Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Буданова, Марина Викторовна
Место защиты Брянск
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда"

На правах рукописи

Буданова Марина Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Брянск-2005

Работа выпонена в Брянской государственной инженерно-технологической академии

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

Берестов Виктор Ларионович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Сухарев О.С.

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Антосенков Е.Г.

Ведущая организация Орловский государственный технический университет

Защита состоится л 4 мая 2005г. в 13 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.020.03 при Брянском государственном университете имени академика И.Г. Петровского по адресу: 241036, г.Брянск, ул. Бежицкая, 14, конференц-зал учебного корпуса №7

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского.

Автореферат разослан_4_апреля 2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Рулинская А.Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Успешная деятельность промышленного предприятия невозможна без эффективного управления. Управление - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд, эффективность которого во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала.

Актуальность темы исследования заключается в том, что состояние мотивации и стимулирования труда на большинстве промышленных предприятий рассматриваемого региона (Брянская область) не отвечает современным требованиям. В связи с этим перед руководителями возникает задача поиска таких методов мотивации и стимулирования, которые побуждали бы работников к творческому труду, активности и проявлению инициативы, с учетом региональных особенностей. Данную проблему необходимо решать на базе выработки как методических подходов, так и практических мероприятий по созданию систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях региона.

Состояние изученности проблемы.

Проблемы мотивации и стимулирования труда на предприятиях изучались в работах таких зарубежных ученых, как К. Адерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Г. Одхэм, Л. Портер, Д. Хакмен, К.Л. Хал и другие. В России вопросами мотивации труда, проблемами научной организации труда, а также заработной платы зани-

мались такие ученые, как К.Л. Андреев, А.В. Грибакин, А.Г. Здравомыслов, Н.А Иванов, А.Г. Ковалев, Н.Ф. Наумов, Н.А Павлов, В.П. Рожин, ПА Сорокин, О.В. Стаканова, Б.М. Теплов и др.

Современным проблемам мотивации и стимулирования труда в России посвящены труды таких отечественных исследователей, как Н.А Амосов, Е.Г. Антосенков, Н.А. Вогин, О.Н. Вогина, В.А Зинин, Е.П.Ильин, Д.Н. Карпухин, П.В. Кутелев, И.В. Мишурова, В.Д. Симоненко, В.И. Торгова, Шапиро С.А., Шаховой ВА и др.

Тем не менее, существует необходимость создания такой концепции мотивации труда, которая позволила бы раскрывать, анализировать и регулировать основные потребности и мотивы трудовой деятельности. Эта концепция дожна учитывать особенности функционирования предприятий в современных условиях, национальный менталитет и традиционный для страны тип отношения к трудовой деятельности. Недостаточная проработка методических подходов к проблеме активизации мотивационных процессов, формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях региона, обусловили актуальность темы данного диссертационного исследования.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Брянской области.

Предметом исследования являются процессы управления промышленным предприятием на основе формирования мотивационной системы, разработки и внедрения эффективного механизма стимулирования труда.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления промышленным предприятием на основе организационно-экономического механизма активизации мотивационных процес-

сов, формирования на промышленных предприятиях эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Для осуществления поставленной цели в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

- исследование и обобщение теоретических подходов к определению экономической сути мотивации и стимулирования труда, методологических вопросов формирования механизма управления процессами мотивации;

- разработка методического подхода к анализу и оценке состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона;

- исследование состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона и выявление резервов её активизации, повышения эффективности систем мотивации трудовой деятельности;

- разработка методических подходов и практических рекомендаций по активизации процессов мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях региона, более поному использованию всей совокупности форм, способов и инструментов стимулирования труда,

- разработка методики оценки влияния факторов стимулирования труда на его производительность.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых по изучаемой проблеме. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению поставленных задач. В работе использовались методы статистического, экономического анализа, экономико-математического моделирования.

Информационной базой диссертационного исследования явились законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные Госкомстата РФ и Брянского областного Комитета государственной статистики;

отчетность промышленных предприятий; материалы, опубликованные в периодической печати.

Научная новизна исследования заключается, по мнению автора, в следующем:

- предложен концептуальный подход к управлению промышленным предприятием на основе реализации взаимодействия фактора мотивации персонала и других факторов производства (п. 15.1 Паспорта специальности 08.00.05);

- даны рекомендации по формированию системы мотивации труда на промышленном предприятии, в рамках которой предложены эффективные механизмы материального стимулирования персонала и его социальной поддержки (п. 8.1 и 8.7 Паспорта специальности 08.00.05);

- даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, обеспечивающей эффективную реализацию функций мотивации и стимулирования труда (п. 8.7 и п. 15.13 Паспорта специальности 08.00.05);

- разработана методика анализа состояния мотивации труда на промышленных предприятиях, позволяющая оценить силу трудовой мотивации персонала (п. 8.1 и 8.7 Паспорта специальности 08.00.05),

- разработана организационно-экономическая модель деятельности предприятия в сфере мотивации и стимулированием труда (п. 8.1 и 8.7 Паспорта специальности 08.00.05);

- предложена методика, обеспечивающая количественную оценку влияния факторов мотивации и стимулирования персонала на производительность труда и эффективность производства (п. 15.15 Паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость работы заключается в допонении сущее-ствующих теоретических подходов к определению экономической сути мотивации и стимулирования труда, методологических вопросов формирова-

ния механизма управления процессами мотивации.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней теоретические положения и практические рекомендации по усилению мотивации и стимулированию труда дают возможность предприятиям активизировать работу персонала, повысить эффективность управления предприятием и его деятельности в целом.

Апробация результатов работы. Основные результаты исследования, содержащиеся в диссертации, апробированы в следующих формах:

- результаты работы докладывались автором и обсуждались на региональных научно-практических конференциях, проходивших в Брянской инженерно-технологической академии (Брянск 2003-2004г.), в Брянском государственном техническом университете (2004г.)

