Социальные программы в системе стимулирования труда персонала организации

Погосян, Мигран Суренович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Социальные программы в системе стимулирования труда персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Погосян, Мигран Суренович
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социальные программы в системе стимулирования труда персонала организации"

005007680

На правах рукописи

ПОГОСЯН Мигран Суренович

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 ЯНВ 2012

Москва-2011

005007680

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Научный руководитель:

кандидат экономических наук Вашаломидзе Елена Валерьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Блохина Татьяна Константиновна

кандидат экономических наук, Васюкова Ала Наумовна

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится л26 января 2012 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, д. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан л Ло декабря 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Р.А.Яковлев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Значимость добровольных социальных программ организаций1, которые реализуются как допонительные к обязательным социальным программам (установленным законодательно), обусловлена целым рядом причин, среди которых: необходимость перераспределения социальных обязательств между государством и работодателями (а также самими работниками) в социальной сфере; важность получения допонительных социальных услуг и выплат для работников, а также для иных категорий получателей таких выплат; требования социальной ответственности, обязывающие организации принимать активное участие в обеспечении воспроизводства трудовых ресурсов; реальные выгоды для организаций, реализующих подобные программы (улучшение финансовых и иных показателей, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, формирование имиджа социально ответственной организации).

Среди множества функций социальных программ организаций особое значение имеет стимулирование труда персонала. Такие программы способны существенно повлиять на рост производительности труда работников, снизить текучесть кадров. Однако несмотря на то, что социальные программы находят все более широкое распространение в организациях и увеличивается их многообразие, есть целый ряд проблем, которые сдерживают развитие таких программ. Так, до сих пор в ряде организаций допонительные социальные программы отсутствуют вовсе. Если крупный бизнес мотивирован так или иначе развивать социальные программы (объемы затрат на эти цели могут достигать весьма значительных сумм - от 3 до 14% заявляемой прибыли2), то в меньшей степени это относится к среднему и малому бизнесу. Особенно слабо мотивирован к социальной ответственности малый бизнес, в значительной мере из-за отсутствия собственных свободных финансовых ресурсов. В силу ограниченности финансовых средств слабо развиваются и допонительные социальные программы в государственных организациях.

1 Термин лорганизация в работе трактуется в максимально широком его значении, как форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры.

2 Практики компаний в области благотворительности и социальных инвестиций. По материалам проекта Корпоративный донор России. - М., 2008.

Государство, несмотря на заинтересованность в распространении таких программ, реально пока еще не создало соответствующих условий для этого. Формирование социальных программ в организациях во многом носит бессистемный характер, отсутствуют и общепринятые стандарты публичной социальной отчетности. Сами работодатели не всегда видят реальные преимущества от их введения, в частности их стимулирующий характер, рассматривая социальные программы лишь как увеличение издержек на рабочую силу.

В этой связи возрастает актуальность разработки теоретико-методологических основ социальных программ, а также практических механизмов их реализации применительно к современным российским условиям.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе создан определенный фундамент для изучения социальных программ в системе стимулирования труда персонала.

Так, проблемы стимулирования работников анализировались в трудах отечественных (С.А.Ароновой, И.Ф.Беляевой, Т.К.Блохиной, А.К.Гастева, Б.М.Генкина, А.Г.Вельша, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, Н.А.Вогина, Н.И.Захарова, А.Г.Здравомыслова, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, С.С.Кирсанова, Ю.П.Кокина, В.В.Куликова, Н.К.Кульбовской, Ю.Н.Лапыгина,

A.Б.Любинина, Е.Г.Мамытова, И.Н.Мысляевой, А.И.Наумова, А.А.Никифоровой, Г.Э.Слезингера, Д.Е.Сорокина, В.А.Столяровой, В.В.Травина, Я.Л.Эйдельмана,

B.А.Ядова, Р.А.Яковлева и др.) и зарубежных (К.Альдерфера, Д.Аткинсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Э.Лоурера, Д.Мак-Грегора, Д.Мак-Клеланда, А.Маслоу, У.Оучи, Л.Портера, Б.Ф.Скиннера и др.) ученых. В этих работах представлена теоретико-методологическая основа исследования проблемы стимулирования труда.

Значительный вклад в разработку теоретических и практических аспектов социальных программ организаций в рамках корпоративной социальной ответственности внесли такие отечественные исследователи, как Е.М.Алигаджиева, Н.А.Балалаева, В.В.Басов, Ю.Е.Благов, К.В.Блохин, И.Е.Ворожейкин, Г.Е.Герасимова, Н.А.Голубева, С.Ф.Гончаров, А.А.Григорьев, А.А.Гудков,

Б.Г.Збышко, А.Б.Каримов, Л.Н.Коновалова, А.Е.Костин, Л.Н.Краснова, Н.А.Кричевский, С.Е.Литовченко, М.В.Лушникова, В.А.Михеев, Ю.Г.Одегов, Н.М.Римашевская, И.Н.Рыкова, Е.Ф.Сабуров, а также зарубежные специалисты, как П.Друкер, Дж.Зветслоот, Д.Корбетт, Ж.Креймер, М. ван Марревиик, В.Рикке, Б.Пабст, Т.Питере, Р.Уотермен, Ю.Хабермас и другие.

Вместе с тем отсутствуют научные работы, целью которых было бы проведение комплексного анализа роли и места социальных программ организаций в системе стимулирования труда.

Цель исследования состоит в выявлении стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовую активность ее персонала и определении направлений их дальнейшего совершенствования.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- конкретизировать, используя базисные теоретико-методологические подходы, содержание понятий стимулирование труда и мотивация труда, что необходимо для нахождения оптимального соотношения мотивационных и стимулирующих для работника факторов в целевой направленности социальных программ;

- на основе анализа сущности и содержания социальных программ организации провести типологию данных программ;

- определить основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала;

- установить значимость разных типов социальных программ организаций (на примере программ развития персонала; программ, направленных на поддержание и повышение работоспособности персонала, а также мотивационных программ) в системе стимулирования труда;

- предложить комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организаций, в целях стимулирования труда персонала;

- разработать методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников.

Объектом исследования является система стимулирования труда работников организаций.

Предметом исследования выступают социально-трудовые и социально-экономические отношения, возникающие в системе стимулирования труда работников при реализации добровольных социальных программ организации.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, управления персоналом организации, в том числе работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития, Всероссийского центра уровня жизни, экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, Государственного университета управления.

