Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление персоналом организаций с экстремальными условиями труда на примере ОАО "АЭРОФЛОТ" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Иванькович, Евгений Евгеньевич
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом организаций с экстремальными условиями труда на примере ОАО "АЭРОФЛОТ""

На правах рукописи

Иванькович Евгений Евгеньевич

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ С ЭКСТРЕМАЛЬНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО АЭРОФЛОТ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

Научный руководитель:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич

Научный консультант:

доктор экономических наук, доцент Шубенкова Евгения Валериевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Пушкарев Николай Федосеевич

кандидат экономических наук, Митрофанов Николай Георгиевич

Ведущая организация: Воронежский государственный университет

Защита состоится 19 октября 2005 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им Г.В. Плеханова по адресу: 115998, Москва, Стремянный переулок, д. 36, корп. 3, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан сентября 2005 1

Ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н., доцент Е.В. Шубенкова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Начало XXI века характеризуется наличием большого спектра концепций и теорий, определяющих развитие управления персоналом, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на развитие управления персоналом как системы научных знаний, а с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития систем управления персоналом, особенно в высокотехнологичных и связанных с особым риском организациях, таких, например, как авиация, которая органически вплелась в жизнь человечества. Профессия пилота стала по существу массовой, но в то же время она сохранила все черты критических профессий, те. таких, в пределах которых человек постоянно подвергается воздействию ряда негативных факторов (стресс-факторов), устойчивость к которым не является прерогативой всех людей - факт, вступающий в противоречие с требованием обеспечения летным составом быстро растущего самолетного парка страны

Созданный в 1923 году Аэрофлот догое время оставася крупнейшей авиакомпанией мира (в 1990-1991 гг. был зафиксирован рекордный объем пассажирских перевозок - 120 мн. человек в год). Но в середине 90-х ситуация резко изменилась - в 1999 году ее услугами воспользовались лишь 4,6 мн пассажиров Однако компании удалось частично решить проблемы, стоявшие перед ней ранее (обеспечение безопасности полетов, обновление устаревшего воздушного парка, повышение качества обслуживания пассажиров, смена имиджа, в частности, избавление от образа лорганизации совкового периода). В результате в 2003 году услугами компании воспользовались 5,8 мн. пассажиров. Сегодня Аэрофлот - это сложнейшая структура, объединяющая десятки подразделений, подчиненных одной цели - надежному и качественному обеспечению воздушных перевозок. Имея 98 самолетов,

Аэрофлот осуществляет полеты в 54 страны мира, перевозя ежедневно в среднем более 15 тысяч человек и свыше 270 тонн почты и груза. Сегодня компания собирается занять лидирующие позиции среди европейских авиа перевозчиков и в соответствии с международными стандартами серии ISO 9000, особенно последних версий ISO 9001:2000 и ISO/CD2 9004:2000, предъявляет все более высокие требования к управлению человеческими ресурсами, компетентности и подготовке своего персонала.

Формирование высококвалифицированных, мотивированных и эффективно работающих работников подразумевает систему управления персоналом, включающую в себя два важнейших элемента: во-первых, связь перспективных целей и задач компании с интересами каждого ее сотрудника, и, во-вторых, связь результатов и непосредственных целей каждого отдельного подразделения с интересами всего персонала.

Для повышения компетентности персонала в организациях дожны быть созданы условия для профессионального роста своих работников, и, прежде всего, обучения непосредственно на производстве, имея в виду упреждающую подготовку персонала с целью освоения новых технологий и оборудования. Эти требования зафиксированы в Конвенции МОТ № 142 (ст 2) и Рекомендациях МОТ № 150 (п. 5), а также в Европейской социальной хартии, статья 10 которой провозглашает право на профессиональную подготовку

Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей активизации деятельности персонала в качестве стратегического фактора развития организации. Такой подход обусловливает необходимость изучения способов активизации персонала в контексте взаимодействия психологических, экономических, трудовых и социальных факторов деятельности.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие управления персоналом происходило в последнее десятилетие достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций управления им. Детально описан зарубежный опыт и условия его

использования в российской действительности, разработаны механизмы и технологии управления частными процессами и др. Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло стадию институциализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации и теоретико-методологического осмысления на уровне отдельных предприятий и отраслей.

Значительный вклад в разработку данной проблемы внесли Базаров Т Ю, Веснин В.Р, Вогин H.A., Грачев М.В , Дятлов В.А., Егоршин А П., Кибанов А.Я, Кулапов М.Н., Лобанов A.A., Маусов Н.К., Матирко В.И, Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко ГГ., Травин В.В., Шубенкова Е.В. и др., работы которых стали теоретической основой диссертационного исследования. На формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: М Армстронга, Н. Дилера, Э. Дюркгейма, П. Друкера, Р. Мара, Э Мэйо, Т. Петерса, С. Тэйлора, Д. Торрингтона, JI Хола, А. Файоля, Г. Шмидта и др., где представлена методология управления человеческими ресурсами как неотъемлемой части управления организацией, описаны современные проблемы их развития и обобщается опыт различных организаций по управлению персоналом.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды и различных подходов к управлению: процессуальных, поведенческих, ситуационных. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом не представлена.

Отсутствие исследований, рассматривающих управление персоналом как систему, ориентирует ученых и практиков на решение частных задач, на разрешение локальных противоречий. Вместе с тем, проблемы и противоречия методологического характера, связанные с оптимизацией самой структуры управления персоналом, взаимодействием ее различных элементов, выявлением

внутренних источников развития на базе компетентности и философии тотального управления качеством остаются слабо исследованными Локальные изменения в отдельных технологиях управления персоналом, распространенные в практике деятельности организаций России, не позволяют решить всего комплекса проблем, а иногда обостряют их

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилась разработка и обоснование теоретико-методологических основ реорганизации важнейших элементов системы управления персоналом организации путем тотального управления качеством и повышения компетентности персонала.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач- исследование особенностей труда летного персонала в системе линдивид -группа (экипаж);

- определение направлений теоретической и методической базы развития системы управления персоналом организации, вытекающих из философии тотального управления качеством;

- выявление тенденций и закономерностей трансформации основных элементов системы управления персоналом под влиянием объекта исследования;

- исследование особенностей современной кадровой политики ОАО Аэрофлот;

- выявление и классификация факторов, влияющих на формирование и развитие компетентности персонала, и определение ее влияния на процесс управления им.

Объектом исследования явилась система управления персоналом хозяйствующего субъекта как объективно функционирующее в организации целостное структурное образование, имеющее целью повышение эффективности использования и развития рабочей силы.

Предметом исследования явились характеристики системы управления персоналом ОАО Аэрофлот, а также отношения и противоречия,

возникающие в данной системе на различных этапах развития и функционирования организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили основные положения экономики труда и управления персоналом, теории управления, общей теории систем, теории циклического развития, социологии и психологии труда, организационного поведения и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, логического и сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование, интервью, экспертные оценки).

Информационно-эмпирической базой исследования послужили статистические данные, информация, опубликованная в периодической печати, законодательные акты и постановления Правительства РФ, отраслевые программы содействия предприятиям по подготовке и развитию персонала на производстве, планово-отчетные и другие данные ОАО Аэрофлот, отражающие процессы, связанные с управлением персоналом

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методических основ развития системы управления персоналом организации, обусловленных требованиями философии тотального управления качеством и компетентности персонала

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлены, на основе анализа особенностей содержания труда летного персонала, факторы его надежности и поведения в экстремальных условиях;

- введено в научный оборот понятие практическая группа, как объединение работников, сочетающее в себе все положительные моменты, характерные для формальных и неформальных групп, предложена классификация стадий формирования таких групп;

- аргументирован авторский подход к применению мягкой системы управления персоналом в ОАО Аэрофлот и показано ее отличие от жесткой;

- исследованы требования к персоналу ОАО Аэрофлот, вытекающие из философии тотального управления качеством (TQM), и выявлены основные характеристики развивающего управления персоналом;

- определены, основываясь на философии TQM, основные области, которые требуют наибольших изменений в подходах при управлении персоналом (найм, обучение и развитие, оценка профессиональных качеств, вознаграждение);

- уточнено понятие начальной и приобретенной компетентности и определено место данного понятия в системе управления персоналом, предложены модели ее формирования;

- разработан, на основе учета разрыва в компетентности персонала, подход к определению потребности в обучении и сформулированы принципы определения допонительной потребности в обучении

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные положения, предложения и рекомендации имеют важное значение для развития теории и практики управления персоналом на основе философии тотального управления качеством Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию системы управления персоналом в организациях с экстремальными условиями труда и способствуют повышению эффективности и качества работы персонала

Реализация основных положений диссертации позволит хозяйствующим субъектам' определить характер и этапы развития системы управления персоналом; оптимизировать процесс ее реорганизации; разработать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в управлении персоналом организаций; совершенствовать механизмы и технологии управления персоналом с учетом интересов различных субъектов и специфических характеристик объекта

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на Шестнадцатых и Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (г Москва, 2003 и 2004 гг.), Международной конференции Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах (Узбекистан, г Ташкент, 2004 г.), Международном конгрессе Современные технологии промышленности строительных материалов и стройиндустрии (г. Бегород, 2003 г ), конференции Трудовой потенциал России- состояние и перспективы развития в XXI веке (г Омск, 2002 г.).