- результаты исследования использовались в практической деятельности промышленных предприятий региона (ЗАО Термотрон-Завод).

- результаты работы также использовались в учебном процессе в Брянской государственной инженерно-технологической академии.

Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено (по теме диссертации опубликовано) в 7 печатных работах, общим объемом 1,1 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка используемых источников, приложений. Основная часть содержит 175 страниц текста, включает 35 таблиц, 20 рисунок. Библиография включает 125 источников.

Результаты исследования легли в основу научно-исследовательской работы, выпоненной Брянской государственной инженерно-технологической академией на тему: Исследование закономерностей преобразования экономических отношений и становления новых социальных типов хозяйства в России на современном этапе.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель, задачи, объект и предмет, раскрыта научная новизна диссертационного исследования, представлены научные результаты, выносимые на защиту.

В первой главе Теоретические аспекты управления предприятием на основе мотивации трудовой деятельности рассматривается мотивация как инструмент управления промышленным предприятием. Освещена эволюция как отечественных, так и зарубежных теорий управления, проанализированы проблемы и особенности мотивации труда на современном этапе развития российской экономики.

Во второй главе Анализ и оценка мотивации труда на промышленных предприятиях региона предложена методика комплексного анализа и оценки системы мотивации труда на предприятии на базе двух-факторной теории Герцберга. Проведен анализ трудовых ресурсов и существующих систем мотивации на промышленных предприятиях региона. Определены факторы (материальные и нематериальные), формирующие мотивацию труда.

В третьей главе Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации

персонала разработана концепция управления предприятием на основе формирования эффективной системы мотивации труда, разработаны практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования труда, представлена модель её функционирования. Предложены мероприятия по материальному стимулированию труда на основе принципа его оплаты по конечным результатам, а также система нематериального стимулирования. Предложена методика оценки влияния факторов стиму-

лирования труда на его производительность и эффективность функционирования промышленного предприятия.

В заключении подведены итоги выпоненного диссертационного исследования, сформулированы ключевые выводы, даны практические рекомендации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложен концептуальный подход к управлению промышленным предприятием на основе реализации взаимодействия фактора мотивации персонала и других факторов производства.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности управления предприятием. Сложность заключается в том, что процесс управления предприятием тесно связан не только с производственным процессом и его конечными результатами, но и с социально-политической обстановкой в стране и регионе, состоянием их экономики, а также во многом зависит от личностных характеристик руководителя, принимающего решения.

Известно, что эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства. В экономической литературе выделяют следующие факторы производства: земля, труд, капитал, предпринимательские способности и информация.

Однако существующая классификация не учитывает ряд значимых факторов (второго порядка), также влияющих на эффективность деятельности предприятия. В наибольшей степени это касается мотивации персонала. Мотивация оказывает существенное влияние на поведение

человека, а, следовательно, на эффективность использования труда, капитала и других факторов производства. Вследствие этого мотивацию целесообразно выделить как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности.

Рисунок 1. - Влияние факторов производства на эффективность функционирования промышленного предприятия

2. Даны рекомендации по формированию системы мотивации труда на промышленном предприятии, в рамках которой предложены эффективные механизмы материального стимулирования персонала

и его социальной поддержки.

Оценка мотивации труда дожна осуществляться в связке с анализом эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Основной задачей подобного анализа является выявление всех факторов, тормозящих рост производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени, т.е. отрицательно влияющих на конечные результаты работы предприятия. Структура анализа труда, состояния его мотивации и стимулирования на предприятии представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура анализа труда, состояния его мотивации и стимулирования на предприятии

При анализе использования персонала важно оценить трудовой потенциал работника и его соответствие занимаемой дожности. При этом выявляется, насколько поно работник выпоняет свои функции, каковы его

возможности и резервы. Целью анализа условий труда является оценка соблюдения требований психофизиологии, эргономики, технической эстетики и техники безопасности. Предметом мотивационного анализа является оценка системы мотивации труда, сложившейся на предприятии, и результатов действия этой системы, на базе взаимодействия потребностей, мотивов и стимулов. Основными задачами анализа мотивации труда являются: изучение состояния мотивации труда; оценка эффективности стимулирования персонала; выявление проблем в мотивации и стимулировании труда; оценка оптимальности принимаемых управленческих решений в сфере мотивации труда. После проведения анализа персонала предприятия подводятся итоги, разрабатываются мероприятия по ликвидации выявленных недостатков.

3. Даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, обеспечивающей эффективную реализацию функции мотивации и стимулирования труда.

Для повышения эффективности системы мотивации труда и его стимулирования необходимо выделение специальной службы управления персоналом. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально поно раскрывать свой трудовой потенциал.

Служба по управлению персоналом дожна заниматься следующими взаимосвязанными видами деятельности: отбор, адаптация и оценка персонала; организация труда, определение оптимальной численности персонала, разработка дожностных обязанностей работников; обеспечение оптимальных условий труда; планирование карьеры работников предприятия и др.

Управление мотивацией и стимулированием труда является одной из

функций службы по управлению персоналом. С этой целью в рамках отдела организации труда и заработной платы на крупных предприятиях может быть создано специальное бюро (сектор), занимающееся собственно вопросами мотивации и стимулирования труда. Бюро по управлению мотивацией дожно тесно сотрудничать с другими отделами службы по управлению персоналом и подразделениями предприятия. На небольших предприятиях вопросами мотивации может заниматься отдельный испонитель в рамках службы по управлению персоналом.

Предлагаемая нами структура управления предприятием (на примере ЗАО Термотрон-Завод), обеспечивающая эффективную реализацию функции мотивации и стимулирования труда, представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. - Структура управления предприятием с выделением блока, обеспечивающего реализацию функции мотивации и стимулирования

4. Разработана методика анализа состояния мотивации труда на промышленных предприятиях, позволяющая оценить силу трудовой мотивации персонала.

