Управление персоналом и его влияние на эффективность деятельности промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Соколова, Марина Юрьевна |
| Место защиты | Саранск |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом и его влияние на эффективность деятельности промышленных предприятий"
На правах рукописи
СОКОЛОВА Марина Юрьевна
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саранск 2006
Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Мордовский государственный университет имени Н, П. Огарева.
Научный руководитель
доктор экономических наук профессор Гуськова Надежда Дмитриевна
Официальные оппоненты - доктор экономических наук профессор
Гагаринская Галина Павловна
кандидат экономических наук доцент Гутковская Елена Анатольевна
Ведущая организация
ГОУВПО Ульяновский государственный университет
Защита диссертации состоится 1 июля 2006 года в 9.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.117.05 при ГОУВПО Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева по адресу: 430000, г. Саранск, ул. Полежаева, 44, ауд. 313.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУВПО Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева.
Автореферат разослан 1 июня 2006 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
кандидат экономических наук доцент
В. В. Митрохин
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Основой любой организации и ее главным богатством являются человеческие ресурсы. Сегодня в развитых странах человек представляет ключевой и самый ценный ресурс. Уровень развития персонала непосредственно влияет на возможности фирмы и ее конкурентные преимущества. В связи с этим предприятия стремятся наиболее поно использовать возможности сотрудников, создавая условия для интенсивного развития и реализации их потенциала.
Однако, как показывает практика, важными факторами, обусловливающими неудачи в деятельности многих организаций, являются неэффективное использование персонала и недостатки в кадровом менеджменте. Такое положение связано с тем, что значительная часть руководителей предприятий и организаций имеет недостаточно поное представление о специфике управления персоналом в новых условиях хозяйствования. Поэтому необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные формы и методы управления персоналом, направленные на развитие и эффективное использование потенциальных способностей работников, мотивировать их к трудовому процессу и достижению поставленных целей. Большая практическая значимость решения данных проблем обусловила выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и практическая значимость проблемы управления персоналом привлекли внимание большого числа исследователей как в нашей стране, так и за рубежом. Среди авторов, рассматривающих эту проблематику, можно выделить И. Ансоффа, М. Армстронга, Г. Минцберга, М. Портера, Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Дж. Дугласа, Д. Ханта, И.Ю. Баландина, О.С. Виханского, Г.П. Гагаринскую, H.A. Горелова, М.В. Грачева, О.Н. Громову, Ю.А. Дмитриева, Г.Г. Зайцева, B.C. Кабакова, А.Я. Кибанова, А.Д. Лебедева, З.П. Румянцеву, Ф.М. Русино-ва, H.A. Соломатина, А.П. Тихонову, Э.А. Уткина и др.
В работах этих авторов достаточно глубоко разработаны проблемы управления персоналом, построения системы управления персоналом, разработки методических подходов к совершенствованию системы управления персоналом, оценке эффективности использования персонала и др. Вместе с тем недостаточно разработанной проблемой является оценка влияния управления персоналом на эффективность деятельности промышленных предприятий.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом и оценке его влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические подходы и эволюцию научных взглядов на содержание управления персоналом;
- изучить опыт ведущих зарубежных компаний в области управления персоналом;
- систематизировать существующие в отечественной практике формы и методы оценки деятельности персонала;
- исследовать процессы управления персоналом на промышленных предприятиях Республики Мордовия;
- провести оценку влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятий на основе эконометрической модели;
- разработать комплекс мероприятий по приоритетным направлениям деятельности службы управления персоналом на промышленных предприятиях.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Республики Мордовия.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к управлению персоналом и оценке его влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам совершенствования управления персоналом.
Информационную базу исследования составили нормативно-законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации по проблемам труда и занятости, статистическая отчетность Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Мордовия, периодическая бухгатерская отчетность промышленных предприятий.
В процессе исследования использовались общие и специальные методы научного познания: диалектической логики, системного, структурного и функционального анализа, группировок, сравнения, графического и экономико-статистического представления результатов исследования и др. Обработка информации проводилась с использованием пакета прикладных программ лStatistica 6.0, лMS Excel, лMS Word.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом и оценке его влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий.
Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
- уточнено понятие луправление персоналом, которое предлагается рассматривать как планомерное, системное воздействие менеджеров и специалистов службы управления персоналом на процессы формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на
их эффективное использование и всестороннее развитие (с. 11-23);
- предложен методический подход к оценке влияния управления персоналом на эффективность деятельности промышленных предприятий на базе специализированного программного комплекса по эконометрическому моделированию с учетом динамики социально-экономических факторов в краткосрочном периоде, позволяющий провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал с целью повышения эффективности производства (с. 46-61);
- определены особенности управления персоналом промышленных предприятий Республики Мордовия, позволившие выявить сильные и слабые стороны использования персоналом, определить проблемные зоны в управлении кадровых служб и разработать комплекс мероприятий по сохранению и развитию человеческих ресурсов (с. 65-99);
- на основе разработанных корреляционно-регрессионных моделей проведена оценка влияния управления персоналом на выпуск товарной продукции и повышение производительности труда, позволившая выработать рекомендации по управлению персоналом в целях эффективного использования производственных ресурсов (с. 100-130);
- разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, предусматривающие повышение роли и статуса кадровых служб, изменение их структуры и выпоняемых функций, что нашло отражение в предложенных нормативно-организационных документах, а также использование нестандартных режимов рабочего времени и разработку программы закрепления молодежи на промышленных предприятиях (с. 132-145).
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что предложенный комплекс рекомендаций по управлению персоналом (агоритм оценки влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия; реорганизация деятельности службы управления персоналом; использование нестандартных режимов рабочего времени; программа по закреплению молодежи на предприятиях) могут быть использованы при построении эффективных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей. Полученные результаты могут послужить предпосыкой для дальнейших исследований по вопросам совершенствования управления персоналом.
Теоретические и практические разработки диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов Управление персоналом, Экономика предприятия, Менеджмент для студентов экономических специальностей МГУ им. Н.П. Огарева и слушателей Института повышения квалификации и переподготовки кадров.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами, (Саранск, 2004); Международной научно-практической конференции Соци-
ально-экономические проблемы развития предприятий и регионов, (Пенза, 2004); Всероссийской научно-практической конференции Социально-экономические аспекты современного развития России (Пенза, 2005); V Макаркинских научных чтениях Социально-экономические и правовые проблемы региона, (Саранск, 2005); Международной научно-практической конференции Современные проблемы управления персоналом организации, (Пенза, 2005); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке (Пенза, 2006).
Публикации. Положения и выводы диссертационной работы изложены в 8 публикациях общим объемом 1,56 п. л., из них лично автора - 1,53 п. л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 187 страниц машинописного текста, 40 таблиц, 8 рисунков, 11 формул, 14 приложений. Список использованной литературы включает 160 источников.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
2.1. Уточненное понятие категории луправление персоналом. В
процессе формирования рыночной экономики в России происходят глубокие, радикальные изменения в концепции управления предприятием. При этом одним из важнейших его звеньев становится управление персоналом.
На основе анализа теоретических подходов к управлению персоналом, сложившихся в мировой практике, было установлено, что деятельность персонала на предприятии есть сложное взаимодействие работников, обладающих определенными психофизиологическими, психологическими, социальными и профессиональными характеристиками. Предприятие, в свою очередь, одновременно является технологической машиной и социально-экономической системой.
До сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения о со-держании управления персоналом. Несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами идентично, и сходство это прежде всего в том, что работники рассматриваются преимущественно как один из факторов производства, а эффективность управления персоналом рассматривается через показатели эффективного его использования. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально стакивается с противоречием интересов самого предприятия и его работников. В связи с этим важно в процессе управления персоналом обеспечивать баланс этих интересов.
Изучение эволюции отечественной и зарубежной научной мысли по данной проблеме позволило выработать авторский подход к определению
управления персоналом, под которым понимается планомерное, системное воздействие менеджеров и специалистов службы управления персоналом на процессы формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на их эффективное использование и всестороннее развитие.
2.2. Методический подход к оценке эффективности управления персоналом. Применение современных методов объективной оценки труда персонала, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. В связи с этим в работе изучены методические подходы к оценке персонала. Анализ эффективности управления персоналом служит основой для проведения оценки численности, качественного состава персонала, соответствия его стратегическим целям и задачам организации, а также принятия управленческих решений. Проведенный анализ научных взглядов, существующих в области оценки эффективности управления персоналом, позволил сделать вывод о том, что единого подхода к решению этой задачи не существует. Это объясняется прежде всего специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения. По нашему мнению, для понимания внутренней сущности оценки персонала и эффективного ее применения, необходимо различать оценку как функцию, оценку как процесс и оценку как результат. Наиболее объективная оценка результатов деятельности персонала достигается при условии их рассмотрения с нескольких позиций: экономических и социальных; количественных и качественных; текущих и перспективных.