Методические предложения и конкретные процедуры в области реформирования системы управления персоналом организации на основе философии тотального управления качеством и компетентности персонала, содержащиеся в диссертации, были внедрены в ОАО Аэрофлот, ОАО Международный аэропорт Шереметьево, ЗАО Аэроферст

Публикации по теме диссертации. Основные положения диссертации отражены в 4 публикациях общим объемом 0,9 п.л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений Диссертация включает в себя 14 таблиц и 45 рисунков. Библиографический список содержит 157 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1 Научно-технический прогресс в авиации требует изыскания новых форм, методов и видов профессиональной подготовки, адекватно отражающих сложность и специфику летного труда В настоящее время перед научной мыслью все острее встает вопрос, как наилучшим образом адаптировать человека к параметрам современных летательных аппаратов. Так, например, на некоторых типах самолетов пилот в единственном лице представляет целый

комплекс специальностей: пилота, бортинженера, оператора радиолокационной аппаратуры (станции), бортрадиста.

Летная профессия требует от человека особых индивидуальных качеств, тех особенностей личности, которые объединяются понятием летные способности. Важной особенностью профессиональной деятельности пилота является высокое эмоциональное напряжение Пилоту современного самолета необходимо в совершенстве знать причины свыше 50 отказов пилотажно-навигационных приборов и систем самолета. На фоне высокого нервно-эмоционального напряжения, вызванного отказами техники, пилоту нужно своевременно обнаружить неисправность, оценить обстановку, принять единственно правильное решение и реализовать его в ответных действиях в строгой последовательности согласно инструкции. Все это следует выпонить в предельно сжатые временные интервалы Установлено, что 55% авиационных происшествий в транспортной авиации, 76% в общей авиации и 90% на планерах происходит по вине человека, в том числе и по причинам низкой психофизиологической подготовленности. Анализ аварийности в 50-х годах в США показал, что за это время доля причин, связанных с человеческим фактором, превысила 65%, из них по причине психофизиологической неподготовленности - 25-30% По данным ГосНИИ ГА, до 70% аварий и предпосылок авиационных происшествий на гражданских авиалиниях связаны с недостаточной психофизиологической подготовленностью летного состава, пониженной работоспособностью, недостаточной устойчивостью организма к отрицательным факторам полета и т.д. Данные зарубежных авиационных специалистов показывают, что именно по причине физиологических и психологических особенностей деятельности летного состава в последние годы произошло до 47% авиационных происшествий, главным образом из-за того, что авиационная техника требует в ряде случаев мобилизации всех физиологических и психологических возможностей человека

В практической деятельности авиационному командиру очень важно знать диапазон психофизиологических возможностей летного состава, на

основе которых определяются мероприятия по повышению устойчивости организма пилота в неблагоприятных условиях и намечаются пути совершенствования необходимых профессиональных качеств.

Установлено, что знания, навыки и умения, сформированные для нормальных условий летного труда, в экстремальных условиях не обеспечивают профессиональную деятельность в рамках продуктивности, эффективности, безопасности Устойчивость интелектуальной работоспособности, двигательных навыков зависит от наличия сформированных механизмов устойчивости к экстремальным факторам. Таким образом, научно-техническая революция в авиации требует решения проблемы повышения надежности человеческого фактора (см. рис. 1). Очевидно, необходимо воедино связать профессионально-психологический отбор, процессы формирования профессиональных знаний, навыков и умений, динамического здоровья и сохранения профессионального доголетия пилотов.

Рис. 1. Слагаемые профессиональной надежности

2. Экипаж является той жизненной средой, в которой происходит формирование личности каждого его члена, ее развитие Он имеет сложную структуру, во многом зависящую и от объективных факторов, например, рода авиации и, соответственно, вида полетных заданий, а также от ряда субъективных (внутренних) факторов

В гражданской авиации в силу специфики труда летного состава и его высокой компетентности преобладают смешанные группы, в которых преимущества формальной группы тесно сочетаются с элементами неформальной Эти группы автор определяет как практические группы. Они объединяют профессионалов, связанных между собой неформальными узами и совместным поиском решений общих проблем, и поэтому обладают всеми признаками самообучающейся организации. Практические группы отличают от других неформальных объединений следующие признаки

- наличие биографии - неформальные практические группы складываются и эволюционируют на протяжении определенного времени;

- наличие общей миссии, т е. входящие в них сотрудники руководствуются не повесткой дня, а интересами дела, они объединяются вокруг общей цели;

- эффект совместного обучения

3 Управление персоналом гражданской авиации - это целенаправленное воздействие предусмотренных кадровой политикой мер на колектив и отдельных работников путем применения совокупности приемов, в основе которых лежит знание психологии, этики общения, социологии, экономики и права В современных условиях управление персоналом расширяет круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходит к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Эффективность управления персоналом определяется способностью менеджмента выбирать такие методы и подходы, которые в большей степени

соответствуют стратегии и условиям деятельности компании Сегодня - это управление результативностью, которое предполагает серьезные изменения всех систем управления компанией, использование как жестких, так и мягких подходов к управлению персоналом, что позволяет достичь большей результативности работников, подразделений и компании в целом. Исходя из наличия в структуре ОАО Аэрофлот различных категорий персонала и учитывая специфику работы экипажей воздушных судов, автор считает необходимым использовать мягкий подход к управлению персоналом, с выделением трех основных направлений: акцент в управлении на групповую работу; управление знаниями и привитие группам сознания самообучающейся организации; формирование и развитие организационной культуры (см. рис. 2)

Рис. 2. Мягкий подход к управлению персоналом

Если суть жесткого подхода к управлению человеческими ресурсами основывается на построении и функционировании организационных систем, действующих независимо от так называемого человеческого фактора1, то

1 Он включает в себя следующую совокупность взаимосвязанных действий согласование стратегий организации и целей работников, строгий контроль и отчетность, определение четкой ответственности каждого работника за выпонение поставленных задач, создание системы управления человеческими ресурсами на основе первичности бизнес-процессов и точного соответствия дожностных инструкций содержанию этих процессов

мягких подход состоит в переходе от работы группами к групповой работе, что позволяет достичь синергетического эффекта от совместной деятельности людей.

4. Стратегия предпринимательства основывается на том, что качество является одновременно и самым эффективным средством удовлетворения потребностей, и средством снижения издержек производства Процесс воздушных перевозок также имеет качественные измерители. К ним можно отнести' скорость передвижения, благодаря которой население, особенно деловые люди, отдают предпочтение воздушному транспорту, удобство и затраты времени на приобретение билетов, на поездку от места жительства до аэропорта и обратно, культуру обращения персонала при регистрации билетов и багажа, при посадке в самолет и в полете на борту воздушного судна, и др

Особое место в качестве обслуживания пассажиров занимают регулярность и безопасность полетов. Качество имеет непосредственную и опосредованную связь с количеством. Внимательное или грубое отношение к пассажиру непосредственно сказываются на его выборе: он отдает предпочтение той конкурирующей компании, в которой культура обслуживания выше Рекламируемый и реальный имидж авиакомпании позволяет ей эффективнее использовать пассажировместимость воздушных судов, получать больше доходов и, соответственно, прибыли, стимулировать высококачественный труд персонала Создание системы качества, позволяющей обеспечить производство конкурентоспособной продукции (услуг), является в настоящее время одной из серьезных проблем для российских предприятий.

По мнению автора, можно выделить два основных этапа развития менеджмента качества Первый этап - кружки качества, которые представляли собой небольшие группы работников, осуществлявших свою самостоятельную деятельность по управлению качеством в пределах одних и тех же рабочих мест. Эти кружки рассматривались как одно из звеньев деятельности по управлению качеством в масштабе всей компании, функционировали на основе

самопросвещения, максимально используя методы и приемы контроля качества, осуществляли управление рабочими местами и их совершенствованием последовательно. Вторым этапом стал подход, основанный на всеобъемлющем (всеобщем, всеохватывающем, тотальном) менеджменте качества (TQM), охватывающем все уровни организации и все виды производственной деятельности и направленный на использование материальных (технических) и человеческих ресурсов в целях наиболее поного удовлетворения потребностей общества и работников предприятия (см рис 3). Это концепция управления, направленная на постоянное совершен-

Рис. 3. Основы TQM

ствование и развитое. Она подразумевает, прежде всего, отход от традиционного противопоставления качества продукции и ее количества, исключает возможность снижения качественных характеристик продукции в целях увеличения ее выпуска (см рис. 4).