При написании работы были использованы международно-правовые акты и документы (в частности, Глобальный договор ООН, документы Европейского Союза, Международной организации труда), нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ряда организаций.

Методологическую основу исследования составили философские и общенаучные методы (диалектический метод, примененный при рассмотрении этапов развития организации; системный подход, использованный при анализе процессов стимулирования труда, разработке социальных программ), а также конкретные методы экономический науки (в частности, экономико-математическое моделирование применялось при расчете затрат на конкретные виды социальных программ; экономико-статистический метод - при изучении частоты использования той или иной социальной программы в организациях разной отраслевой направленности).

Эмпирическую базу исследования составили данные нефинансовых отчетов организаций, представленных в Национальном регистре корпоративных нефинансовых отчетов Российского союза промышленников и предпринимателей; официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Россий-

ской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России, государственных внебюджетных фондов социального страхования; справочные и аналитические материалы организаций, в частности, Ассоциации менеджеров России, Института экономики РАН.

Теоретические выводы работы опираются и на результаты проведенного авторского исследования влияния социальных программ на трудовую мотивацию работников организаций (в 2009-2011 гг. были опрошены 450 работников организаций газовой, нефтяной отраслей, банковского сектора, торговли, бюджетной сферы, транспорта, сферы информационных технологий), а также на результаты исследования трудового поведения персонала организаций, проведенного группой компаний АггёаККд^а в марте-апреле 2011 года.

Научная новизна результатов исследования состоит в проведении комплексного анализа по выявлению стимулирующего воздействия разных типов социальных программ организаций на трудовое поведение работников в целях подготовки рекомендаций по дальнейшему совершенствованию и развитию таких программ.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. На основе изучения базисных теоретико-методологических подходов конкретизировано соотношение понятий мотивация труда и стимулирование труда, что имеет важное значение для установления оптимального сочетания внешних для работника целей и его внутренней мотивации при определении направленности социальных программ. Установлено, что в функциональном аспекте процессы мотивации и стимулирования труда совпадают (мотивация труда -процесс стимулирования работника к трудовой деятельности, направленный на достижение целей организации); в структурном аспекте мотивация охватывает как внешние, так и внутренние побуждающие ее причины, и в этом случае стимулирование не совпадает с мотивацией и означает внешнее побуждение работника к трудовой активности.

2. Обосновано, что социальные программы организации - это установленная практика предоставления работникам (местному населению, а в ряде случаев и населению в целом) допонительных (сверх установленного законодательством) материальных льгот, компенсаций, услуг, направленная на решение задач повышения привлекательности организации на рынке труда, усиления лояльности и мотивации работников, закрепления высококвалифицированного персонала, увеличения эффективности деятельности организации. Аргументировано, что социальные программы весьма многообразны и их можно классифицировать по разным основаниям: направленности; механизму финансирования; форме; содержательным характеристикам и целевым адресатам (получателям).

3. Выявлены основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала, а именно: привлечение высококвалифицированных сотрудников в организацию и их закрепление в составе персонала; повышение производительности и результативности труда; укрепление дисциплины труда; формирование корпоративной культуры, а также лояльности к руководству организации.

4. Установлено, что вариативные виды социальных программ обладают разным стимулирующим воздействием на персонал. В этой связи выделены те социальные программы, которые оказывают на персонал наибольшее стимулирующее воздействие, а именно: программы развития персонала (среди которых наибольшим стимулирующем воздействием на определенные группы сотрудников обладают образовательные программы); программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала (здесь особо выделяются программы, направленные на укрепление здоровья персонала, улучшение условий его труда); мотивационные программы (в частности, жилищные и пенсионные программы).

5. Предложен комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организации в системе стимулирования труда персонала, часть из которых касается государственного регулирования развития социальных программ (создание законодательства, направленного на стимулирование развития социальных программ в организациях; формирование системы льгот и преференций для

работодателей, формирующих социальные программы /например, в системе госзакупок/; введение обязательности социальной отчетности для ряда организаций, принадлежащих к определенным отраслям /в частности, газовой, нефтяной промышленности, транспорта, банковского сектора/); другие - внутриорганизацион-ных мер (введение унификации социальных программ на уровне отрасли; формирование единой социальной отчетности организаций в соответствии с международными стандартами и, в частности, со стандартом ISO 26000; разработка специальных образовательных программ по подготовке специалистов в области социальных программ; взаимодопонение социальной и традиционной финансовой отчетности).

6. Разработаны методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников, которые можно сгруппировать по двум направлениям: методики, которые направлены на выявление основных показателей социальных программ (величина социальных затрат на одного работника; отношение социальных затрат к балансовой прибыли и пр.); методики, раскрывающие стимулирующий эффект от внедрения таких программ (рост производительности труда; снижение трудопотерь). Обосновано, что с помощью данных показателей можно оценить эффективность стимулирующего воздействия разных типов социальных программ на трудовое поведение работников.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выводы, полученные на основе теоретического анализа проблемы, углубляют и расширяют существующие в экономической литературе представления о социальных программах организаций, раскрывают значение последних в системе стимулирования труда сотрудников.

Значимость работы заключается также в возможности применения ее теоретических наработок и рекомендаций в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по государственному регулированию отношений в сфере формирования и реализации социальных программ организаций.

Теоретические результаты исследования, а также практические рекомендации были реализованы в процессе разработки предложений корпоративных пенсионных программ на рынке услуг негосударственного пенсионного обеспечения негосударственным пенсионным фондом Стройкомплекс, нашли отражение в формировании социальных программ в ООО Аути Софт.

Выводы исследования могут найти практическое применение при чтении курсов по теории и методологии пенсионного страхования, экономической теории, экономике труда, экономике предприятия, теории управления персоналом, теории корпоративного управления.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует паспорту научной специальности 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы

Апробация и реализация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в докладах автора на научно-практических конференциях, в том числе: на XIX Международной научной конференции Актуальные вопросы экономических наук (март 2011 года, Москва), научной конференции Глобальные и локальные проблемы экономики: новые вызовы и решения (31 октября 2011 года, Краснодар).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 6 научных статей, общим объемом 2,5 п.л., в том числе 3 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 36 приложений. Работа изложена на 168 страницах основного текста и содержит 8 таблиц и 11 рисунков.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования стимулирования труда

1.1. Основные теоретико-методологические подходы к исследованию стимулирования труда

1.2. Социальные программы организаций: сущность, классификация

1.3. Место социальных программ в системе стимулирования труда персонала организации

Глава 2. Виды социальных программ и их роль в системе стимулирования труда персонала организации

2.1. Программы развития персонала в системе стимулирования труда

2.2. Социальные программы организаций, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала

2.3. Мотивационные программы организаций: виды, текущее состояние

Глава 3. Направления совершенствования социальных программ в системе стимулирования труда персонала организации

3.1. Совершенствование государственного регулирования социальных программ организаций

3.2. Организационные направления совершенствования социальных программ организаций

3.3. Оценка эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников

Заключение Литература Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Уточнены сущностные характеристики процессов мотивации и стимулирования труда, а именно определено их соотношение в структурном и функциональном аспектах

В работе обосновано, что в современной научной литературе дискуссии по поводу разного понимания процессов мотивации и стимулирования труда во многом связаны с двойственным токованием термина мотивация. Если рассматривать мотивацию в аспекте ее функционирования (процессуальности), то в этом случае она совпадает со стимулированием (мотивация труда - процесс стимулирования работника, испонителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации).

