Управление поведением работников на основе стимулирования труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Комагоров, Михаил Васильевич |
| Место защиты | Кемерово |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление поведением работников на основе стимулирования труда"
На правах рукописи
КОМАГОРОВ Михаил Васильевич
Управление поведением работников на основе стимулирования труда
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (специализация: экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Томск-2005
Работа выпонена на кафедре менеджмента Кемеровского государственного университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Илья Прохорович Поварич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Борис Степанович Бурыхин;
кандидат экономических наук, доцент Вера Исаковна Лившиц
Ведущая организация: Кузбасский государственный технический университет
Защита состоится 16 июня 2005 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.267'.11 при Томском государственном университете по адресу: 634050, Россия, г. Томск, пр. Ленина, 36
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Томского государственного университета
Автореферат разослан 16 мая 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В современных условиях развития экономики страны важнейшее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно трудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. В связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека. К сожалению, как свидетельствуют многочисленные экономические и социологические исследования реальной ситуации, в трудовой сфере в настоящее время налицо кризис трудовой мотивации, который сформировася под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов.
Основной причиной низкого уровня трудовой мотивации работников является, на наш взгляд, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что в конечном итоге и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации, и прежде всего на основе реформирования различных видов, форм организации и механизмов стимулирования труда. При этом мотивацию необходимо рассматривать как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивал бы его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.
Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идег об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс- факторов, определяю-
щих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении колективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования.
Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности. Зачастую стимулирование не рассматривается как подсистема методов мотивации, как сложная социально-экономическая система, состоящая из относительно независимых и в то же время взаимосвязанных систем по объекту управления, способам воздействия на него и содержанию стимулов. В то же время становление рыночной экономики на основе широкого разнообразия видов собственности и форм хозяйственной деятельности настоятельно требует соответствующего плюрализма в выборе стимулирующих воздействий на объекты управления и учета системности, взаимосвязанности и взаимозависимости этих воздействий.
Степень изученности проблемы. Накопившиеся в области мотивации и стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы, в первую очередь теоретико-методологического характера, рассматриваются в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Адаира Дж., Адамса Дж., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж., Друкера П., Мак-Клеланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Мола Е.Г., Портера Л., Ричи Ш., Фрома А., Хекхаузена X. и др. Значительное внимание проблемам мотивации и стимулирования труда в целом уделяется в работах отечественных ученых и практиков, среди которых Бурмистров А., Гага В.А., Герчиков В.И., Зинчен-ко А.А., Каверин СБ., Каз М.С., Кочинян В.П., Малаховская М.В., Миляева Л., ОзерниковаТ., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Ручка А.А., Сафьянов Д.А., Соболевский А., Старцева А., Уткин Э.А., Чирикова А.Е., Шеремет Н., Юсупов А.А.
и др. Вопросы, связанные с трансформацией трудовых ценностей, поднимаются в работах Гимпельсона В., Магуна В., Цветковой Г., Ядова А.А. и др.
Широко представлены в последние годы работы, в которых исследуются сущность, проблемы и роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности работников. К ним относятся публикации Алехиной О., Балашова Ю.К., Бурыхина Б.С, Вогина Н.А., Дубенской Г., Жукова А.Л., Капелюш-никова Р., Кокина Ю., Мазмановой Б.Г., Ракоти В., Тюленевой Н., Щукина В., Яковлева Р. и др. Накопленный зарубежный опыт организации мотивации и стимулирования раскрывается в работах Гарайбеха Ю., Дряхлова Н., Ивлева А., Исаенко А.Н., Матрусовой Т.Н., Никифоровой А.А., Соболевской А.А., Супя-на В.Б., Фильева В.И., Хлынова В., Шлихтера А.А., Шугаева А.Л. и др. Необходимость использования стимулов для управления поведением персонала предприятий подчеркивается в работах Артемовой М.В., Коноваленко М.Ю., Магуры М.И., Махорта Н., Огнева М.С., Савиной Н., Суркова С.А. и др.
Усилиями вышеотмеченных и ряда других авторов проделана значительная работа по приближению идей мотивационной теории к практике стимулирования поведения объектов хозяйствования различной иерархической сложности в условиях транзитивной экономики. Однако потенциал теорий мотивации, возможности их использования в целях управления активностью персонала предприятий в процессе трудовой деятельности на этапе глубоких рыночных преобразований в российской экономике остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в углублении и интенсификации дальнейших научных разработок в этом направлении. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения колективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в России и в странах с развитой рыночной экономикой, направленных на усиление мотивации персонала на достижение целей, стоящих перед промышленными предприятиями в конкретных условиях хозяйствования.
Все вышеназванные обстоятельства определили выбор области научного исследования, темы диссертационной работы, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение. Областями научного исследования являются: 8.1 - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т. д.) и 8.17 -управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффек-
тивности экономики труда- цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Объектом исследования являются наемные работники и трудовые колективы промышленных предприятий Кемеровской области.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления поведением работников промышленных предприятий на основе использования методов стимулирования труда.
Целью исследования является разработка направлений усиления действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и механизма управления поведением работников на их основе. Вышеуказанная основная цель исследования достигается путем решения следующих конкретных задач:
- раскрытия понятий мотивации и стимулирования и их взаимосвязи с позиций теории социального управления;
- обоснования места стимулирования среди методов трудовой мотивации;
- классификации стимулирования труда, исходя из системно-управленческих позиций;
- выявления роли материально-денежного стимулирования на современном этапе развития российской экономики;
- раскрытия направлений развития существующих теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда за рубежом и прикладным аспектам их применения;
- анализа практики организации стимулирования труда и отношения к ней работников на промышленных предприятиях Кузбасса;
- обоснования путей и направлений усиления действенности различных видов стимулирования трудовой активности работников;
- разработки механизма управления поведением работников предприятий на основе использования различных видов и форм организации стимулирования труда.
Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской и зарубежной экономической ноуке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в России, методические попо-жения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных кон-
ференций, отраслевые тарифные соглашения, колективные договоры, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий Кемеровской области.
Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: социологические, статистические методы и методы экономического анализа.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
- обоснована необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и колективов различной иерархической сложности;
- исходя из управс нческого подхода к стимулированию труда предложена авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. При этом в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субьект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, выделено шесть разновидностей стимулирования труда, а в зависимости от способа взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку, предложено использовать пять различных форм организации стимулирования;
- конкретизировано содержание заработной платы, в котором акцентируется внимание, во-первых, на таком важнейшем свойстве заработной платы, как цена рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых -на свойстве заработной платы как цены труда зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового колектива в целом. Следовательно, предлагаемое определение включает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую;
- для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и
отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактического их рейтингов;
- обоснованы предложения по усилению действенности других видов стимулирования в управлении поведением работников промышленных предприятий. Предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовым поведением работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед колективом предприятия, но и ради решения психологических и социальных задач;
- разработан механизм управления поведением работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования, состоящий из трех блоков, блока управления; блока регулирования; блока контроля за его функционированием.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и реорганизации на их основе управления трудовым поведением работников предприятий отраслей реального сектора экономики Кузбасса. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа и на предприятия других субъектов Российской Федерации. Результаты исследования могут быть также использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как луправление персоналом, теория организаций и лэкономика труда.
Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использованы автором при разработке и внедрении отдельных элементов системы стимулирования труда в ООО НПО Кузбассэлектромотор и на шахте Березовская. Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, а также на двух международных и трех всероссийских научных и научно-практических конференциях. По теме исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 15,8 печ. листа, в том числе одна монография Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда в соавторстве.
Структура диссертации соответствует поставленной цели исследования и отражает логику рассматриваемых вопросов по следующему плану:
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом
1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников: управленческий аспект
1.2. Классификация стимулирования труда с позиции теории управления
1.3. Материально-денежное стимулирование как основная разновидность стимулирования труда в современных условиях
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом на основе стимулов Глава 2. Состояние и проблемы организации стимулирования труда на промышленных предприятиях Кузбасса
2.1. Состояние и тенденции социально-экономического развития отраслей промышленного производства Кузбасса
2.2. Анализ организации стимулирования труда работников на предприятиях промышленности Кузбасса
2.3. Отношение работников к организации стимулирования труда на предприятии
Глава 3. Направления усиления действенности управления стимулированием труда на предприятии
3.1. Пути усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников
3.2. Возможные направления усиления действенности других видов и форм организации стимулирования труда
3.3. Механизм управления поведением работников на основе стимулирования труда
Заключение
Библиографический список Приложения
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень ее изученности, формулируются цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, отмечается ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом обосновывается необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и исходя из данного подхода конкретизируется его определение и предлагается авторская классификация стимулирования труда. Здесь же уточняется определение содержания заработной платы и раскрывается практика управления персоналом на основе стимулов в странах с развитой рыночной экономикой.