Рис. 4. Взаимосвязи, используемые в менеджменте качеств

К основным элементам менеджмента качества относятся построения и сертификация систем качества на базе стандартов ISO 9000, участие в национальном российском и европейском конкурсах по качеству. В последнее время признанным средством совершенствования деятельности организации стало самооценивание Передовые компании проводят сегодня самооценку с целью не только участия в конкурсах на премию качества, но и непрерывного улучшения качества самого бизнеса. Сегодня в управлении качеством важное значение имеет наличие на фирмах сертифицированной системы менеджмента качества, что является гарантией высокой стабильности и устойчивости

качества продукции (услуг) Сертификат на систему качества позволяет сохранить конкурентные преимущества на рынке

5. Необходимым условием, обеспечивающим развитие управления персоналом, является внутрифирменное формирование компетентности персонала, что позволяет превратить стратегические цели бизнеса в модели эффективного поведения работников организации Для того чтобы развить корпоративную компетенцию требуется, прежде всего, обучать персонал, используя различные курсы повышения квалификации, тренинги и деловые игры, при этом каждый работник, если он достаточно хорошо развит, может подобрать вид тренинга, подходящий именно ему Необходимо регулярно проверять соответствие опытности, квалификации, знаний и навыков персонала потребностям организации Подобный анализ дожен проводиться совместно с проверками наличия необходимых ресурсов и финансирования, с учетом ожидаемых в будущем потребностей организации и ее клиентов Анализ дожен способствовать разработке целевых программ подготовки персонала и внедрению эффективных процессов отбора и найма сотрудников

Компетентность определяется автором как набор знаний и навыков, необходимых работнику для выпонения возложенных не него функций и задач, способность применять их на практике, для эффективного и квалифицированного выпонения работы, с достижением при этом установленного стандарта Менеджмент дожен гарантировать, что компетентность, необходимая для эффективной и результативной работы организации, имеется. С этой целью он дожен проводить анализ текущих и ожидаемых потребностей в компетентности, а также сравнивать ее с компетентностью, уже присутствующей в организации В этом контексте автор считает необходимым подчеркнуть, что компетентность - это способности, навыки и знания, приобретаемые или совершенствуемые посредством развивающих работ (тренинги, инструктаж, сотрудничество, самообразование и др.).

Управление компетентностью - то самое управленческое новшество, которое даст новый стимул к развитию, к переходу от управления функциями к управлению процессами, к преумножению действительных луникальностей компании (см. рис. 5).

Рис. 5. Управление компетентностью персонала на уровне организации

6. Важнейшая задача управления персоналом заключается в том, чтобы развить у своих сотрудников интерес к постоянному обучению, повышая тем самым интелектуальный капитал организации. Развитие персонала ориентировано на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющихся у работников компетенций (см. рис. 6).

Внутрифирменное обучение является элементом развития персонала и имеет целью развитие отношений, знаний и компетентности, требующихся на данной дожности или по данной профессии. Оно предполагает особую схему организации подготовки сотрудников. Программы внутрикорпоративного обу-

Рис. 6. Планирование развития человеческих ресурсов организации

чения создаются специально для конкретного предприятия, ориентированы на развитие персонала и дожны обеспечивать его готовность к изменениям в организации Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение дел, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты нововведений, определены

сроки и затраты на их реализацию. Также необходимо определиться с тем, какие цели стоят перед программой обучения

Вложение средств в собственный персонал позволяет иметь обученные человеческие ресурсы для развития и реагирования на сложные ситуации на рынке. Кроме того, руководство может использовать из числа собственных работников подготовленный кадровый резерв для ротации персонала и выдвижения кандидатов на руководящие дожности

Большинство руководителей западных корпораций уже с 70-х годов стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли. Затраты на внутрикорпоративное обучение впоне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование), в среднем по программам подготовки персонала фирмы США тратят 263 дол. на одного работника.

ОАО Аэрофлот в 2003 году на обучение одного сотрудника в среднем затратил 3 тыс рублей2 Чтобы выбрать, кто дожен пройти обучение, разработана следующая процедура Исходя из задач, которые ставит руководство компании на следующий год или на ближайшие несколько лет, а также финансовых возможностей авиакомпании, совместно с департаментом экономики и финансового планирования обсуждается и защищается бюджет расходов на эти цели. В соответствии с утвержденным бюджетом структурные подразделения готовят списки сотрудников, направляемых на обучение. Поскольку на обучение авиакомпания затрачивает большие деньги, то руководители подразделений заинтересованы в максимальном применении полученных знаний на практике С работником, направляемым на дорогостоящую подготовку, например, в Шеффидскую школу аэронавтики в

2 Подготовка пилота современного самолета занимает в среднем 7-10 лет, а затраты, без учета заработной платы, составляют около одного милиона доларов

США, предусмотрено заключение договора, в котором определены обязательства работника перед авиакомпанией после окончания обучения

7. Развитие и обучение персонала - одна из основных характерных особенностей всех программ менеджмента качества Для обеспечения качественного и эффективного выпонения каждым сотрудником на предприятии своих задач стандарт ISO 9001 требует проведения обучения персонала и систематического определения потребности в обучении В требованиях стандарта настоятельно подчеркивается, что для того, чтобы обучение имело смысл, необходимо систематически определять потребность персонала в обучении И если квалификация недостаточна, то срочно дожны быть проведены соответствующие мероприятия по обучению Соответствие системы управления развитием персонала требованиям международных стандартов дожно быть подтверждено сертификатами, которые выдаются органами сертификации Внутрикорпоративная модель развития персонала, через его обучение (рис 6) призвана помочь организации уйти от бессистемного профессионального образования.

В настоящее время в Российской Федерации сложилась, функционирует и развивается Система сертификации, регламентируемая ГОСТом 51000 9-97 Эта система базируется на законодательных нормативных и распорядительных актах, законах Российской Федерации

В гражданской авиации обязательной сертификации подлежат кроме юридических лиц - разработчиков и изготовителей воздушных судов и другой авиационной техники; авиационных предприятий и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих и обеспечивающих воздушные перевозки и авиационные работы; других юридических лиц, деятельность которых непосредственно связана с обеспечением безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, - и сам авиационный персонал, к которому относятся лица, имеющие специальную подготовку и сертификат (свидетельство) и осуществляющие деятельность по обеспечению безопасности

полетов воздушных судов или авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживания воздушного движения.

Обязательные сертификация и аттестация осуществляются специально упономоченными органами Требования к проведению обязательных сертификации и аттестации и порядок их проведения в гражданской авиации, установленные федеральными авиационными правилами, обязательны для соблюдения всеми федеральными органами испонительной власти, органами испонительной власти субъектов Российской Федерации, а также юридическими лицами и гражданами.

Несомненно также и то, что система сертификации специалистов дожна быть сопряжена с международной практикой и, в частности, с Регистром ИКАО Такой подход будет способствовать большему авторитету и признанию сертификации среди специалистов и работодателей и реальной интеграции страны в мировое сообщество

Для поддержания высокого уровня компетентности и профессионального мастерства, необходимых для ввода в эксплуатацию новой лётной и наземной техники и обеспечения ее эффективной эксплуатации, в ОАО Аэрофлот требуется создание комплексной системы сертификации персонала, а сама сертификация дожна носить обязательный характер и проводиться или при переходе на новую, более высокую по уровню дожность, или через определённый период времени (например, 5 лет) после прохождения последней сертификации

Практика функционирования обязательной системы сертификации показала, что ее результаты во многом зависят от компетентности экспертов, основной задачей которых является принятие решения о соответствии работника нормативным требованиям К сертификации в качестве экспертов допускаются специалисты, которые оценивают только те качества работника, которые он демонстрирует в процессе своей деятельности. И они не могут оценить потенциальных возможностей работника Наиболее серьёзной проблемой считается повышение объективности оценок. По своей сути оценки

являются мнением одного или нескольких человек о другом Сколько бы тщательно не разрабатывалась система, результаты оценки подвергаются искажению, так как мнение оценщика субъективно, причём вовсе не обязательно умышленно Существуют такие понятия, как эффекты лореола, лусреднения, снисходительности. В первом случае подразумевается, что какое-то одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника может заслонить в глазах оценщика остальные его качества и сместить соответствующим образом общую оценку. Склонность к усреднению проявляется в том, что оценщик выставляет всем оценки в середине диапазона возможных значений, избегая крайних. Снисходительность оценщика проявляется в завышении выставляемых оценок На оценках часто сказывается характер межличностных отношений Возможны и другие психологические эффекты, например эффект схожести, когда оценщик склонен более высоко оценивать тех, кто имеет близкие ему качества

Таким образом, к экспертам дожны предъявляться требования, связанные с личностными, духовно-нравственными качествами, обеспечивающими их способность поноценно и непредвзято выпонять функции эксперта.