Нами предлагается методика комплексной оценки состояния мотивации труда на предприятии на базе теории Герцберга, позволяющая измерить силу мотивации труда. Агоритм измерения силы мотивации труда в этом случае включает следующие этапы:

1. Определяются мотивирующие факторы, влияющие на рост производительности труда: размер оплаты труда; карьерный рост; степень ответственности; общественное признание; возможность проявления творческого и делового потенциала.

2. Определяется круг факторов, которые относят к немотивирующим; данные факторы только предотвращают чувство неудовлетворенности и не влияют на повышение производительности труда: условия труда; социальная программа; политика предприятия и руководства; степень контроля за работой; психологическая обстановка в колективе.

3. Проводится опрос персонала предприятия. Каждый из опрашиваемых работников оценивает значимость (ранг) соответствующего фактора (от 5 до 1 бала в порядке убывания) (Ш), после этого определяется средняя значимость каждого фактора.

4. Каждый из опрашиваемых работников оценивает существующее состояние соответствующего фактора в балах (Б1). Поскольку немотивирующие факторы не способствуют повышению производительности труда, а их неудовлетворительное состояние, как правило, снижает производительность труда, то учитывать их влияние можно следующим образом: при удовлетворительном состоянии - работник дожен ставить данному фактору оценку - О; в случае несоответствия состояния фактора желаемому - оценку от л-1 до

л-5 балов. После этого определяется среднее значение состояния каждого фактора.

5. Определяется сила мотивации факторов двух типов по следующей формуле:

M=(XRi*Bi)M0ЩB Фл" + (Ri*Bi)HeH0ЩB ^->max (1)

6. Подводятся итоги анкетирования и окончательная оценка системы мотивации труда:

Х при силе мотивации ниже 25 балов - состояние системы мотивации неудовлетворительное;

Х при силе мотивации от 25 до 50 балов - состояние системы мотивации находится на среднем уровне;

Х при силе мотивации свыше 50 балов - состояние системы мотивации находится на высоком уровне.

7. Осуществляется ознакомление работников с результатами, по мере возможности устраняются демотивирующие факторы, особое внимание уделяется тем из них, которые работники оценили как наиболее значимые для себя, но в то же время признали их состояние неудовлетворительным.

5. Разработана система материального стимулирования труда на основе принципа его оплаты по конечным результатам, а также система социальной поддержки колектива предприятия.

Нами предлагается изменить систему материального стимулирования труда, прежде всего, технической и коммерческой служб предприятия. Суть наших предложений в отношении технической службы (например, главного технолога) состоит в следующем.

1. Нацелить усилия работников службы главного технолога с одной стороны - на выпонение основной задачи предприятия (выпуск продукции в соответствии с заключенными договорами); с другой - на выпонение конкрет-

ных задач данной службы - внедрение мероприятий по совершенствованию техники и технологии, снижению уровня материальных и трудовых затрат. Для этих целей предлагается установить для данной службы систему соответствующих оценочных показателей и увязать её с системой материального стимулирования.

2. В целях повышения ответственности данной службы за экономное расходование финансовых средств, необходимых для её нормального функционирования, предлагается внедрить систему бюджетирования - установить смету затрат (бюджет), необходимых для выпонения возложенных на службу функций.

В этом случае техническая служба предприятия (отдел главного технолога и главного конструктора) становится центром затрат, а система материального поощрения работников данной службы увязывается с системой бюджетирования.

3. Фактическая величина фонда вознаграждения, начисленного службе, распределяется между её работниками с учётом их участия в общих результатах труда.

Порядок организации материального поощрения инженерно-технических работников службы главного технолога илюстрируется данными таблицы 1.

Таблица 1. - Рекомендуемый механизм распределения материального вознаграждения на службу главного технолога предприятия

№ п/п Основные показатели и условия вознаграждения Размер отчислений в фонд вознаграждения Допонительные условия вознаграждения Уменьшение вознаграждения в целом по службе

За выпонение показателей За получение сверхплановой экономии (прибыли)

1 2 3 4 5 6

1 Выпонение предприятием плана выпуска продукции в соответствии с заключенными договорами 40% от установленного размера (фонда) вознаграждения 1. Обеспечение запланированного снижения уровня материальных затрат За каждый процент превышения уровня материальных затрат - на 1%

Окончание таблицы 1.

1 2 3 4 5 6

2 Получение 60% от ус- 25% от 2. Обеспечение За каждый про-

службой за- тановленно- суммы запланирован- цент превыше-

планирован- го размера сверхпла- ного снижения ния уровня тру-

ной кварталь- фонда (воз- новой эко- трудоемкости доемкости - на

ной экономии награжде- номии изделий 5%

(прибыли) от внедренных мероприятий по оргтехпла-ну и плану новой техники ния) (прибыли) 3. Выпонение мероприятий по подготовке производства новых изделий За невыпонение мероприятий по подготовке производства новых изделий-до 15%

Материальное стимулирование работников коммерческих служб предприятия (материально-технического снабжения и сбыта) организуется аналогично техническим службам. Чтобы обеспечить личную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов, нами предлагается распределять вознаграждение (приработок) между работниками подразделения с учетом коэффициентов трудового участия. Также разработана система социальной поддержки работников предприятия, целью которой является закрепление кадров, побуждение их к высокопроизводительному труду, создание благоприятной психологической обстановки на предприятии.

6. Предложена методика, обеспечивающая количественную оценку влияния факторов мотивации и стимулирования персонала на производительность труда и эффективность производства.

