованы представления о природе организаций, выработанные в рамках, прежде всего таких моделей организации как школа социальных систем, неоинституциональный и организационно-экологический подход в его селекционно-популяционной версии (М. Ханнон, Дж. Фримен). Кроме того, использовались положения ситуационного подхода в теории организаций, принципиально отрицающего возможность выработки универсальных принципов эффективной организации вне учета специфики ситуации, типа выпоняемой деятельности, типа среды, стадии развития объекта и др. (В.В. Щербина).
Использование данного подхода показывает высокую надежность и эффективность при решении таких управленческих задач, как организационное проектирование и реконструкция, формирование и
переформирование первичных производственных колективов и целевых групп, подбор и расстановка кадров. Его применение в принципе возможно и для решения других управленческих задач.
Особая роль при этом отводится одной из форм инновационного метода - матричной модели анализа развития человеческого потенциала.
Под инновационным методом в диссертации понимается средство исследования и практического преобразования социальных систем за счет организации опыта саморазвития участников работы, в ходе творческого решения проблем в конкретных управленческих ситуациях. Этот метод изначально (конец 70-х - начало 80-х гг.) строися как открытая и способная к саморазвитию система принципов и правил работы по групповому анализу и разрешению проблемных и кризисных ситуаций с ориентацией на формирование будущего состояния социальной системы. В инновационном методе органично соединяются исследование затруднений, обучение новым средствам и способам разрешения затруднений, а также практическое действие, направленное на снятие этих затруднений (B.C. Дудченко).
Инновационный метод может быть представлен в виде нескольких правил, последовательно выпоняя которые можно разрешать проблемы любого класса сложности.
Виды деятельности/ Правила метода Исследование Обучение Действие
Занимайтесь своими затруднениями и проблемами 1.1. 1.2. 1.3.
Разрешайте свои затруднения вместе с другими людьми 2.1 2.2 2.3
Концентрируйтесь на содержании затруднения 3.1 3.2 3.3
Прорывайтесь к действительному содержанию затруднения 4.1 4.2 4.3
Вырабатывайте новое видение себя, своих возможностей, мира в целом 5.1 5.2 5.3
Табл.2. Инновационный метод: матричная модель
Матрица инновационного метода в целом дает достаточно поное представление об этом методе и может служить средством, прокладывающим путь новой парадигматике в науке и практике управления, а также задающим основные принципы и технологии инновационного обучения.
В инновационном обучении можно выделить следующие подходы и принципы (Л.Н. Авдеева, В.Н. Макаревич):
Деятель но стны й подход, при котором человек сначала пытается осуществить некоторую деятельность, а когда стакивается с затруднениями, получает или вырабатывает знания о том, как эти затруднения преодолеть.
Принцип целостного освоения нового. В традиционном обучении осуществляется переход от простого к сложному. Однако практика показывает, что более эффективным является обратный ход - от сложного к простому, когда человек имеет возможность сразу охватить новое в нерасчлененной целостности, а затем в этой целостности выделить отдельные простые элементы.'
Принцип выращивания знаний, которые не вкладываются в голову пассивного ученика учителем, а вырабатываются самим учеником в ходе преодоления затруднений практической деятельности.
Принцип саморазвития. В соответствии с концепцией можно выделить следующие особенности саморазвивающихся систем: открытость, активность, рефлексивность, инновационность и социоинженерный характер. Открытость означает готовность социального субъекта к восприятию новых факторов внешней среды, его готовность внутренне перестроиться и изменить способы своей деятельности. Активность - это способность человека, группы или организации задавать способы взаимодействия с собой. Рефлексивность в данном случае означает способность выращивать новые знания. Рефлексия помогает осознать характер затруднений и в целом осмыслить ситуацию, с которой стокнуся человек, помогает найти эффективные решения. Инновационность предполагает умение находить новые средства деятельности в постоянно изменяющейся среде. Социоинженерный характер системы ориентирует ее на умение выстраивать ситуацию, в которой саморазвития осуществляется наиболее эффективным образом.
Принцип взаимообучения в инновационном обучении осуществляется и осознается как позитивный процесс, как взаимный обмен и взаимное обогащение участников общего взаимодействия уникальным жизненным опытом, который имеется у каждого человека без исключения.
Принцип симультанности, т.е. одновременности взаимного обучения. Обмен индивидуальным опытом осуществляется не дискретно, сначала от учителя к ученику, а потом обратно, а одновременно в обоих направлениях.
В работе показано, что инновационное обучение представляет собой деятельность, в которой персонал организации самостоятельно, с помощью инновационных менеджеров, вырабатывают средства и
методы решения собственных проблем, выявляют и решают эти проблемы, приобретая при этом навыки более эффективного использования своих знаний, мыслительных способностей, опыт практической деятельности и взаимодействия с людьми. Инновационное обучение формирует умение находить нестандартные эффективные решения в сложных ситуациях с высокой степенью неопределенности.
6. Разработана типологизация управленческих ситуаций на российских предприятиях, выделены принципы инновационного обучения менеджеров.
В диссертации выявляется типология региональных (локальных) и общих конкретно-исторических социальных ситуаций, связанных с инновационным обучением менеджеров (см. рис. 1):
Рис.1 Типология социальных ситуаций.
Первые три критерия относятся к классифицирующим признакам, последний - типологизирующему. Проведение такой процедуры классификации и типологизации социальной ситуации на кризисных предприятиях позволяет предельно конкретизировать цели и задачи по ее анализу и меры по управлению ею.
Современные исследования позволяют утверждать, что конфликтногенность ситуации предприятия, находящегося в условиях кризиса, задается следующими основными факторами:
Х готовностью (неготовностью) колектива кризисного предприятия к стратегическим изменениям;
Х взаимовосприятием (принятием/непринятием) управляющего и колектива кризисного предприятия;
Х особенностями организационной культуры кризисного предприятия.
В диссертации рассматривается подробно каждый из этих факторов, используя типологию проблемных ситуаций.
Совокупность проблемных ситуаций в деятельности управляющего обширна и многообразна и, ее можно представить четырьмя группами.
Первая группа включает проблемы распознавания предкризисных ситуаций. Это непростое дело - своевременно увидеть наступление кризиса, обнаружить его первые признаки, понять его характер. От этого зависит предотвращение кризиса Но не только от этого. Механизмы предотвращения кризиса надо построить и запустить в действие. И это тоже проблема управления.
Вторая группа проблем управления связана с ключевыми сферами жизнедеятельности организации. Это, прежде всего, методологические проблемы ее жизнедеятельности. В процессах их решения формулируются миссия и цель управления, определяются пути, средства и методы управления в условиях кризисной ситуации. Эта группа включает комплекс проблем финансово-экономического характера.
Проблематику антикризисного управления можно представить и в дифференциации технологий управления (третья группа проблем). Она включает в самом общем виде проблемы прогнозирования кризисов и вариантов поведения социально-экономической системы в кризисном состоянии, проблемы поиска необходимой информации и разработки управленческих решений. Проблемы анализа и оценки кризисных ситуаций также имеют большое значение. В этой же группе можно рассматривать и проблемы разработки инновационных стратегий, которые способствуют выводу организации из кризиса.
Четвертая группа проблем включает конфликтологию и селекцию персонала, которая всегда сопровождает кризисные ситуации. Нельзя упускать из структуры антикризисного управления и проблемы инвестирования инноваций, антикризисных мер, маркетинга, а также проблемы банкротства и санации предприятий.