Основное содержание диссертации отражают следующие работы автора:

1 Иванькович Е Е Концепция управления персоналом в системе качества //

Известия Академии труда и занятости. Ижевск: 2003. - № 3-4. - 0,5 п.л. 2. Иванькович Е.Е. Управление персоналом в рамках системы управления тотального качества (TQM) // Шестнадцатые Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных сотрудников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 0,1 п.л.

3 Иванькович ЕЕ. Система всеобщего управления качеством как объект менеджмента организации // Международный конгресс Современные технологии промышленности строительных материалов и стройиндустрии Бегород, 2003 - 0,1 п.л.

4 Иванькович ЕЕ Требования международной системы стандартов (ИСО-9000) к управлению персоналом / Материалы международной научно-практической конференции Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах Ташкент: Изд-во ТГЭУ, 2004 -0,2 п.л.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 118 Тираж 100 экз.

РНБ Русский фонд

2006^4 12392

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Иванькович, Евгений Евгеньевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ АВИАКОМПАНИИ

1.1. Человек в гражданской авиации - его роль и параметры надежности.

1.2. Комплектование и формирование экипажей воздушных судов

1.3. Кадровая политика компании Аэрофлот.

Глава 2. ВОЗДЕЙСТВИЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА НА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ АВИАКОМПАНИИ.

2.1. Системы качества и требования к персоналу.

2.2. Управление персоналом в системе тотального менеджмента качества на основе модели компетентности.

Глава 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

АВИАКОМПАНИИ.

3.1. Внутрифирменное обучение персонала - важнейшее условие его развития.

3.2. Профессиональное развитие персонала ОАО Аэрофлот в соответствии с международными стандартами качества.

3.3. Сертификация персонала авиакомпании на основе оценки его профессионально важных качеств.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом организаций с экстремальными условиями труда на примере ОАО "АЭРОФЛОТ""

Актуальность темы диссертационного исследования. Начало XXI века характеризуется наличием большого спектра концепций и теорий, определяющих развитие управления персоналом, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на развитие управления персоналом как системы научных знаний, а с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития систем управления персоналом, особенно в высокотехнологичных и связанных с особым риском организациях, таких, например, как авиация, которая органически вплелась в жизнь человечества. Профессия пилота стала по существу массовой, но в то же время она сохранила все черты критических профессий, т.е. таких, в пределах которых человек постоянно подвергается воздействию ряда негативных факторов (стресс-факторов), устойчивость к которым не является прерогативой всех людей - факт, вступающий в противоречие с требованием обеспечения летным составом быстро растущего самолетного парка страны.

Созданный в 1923 году Аэрофлот догое время оставася крупнейшей авиакомпанией мира (в 1990-1991 гг. был зафиксирован рекордный объем пассажирских перевозок - 120 мн. человек в год). Но в середине 90-х ситуация резко изменилась - в 1999 году ее услугами воспользовались лишь 4,6 мн. пассажиров. Однако компании удалось частично решить проблемы, стоявшие перед ней ранее (обеспечение безопасности полетов, обновление устаревшего воздушного парка, повышение качества обслуживания пассажиров, смена имиджа, в частности, избавление от образа лорганизации совкового периода). В результате в 2003 году услугами компании воспользовались 5,8 мн. пассажиров. Сегодня Аэрофлот - это сложнейшая структура, объединяющая десятки подразделений, подчиненных одной цели - надежному и качественному обеспечению воздушных перевозок. Имея 98 самолетов, Аэрофлот осуществляет полеты в 54 страны мира, перевозя ежедневно в среднем более 15 тысяч человек и свыше 270 тонн почты и груза. Сегодня компания собирается занять лидирующие позиции среди европейских авиа перевозчиков и в соответствии с ф международными стандартами серии ISO 9000, особенно последних версий ISO 9001:2000 и ISO/CD2 9004:2000, предъявляет все более высокие требования к управлению человеческими ресурсами, компетентности и подготовке своего персонала.

Формирование высококвалифицированных, мотивированных и эффективно работающих работников подразумевает систему управления персоналом, включающую в себя два важнейших элемента: во-первых, связь перспективных целей и задач компании с интересами каждого ее сотрудника, и, во-вторых, связь результатов и непосредственных целей каждого отдельного подразделения с интересами всего персонала.

Для повышения компетентности персонала в организациях дожны быть ш созданы условия для профессионального роста своих работников, и, прежде всего, обучения непосредственно на производстве, имея в виду упреждающую подготовку персонала с целью освоения новых технологий и оборудования. Эти требования зафиксированы в Конвенции МОТ № 142 (ст. 2) и Рекомендациях МОТ № 150 (п. 5), а также в Европейской социальной хартии, статья 10 которой провозглашает право на профессиональную подготовку.

Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и Ф возможностей активизации деятельности персонала в качестве стратегического фактора развития организации. Такой подход обусловливает необходимость изучения способов активизации персонала в контексте взаимодействия психологических, экономических, трудовых и социальных факторов деятельности.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие управления персоналом происходило в последнее десятилетие достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций управления им. Детально описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности, разработаны механизмы и технологии управления частными процессами и др. Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло стадию институциализации, а имею ф щиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации и теоретико-методологического осмысления на уровне отдельных предприятий и отраслей.

Значительный вклад в разработку данной проблемы внесли Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Вогин H.A., Грачев М.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Лобанов A.A., Маусов Н.К., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травин В.В., Шубенкова Е.В. и др., работы которых стали теоретической основой диссертационного исследования. На формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: М. Армстронга, Н. Дилера, Э. Дюркгейма, П. Друкера, Р. Мара, Э. Мэйо, Т. Петерса, С. Тэй-лора, Д. Торрингтона, Л. Хола, А. Файоля, Г. Шмидта и др., где представлена I методология управления человеческими ресурсами как неотъемлемой части управления организацией, описаны современные проблемы их развития и обобщается опыт различных организаций по управлению персоналом.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды и различных подходов к Ф управлению: процессуальных, поведенческих, ситуационных. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом не представлена.

Отсутствие исследований, рассматривающих управление персоналом как систему, ориентирует ученых и практиков на решение частных задач, на разрешение локальных противоречий. Вместе с тем, проблемы и противоречия методологического характера, связанные с оптимизацией самой структуры управления персоналом, взаимодействием ее различных элементов, выявлением внутренних источников развития на базе компетентности и философии тотального управления качеством остаются слабо исследованными. Локальные изменения в отдельных технологиях управления персоналом, распространенные в практике деятельности организаций России, не позволяют решить всего комплекса проблем, а иногда обостряют их.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилась разработка и обоснование теоретико-методологических основ реорганизации важнейших элементов системы управления персоналом организации путем тотального управления качеством и повышения компетентности персонала.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:

- исследование особенностей труда летного персонала в системе линдивид Ч группа (экипаж);

- определение направлений теоретической и методической базы развития системы управления персоналом организации, вытекающих из философии тотального управления качеством;

- выявление тенденций и закономерностей трансформации основных элементов системы управления персоналом под влиянием объекта исследования;

- исследование особенностей современной кадровой политики ОАО Аэрофлот;

- выявление и классификация факторов, влияющих на формирование и развитие компетентности персонала, и определение ее влияния на процесс управления им.

Объектом исследования явилась система управления персоналом хозяйствующего субъекта как объективно функционирующее в организации целостное структурное образование, имеющее целью повышение эффективности использования и развития рабочей силы.

Предметом исследования явились характеристики системы управления персоналом ОАО Аэрофлот, а также отношения и противоречия, возникающие в данной системе на различных этапах развития и функционирования организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили основные положения экономики труда и управления персоналом, теории управления, общей теории систем, теории циклического развития, социологии и психологии труда, организационного поведения и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, логического и сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование, интервью, экспертные оценки).