Для оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность и эффективность производства и управления предприятием могла бы использоваться модель однофакторного дисперсионного анализа. Задача дисперсионного анализа состоит в том, чтобы из общей вариативности признака вычленить вариативность троякого рода: вариативность, обусловленную действием каждой из исследуемых независимых переменных; вариативность, обусловленную взаимодействием исследуемых независимых переменных;

случайную вариативность, обусловленную всеми другими неизвестными переменными. Вариативность, обусловленная действием исследуемых переменных и их взаимодействием, соотносится со случайной вариативностью. Показателем этого соотношения является критерий Б Фишера.

В нашем исследовании влиянию каждой из градаций фактора подвергается одна и та же выборка испытуемых (рабочих). Ставилась задача, как изменится производительность труда работников, при разной степени мотивации испытуемых (низкой, средней, высокой). Исследовались результаты работы шести различных подразделений (участков, цехов) ЗАО Термотрон-Завод. В первом месяце участки работали в обычном режиме, во второй месяц вступила в действие социальная программа, работники получили различного рода материальные поощрения (подарки к праздникам, доплата на оплату жилищно-коммунальных услуг); в третий месяц уровень поощрений возрос (лучшим работникам были предоставлены путевки на отдых и лечение). Необходимо было проверить, насколько, производительность труда зависит от мотивации. Были сформулированы два набора гипотез.

Набор А: Изменения производительности труда в зависимости

от уровня мотивации являются не более выраженными, чем различия, обусловленные случайными причинами.

Изменения производительности труда в зависимости от уровня мотивации являются более выраженными, чем различия, обусловленные случайными причинами.

Набор Б: Нов: Индивидуальные различия между рабочими являются не более выраженными, чем различия, обусловленные случайными причинами.

Индивидуальные различия между рабочими являются более

выраженными, чем различия, обусловленные случайными причинами. Результаты исследования представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Производительность труда в подразделениях ЗАО Термотрон-Завод в зависимости от мотивации, тыс. руб.

Участок Мотивация низкая Мотивация средняя Мотивация высокая В целом по подразделению

Литейный цех 261,3 301,2 301,1 863,6

Механический цех 287,6 341,7 334,1 963,4

Сборочно-заготовительное производство 224,5 321,0 349,0 894,5

Участок сборки электродвигателей 333,3 343,3 342,9 1019,5

Инструментальный цех 281,7 290,0 299,0 870,7

Служба малых серий 227,2 304,4 305,6 837,2

В целом по предприятию 1615,6 1901,6 1931,7 5448,9

В результате было установлено, что Но(А) отклоняется, то есть изменения производительности труда при различных уровнях мотивации являются более выраженными, чем различия, обусловленные случайными причинами, принимается: индивидуальные различия между работниками являются не более выраженными, чем различия, вызванные случайными причинами. Таким образом, можно сделать вывод о том, что неденежное стимулирование труда оказывает прямое влияние на производительность труда работников (рабочих). Поскольку индивидуальные различия между работниками имеют такое же влияние на производительность труда, как и случайные факторы, их можно не принимать в расчет при разработке и формировании системы мотивации и стимулирования их труда.

Предложенная нами методика адекватно оценивает влияние материального неденежного стимулирования на производительность труда работников и могла бы использоваться на предприятиях для оценки влияния различных форм и методов стимулирования на производительность труда.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Общие выводы и результаты проведенного автором исследования состоят в следующем:

1. Основным понятием в мотивационном менеджменте является понятие мотивация труда. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности. Под стимулированием понимается процесс формирования и закрепления внешних побудительных причин деятельности (стимулов), которые дожны быть направлены на создание мотива. То есть мотивация и стимулирование взаимно допоняют друг друга, хотя и противоположны по своей направленности: мотивация направлена на изменение существующего на предприятии положения, а стимулирование на его закрепление.

2. В качестве инструмента исследования состояния мотивации и стимулирования труда на предприятии используется анализ трудовых ресурсов в связке с анализом мотивации труда. В исследовании, для проведения комплексной оценки состояния системы мотивации, разработана специальная методика, базирующаяся на расчете силы мотивации труда.

3. Состояние мотивации труда и его стимулирование оказывают непосредственное влияние на качество и своевременность выпонения работы, производительность труда, и в конечном итоге, на результаты деятельности предприятия.

4. Управление мотивацией труда является одной из функций специальной службы по управлению персоналом. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально поно раскрывать свой трудовой потенциал.

5. Предложена система оплаты труда работников технических и ком-

мерческих служб предприятия, обеспечивающая допонительное вознаграждение за показатели работы предприятия, подразделения и высокие индивидуальные результаты. Предложена система социальной поддержки колектива предприятия.

6. Для решения вопроса о целесообразности применения мероприятий по стимулированию труда необходима объективная оценка их влияния на производительность труда. В данной работе предложена методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность, в основу которой положена модель однофакторного дисперсионного анализа.

Итак, предложенный нами организационно-экономический механизм создает условия для активации процессов мотивации труда, его стимулирования и, в конечном счете, обеспечивает повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Мамошина М.В. Принципы вознаграждения за труд. // Актуальные проблемы лесного комплекса. Сборник научных трудов. Выпуск 5. / БГИТА - Брянск, 2002. - с. 148-150 (0,13 п.л.)

2. Мамошина М.В. О взаимосвязи между удовлетворённостью персонала работой и производительностью труда. // Проблемы социально-экономического развития регионов. Межрегиональный сборник трудов научных аспирантов и молодых ученых / БГИТА. - Брянск, 2002. - с. 71-74 (0,13 п.л.)

3. Мамошина М.В. Повышение производительности труда на основе материального стимулирования. // Проблемы социально-экономического

развития регионов. Межрегиональный сборник научных трудов молодых ученых и аспирантов / БГИТА - Брянск, 2002. - с. 71-74 (0,17 п.л.)

4. Мамошина М.В. Приемы не денежного стимулирования персонала. // Вклад ученых и специалистов в национальную экономику: Материалы региональной научно-технической конференции / БГИТА. - Брянск, 2003. с. 92-95 (0,17 п.л.)