В работе сущность мотивации и стимулирования раскрываются с позиций теории управления, то есть их предназначенности для создания определенного комплекса мотивов поведения работников и трудовых колективов, который обеспечивал бы их поведение в соответствии с поставленной перед ними субъектом управления целью. При таком подходе стимулирование (наряду с прямой и властной) рассматривается как один из трех видов мотивации. Среди других методов мотивации стимулирование отличается тем, что оно формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности и которые контролируются субъектом управления. Таким образом, стимулирование как способ управления реализуется через создание определенных условий трудовой ситуации, которые побуждали бы личность действовать желаемым образом.
Следовательно, стимулирование - это всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения, предполагающая определенную свободу действий человека. Учигывая это и принимая во внимание то, что важнейшим фактором поведения являются потребности человека, желание их удовлетворения, при использовании стимулирования необходимо учитывать внутреннюю структуру потребностей и ценностей объекта управления, поскольку применение этого метода мотивации будет эффективным топько в том случае, когда взаимодействие внешней стимулирующей ситуации и внутренней структуры человека создает конкретный мотив для соответствующего целям субъекта
управления поведения работника. Вышеизложенное позволило автору конкретизировать определение стимулирования труда как одного из способов управления поведением социальных объектов, состоящим в опосредованном воздействии на объект управления на основе создании такой внешней ситуации, которая, учитывая особенности функционирования и структуру потребностей объекта управления, побуждает его к действиям, способствующим достижению цели, поставленной субъектом управления.
Выпоненный в работе критический анализ существующих подходов к классификации стимулирования поведения работников в процессе трудовой деятельности позволил диссертанту, основываясь на теории управления, предложить собственную методику классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования (рис. 1). При этом в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, все виды стимулирования разделены на две большие группы: материальные и нематериальные.
В свою очередь вся совокупность материальных стимулов подразделена на те, которые в своей основе непосредственно имеют денежную составляющую (различные денежные выплаты и санкции), и те, которые используются в виде конкретных материальных благ и не имеют прямой денежной составляющей. Неденежные стимулы подразделены на две группы по признаку непосредственного воздействия на самого работника с целью укрепления его здоровья (медицинское страхование жизни, бесплатное питание, оплата повышения квалификации и учебы, проездные билеты на общественный транспорт и др.) и воздействия в целом на его семью (выделение строительных материалов и продукции предприятия по льготным ценам, выдача кредитов на приобретение жилья, оплата детских садов и яслей, организация бесплатных консультаций и т. д.).
На взгляд диссертанта, нематериальные стимулы включают в себя следующие четыре их разновидности: моральное, трудовое, временем и социально-психологическое. Все они предполагают использование в качестве стимулов нематериальных предметов потребностей. Так, при моральном стимулировании используются предметы, ценности и явления, специально предназначенные для выражения общественного признания и способствующие повышению
Рис. 1. Стимулирование как способ управления поведением социальных объектов
или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т. д.)- При стимулировании временем в качестве специфического предмета потребности применяется время. Оно может осуществляться путем предоставления допонительных отпусков за высокоэффективную работу, предоставления права на выбор времени очередного отпуска, предоставления или лишения права на отпуск без содержания, гибкого графика работы, труда на дому, допонительных выходных, непоной рабочей недели и т. д.
При трудовом стимулировании поведение объекта управления регулируется изменением чувства его удовлетворенности выпоняемой работой (занимаемой дожностью). При социально-психологическом стимулировании поведение работника регулируется изменением чувства его удовлетворенности принадлежностью к данному колективу. В качестве стимулов при этом могут использоваться следующие мероприятия, направленные на укрепление социально-психологического климата в колективе: празднование дней рождения сотрудников и юбилейных дат предприятия, организация банкетов в связи с высокими достижениями в деятельности предприятия; колективный отдых по выходным и праздничным дням; организация пикников с участием колектива предприятия; постоянное информирование колектива о результатах деятельности и т. д.
В зависимости от способа взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку, предложено использовать следующие формы организации стимулирования (вторая подсистема):
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов: опережающую и подкрепляющую;
- по учету результатов деятельности при назначении (определении) стимула: колективную и индивидуальную;
- по учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула: позитивную и негативную;
- по лагу между результатами деятельности и получением стимула: непосредственную, текущую, перспективную;
по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную и соревновательную.
Выпоненное нами на рис. 1 выделение различных видов и форм организации стимулирования носит несколько условный характер. В реальной жизни в чистом виде практически ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носи г комплексный характер, то есть при стимулировании различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования. В то же время можно выделить преобладающие, специфичные для данного объекта управления и конкретных направлений его деятельности виды стимулирования и формы его организации, что сделано автором в 3-й главе диссертационного исследования.
В работе показано, что на нынешнем этапе становления рыночных отношений в нашей стране крайне остро стоят вопросы оплаты труда работников, то есть денежные составляющие материального стимулирования. В связи с этим диссертант уделил значительное внимание критическому анализу существующих подходов к раскрытию содержания заработной платы и предложил свое определение, а именно: Заработная плага- это часгь общих доходов индивида, получаемая им за участие в общественно полезной деятельности. Ее размер в конкретных условиях хозяйствования зависит от цены рабочей силы на рынке труда, стоимости научно-обоснованного набора материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей как самого работника, так и членов его семьи, и результатов деятельности как конкретного испонителя, так и предприятия (организации) в целом.
При данном определении содержания заработной платы внимание акцентируется, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых - на свойстве заработной платы как цены труда зависеть от результатов дея гельности как самого работника, так и трудового колектива в целом. Таким образом, предлагаемое определение впитывает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Роль каждой из вышеназванных функций в формировании общей величины заработной платы работников зависит как от формы собственности хозяйствующих объектов, так и от роли, которую испоняет в производстьенном процессе тот или иной ее участник, работодатель или владелец средств производства.
Выпоненный в главе анализ опыта организации стимулирования труда в странах с развитой рыночной экономикой говорит о том, что в США, Японии и странах Западной Европы мотивационные методы управления персоналом компаний и фирм приобрели огромное значение и играют важную роль в стабилизации их экономического развития. БезусловЕЮ, прямое перенесение мирового опыта мотивации и стимулирования труда в отечественную практику вряд ли правомерно. Однако с учетом специфики становления рыночных методов хозяйствования в нашей стране, а также в увязке с особенностями развития той или иной отрасли промышленного производства, на наш взгляд, уже в сегодняшней ситуации различные подходы к мотивации и стимулированию труда, накопленные за рубежом, могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Во второй главе Состояние и проблемы организации стимулирования труда на промышленных предприятиях Кузбасса раскрыты состояние и тенденции социально-экономического развития ряда отраслей промышленного производства региона, дан анализ организации стимулирования труда работников на предприятиях и изложены результаты социологического исследования отношения работников к существующей организации стимулирования труда.
Выпоненный в работе анализ состояния и тенденций социально-экономического развития пяти важнейших отраслей промышленности Кемеровской области показал, что все они находятся в удовлетворительном финансово-экономическом состоянии, динамика большинства технико-экономических показателей за последние шесть лет свидетельствует о стабильности в их развитии, чему в немалой степени способствует и непрерывный рост инвестиций в основной капитал. В целом по промышленности они возросли в 2,8 раза, а по отраслям - от 2,6 раза в электроэнергетике до 4,2 раза в химической промышленности. Стабилизация ситуации и наметившиеся позитивные тенденции в социально-экономическом развитии анализируемых отраслей хозяйственного комплекса региона дают возможность, на наш взгляд, относительно успешно решать в условиях рыночных отношений трудовые проблемы работников, и в первую очередь проблемы, связанные с оплатой и стимулированием труда в целом.