Информационно-эмпирической базой исследования послужили статистические данные, информация, опубликованная в периодической печати, законодательные акты и постановления Правительства РФ, отраслевые программы содействия предприятиям по подготовке и развитию персонала на производстве, планово-отчетные и другие данные ОАО Аэрофлот, отражающие процессы, связанные с управлением персоналом.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методических основ развития системы управления персоналом организации, обусловленных требованиями философии тотального управления качеством и компетентности персонала.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлены, на основе анализа особенностей содержания труда летного персонала, факторы его надежности и поведения в экстремальных условиях;

- введено в научный оборот понятие практическая группа, как объединение работников, сочетающее в себе все положительные моменты, характерные для формальных и неформальных групп, предложена классификация стадий формирования таких групп;

- аргументирован авторский подход к применению мягкой системы управления персоналом в ОАО Аэрофлот и показано ее отличие от жесткой;

- исследованы требования к персоналу ОАО Аэрофлот, вытекающие из философии тотального управления качеством (TQM), и выявлены основные характеристики развивающего управления персоналом;

- определены, основываясь на философии TQM, основные области, которые требуют наибольших изменений в подходах при управлении персоналом (найм, обучение и развитие, оценка профессиональных качеств, вознаграждение);

- уточнено понятие начальной и приобретенной компетентности и определено место данного понятия в системе управления персоналом, предложены модели ее формирования;

- разработан, на основе учета разрыва в компетентности персонала, подход к определению потребности в обучении и сформулированы принципы определения допонительной потребности в нем.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные положения, предложения и рекомендации имеют важное значение для развития теории и практики управления персоналом на основе философии тотального управления качеством. Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию системы управления персоналом в организациях с экстремальными условиями труда и способствуют повышению эффективности и качества работы персонала.

Реализация основных положений диссертации позволит хозяйствующим субъектам: определить характер и этапы развития системы управления персоналом; оптимизировать процесс ее реорганизации; разработать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в управлении персоналом организаций; совершенствовать механизмы и технологии управления персоналом с учетом интересов различных субъектов и специфических характеристик объекта.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на Шестнадцатых и Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 2003 и 2004 гг.), Международной конференции Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах (Узбекистан, г. Ташкент, 2004 г.), Международном конгрессе Современные технологии промышленности строительных материалов и стройиндустрии (г. Бегород, 2003 г.), конференции Трудовой потенциал России: состояние и перспективы развития в XXI веке (г. Омск, 2002 г.).

Методические предложения и конкретные процедуры в области реформирования системы управления персоналом организации на основе философии тотального управления качеством и компетентности персонала, содержащиеся в диссертации, были внедрены в ОАО Аэрофлот, ОАО Международный аэропорт Шереметьево, ЗАО Аэроферст.

Публикации по теме диссертации. Основные положения диссертации отражены в 4 публикациях общим объемом 0,9 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Диссертация включает в себя 13 таблиц и 32 рисунка. Список использованной литературы содержит 157 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Иванькович, Евгений Евгеньевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Авиация является индикатором проявления предельных возможностей человека по взаимодействию со сложнейшими техническими комплексами. Анализ содержания летного труда позволяет составить представление о структуре тех особенностей личности, которые обеспечивают успешное овладение летной деятельностью, сюда входят:

- внутренние условия, обеспечивающие реализацию летных способностей;

- общие особенности, адекватные требованиям летного труда;

- собственно летные способности.

Каждый человек представляет собой единство двух систем: человек, как организм и человек, как личность Ч носитель определенных психических свойств. Человек всегда успешно преодолевал многие барьеры технического порядка, которые выдвигала жизнь. На этом пути он меньше уделял внимания себе, что породило в сложных видах человеческой деятельности так называемый психофизиологический барьер.

Человеческий фактор с позиций современного научно-технического прогресса - это совокупность всех количественных и качественных характеристик человека - производителя как личности, так и всех условий, в которых она реализуется.

Оптимальное разрешение противоречия между массовостью и критичностью летной профессии является на современном этапе развития авиации одной из основных трудностей, стоящих на пути обеспечения безопасности и эффективности летного труда. Эта трудность усиливается противоречием между ограниченными возможностями человека, прежде всего его скоростными возможностями, и практически неограниченными возможностями самолета. Человек, управляющий современным самолетом, в ряде случаев делает это со значительным напряжением, на пределе своих возможностей.

Непрерывно возрастающая техническая вооруженность авиации предъявляет к пилоту все более серьезные требования, острота которых нашла свое выражение в метафоре мозговой барьер, преодоление которого в условиях разрешения противоречия между массовостью и критичностью летной профессии предполагает в первую очередь обоснование принципов такого отбора кандидатов к летному обучению, который надежно гарантирует отсев лиц, заведомо непригодных к летной профессии, т.е. к вибрациям, шумам и особенно к ускорениям.

В то же время большинство авторов сходятся в том, что овладение летным мастерством не требует каких-то особых, не всем людям свойственных, чисто летных способностей.

2. Экипаж воздушного судна представляет собой мобильный и работоспособный колектив, обладающий профессиональными знаниями, практическими навыками, а также необходимыми психофизиологическими и моральными качествами.

В процессе формирования экипажа добиваются единого понимания общих целей и задач, стоящих перед экипажем; четкого испонения всеми его членами конкретных обязанностей, предписаний, поручений и распоряжений командира воздушного судна и старшего по служебной соподчиненности; развития чувства ответственности за порученное дело.

В процессе формирования экипажа у его членов развивается стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства и к тренировке по развитию психофизиологических качеств, необходимых для успешной и надежной летной деятельности.

При комплектовании экипажей необходимо учитывать соответствие членов экипажа требованиям, предъявляемым к летному составу, и стремление к наиболее целесообразному сочетанию индивидуальных свойств членов экипажа на основе их социально-психологической совместимости, степени их подготовки и практического опыта работы.

При комплектовании экипажа вновь вводимому командиру необходимо подобрать специалистов, имеющих опыт работы на данном типе воздушного судна, способных оказать практическую помощь в принятии грамотного и правильного решения в создавшейся ситуации.

При комплектовании экипажа воздушного судна в его состав включается только один член экипажа (кроме бортрадиста), имеющий налет менее 200 ч на данном типе воздушного судна (в исключительных случаях в первый год освоения новых типов воздушных судов комплектование экипажей допускается с отступлением от указанного требования по налету часов).

Допуск к полетам вновь скомплектованных экипажей или при замене двух членов экипажа осуществлять после проведения командно-инструкторским составом наземной подготовки и проверки знаний Инструкции по взаимодействию и Технологии работы экипажа.

Управление экипажем в зависимости от конкретных условий его деятельности основываться на принципе единоначалия и демократии.

При комплектовании экипажа командиру корабля в возрасте старше 50 лет рекомендуется подбирать молодого второго пилота с отличной техникой пилотирования на данном типе воздушного судна.

Комплектование и дальнейшее развитие экипажа основываться на принципе максимального сохранения его постоянного (стабильного) состава.

При комплектовании экипажей важно наличие возможности взаимопомощи и заменяемости в пределах соответствующих профессиональных знаний и умений.

Рассмотрев виды социальных групп в трудовом колективе, их основные характеристики, автор акцентирует внимание на комплектовании экипажей воздушных судов, необходимости соответствия каждого члена экипажа заданным параметрам. В гражданской авиации, в силу специфики труда летного состава, дожны преобладать смешенные группы, а задача каждого руководителя группы состоит в том, чтобы направить энергию неформальной организационной структуры в практическое русло, ведь групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

3. Системообразующим фактором профессионального развития выступает единый для всей системы конечный полезный результат - профессиональная надежность летного состава. На ее формирование и направлена система управления персоналом.

Управление персоналом - это с одной стороны гибкая и динамичная организационная система, способная самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды, а с другой - сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, стакивающийся со сменой состояний, качеств объекта управления.

Главная задача управления персоналом - эффективное использование работника, обладающего знаниями, опытом, личными качествами и свойствами, а также информацией и производительной силой. Основные недостатки практики управления персоналом заключалось в следующем:

- недостаточная ориентация управления персоналом на формирование имиджа работников организации, что относится ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;

- недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выпоняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или весьма слабо учитывая в своей практике их взаимосвязь (в странах Запада);

- недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран;

- низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с этой работой;

- слабая ориентация управления персоналом на перспективу;

- игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников как на Западе, так и в России.