5. Мамошина М.В. Мотивация труда на деревообрабатывающих предприятиях. // Экономические аспекты развития отраслей национальной экономики: Сборник научных трудов, посвященный 55-летию кафедры Экономика и управление на предприятиях лесного комплекса и природопользования. Ред. ком. ИА Кузовлева (отв. ред.) и др./ БГИТА. - Брянск, 2003.-с.123-125 (0,1 п.л.)

6. Буданова М.В., Мамошин В.Н. Анализ мотивов трудовой деятельности работников промышленного предприятия (на примере ЗАО Термотрон-Завод). // Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации. Материалы научно-практической конферен-ции-Брянск: БГТУ, 2004. с. 142-145 (0,17 п.л.)

7. Берестов В.Л., Буданова М.В. Особенности оценки мотивации персонала. //Вестник МАНЭБ. Т. 10; №3. Международная академия наук экологии и безопасности жизнедеятельности. - Санкт-Петербург, 2005 (0,17

Подписано к печати 4.03.05. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Уч.-изд. л. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ № Издательство БГИТА 241000 г. Брянск пр. Станке Димитрова, 3

3.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Буданова, Марина Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1 Мотивация труда как инструмент управления промышленным предприятием.

1.2 Современные теории мотивации труда.

1.3 Проблемы и особенности в мотивации труда на современном этапе развития российской экономики.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1 Методический подход к оценке состояния мотивации труда на предприятии.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях региона.

2.3 Анализ и оценка мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях региона.

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

3.1 Концепция управления предприятием на основе формирования эффективной системы мотивации труда.

3.2 Формирование системы мотивации и стимулирования персонала предприятия.

3.3 Методика оценки влияния факторов мотивации на производительность труда и эффективность управления предприятием.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда"

Актуальность темы исследования. Успешная деятельность промышленного предприятия невозможна без эффективного управления. Управление-это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования.различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества. Вследствие этого нужно ответственно подходить к анализу проблемы мотивации труда. Можно выделить следующие проблемы, обуславливающие особое внимание к мотивации:

1. экономические - спад производительности труда, невысокие производственные показатели и уровень зарплаты, что часто порождает безответственное отношение к труду, и, соответственно, низкое качество продукции, высокий травматизм и т.д.

2. социальные - труд не всегда обеспечивает нормальный уровень жизни, что ведет к неудовлетворенности материальных и духовных потребностей работников и является основной причиной критического состояния демографической и экономической ситуации, наблюдается резкая дифференциация различных слоев общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо воспонить. Именно поэтому основной функцией руководителей дожно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Проблемы мотивации и стимулирования труда на предприятиях изучались в работах таких зарубежных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд, К. Адерфер, В. Врум, J1. Портер, Э. Лоулер, Р. Лайкерт, и другие. Современным проблемам мотивации и стимулирования труда в России посвящены труды таких отечественных исследователей, как Н.А. Амосов, Е.Г. Антосенков, Н.А. Вогин, О.Н. Вогина, В.А. Зинин, Е.П. Ильин, Д.Н. Карпухин, П.В. Кутелев, И.В. Мишурова, В.И. Торгова, Шаховой В.А. и др.

Однако подавляющее большинство известных теорий мотивации труда имеет зарубежное происхождение, что затрудняет их применение на российских предприятиях из-за национальных различий в менталитете. Помимо этого, многие современные мотивационные концепции оперируют довольно сложным инструментарием, который не всегда можно использовать на практике.

В настоящее время далеко не все руководители интересуются проблемами мотивации и стимулирования персонала, решения по управлению часто принимаются исходя из собственного опыта руководителя, на подсознательном уровне. Это определяет необходимость создания такой концепции мотивации труда, которая позволила бы раскрывать, анализировать и регулировать основные потребности и мотивы трудовой деятельности. Эта концепция дожна быть разработана с учетом особенностей функционирования предприятий в современных условиях, национального менталитета и традиционного для страны типа отношения к трудовой деятельности.

Актуальность темы исследования заключается в том, что состояние мотивации и стимулирования труда на большинстве промышленных предприятий рассматриваемого региона (Брянская область) не отвечает современным требованиям. В связи с этим перед руководителями возникает задача поиска таких методов мотивации и стимулирования, которые побуждали бы работников к творческому труду, активности и проявлению инициативы, с учетом региональных особенностей. Данную проблему необходимо решать на базе выработки, как методических подходов, так и практических мероприятий по созданию систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях региона.

Выбор темы диссертационного исследования определяется не только требованиями проработки методологических вопросов создания эффективной системы мотивации и механизма управления мотивационными процессами, но и необходимостью обеспечения рационального сочетания регионального и отраслевого подходов к решению проблем в сфере мотивации. Острота и актуальность проблемы мотивации труда, недостаточная проработка методических подходов к проблеме активизации и повышения моти-вационных процессов, формирования эффективной системы мотивации и стимулирования на промышленных предприятиях региона, обусловили направление данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления промышленным предприятием на основе организационно-экономического механизма активизации мотивационных процессов, формирования на промышленных предприятиях эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Для осуществления поставленной цели в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

- исследование и обобщение теоретических подходов к определению экономической сути мотивации и стимулирования труда, методологических вопросов формирования механизма управления процессом мотивации;

- раскрытие сущности и особенностей мотивационной деятельности в реальном секторе национальной экономики;

- выявление существующих проблем в сфере мотивации и стимулирования труда;

- разработка методического подхода к анализу и оценке состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона;

- исследование состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона и выявление резервов её активизации, повышения эффективности систем мотивации трудовой деятельности;

- разработка методических подходов и практических рекомендаций по активизации процессов мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях региона, по более поному использованию всей совокупности форм, способов и инструментов стимулирования труда,

- разработка методики оценки влияния факторов стимулирования труда на его производительность.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Брянской области.