Анализ организации стимулирования труда на предприятиях анализируемых в главе отраслей промышленности показал, что повсеместно основной
упор делается на материальном, а точнее, на материально-денежном стимулировании. Применение же остальных видов стимулирования по своему основному назначению практически не используется, а если и применяется, то носит эпизодический и фрагментарный характер. В настоящее время на промышленных предприятиях Кузбасса отсутствуют единые подходы к организации стимулирования, определенная взаимоувязанная система используемых для поощрения видов и форм организации стимулирования. На разных предприятиях подходы свои, применяемый перечень возможных поощрительных воздействий на поведение отдельных работников и трудовых колективов весьма ограничен и не увязан в единую систему.
С целью выявления мотивов трудового поведения работников, степени их удовлетворенности трудом и применяемыми системами стимулирования труда на предприятиях промышленного сектора экономики Кузбасса в ноябре -декабре 2004 г. с участием автора было проведено социологическое исследование в ООО НПО Кузбассэлектромотор, которое предусматривало опрос различных категорий работников. Из 1200 работающих опросом было охвачено 416 чел., в том числе: рабочих - 243, служащих - 173.
Важнейшее значение для организации эффективного стимулирования труда имеет прежде всего знание истинных мотивов участия работников в процессе трудовой деятельности. Полученные в результате опроса данные говорят о том, что как у рабочих, так и у служащих главенствующими мотивами их поведения на производстве являются те, которые непосредственно связаны с их работой, а именно: чувство ответственности за выпоняемую работу; удовлетворение от хорошо выпоненной работы; понимание значимости и необходимости выпоняемой работы; интерес к выпоняемой работе. На эти мотивы указывают от 65 до 90 % опрошенных. В то же время четко прослеживается тенденция более высокой степени влияния вышеуказанных мотивов у служащих по сравнению с рабочими, а среди служащих - у женщин по сравнению с мужчинами. Очень высокую значимость как у рабочих, так и у служащих имеет мотив получения большего материального вознаграждения. Среди рабочих большое влияние данного мотива отметили 75 % опрошенных, а среди служащих - почти 70 %.
Свыше 75 % опрошенных высказывают неудовлетворенность трудом как таковым на данном предприятии. Главнейшей причиной данной ситуации является низкая заработная плата. На нее указывают от 76,7 от 85,7 % опрошен-
ных работников (табл. 1). Второй блок проблемных вопросов касается матери ального неденежного стимулирования.
Таблица 1
Основные причины неудовлетворенности трудом на предприятии (в % от числа опрошенных)
Причины неудовлетворенности Характеристик:) опрошенных
Весь мае] сив в том числе
1б0ЧИС служащие
всего КЗ шп всего из них
муж. жен. муж. жен.
Низкий уровень заработной платы 79,9 79,8 76,7 83,5 79,9 67,3 85,7
Невозможность получения материальных благ и услуг (жилье, место в дошкольных учреждениях, санаторно-курортное лечение и т. п.) 49,5 49,6 47,3 52,3 48,8 38,5 53,6
Плохая организация труда 35,3 38,7 43,4 33,0 30,5 44,2 24,1
Плохие санитарно-гигиенические условия труда 32,1 34,0 32,6 35,8 29,9 9,6 39,3
Недостаточное предоставление предприятием социальных гарантий и льгот 32,1 33,6 40,3 25,7 31,7 26,9 33,9
Недовольство работников различных категорий и возрастов невозможностью получения с помощью предприятия жилья, мест в дошкольных учреждениях, путевок на санаторно-курортное лечение весьма очевидно. На эти причины указывают не менее трети опрошенных. Третья группа причин касается трудового стимулирования, то есть вопросов, связанных непосредственно с трудовым процессом.
В исследовании сделана попытка выяснения направлении действия руководства предприятия, которые мотивировали бы работников трудиться с максимальной отдачей (табл. 2). Главнейшим направлением действий руководства предприятия, на взгляд респондентов, дожны быть вопросы, связанные с ростом заработной платы, то есть вопросы материально-денежного стимулирования. На это указывают более 80 % опрошенных, а среди служащих их числен ность возрастает почти до 90 %. Значительная часть работающих на предприятии (более трети рабочих и более половины служащих) говорят о необходимости совершенствования трудового стимулирования, в частности улучшения условий труда на рабочих местах. Третья часть респондентов рекомендует руководству предприятия обратить внимание на расширение возможностей
обеспечения работающих различными материальными благами и услугами, а около 30 % ответивших считают необходимым реанимировать моральное стимулирование.
Таблица 2
Действия руководства, мотивирующие работников трудиться с наибольшей отдачей
(в % от числа ответивших: в знаменателе - в том числе женщины)
Действия руководства Весь массив В том числе
рабочие служащие
Повышение оплаты труда 82,2/83,1 79,0/80,2 86,1/87,4
Улучшение условий труда 43,9/42,7 36,0/30,7 53,3/55,0
Предоставление материальных благ и услуг 33,5/33,2 25,4/20,8 44,2/45,9
Награждение передовиков производства грамотами, орденами, присвоение почетных званий 28,9/29,4 27,2/26,7 30,9/34,2
1 Проведенное социологическое исследование позволило сделать выводы о том, что многих рабочих и служащих не удовлетворяют действующие на предприятии системы стимулирования труда, так как они не учитывают профессионализма работников, личных результатов их труда и т. д. В их основу не положены такие фундаментальные требования, как: учет интересов работников; объективная оценка индивидуальных заслуг работников; взаимоувязка личных результатов с результатами деятельности предприятия в целом и др. Все вышеуказанное настоятельно требует реформирования существующей системы стимулирования труда на предприятиях с целью усиления ее воздействия на трудовую мотивацию рабочих и служащих.
В третьей главе Направления усиления действенности управления стимулированием труда на предприятии рассматриваются основные пути усиления роли материально-денежного и других видов, а также форм организации стимулирования в активизации трудовой деятельности работников. Здесь же предлагается один из возможных механизмов управления поведением работников на основе стимулирования их труда.
Выпоненное исследование дает основание сделать вывод о том, что действующая в настоящее время система оплаты труда ориентирует работников подразделений в основном на решение только своих частных задач, а во многих случаях даже и эта взаимосвязь четко не прослеживается. То есть величина
заработной платы работников зачастую не зависит от его личных результатов, итогов работы подразделения и предприятия в целом. В этих условиях невозможно пробудить у трудящихся чувство хозяина, чувство ответственности за судьбу подразделения, в котором они работают, и предприятия в целом. Для этого необходимо усиливать тенденцию оплаты труда по колективным результатам работы различных подразделений с учетом их вклада в общие итоги деятельности предприятия. И здесь нужен поиск таких принципов и критериев образования фондов оплаты по труду и их распределения между подразделениями предприятия и конкретными испонителями, которые бы реально дали почувствовать каждому работнику связь между степенью эффективности работы предприятия в целом и величиной оплаты его личного труда. Только в этом случае у него появится ответственность за порученное ему дело и он станет по-хозяйски относиться к своим обязанностям.
В связи с вышеотмеченным в главе предлагается переход на рейтинговую систему оплаты труда, при которой фонд оплаты труда подразделения предприятия и заработная плата конкретных работников напрямую зависит от двух обобщающих факторов: конечною трудового дохода колектива предприятия и колективных рейтингов подразделений или же личных рейтингов работников. При этом под рейтингом понимается формализованный показатель, характеризующий эффективность деятельности подразделения или же конкретного работника, их вклад в конечный результат деятельности предприятия в целом. Порядок расчета заработной платы непосредственных испонителей при данном подходе состоит в следующем.
Вначале для каждого конкретного работника на основе его среднемесячной заработной платы за предшествующий период устанавливается базовый личный рейтинг который характеризует эффективность его деятельно-
сти в базовом периоде:
где ЗПср, - средняя заработная плата за ряд месяцев 1-го работника, руб/мес.