Если исследовать ее в структурном аспекте, выделяя внешние и внутренние побуждающие причины мотивации, то в этом случае стимулирование не совпада-

ет с мотивацией и означает внешнее побуждение к трудовой активности. Важно определить внутреннюю систему ценностных ориентаций, установок работника и то, какое воздействие на них оказывают внешние стимулы. От этого, в конечном итоге, зависит результативность такого воздействия. В данной связи возникает достаточно сложная система, которая включает в себя потребности и интересы работника, существующую систему его ценностных ориентаций и установок, бессознательные мотивы (все перечисленное образует его внутреннюю мотивацию) и предлагаемые блага в качестве стимулов (внешняя мотивация) (рис.1):

Рисунок 1

Система мотивации работника

Система мотивации реализует три основные функции: 1) планирование мотивации (выявление актуальных потребностей, установление иерархии потребностей, анализ изменения потребностей, анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами, планирование стратегии и целей мотивации, выбор конкретного способа мотивации); 2) осуществление мотивации (создание условий стимулирующего характера, отвечающих потребностям работника); 3) управление моти-вационными процессами (контроль мотивации, сравнение результатов деятельности с требуемыми, корректировка мотивационных стимулов).

Стимулирование труда - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на его мотивацию с помощью

системы стимулов (набора благ), имеющих для него значимость. Основная задача процесса стимулирования - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность (прибыльность) деятельности организации и удовлетворить потребности самого работника.

2. Конкретизирована сущность социальных программ организации как предоставление допонительных материальных льгот и компенсаций работникам организации и иным категориям получателей

С точки зрения сущностных признаков социальные программы организации -это установленная практика предоставления работникам (и иным получателям социальных выплат) допонительных (сверх установленного законодательством) материальных льгот, компенсаций, услуг, направленная на решение задач повышения привлекательности организации на рынке труда, усиления лояльности и мотивации работников, закрепления высококвалифицированного персонала, увеличения эффективности деятельности организации, удовлетворение потребностей самого работника.

В содержательном плане данные программы представляют собой совокупность конкретных мероприятий по развитию персонала, охране его здоровья, созданию благоприятных условий труда, социально ответственной реструктуризации, поддержке местного сообщества; благотворительная деятельность, а также добросовестная деловая практика.

В процессуальном плане социальные программы организаций - добровольно осуществляемая организацией деятельность в социальной и экономической сферах, которая носит системный характер, связана со стратегией организации и направлена на удовлетворение запросов различных заинтересованных в деятельности организации сторон.

В диссертации установлено, что эти программы:

1) функционируют сверх законодательно установленного минимума для социального развития как самих работников организаций и членов их семей, так и для окружающего сообщества на добровольной основе;

2) выступают специфической формой социальной защиты работников организации (нередко и не только их), финансируются из ее доходов; в большинстве случаев не предполагают финансового участия самих работников;

3) составляют часть системы социально-трудовых отношений организации (внешне ориентированные социальные программы выходят за их рамки). В некоторых организациях положения социальных программ зафиксированы в тарифных соглашениях, распространяющихся на всех работников одной отрасли, колективных и индивидуальных трудовых договорах в рамках социального партнерства между работниками и работодателями, а все, что не зафиксировано в данных соглашениях и договорах, отнесено к корпоративной социальной ответственности (КСО);

4) увязаны с целями и задачами, динамикой развития организации;

5) имеют важное значение не только для работников организации, но и для акционеров, собственников. Только те социальные программы, которые построены с учетом интересов всех участвующих сторон, могут быть действительно эффективными;

6) дожны регулярно пересматриваться, так как меняются макроэкономические условия, финансовое состояние организации и пр.

В диссертации обосновывается идея, согласно которой социальные программы - одна из форм социальной защиты занятого населения, в связи с чем раскрывается их соотношение с иными формами и видами социальной зашиты (таблица 1):

Таблица 1

Формы и виды социальной защиты занятого населения в Российской Федерации

Формы социальной защиты Виды социальной защиты Источники финансирования

Обязательное социальное страхование обязательное медицинское страхование страховые взносы, уплачиваемые работодателями, в бюджеты всех уровней

обязательное пенсионное страхование

обязательное социальное страхование (в узком значении этого термина)

Государственное социальное страхование социальное страхование государственных служащих и лиц опасных профессий бюджеты всех уровней

Социальное (государственное) обеспечение выплаты матерям, родившим второго ребенка, субсидии при оплате жилищно-коммунальных услуг, пособия при опекунст- бюджеты всех уровней

вс, пособия по безработице и помощь в трудоустройстве, социальная помощь неимущим, социальные пенсии, доплаты пенсионерам

Социальные программы организаций: - добровольное (корпоративное) социальное страхование - нестраховые формы (возмездные или частично возмездные формы) - безвозмездное корпоративное финансирование социальных программ накопительное страхование в виде допонения к обязательным видам социального страхования обеспечение работников жильем, выдача льготных или безвозмездных ссуд, оплата образования, отдыха, санаторно-курортного лечения, финансирование программ оздоровления детей работников, помощь бывшим работникам, достигшим пенсионного возраста и пр. спонсорство, меценатство, благотворительность доходы организаций, в ряде случаев самих работников доходы организаций доходы организаций

Индивидуальные социальные программы работников личные сбережения работников, дивиденды по вкладам, облигациям, акциям, вложения в акции предприятия по льготным программам, индивидуальное страхование по специальным тарифам, фонды взаимопомощи доходы работников, организаций

Как видно из таблицы, социальные программы организаций включают разные формы социальной защиты занятого населения: корпоративное социальное страхование; нестраховые формы, которые могут иметь возмездный или частично возмездный характер; безвозмездное корпоративное финансирование социальных программ окружающего сообщества и пр. Вне рамок собственно социальных программ организации участвуют в реализации обязательного социального страхования, а также индивидуальных социальных программ работников.