Предложенная в диссертационном исследовании типологизация социальных ситуаций, социальных показателей инновационного управления предприятиями может быть использована для аналитической работы в деятельности менеджера и разработки программ его подготовки.
7. Аргументированы предложения по применению инновационного ситуационного анализа в системе управления персоналом организации. Выделены основные принципы и уровни успешного развития системы управления персоналом, основные требования к человеческому потенциалу в процессе отбора и аттестации персонала. Разработаны предложения по реализации ряда сценариев развития "новых центров" обучения, повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий.
На взгляд автора, после 2000 г. в сфере управления кадрами дожно произойти последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого Ч договременное развитие человеческого потенциала работников. Это содержательно изменит луправление персоналом: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала
В диссертации делается следующий вывод: анализ внешней и внутренней среды очень важен для выработки стратегии организации, для принятия концептуальных основ и требований к построению системы управления персоналом как подсистемы управления организации в целом.
В России в настоящее время продожает развиваться новое научное направление, получившее название "управление персоналом". Оно формируется на стыке общей теории менеджмента, прикладной социологии, организационной психологии, предпринимательства, трудового права, конфликтологии, ряда других наук. Социально-психологическое обеспечение каждого из этапов управленческой деятельности усиливает их научную основу и эмпирическое обоснование, помогает в разработке управленческого решения. Правильное использование социологического и психологического инструментария позволяет дать единую количественно-качественную оценку "проблемных узлов" изучаемого явления, постепенно выявить те конкретные пути и средства, с помощью которых они могут быть "развязаны". К сожалению, эта проблема недостаточно разработана. В настоящее время, когда пришло понимание необходимости стратегического менеджмента, роль прикладной социологии и социальной психологии существенно возросли, ведь именно эти подходы могут дать системное видение ситуации.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением
могут быть найдены конкретные соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.
Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем
индивида и его роли в ней
Х квалификационные и
Ожидания организации в
отношении
Х место индивида в организации
Х выпоняемая работа
л желательное вознаграждение
Х требуемый результат работы
Х возможное вознагиажаение
личностные характеристики
для выпонения роли
Рис.2. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выпонять и, какую роль ему предполагает дать организация.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места человека Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал испонения ролей. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не поностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.
Человек подбирается для выпонения определенной работы или функции Работа или функция подбирается для человека
о изучение Х описание работы о определение квалификационных требований о отбор кандидатов по квалификационным требованиям о назначение человека на определенную работу о изучение возможностей и стремлений человека о закрепление за человеком определенного места в организации о подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека Х закрепление работы за человеком
Табл.3. Два подхода к установлению взаимодействия человека и
организации.
Авторский подход основывается на принципах формирования и успешного развития современной системы управления персоналом на предприятиях. Три из них: комплексность, динамичность, рациональность - считаются основополагающими, остальные раскрывают и допоняют их.
Все принципы необходимо реализовывать во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных ситуаций. На основании обобщения мирового опыта и анализа практики родственных предприятий в начале 90-х годов в РАО "Газпром" разработана подобная концепция кадровой политики. Суть концепции состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность всех работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития творческих возможностей человека, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения разряда и заработной платы, улучшения их социального обеспечения, привлечения работников к управлению производством, обеспечения необходимых условий для высокопроизводительного труда.
Подбор и профессиональный отбор персонала как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур, из которых важнейшими, на взгляд автора, является принцип профессионализма и компетентности.
Важным условием реализации человеческого потенциала является непрерывное обучение персонала, в основе которого лежит система оценки и аттестации персонала.
Автор в диссертационном исследовании подчеркивает важность непрерывного образования, что обусловлено следующими основными факторы:
Х внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
Х мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие
сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;
лизменения во всех областях жизни Ч главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
Х для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Опыт участия автора в создании в ряде российских организациях, в частности в ОАО Газпром, системы непрерывного образования показывает, что система непрерывного обучения персонала позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучать их в течение всего периода трудовой деятельности создать банк данных о составе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов (УММ) и на основе оценки качества специалистов готовить необходимую информацию для назначения их на дожности.
Обучение проходит в учебных заведениях отрасли, межотраслевых и зарубежных центрах, а также в виде самоподготовки. Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организации. Она начинается с момента их поступления на работу и продожается в течение всей производственной деятельности. Профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, дожности и задачам, стоящим перед организацией.
Очевидно, что условия на Европейском континенте, в том числе и в России, обеспечат сохранение текущего многообразия типов, размеров и профилей учебных заведений, однако в основе их превращения в учебные центры будущего лежит несколько четко установленных требований. Как представляется автору, это в поной мере относится и к российскому управленческому образованию.
Однако наиболее серьезной границей, которую предстоит преодолеть разработчикам системы обучения менеджменту, как подтверждают проведенные исследования, является дистанция между миром деловой практики, с одной стороны, и академическими и другими профессиональными организациями, предоставляющими услуги по
образованию и подготовке для сферы бизнеса, с другой. Именно на решение данной проблемы следует направлять основные усилия по преодолению барьеров и развитию партнерства в области управленческого образования и развития.
В российской деловой среде с быстро меняющимися условиями у школ бизнеса нового типа есть возможность выбора из множества вариантов. Но у нового учреждения есть также и шанс избежать некоторые из преград, которые свойственны крупным, уже существующим организациям. Некоторые альтернативные подходы, которые могут выбрать руководители, представлены автором в данной работе: Сократовский институт бизнеса, Консорциум школ управления, Виртуальная бизнес школа. Приведенные сценарии развития новых центров повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий впоне успешно реализуются российскими учебными заведениями.
8. Разработана и внедрена методика комплексной системы оценки соответствия качества кандидатов к требуемой дожности в ОАО "Газпром". На основе проведенного диссертантом анализа результатов социолого-психологических исследований ОАО "Газпром" предложены рекомендации по управлению развитием человеческого потенциала как в целом по Обществу, так и по его структурным подразделениям.
Анализируя существующую систему непрерывного фирменного профессионального образования специалистов и руководителей ОАО "Газпром", диссертант делает следующие выводы.
ОАО Газпром является крупнейшей в России производственной компанией как по количеству работающих, так и по выпуску продукции. Огромный персонал предприятия (более 400 тыс. человек) с одной стороны, и вахтовый метод, по которому производится большое количество работ (в основном в северных районах), вызывают одну из проблем кадрового менеджмента - текучесть (около 17%). Это означает, что в компанию приходит около 80 тысяч человек новых работников ежегодно, что вызывает необходимость решения задачи кадрового менеджмента, которая включает развязку таких проблем, как поиск новых кадров, найм на работу, адоптация на новом месте, обучение по новым и смежным специальностям и т.д.
Важнейшим элементом кадрового менеджмента является обучение персонала. В РАО "Газпром" создана и действует система непрерывного фирменного профессионального обучения (СНФПО), которая охватывает все категории работников независимо от вида деятельности.
Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения.
При этом диссертант считает, что деятельность руководителя, состоящего в резерве кадров на новую конкретную руководящую дожность, есть сознательное положительное отношение к необходимому усвоению в установленные сроки новых знаний, навыков и умений по выпонению функций этой руководящей дожности. Эта деятельность дожна позволить руководителю в кратчайшее время (без длительной адаптации) приступить к выпонению обязанностей по новой дожности (разумеется, если это назначение состоится). Впоне понятно, что оценка деятельности руководителя, состоящего в резерве кадров, дожна производиться не только по окончании срока нахождения в резерве (чему научися резервист? что он знает и умеет?), но и в течение всего срока его подготовки.