4. Эффективность функционирования системы управления персоналом, прежде всего, зависит от рационального использования и развития человеческих ресурсов. В преуспевающих компаниях человек играет ключевую роль и рассматривается как достояние компании в конкурентной борьбе, для которого надо создавать соответствующие условия и мотивы, способствующие эффективной работе, то есть своевременно планировать, организовывать, мотивировать и контролировать его деятельность на предприятии. Для этого службы управления персоналом развитых компаний в своей работе ориентируются на следующие современные методы работы с персоналом:

- тактика, в рамках которой осуществляется текущая кадровая работа Ч это, как правило, комплексное исследование текущего состояния и планирование потребности в кадрах, тестирование, оценка и отбор персонала, разработка штатных расписаний, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, текущий учет и контроль (перемещения и увольнения), а также формирование и пропаганда организационных ценностей и воспитание на них персонала;

- стратегия, в основном ориентированная на формирование и последовательную реализацию кадровой политики через взгляды, идеи, требования, практическое исследование основных форм и методов работы с персоналом.

Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специальной службы, занимающейся разработкой, внедрением, контролем и корректировкой систем управления персоналом, обеспечивающей эффективное функционирование и обновление этих систем в организации. Важность этого вопроса во многом связана с дисбалансом между устаревшей практикой управления кадрами и современными, более жесткими требованиями бизнес среды. В условиях высокой конкуренции, когда высоко возрастает роль знаний и возникает борьба за таланты, происходят кардинальные изменения в структурах, деятельность бизнеса сосредотачивается вокруг продуктов и потребителей.

5. XX век оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как следует управлять людьми в организациях, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копику методов управления этим поведением.

Одним из таких методов стала система тотального менеджмента качества (TQM), которая представляет собой целостный подход к управлению, включающий в себя широкий диапазон жестких и мягких методов управления, способных вместе трансформировать культуру организации.

Концептуальной основой (ядром) для формирования интегрированной системы менеджмента качеством персонала дожна стать система всеобщего управления качеством, получившая мировое признание благодаря стандартам ИСО серии 9000. Эффективное внедрение стандартов ИСО 9000, включающих как менеджмент качества, так и обеспечение качества, эквивалентно интеграции TQM в бизнес конкретной компании. Стандарты ИСО 9000 не требуют никаких допонительных мер или инвестиций. Эти стандарты можно использовать как справочные (эталонные) материалы для выработки мероприятий, имеющих отношение, например, к слабым местам, выявленным в процессе оценки, выпоненной на основе критериев премии по качеству. Практика доказала, что всегда стоит улучшать системность существующего менеджмента качества в любой компании и организации, опирающихся на систематизированную методологию.

При творческом применении стандартов ИСО 9000 общепринятые принципы TQM, такие как восемь принципов менеджмента качества, и инструментальные средства ИСО 9000 можно использовать естественным способом, объединяя их с конкретными задачами данной компании. В борьбе за конкурентоспособность путем творческого применения стандартов ИСО 9000 полезно предусмотреть реализацию следующих аспектов:

- совершенство характеристик бизнеса;

- гибкое качество менеджмента и руководства, вместо формального менеджмента качества;

- изучение опыта организации, вместо непрерывного улучшения;

- системность качества руководства, вместо систем качества;

- принципы и элементы качества руководства, вместо требований по обеспечению качества;

- догосрочные задачи бизнеса, вместо минимальных требований стандарта;

- творческие и уникальные решения, вместо стереотипных систем;

- внутреннее самооценивание характеристик деятельности, вместо аудита и сертификации систем качества третьей стороной;

- знание, вместо только регистрации явных данных и информации.

6. Внедрение системы качества относится к числу приоритетных задач ОАО Аэрофлот. В августе 1999 года Аэрофлоту был вручен сертификат на самостоятельное техническое обслуживание. Это событие стало закономерным продожением процесса признания Авиационного Технического Центра (АТЦ) как поноправного международного партнера технического обслуживания Воздушных Судов (ВС). В 2002 году получила международный сертификат качества служба авиационной безопасности, сертифицирован согласно требованиям качества ISO 9001:2000/EN ISO 9001:2000 Центр управления полетами - ЦУП Аэрофлота.

Для реализации TQM каждая организация дожна пройти свой путь. В ОАО Аэрофлот необходимо объединение аспектов менеджмента качества по вертикали и горизонтали с подходами к управлению бизнеса на всех уровнях; использование бенчмаркинга - как инструмента TQM, анализа (оценки) проделанной работы с позиций стандартов качества. Задача, стоящая сегодня перед ОАО Аэрофлот - управление персоналом в системе тотального менеджмента качества на основе модели компетенции.

Управление персоналом в рамках TQM в ОАО Аэрофлот основывается на следующих положениях:

- системность (маркетинг, производство, управление человеческими ресурсами);

- комплексность (подготовка, процесс, результат);

- перспективная направленность;

- ориентация на клиента (как внутри организации, так и за ее пределами);

- непрерывное совершенствование и развитие организации;

- взаимодействие и сотрудничество всех заинтересованных сторон;

- международные стандарты и сертификация качества как важнейшие приоритеты управления человеческим., ресурсами;

- высокое качество трудовой жизни персонала - залог успешной работы организации в будущем.

7. Построение отношений между организацией и работниками базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости организации.

Данное обстоятельство позволяет говорить о том, что управление персоналом в условиях перехода к TQM дожно быть развивающим и протекать в духе социального партнерства между работающими и работодателями.

Необходимым условием, обеспечивающим это развитие является внутрифирменное формирование компетенции персонала, что позволяет превратить стратегические цели бизнеса в модели эффективного поведения работников организации. Автор рассматривает подходы к формированию компетенции и делает вывод о том, что необходимо регулярно проверять соответствие опытности, квалификации, знаний и навыков персонала потребностям организации. Это будет способствовать разработке целевых программ подготовки персонала и внедрению эффективных процессов отбора и найма сотрудников.

8. ОАО Аэрофлот строит принципы и формы работы с персоналом соответственно требованиям ИСО 9004:2000 и формулирует их в своей кадровой политике, которая обеспечивает высокий уровень ответственности всех работников, высокое качество работы, ее результатов и условий труда. Такая политика делает возможным постоянный профессиональный рост сотрудников и улучшение качества условий труда. В компании действует разветвленная система мотивации персонала, отражающая все возможные направления организации и отвечающая в целом требованиям теории мотивации и задачам стимулирования труда.

В связи с этим, служба управления персоналом расширяет круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходит к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В процесс реформирования системы управления персоналом в ОАО Аэрофлот модернизируются следующие подсистемы:

- кадровое планирование;

- прием персонала;

- оценка персонала;

- оплата труда и материальное стимулирование;

- профессиональное развитие персонала.

9. Организация дожна определять необходимые компетенции своих сотрудников для каждого вида деятельности и управлять этим процессом, а персонал дожен приобретать недостающие компетенции и способности.

Управление компетентностью, по мнению автора, представляет процесс концентрации усилий организации на воспроизводстве и развитии конкурентных преимуществ своих работников, это то самое управленческое новшество, которое даст новый стимул к развитию и переходу от управления функциями к управлению процессами, к преумножению действительных луникательностей компании.

Организация дожна обеспечить определение потребности в компетенциях и обучении, предложить соответствующие виды обучения, периодически контролировать и анализировать эффективность этих мероприятий и вести соответствующие записи об образовании, опыте, обучении и квалификации своих сотрудников.

Организация дожна анализировать потребность в развитии для каждого сотрудника. Необходимое обучение дожно эффективно поддерживать и увеличивать способности и опыт персонала по расширению компетенции. Дожны быть предложены виды обучения по личному развитию, использованы различные приемы подачи материала Ч лекции, видеофильмы, деловые игры, моделирование и др. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Внутрифирменный профессиональный стандарт (ВПС) дожен содержать всю необходимую информацию, дающую представление о том, каким дожен быть работник данной профессии в данной организации. Достоинством ВПС является соединение всех требований предприятия к своему сотруднику в одном, наглядном документе, когда еще при устройстве на работу кандидат знает, какие виды работ он будет выпонять на рабочем месте.

10 Развитие персонала организации представляет собой целенаправленное и систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, а также повышения мотивации и возможностей организации использовать весь потенциал работника; это процесс подготовки персонала к выпонению новых производственных функций, занятию новых дожностей, решению новых задач.

Внутрифирменное (внутрикорпоративное) обучение персонала Ч это процесс интеграции и постоянного совершенствования компетенции. Оно является элементом развития персонала и имеет целью развитие знаний и компетентности, требующихся на данной дожности или по данной профессии. Оно представляет собой особую схему организации подготовки сотрудников. Программы внутрикорпоративного обучения создаются специально для конкретного предприятия, ориентированы на развитие персонала и дожны обеспечивать его готовность к изменениям в организации.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированны изменения, подготовлены проекты нововведений, определены сроки и затраты. Также необходимо определиться с тем, какие цели дожны быть достигнуты в программах обучения. Как правило, внедрение нового в компании происходит значительно легче, если вывести агоритм обучения и личностного развития персонала. Такой подход позволяет считать работника поноправным участником процесса обучения.