Затем по итогам конкретного месяца для каждого работника устанавливается фактический рейтинг путем корректировки базового рейтинга с помощью двух коэффициентов: коэффициента, характеризующего отклонение в
деятельности того или иного испонителя в лучшую или худшую сторону по сравнению с деятельностью в базовом периоде и коэффициента, харак-
теризующего временной параметр участия работника в деятельности подразделения который определяется как отношение количества фактически отработанных за месяц часов (дней) к их нормативному (плановому) количеству ^лич|* х КВЫ1|, доли. (2)
Далее расчет фактической заработной платы работника за конкретный месяц ведется в следующей последовательности:
- определяется общая сумма рейтингов всех работников данного подразделения (я;^),
где-п - общая численность работников подразделения;
- находится величина заработной платы, приходящаяся на единицу общего
рейтинга (ЗПщ):
ЗП]к=^Чруб/ед; (3)
- определяется фактическая заработная плата каждого конкретного работника за месяц
Для решения же вопроса о размере выделяемого конкретному подразделению фонда оплаты труда необходимо определить его вклад в общие конечные результаты деятельности предприятия. При этом предлагается использовать те же принципиальные установки, что и при определении вклада каждого конкретного работника в общие успехи работы подразделения. Только в этом случае используется система базовых и фактических колективных рейтингов
На взгляд диссертанта, предлагаемый подход к формированию фондов оплаты труда подразделений предприятия и расчету заработной платы работников на основе рейтингов обеспечивает гармонизацию индивидуальных, колективных и государственных интересов; пробуждение у работников чувства истинного хозяина производства; усиление заинтересованности в повышении квалификации, выпонении сложных и ответственных работ; оптимальное соотношение в темпах роста средней заработной платы и производительности труда. Кроме того, он позволяет резко упростить, сделать понятной всем участникам производства систему оплаты уравни гельныи подход к заработной плате на основе широкою участия трудящихся в оценке вклада отдельных испонителей и подразделений в конечные итоги деятельно-
сти предприятия. Важным является также то, что при этом подходе автоматически снимается проблема регулирования соотношения в оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, так как расчет их заработной платы осуществляется, исходя из единых методологических принципов.
Помимо материально-денежного в данной главе детально рассмотрены основные проблемы и недостатки других видов стимулирования и намечены возможные пути их преодоления, направленные на усиление их воздействие на мотивацию трудового поведения объектов управления, то есть трудовых колективов подразделений и конкретных испонителей. В то же время преодоление накопившихся теоретических и практических проблем в стимулировании труда дожно идти по пути совершенствования и развития как отдельных видов стимулирования, так и всей их совокупности в целом. При этом следует искать наиболее целесообразные сочетания различных видов стимулирования груда, а также форм их организации с учетом как специфики структуры потребностей обьектов управления, так и специфики форм собственности и хозяйственной деятельности, в условиях которых они применяются. Очевидно, что специфика того или иного вида стимулирования требует использования различных форм их организации. Поэтому диссертантом сделана попытка выявления наиболее рациональных вариантов сочетания выделенных нами шести видов стимулирования и пяти форм их организации (табл. 3).
Так, например, для материально-денежного стимулирования наиболее перспективной является опережающая форма организации стимулирования, при которой работники и трудовые колективы подразделений информацию о взаимоувязке результатов деятельности и стимулов получают до начала деятельности. При этом при установлении размеров денежных выплат дожны учитываться как результаты деятельности конкретного, работника, так и подразделения, в котором он трудится, в основном с позитивной направленностью, то есть достигающих или превышающих нормативные результаты. В подавляющем большинстве случаев лаг между результатами деятельности и получением соответствующих стимулов дожен отсутствовать, в отдельных случаях дожна практиковаться текущая форма организации стимулирования (речь идет о премировании за квартальные результаты работы и выплате вознаграждения по итогам работы за год). Материально-денежное стимулирование в основной своей массе дожно организовываться по эталонной форме, то есть
Таблица 3
Рациональное сочетание видов и форм организации стимулирования труда
Виды стимулирования труда Преимущественное применение форм организации стимулирования труда
По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов По учету реззльта-тов деятельности при назначении стимулов По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при назначении стимулов По лагу между результатом деятельности и получением стимула По степени и характеру конкретности условий получения стимула
Материально-денежное Опережающая Сочетание индивидуальной и колективной Позитивная Сочетание непосредственной и текущей Эталонная
Материально-неденежное Сочетание опережающей и подкрепляющей Индивидуальная Сочетание позитивной и негативной Сочетание текущей и перспективной Общая
Моральное Сочетание опережающей и подкрепляющей Индивидуальная Сочетание позитивной и негативной Сочетание текущей и перспективной Сочетание общей, эталонной и состязательной
Временем Подкрепляющая Индивидуальная Сочетание позитивной и негативной Сочетание текущей и перспективной Общая и эталонная
Трудовое Подкрепляющая Индивидуальная Позитивная Перспективная Общая
Социально-психологическое Сочетание опережающей и подкрепляющей Колективная Позитивная Текущая Сочетание общей, эталонной и состязательной
размеры различных денежных вознаграждений дожны устанавливаться за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях необходимо вести сознательную, ориентированную на длительный период работу по усилению роли тех видов и форм организации стимулирования, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и психологических и социальных задач, стоящих перед трудовым колективом. Одновременно эти виды и формы организации стимулирования дожны способствовать постепенному возрастанию роли в управлении поведением социальных объектов убедительно-воспитательных методов, то есть прямой мотивации.
Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование и прогрессивное развитие сложной социально-экономической системы, каковой является трудовой колектив любого предприятия, необходимо обеспечить непрерывное согласование целевых установок, стоящих перед системой в целом, с целями входящих в нее подсистем вплоть до самого низшего ее элемента - конкретного человека. На взгляд диссертанта, такое согласование возможно осуществить с помощью стимулирования труда как особого способа управления, как системы взаимосвязанных видов и форм организации стимулирования, которая на основе учета комплекса разнообразных потребностей объекта управления (конкретного работника или трудовых колективов различного иерархического уровня) побуждает его к действиям, соответствующим целям субъекта управления, то есть целям, стоящим перед системой в целом. Для этого необходимо разработать специальный социально-экономический механизм управления поведением социальных объектов в сфере труда на основе стимулов, который позволял бы добиваться целей системы в целом при условии реализации внутренних, личных целей составляющих ее подсистем, то есть конкретных работников предприятия. При таком подходе социально-экономический механизм управления представляет собой совокупность органов (субъектов) управления, средств и методов, с помощью которых они воздействуют на объект управления для наиболее эффективного достижения стоящих перед конкретной социально-экономической системой целей. В качестве соответствующих средств и методов при этом используется потенциал стимулирования труда как особого метода управления.
В работе предложен один из возможных вариантов такого механизма, который состоит из трех блоков, блока управления, блока регулирования и блока контроля (рис. 2). Блок управления на основе поступившего на вход системы задания по производству определенного количества и качества продукции формирует основную цель деятельности предприятия (Ц), устанавливает подцели функционирования каждого из подразделений предприятия ..., Цп), определяет критерии оценки результатов их деятельности (КО[, КОг, ..., КОП), разрабатывает параметры функций стимулирования (ФС), ФС2, ..., ФСД) и посылает их на входы соответствующих подсистем (подразделений).
Блок регулирования на основе анализа результатов деятельности подразделений устанавливает истинные, фактические цели их функционирования ЩФь ЦФг. Х Х> ЦФп)> сравнивает их с официально утвержденными целями подразделений и дает соответствующую информацию об их соответствии или же несоответствии в блок управления, а также в сектор распределения ресурсов В данном секторе блока на основе результатов деятельности подразделений разработанных функций стимулирования и степени согласования фактических, истинных целей подразделений с официально установленными осуществляется распределение благ (стимулов) между ними.
Блок контроля осуществляет сравнение результатов деятельности отдельных подразделений и предприятия в целом с официально установленными целями и задачами и дает соответствующую информацию в блок управления для анализа эффективности их деятельности и корректировки (при необходимости) входных воздействий на подсистемы (подразделения). Важной задачей данного блока является также обеспечение оптимального сочетания экономических, социальных и психологических результатов деятельности трудовых колективов подразделений.
Реализация предлагаемого социально-экономического механизма управления поведением объектов стимулирования позволит, на взгляд диссертанта, на новой ме го дологической основе наиболее поно рассмотреть и выявить закономерности функционирования и взаимосвязь различных социальных подсистем, особенности их реагирования на управляющие воздействия различных групп стимулов. Такой подход позволит также осуществлять взаимоувязку целей функционирования социальных подсистем на различных иерархических уровнях, широко использовать методы экономико-математического о моделиро-
С -1СТСМЫ
ц Ч* цьц2,...,цД
ФСД ФС2,
коДко2,
...ДСО
не соответ.