Предметом исследования являются процессы управления промышленным предприятием на основе формирования мотивационной системы и внедрения эффективного механизма стимулирования труда.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых по изучаемой проблеме. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению поставленных задач. В работе использовались методы статического и экономического анализа, экономико-математического моделирования.

Информационной базой диссертационного исследования явились законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные Госкомстата РФ и Брянского областного Комитета государственной статистики; отчетность промышленных предприятий, материалы, опубликованные в периодической печати; материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна исследования заключается в разработке методического подхода по повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Новые научные результаты, выносимые на защиту, по мнению автора состоят в следующем:

- предложен концептуальный подход к управлению промышленным предприятием на основе реализации взаимодействия фактора мотивации и других факторов производства и методика управления факторами производства промышленного предприятия на основе агоритма управления мотивацией персонала;

- даны рекомендации по формированию системы мотивации персонала на промышленном предприятии, в рамках которой предложены эффективные механизмы материального стимулирования персонала и его социальной поддержки;

- даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием на основе предлагаемой системы мотивации труда;

- разработана методика анализа состояния системы мотивации труда на промышленных предприятиях, позволяющая оценить силу трудовой мотивации персонала,

- разработана организационно-экономическая модель деятельности предприятия по управлению мотивацией и стимулированием труда;

- предложена методика, обеспечивающая количественную оценку влияния факторов мотивации и стимулирования персонала на производительность труда и эффективность производства.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней теоретические положения и практические рекомендации дают возможность предприятиям активизировать работу персонала, повысить эффективность системы управления предприятием в условиях рыночной экономики.

Апробация результатов работы. Основные результаты исследования, содержащиеся в диссертации, апробированы в следующих формах:

- результаты работы докладывались автором и обсуждались на региональных научно-практических конференциях, проходивших в Брянской государственной инженерно-технологической академии (Брянск 2003-2004г.), Брянском государственном техническом университете (2004г.)

- результаты исследования использовались в практической деятельности промышленных предприятий региона (ЗАО Термотрон-Завод) в рамках их производственной деятельности,

- результаты работы также использовались в учебном процессе в Брянской государственной инженерно-технологической академии.

Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено (по теме диссертации опубликовано) в 7 печатных работах, общим объемом 1,1 листа.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка используемых источников, приложений. Основная часть содержит 173 страницы текста, включает 35 таблиц, 20 рисунков. Библиография включает 125 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Буданова, Марина Викторовна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ:

1. Эффективность деятельности предприятия складывается из эффективности использования различных факторов производства (земля, капитал, труд, предпринимательские способности). Поскольку мотивация оказывает существенное влияние на поведение человека, а, следовательно, на эффективность использования всех экономических ресурсов, целесообразно выделить мотивацию как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности.

2. Для повышения эффективности управления и деятельности предприятия в целом необходимо формирование системы мотивации и стимулирования персонала. Управление мотивацией труда дожно осуществляться специальной службой по управлению персоналом. Помимо управления мотивацией труда служба по управлению персоналом выпоняет и другие функции и структурно включает в себя соответствующие отделы заводоуправления. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально поно раскрывать свой трудовой потенциал.

3. Поскольку работники анализируемых предприятий недовольны в первую очередь заработной платой, прежде всего, необходимо обратить внимание на материальное стимулирование труда. В настоящее время довольно актуальным является оплата за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад работника. Исходя из этого, предложена система оплаты труда работников технических и коммерческих служб предприятия, обеспечивающая: допонительное вознаграждение за показатели работы отдела, цеха; высокие индивидуальные результаты; допонительное вознаграждение по результатам работы предприятия. Подобные выплаты способствуют развитию групповых интересов, поощряет колективизм.

4. Предложена система допонительного материального недежного вознаграждения, в т.ч. оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

5. Разработана система нематериального стимулирования работников на основе социальных, моральных и творческих методов, в т.ч.: планирование карьеры работников, что позволяет работникам почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализации; система социальной поддержки колектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

6. Для решения вопроса о целесообразности применения мероприятий стимулирования труда, необходима объективная оценка их влияния на производительность труда и эффективность производства в целом. В данной работе нами предложена методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность, в основу которой положена модель однофакторного дисперсионного анализа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы выжить в условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является наиболее поное использование имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Основной ресурс - это люди. Но для того, чтобы они активно работали, руководству предприятия необходимо позаботиться о формировании системы трудовой мотивации, т.к. от неё зависит и эффективность труда, и эффективность использования капитала.

В настоящее время отмечается кризисное состояние мотивационной сферы, выразившийся в переходе от высших к низшим потребностям, негативном отношении людей к работодателям и трудовой деятельности. Причинами возникновения кризиса являются спад производства, массовые сокращения и безработица в 1990-х годах, отсутствие у руководителей знаний, навыков или способностей в области управления персоналом, недоучет влияния на результаты производственно-хозяйственной деятельности человеческого фактора, психологии работников и их личностных характеристик.

Положение на российском рынке труда характеризуется негативными особенностями: слабая роль государства в области регулирования трудовых отношений; многочисленные нарушения прав работников; низкий уровень зарплаты, не обеспечивающий нормальный уровень жизни; отсутствие возможности свободного выбора места работы, степени её интенсивности и т.д.

Основными проблемами являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования труда; эффективного использования трудового потенциала работников.

В диссертационной работе были даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, основанной на приоритете мотивации персонала. В рамках рекомендуемой системы мотивации и стимулирования персонала предложены эффективные механизмы материального стимулирования работников и социальной поддержки колектива предприятия.