Социальные программы весьма многообразны и их можно классифицировать по разным основаниям:

- направленности (внутренние и внешние);

- механизму финансирования - основанные на страховых (добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, страхование жизни и негосударственное пенсионное обеспечение) и нестраховых (выплаты из прибыли, которые могут носить единовременный, так и постоянный характер) принципах;

- форме вознаграждения (в денежном либо в ином материальном эквиваленте, в форме услуг);

- содержательным характеристикам (жилищные, культурно-оздоровительные, образовательные, пенсионные и пр.);

- целевым адресатам (получателям) (программы, направленные на: работников; членов их семей; пенсионеров-бывших работников организации; молодых специалистов; население региона, где функционирует компания; население страны в целом).

Методики исчисления затрат на социальные программы в организациях - различны. В одних - затраты исчисляются из расчета 12% от фонда оплаты труда (как, например, в корпорации Росатом); в других - по отношению к расходам на одного работника в год. Что касается социального пакета, столь распространенного в последнее время в ряде организаций и являющего частью их социальных программ, то, как показали проведенные исследования, расходы на него составляют примерно около 4% всех расходов на персонал. Причем на промышленных предприятиях доля несколько выше - 5,2%3.

3. Определены основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала

Доказано, что для проявления стимулирующего воздействия на персонал организации ее социальных программ необходим ряд условий: учет конкретных потребностей и интересов работников при разработке таких программ; их системность; регулярный пересмотр и создание новых; закрепление в локальных актах и документах ответственности руководства за взятые допонительные социальные обязательства; установление взаимосвязи объема предоставляемых допонительных социальных выплат (услуг) и эффективности трудовой деятельности сотрудника; постоянный мониторинг стимулирующего воздействия социальных программ на персонал; разработка объективных и понятных работникам критериев при распределении социальных услуг и выплат через социальные программы;

3 Исследование социального пакета российских компаний (май-июнь 2009 г.) //AXES Management www.axesmg.ru

систематическое информирование персонала о результатах его труда; привлечение работников к участию в разработке и реализации социальных программ.

Главная цель системы стимулирования труда работников через социальные программы - формирование определенного типа трудового поведения.

Среди основных направлений проявления стимулирующего воздействия социальных программ организации:

- привлечение высококвалифицированного персонала в организацию: система стимулирования труда дожна быть конкурентоспособной для того, чтобы иметь возможность привлекать на работу те категории специалистов, которые ей требуются для успешного выпонения своих задач;

- сохранение высококвалифицированных сотрудников организации: если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими организациями той же направленности, то это приводит к оттоку кадров;

- стимулирование производительности и результативности труда: используемая организацией система стимулирования труда призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации; справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот дожен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

- укрепление дисциплины труда;

- формирование корпоративной культуры, а также лояльности к руководству организации.

Стимулирование трудовой активности может быть организовано в разных видах и формах. Среди видов в системе стимулов к труду выделяют нематериальные и материальные стимулы. В свою очередь, последние могут быть как в денежной, так и неденежной формах. Социальные программы организаций включают в себя и те, и другие формы. Так, они могут включать такие стимулирующие выплаты в денежной форме, как надбавки к трудовой пенсии в системе корпоративных пенсионных программ, единовременные премии и вознаграждения и пр.

Достаточно разнообразны материальные стимулы в социальных программах в неденежной форме (путевки на отдых и лечение, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, допонительное медицинское страхование и пр.). Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, то есть с организаций труда, санитарно-гигиеническими условиями работы.

Социальные программы включают и систему нематериальных стимулов к труду, которые также весьма многообразны (социальные, моральные, социально-психологические, творческие).

Целый ряд социальных программ охватывает своим действием не только работников организации, но и членов их семьей, что придает таким программам допонительное стимулирующее воздействие.

В системе стимулирования трудовой деятельности социальные программы могут: распространяться на весь персонал (социальный гарантированный минимум); увязываться с результативностью труда; иметь статусную основу (социальные льготы и выплаты распределяются в соответствии с дожностью, статусом работника). В большинстве организаций встречаются смешанные варианты.

Проведенное авторское исследование (в 2009-2011 гг. были опрошены 450 работников организаций разных отраслей) показало, что при устройстве на работу все большее значение стало придаваться социальным программам, в частности, предлагаемому социальном пакету, пенсионным корпоративным программам. Результаты опросов респондентов в 2009 и 2011 гг. приведены в таблице 2:

Таблица 2

Ответы респондентов на вопрос: Что для Вас наиболее важно при устройстве на

работу?, в % к общему числу опрошенных

Ответы 2009 2011

Размер заработной платы 75,8% 76,4%

Социальные гарантии, определенные законодательством 32,7% 36,9%

Возможность профессиональной самореализации и карьерного роста 21,7% 29%

Удобный режим, график, местоположение работы 22% 22,9%

Комфортные условия труда 19,9% 20,9%

Престижность работы 16,7% 20,3%

Допонительный социальный пакет 15,3% 21,9%

Пенсионные корпоративные программы 13,0% 11,1%

Благоприятная социально-психологическая атмосфера 7,3% 7,9%

Затрудняюсь ответить 2,1% 1,1%

В целом же стимулирующее воздействие социальных программ организации обнаруживается: в процессах отбора и закрепления персонала; повышении производительности и результативности труда, а также качества работы; улучшении социально-психологического климата в колективе; удовлетворенности сотрудников условиями своего труда; укреплении лояльности работников к руководству; повышении трудовой дисциплины; снижении социальной напряженности; готовности к инновациям; стимулировании инициативы и предприимчивости; оптимизации расходов на персонал.

4. Выявлен стимулирующий потенциал разных видов социальных программ

В диссертации аргументировано, что среди всех видов социальных программ особым стимулирующим воздействием на работников обладают программы развития персонала, а также программы, направленные на повышение работоспособности персонала, мотивационные программы.

Программы развития персонала включают в себя комплекс мероприятий: профессиональное обучение персонала, его переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры. Стимулирующее воздействие таких программ проявляется в том, что с помощью них можно: 1) привлечь необходимых работников в эту организацию; 2) сохранить их в составе персонала этой организации; 3) мотивировать к повышению трудовой активности, качественному труду, соблюдению трудовой дисциплины.