При оценке деятельности любого руководителя, состоящего в резерве на любую руководящую дожность, необходимо: определить методы оценки результатов деятельности резервиста, иметь средства оценки, подготовить людей, владеющих соответствующими методами и средствами оценки, оценить результаты деятельности резервиста (т.е. оценить успешность освоения новых знаний, навыков и умений, необходимых на новой дожности).
В качестве методов оценки наиболее приемлемыми являются следующие: собеседование, экспертные оценки, тестирование, практическое выпонение обязанностей по новой дожности (как дублера, под контролем на стажировке и т.п.).
Причем, независимо от выбранного метода оценке подлежат:
Х степень усвоения новых дожностных обязанностей, уяснение их специфики и отличий от выпоняемых функций по своей обычной дожности;
Х знание иерархического места новой руководящей дожности и особенностей её взаимодействия со всеми структурами производства предприятия;
Х степень соответствия новых научных, производственных, нормативных и иных знаний, приобретенных навыков и умений (по объёму и глубине) требованиям, предъявляемым новой дожностью;
Х степень соответствия личностных (профессионально важных) качеств требованиям деятельности на новой дожности, т.е. профессиональной пригодности руководителя к новой руководящей дожности.
Впоне естественно, оценка каждого из показателей или характеристик может проводиться с использованием различных методов. При этом следует отметить, что в настоящее время в отрасли имеется достаточно материалов, предназначенных для оказания помощи при выборе того или иного метода оценки. Это методические рекомендации по отбору персонала при формировании резерва кадров, по организации и проведению собеседований, по организации и проведению психологического тестирования. Накоплен опыт по использованию метода экспертных оценок (когда в качестве экспертов привлекаются начальники и подчиненные резервиста). Сегодня практически достаточно учебно-методического материала по всем этим проблемам. Хуже дело обстоит с освоением этих методов, особенно в подразделениях. Одна из причин этого положения - большая загруженность кадровых работников при их малочисленности. Как бы там ни было, всем методам оценки надо учиться и использовать тот метод, который в наибольшей степени отвечает текущей ситуации (собеседование, тестирование или другие).
Под комплексной оценкой работника, по мнению автора, следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:
о оценки уровня профессиональной подготовленности, т.е. оценок
знаний, навыков, умений; о оценки непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности; в оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики); оценки (выводы) последней аттестационной комиссии; Х заключительной оценки руководителя предприятия. Уже одно перечисление указанных процедур показывает, что процесс комплексной оценки работника весьма трудоемок и во многом зависит от целого ряда различных факторов. Например, таких, как:
1) времени, отводимого на оценку;
2) подготовки и компетентности людей, производящих оценку;
3) используемых методов и качества тестовых методик;
4) наличия необходимого оборудования и средств;
5) желания первых дожностных лиц проводить комплексную оценку работника.
Все это можно представить в следующем виде (см. рис. 3): В центре внимания соответствующих руководителей дожны быть вопросы оснащения служб управления персоналом (отделов кадров), а также учебных центров, комбинатов новейшей техникой, чтобы можно было использовать все отраслевые разработки по комплексной оценке
работников и оценке их деятельности. Не меньшей проблемой является и необходимость доподготовки и обучения всех категорий руководителей и работников кадровых служб по основам психологии и социологии с учетом уровня их индивидуальной подготовки.
Оценка уровня профессиональной подготовленности (до 30%)
Оценка личностных качеств (психодиагностика) (до 10%)
Критерии Умения
Критерии
Моторные качества
Интелект
Оценка и выводы аттестационной комиссии (до 20%)
Психологические качества
Объективно-субъективные показатели
Оценка непосредственного руководителя ( 10%)
Критерии :
"Эффективность | "качество | Мастерство |
Оценка (решение)
руководителя предприятия (30%)
Рис.З Структура комплексной оценки работника
Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной профессиональной подготовки работающих на предприятии руководителей и специалистов. План повышения" квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предполагаемых изменений в производстве. Хотя на предприятии постоянно происходит внедрение системы непрерывного фирменного обучения руководителей и специалистов, вместе с тем существует ряд проблем: системность
обучения еще не стала нормой, нет четкого планирования обучения для каждого специалиста, через формирование индивидуальных планов обучения для каждого специалиста, трудно внедряется метод проведения ежегодного собеседования между руководителем и специалистом, как один из методов определения конкретной программы обучения для руководителя и специалиста и включения программы в текущие и перспективные планы повышения квалификации, не всегда учитывается уровень специалиста при подборе учебного заведения, где он будет проходить повышение квалификации, не используются в значительной степени выездные семинары, медленно внедряется дистанционное обучение, незначительное использование деловых игр, автоматизированных обучающих систем.
Влияние профессионального обучения на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании природных ресурсов. Поэтому воздействие профессионального обучения на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества обучения в инновационных ситуациях.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ
/.Монографии и учебно-методические издания:
1. Re-designing Management Development in the New Europe. Report of theTorino Group.- European Training Foundation, Luxembourg: Office for Official Publications ofthe European Communities, 1998, (авт. -2.7 п.л.)
2. Переосмысление развития сферы управления в новой Европе, Доклад Туринской группы, - EGKS-EG-EAG, Брюссель, 1998, (авт. - 2,5 п.л.)
3. Мордовии С.К., Управление человеческими ресурсами, 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации", - Инфра-М, М., 1999,- 27.8 п.л.
4. Мордовии С.К., Управление человеческими ресурсами, 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации", - Инфра-М, М., 2000,- 18 п.л.
5. Mordovin S., Human Resources: Management versus Partnership, -ИМИСП, СПб, 2000 - 25.2 п.л.
6. Мордовии С.К., Управление персоналом. Современная российская практика, - СПб, Питер, 2003, - 15,12 п.л.;
7. Бизнес-образование: программы, технологии, организация, -Издательский дом ГУ-Высшей школы экономики, М., 2004, (авт. 3,7 п.л.)
8. Мордовии С.К., Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций., Питер, СПб, 2004, - 15,42 п.л.
9. Мордовии С.К., Управление персоналом. Современная российская практика, 2-е издание - СПб, Питер, 2004, - 18,8 п.л.
П.Статьи в журналах, научных сборниках, опубликованные
научные доклады:
10. Business Incubator and its role in development of Entrepreneurship//International workshop, Helsinki, Finland, 1999, -0,6 п.л
11. Соответствие ресурсов образовательных учреждений потребностям реального бизнеса - ключевое условие успешного развития бизнес- образования// Международная конференция Развитие менеджмента и Бизнес-образования: мировые тенденции и казахстанские возможности, Аматы, 1999, - 0.7 п.л.
12. Учреждения бизнес образования и консультирование организационных изменений// Конференция Российской Ассоциации бизнес-образования, М, 1999, - 0,8 п.л.
13. Choosing and Using Selection Tests// VBS Review, Vilnius, 1999 - 0,6 п.л.
14. Comparing forecast needs with projections of supply// RICEBA Review, Riga, 1999, - 0,5 п.л.
15. Navigating towards International Business: Corporate Experiences.//EQUIS International Workshop, Brussels, 2000 - 1,3 п.л.