Формирование эффективной системы управления мотивацией и стимулированием труда требует предварительного анализа производственной и финансовой деятельности предприятий, а также трудового потенциала работников, их потребностей и психологических особенностей. Сложность анализа мотивации трудовой деятельности заключается в отсутствии соответствующих методик, слабой проработке его отдельных направлений, как в отечественной, так и зарубежной практике. В связи с этим в исследовании предложен методический подход к оценке и анализу состояния системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Состояние мотивации труда и его стимулирование оказывают непосредственное влияние на качество и своевременность выпонения работы, производительность труда, и в конечном итоге, на конечные результаты деятельности предприятия. Анализ показал, что отсутствие целостной, продуманной системы управления мотивацией и стимулированием труда, вызывает негативные явления: повышение неудовлетворенности трудовой деятельностью у работников, ослабление инициативы, непоное использование трудового потенциала.

Несмотря на то, что средняя заработная плата работников исследуемых предприятий превышает среднюю заработную плату по региону (Брянская область), они недовольны, прежде всего, размерами своего материального вознаграждения. В первую очередь это касается работников технических служб предприятия (отделов главного конструктора и главного технолога), среди которых процент недовольных особенно высок.

В целях устранения указанных выше проблем предложен соответствующий организационно-экономический механизм по активизации процессов мотивации труда, обеспечивающий повышение его эффективности.

Управление мотивацией труда дожно осуществляться специальной службой по управлению персоналом. На небольших предприятиях управлением персоналом может заниматься один работник, обладающий достаточными знаниями и опытом работы в этой сфере. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально поно раскрыть свой трудовой потенциал.

Поскольку работники анализируемых предприятий недовольны в первую очередь заработной платой, рамках организационно-экономического механизма управления мотивацией труда предложена система материального стимулирования труда, прежде всего применительно к работникам технических служб предприятия (отдела главного технолога и отдела главного конструктора), поскольку от результатов деятельности этой службы, её подразделений зависит эффективность инновационных процессов, происходящих на предприятиях.

В основе данной системы лежит оплата труда за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад каждого работника. Предложена также система допонительной материальной поддержки работников предприятия, в рамках которой предусматривается: оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

Разработана система нематериального стимулирования работников, имеющая социально-психологическую направленность: планирование карьеры работников, что позволяет им почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализации; система социальной поддержки колектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

В данной работе была предложена также методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность с использованием модели однофакторного дисперсионного анализа.

Итак, предложенный нами организационно-экономический механизм создает условия для активации процессов мотивации труда, его стимулирования и, в конечном счете, обеспечивает, как показали расчеты, повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Буданова, Марина Викторовна, Брянск

1. Конституция РФ. М.: Юрайт-М, 2000. - 48с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89, 2002. - 208с.

3. Федеральный Закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 ФЗ.

4. Федеральный Закон Об основах охраны труда в Российской Федерации от 17.07.1999 г №181 ФЗ.

5. Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года Об основах государственной службы Российской Федерации

6. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".

7. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2000. 238с.

8. Андреева Т. Мотивация людей на работе // Управление персоналом. 2004, №4 (92)

9. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала

10. Управление персоналом. 2004, №4 (92)

11. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1991. - 255с.

12. Баркер А. Как ещё лучше. управлять людьми / Пер. с англ. В. Каш-никова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 272с.

13. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг №1 (56), 2001г.

14. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО ИНФРА-М - АОЗТ Премьер, 1995.- 204с.

15. Болотова Е.В., Свиркова Е.Б. Оплата труда: технология и критерии оценки // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 7.

16. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: АО ИНФРА-М АОЗТ Премьер, 1996.- 270с.

17. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004, № 3.

18. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. М.: Интерэскперт. - 1995.

19. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования (на примере коммерческого банка) // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 12

20. Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001. 254с.

21. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. Уч-к М.: ЮНИТИ, 2000. - 250с.

22. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 366с.

23. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Экономист, 2001. 238с.

24. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 128с.

25. Высшая математика для экономистов: Учебник для вузов / Н.Ш. Кре-мер, Б.А. Путко, И.М. Тришин, М.Н. Фридман; Под ред. Проф. Н.Ш. Креме-ра. М.: ЮНИТИ, 2003. - 471с.

26. Гакина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. 224с.

27. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: НОРМА - ИНФРА - М, 1999 - 412с.

28. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.:

29. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997,- 501с.

30. Горностаева А.Н. Актуальные вопросы управления Российскими промышленными предприятиями. 41. Менеджмент: практикум. Брянск: ОАО Термотрон, 2004. - 332с.

31. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук, М. 2000.

32. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002.

33. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 5.

34. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 720с.

35. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда, М.: Высшая школа, 1989.-254с.

36. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. К.: МАУП, 2002. - 248с.

37. Дубейковская Я.С. Стоп. Кадры!: Управление персоналом для умных Екатеринбург: Изд-во Урал. Ун-та, 2000. - 240с.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2001. -720с.

39. Жучков Е.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 5.

40. Жучков Е.Г. Рост производительности труда Ч главный показатель эффективности управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 2.

41. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда //Управление персоналом. 2003, №6

42. Иванов Ю., Белова С., Корнеева Е. Комплексная оценка, проектирование и паспортизация рабочих мест производственных предприятий // Управление персоналом. 2004, №3

43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. - 512с.

44. Исаев А.К. Экономическая демократия. Современная идеология традиционных профсоюзов России. М., 1997.

45. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова J1. С. Практический менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 1998. - 367с.

46. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс. -1992.

47. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М,1998, с.46.

48. Киселева Е. Тендерный подход к мотивации персонала. //Управление персоналом. 2003, №6

49. Козлова JI.A., Славнов С.В. Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 3.

50. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998. 438с.

51. Косякова С.Г. Сбалансированные показатели в основе системы вознаграждения. // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 3.

52. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент /Пер. с англ. под ред. О. А. Третьяк, J1. А. Воковой, Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Издательство Питер,1999.-896с.: ил.

53. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999. 246с.