Что может получить работник в результате действия таких программ? Качественное и современное образование, отвечающее требованиям работодателя, возможность спланировать свою карьеру. При этом необходимо, чтобы данные стимулы нашли отражение в системе мотивации работника, исходили из его реальных потребностей. Так, потребности в повышении своего образовательного уровня у работника могут быть разные: карьерный рост, требующий наличия соответ-

ствующего образования; профессиональный рост, требующий новых знаний в связи с изменениями требований к дожности, профессии; тяга к знаниям, расширению своего кругозора.

В работе установлено, что результат воздействия образовательных программ на работника может выражаться в двух группах показателей: квалификационных показателях (в воздействии на профессиональную квалификацию - способность выпонять данную работу качественно, на требуемом уровне); мотивационных показателях (когда названная выше способность становится мотивом трудовой деятельности и реализуется на практике).

Стимулирование в данном случае дожно воздействовать и на квалификационные, и на мотивационные показатели. Поэтому недостаточно разработать образовательные программы, важно организовать их воздействие на мотивацию работника, что возможно сделать, только опираясь на знание потребностей и интересов самого работника. Мотивационное воздействие образовательных программ достигается, прежде всего, в тех случаях, когда последние открывают перспективы карьерного роста работника. Мотивационный эффект достигается и в том случае, когда повышение образовательного уровня способствует качественному и эффективному выпонению сотрудником своей работы (профессиональный рост).

Среди всех видов социальных программ в системе стимулирования труда особое место занимают программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала. К таким программам можно отнести медицинские программы, допонительные программы социального страхования, программы оздоровления и отдыха (санаторно-курортное лечение, спортивно-массовые мероприятия), программы, направленные на улучшение условий труда, системы компенсаций за период нетрудоспособности (рис.2).

Перечисленные выше программы направлены на то, чтобы снизить заболеваемость персонала, уменьшить производственный травматизм, обеспечить реабили-тационно-восстановительное лечение, поноценный отдых, создать комфортные условия для работы. Все это, в конечном итоге, нацелено на то, чтобы поддержать и повысить работоспособность персонала.

Такие программы действуют во многих (80,2%) крупных организациях (со штатом не менее тысячи человек). Что касается средних и меких организаций, то распространенность в них таких программ невысокая (по разным подсчетам, она составляет примерно 15-30%)4.

Рисунок 2

Социальные программы организаций, направленные на поддержание и повышение

работоспособности персонала

Что касается конкретных финансовых показателей, характеризующих объем финансовых средств на такого рода программы, то они зависят: от масштабов самой организации, ее финансового состояния, количества работающих и пр. Например, по данным социального отчета ОАО Аэрофлот-российские авиалинии, затраты на реализацию медицинской программы составляли: в 2005 году - 36,2 мн руб.; в 2007 году - 51,7 мн руб.; в 2009 году - 80,1 мн руб.5.

В тех организациях, где подобные программы реализуются, они, как правило, распространяются на всех сотрудников организации. Более того, в некоторых организациях эти программы распространяются даже на сотрудников, работающих на условиях временной или непоной занятости (например, в ФК Урасиб). Вместе с тем в некоторых организациях допонительные бонусы по оказанию ме-

4 Сайт страховой медицинской компании СОГАЗ-Мед Ссыка на домен более не работаетp>

5 Ссыка на домен более не работаетcms/about/policy

дицинской помощи, а также оздоровлению входят в так называемые мотивацион-ные программы, которые распространяются на определенные группы работников (например, наиболее результативным сотрудникам, а также членам их семей предоставляются бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, развернутый спектр медицинских услуг в рамках полиса ДМС и пр.). В ряде организаций объем услуг, предоставляемых по таким программам, определяется занимаемой дожностью.

Анализ социальных отчетов компаний показал, что в тех компаниях, где развиты программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала, отмечается снижение уровня заболеваний персонала в среднем на 520%.

В ряде организаций среди прочих социальных программ выделяют мотиваци-онные программы, хотя такое выделение достаточно условно, поскольку все социальные программы в той или иной степени носят мотивационный характер. Цель мотивационных программ - предложить допонительные выплаты и услуги работникам, в которых наиболее заинтересована организация. Если большинство социальных программ рассчитано на весь трудовой колектив, то мотивационные - только на определенные группы работников или даже отдельных работников. В качестве стимулов для повышения трудовой активности в мотивационных программах предлагаются такие виды поощрения, которые особо значимы для сотрудников, например, помощь в получении жилья, допонительные пенсии и пр.

Проведенный анализ социальных отчетов корпораций показал, что в разных организациях к мотивационным могут быть отнесены весьма многообразные программы. Однако в большинстве случаев к таким программам относят: допонительные медицинские программы, отдельные пенсионные программы для наиболее квалифицированных сотрудников, жилищные программы.

Так, жилищные программы организаций включают ряд направлений: покупка квартир за счет средств организации для наиболее ценных сотрудников; аренда жилья и ее оплата для определенных категорий сотрудников; строительство жилых домов при непосредственном финансовом и ином участии самой организации

для сотрудников, которые отбираются по определенным критериям; реализация квартир сотрудникам из имеющегося жилищного фонда организации (например, с рассрочкой платежа); льготное ипотечное кредитование, частичное погашение ипотечного кредита; предоставление поручительства для получения кредитов в коммерческих банках; оказание финансовой помощи на покупку жилья (субсидии, кредиты, беспроцентные займы, выдача догосрочных ссуд); предоставление высококвалифицированным работникам жилых помещений по договорам социального найма; использование механизма ипотечного сертификата.

Жилищные программы организаций носят стимулирующий характер и направлены на следующие цели: закрепление высококвалифицированных работников и специалистов; повышение эффективности труда; увеличение рационализаторского и инновационного потенциала работников; укрепление позитивного отношения работников к деятельности руководства и профсоюзного комитета в сфере социального партнерства, повышение лояльности сотрудников к руководству в целом.

Вместе с тем анализ жилищных программ организаций в системе стимулирования труда работников позволил выявить целый ряд проблем. В частности, программы охватывают отдельные категории работников, но даже среди них участвуют в таких программах не все в силу целого ряда причин: высокие цены на жилье, установившиеся в последнее время, не позволяют многим работникам, несмотря на помощь организации, участвовать в таких программах; плата за ипотечный кредит весьма высока; необходимость внесения первоначального взноса (30% и более от стоимости жилья) - все это даже при поддержке организации не позволяет работникам получать необходимое жилье.