16. Методологические основы преподавания на российских предприятиях курса "Управление человеческими ресурсами"// Конференция СПбРФПК "Системы обучения на предприятиях", СПб, 2000, - 0,7 п.л.
17. Entrepreneurship, Intrapreneurship and Transition - Implications for Management Development // CEEMAN Annual Conference Entrepreneurship on the Wave of Change: Implications for Management Development, Trieste, 2000, - 1,1 п.л.
18. Изменение роли бизнес-образования в развитии управления современным предприятиям // Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, СП6ГУЭФ.2000, - 4,5 п.л.
19. Изменение роли бизнес-образования в развитии управления современным предприятия // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, СП6ГУЭФ,2000, - 0,5 п.л.
20. Развитие программ МВА в регионах России// Конференция US-Russia Business Forum МВА в России: теория и практика, М, 2001,-0,7 п.л.
21. Бизнес-образование в России: проблемы и перспективы// Международная научно-практическая конференция Бизнес и образование: вектор развития, Аматы, 2001, - 1,2 п.л.
22. Взаимодействие академической и бизнес-культур в учреждениях бизнес-образования// Шестая международная конференция РАБО Эффективность и качество бизнес-образования, Египет, 2002, -0,8 п.л.
23. Интернет-ресурсы для работодателя и соискателя: вакансии и резюме// ДП-Персонал №1(2)2001, - 0,4 п.л.
24. RABE Accreditation: Experience// Международная конференция лAccreditation by International Standards, Developing Academic Quality in Higher Education, Bishkek, Kyrgyz Republic, 2001, - 1,1 п.л.
25. Quality Improvement and Accreditation,// CEEMAN News, Brdo, Slovenia, 2001, - 1,1 п.л.
26. CEEMAN Accreditation: Philosophy and Purpose// Международная конференция лAccreditation by International Standards, Developing Academic Quality in Higher Education, Bishkek, Kyrgyz Republic, 2001, -0,6 п.л.
27. Проблемы качества и аккредитации бизнес-образования.// Научно-практическая конференция Бизнес-образование как многоуровневая система: бакалавр-специалист-магистр-МВА, Москва, 2002, - 1,2 п.л..
28. Реальному бизнесу нужны реальные знания// Бизнес-образование, №1, М., 2002, - 1,6 п.л.
29. Present and Desired Roles of Management Schools with Respect to Business Leadership// Международная конференция "Leadership and our Future Society: Contributions from Central and Eastern Europe", 2002 ,Bled, Slovenia, - 1,3 п.л.
30. Взаимодействие академической и бизнес-культур в учреждениях бизнес-образования// Бизнес-образование, №1, 2003, М., - 1,1 п.л.
31. Актуальные проблемы взаимодействия академической и бизнес-культур в российских учреждениях образования// 3-я Международная научно-практическая конференция Бизнес и образование: вектор развития, Апматы, Казахстан, 2003, - 1,1 п.л.
32. Глобализация или российский бизнес? Актуальные потребности российского бизнеса и реальные возможности российского бизнес-образования//Седьмая международная конференция РАБО Глобализация и программы бизнес-образования, Греция, 2003, -0,8 п.л.
33. Методологические подходы к разработке инновационного метода для решения управленческих задач// Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Приложение №11, 2003, - 0,8 п.л.
34. Теоретические основы ситуационного анализа как метода управления социально-экономическими процессами.// Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Приложение №1, 2004 - 0,6 п.л.
35. Социальные ситуации в инновационной деятельности субъектов управления//Личность. Культура.Общество , т.б, №8470;2, М.., 2004 - 0,4 п.л.
36. Государственное регулирование бизнес-образования: SWOT анализ. Возможности и угрозы для российского бизнеса. // Первая международная конференция Образование и бизнес' 2004, СПб, 2004, - 0,9 п.л.
37. Развитие персонала современной организации - неизбежное условие эффективной работы бизнес-школы// Бизнес-образование, №1, М., 2004, - 0,8 п.л.
38. Система "Человек - жизненная среда" как основа развития человеческого потенциала //Юридический вестник РГЭУ РИНХ, г. Ростов-на-Дону, №3(31), 2004 - 0,4 п.л.
39. Основные подходы к технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала в условиях реализации кадрового менеджмента на российских предприятиях//Вестник Оренбургского государственного университета, №8(33), 2004 - 0,5 п.л
40. Трансформация моделей образования в условиях информационного общества// Восьмая международная конференция РАБО Информационное общество и перспективы международного сотрудничества, 2004 г., Гоа, Индия - 0,3 п.л.
МОРДОВИИ СЕРГЕЙ КИРИЛОВИЧ Автореферат
Подписано в печать 16.11.04. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Печ. л. 2,6. Тир. 150 экз. Зак. 27.
Отпечатано в типографии ООО Бат Норд.
РНБ Русский фонд
2007-4 13805
'J3 ноя 2004
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Мордовин, Сергей Кирилович
1. ОГЛАВЛЕНИЕ.
2. ВВЕДЕНИЕ.
3. ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
1.1. ПРОБЛЕМА "ЧЕЛОВЕКА" В СИСТЕМЕ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ.
1.2. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА: ОСНОВНЫЕ ИСТОКИ И ПРИНЦИПЫ.
1.3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ.
1.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ "ЧЕЛОВЕК - ЖИЗНЕННАЯ СРЕДА" КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОСПРОИЗВОДСТВА.
4. ГЛАВА. П. ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕРЕНИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
2.1. ПРИНЦИПЫ СИТУАЦИОННОГО АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
2.2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ И КАЧЕСТВЕННЫХ АСПЕКТОВ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ.
2.3. КОЭФФИЦИЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ - ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ИЗМЕРЕНИЯ ЕГО УРОВНЯ.
5. ГЛАВА Ш. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДИАГНОСТИКИ, ОБУЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
3.1. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ.
3.2. МАТРИЧНАЯ МОДЕЛЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕТОДА АНАЛИЗА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА..
3.3. ПРИНЦИПЫ И ТЕХНОЛОГИИ ИННОВАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.4. ТИПОЛОГИЯ И КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ, ВЛИЯЮЩИХ НА РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
6. ГЛАВА IV. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
4.2. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЧЕЛОВЕКУ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Х
4.3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
4.4. ЦЕНТРЫ ОБУЧЕНИЯ НОВОГО ТИПА: АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПРОФИЛЕЙ.
4.5. СПЕЦИФИКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО "ГАЗПРОМ".
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием человеческого потенциала"
Кризисные явления, как в России, так и во многих других странах и регионах бывшего СССР, принимают все более разрушительный характер. Политика, экономика, социальная сфера и другие области общественной жизни все менее чувствительны к попыткам целенаправленного, осознанного регулирования. Военные стокновения, преступность, инфляция, конфликты на всех уровнях, разрушение производственной сферы, эпидемии и тому подобные кризисные явления свидетельствуют не только об усложнении жизни человечества, об увеличении непредсказуемости и амбивалентности событий, но и о бессилии современной сферы интелектуального труда повлиять на жизненную стихию. И в этом, на мой взгляд, проявляется глубочайший кризис парадигматики современной науки и ее методов.
Новые методы и другие средства решения проблем дожны соответствовать сложности современной ситуации, быть ориентированными на "работу" в условиях высокой неопределенности, дожны снимать разорванность мира, способствовать снятию отчуждения и дезинтегрированности людей, а также быть способными "работать" в высокодинамичных обстоятельствах. Чтобы справляться с этими задачами, требуется новый стиль мышления, новые способы организации деятельности.