В диссертационной работе предложен методический подход к оценке влияния управления персоналом на эффективность деятельности промышленных предприятий на базе специализированного программного комплекса по эконометрическому моделированию с учетом динамики социально-экономических факторов в краткосрочном периоде.
Корреляционно-регрессионный анализ представляет собой анализ влияния различных показателей кадрового менеджмента на конечные результаты деятельности предприятия. Кроме того, на базе статистических расчетов можно прогнозировать показатели, характеризующие результаты деятельности предприятия в зависимости от уровня управления персоналом. Выявление и анализ эффективности решений по управлению персоналом осуществлялись на основе двух подходов.
Первый предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период. В качестве таких показателей выступают численные значения конечных результатов работы предприятия: прибыль, себестоимость продукции, уровень рентабельности, объем товарной продукции. Второй подход к оценке эффективности работы с персоналом основан на критериальных показателях результативности, качества и сложности живого труда или трудовой деятельности. В качестве таких показателей оценки производственного и управ-
ленческого персонала выделяются: производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, общий фонд оплаты труда. Таким образом, анализ системы управления персоналом и оценка его влияния на эффективность деятельности предприятия дожны включать проведение следующих видов анализа: существующей системы управления персоналом, работы кадровой службы, эффективности использования персонала, показателей результативности и качества труда, а также деятельности предприятия в целом.
Управление персоналом и оценка его влияния на эффективность деятельности предприятия - это сложная комплексная задача, которая не может характеризоваться каким-либо одним результирующим показателем. Нами были выделены два результирующих показателя (выпуск товарной продукции - У/ и производительность труда - У2) и несколько факторных признаков, влияющих на выпуск товарной продукции и производительность труда: X/ -инвестиции в производство за счет собственных средств, тыс. руб.; Х2 - средний возраст работающих, годы; Хз - количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, чел.; Х4 - количество работников со средним и непоным средним образованием, чел.; Хц - доля лиц, повысивших свою квалификацию, %; Хг, - количество работников, прошедших технологическую учебу, чел.; Xу - количество работников, прошедших экономическую учебу, чел.; Х8- процент АРМ для рабочих; Х9 - процент АРМ для руководителей; Х10 - текучесть кадров, %; Хц - курс долара, руб.; Хп -процент выпонения заказов; Хц - соотношение среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, руб.; Х14 - коэффициент обновления основных производственных фондов, %; Хц - коэффициент износа основных производственных фондов, %. Предложенная система показателей является основой для совершенствования анализа и прогнозирования эффективности деятельности предприятия. На рисунке 1 представлен агоритм, отражающий последовательность применения экономико-статистических методов к оценке влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия.
2.3. Особенности управления персоналом промышленных предприятий. Для анализа процессов управления персоналом были исследованы предприятия электротехнической промышленности: ОАО Завод Саранск-кабель - одно из ведущих предприятий России по производству кабельной продукции, ОАО Электровыпрямитель - единственный в стране производитель силовых преобразователей и приборов силовой электроники на их основе. Выбор предприятий был обусловлен большой их значимостью для Республики Мордовия.
В процессе исследования управление персоналом представлено во взаимосвязи трех подсистем, объединенных по содержанию конкретных функций управления: привлечение кадров на работу, подготовка и повышение их квалификации и оценка результативности труда персонала.
Рис. 1. Агоритм оценки влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия с использованием экономико-статистических методов
Проведенное исследование показало, что планирование потребности в персонале осуществляется на основе расчета объема выпускаемой продукции. Результаты проведенного анализа показывают, что численность про-мышленно-производственного персонала (ППП) в период 2000-2004 гг. в ОАО Завод Сарансккабель выросла на 27,65 %, в том числе по категориям: руководители, специалисты и служащие Ч на 37,74 %, рабочие Ч на 21,06 %. Рост численности всех категорий персонала обусловлен увеличением объема товарной продукции за этот период в 2,8 раза в связи с введением в 2003 г. в эксплуатацию нового экструзионного и крутильного оборудования лRosendahl английской фирмы лProton.
ОАО Электровыпрямитель за 2004 г. увеличило объем товарной продукции на 21,89 %. Портфель его заказов растет главным образом за счет качества силовых полупроводниковых приборов и преобразователей, а качест-
во продукции находится в прямой зависимости от внедрения новых технологий, применения современного оборудования. В 2003 г. на обновление основных средств производства был выделен целевой республиканский кредит на 16 милионов рублей. Однако, несмотря на увеличении выпуска товарной продукции, на данном предприятии наблюдается сокращение численности персонала. В 2004 г. численность ППП снизилась на 87,20 %, в том числе по категориям: руководители, специалисты и служащие - на 79,55 %, рабочие -на 91,19 %. Это объясняется прежде всего низким уровнем заработной платы и условиями труда, не удовлетворяющими потребностям работников.
Оценка ситуации, сложившейся на предприятиях с точки зрения возрастной структуры персонала, свидетельствует о том, что доля сотрудников в возрасте от 30 до 50 в общей численности за исследуемый период относительно стабильна. В ОАО Завод Сарансккабель она составила 57,18 %, в ОАО Электровыпрямитель - 53,52 %. Данная возрастная группа персонала (30-50 лет) взята для исследования неслучайно, поскольку именно в этом возрасте сотрудники находятся на этапе становления и развития своей карьеры, испытывают потребность в самоутверждении и самовыражении, что особенно важно при принятии решений о внутриорганизационных перемещениях и продвижениях.
Проведенный в работе структурно-функциональный анализ построения кадровых служб исследуемых предприятий показал, что основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке, Отделы кадров данных предприятий не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими и другими подразделениями, участвующими в управлении персоналом. Службы управления персоналом предприятий имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Фактически они выпоняют только учетно-регистрационные функции.
Исследование организационных процессов подбора сотрудников на предприятиях показало, что информационное обеспечение найма сотрудников ограничивается дожностными инструкциями, которые составляются на основе типовых требований к дожности, содержащихся в Квалификационном справочнике дожностей руководителей, специалистов и служащих. Для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
Процедура оформления на работу кандидата, прошедшего отбор, на исследуемых предприятиях типична и сводится к запонению традиционных форм учета и регистрации кандидатов. В числе принимаемых на работу значительную долю занимают представители рабочих профессий. На их долю в ОАО Завод Сарансккабель в среднем приходится 74,78 % от числа приня-
тых за 2000-2004 гг., в ОАО Электровыпрямитель - 65,36 %, доля руководителей, специалистов и служащих составляет соответственно 25,22 % и 34,64 %. При принятии решений о замещении вакантной дожности руководителя, специалиста или служащего предпочтение отдается своим сотрудникам. Поиск подобных кандидатов на стороне является, как правило, редким исключением.
О движении персонала на исследуемых предприятиях можно судить по данным таблицы 1.
Таблица 1 - Показатели движения персонала
Показатель ОАО Завод Сарансккабель ОАО Электровыпрямитель
2002 г. 2003 г. 2004 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г.
Коэффициент оборота по приему 0,25 0,20 0,17 0,10 0,15 0,11
Коэффициент оборота по выбытию 0,21 0,15 0,15 0,16 0,13 0,16
Коэффициент текучести кадров 0,15 0,10 0,11 0,13 0,10 0,11
Результаты аналитического исследования, представленные в таблице 1, позволяют сделать вывод о том, что на исследуемых предприятиях увеличивается процент текучести кадров. В связи с этим снижается эффективность деятельности предприятия, так как требуются значительные средства на адаптацию работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.
2.4. Методика оценки влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятий на основе эконометрической модели. В диссертационной работе для оценки всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами деятельности предприятия за конкретный период, были выявлены наиболее существенные факторы, оказывающие прямое или косвенное влияние на показатели производительности труда (У2) и выпуска товарной продукции (У;).
Согласно методике, оценка влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия может проводится на основе построения эконометрической модели (ЭКМ) и определения достоверности ее коэффициентов. Исследование проводилось в два этапа: 1) исследование выпуска товарной продукции (У;); 2) исследование производительности труда (У2).
В качестве исходной информации были взяты квартальные данные по ОАО Завод Сарансккабель и ОАО Электровыпрямитель с 1995 по 2005 г. С помощью эконометрического пакета построены матрицы парных коэффициентов корреляции, исключены из модели факторы, сильно коррелирующие между собой и имеющие статистически незначимые коэффициенты уравнений регрессии по критерию Стьюдента. На основе полученной информации были выявлены факторы, наиболее существенно влияющие на вы-
пуск товарной продукции и производительность труда (что подтверждено расчетами коэффициентов эластичности и Р-коэффициентов соответствующих факторов). Затем были построены корреляционно-регрессионные модели зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда от обусловливающих их социально-экономических факторов. Данные модели представлены в таблице 2.