К мотивационным программам могут быть отнесены и корпоративные пенсионные программы. При их формировании руководство организации ставит целый ряд задач по стимулированию персонала, ожидаемый эффект от реализации которых состоит в укреплении трудовой дисциплины, повышении производительности труда, оптимизации затрат на содержание персонала, усилении конкурентоспособности предложения трудоустройства, обеспечении плановой ротации кадров (стимулирование выхода на пенсию работников пенсионного возраста), за-

креплении высококвалифицированных сотрудников. Такие программы важны и для самого работника: они позволяют ему получать допонительную пенсию в старости, создают у него чувство уверенности в своей материальной обеспеченности при выходе на пенсию. Стимулирующее воздействие таких программ увеличивается, когда работодатель исходит из оценки вклада каждого работника в трудовой процесс, соответственно, устанавливает дифференцированные размеры отчислений в негосударственный пенсионный фонд (страховую компанию).

5. Предложен комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организаций в системе стимулирования труда персонала, часть из которых касается совершенствования государственного регулирования социальных программ организаций

Главная задача государственного регулирования рассматриваемой сферы - создавать стимулирующие условия для развития социальных программ организаций. В этой связи принципиально важно эффективно распределить нагрузку по выпонению социальных обязательств между государством, работодателями (а в перспективе, и самими работниками) в системах обязательного и добровольного социального страхования, социального обеспечения в целом.

В настоящее время потенциал участия организаций в решении социальных задач используется в России не поностью. Чтобы максимально его использовать, необходимо создание благоприятных внешних условий, включая ясную и недвусмысленную политику государства по проблемам его взаимодействия с организациями (прежде всего, бизнес-организациями) в социальной сфере.

Проведенный анализ показал, что среди основных направлений совершенствования государственного регулирования развития социальных программ необходимо выделить:

- развитие законодательства стимулирующего характера в рассматриваемой сфере и, в частности, изменение ряда положений налогового законодательства (так, несмотря на то, что 12% от фонда оплаты труда, направляемых на корпоративные пенсионные программы, не облагаются налогом на прибыль, эта льгота распространяется только на финансирование именных пенсионных счетов; на солидар-

ные счета, то есть счета, открытые на группу или на всех участвующих в пенсионной программе, данная льгота не распространяется. В этом заключается одна из причин того, что две трети компаний, в которых внедрены корпоративные пенсионные программы, расходуют на их финансирование не более 5% от фонда оплаты труда; в этой связи представляется важным снять ограничения и распространить эту норму на все пенсионные программы);

- создание системы льгот и преференций для работодателей, формирующих подобные программы (например, в системе госзакупок);

- введение обязательности социальной отчетности для ряда организаций, принадлежащих к определенным отраслям (например, газовой, нефтяной промышленности, транспорта, банковского сектора и пр.);

- нормативное закрепление социальной ответственности коммерческих организаций в качестве принципа осуществления предпринимательской деятельности;

- формирование программ сотрудничества бизнеса, государственных и муниципальных образований в социальной сфере;

- помощь со стороны государства по формированию социальных программ, в первую очередь, на градообразующих предприятиях.

В настоящее время ни само введение, ни прекращение социальных программ организаций не регулируются законодательством (само понятие таких программ отсутствует в законодательстве). В данных условиях организация свободна не только запустить социальную программу, но и свернуть ее в любой момент. Причем она не будет нести никакой ответственности перед работниками за прекращение той или иной социальной программы.

Все это формирует негативные процессы, а именно ущемляются интересы работников: они не могут планировать свое будущее, например, если речь идет о пенсионных, медицинских, образовательных программах, что не отвечает и интересам социальной политики государства, которое не знает, в какой степени оно может рассчитывать на помощь организаций. Отдельные составляющие социальных программ можно было бы прописать в ряде законов (например, в обсуждае-

Таблица 3

Методика определения основных показателей внутренних программ организации

Коэффициенты и показатели Обозначение Порядок определения

Количественные коэффициенты

К роста образовательного уровня Коу Коу = (Чоуп / Чобщп) х 100%

ДПт - показатель роста производительности труда в результате повышения квалификации ДПт ВН2 ДПт - [-------Х100-100] X Дп.к., ВН1

К производственного травматизма Кпт Кпт = (ПТп х Чобщп-1) 1 (ПТп-1 х Чобщп) х 100%

Эч - показатель экономии рабочей силы за счет снижения потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, обусловленной заболеваемостью и производственным травматизмом Эч Потн Эч = [1......- ] х Ч, Потф

Сср1 - показатель социальных расходов на одного работника Сср1 Сср1 = (ХАсзрп / Чобщп)

Ксзр1 - коэффициент динамики социальных затрат на одного работника Ксзр1 Ксзр1 = (Асзрп х Чобщп-1) / (Асзрп-1 х Чобщп) х 100%

К отношения социальных расходов к чистой прибыли Ксзр2 Ксзр2 = (Асзрп / ЧПп) х 100%

Качественные показатели

Колективный договор, корпоративный кодекс Пкд 1/0

Организационная структура по социальной политике Пос 1/0

Ежегодный социальный отчет Псо . 1/0

Социологические исследования Пси 1/0

Добросовестная деловая практика Пдп 1/0

Качественный показатель социальной ответственности Пк ){ Пк=( 1 )

Непосредственный расчет качественного индекса социальных затрат может быть произведен на основе трех групп индикаторов:

- институциональное оформление социальных программ (наличие специальных документов, в которых закреплены социальные программы /колективный договор, этический кодекс, отдельный документ, утвержденный высшим испонительным органом/; наличие подразделения, отвечающего за социальные программы; наличие критериев выбора направлений корпоративных социальных программ);

- система учета социальных программ (наличие ежегодных финансовых отчетов, подготовленных в соответствии с международными стандартами, наличие регулярной нефинансовой отчетности; подготовка нефинансовой отчетности в соответствии с международными стандартами; проведение оценки эффективности социальных программ);

- комплексность социальных программ (развитие персонала, охрана здоровья и безопасные условия труда персонала, добросовестная деловая практика в отношении потребителя, добросовестная деловая практика в отношении поставщиков и других деловых партнеров, местное сообщество, природоохранная деятельность и ресурсосбережение).

Для определения совокупного рейтинга организации в сфере социальной ответственности на основе количественных показателей вычисляется средний количественный показатель, затем он корректируется в соответствии со значением качественного показателя (Пк).