В ответ на эту потребность в течение нескольких последних десятилетий в отечественной и зарубежной науке сформировались принципиально новые подходы к исследованию и разрешению кризисных ситуаций. Специалисты в области управления и организации, экономики и социологии, искусственного интелекта и психологии, а также некоторых других дисциплин разработали специальные средства. К их числу можно отнести такие методы, технологии и техники, как системный и ситуационный анализ, компьютерное моделирование, сценарный метод, исследование действием, методы развития персонала, активные методы обучения, в том числе различные виды тренинга, методы управленческого консультирования, организационное развитие и ряд других.
Однако использование новых методов и технологий при решении конкретных проблем показывает, что эти средства не всегда адекватны и надежны, что специфика каждой ситуации требует серьезной их модификации и приспособления к сложившимся традициям, особенностям управления, масштабам социальных систем и т.д. Необходимость такой модификации требует принципиально нового использования сложившихся методов исследования и решения проблем, в частности, отношения к ним как к материалу, который дожен быть переформирован в соответствии с требованиями и ограничениями данной ситуации. А это, в свою очередь, требует поиска и разработки методологических и теоретических основ построения искомого средства.
В основе качественных сдвигов, происходящих в современной экономике, лежит инновационная направленность стратегии и тактики развития производства. Инновационная активность экономики приобрела характер центрального социально-экономического процесса в индустриально развитых странах. Изменения факторов производства выражаются в возрастании их информационной, интелектуальной и инновационной составляющих. Эти тенденции тесно связаны с трансформацией форм и методов организации субъектов хозяйственной деятельности и управления ими.
Современной организации принадлежит ведущая роль в обеспечении научно-технического прогресса, обновлении продукции и технологии. Именно промышленная фирма в первую очередь обеспечивает необходимую концентрацию финансовых, материальных, научно-технических и человеческих ресурсов. Крупные организации, промышленные фирмы обладают способностью осуществлять догосрочную стратегию инновационного развития, ориентированную на разнообразные потребности рынка, но не поддающуюся дестабилизирующему влиянию краткосрочных рыночных колебаний.
Необходимость инновационного развития производства предъявляет новые требования к содержанию, организации, формам и методам управленческой деятельности. Она диктует появление особого типа менеджмента, направленного на управление процессами обновления всех элементов производственных систем.
Инновационные преобразования не только трансформируют производительные силы общества, но и представляют собой центральное звено в системе социально-экономических процессов. Согласно концепциям инновационного развития, каждое новое поколение инноваций в технике и технологии расширяет сферу своего влияния в социальной жизни. Более того, самоорганизация человека и повышение качества его жизни в условиях постиндустриального общества напрямую связаны с возможностями технологического обновления.
Современные теории инновационного развития тесно связаны с концепциями социально-организационных изменений, в то время как более ранние технократические тенденции и течение технологического детерминизма были основаны на представлениях о безусловной "технологической рациональности", способности к саморазвитию и благотворности технологий для человечества.
Если с позиций технологического детерминизма раннее индустриальное развитие происходило под лозунгом "свобода предпринимательства", то центральная идея постиндустриального общества трактуется как всеобъемлющая "свобода нововведений".
Происходящие радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. "Свобода нововведений" неизбежно влечет за собой широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологиях производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих инноваций. Радикальные сдвиги назревают именно в подходах к источникам и ресурсам экономического роста.
Фундаментальным критерием экономического развития становится понимание человеческих и интелектуальных ресурсов с позиций их неприходящей ценности. С точки зрения важности ресурсов экономического роста, первостепенной является сопряженность интелектуального потенциала с требованиями авангардного научно-технического развития и с трудовой мотивацией, выступающей как поведенческая установка.
Практика российских организаций за последние годы свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью автор понимает адекватность используемого метода ситуации в организации.
Можно сказать, что последние потора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Изо всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Анализ развития человеческого потенциала, естественно, требует разработки количественных показателей. В настоящее время широко используется индекс человеческого потенциала (ИРЧП), принятый руководством Программы развития организации объединенных наций (ПРООН). Однако это не означает, что дальнейшая разработка проблемы "человеческого измерения" уже завершена. Одним из малоизученных аспектов проблемы остается воздействие социальных факторов и, прежде всего, социальных различий на развитие человеческого потенциала.
Все уровни управления человеческим потенциалом дожны предусматривать справедливое распределение ресурсов для реализации возможностей развития населения различных регионов, всех социальных групп, распределение товаров, услуг, доходов, ориентированных на развитие способностей и удовлетворение различных потребностей человека. Дожны быть созданы реальные условия для того, чтобы каждый человек мог участвовать в подготовке управленческих решений, дающих возможность раскрыть и реализовать его потенциал.
Человек, применяющий знания, способен управлять разнообразными процессами. В этом плане, применение знаний - творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Индивид в социальной организации (в том числе, на предприятии) одновременно выступает и как личность, и как работник, и как элемент системы. Быть "элементом" последней - значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает возможным само устойчивое положение социальной организации предприятия, управленческое общение.
Культура управленческой деятельности - это атрибут не только экономических, но и социальных, духовных отношений. Само управление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой достаточно широкое исследовательское поле для изучения человека, его потенциала, понимания его реализации в различных ситуациях. Целенаправленная реализация творческого потенциала, творческих сил человека является основой формирования инновационного типа личности, инновационно-преобразовательной деятельности.
В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления российскими предприятиями особое значение приобретает, по-нашему мнению, метод инновационного ситуационного анализа в системе методологической культуры современного менеджмента.
Для развития человеческого потенциала требуется радикальное изменение парадигмы управленческого мышления, гуманизация управления персоналом. Сложившийся ныне стереотип социальной деятельности на предприятиях ограничивается в основном защитными функциями и мероприятиями, направленными на охрану труда и технику безопасности. В организациях отсутствует стратегия развития персонала, содействующая укреплению трудовой морали, повышению мотивации к труду и социальному разнообразию.
С целью развития социального разнообразия и как следствие увеличения человеческого потенциала организации необходимо изменить сложившиеся в отечественной практике модели поведения (формальная испонительность, отсутствие инициативы, нежелание идти на риск, ориентация не на результат, а на мнение окружающих, илюзия возможности быстрого обогащения), усложняющие процесс управления развитием человеческого потенциала. При этом необходимо уделять особое внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций, новых ценностей; создавать творческую обстановку, помогающую людям думать нетрадиционно, рисковать и терпимо относиться к неудачам новаторов. Подобный инновационный подход позволит значительно повысить человеческий потенциал организации и обеспечит значительный как экономический, так и социальный эффект.
Очевидно, что разработка принципиально новых методологических подходов к обоснованию инновационного ситуационного анализа управления развитием человеческого потенциала на российских предприятиях во многом обеспечивает методологическую целостность, теоретическое развитие и практическую значимость самой науки управления.
Степень разработанности проблемы
Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тэйлор, Г Гантт, Ф. и JI. Гиберт, М. Фолет, Э. Мэйо, А. Маслоу, А. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Исикава, И. Уено и Дж. Вудворд, Дж. Чайд, Дж. Фримэн, П. Сенге, К. Вейк и др. внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей человеческой деятельности, а также в становление концепции управления ею.