Таблица 2 Ч Корреляционно-регрессионные модели для анализа выпуска товарной продукции и производительности труда_
Показатель | Характер регрессионной зависимости
ОАО Завод Сарансккабель
Выпуск товарной продукции У=4,059 Х (-0,00007)*' Х (-0,104)"' Х 0,009** Х (-0,015)*'0,006*' х х 0,09 Iх' Х 0,046*" Х (-0,014)*"
Производительность труда Г= 9.499-0,0ООО4А'/-2,0121пД,2+0,0О51пХ<+ОД471пХл+ +0,0131пХ/а-0,194Х//+0,0071пХ/2+0,6211пХ/<-2,168Х;5
ОАО Электровыпрямитель
Выпуск товарной продукции =94885,099 + 0,617А", + 40,956^, - 47,041Г4 - 97,732ХЬ --646,645^,, +34517,540^,, + 103685,959Л"|4 + 36684,749Х15
Производительность труда У =71,629 + 0.0002Л-, + 0,950^, - 0,022^ + 0,81 ЬХ% - 0,280^, + + 0,141^ + 9,089Г13 + 28,769+ 8,084ДГД
В частности, наиболее существенное влияние на выпуск товарной продукции в ОАО Завод Сарансккабель оказывают факторы: Хя - процент автоматизации рабочих мест для рабочих, X/ Ч количество работников со средним и непоным средним образованием, Хг Ч средний возраст работающих, Х1 - инвестиции в производство за счет собственных средств; на производительность труда: X/ - инвестиции в производство за счет собственных средств, Х2 Ч средний возраст работающих, Х4 - количество работников со средним и непоным средним образованием, Хв Ч количество работников, прошедших технологическую учебу, Хц - курс долара, Хн - коэффициент обновления основных производственных фондов, Хц - коэффициент износа основных производственных фондов.
Аналогично были определены факторы, оказывающие наиболее существенное влияние на выпуск товарной продукции в ОАО Электровыпрямитель: XI - инвестиции в производство за счет собственных средств, Хз Ч количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, Х4 - количество работников со средним и непоным средним образованием, Хц - курс долара, Хп Ч соотношение среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, Хц Ч коэффициент износа основных производственных фондов; на производительность труда: Х1 - инвестиции в производство за счет собственных средств, Х2 - средний возраст работающих, Х4 Ч количество работников со средним и непоным средним образованием, Хн - процент автоматизации рабочих мест для рабочих, Хц - курс долара, Хп Ч процент выпонения заказов, Хц Ч соотношение среднемесячной зара-
ботной платы с прожиточным минимумом.
Анализ результатов, полученных на основе построения корреляционно-регрессионных моделей зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда, показал, что руководству ОАО Электровыпрямитель необходимо повышать уровень квалификации работников, внедрять более производительную технику, усовершенствовать технологии производства, а также обратить внимание на вопросы мотивации и стимулирования работников. Руководству ОАО Завод Сарансккабель следует принять меры по привлечению на предприятие рабочих кадров, а также по обновлению основных производственных фондов.
2.5. Результаты оценки влияния совершенствования управления персоналом на эффективность производства. В результате использования корреляционно-регрессионных моделей зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда от обусловливающих их социально-экономических факторов были рассчитаны нормативные показатели по каждому из представленных выше показателей. В связи с этим были выявлены периоды, отражающие показатели менее эффективной, более эффективной и средней эффективности использования производственных ресурсов.
Сопоставление фактического и нормативного значения выпуска товарной продукции и производительности труда позволяет сделать вывод о том, что для ОАО Завод Сарансккабель характерны показатели средней эффективности выпуска товарной продукции и производительности труда. Аналитическое исследование показателей, относящихся к данному уровню эффективности использования производственных ресурсов, позволило констатировать следующие факты. Для предприятия в период с 1995 по 1999 г. были характерны низкая доля работников с высшим и средним профессиональным образованием и средний возраст работающих 39Ч42 года, что свидетельствовало о дефиците квалифицированных работников. Чтобы устранить этот недостаток, руководство предприятия стало уделять больше внимания повышению квалификации - росту численности работников, прошедших технологическую и экономическую учебу, а также повышению доли автоматизированных рабочих мест для руководителей и рабочих. В настоящее время ОАО Завод Сарансккабель увеличивает выпуск товарной продукции преимущественного за счет собственных средств, что выгодно с позиции финансовой независимости.
Аналогично были определены направления совершенствования процессов планирования выпуска товарной продукции и производительности труда в ОАО Электровыпрямитель. Для данного предприятия характерны показатели низкой эффективности выпуска товарной продукции. В этом отношении наименее эффективным оказася 1998 г. Именно в этот период в стране произошел экономический кризис, последствия которого отразились и на данном предприятии. Рост текучести кадров, увеличение среднего возраста работающих, коэффициента износа основных производственных фондов и сокращение доли работников с высшим и средним профессиональным обра-
зованием привели к снижению выпуска товарной продукции. В целях повышения производства продукции на данном предприятии руководство увеличило сумму инвестиций за счет собственных средств, а также приняло меры по повышению квалификации работников.
Сопоставление фактического и нормативного значения показателя производительности труда позволило сделать вывод о том, что для ОАО Электровыпрямитель характерны показатели средней эффективности производительности труда. Это объясняется тем, что для данного предприятия характерно низкое качество живого труда. В связи с этим руководство предприятия направило силы на улучшение условий труда, вследствие чего возросла доля лиц, повысивших свою квалификацию, увеличилось количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, а также возросла доля автоматизированного труда. К 2005 г. в ОАО Электровыпрямитель наметилась тенденция к увеличению коэффициента текучести кадров, что негативно повлияло на эффективность его работы.
Для исследования влияния управления персоналом на эффективность производства нами была разработана эконометрическая модель прогнозирования выпуска товарной продукции и производительности труда.
Прогнозирование выпуска товарной продукции и производительности труда состоит в следующем: а) прогнозирование с помощью кривых роста (выбор кривых роста, форма которых соответствует характеру изменения выбранного ряда; определение наилучшей кривой роста с помощью сравнительной оценки параметров функций кривых роста; проверка адекватности выбранной кривой исследуемому процессу; осуществление точечного прогноза факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на выпуск товарной продукции и производительность труда); б) прогнозирование с помощью многофакторных регрессионных моделей. В связи с этим были определены расчетные значения показателей, входящие в корреляционно-регрессионную модель зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда. Результаты расчетов представлены в таблице 2. Результаты, полученные в ходе исследования, целесообразно использовать при расчете объемов товарной продукции и производительности труда.
2.6. Комплекс мер по формированию приоритетов в деятельности службы управления персоналом. В соответствии с современной концепцией менеджмента персонала необходимо менять сложившиеся системы управления персоналом на исследуемых предприятиях, переходить на новые управленческие технологии. Учитывая то, что многие руководители имеют слабое представление об оптимальном распределении ролей в работе с персоналом между линейными руководителями и кадровыми службами, в диссертации предложена реорганизация деятельности отдела кадров на основе методических рекомендаций по формированию нормативно-организационных документов: положение о службе по управлению персоналом и дожностная инструкция менеджера по персоналу с учетом особенностей обследуемых предприятий. При разработке указанных нормативно-организационных документов были соблюдены требования общепринятых
юридических норм. В данных документах сформулированы статус, цели и задачи кадровых служб управления персоналом.
Таблица 2 - Расчетные значения показателей, влияющих на выпуск товарной продукции и производительность труда промышленных предприятий_
Показатель Выпуск товарной продукции Производительность труда
IV кв. 2005 г. IV кв. 2006 г. IV кв. 2005 г. IV кв. 2006 г.