В заключении сформулированы основные выводы, полученные автором в результате выпоненного исследования, и даны рекомендации по их использованию.

IV. СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, определенных ВАК:

1. Погосян М.С. Образовательные программы в системе стимулирования труда персонала организации //Бизнес в законе. - 2011. - №3. - 0,4 п.л.

2. Погосян М.С. Место социальных программ в системе стимулирования труда персонала организации //Бизнес в законе. - 2011. - №4. - 0,4 п.л.

3. Погосян М.С. Совершенствование государственного регулирования социальных программ организаций //Бизнес в законе. - 2011. - №5. - 0,4 п.л.

в других изданиях:

5. Погосян М.С. Социальные программы в социальной политике организаций //Социально-политические науки. - 2011. - №1. - 0,5 пл.

6. Погосян М.С. Оценка эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников //АКЦЕНТЫ. Вып.7. - М., 2011.

- 0,4 п.л.

7. Погосян М.С. Мотивационные программы организаций: виды, текущее состояние //АКЦЕНТЫ. Вып.8. - М., 2011. - 0,4 п.л.

Заказ №51-р/12/2011 Подписано в печать 15.12.2011 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,3

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; e-maihinfo@cfr.ru

Хг-7 с.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Погосян, Мигран Суренович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования стимулирования труда.

1.1. Основные теоретико-методологические подходы к исследованию стимулирования труда.

1.2. Социальные программы организаций: сущность, классификация.

1.3. Место социальных программ в системе стимулирования труда персонала организации.

Глава 2. Виды социальных программ и их роль в системе стимулирования труда персонала организации.

2.1. Программы развития персонала в системе стимулирования труда.

2.2. Социальные программы организаций, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала.

2.3. Мотивационные программы организаций: виды, текущее состояние.

Глава 3. Направления совершенствования социальных программ в системе стимулирования труда персонала организации.

3.1. Совершенствование государственного регулирования социальных программ организаций.

3.2. Организационные направления совершенствования социальных программ организаций.

3.3. Оценка эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социальные программы в системе стимулирования труда персонала организации"

Актуальность исследования. Значимость добровольных социальных программ организаций1, которые реализуются как допонительные к обязательным социальным программам (установленным законодательно), обусловлена целым рядом причин, среди которых: необходимость перераспределения социальных обязательств между государством и работодателями (а также самими работниками) в социальной сфере; важность получения допонительных социальных услуг и выплат для работников, а также для иных категорий получателей таких выплат; требования социальной ответственности, обязывающие организации принимать активное участие в обеспечении воспроизводства трудовых ресурсов; реальные выгоды для организаций, реализующих подобные программы (улучшение финансовых и иных показателей, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, формирование имиджа социально ответственной организации).

Среди множества функций социальных программ организаций особое значение имеет стимулирование труда персонала. Такие программы способны существенно повлиять на рост производительности труда работников, снизить текучесть кадров. Однако несмотря на то, что социальные программы находят все более широкое распространение в организациях и увеличивается их многообразие, есть целый ряд проблем, которые сдерживают развитие таких программ. Так, до сих пор в ряде организаций допонительные социальные программы отсутствуют вовсе. Если крупный бизнес мотивирован так или иначе развивать социальные программы (объемы затрат на эти цели могут достигать весьма значительных сумм - от 3 до 14% заявляемой прибыли2), то в меньшей степени это относится к среднему и малому бизнесу. Особенно слабо мотивирован к социальной ответственности малый бизнес, в

1 Термин лорганизация в работе трактуется в максимально широком его значении, как форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры.

2 Практики компаний в области благотворительности и социальных инвестиций. По материалам проекта Корпоративный донор России. - М., 2008. значительной мере из-за отсутствия собственных свободных финансовых ресурсов. В силу ограниченности финансовых средств слабо развиваются и допонительные социальные программы в государственных организациях.

Государство, несмотря на заинтересованность в распространении таких программ, реально пока еще не создало соответствующих условий для этого. Формирование социальных программ в организациях во многом носит бессистемный характер, отсутствуют и общепринятые стандарты публичной социальной отчетности. Сами работодатели не всегда видят реальные преимущества от их введения, в частности их стимулирующий характер, рассматривая социальные программы лишь как увеличение издержек на рабочую силу.

В этой связи возрастает актуальность разработки теоретико-методологических основ социальных программ, а также практических механизмов их реализации применительно к современным российским условиям.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе создан определенный фундамент для изучения социальных программ в системе стимулирования труда персонала.

Так, проблемы стимулирования работников анализировались в трудах отечественных (С.А.Ароновой, И.Ф.Беляевой, Т.К.Блохиной, А.К.Гастева, Б.М.Генкина, А.Г.Велына, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, Н.А.Вогина, Н.И.Захарова, А.Г.Здравомыслова, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, С.С.Кирсанова, Ю.П.Кокина, В.В.Куликова, Н.К.Кульбовской, Ю.Н.Лапыгина, А.Б.Любинина, Е.Г.Мамытова, И.Н.Мысляевой, А.И.Наумова, А.А.Никифоровой, Г.Э.Слезингера, Д.Е.Сорокина, В.А.Столяровой, В.В.Травина, Я.Л.Эйдельмана, В.А.Ядова, Р.А.Яковлева и др.) и зарубежных (К.Альдерфера, Д.Аткинсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Э.Лоурера, Д.Мак-Грегора, Д.Мак-Клеланда, А.Маслоу, У.Оучи, Л.Портера, Б.Ф.Скиннера и др.) ученых. В этих работах представлена теоретико-методологическая основа исследования проблемы стимулирования труда.

Значительный вклад в разработку теоретических и практических аспектов социальных программ организаций в рамках корпоративной социальной ответственности внесли такие отечественные исследователи, как Е.М.Алигаджиева, Н.А.Балалаева, В.В.Басов, Ю.Е.Благов, К.В.Блохин, И.Е.Ворожейкин, Г.Е.Герасимова, Н.А.Голубева, С.Ф.Гончаров, А.А.Григорьев, А.А.Гудков, Б.Г.Збышко, А.Б.Каримов, Л.Н.Коновалова, А.Е.Костин, Л.Н.Краснова, Н.А.Кричевский, С.Е.Литовченко, М.В.Лушникова, В.А.Михеев, Ю.Г.Одегов, Н.М.Римашевская, И.Н.Рыкова, Е.Ф.Сабуров, а также зарубежные специалисты, как П.Друкер, Дж.Зветслоот, Д.Корбетт, Ж.Креймер, М. ван Марревиик, В.Рикке, Б.Пабст, Т.Питерс, Р.Уотермен, Ю.Хабермас и другие.