соот-ветст.
Сравнение
ЦФ1,ЦФ2,
Распределение
благ (стимулов)
Рис. 2. Социально-экономический механизм управления поведением социальных объектов на основе стимулов:
1 Ч блок управления, 2 Ч блок регулирования, 3 Ч блок контроля
_направления поступления информации о функционировали!! системы в соответствии с установченнымн целями,
Ч направления поступления информации об отклонении функционирования системы от установленных целей
вания и кибернетики для выработки практических рекомендаций в области совершенствования стимулирования деятельности как трудовых колективов в целом, так и конкретных работников.
В заключении работы сформулированы основные выводы по диссертационному исследованию в целом.
В приложениях к диссертационной работе дана подробная характеристика состояния и тенденций социально-экономического развития пяти анализируемых отраслей промышленного производства Кузбасса (таблицы 1.1-1.7), приведен использованный в работе социологический инструментарий (анкеты 1 и 2) и полученная в результате опросов информация об отношении работников к существующей системе стимулирования (табл. 3.1-3.30). Здесь же приведены документы, свидетельствующие о признании прикладных результатов исследования.
3. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Комагоров, М.В. Формирование фонда оплаты труда подразделений в кризисных условиях функционирования предприятий / М.В. Комагоров, И.П. Поварич//Антикризисное управление: производственные аспекты: труды 11В серое, науч.-практ. конф. - Новокузнецк, 2002. - С. 134-138. -0,3 пл. (авторские - 0,2 п.л.).
2. Комагоров, М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда/М.В. Комагоров, И.П. Поварич; Кемеровский госуниверситет. -Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2002. - 14,0 п.л. (авторские - 8,0 п.л.).
3. Комагоров, М.В. К вопросу о сущности заработной платы на этапе рыночных преобразований / М.В. Комагоров, И.П. Поварич // Природные и интелектуальные ресурсы Сибири: доклады 8-й Междунар. науч.-практ. конф. - Ч. 2. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. - С. 116-119. -0,2 п.л. (авторские - 0,1 п.л.).
4. Комагоров, М.В. Проблемы реформирования механизма регулирования оплаты труда / М.В. Комагоров // Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы: сборник науч. статей / под ред. В.П. Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2003. - С. 120-124. -0,3 п.л.
5. Комагоров, М.В. Управление мотивацией на основе стимулирования / М.В. Комагоров , СИ. Ксенофонтов, И.П. Поварич // Вестник Кузбас. гос. техн. ун-та. - 2005. -№ 1. - С. 102-106. - 0,6 п.л. (авторские - 0,3 п.л.).
6. Комагоров, М.В. К вопросу о классификации стимулирования труда с позиций теории социального управления / М.В. Комагоров, СИ. Ксенофонтов, И.П. Поварич //Пути формирования эффективной социально-
экономической модели трансформирующейся России: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2005. - С. 57-59. - 0,2 п.л. (авторские -0,1 п.л.).
7. Комагоров, М.В. Отношение работников к стимулированию труда на предприятии / М.В. Комагоров, СИ. Ксенофонтов, И.П. Поварич // Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. - СПб., 2005. - С. 109-111. - 0,2 п.л. (авторские - 0,1 п.л.).
Подписано к печати 5.05.2005. Формат 60х841/1б. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 3,1. Тираж 100 экз. Заказ № 304
Издательство Кузбассвузиздат. 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7. Тел. 58-34-48
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Комагоров, Михаил Васильевич
Введение.
Глава I. Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом.
1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников: управленческий аспект.
1.2. Классификация стимулирования труда с позиции теории управления
1.3. Материально-денежное стимулирование как основная разновидность стимулирования труда в современных условиях.
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом на основе стимулов.
Глава II. Состояние и проблемы организации стимулирования труда на промышленных предприятиях Кузбасса.
2.1. Состояние и тенденции социально-экономического развития отраслей промышленного производства Кузбасса.
2.2. Анализ организации стимулирования труда работников на предприятиях промышленности Кузбасса.
2.3. Отношение работников к организации стимулирования труда на предприятии.
Глава III. Направления усиления действенности управления стимулированием труда на предприятии.
3.1. Пути усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников.
3.2. Возможные направления усиления действенности других видов и форм организации стимулирования труда.
3.3 Механизм управления поведением работников на основе стимулирования труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление поведением работников на основе стимулирования труда"
Актуальность исследования. В современных условиях развития экономики страны важнейшее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно трудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. В связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека. К сожалению, как свидетельствуют многочисленные экономические и социологические исследования реальной ситуации в трудовой сфере, в настоящее время налицо кризис трудовой мотивации, который сформировася под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Трудовая деятельность в сегодняшних социально-экономических условиях не позволяет в достойной мере обеспечить реализацию различных групп потребностей: физических, социальных, интелектуальных и др. О кризисе в сфере труда говорят многие исследователи, которые выделяют такие его признаки, как понейшая девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей роли, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания и т.д.
Основной причиной складывающейся в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является, на наш взгляд, низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов, форм организации и механизмов стимулирования труда. При этом мотивацию необходимо рассматривать как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивал бы его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.
Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового колектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с поной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях России, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования разработано не было. }
Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми \J стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении колективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный перекос в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного - с негативным, опережающего - с подкрепляющим и т.д.
Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности. Такая ситуация объясняется тем, что проблемы мотивации трудового поведения изучаются представителями различных наук при дефиците комплексных междисциплинарных исследований. Зачастую стимулирование не рассматривается как подсистема методов мотивации, как сложная социально-экономическая система, состоящая из относительно независимых и в то же время взаимосвязанных систем по объекту управления, способам воздействия на него и содержанию стимулов. В то же время становление рыночной экономики на основе широкого разнообразия видов собственности и форм хозяйственной деятельности настоятельно требует соответствующего плюрализма в выборе стимулирующих воздействий на объекты управления и учета системности, взаимосвязанности и взаимозависимости этих воздействий.
Степень изученности проблемы. Накопившиеся в области мотивации и стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы, в первую очередь, теоретико-методологического характера рассматриваются в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Адаира Дж., Адамса Дж., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж., Друкера П., Мак-Клеланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Мола Е.Г., Портера Д., Ричи ILL, Фрома А., Хекхаузена X. и др. Значительное внимание проблемам мотивации и стимулирования труда в целом уделяется в работах отечественных ученых и практиков, среди которых: Бурмистров А., Гага В.А., Герчиков В.И., Зинченко
А.А., Каверин С.Б., Каз М.С., Кочинян В.П., Малаховская М.В., Миляева Л., Озерникова Т., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Ручка А.А., Сафьянов Д.А., Соболевский А., Старцева А., Уткин Э.А., Чирикова А.Е., Шеремет Н., Юсупов А.А. и др. Вопросы, связанные с трансформацией трудовых ценностей поднимаются в работах Гимпельсона В., Магуна В., Цветковой Г., Ядова А.А. и др.
Широко представлены в последние годы работы, в которых исследуются сущность, проблемы и роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности работников. К ним относятся публикации: Алехиной О., Балашова Ю.К., Бурыхина Б.С., Вогина Н.А., Дубенской Г., Жукова A.JL, Капелюш-никова Р., Кокина Ю., Мазмановой Б.Г., Ракоти В., Тюленевой Н., Щукина В., Яковлева Р. и др. Накопленный зарубежный опыт организации мотивации и стимулирования раскрывается в работах Гарайбеха Ю., Дряхлова Н., Ивлева А., Исаенко А.Н., Матрусовой Т.Н., Никифоровой А.А., Соболевской А.А., Супяна В.Б., Фильева В.И., Хлынова В., Шлихтера А.А., Шугаева A.JI. и др. Необходимость использования стимулов для управления поведением персонала предприятий подчеркивается в работах Артемовой М.В., Коноваленко М.Ю., Магуры М.И., Махорта Н., Огнева М.С., Савиной Н., Суркова С.А. и Др.