ОАО Завод Сарансккабель
Инвестиции в производство за счет собственных средств, тыс. руб. 4370,00 5181,00 - -
Средний возраст работающих, годы 36,00 36,22 - -
Количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, чел. - - 1441,00 1517,00
Количество работников со средним и непоным средним образованием, чел. 549,00 588,00 549,00 580.00
Доля лиц, повысивших квалификацию, % 5,90 3,39 -
Количество работников, прошедших технологическую учебу, чел. - - - 109,00 106,00
Количество работников, прошедших экономическую учебу, чел. 121,00 121,50 - -
Процент АРМ для рабочих, % 69,10 66,30 69,10 67,12
Курс долара, руб. 27,36 23,09 27,36 22,72
Текучесть кадров, % . - 12,13 13,01
Коэффициент износа основных производственных фондов, % 0,66 0,36 - -
Процент выпонения заказов, % 94,10 97,96
ОАО Электровыпрямитель
Инвестиции в производство за счет собственных средств, тыс. руб. 64789,00 65828ДО 64789,00 75219,00
Средний возраст работающих, годы - - 44,10 44,70
Количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, чел. 1485,00 1552,00 - -
Количество работников со средним и непоным средним образованием, чел. 2047,00 2027,70 2047,00 2008,90
Количество работников, прошедших технологическую учебу, чел. 97,00 123,21 - --
Процент АРМ для рабочих, % - - 44 45,04
Курс долара, руб. 27,40 22,16 27,40 25,78
Процент выпонения заказов, % - - 78,90 69,10
Соотношение среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, руб. 0,96 1,04 0,96 0,60
Коэффициент износа основных производственных фондов, % 0,69 0,52 0,69 0,67
Службы по управлению персоналом на данных предприятиях дожны строиться с учетом специфики предприятия и включать в себя следующих
сотрудников: менеджер по управлению персоналом, юрисконсульт, инженер по организации, инспектор службы. В связи с этим будет реализован принцип единства работы службы управления персоналом. Кроме этого нами предлагается дожностная инструкция менеджера по персоналу. Менеджер по управлению персоналом дожен обладать достаточными финансовыми пономочиями или иметь в своем распоряжении необходимый объем денежных средств для того, чтобы иметь возможность реализовать следующие права:
1) поощрять линейных руководителей за активное участие в реализации программ по работе с персоналом, а также применять санкции за индифферентное отношение к этой задаче;
2) заключать договора с высшими учебными заведениями на подготовку и переподготовку кадров, а также проведение исследований в области управления персоналом.
Наряду с мероприятиями по реорганизации деятельности службы по управлению персоналом в работе предлагаются следующие мероприятия:
1. Использование предложенного агоритма оценки влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия с применением экономико-статистических методов.
2. В ОАО Завод Сарансккабель и ОАО Электровыпрямитель особое внимание следует уделять практике регулирования внутрифирменной занятости, использованию нестандартных режимов рабочего времени: 1) режимы гибкого рабочего времени, когда работник по своему выбору определяет начало и окончание работы, а также продожительность обеденного перерыва; 2) непоное рабочее время и его разновидности; 3) сжатая рабочая неделя; 4) деление одного рабочего места между двумя работниками.
3. Предлагается привлечь квалифицированного психолога. Данный специалист дожен выпонять такие виды деятельности, как помощь в ускорении процесса адаптации работника к новым дожностным обязанностям, новому колективу; осуществление контроля за состоянием психологического климата в колективе; оказание помощи в установлении личных контактов как внутри колектива, так и со сторонними партнерами; участие в разрешении и предоставлении рекомендаций по улучшению психологического климата внутри организации; изучение удовлетворенности трудом, психологическое консультирование как по вопросам управления персоналом, так и в индивидуальном порядке по желанию сотрудников. .
4. Работодатели дожны проводить целенаправленную работу с молодыми работниками. В связи с этим рекомендуется разработать программу по закреплению молодежи на предприятиях, которая дожна включать следующие мероприятия: установление тесных взаимосвязей с высшими и средними профессиональными учебными заведениями; ежегодная производственная практика студентов; планомерная аккредитация новых сотрудников с учетом специфики функционирования организации; краткосрочные внутрипроизводственные семинары для наиболее поного ознакомления сотрудников с будущими обязанностями; планирование карьеры.
3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Переход к рыночным отношениям и необходимость обеспечения конкурентоспособности персонала повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления персоналом, развивать потенциальные его способности, обеспечивать его мотивацию к эффективному труду и достижению поставленных целей. Поэтому управление персоналом в современных условиях является одним из важнейших направлений деятельности организации.
В работе предложена авторская трактовка понятия луправление персоналом, которое предлагается рассматривать как планомерное, системное воздействие менеджеров и специалистов службы управления персоналом на процессы формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на их эффективное использование и всестороннее развитие.
Предложен методический подход к оценке влияния управления персоналом на эффективность деятельности промышленных предприятий на базе специализированного программного комплекса по эконометрическому моделированию с учетом динамики социально-экономических факторов в краткосрочном периоде. Выявление и анализ эффективности решений по управлению персоналом осуществлялись на основе двух подходов.
Анализ системы управления персоналом и оценка его влияния на эффективность деятельности предприятия дожны включать проведение следующих видов анализа: существующей системы управления персоналом, работы кадровой службы, эффективности использования персонала, показателей результативности и качества труда и деятельности предприятия в целом.
Проведенный в работе структурно-функциональный анализ построения кадровых служб исследуемых предприятий показал, что основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Службы управления персоналом предприятий имеют низкий Организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Фактически они выпоняют учетно-регистрационные функции.
На основе проведенных расчетов были построены корреляционно-регрессионные модели зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда от обусловливающих их социально-экономических факторов. Анализ корреляционно-регрессионных моделей зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда показал, что руководству ОАО Завод Сарансккабель и ОАО Электровыпрямитель необходимо сосредоточить внимание на наращивании производственных мощностей, повышении квалификации работников, а также процессах мотивации и стимулирования работников.
Предложены практические рекомендации по реорганизации деятельно-
сти отделов кадров на основе составленных методических рекомендаций по формированию нормативно-организационных документов: положение о службе по управлению персоналом и дожностная инструкция менеджера по персоналу с учетом особенностей обследованных предприятий.
4. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ
1. Соколова, М. Ю. Основные подходы к формированию стратегии управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики / М. Ю. Соколова // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов : сб. ст. II Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза, 2004. -С. 39-41 (0,16 п. л.).
2. Соколова, М. Ю. Развитие науки управления персоналом / М. Ю. Соколова // Социально-экономические аспекты современного развития России : сб. ст. II Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2005. - С. 81-83 (0,15 п. л.).
3. Соколова, М. Ю. Стратегии управления персоналом: сущность и типы/ М. Ю. Соколова // Управление человеческими ресурсами : материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Саранск, 2005. - С. 57-61 (0,31 п. л.).
4. Соколова, М. Ю. Цели и задачи управления персоналом в системе управления предприятием / М. Ю. Соколова // Социально-экономические и правовые проблемы региона : материалы V Макаркин. науч. чтений. - Саранск, 2005. - С. 69-71 (0,14 п. л.).
5. Соколова, М. Ю. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами / М. Ю. Соколова // Российская экономика : потенциал для развития : Межвуз. сб. науч. тр. - Саранск, 2005. - С. 174-176 (0,24 п. л.).
6. Соколова, М. Ю. Критерии оценки кадровых решений / М. Ю. Соколова // Современные проблемы управления персоналом организации : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф - Пенза, 2005. - С. 146-149 (0,17 п. л.).
7. Соколова, М. Ю. Информационные системы в управлении человеческими ресурсами / М. Ю. Соколова, И. Ф. Кичкина, Е. Н. Певцова // XXXIII Огаревские чтения : материалы науч. конф. : в 2 ч. Ч. 1. Гуманитарные науки,- Саранск, 2005. - С. 86-87 (0,08 п.л., в т. ч. авт. 0,05 п. л.).
8. Соколова, М. Ю. Формы и методы оценки деятельности персонала / М. Ю. Соколова // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке : сб. ст. II Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2006. - С. 174-178 (0,31 п. л.).
Подписано в печать 30.05.06. Объем 1,0 п. л. Тираж 100 экз. Заказ № 1136. Типография Издательства Мордовского университета 430000, г. Саранск, ул. Советская, 24
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Соколова, Марина Юрьевна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ 8 АТ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Развитие науки об управлении персоналом
1.2 Зарубежный опыт управления персоналом
1.3 Методы оценки эффективности управления персоналом
ГЛАВА 2 ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
2.1 Характеристика управления персоналом на промышленных предприятиях Республики Мордовия
2.2 Оценка использования персонала на промышленных предприятиях
2.3 Исследование влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятий на основе эконометрической модели
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ВЛИЯНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА
3.1 Использование эконометрических моделей для оценки влияния совершенствования управления персоналом на эффективность производства
3.2 Влияние эффективности производства на формирование приоритетов в деятельности службы управления персоналом промышленных предприятий
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом и его влияние на эффективность деятельности промышленных предприятий"
Актуальность темы исследования. Основой любой организации и ее главным богатством являются человеческие ресурсы. Сегодня в развитых странах человек представляет ключевой и самый ценный ресурс. Уровень развития I персонала непосредственно влияет на возможности фирмы и ее конкурентные преимущества. В связи с этим предприятия стремятся наиболее поно использовать возможности сотрудников, создавая условия для интенсивного развития и реализации их потенциала.