Вместе с тем отсутствуют научные работы, целью которых было бы проведение комплексного анализа роли и места социальных программ организаций в системе стимулирования труда.

Цель исследования состоит в выявлении стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовую активность ее персонала и определении направлений их дальнейшего совершенствования.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- конкретизировать, используя базисные теоретико-методологические подходы, содержание понятий стимулирование труда и мотивация труда, что необходимо для нахождения оптимального соотношения мотивационных и стимулирующих для работника факторов в целевой направленности социальных программ;

- на основе анализа сущности и содержания социальных программ организации провести типологию данных программ;

- определить основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала;

- установить значимость разных типов социальных программ организаций (на примере программ развития персонала; программ, направленных на поддержание и повышение работоспособности персонала, а также мотивацион-ных программ) в системе стимулирования труда;

- предложить комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организаций, в целях стимулирования труда персонала;

- разработать методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников.

Объектом исследования является система стимулирования труда работников организаций.

Предметом исследования выступают социально-трудовые и социально-экономические отношения, возникающие в системе стимулирования труда работников при реализации добровольных социальных программ организации.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, управления персоналом организации, в том числе работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития, Всероссийского центра уровня жизни, экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, Государственного университета управления.

При написании работы были использованы международно-правовые акты и документы (в частности, Глобальный договор ООН, документы Европейского Союза, Международной организации труда), нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ряда организаций.

Методологическую основу исследования составили философские и общенаучные методы (диалектический метод, примененный при рассмотрении этапов развития организации; системный подход, использованный при анализе процессов стимулирования труда, разработке социальных программ), а также конкретные методы экономический науки (в частности, экономико-математическое моделирование применялось при расчете затрат на конкретные виды социальных программ; экономико-статистический метод - при изучении частоты использования той или иной социальной программы в организациях разной отраслевой направленности).

Эмпирическую базу исследования составили данные нефинансовых отчетов организаций, представленных в Национальном регистре корпоративных нефинансовых отчетов Российского союза промышленников и предпринимателей; официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России, государственных внебюджетных фондов социального страхования; справочные и аналитические материалы организаций, в частности, Ассоциации менеджеров России, Института экономики РАН.

Теоретические выводы работы опираются и на результаты проведенного авторского исследования влияния социальных программ на трудовую мотивацию работников организаций (в 2009-2011 гг. были опрошены 450 работников организаций газовой, нефтяной отраслей, банковского сектора, торговли, бюджетной сферы, транспорта, сферы информационных технологий), а также на результаты исследования трудового поведения персонала организаций, проведенного группой компаний Ап1а1-Кизз1а в марте-апреле 2011 года.

Научная новизна результатов исследования состоит в проведении комплексного анализа по выявлению стимулирующего воздействия разных типов социальных программ организаций на трудовое поведение работников в целях подготовки рекомендаций по дальнейшему совершенствованию и развитию таких программ.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. На основе изучения базисных теоретико-методологических подходов конкретизировано соотношение понятий мотивация труда и стимулирование труда, что имеет важное значение для установления оптимального сочетания внешних для работника целей и его внутренней мотивации при определении направленности социальных программ. Установлено, что в функциональном аспекте процессы мотивации и стимулирования труда совпадают (мотивация труда - процесс стимулирования работника к трудовой деятельности, направленный на достижение целей организации); в структурном аспекте мотивация охватывает как внешние, так и внутренние побуждающие ее причины, и в этом случае стимулирование не совпадает с мотивацией и означает внешнее побуждение работника к трудовой активности.

2. Обосновано, что социальные программы организации - это установленная практика предоставления работникам (местному населению, а в ряде случаев и населению в целом) допонительных (сверх установленного законодательством) материальных льгот, компенсаций, услуг, направленная на решение задач повышения привлекательности организации на рынке труда, усиления лояльности и мотивации работников, закрепления высококвалифицированного персонала, увеличения эффективности деятельности организации. Аргументировано, что социальные программы весьма многообразны и их можно классифицировать по разным основаниям: направленности; механизму финансирования; форме; содержательным характеристикам и целевым адресатам (получателям).

3. Выявлены основные направления стимулирующего воздействия социальных программ организации на трудовое поведение ее персонала, а именно: привлечение высококвалифицированных сотрудников в организацию и их закрепление в составе персонала; повышение производительности и результативности труда; укрепление дисциплины труда; формирование корпоративной культуры, а также лояльности к руководству организации.

4. Установлено, что вариативные виды социальных программ обладают разным стимулирующим воздействием на персонал. В этой связи выделены те социальные программы, которые оказывают на персонал наибольшее стимулирующее воздействие, а именно: программы развития персонала (среди которых наибольшим стимулирующем воздействием на определенные группы сотрудников обладают образовательные программы); программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала (здесь особо выделяются программы, направленные на укрепление здоровья персонала, улучшение условий его труда); мотивационные программы (в частности, жилищные и пенсионные программы).

5. Предложен комплекс мер, направленных на совершенствование социальных программ организации в системе стимулирования труда персонала, часть из которых касается государственного регулирования развития социальных программ (создание законодательства, направленного на стимулирование развития социальных программ в организациях; формирование системы льгот и преференций для работодателей, формирующих социальные программы /например, в системе госзакупок/; введение обязательности социальной отчетности для ряда организаций, принадлежащих к определенным отраслям /в частности, газовой, нефтяной промышленности, транспорта, банковского сектора/); другие - внутриорганизационных мер (введение унификации социальных программ на уровне отрасли; формирование единой социальной отчетности организаций в соответствии с международными стандартами и, в частности, со стандартом ISO 26000; разработка специальных образовательных программ по подготовке специалистов в области социальных программ; взаимодопонение социальной и традиционной финансовой отчетности).

6. Разработаны методики оценки эффективности стимулирующего воздействия социальных программ на трудовое поведение работников, которые можно сгруппировать по двум направлениям: методики, которые направлены на выявление основных показателей социальных программ (величина социальных затрат на одного работника; отношение социальных затрат к балансовой прибыли и пр.); методики, раскрывающие стимулирующий эффект от внедрения таких программ (рост производительности труда; снижение тру-допотерь). Обосновано, что с помощью данных показателей можно оценить эффективность стимулирующего воздействия разных типов социальных программ на трудовое поведение работников.