54. Кузьмин Б.В. Социальное прогнозирование развития России в XXI веке: Учеб. Пособие по антикризисному управлению экономикой и обществом. М.: Издательство ПРИОР, 2002. -144с.

55. Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент на управление по результатам // Справочник по управлению персоналом. 2002, №7.

56. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. Экономика перерабатывающих предприятий. М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.

57. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: Информаагробизнес, 1998.

58. Любинова Н. Г. Менеджмент путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.

59. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471с.

60. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. Управление персоналом №6 2003 г.

61. Макаренко М. В., Махалина О. М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 1998.- 384с.

62. Маслов Е. В. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.- 312с.

63. Маслова И. Н. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия //Вопросы экономики, 1995, № 5.

64. Маслоу А. Мотивация и личность СПб.: Питер, 2003. - 352с.

65. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 255с.

66. Мескон М. X., Альберт М., Хедоурси Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1999.-800с.

67. Мирзоев Р. Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. Ч СПб, 1997.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д: Март, 2003.-224с.

69. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 464с.

70. Можаев В.Е. Социальное партнерство в странах Запада //Труд и социальные отношения, 1994.

71. Новицкий Н. И. Основы менеджмента: Организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 1998.-208с.: ил.

72. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом //Управление персоналом. 2003, №6

73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1997.-322с.

74. Патрушева JI.H. Бюджет расходов на персонал: технология разработки // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 2.

75. Персонал. Словарь понятий и определений / Под ред. П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 1999. - 512с.

76. Петрова Е.А. Компенсационная система в компании DHL INTERNATIONAL // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 4.

77. Петрова Е.А. Система допонительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 6.

78. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (дожностей) и выпонении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер, июнь 2001.

79. Проект Всероссийского кадрового конгресса Стоящие люди. Стоящие люди. Обзор заработных плат российских специалистов. 2004г.

80. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2002.- 144с.

81. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: "Герда", 1998. 114с.

82. Психология. Учебник для экономических вузов / Под общ. Ред. В.Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2002. - 672с.

83. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. СПб.: Альфа, 2001.-240с.

84. Рогов Е.И. Психология человека. М.: ВЛАДОС, 2001. - 320с.

85. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие М.: ЗАО Бизнес-школа ИнтеСинтез. - 2002. - 400с.

86. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство МИК, 2001. 368с.

87. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века //Управление персоналом. 2003, №6

88. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -Мн.: ИП Экоперспектива, 1997. 498 с.

89. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: ООО Речь, 2004. 350с.

90. Силин А. Есть ли шанс на социальное партнерство? //Российский экономический журнал, 1995, № 5.

91. Словарь понятий и определений./ Под ред. П.В. Журавлева, С.А. Кар-ташова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 1999. - 512с.

92. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996.

93. Смирнова Н. "Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения" // Бухгатерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.

94. Соколов С.В. Социология конфликтология. Уч. пос.: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-327с.

95. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000. 416 с.

96. Социальное положение и уровень жизни населения Брянской области. Сборник Брянскобкомстат. Брянск, 2004. - 151с.

97. Статистика: Учеб. Для студ. Учреждений сред. Проф. Образования / B.C. Мхитарян, Т.А. Дуброва, В.Г. Минашкин и др.; Под ред. B.C. Мхитаряна. М.: Академия, 2003. -272с.

98. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002. - 176с.

99. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. М.: АО ИНФРА-М АОЗТ Премьер, 1999.- 362с.

100. Сторожева Д. Тупиковые дожности: карьерный рост не предусмотрен // Управление персоналом. 2003, №2

101. Суринов А.Е. Доходы населения. Опыт количественных измерений. -М.: Финансы и статистика, 2002. 270с.

102. Теория фирмы / под ред. В.М. Гальперина. СПб: Экономическая школа, 1995.-534с.

103. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. М.: Прогресс. - 1992.

104. Трудовое и социальное право в России. Под ред. J1.H. Анисимова. М.: Финансы и статистика, 1998.-210с.: ил.103 . Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. М.: ИНФРА - М, 1998. -315с.

105. Удальцова М.В. Социология управления. Уч-к М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 304с.

106. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 160с.

107. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Ч М.: Тандем ЭКМОС, 2000.-352с.

108. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 464с.

109. Федорина О.В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации труда. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 6.

110. Филиппова Н. Мы предлагаем изменить систему мотивации так, чтобы человек был больше нацелен на результат //Управление персоналом. 2003, №2

111. Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. -М.: Лори, 2001.-79с.

112. Хомелянский Б.Н. Уровень жизни населения России: современное положение, тенденции развития // ЭКО. 1999, №9

113. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002. - 192с.

114. Чемеков В.П. Чековый метод: можно ли придумать что-то новое в мотивации? // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 4.

115. Чижов Б.А., Шомов Е.М. "Вопросы труда и заработной платы". "Главбух". Москва. 1999.

116. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М., ООО Вершина. 2003. 224с.

117. Шаховская JL С. Мотивация труда в переходной экономике. Вогоград: 1995.

118. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2001. - 352с.

119. Шубенкова Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. 2004, №4

120. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. М.: Дело и сервис, 1999. Ч 254с.

121. Экономика труда / под ред. Г. Р. Погосяна и J1. И. Жукова М.: Экономика, 1991

122. Foulkes, Fred К. and Е. Robert Livernash. Human Resources Management Cases and Text, 2nd, Edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1989.

123. Renckly, Richard G. Human Resources. Barron's business library, 1997.

124. Ribeaux, Peter. Psychology and work an introduction. Houndmills; L.: Macmillan, 1992.

125. Tosi, Henry L. Managing organizational behavior / Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995.

126. Traynor, William J. and J. Steven McKenzie. Opportunities in Human Resources Management Careers. Lincolnwood, IL:TEC Publishing Group, 1994.

Похожие диссертации