Дальнейшее развитие теории и практики управления человеческими отношениями во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые такими учеными как К.
Боумэн, П. Друкер, Д. Кэмпбел, Р. Мид, Т. Минцберг, Т. Питере, Д. Тис, Р. Уотермен, К. Эндрюс и др., позволяют связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что является важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации.
Важное значение имеют работы по теории человеческого капитала: Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Й. Бен-Поэрт, М. Блауг, Дж. Минцер, Ш Розен, Ф. Уэч и др.
Группу работ, стремящихся упорядочить представление о трудовых отношениях, управлении персоналом и методах управления человеческими ресурсами, составляют исследования: С. Перман, Дж. Барабаш, Дж. Данлоп, Дж. Страус, Т. Кохан, Р. Рейч, Р. Шулер, А. Фландерс, X. Клегг, А. Фокс, Г. Браверманн и др.
Особенно можно выделить тех экономистов, чьи работы частично совпали с исследованиями представителей нового институцианализма, специалистов по управленческому и организационному поведению, исследованиями в области теории фирм или внешней среды деятельности фирм (Дж. С. Миль, А. Маршал, Р. Коуз, Г. Мине, Дж. Марч, Р. Сайерт, Г. Саймон, Дж. М. Кейнс, М. Фридмен, Дж. К. Гэбрейт, Й. Шумпетер, П. Самуэльсон, Т. Веблен и др.).
Большой интерес российских исследователей концентрируется на вопросах системного соотношения экономических, правовых, социологических и социально-психологических методов управленческого воздействия (J1. Абакин, А. Аганбегян, А. Анчишкин, Д. Гвишиани, Ю. Любавич, О. Козлова, Б. Мильнер, Г. Попов, С Хейман, С. Шаталин и др.).
Вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые, среди которых можно отметить работы следующих авторов: И.Ф. Беляева, И.В. Бушмарин, Д.Д. Вачуров, А.П. Вочин, В.П.Галенко, Б.М. Генкин, Н.А.Горелов, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, В.Ю. Забродин, Л.И.Евенко, А.Я.Кибанов, Э.М. Коротков, А.Н.
Кравченко, Ю.Д. Красовский, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, А.Н. Наумов, А.Г. Поршнев, В.К.Потемкин, С.Д. Резник, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, Т.П. Фокина, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Большую ценность представляют работы ученых, посвященные специальному анализу поиска путей выхода России из кризисной ситуации на глобальном, локальном и личностном уровнях управленческой деятельности (Н.Г. Антонов, Ю.Г. Воков, В.Я. Ельмеев, Н.И. Лапин, Т.И. Заславская, В.В. Радаев, А.В. Тихонов, О.И. Шкаратан и др.).
Исследования, анализирующие конкретные социальные ситуации в организациях разного уровня, составляют работы следующих авторов: А.И. Пригожин, И.В. Бестужев-Лада, Н.С. Мансуров, Г.И. Осадчая, В.Н. Шаленко, Л.К. Зайцев, Г.С. Батыгин и др., где изучаются ситуации в различных сферах управления производственным колективом, социальные мотивы, настроения. В этих работах ставились методологические и методические задачи обоснования необходимости разграничения функций социального управления, прогнозирования, проектирования, технологий внедрения программных форм и методов управления колективом персонала.
Еще одну группу работ представляют специальные исследования методологического и технологического обоснования метода ситуационного анализа, поиска новой методологической стратегии управления человеческими ресурсами в ситуациях высокой степени неопределенности (Н. Аитов, Т.М. Дридзе, Н.М. Римашевская, М.Е. Чудаев, В.П. Фофанов, Б.И. Тихомиров, С.И. Григорьев, B.C. Дудченко, В.В. Щербина, О.Н. Яницкий и ДР-)
Следует отметить, что подавляющее большинство работ все же предусматривало в анализе конкретной управленческой ситуации в основном экономический фактор без учета субъективного, человеческого потенциала и реализации его в развитии колективов1. При этом, как правило, авторы не
1 См., например, работы: Социальные факторы развития человеческого потенциала на региональном уровне/Ред. кол. Дж. М. Гилязитдинов, Ф.С. Файзулин и др. Уфа, РИО БашГу 2003.; Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. М. 2000. С. 14-15.; ставили задачей создание целостной, методологически обоснованной концепции инновационного ситуационного анализа как перспективной формы интеграции управленческой науки с общественной практикой, связанной, прежде всего, с анализом личностных механизмов порождения, распространения и преодоления уже сложившихся образцов деятельности (общения и взаимодействия) и освоения намечаемых нововведений любого свойства.
В то же время анализ практики управления человеческими ресурсами в различных странах показывает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но, скорее, свидетельствует об отсутствии некой единой концепции. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. Также не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды, инновационное обучение и т.п.). Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Боле того, как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях, редко удается избежать и негативных последствий.
Тем не менее, микро-революция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы во всех развитых странах и предъявляет совершенно новые требования к концептуальному обоснованию управления процессом развития человеческого потенциала в организации в ситуациях высокой степени неопределенности.
Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б. Г. Концепция человеческого потенциала// Человек. 1996. №4.; Сонцева Г.Н., Смолян Г.Л. Человеческий потенциал (размышления о содержании понятия)//Человек. 1997, № 5, Синявская О.В. Основные факторы воспроизводства человеческого капиталаЮкономическая социология. Т.2., № 1, 2001. и др.
Объектом исследования является человеческий потенциал российских компаний, как сложная, динамично развивающаяся система.
Предметом исследования являются теоретико-методологические основания управления процессом развития человеческого потенциала и ситуационного анализа в условиях инновационной деятельности российских компаний.
Научная проблема, решаемая в диссертации, заключается в выявлении и раскрытии существующих противоречий между объективной потребностью в необходимости управления процессом развития человеческого потенциала в ситуациях высокой степени неопределенности и отсутствием достаточных для этого теоретико-методологических оснований в отечественной экономике труда и управленческой науке.
Цель исследования заключается в развитии теории и методологии управления развитием человеческого потенциала и обосновании методологических принципов и содержания инновационного ситуационного анализа управления человеческим потенциалом в условиях перехода России к новым социально-экономическим отношениям.
Основной рабочей гипотезой выступает предположение о том, что построение эффективной системы управления персоналом российских компаний зависит от теоретико-методологического обоснования и внедрения инновационного ситуационного анализа в систему управления процессом развития человеческого потенциала.
Исходя из сформулированной цели и гипотезы диссертационного исследования, основными задачами являются:
Х Систематизировать основные методологические подходы к исследованию "человека" в общественных науках;
Х Определить сущность понятия "человеческий потенциал" в системе существующих категорий, отражающих различные аспекты человеческого развития;
Х Рассмотреть систему управления "человек - жизненная среда" как объект социально-экономического воспроизводства;
Х Разработать принципы метода ситуационного анализа развития человеческого потенциала;
Х Выделить категорию "ситуация" в качестве объекта исследования и конкретизации метода ситуационного анализа;
Х Проанализировать достоинства и недостатки коэффициента человеческого развития как интегрированного показателя измерения его уровня;
Х Выявить и обосновать основные подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала и выделить принципы инновационного обучения менеджеров;
Х Адаптировать матричную модель инновационного метода для ситуационного анализа развития человеческого потенциала;
Х Провести типологизацию социальных ситуаций на российских предприятиях в условиях инновационной деятельности;
Х Применить метод инновационного ситуационного анализа развития человеческого потенциала в обучении и подготовке менеджеров;
Х Провести сравнительный анализ социолого-психологических исследований управления "человеческим потенциалом" на предприятиях ОАО "Газпром" в ситуациях нововведений.