Однако, как показывает практика, важными факторами, обусловливающими неудачи в деятельности многих организаций, являются неэффективное использование персонала и недостатки в кадровом менеджменте. Такое положение связано с тем, что значительная часть руководителей предприятий и организаций имеет недостаточно поное представление о специфике управления персоналом в новых условиях хозяйствования. Поэтому необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные формы и методы управления персоналом, направленные на развитие и эффективное использование потенциальных способностей работников, мотивировать их к трудовому процессу и достижению поставленных целей. Большая практическая значимость решения данных проблем обусловила выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность и значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и практическая значимость проблемы управления персоналом привлекли внимание большого числа исследователей как в нашей стране, так и за рубежом. Среди авторов, рассматривающих эту проблематику, можно выделить И. Ансоффа, М. Армстронга, Г. Минцберга, М. Портера, Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Дж. Дугласа, Д. Ханта, И.Ю. Баландина, О.С. Виханского, Г.П. Гагаринскую, H.A. Горелова, М.В. Грачева, О.Н. Громову, Ю.А. Дмитриева, Г.Г. Зайцева, B.C. Кабакова, А.Я. Кибанова, А.Д. Лебедева, З.П. Румянцеву, Ф.М. Русинова, H.A. Соломатина, А.П. Тихонову, Э.А. Уткина и др. В работах этих авторов достаточно глубоко разработаны проблемы управления персоналом, построения системы управления персоналом, разработки методических подходов к совершенствованию системы управления персоналом, оценке эффективности использования персонала и др. Вместе с тем недостаточно разработанной проблемой является оценка влияния управления персоналом на эффективность деятельности промышленных. предприятий.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом и оценке его влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические подходы и эволюцию научных взглядов на содержание управления персоналом;
- изучить опыт ведущих зарубежных компаний в области управления персоналом;
- систематизировать существующие в отечественной практике формы и методы оценки деятельности персонала;
- исследовать процессы управления персоналом на промышленных предприятиях Республики Мордовия;
- провести оценку влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятий на основе эконометрической модели;
- разработать комплекс мероприятий по приоритетным направлениям деятельности службы управления персоналом на промышленных предприятиях.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Республики Мордовия.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к управлению персоналом и оценке его влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам совершенствования управления персоналом.
Информационную базу исследования составили нормативно-законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации по проблемам труда и занятости, статистическая отчетность Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Мордовия, периодическая бухгатерская отчетность промышленных предприятий.
В процессе исследования использовались общие и специальные методы научного познания: диалектической логики, системного, структурного и функционального анализа, группировок, сравнения, графического и экономико-статистического представления результатов исследования и др. Обработка информации проводилась с использованием пакета прикладных программ лStatis-tica 6.0, лMS Excel, лMS Word.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом и оценке его влияния на эффективность деятельности промышленных предприятий. Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
- уточнено понятие луправление персоналом, которое предлагается рассматривать как планомерное, системное воздействие менеджеров и специалистов службы управления персоналом на процессы формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на их эффективное использование и всестороннее развитие;
- предложен методический подход к оценке влияния управления персоналом на эффективность деятельности промышленных предприятий на базе специализированного программного комплекса по эконометрическому моделированию с учетом динамики социально-экономических факторов в краткосрочном периоде, позволяющий провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал с целью повышения эффективности производства;
- определены особенности управления персоналом промышленных предприятий Республики Мордовия, позволившие выявить сильные и слабые стороны использования персоналом, определить проблемные зоны в управлении кадровых служб и разработать комплекс мероприятий по сохранению и развитию человеческих ресурсов;
- на основе разработанных корреляционно-регрессионных моделей проведена оценка влияния управления персоналом на выпуск товарной продукции и повышение производительности труда, позволившая выработать рекомендации по управлению персоналом в целях эффективного использования производственных ресурсов;
- разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, предусматривающие повышение роли и статуса кадровых служб, изменение их структуры и выпоняемых функций, что нашло отражение в предложенных нормативно-организационных документах, а также использование нестандартных режимов рабочего времени и разработку программы закрепления молодежи на промышленных предприятиях.
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что предложенный комплекс рекомендаций по управлению персоналом (агоритм оценки влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия; реорганизация деятельности службы управления персоналом; использование нестандартных режимов рабочего времени; программа по закреплению молодежи на предприятиях) могут быть использованы при построении эффективных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей. Полученные результаты могут послужить предпосыкой для дальнейших исследований по вопросам совершенствования управления персоналом. Теоретические и практические разработки диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов Управление персоналом, Экономика предприятия, Менеджмент для студентов экономических специальностей МГУ им. Н.П. Огарева и слушателей Института повышения квалификации и переподготовки кадров.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции Управление человеческими ресурсами, (Саранск, 2004); Международной научно-практической конференции Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов, (Пенза, 2004); Всероссийской научно-практической конференции Социально-экономические аспекты современного развития России (Пенза, 2005); V Макаркинских научных чтениях Социально-экономические и правовые проблемы региона, (Саранск, 2005); Международной научно-практической конференции Современные проблемы управления персоналом организации, (Пенза, 2005); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке (Пенза, 2006).
Публикации. Положения и выводы диссертационной работы изложены в 8 публикациях общим объемом 1,56 п. л., из них лично автора - 1,53 п. л. I
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 187 страниц машинописного текста, 40 таблиц, 8 рисунков, 11 формул, 14 приложений. Список использованной литературы включает 160 источников.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Соколова, Марина Юрьевна
Заключение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим, I возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления, обеспечивающих активизацию-человеческого фактора. Решение этой задачи следует осуществлять последовательно, основываясь на принципах системного подхода.
Переход к рыночным отношениям и обеспечение конкурентоспособности персонала повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Поэтому управление персоналом в современных условиях является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом, технологии управления персоналом, отвечающие современным требованиям экономики. В работе предложена авторская трактовка понятия луправление персоналом, которое предлагается рассматривать как планомерное, системное воздействие менеджеров и специалистов службы управления персоналом на процессы формирования, распределения,, перераспределения человеческих ресурсов с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на их эффективное использование и всестороннее развитие.
На основе анализа динамики показателей отраслевой структуры промышленности Республики Мордовия был определен объект диссертационной работы - ОАО Завод Сарансккабель и ОАО Электровыпрямитель - и разработана методика их исследования.
Проведенное исследование показало, что планирование потребности в персонале осуществляется на основе расчета объема выпускаемой продукции. Результаты проведенного анализа показывают, что численность промышленно-производственного персонала (ППП) в период 2000-2004 гг. в ОАО Завод Сарансккабель выросла на 27,65 %, в том числе по категориям: руководители, специалисты и служащие - на 37,74 %, рабочие - на 21,06 %. Рост численности всех категорий персонала обусловлен увеличением объема товарной продукции за этот период в 2,8 раза в связи с введением в 2003 г. в эксплуатацию нового экструзионного и крутильного оборудования лRosendahl английской фирмы лProton.
ОАО Электровыпрямитель за 2000-2004 гг. увеличило объем товарной продукции на 21,89 %. Портфель его заказов растет главным образом за счет качества силовых полупроводниковых приборов и преобразователей, а качество продукции находится в прямой зависимости от внедрения новых технологий, применения современного оборудования. В 2003 г. на обновление основные средств производства был выделен целевой республиканский кредит на 16 милионов рублей. Однако, несмотря на увеличение выпуска товарной продукции, на данном предприятии наблюдается сокращение численности персонала. В период 2000-2004 гг. численность ППП снизилась на 87,20 %, в том числе по категориям: руководители, специалисты и служащие - на 79,55 %, рабочие - на 91,19 %. Это объясняется прежде всего низким уровнем заработной платы и условиями труда, не удовлетворяющими потребностям работников.
Оценка ситуации, сложившейся на предприятиях с точки зрения возрастной структуры персонала, свидетельствует о том, что доля сотрудников в возрасте от 30 до 50 лет в общей численности за исследуемый период относительно стабильна. В ОАО Завод Сарансккабель она составила 57,18 %, в ОАО Электровыпрямитель - 53,52 %. Данная возрастная группа персонала (30-50 лет) взята для исследования не случайно, поскольку именно в этом возрасте сотруд1 ники находятся на этапе становления и развития своей карьеры, испытывают потребность в самоутверждении и самовыражении, что особенно важно при принятии решений о внутриорганизационных перемещениях и продвижениях.