Автор придерживается мнения о том, что система поддержания уровня профессионального мастерства на авиапредприятиях дожна постоянно совершенствоваться путем корректировки внутренних профессиональных стандартов через механизм сертификации и оценки уровня профессионального знания специалистов. Стандарты позволяют:

- разрабатывать учебные программы и материалы для использования в образовательных учреждениях;

- разработать системы оценок, гарантирующие, что профессиональные знания и навыки соответствуют профессиональным стандартам;

- разработать систему сертификации, подтверждающую соответствие профессиональным стандартам.

11. Сертификация дожна носить обязательный характер и проводиться или при переходе на новую, более высокую по уровню дожность, или через определенный период времени после прохождения последней сертификации, а ее значимость и престижность определяется конкретным содержанием и практикой работы сертификационных центров. Несмотря на десятилетнюю апробацию системы сертификации персонала в России единого взгляда на ее построение еще не сложилось.

Как показывает опыт, результат сертификации во многом зависит от компетенции экспертов, основной задачей которых является принятие решения о соответствии работника нормативным требованиям. К экспертам предъявляются требования, связанные с личностными духовно-нравственными качествами, обеспечивающими их способность поноценно и непредвзято выпонять функции эксперта. Для этого необходимо обеспечение независимости деятельности центров сертификации специалистов от всех прочих заинтересованных структур.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Иванькович, Евгений Евгеньевич, Москва

1. Алексеев В. и др. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. Книжный мир. 2001., 240 с.

2. Алякринский Б .С. Основы авиационной психологии. М.: Воздушный транспорт. 1985., 315 с.

3. Аникин Б. А. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентноспособных организаций. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2003., 187 с.

4. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2001, 142 с.

5. Аристов О.В. Управление качеством. Учебное пособие для вузов. М.: ИНФРА-М. 2004., 240 с.

6. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. ЮНИТИ. 2005., 287 с.

7. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. ЮНИТИ. 2005., 191 с.

8. Афонин И.В. Управление развитием предприятия. Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. Учебное пособие. М.: Дашков и К. 2002, 380 с.

9. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИЛУ РАН. 2002., 182 с.

10. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2003., 216 с.

11. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2003., 212 с.

12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Учебное пособие. Минск: ООО Интерпрессервис; УП Экоперспектива. 2002, 350 с.

13. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. Учебное пособие. М.: Гелан. 2001, 414 с.

14. Большаков A.C. Менеджмент. Золотые агоритмы. СПб: Литера. 2001, 174 с.

15. Большакова Г.А. и др. Основы стандартизации и метрологии. Учебное пособие. Батийский государственный технический университет . СПб. 1995. 142 с.

16. Борисов В.Д. Менеджмент. Учебное пособие. Сибирский университет потребительской кооперации. Новосибирск. 2001, 68 с.

17. Бочаров М.К. Управление. Основы науки о процессах управления. М.: Воентздат. 1980, 182 с.

18. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. Учебное пособие. Пензенский государственный университет. Пенза. 1999, 144 с.

19. Варакута С.А. Управление качеством продукции. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2002., 207 с.

20. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебное практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес и школа Интел-синтез. 2003, 320 с.

21. Васин И.Ф., Глухов C.B. Требования к членам экипажей воздушных судов гражданской авиации и основные принципы комплектования и формирования экипажей. М.: Воздушный транспорт. 1976., 96 с.

22. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. Элит-2000. 2003., 304 с.

23. Воков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2004., 448 с.

24. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Феникс. 2003., 447 с.

25. Глушков В.М. и др. Беседы об управлений. М.: Наука. 1974, 224 с.

26. Горбунова Т.В. Основы стандартизации и сертификации. Учебное пособие. Красноярская государственная академия цветных металов и золота. Красноярск. 2001, 168 с.

27. Грейсон Дж., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика. 1991, 282 с.

28. Гуторова И.А. Стандартизация, метрология, сертификация. М.: Приор, ф 2001,64 с.

29. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и Сервис. 2002, 416 с.

30. Джонсон М. Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Питер. 2004., 304 с.

31. Дмитриев В.А., Лисицын В.Н., Попов Г.Х. Искусство управления. Конкретные ситуации. М.: Экономика. 1977., 247 с.

32. Дьяченко М.А., Панфилова Е.Е., Саломатин И.А. и др. Управление производством. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2001., 219 с.

33. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 4-е изд.1. Нимб. 2003., 720 с.

34. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. МЦФЭР. 2005., 287 с.

35. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Экзамен. 2004., 446 с.

36. Зайцев E.H., Ишин С.С. Управление персоналом на транспорте. Учебное пособие. Академия Гражданской Авиации. СПб. 2001, 90 с.

37. Зайцев H.JI. Экономика, организация и управление предприятием. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2004., 491 с.

38. Ф 38. Захарьин В.Р. Менеджмент на предприятиях агропромышленногокомплекса. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2003., 176 с.

39. Зиньковская Н.В. и др. Сертификация: Теория и практика. Учебно-практическое пособие. М.: Приор. 2002, 192 с.

40. Ильина E.H. Менеджмент транспортных услуг. Учебник. Российская #) международная Академия туризма. М.: 1997, 178 с.

41. Кабаков B.C. и др. Менеджмент: проблемы-программы-решение. # Ленинград. Лениздат. 1990, 112с.

42. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Минск. Новое знание. 2000, 336 с.

43. Казанцев А.К. и др. Основы менеджмента. Практикум. Учебное щ пособие. М.: ИНФРА-М. 2002, 544 с.

44. Казанцев А.К. Малюк В.И., Серова JI.C. Основы менеджмента. Практикум. Учебное пособие. -2-е изд. М.: ИНФРА-М. 2002, 544 с.

45. Казанцев А.К., Крупанин A.A. Менеджмент в предпринимательстве. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2003., 230 с.

46. Казанцев А.К., Серова Л.С. Основы производственного менеджмента. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2002., 348 с.

47. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. ИНФРА-М. 2003., 304 с.

48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. ИНФРА-М. 2005., 304 с.

49. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме. Аттестация. Экзамен. 2004., 414 с.

50. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2002. 638 с.

51. Кисловский В. А. Производственный менеджмент. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2003. 574с.

52. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности Менеджмент. М.: Норма. 2001., 528 с.

53. Короткое Э.М. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2003., Ф 220 с.

54. Коул. Дж. Управление персоналом в современных организациях. Перевод с английского. Вершина. 2004, 350 с.

55. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки. Перевод с английского. Вершина.Х) 2005., 332 с.

56. Купряков Е.М. Стандартизация и качество промышленной продукции. # Учебник для вузов. М.: Высшая школа. 1991, 304 с.

57. Кусков A.C. и др. Менеджмент транспортных услуг. Железнодорожные и воздушные перевозки. Речные и морские круизы. Учебное пособие. Саратовский государственный технический университет. Саратов. 2003, 100 с.

58. Лебедев О.Т., Коньковская А.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. СПб. Издательский Дом М и М. 1998, 190 с.

59. Ленин В.И. О подборе и воспитании кадров. М.: Государственное издательство политической литературы. 1957., 647 с.

60. Лифиц И.М. Основы стандартизации, метрологии, сертификации. Учебник. М.: Юрайт. 1999,284 с.

61. Логинов А.Ю., Гутгарц Р.Д. Менеджмент персонала. ДМК. 2002., 235 с.

62. Лукашевич В.В. Управление персоналом. ЮНИТИ. 2004., 255 с.

63. Лысов O.E. Основы менеджмента. Учебное пособие. СПб. Государственный университет аэрокосмического приборостроения. СПб. 2001, 136 с.

64. Любимова Н.Г. Менеджмент-путь к успеху. М.: Агропромиздат. 1992, 62 с.

65. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Альфа-Пресс. 2005., 184 с.

66. Малышенко H.A. Управление предприятием. Учебное пособие. Дальневосточный государственный технический рыбохозяйственный университет. Владивосток. 2000, 176 с.

67. Мамиков А.Г. Управление и информация. М.: Наука. 1975, 184 с.

68. Мил гром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х тт. СПб. Эконом, школа. 2001, 470 с. и 424 с.

69. Мильнер Б., Лиис Ф. Управление современной компанией. М.: ИНФРА-М. 2001., 586 с.

70. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2004., 648 с.fc

71. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ МарТ. 2003, 216 с.

72. Моисеева Е.И. Менеджмент. Учебное пособие. Кузбасский государственный технический университет. Кемерово. 1998, 110 с.

73. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. Управление персоналом. 2005., 549 с.

74. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Питер. 2005., 302 с.

75. Мумладзе Р.Г. Менеджмент. Учебное пособие. М.: Палеотип. 2002, 176 с.

76. Никифоров А.Д., Бакиев Т.А. Метрология, стандартизация и сертификация. Учебное пособие. М.: Высшая школа. 2003, 424 с.

77. Новиков Д.А, Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: ООО НИЦ Апостроф. 2000., 182 с.

78. Одегов Ю.Г., Карташова J1.B. Управление персоналом. Оценка эффективности. Экзамен. 2004., 255 с.

79. Основы менеджмента. Учебное пособие. Дальневосточный коммерческий институт. Владивосток. 1995, 76 с.

80. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Дашков и К. 2002, 176 с.

81. Пилипенко Н.Н., Татарский E.J1. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Дашков и К. 2002, 90 с.

82. Погелина В.И. Основы менеджмента. История менеджмента. Учебное пособие. Казанский государственный технический университет. Казань. 2002, 76 с.

83. Поршнев А.Г. Управление организацией. Практикум. М.: ИНФРА-М. 2003., 373 с.

84. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Аспект-Пресс. 2005., 280 с.

85. Пузынин Р.Г. Управление колективом гражданской авиации. Учебное пособие. М.: Воздушный транспорт. 1994., 112 с.

86. Пузырин Р.Г. Управление колективом гражданской авиации: Учебное пособие. М.: Воздушный транспорт. 1994., 112 с.

87. Резапкина Г.В. Кадровый менеджмент. Генезис. 2004., 170 с.

88. Резник С.Д., Соколов С.Н. Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. ИНФРА-М. 2005., 160 с.

89. Роббинс С. Правда об управлении персоналом. Питер. 2003., 304 с.

90. Роббинс С.П. Правда об управлении персоналом. М.: СПб. Киев: Вильяме. 2003, 300 с.

91. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. РДЛ. 2004., 222 с.

92. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. СПб.: Издательство Михайлова В.А. 2000, 60 с.

93. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. М; ИНФРА-М. 2003., 304 с.

94. Сергеев А.Г., Латышев М.В. Сертификация. Учебное пособие. М.: Лотос. 1999, 248 с.

95. Сетков В.И. Основы общего менеджмента (краткий курс). М.: ИНФРА-М. 2003., 169с.

96. Сидоров А.Т., Глушенко Ю.А., Пинаев Е.Г. и др. Учебное пособие. М.:97. МИИГА. 1992, 128с.

97. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2002., 248 с.

98. Соломадина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Управление персоналом. 2005., 277 с.

99. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контролинг. 1992, 137 с.

100. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг. 1991, 104 с.

101. Туровец О.Г., Бухаков М.И., Родионов В.Б. и др. Организация производства и управление предприятием. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2002., 528 с.

102. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2004., 128 с.

103. Фатхутдинов P.A. Организация производства. Учебник. Краткий курс. М.: ИНФРА-М. 2001., 304 с.

104. Фатхутдинов P.A. Организация производства. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2003., 672 с.

105. Фатхутдинов P.A. Организация производства. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 2001., 255 с.

106. Фатхутдинов P.A., Сивкова JI.A. Организация производства. Практикум. М.: ИНФРА-М. 2001., 156 с.

107. Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. КноРус. 2005., 415 с.

108. Хижняк А.Н. Основы управления трудовыми колективами предприятий гражданской авиации. Учебное пособие. М.: Воздушный транспорт. 1993, 132 с.

109. Хоменко Б.Ф. Основы управления трудовым колективом. М.: Московский государственный университет леса. 2001, 172 с.

110. Хруцкий В.Е., Томачев P.A. Оценка персонала. Современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. Финансы и статистика. 2004., 173 с.

111. Цветаев В.М. Кадры из жизни менеджера по персоналу. Проспект. 2005., 159 с.

112. Цветков В.В. Эффективность и качество управленческой деятельности. Киев. Наукова Думка. 1980., 307 с.

113. Чоудхари С. Менеджмент 21 века. М.: ИНФРА-М. 2002., 448 с.

114. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука. 1993,176с.

115. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. Гросс Медиа. 2005., 224 с.

116. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий работу компании. Гросс Медиа. 2005., 206 с.

117. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Управление персоналом на производстве. ЮНИТИ. 2003., 381 с.

118. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.

119. Шелобаев С.И., Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии. Уч. пос. Гриф УМЦ Проф. уч-к. М.: ЮНИТИ, 2005.

120. Шестернева С.Б. Методические рекомендации по психологическому обследованию. М.: НИИГА. 1986., 17 с.

121. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации. Научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Перевод с английского. Экономическая школа. 2004., 555 с.

122. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами. М.: Палеотип, 2004.

123. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством. М.: Изд-во Экзамен, 2005.

124. Щекунова М.В. Управление женским персоналом. Проблемы и перспективы. МЗ-Пресс. 2001., 224 с. Экономика России: теория и практика вознаграждения. Вып. 6. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

125. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

126. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е. Экономика труда. Учебник. М.: ЮНИТИ, 2004.

127. Human Resource Management (USA).

128. Human Resource Management Journal (UK).131. Human Resource Planning.

129. International Journal of Human Resource Management (UK).

130. Journal of Labor and Industrial Relations.

131. International Journal of selection and assessment.

132. Businees Connection (газета HR директоров).136. Review www.buscon.ru.

133. Модель слагаемых человеческого фактора (перечень профессионально значимых качеств специалиста летного, диспетчерского и инженерно-технического состава):

134. Физические качества и динамическое здоровье (выносливость, сила, ловкость, скорость, высокий уровень работоспособности в сложных условиях, динамическое здоровье).

135. Перечисленные в п. 10 качества необходимы руководителям колективов, весь перечень всем специалистам, участвующим в выпонении и обеспечении полетов. Он служит ориентиром в подготовке, переподготовке и воспитании кадров авиаспециалистов.

136. Генеральная цель: удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.

137. Политика управления персоналом.

138. Принципы организации управления качеством согласно правилам ИСО.

139. Принцип I. Ориентация организации на потребителя, т.е. на удовлетворение его потребностей и интересов.

140. Принцип 2. Ведущая роль руководства.

141. Идеологическая приверженность и практическая причастность руководителей высшего звена управления организацией к достижению сформулированных целей через всеобщее управление качеством залог успеха и процветания организации.

142. Принцип 3. Вовлеченность работников.

143. Вовлеченность персонала в общие дела организации дает возможность понее использовать способности, интелект и опыт работников в целях получения максимальной выгоды для организации и пользы потребителей.

144. Принцип 4. Процессный подход.

145. Принцип 5. Системный подход к управлению качеством.

146. Процесс 6. Постоянное улучшение.

147. Принцип 7. Принятие управленческих решений, основанных на фактах.

148. Решения о корректирующих действиях в отношении качества принимаются на основе данных, полученных в результате измерения характеристикпроцессов и свойств производимой продукции или услуги, а также с учетом данных маркетинговых и иных исследований.

149. Принцип 8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

150. Справедливые и взаимовыгодные отношения организации с ее поставщиками создают условия для создания допонительной ценности производимой продукции, т.е. способствуют повышению ее качества.

151. Краткая характеристика стандартов серии ИСО.

152. МС ИСО 9000:2000 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь введен взамен МС ИСО 8402:1984 Управления качеством и обеспечение качества Словарь.

153. МС ИСО 9001:2000 Системы менеджмента качества. Требования содержит требования и положения прежних стандартов ИСО 9001:1996, ИСО 9002:1996 и ИСО 9003:1996. МС ИСО 9001:2000 ориентирует системы менеджмента качества на процессный подход.

154. Таким образом, в Международных стандартах ИСО серии 9000 версии 2000 г. принята концепция процессного подхода в управлении качеством. Она заменила поэлементный подход двух прежних версий МС ИСО серии 9000.

155. Помимо принятых стандартов серии 9000 технический комитет ТК 176 разработал ряд сопроводительных и разъясняющих документов.

156. Все МС ИСО серии 9000:2000 приняты и введены в действие в Российской Федерации Постановлением Госстандарта России № 333-ст от 15.08.01 и обозначаются: ГОСТ Р ИСО 9000-2001, ГОСТ Р ИСО 9001-2001, ГОСТ Р ИСО 90004-2001.

Похожие диссертации

• Пути и оценка использования ценных бумаг при формировании финансовых ресурсов железных дорог
• Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды
• Социальные программы в системе стимулирования труда персонала организации
• Моделирование затрат на строительно-монтажные работы коттеджного строительства