Для эмпирической верификации используется теоретически сконструированные принципы, правила и показатели инновационного ситуационного анализа управления персоналом российских компаний
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами, а также теории социально-воспроизводственных процессов и человеческого развития.
В качестве научных методов использовались методы сравнительного и типологического анализа социальных ситуаций, экспертные интервью с руководителями предприятий и топ менеджментом ряда компаний. Обработка полученных результатов анкетирования проводилась методами статистической обработки информации (программа STATISTICA). В работе использовались материалы из научных и периодических источников, а также сети Интернет.
Научная новизна диссертационной работы. Научная новизна диссертации заключается в развитии теории и методологии управления человеческим потенциалом, и разработке новых теоретико-методологических средств и социально-экономических технологий в инновационном ситуационном анализе управления процессом развития человеческого потенциала российских предприятий.
К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:
1. На основе использования комплексного и системного анализа проблемы "человека" в философии, частных социально-экономических и гуманитарных науках автором выделена его многоуровневая структура и основные методологические подходы к измерению человека как личности. Показано, что комплексное изучение человека и его структуры обеспечивается синтезом психологического, антропологического, социологического и экономического аспектов и последовательным проведением принципов системности и деятельности. В качестве концептуальных основ комплексного анализа выделены единство и взаимосвязь различных сторон человека и условий его деятельности, что позволило исследовать интеграционные взаимосвязи, системность свойств и качеств человека, как многоуровневой системы.
2. Раскрыта сущность понятия человеческий потенциал в системе категорий, отражающих различные аспекты человеческого развития. Выделены основные истоки и принципы построения концепции развития человеческого потенциала, направленные на формирование особого рода ресурсов для производственной деятельности путем расширения и использования способностей человека. Доказано, что проблема измерения ЧП - это проблема оценки возможностей человеческого развития и управления им, одна из оценочных и прогностических характеристик определенного типа организации социальной жизни человека.
3. Разработана система управления "человек - жизненная среда", основанная на применении специфических форм междисциплинарной научной коммуникации и многоаспектного ситуационного анализа, способных диагностировать социально-экономическую эффективность производственной и социально-воспроизводственной инфраструктур в масштабах макро- и микро- процессов. Показано, что разработанные автором теоретико-методологические положения, направленные на экспликацию роли и места человеческого потенциала в исследованиях управленческой деятельности, позволяют обосновать избираемые средства ее анализа для целей измерения развития человеческого потенциала в различных ситуациях социально-экономического воспроизводства общества и человека.
4. Раскрыто содержание категории "ситуация" применительно к управлению ЧП и разработаны принципы ситуационного анализа развития человеческого потенциала, введение которых в научно-инструментальный оборот обеспечивает "человеческое измерение" и оценку социально-экономических воздействий инновационных управленческих решений. Обоснована необходимость учета деструктивных составляющих при оценке "человеческого развития" в разных экономических, демографических и экологических ситуациях.
5. Обоснованы подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала на российских предприятиях. Разработана матричная модель инновационного ситуационного анализа для диагностики, обучения и управления персоналом, выделены принципы инновационного обучения менеджеров.
6. Разработана типологизация управленческих ситуаций на российских предприятиях по следующим критериям: уровню общности, сфере проявления, характеру проявления, степени остроты кризиса. Показано, что проблемные ситуации дожны анализироваться исходя из основных факторов: готовности колектива кризисного предприятия к изменениям, взаимовосприятием управляющего и колектива, особенностями организационной культуры кризисного предприятия.
7. Разработаны предложения по применению инновационного ситуационного анализа в системе управления персоналом организации. Выделены основные принципы и уровни успешного развития системы управления персоналом, основные требования к человеческому потенциалу в процессе отбора и аттестации персонала. Разработаны предложения по реализации ряда сценариев развития "новых центров" обучения, повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий: сократовский институт бизнеса, виртуальная бизнес школа и др.
8. Разработана методика комплексной оценки соответствия качества кандидатов к требуемой дожности, включающая в себя: оценку уровня профессиональной пригодности кандидата, оценку непосредственного руководителя, оценку личных качеств, оценку аттестационной комиссии, заключительную оценку руководителя предприятия. На основе проведенного диссертантом анализа результатов социолого-психологических исследований ОАО "Газпром" предложены рекомендации по управлению развитием человеческого потенциала как в целом по Обществу, так и по его структурным подразделениям.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами, а также теории социально-воспроизводственных процессов и человеческого развития.
В качестве научных методов использовались методы сравнительного и типологического анализа социальных ситуаций, экспертные интервью с руководителями предприятий и топ-менеджментом ряда компаний. Анализ полученных результатов анкетирования проводилась методами статистической обработки информации (программа STATISTICA). В работе использовались материалы из научных и периодических источников, а также сети Интернет.
Апробация работы
Основные идеи, положения, выводы диссертационного исследования прошли апробацию в опубликованных автором монографиях, статьях и тезисах. Отдельные положения были заслушаны на научно-практических конференциях и семинарах: международных (Развитие менеджмента и бизнес-образования: мировые тенденции и казахстанские возможности 1999, (Аматы, Казахстан); The EIGHT CEEMAN Annual Conference Entrepreneurship on the Wave of Change: Implications for Management Development, (Триест), 2000; Бизнес и образование: вектор развития, (Аматы, Казахстан), 2001; лAccreditation by International Standards, Developing Academic Quality in Higher Education, (Бишкек, Киргизская республика), 2001; US-Russia Business Forum лMBА в России: теория и практика, (М), 2001; "Leadership and our Future Society: Contributions from Central and Eastern Europe", (Блед, Slovenia), 2002; Бизнес и образование: вектор развития, (Аматы, Казахстан), 2003; Седьмая международная конференция РАБО Глобализация и программы бизнес-образования, (Крит,Греция), 2003; Первая международная конференция Образование и бизнес' 2004, (СПб), 2004) всероссийских (Конференция РАБО по проблемам стратегического менеджмента, (Калининград), 1998;
Конференция СПбРФГЖ "Системы обучения на предприятиях", (Санкт-Петербург), 2000; Бизнес-образование как многоуровневая система: бакалавр-специалист-магистр-МВА, (Москва), 2002; Бизнес-образование в системе непрерывного образования, (Москва), 2004; Восьмая международная конференция Информационное общество и перспективы международного сотрудничества (Гоа,Индия), 2004)
Структура работы
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мордовин, Сергей Кирилович
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Прошедший XX век, полный военных и революционных потрясений в мире, сопровождавшийся людскими жертвами и бедствиями, показал, что необходимо "очеловечить" все общественные процессы, управлять ими, проводя их "человеческое измерение".
Необходимо отметить, что результатом социального прогресса дожно быть не просто механическое развитие экономических показателей, а развитие человека, раскрытие его потенциальных возможностей. В свое время еще Аристотель утверждал, что богатство, очевидно, не является тем, к чему мы стремимся, потому что оно просто полезно и служит, в конечном счете, обеспечению процветающего образа жизни людей. Экономика же России по-настоящему еще не прошла стадию "реиндустриализации", стадию перехода на энерго- и ресурсосберегающие технологии, "энтеризованный" этап своего развития, наиболее поно раскрывающие роль и значение человека и человеческого потенциала.