Проведенный в работе структурно-функциональный анализ построения кадровых служб исследуемых предприятий показал, что основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров рассматриваемых предприятий имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Фактически они занимаются учет-но-регистрационной деятельностью: учетом движения персонала, оформлением документов, связанных с приемом и увольнением работников и т.п. Такое положение дел негативно сказывается на квалификации, инициативности и ответственности работников кадровых служб. Подтверждением вышесказанному выступает анализ статистических показателей эффективности деятельности кадровых служб. Так, коэффициент текучести сотрудников в ОАО Завод Саранск-кабель в 2004 г. составил 0,11 %, в ОАО Электровыпрямитель - 0,11 %. Общий коэффициент оборота по приему персонала за указанный период в ОАО Завод Сарансккабель составил 0,17 %, в ОАО Электровыпрямитель -0,11 %. Основную массу выбывших с предприятий работников составляют лица, ушедшие по собственному желанию. За 2004 г. в ОАО Завод Сарансккабель она равнялась 70,2 % и в ОАО Электровыпрямитель 86,6 % соответственно.
В данном случае подготовка кадров стала одной из важнейших функций управления персоналом внутри предприятий, и играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Значительная доля руководителей предприятий не раз повышала свою квалификацию за весь период трудовой деятельности в рамках данной организации. Однако, из года в год на предприятиях происходит увеличение численности работников как в возрасте 20-30 лет, так и 30-40 лет. Это свидетельствует о том, что в перспективе будет возрастать средний возраст работающих и сокращаться доля молодых высоко квалифицированных работников. В связи с этим рекомендовано разработать программу по закреплению молодежи на данных предприятиях, которая дожна включать следующие мероприятия: ежегодная производственная практика студентов, выбранных на конкурсной основе; планомерная аккредитация новых сотрудников с учетом специфики функционирования организации; краткосрочные внутрипроизводственные семинары для наиболее поного ознакомления с будущими обязанностями сотрудников плановой замены; обоснованная ротация с целью расширения спектра знаний, умений и навыков молодых людей. Чтс^ обеспечит поное использование возможностей работника в его трудовой деятельности и соответственно повышение эффективности деятельности предприятия.
На основе проведенных расчетов были построены корреляционно-регрессионные модели зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда от обусловливающих их социально-экономических факторов. Анализ корреляционно-регрессионных моделей зависимости выпуска товарной продукции и производительности труда показал, что руководству ОАО Завод Сарансккабель и ОАО Электровыпрямитель необходимо сосредоточит^, внимание на наращивании производственных мощностей, повышении квалификации работников, а также процессах мотивации и стимулирования работников.
В результате обобщения теории и практики управления в нашей стране и за рубежом представляется возможным выявить возможные направления системного совершенствования деятельности службы управления персоналом и кадровой политики в целом:
-использование предложенного в работе в аналитических целях агоритма оценки влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия с использованием экономико-статистических методов;
- коренная реорганизация деятельности отдела кадров на основе составленных в работе в качестве методических рекомендаций нормативно-организационных документов: положение о службе управления персоналом и I дожностная инструкция менеджера по персоналу с учетом особенностей обследуемого предприятия;
- привлечение квалифицированного психолога, работающего на контрактной основе в качестве куратора предприятия.
В целом реализация выдвинутых предложений позволит создать комплексную взаимосвязанную систему управления персоналом на уровне предприятия. Именно поэтому в работе предлагается ряд мер, которые позволят ликвидировать существующие на предприятии недостатки в управлении персоналом.
Вышеизложенные выводы и предложения соответствуют поставленным в I начале исследования задачам и свидетельствуют об их выпонении.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Соколова, Марина Юрьевна, Саранск
1. Аакер, Дэвид А. Стратегическое рыночное управление / Дэвид А., Аакер. 6-е межд. Изд. - СПб.: Питер, 2002. - 544с.
2. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М. ЮНИТИ, 1988. - 1022с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.519с.
4. Аныпин В.М. Инновационная стратегия фирмы. М.: Рос. экон. академия, 1995. - 256с.
5. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Ленинград, 1995. т236с.
6. Архипов В.М., Верховская О.Р. Стратегическое планирование в малом бизнесе. СПб., 1995. 564с.
7. Балошов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежных фирм // Труд за рубежом. 1993. - №4. С. 3-14.
8. Басовский JI.E. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие М.: ЮНИТИ, 2001. - 260с.
9. Бизюкова P.JI. Кадры: подбор и оценка. М.: 1984. 370.
10. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие для эономич. колед. и вузов. М.: Гелан, 2001. - 496с.
11. П.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО Издательство Экономика, 1997. - 368с.
12. Богомолова В.А. и др. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование. М.: Наука, 1994. - 246с.
13. Бородич С.А. Эконометрика / Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001.-408с.
14. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд1.испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. - 400с.
15. Веснин В.Г. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / Веснин В.Г. М.: Юристъ, 2003. - 496с.
16. Винокуров В.А. Основы стратегического управления на предпри1 ятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 514с.
17. Витке H.A. Организация управления и индивидуальное развитие. -М.:ЦИТ, 1985.- 123с.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Вихан-ский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ГАРДАРИКИ, 2003. - 296 с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. для экон. спец. вузов / Под ред. О.С. Виханского. М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.
20. Вогин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономик ки: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256с.
21. Галенко В.П. Управления персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Экономика, 1994. 431с.
22. Гаузнер Н. Методы регулирования занятости в странах Запада // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №1. - С. 97-102.
23. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. - 383с.
24. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс, 2003. - 210с. 1
25. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. м., 1994. - С.502.
26. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия Высшее образование. Ростов Н/Д: Феникс, 2004. - 352с.
27. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб.: специальная литература, 1995. - 414с.
28. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая.
29. М.: Издательская группа ИНФРА-М норма, 1996. - 560с.
30. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208с.
31. Грейсон Дж. (мл.), О.Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. - 501с.
32. Гримблат С.О. Стратегия управления персоналом: (взгляд из будущего в будущее)/ С.О. Гримблат, М. Воронов. -Киев: Ника. 2004. - 190с. '
33. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие для студ. спец. Менеджмент. М.: ГАУ, 1997. - 98с.
34. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер Пер с англ.- М.: БИНОМ лаборатория знаний, 2004. - 799с.
35. Дмитриев Ю., Тихонова А. Кадровый менеджмент в условиях трансформации экономики. Монография. Владимир, Маркарт, 2005. - 260с.
36. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. М: ГАУ, 2000. 370с.
37. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов, и фак: / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. М.: ПРИОР, 1998.-512с.
38. Егоршин А.Л. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.235с.
39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, - 2000.- 624с.
40. Журавлев П.В. и др. Мирровый опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. -Екатеринбург: Изд-во Рос. экон. акад.: Деловая книга. 1998. - 232с.
41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: ГАУ, 2000. -357с.
42. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии:
43. М-во науки, высш. шк. и техн. политики, СПб ун-т эк-ки и финансов, 1992. -70с.
44. Зайцев Г.Г., Кулаков П.П. Управление трудовым колективом. JL: ЦНИИ Румб, 1998.-73с.
45. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. М.: Экономистъ, 2003. - 416.
46. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1995. - 154с.
47. Иванцевич Д., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом/ Ин-т высш. упр. кадров Акад. нар. хоз-ва при правит-ве РФ. М.: Изд-во Дело, 1993. - 304с.
48. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.- 144с.
49. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. спец. Минск, 1999. - 336с.
50. Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учеб. пособие для студентов. М., 1993. - 426с.
51. Кибанов А.Я., Громова О.Н. Контрактная система найма и оплаты труда (учебное пособие для студентов). М.:ГАУ, 1993. - 125с.
52. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1993. - 250с.
53. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А, Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова М.: Экзамен, 1999. - 576с.
54. Кирьянова E.H. Кадровая политика предприятия и роль психолога в ее проведении // Управление персоналом. 1996. - №9. - С. 29-33.
55. Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987. - 260с.
56. Константинов Г.Н. Стратегический менеджмент Иркутск.: ЮНИТИ, 1998.-364с.
57. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО Вершина, 2004. - 352с.
58. Коул Джеральд. Управление персоналом организации. -М: ИНФРА-М, 1999.-512с.
59. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность: учебное пособие. М.: ГАУ, 1996с. - 235с.
60. Кочетков А., Ширзадов Э. О президентской программе подготовки управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления. 2000. -№4. С. 120.
61. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000.88с.
62. Краткий токовый словарь // Служба кадров. 1997. - №3. - С. 44-45.
63. Крылов A.A. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов М.: ЮНИТИ единство, 2002. 495с.
64. Кунц Г., О. Доннел.С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций.-М.: Прогресс, 1981.-377с.
65. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. - 270с.
66. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5. - С.83.
67. Лэнд Питер Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). -М.: ИНФРА-М, 1995.-235с.
68. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 375с.
69. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. -1998.-№11.-С. 24-29.
70. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.
71. Малый М. Как сделать Россию нормальной страной. СПб: Феникс^ 2003.-284с.
72. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.- 173с.
73. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. -М.: Экономика, 2004. 498с.
74. Маслов В. О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - С.99.
75. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Новосиб. гос. Акад. Экономики и управления. М.: Новосибирск, 2000. - 312с. (
76. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. -312с.
77. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качеств и обучения персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№1.-С.118.
78. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №6. С. 109. ,
79. Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Сало-матин .А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. -432с.
80. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, КФЭИ, 1994. - 341с.
81. Модели и методы управления персоналом: Учебн. Пособие / Под ред.
82. Е.Б. Моргунова. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 464с.
83. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 1999. - 360с.
84. Московая П., Какора Е. Управление персоналом путь к успеху // Управление персоналом. - 2003. - №5. - С. 28-29.
85. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №3. - С.111. '
86. Музыченко В.В. Управление персоналом. Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. -М.: Изд. Центр. Академия, 2003. 528с.
87. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 241с.
88. Никитина И.А. Управление персоналом: Учебн. Пособие. СПб: СПб ГИЭУ, 2001. 364с.
89. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6. - С.95-100.
90. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. - №6. - С. 22-26.
91. Одегов Ю.Г., Соломанидина Т. Безопасность и философия управления персоналом компании // Управление персоналом. 2003. - №10. - С.24-26.
92. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. - 324с.
93. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 256с.
94. Основы управления персоналом: Учебн. для вузов. / Под ред. Б.М1 Генкина М.: Высшая школа, 1996. - 210с.
95. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическаяперестройка кадров: Метод. Пособие. М.: Высш. шк., 1991. - 79с.
96. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С.78.
97. Петров А.И. Стратегическое планирование развития организации: Учебное пособие. СПб, 1993. - 236с.
98. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 418с.
99. Половинко B.C. Оценка в управлении персоналом. // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №3-4. - С. 258
100. Половинко B.C., Клементьева М.Г. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение. Внутрифирменный рынок труда. Омск.: Ом-ГУ, 2000.-304с.
101. Поляков В.Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наук. сиб. отд-ние, 1992. - 120с.
102. Потемкин В. К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб: Экономика и социология, 2001. - 314с.
103. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции / К.А. Вокова, И.П. Дежкина, Ф.К. Казанова, И.А. Сергеева. М.: ОАО Издательство Экономика, НОРМА, 1997. - 526с.
104. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -М.: Наука, 1989. 205с.
105. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279с.
106. Растригин Л.А. Системы экстремального управления. М.: Наука, Главная редакция физико-математической литературы, 1974. - 320с.
107. Сайман Г.Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1995. - 260с.
108. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. РостовIн/Д: Изд-во Феникс, 1997. 480с.
109. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский C.B., Са-мимжанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. Ростов Н/Д: Феникс, 2001. - 512с.I
110. Серпилин О.Г. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. 200. -№6. С.77-84.
111. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Издание второе, испр. и допон. Юмень: Издательство вектор Бук, 1995.-234с.
112. Система управления персоналом на предприятии / ВЦП Министерства труда Российской Федерации. М.: Экономика, 1993. - 432с.
113. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СерияI
114. Университетский учебник СПб. 2000. 399с.
115. Словарь-справочник менеджера / под ред. Г.М. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996. - 230с.
116. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1994. - 120с.
117. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ИНИОН, 1995. - 98с.
118. Современный бизнес: Учебник в 2т. Т.1: Пер. с англ. / Д. Дж. Реч-мен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж. В. Тил. М.: Республика, 1995. - 431с.
119. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие / С.И. Сотни-кова. М.: ИНФРА, 2001. - 408с.
120. Старобинский Эк. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995. - 231с.
121. Стратегия занятости / Чижова А., Сергеева Г.П., вочков С.Н. и др.; Отв. ред. Л.С. Чижова. М.: Экономика, 1990. - 207с.
122. Сурков С. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. 2003. - №6. - С. 38-42, 2003. -С. 40-43.
123. Тейлор Ф.У. Менеджмент. -М.: Контролинг, 1992. 236с.
124. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов/ Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Базарова и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 469с.
125. Типовой документ. Концепция стратегии фирмы Альфа// Управление персоналом. 1996. - №11(5). - С. 81-82.
126. Токовый словарь по управлению. М.: Издательство Алане, 1994.-252с.
127. Томпсон A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учеб.- М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 1998.-576с.
128. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996. - 256с. '
129. Тренев H.H. Стратегическое управление: Учеб. пособие для вузов. -М.: ПРИОР, 2000.-288с.
130. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие для студ. вузов: Рек. УМС Сев. Зап. Гос. техн. ун-та / Авт. кол.: А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дянелева. СПб: Питер, 2001. - 176с.
131. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.
132. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 685с. '
133. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для студ. вузов: Рек. Учебно-методич. Центром проф. уч-к / Под ред. A.A. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. - 495с.
134. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. A.A. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. -495с.
135. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов: Рек. М-вом общего и профес. Образов. РФ / под ред. Б.Ю. Сербинского, С.И. Самыгина. М.: Приор, 1999. - 431с.
136. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.
137. Управление персоналом: учебник. Рос. акад. гос. службы при презит денте РФ; общ. Ред. А.И. Турчинова М.: Изд-во РАГС, 2002. - 484с.
138. Энциклопедический словарь. М.: 2001. 687с.
139. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. М.: ТК Веби, изд-во Проспект, 2005. - 240с.
140. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 207с.
141. Фатхудинов P.A. Стратегический менеджмент: учебник для студ. вузов / P.A. Фатхудинов. 5-е изд. Испр. и доп. - М.: Академия народного хозяйства при правительстве Рос. Федерации; Дело, 2002. - 448с. ,
142. Федосова Р.Н. Управление социально-экономическими процессами на предприятиях: Учеб. пособие. Владимир: Изд-во Владим. гос. техн. ун-та, 1998.-345с.
143. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 125с.
144. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб: Феникс, 2003.-6015с.
145. Хигер Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора оценки персонала // Управление персоналом. 2003. - №8. - С.23-28. i
146. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. M.: PAY, 1993.-241c.
147. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов -М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. - 446с. ,
148. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб: Феникс, 1997.-758с.
149. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 1993.- 156с.
150. Шаховой В.А. Организация работы с кадрами управления предприятий. М.: Знание, 1982. - 62с.
151. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. 300с.
152. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управлен* ческая культура // Мир России. 2002. - №1. - С. 3-56.
153. Шубенкова Е. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. -№11.- С.35-40.