Усилиями вышеотмеченных и ряда других авторов проделана значительная работа по приближению идей мотивационной теории к практике стимулирования поведения объектов хозяйствования различной иерархической сложности в условиях транзитивной экономики. Однако потенциал теорий мотивации, возможности их использования в целях управления активностью персонала предприятий в процессе трудовой деятельности на этапе глубоких рыночных преобразований в российской экономике остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в углублении и интенсификации дальнейших научных разработок в этом направлении. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения колективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в России и в странах с развитой рыночной экономикой, направленных на усиление мотивации персонала на достижение целей, стоящих перед промышленными предприятиями в конкретных условиях хозяйствования.
Все вышеназванные обстоятельства определили выбор области научного исследования, темы диссертационной работы, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение. Областями научного исследования являются: 8.1 - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.) и 8.17 -управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Объектом исследования являются наемные работники и трудовые колективы промышленных предприятий Кемеровской области.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления поведением работников промышленных предприятий на основе использования методов стимулирования труда.
Целью исследования является разработка направлений усиления действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и механизма управления поведением работников на их основе. Вышеуказанная основная цель исследования достигается решением следующих конкретных задач:
- раскрытия понятий мотивации и стимулирования и их взаимосвязи с позиций теории социального управления;
- обоснованием места стимулирования среди методов трудовой мотивации;
- классификации стимулирования труда, исходя из системно-управленческих позиций;
- выявления роли материально-денежного стимулирования на современном этапе развития российской экономики;
- раскрытия направлений развития существующих теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда за рубежом и прикладным аспектам их применения;
- анализа практики организации стимулирования труда и отношения к ней работников на промышленных предприятиях Кузбасса;
- обоснования путей и направлений усиления действенности различных видов стимулирования трудовой активности работников;
- разработки механизма управления поведением работников предприятий на основе использования различных видов и форм организации стимулирования труда.
Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в России, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, отраслевые тарифные соглашения, колективные договора, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий Кемеровской области.
Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: социологические, статистические методы и методы экономического анализа.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
- обоснована необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и колективов различной иерархической сложности;
- исходя из управленческого подхода к стимулированию труда предложена авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. При этом в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, выделено шесть разновидностей стимулирования труда, а в зависимости от способа взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку, предложено использовать пять различных форм организации стимулирования;
- конкретизировано содержание заработной платы, в котором акцентируется внимание, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых - на свойстве заработной платы, как цены труда Ч зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового колектива в целом. Следовательно, предлагаемое определение включает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую;
- для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактического их рейтингов;
- обоснованы предложения по усилению действенности других видов стимулирования в управлении поведением работников промышленных предприятий. Предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовым поведением работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед колективом предприятия, а и ради решения психологических и социальных задач; - разработан механизм управления поведением работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования, состоящий из трех блоков: блока управления; блока регулирования; блока контроля за его функционированием.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и реорганизации на их основе управления трудовым поведением работников предприятий отраслей реального сектора экономики Кузбасса. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа и на предприятия других субъектов Российской Федерации. Результаты исследования могут быть также использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как луправление персоналом, теория организаций и лэкономика труда.
Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использованы автором при разработке и внедрении отдельных элементов системы стимулирования труда в ООО НПО Кузбассэлектромотор и на шахте Березовская (см.приложение 4). Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, а также на следующих научных и научно-практических конференциях различного уровня:
1. Всероссийская научно-практическая конференция Антикризисное управление: производственные аспекты (г.Новокузнецк, 2002 г.).
2. Международная научно-практическая конференция Природные и интелектуальные ресурсы Сибири (г.Томск, 2002 г.).
3. Всероссийский симпозиум Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы (г.Барнаул, 2003 г.).
4. Всероссийская научно-практическая конференция Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России (г.Пенза, 2005 г.).
5. Международная научно-практическая конференция Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность (г.Санкт-Петербург,2005).
Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 15,8 печ.листов, в том числе одна монография Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда в соавторстве.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Комагоров, Михаил Васильевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной причиной складывающейся в настоящее время в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов и форм организации стимулирования труда. При этом мотивация нами рассматривается как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.
Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга и т.д. Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности.
В связи с вышеизложенным в диссертационной работе обосновывается необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и колективов различной иерархической сложности. При этом исходя из управленческих позиций конкретизировано само определение стимулирования труда, которое рассматривается как способ управления поведением любых социально-экономических объектов на основе опосредованного воздействия на объект управления путем создания такой внешней ситуации, которая с учетом особенностей функционирования и структуры потребностей объекта управления побуждает его к действиям, которые способствуют достижению целей, поставленных субъектом управления.
Исходя из управленческого подхода к стимулированию труда, в работе предлагается авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. Учитывая же сложную иерархическую структуру потребностей и многообразие целевых установок объектов управления предлагается осуществить классификацию видов стимулирования в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект воздействует на объект управления. При этом предлагается все виды стимулирования подразделить на две большие группы Ч материальные и нематериальные. В свою очередь всю совокупность материальных стимулов целесообразно подразделить на те, которые в своей основе непосредственно имеют денежную составляющую (различные денежные выплаты и санкции) и те, которые используются в виде конкретных материальных благ и не имеют прямой денежной составляющей. Неденежные же стимулы целесообразно подразделить также на две группы по признаку непосредственного воздействия на самого работника с целью укрепления его здоровья и воздействия в целом на его семью.
Вторая группа видов стимулирования (нематериальные) включает в себя следующие четыре их разновидности: моральное, временем, трудовое и социально-психологическое. Все они предполагают использование в качестве стимулов нематериальных предметов потребностей. Так, при моральном стимулировании используются предметы, ценности и явления, специально предназначенные для выражения общественного признания и способствующие повышению или же снижению его престижа. При стимулировании временем в качестве специфического предмета потребности используется время. При трудовом стимулировании поведение объекта управления регулируется изменением чувства его удовлетворенности выпоняемой работой (занимаемой дожностью). При социально-психологическом стимулировании поведение работника регулируется изменением чувства его удовлетворенности принадлежностью к данному колективу.
Учитывая плюрализм форм собственности и хозяйственной деятельности объектов управления в условиях рыночной экономики, а также целевую предназначенность стимулирования труда для получения определенных результатов деятельности в работе предлагается классифицировать различные виды стимулирования в зависимости от форм их организации. При этом под формой организации стимулирования понимается характерная особенность или же способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному основанию или признаку. Всего выделено пять таких оснований: по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов; по учету результатов деятельности при назначении стимула; по учету отклонения результатов деятельности при определении стимула; по лагу между результатами деятельности и получением стимула; по степени и характеру конкретности условий получением стимула.
Учитывая, что на современном этапе развития экономики нашей страны главенствующую роль среди стимулов занимают материально-денежные в работе уделено значительное внимание теоретическим аспектам его организации. В частности предлагается конкретизация определения сущности заработной платы, под которой автор понимает часть общих доходов индивида, получаемая им за участие в общественно полезной деятельности. Ее размер в конкретных условиях хозяйствования зависит от цены рабочей силы на рынке труда, стоимости научно-обоснованного набора материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей как самого работника, так и членов его семьи, и результатов деятельности как конкретного испонителя, так и предприятия (организации) в целом.
При таком определении сущности заработной платы внимание акцентируется, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых - на свойстве заработной платы, как цены труда, зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового колектива в целом. Таким образом, предлагаемое определение впитывает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Роль каждой из вышеназванных функций в формировании общей величины заработной платы работников зависит как от формы собственности хозяйствующих объектов, так и от роли, которую испоняет в производственном процессе тот или иной ее участник (рабочий, руководитель среднего звена, управляющий, главный менеджер и т.д.), работодатель или владелец средств производства. Очевидно, что воспроизводственная функция дожна учитываться при формировании заработной платы работника любого иерархического уровня на предприятиях любых форм собственности. В то же время роль регулирующей функции по мере роста квалификационного и управленческого уровня работника дожна возрастать, а стимулирующей (в денежном выражении) - снижаться. Аналогично и для предприятий с разной формой собственности: при переходе от государственной к смешанной, а затем и частной форме собственности роль регулирующей функции возрастает, а стимулирующей - снижается.