Анализ существующей литературы показал, что дальнейшее развитие научных исследований обсуждаемой проблемы потребует, прежде всего, определения таких исходных понятий, как "человеческое развитие", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" и "человеческий потенциал".
Мы здесь не ставили перед собой задачу приведения в систему существующих категорий, отражающих многообразные аспекты развития человека, а лишь уточняем сущность некоторых их них. Причем, "человеческий капитал", в нашем понимании, - это совокупность параметров и качеств, обуславливающих определенные возможности, способности, внутренние ресурсы для реализации тех или иных усилий, направленных на самосохранение и развитие человека, а также преобразования его внешней среды.
Анализ развития человеческого потенциала, естественно, требует разработки количественных показателей. В настоящее время широко используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), принятый руководством Программы Развития Организации Объединенных Наций (ПРООН). Однако это не означает, что дальнейшая разработка проблемы "человеческого измерения" уже завершена. Одним из малоизученных аспектов проблемы остается воздействие социальных факторов и, прежде всего, социальных различий на развитие человеческого потенциала.
Все уровни управления человеческим потенциалом дожны предусматривать справедливое распределение ресурсов для реализации возможностей развития населения различных регионов, всех социальных групп, распределение товаров, услуг, доходов, ориентированных на развитие способностей и удовлетворение различных потребностей человека. Дожны быть созданы реальные условия для того, чтобы каждый человек мог участвовать в подготовке и принятии управленческих решений, дающих возможность раскрыть и реализовать его потенциал и развивать дальше.
Человек, применяющий знания, способен управлять разнообразными процессами. В этом плане, применение знаний - творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Индивид в социальной организации (в том числе на предприятии) одновременно выступает и как личность, и как работник, и как элемент системы. Быть "элементом" последней - значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает возможным само устойчивое положение социальной организации предприятия, управленческое общение.
Культура управленческой деятельности - это атрибут не только экономических, но и социальных, духовных отношений. Само управление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой достаточно широкое исследовательское поле для изучения человека, его потенциала, понимания его реализации в различных ситуациях. Целенаправленная реализация творческого потенциала, творческих сил человека является основой формирования инновационного типа личности, инновационно-преобразовательной деятельности.
В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления российскими предприятиями особое значение приобретает, по-нашему мнению, метод инновационного ситуационного анализа в системе методологической культуры современного менеджмента. Используемый нами инновационный метод позволяет органично соединять анализ затруднений и проблем, обучение новым средствам изучения и разрешения затруднений, а также практическое действие менеджера, направленное на снятие этих затруднений в конкретной ситуации.
В таком случае "инновационное обучение", на наш взгляд, - это, прежде всего, процесс и результат такой учебной и образовательной деятельности, которая стимулирует вносить инновационные изменения в существующую культуру и среду обитания человека. Такой тип обучения (образования) помимо поддержки существующих традиций стимулирует активный отклик на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед обществом и организацией проблемные ситуации.
Итак, в ходе нашего исследования были получены следующие результаты:
Х На основе использования комплексного и системного анализа проблемы "человека" в философии, частных социально-экономических и гуманитарных науках выделяется его многоуровневая структура и основные методологические подходы к измерению человека как личности. Раскрыта понятийная сущность человеческого потенциала, выделены основные истоки и принципы концепции развития человеческого потенциал, направленные на формирование особого рода ресурсов для производственной деятельности путем расширения и использования способностей человека.
В качестве генерального направления раскрытия содержания управления развитием человеческого потенциала предложена система управления "человек - жизненная среда", основанная на применении специфических форм междисциплинарной научной коммуникации и многоаспектного ситуационного анализа.
Разработаны принципы ситуационного анализа развития человеческого потенциала, введение которых в научно-инструментальный оборот позволяет производить "человеческое измерение" и оценку социально-экономических воздействий инновационных управленческих решений.
Обоснование основных подходов и методов технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала в условиях реализации кадрового менеджмента на российских предприятиях. Предложено использование матричной модели инновационного ситуационного анализа в диагностике, обучении и управлении персоналом.
Разработана типологизация и классификация управленческих ситуаций на российских предприятиях, выделены принципы инновационного обучения менеджеров.
Аргументированы предложения по применению инновационного ситуационного анализа в системе управления персоналом организации. Выделены основные принципы и уровни успешного развития системы управления персоналом, основные требования к человеческому потенциалу в процессе отбора и аттестации персонала. Разработаны предложения по реализации ряда сценариев развития "новых центров" обучения, повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий.
Х На основе проведенного диссертантом анализа результатов социолого-психологических исследований ОАО "Газпром" предложены рекомендации по управлению развитием человеческого потенциала как в целом по Обществу, так и по его структурным подразделениям. Разработана и внедрена методика комплексной системы оценки соответствия качества кандидатов к требуемой дожности. Автор далек от мысли, что настоящая работа во всех отношениях носит законченный и совершенный характер, но надеется, что поставленные проблемы получат дальнейшее развитие и разрешение в науке и практике управления.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Мордовин, Сергей Кирилович, Санкт-Петербург
1. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. М., 1985
2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.,1989 Антикризисное управление. / Под ред. Короткова Э.М. М.: ИНФРА-М., 2000.
3. Антонюк Г. А. Социальное проектирование и управление общественным развитием. Минск, 1986.
4. Афанасьев В.Г. Общество, системность познания и управления. М.: Политиздат, 1981, С. 10.
5. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1970.
6. Байгат С.А. Основы менеджмента. М., 1997.
7. Басарыгин Ю.М., Из курсовой работы по программе МВА ГАЗПРОМ, 1997.
8. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь. Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г./ Вестник С-Петербургского университета, серия 5., вып. 3, 1993.
9. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение/ Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Том 1., вып. 1, "Зима", 1993.
10. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал/ США: экономика, политика, идеология, 1993, № 11.
11. Беккер Г. Не жалейте денег на людей / Бизнес уик, 1996, №6.
12. Беленький В.Х. Управление персоналом: организационные аспекты. Красноярск, 1994.
13. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера. Минск, 1998.
14. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование: Возможные пути реализации целей общества. М., 1987.
15. Бестужев-Лада И.В. Поисковое социальное прогнозирование: перспективные проблемы общества. М., 1984.
16. Бизнес-образование в России, Аналитический справочник, М., ЗАО "КОНСЭКО", 1998.17. Бир С. Мозг фирмы. 1993.
17. Борисова Е.А., ДП Консультант "Управление Персоналом", Информационно-справочный бюлетень, ЗАО "Бонниер Бизнесе Пресс", 1998
18. Блейк Р.В., Моутон Д. Научные методы управления. Киев. 1980.
19. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента. Уч.пос. СПб.: Издательство Михайлова В.А., 1999 Ч 380 с.
20. Бляхман Д.С., Сочилин Б.Г., Шкаратан О.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968. 191 с.
21. Бовыкин В.И. Управление предприятием на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997.23,24
Похожие диссертации
- Развитие человеческого потенциала в условиях трансформации экономических отношений
- Управление развитием человеческого потенциала региона
- Инфраструктура развития человеческого потенциала организации
- Методы стратегического управления развитием технического потенциала машиностроительного предприятия на инновационной основе
- Развитие человеческого потенциала как условие повышения уровня и качества жизни населения