154. Ansoff, H.I. Corporate Strategy, McGraw-Hill, New York, 1987
155. Dolan, S.L., Schuler, R.S., Chretien, L. Gestion des resources humaines. Editions du Trecarre. Les editions Reynald Goulet. INC, 1991
156. Drucker, P.E. The Practice of Management, Heinemann, Oxford, 1955
157. Chandler, A.D. Strategy and Structure, MIT Press, Boston, MA, 1962
158. Child, J. Organizational structure, environment and performance: the role of strategic choice, Sociology, 1972
159. Faulkner, D. and Johnson G/ The Challenge of Strategic Management, Kogan Page, London, 1992
160. Kay, J. Strategy and the illusions of grand designs, Mastering Strategy, Financial Times, 15 October, 1999
161. Peretti, M. Fonction personnel et management des resources humaines. Librairie Vuibert. Paris, 1992
162. Petit, A., Belanger, L., Benabou, J., Foucher, R., Bergeron, L. Gestion strategigue et oprationnelle des resources humaines. Montreal Paris - Casablanca, 1993
163. Richardson, R. and Thompson, M. The Impact of People Management Practices on Business Performance: A literature review, Institute of Personnel and Development, London, 1999 1
164. Storey, J. New Developments in the Management of Human Resources, Blackwell, Oxford, 19921. Генеральный директор
165. Первый зам.генер. директора по управлению и контролю
166. Заместитель ген. директора по маркетингу; собственности и безопасности
167. Директор по кадрам, труду и з/п1. ОК1. От и31. Учеб. курсы
168. Заместитель ген. директора по финансам, экономике и админ. дят-ти СБ и без-ти
169. Заместитель геи. директора по производству и заказам1. Служба связи1. ООО Саранск-кабель оптика1. ООО Саранск-кабель Кемля
170. ООО Торг. Дом Сарансккабель
171. Дир. по финансам и экономике
172. Дир. по производству, начальник ППДО1. АХО1. ПЭО1. Цех № 11. ОФИТ1. Цех №21. Цех №3 < <1. Цех №4
173. Заместитель ген. директора по технологии, качеству и стратег, развитию31
174. Заместитель ген. директора по технике и оборудованию
175. Дир. по качеству, начальник ОТК
176. Дир. по технологии, главн. технолог1. ОТК1. ОГТ1. ЦЗЛ
177. Научно-исслед-я лаборат. по новым технологиям
178. Дир. по технике и оборудованию1. Зам. дир. по технике1. ОГМ1. ОМАиРО1. Цех №41. Цех №81. ОГЭ1Ж.1. Цех №91. ОСРС311. Цех №101. Э- МСУ1. Подсоб, хоз-во1. База отдыха1. Спорт, база3 ОПТ1. Главный бухгатер
179. Дир. по стр-ву и соц. вопросам311. ООТКПиУС1. ЦЗБ1. Спец. отдел1. Москов. предста1. Помощ. ген. дирек.1. Секрет, референт1. Секрет, референт1. Бюро ^ комплектации1. Главныйинженер Ч
180. Зам. гл. инж. по техн. и подгот. произ.1. АТС1. Цех 7огэ1. Цех 81. ОГМ1. Цех 91. ОМА1. Цех 111. ОГТ1. ИНО1. Зам. ген. дир. по науке
181. Зам. гл. ннж. по экол., техн. и пож. без.1. Цех 231. ООП1. ОТД
182. Зам. ген. дир. по финансам1. НИЦСПП1. НИЦПТ1. ИЦ1. Группа надеж но
183. Бюро промыт. эстетики и дизайна1. ОГМетр1. ОНТИ и ПС1. ООТиТБ1. ГКНТ
184. Зам. ген. дир. по ком. вопросам1. ФЭО1. Центр, бухгатерия1. ИВЦ1. Юридический отдел1. Бюро акций1. Касса1. ТО и РРО1. Цех 131. Участок пром. отхода1. Цех 10
185. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ ОАО ЗАВОД САРАНСККАБЕЛЬ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
186. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением.
187. Отдел кадров подчиняется непосредственно первому заместителю генерального директора по управлению и контролю.
188. Отдел кадров в равной степени с другими службами несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей акционерного общества и его работников.
189. В своей работе отдел кадров руководствуется Трудовым Кодексом РФ, постановлениями Правительства, приказами, инструкциями, указаIниями генерального директора, стандартами предприятия и настоящим Положением.
190. Структура и штат отдела утверждается генеральным директором ОАО применительно к типовым структурам и нормативам численности, исходя из условий и особенностей производства, а также объема работы, возложенной на отдел.1.. ЗАДАЧИ ОТДЕЛА
191. Отдел кадров получает от всех цехов, отделов и других подразделений ОАО: отчет о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.
192. Отдел кадров передает всем цехам, отделам и другим подразделениям ОАО сведения о нарушениях трудовой и производственной дисциплины.
193. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ ОАО ЭЛЕКТРОВЫПРЯМИТЕЛЬ1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
194. Отдел кадров является самостоятельным структурнымIподразделением Управления подготовки кадров и социальной сферы и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по кадрам и социальной сфере ОАО.
195. Обеспечение производства персоналом соответствующей квалификации, обучение производственного персонала новым техническим процессом, работе на новом оборудовании по СТП ДЖИЦ 288.1.I. ФУНКЦИИ ОТДЕЛА
196. Участие в реализации Политики в области качества и в достижении целей в области качества конкретно по своим функциям в системе менеджмента качества.
197. Составление плана обеспечения подготовки кадров, исходя из реальной потребности подразделений предприятия в подготовке кадров, который включает в целевую комплексную программу работы на 3 года утверждаемую генеральным.
198. Проведение профессионального отбора при расстановке кадров и их подготовке, т.е. исследование физических, психических и др. способностей,Iвозможностей работника и рекомендация работы с учетом этих исследований.
199. Участие в квалификационной комиссии подразделения, которое определяет рабочий разряд.
200. Хранение приказов, протоколов заседаний квалификационной комиссии.
201. Обеспечение производства персоналом соответствующей квалификации, обучение производственного персонала новым технологическим процессам, работе на новом оборудовании.
202. Составление календарных графиков обучения персонала ОАО системеIкачества.
203. Формирование группы преподавателей по обучению системе качества.
204. Подготовка списков руководящих работников для обучения системе качества.
205. Составление совместно с БУК, НИЦ, СПП, НИЦ ПТ, ОГТ программного обучения группы преподавателей и специалистов предприятия, прошедших обучение в области внутренняя проверка в органах государственной системы стандартизации РФ.
206. Организация проведения аттестации, формирование комиссии из чисула руководящих работников, высококвалифицированных специалистов предприятия, представителей профсоюза, ОК.
207. Ведение регистрации данных о подготовке кадров.
208. Разработка совместно с отделом экономики цен и труда перспективу ных и годовых планов потребностей предприятия в специалистах с высшим и средним специальным образованием, в рабочих кадрах по предприятиям.
209. Обеспечение своевременного комплектования ОАО необходимым количеством работников требуемых профессий, квалификаций и специальностей в соответствии с планом и штатным расписанием.
210. Проверка правильности и обоснованности предложений руководителей подразделений о назначении, перемещении и освобождении работников и предоставление заключения по этим предложениям.
211. Подготовка проектов приказов и распоряжений генерального директора по личному составу и кадровой работе.
212. Знакомство поступивших работников с правилами внутреннего трудового распорядка и организация инструктажа (через соответствующие службы) по безопасным условиям труда, пожарной охране и др.
213. Предоставление руководству ОАО предложений по улучшению расстановки и использования кадров. Совместно с руководителями подразделений организация работы по оказанию помощи работникам, назначенным па руководящую работу.
214. Изучение деловых качеств работников, и на основе этого внесение предложений руководству ОАО о выдвижении и перемещении Работников.
215. Проведение работы с городской и районной администрациямипо трудоустройству подростков и социально незащищенных работников согласно установленной квоте.
216. Организация закрепления инструкторов за молодыми рабочими, подростками.
217. Осуществление постоянного контроля и проведение индивидуальной работы в подразделениях по воспитанию и овладению трудовыми навыкамиIподростков.
218. Осуществление систематической связи с комиссиями по делам несовершеннолетних при районных администрациях г. Саранска, при необходимости принятие участия в работе этих комиссий.
219. Проведение документального оформления приема, увольнения, перемещения и отпусков работников ОАО в точном соответствии с трудовым законодательством, паспортным режимом и соответствующими инструкциями.
220. Проведение персонального учета личного состава согласно правил и инструкций. Оформление и ведение личных дел работников соответствующих категорий, систематическое попонение их характеризующими работника материалами.
221. Запонение трудовых книжек и ведение их учета в соответствии с инструкцией "О порядке ведения трудовых книжек".
222. Внесение сведений о непрерывном трудовом стаже, в листах нетрудоспособности по болезни согласно записям в трудовой книжке.
223. Предоставление в вышестоящие организации требуемых материалов на работников основной и учебной номенклатуры, а также о наличии, движении и качественном составе руководства, специалистов и рабочих.
224. Обобщение работы с кадрами, и разработка мероприятий по её улучшению.
225. Осуществление мероприятий по улучшению табельного учета и методического руководства работой табельщиков подразделений и контроль правильности ведения табельного учета в ОАО.
226. Оформление документов о трудовом стаже работников, уходящих на пенсию по возрасту и инвалидности.
227. Оформление материалов для представления работников к награждению. В необходимых случаях подготовка характеристик.I1.. ПРАВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
228. Осуществление контроля за правильным использованием работников ОАО.
229. Предоставление консультаций руководителям подразделений по всем вопросам работы с кадрами.
230. Запрашивание от руководителей подразделений необходимых документов, отзывов, характеристик, и др. на работников.
231. Внесение руководству ОАО предложений по укреплению кадрами отдельных подразделений, служб, участков по перераспределению раIботников между цехами, отделами, а также представление к поощрению работников отдела.
232. V. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ДРУГИМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
233. Организационная структура ОК утверждена генеральным директоромI
234. ОАО, как неотъемлемая часть настоящего положения.
235. В состав организационной структуры ОК входят: начальник отдела, старшие инспектора, инспектор, инженер по подготовке кадров, заведующий архивом, архивариус.1. VII. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
236. За обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала.
Похожие диссертации
- Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий с использованием механизма аутсорсинга
- Механизм устойчивого роста эффективности функционирования промышленных предприятий
- Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования системы отбора менеджеров
- Управление внешнеторговой деятельностью на предприятиях промышленности в условиях экономической либерализации