Основываясь на результатах анализа практики организации стимулирования труда на ряде промышленных предприятий пяти отраслей Кузбасса и с учетом результатов социологического исследования, выпоненного в НПО Кузбассэлектромотор, в работе для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактических их рейтингов. На взгляд автора, применение рейтинговой системы оплаты труда обеспечивает: гармонизацию индивидуальных, колективных и государственных интересов; пробуждение у работников чувства истинного хозяина производства; усиление заинтересованности в повышении квалификации, выпонении сложных и ответственных работ; оптимальное соотношение в темпах роста средней заработной платы и производительности труда. Кроме того, данный подход позволяет резко упростить, сделать понятной всем участникам производства систему оплату их труда, ликвидировать уравнительный подход к заработной плате на основе широкого участия работников в оценке вклада отдельных испонителей и подразделений в конечные итоги деятельности предприятия. Важным является также то, что при этом подходе автоматически снимается проблема регулирования соотношения в оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, так как расчет их заработной платы осуществляется, исходя из единых методологических принципов.
В работе обоснованы предложения по усилению действенности и других видов стимулирования в управлении мотивацией работников промышленных предприятий. Также предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовой мотивацией работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед колективом предприятия, но и ради решения психологических и социальных задач. В работе разработан механизм управления мотивацией работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования , состоящий из трех блоков: блока управления; блока регулирования; блока контроля за его функционированием.
На взгляд диссертанта, в современных условиях необходимо усиливать значимость тех видов и форм организации стимулирования, которые в максимальной степени способствуют прогрессивному развитию личности работника, формированию здоровых, товарищеских взаимоотношений в трудовых колективах, выработке единой трудовой морали, общих норм и ценностей для всех участников общественного производства. Такими формами организации различных видов стимулирования являются колективные, подкрепляющие результаты деятельности в основном с позитивной направленностью в ее оценке, ориентированные на длительную перспективу и имеющие самый общий характер конкретности условий для получения соответствующих стимулов. Такой подход, в конечном итоге, позволит вплотную подойти к управлению поведением социальных объектов в сфере труда на основе прямой мотивации с использованием методов убеждения и воспитания.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Комагоров, Михаил Васильевич, Кемерово
1. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Чел. и труд. Ч 1997.- №9.1. С. 48-49.
2. Адаир Дж. Эффективная мотивация. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 256 с.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //
4. Чел. и труд. 1997. - №1. - С. 90-92.
5. Ануфриева И. Ю. Совершенствование материального стимулированиянаемного труда в частном секторе экономики: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Барнаул, 1999. - 24 с.
6. Артемова М.В. Управление мотивацией Ч это польза или вред? // Управление персоналом. 2003. - №12. - С. 48-51.
7. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. Ч М.: Политиздат,1977.-382 с.
8. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.
9. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночнойэкономики // Труд за рубежом. 1999. - №2. - С. 3-23.
10. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: право на выбор
11. Чел. и труд. -1999. №11. - С.59- 64 Ю.Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно // Чел .и труд. - 2004. - №2. - С. 70-72.
12. Бобков В. и др. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью // Чел. и труд. 1999. - № 12. - С. 77-81.
13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //Управление персоналом. 2002. -№7.-С. 48-49.
14. Бурмистров А., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы Ч затраты илиинвестиции? //Управление персоналом. 2002. - №10. - С. 33-34.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
16. Вогин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Чел. итруд. 1999. - №9. - С.66-69.
17. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда//
18. Чел. и труд. 2000. - №4. - С. 75-79.
19. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Чел. и труд.2003.-№4.-С. 79-81
20. Вогин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда // Чел. и труд. -2003. №7. Ч С. 71-72.
21. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. -М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998.-255 с.
22. Герчиков В. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях
23. ЭКО. 1996. - №6. - С. 103-112.
24. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и J1.A. Сергеевой. Новосибирск.: ЭКОР ,1996. - С. 124-136.
25. Гибсон Дж.А., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -662 с.
26. Гимпельсон В., Могун В. В ожидании перемен (рабочие о ситуации напромышленных предприятиях) // Социол. исследования. Ч 1990. №1.
27. Гнездовский Ю. И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. Кемерово, Кузбассвузиздат, 1998. - 124с.
28. Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? // Чел. и труд. 1999. - №7. - С. 66-68.
29. Даль В. Токовый словарь живого великорусского языка. Том II. Ч М.: Рус.яз., 1979.-779 с.
30. Даниелов А., Лебедева Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда // США -ЭПИ 1995. - №1. - с. 19-28.
31. Динкевич А. Закон стоимости: его модификации и ограничители // Экономист. 2000. - №12. - С. 60-68.
32. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №2. -С. 83-88.
33. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. 1996. -№7. - С. 64-68.
34. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Глава 8. Труд и мотивация. / Пер. с англ. Ч М.: Дело, 1996. 272 с.
35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Ч Н. Новгород: НИМБ, 1997.607с.
36. Жуков А. Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработнойплаты: Автореф. дис. д-ра эконом, наук.- М.,1997. Ч 53 с.
37. Жуков А. Пути улучшения управления заработной платой // Проблемытеории и практики управления. Ч 1997. №3. Ч С.
38. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольнаякнига менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
39. Зарплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Чел. и труд. 1999. - №4. - С. 54-65.
40. Зинченко А.А. Функция мотивации в механизме рыночной экономики:
41. Автореферат дисс. канд. эконом, наук. Ставрополь, 2004. - 23 с.
42. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. Ч2003.-№6.-С. 17-19.
43. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Чел. и труд. 2003. - №12. - С. 61-64.
44. Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом. 2001. - №1. - С. 66-80.
45. Каверин С.Б. Мотивация труда. -М.: ИП РАН, 1998.-312 с.
46. Каган М.С. Системность и историзм // Филос. науки. Ч 1977. №5.
47. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сб. статей / Под общ. ред. Р. М. Григнева. Обнинск: ГЦИПК, 1998.-77 с.
48. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - № 4. - С. 66-90
49. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Чел. и труд. -2002. №10. -С.80-83.45'. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам // Управление персоналом. -2003.-№7.-С. 54-55
50. Комагоров М.В. Проблемы реформирования механизма регулированиязаработной платы труда // Стратегия, совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы: Сб. научных статей /Под ред. В.П. Кокаре-ва. Барнаул: Изд-во ААЭП, 2003.
51. Комагоров М.В., Поварич И.П. Формирование фонда оплаты трудаподразделений в кризисных условиях функционирования предприятий // Антикризисное управление: производственные аспекты: Тр. II Всеросс. научно практич. конф. Ч Новокузнецк, 2002.
52. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. - №12. - С.52-55.
53. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределенияпо труду // Чел. и труд. 1996. - №10. - С. 70-72.
54. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в
55. России // Чел. и труд. 1995. - №7. - С. 23-87.
56. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу
57. Чел. и труд. 2000. - №12. - С. 58-60.
58. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Чел. и труд. 2001. - №7. - С. 41 -45.
59. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //
60. Чел. и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.
61. Королевский К. Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопр. методологии и практики. М.: Недра, 1998. - 339 с.
62. Коршунов A.M., Мантатов В.В. Диалектика социального познания. М.:1. Политиздат, 1988.
63. Кочинян В. П. Политические аспекты стимулирования труда. Ч М.: Экономика, 1986.-231 с.
64. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. Политиздат, 1989. - 479 с.
65. Курицын А.К. Управление в Японии: организация и методы. М.: Наука,1981.
66. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русс. дел. литер., 1999. Ч 320 с.
67. Ленин В.И. Пон. собр. соч. 5-е изд. - Т. 36. Ч 741 с.
68. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. Ч2003. №3. - С.72-77.
69. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - №1. - С. 47-62.
70. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления //
71. Управление персоналом. 2002. - №6. - С.22-25.
72. Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом. 2004. - № 17. - С. 52 -55.
73. Мазманова Б. Г. Формирование системы управления оплатой труда на Российском предприятии: Автореф. дисс. . докт. эконом, наук. Екатеринбург, 2001.-50 с.
74. Малаховская М. В. Логика мотивации хозяйствующего субъекта: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. Ч Томск, 2001. 37 с.
75. Малютина Н. Н. Минимальная заработная плата в странах Центральной и
76. Восточной Европы // Труд за рубежом. -2000. №1. - С. 49-68.
77. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. Спб.: Евразия, 1999.-479 с.
78. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Чел. и труд. Ч2000.-№12.-С. 61-63.
79. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. -2000. №3. Ч С. 3-37.
80. Махорт Н. Проблемы мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - №7. - С.35-37.
81. Меры по повышению доходов населения, совершенствованию оплаты труда, снижению дифференциации и сокращению бедности // Чел. и труд. 2001. №8. -С.49-54.
82. Мескон Е., Альберт М., Ходоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.1. М.: Дело, 1992-702 с.
83. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации на промышленных предприятиях // Чел. и труд. 2003. - №10. - С.58-61.
84. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Чел. и труд. 2001. - № 1. - С. 85-87.
85. Никифорова А.А. Зависимость заработной платы от продожительностирабочего времени (Опыт США) // Труд за рубежом. 1999. - №3. - С. 4556.
86. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - №4. - С.38-45.
87. Никитин С.М., Степанова М.П. Формирование и политика заработнойплаты: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. -.-№ . .-С.88-103.
88. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. - №6. - С.20
89. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 19-еизд., испр. М.: Рус. яз., 1987. - 750 с. 81,Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Чел. и труд. - 2003. - №9. С.40-44.
90. Оплата труда и ее законодательное регулирование // Чел. и труд. Ч 2001.6. -С. 47-54.
91. Оплата труда и материальное положение работников // Чел. и труд. 1999.- №5.- С. 80-82.
92. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учебное пособие. Ч Кемерово, 1990.Ч 81 с.
93. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. -Новосибирск: Наука, 1990. 196 с.
94. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросытеории, методологии и практики: Автореф. дис.д-ра эконом, наук. 1. Томск, 1991.-52 с.
95. Поварич И.П., Комагоров М.В. Теоретические и прикладные аспектыстимулирования труда. Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2002. - 221 с.
96. Подшерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: СПб.: Герда, 1998. Ч 409 с.
97. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Чел. и труд. 1999. - №5. - С. 76-79.
98. Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М.:1. Экономика, 1973.-61 с.
99. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Чел. и труд. 2002. - №4. -С.76-80.
100. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. К вопросу о материальном неденежномстимулировании труда // Изв. СО АН СССР. Серия "Экон. и прикл. социология". 1985. - Вып. 1. - С. 46-54.
101. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. СО АН СССР. Серия "Экон. и прикл. социология". 1986. - Вып. 2. - С. 33-37.
102. Психология. Словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского.
103. М.: Политиздат, 1990. 494 с.
104. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. пособие длявузов. Ч М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.
105. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -М.: ИНФРА-М, 1997.-490 с.
106. Ракитский Б. М., Шохин А. Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 1987. - 316 с.
107. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Чел. и труд. 2001. - №8. - С.82.85.
108. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: её мера и пределы // Чел. и труд. 2002. - № 1. - С. 77 - 82.
109. Рекомендации группы МОТ по реформе политики заработной платы и доходов в Центральной и Восточной Европе // Чел. и труд. 1996. - №7. -С. 71.
110. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 399 с.
111. Рочко В.В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системе оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. Ч 1996. №1. - С. 87-94.
112. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наук, думка, 1988. - 223 с.
113. Рыбина Г.К. Трансформация системы стимулирования работников в приватизированном секторе экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук.
114. Ростов-на-Дону, 1997. 25 с.
115. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт // Чел. и труд. 2003. - №5. - С.81-83.
116. Савина Н. От мотивации к партнерству идеология XXI векаЛ Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 26-28.
117. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствования стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): Автореф. дис. канд. экон. наук.- Кемерово, 2000. 28с.
118. Сафьянов Д.А. Факторы мотивации в оценках специалистов управленческих служб // Социально-экономические преобразования в России: Сб. научн. тр. /Под ред. В.А. Шабашева.-Кемерово: Кузбассвузиздат, 1999. -С. 288-294.
119. Силин А.А., Некипелов Д.Е. Современные тенденции в регулировании колективных трудовых отношений в мире // Труд за рубежом. 2000. -№2.-С. 17-54.
120. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 1994. - 196 с.
121. Словарь справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИН-ФРА-М, 1996.-608 с
122. Соболевский А. Как стимулировать персонал // ЭКО. 1993. - №9. Ч С. 125 -140.
123. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. - №4. - С. 66-83.
124. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. - №1. - С. 47-68.
125. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мир. экон. и междунар. отношения. 2002. - №12. - С.49-57.
126. Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1993. - 740 с.
127. Старцева О.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы: Школа-семинар "Экономическая теория преподаванию". - Томск: Водолей, 2000. - С. 45-47.
128. Супян В.Б. Теории побудительных мотивов и практика // США ЭПИ. -1994.-№11.-С. 18-34.
129. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№7. - С.32-34
130. Суслова М., Широкова JI. Территориальное регулирование заработной платы // Чел. и труд. 2001. - №7. - С. 46 - 51.
131. Сухаревский В.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики). Ч М.: Экономика. 1968. - 94 с.
132. Труд и заработная плата в СССР/ Словарь-справочник. М.: Экономика, 1989.-447 с.
133. Тюленева Н. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект // Чел. и труд. 2004.- № 2. - С. 73-76.
134. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Ки-банова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.
135. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.
136. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
137. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. Ч М.: Ассоц. авторов и изд. "Тандем". Изд-во ЭКМОС, 1999.-256 с.
138. Федеральный закон О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода. Проект. // Чел. и труд. 2001. - С. 41-55.
139. Федосеев П.Н. Некоторые методологические вопросы общественных наук // Вопросы философии. -1979. -№11.
140. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России // Экономист. 2000. -№4.-С. 41-50.
141. Фильев В. И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО Бух-гат. бюлетень, 1997. Ч 96 с.
142. Философский энциклопедический словарь. Ч М.: "Сов. энцикл.", 1983. -837 с.
143. Фищук Г.В. Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников (на примере угольных разрезов Кузбасса): Автореф. дис. канд. экон. наук. Кемерово, 2004. -21 с.
144. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т.1: Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.-392 с.
145. Хлынов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы Дальнего Востока. 1995. - №6. - С. 38-46.
146. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт // Чел. и труд. 2001. - №10. - С. 65-67.
147. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2000. - №4. - С. 51-56.
148. Цена труда в России меньше не бывает // Чел. и труд. - 1999. - №7. Ч С. 58-65.
149. Цена труда в России меньше не бывает // Чел. и труд. - 1999. - №8. Ч С. 56-63.
150. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.
151. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // ЭКО. - 1997. - №9. Ч С. 142-151.
152. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Чел. и труд. 2004. - № 4. Ч С. 71-72.
153. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий// Чел. и труд. 2004. - № 10. - С. 80-81.
154. Шестакова Е. Е., Соколова Т. В. Скрытая заработная плата: проблемы и решения в государствах с рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2000. - №3. - С. 39 - 65.
155. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и Западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. -№ 1.-е. 61-80. 61.
156. Шугаев A.JI. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд за рубежом. -2001. №4. Ч С.82-93.
157. Щукин В. Переменный оклад, или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес целям // Чел. и труд. - 2001. - № 9. - С. 62 - 64.
158. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Чел. и труд. -2004.- № 6. С. 69-74.
159. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. Ч М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. -623 с. (Глава 13. "Вознаграждение за труд" с. 489-510).
160. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва "Экономика"; Инт экон. РАН; Гл. ред. Л.И.Абакин. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999. Ч с. 446-447 (Мотивация персонала).
161. Юсупов А.А. Развитие внутрифирменного механизма управления предприятием на основе эффективного стимулирования по конечным результатам работы: Автореф. дис. канд. экон. наук. Казань, 1997. - 27 с.
162. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед-ия. 1983. - №3.
163. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Чел. и труд. 1997. - №12. - С. 68-72.
164. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Чел. и труд. 1996. - №7. - С. 67-70.
165. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Чел. и труд. 1996. - №1. - С. 83-87.
166. Яковлев Р. Концепция реформы заработной платы в России. М.: НИИ труда, 1998.
Похожие диссертации
- Управление поведением потребителей в сфере услуг розничной торговли и туризма
- Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития
- Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий
- Социально-экономическое стимулирование труда в сельском хозяйстве
- Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности