Управление мотивацией труда

Трусова, Любовь Николаевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление мотивацией труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Трусова, Любовь Николаевна
Место защиты	Киров
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление мотивацией труда"

/ЯНа правах рукописи

Трусова Любовь Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

Специальность - 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Киров - 2004

Диссертационная работа выпонена в ФГОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия на кафедре организации производства и предпринимательства

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Беспятых Василий Ильич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Найденов Н.Д. кандидат экономических наук, доцент Рубцов Л.В.

Ведущее предприятие - Марийский государственный университет

Защита состоится 25 декабря 2004 года в 13.00 на заседании

диссертационного совета ДМ 220.022.02 при ФГОУ ВПО Вятская

государственная сельскохозяйственная академия по адресу: 610017, г. Киров, Октябрьский проспект, д.133, ауд. Д-210.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вятской ГСХА.

Автореферат разослан ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

ШивринаТ.Б.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Роли человеческой личности и её психологических особенностей уделяется все больше внимания в отечественной и зарубежной экономической науке. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого - благодаря рынку - приводит к росту общего блага. Советская экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в России возродило интерес к личности и к её основным характеристикам.

Программы перехода к ынку предусматривают принятие крупных экономических, политических и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансовой политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом предполагается, что мотивация работников будет способствовать повышению эффективности общественного воспроизводства.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что становление и развитие рыночной экономики предполагает необходимость соответствующего управления мотивацией труда.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы эффективного управления мотивацией труда, уже на современном этапе развития рыночной экономики необходимо выявить и проанализировать основные тенденции мотивационных отношений, определяющие рост эффективности труда в новых условиях. От успешного решения этой задачи зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, возможности повышения его производительности.

I *ИЬПОТЕКА {

3 I С.

Ы1Пи I

Между тем, знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования Ч управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продожительное время проблемы мотивации находились в одном лотсеке, а стимулирования - в другом. Но те и другие проблемы приходилось и приходится решать на практике, учитывая их тесную взаимосвязь. Таким образом, синтез психологического и экономического подходов к анализу взаимосвязи мотивации и стимулирования имеет высокую практическую значимость. Это делает обращение автора к теме управления мотивацией труда актуальным.

Степень разработанности проблемы. Разработкой проблемы мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. И. Божович, Л.С. Выготского, Б. Зейгарник, А. Н. Леонтьева, А. Маслоу, С. Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П. М. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстэд, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского; социально-политическое Ч работами Дж. Роуза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, Л. Портер и другие.

На современном этапе, в период становления рыночных отношений в России, всё больше отечественных экономистов обращают своё внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма. Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены исследования М. И. Воейкова, Ю. П. Кокина, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала описаны в трудах С. А. Агапцова, Б. М. Генкина, В. М. Соколинского, О. В. Ромашова и других авторов.

Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Нечётко раскрыта связь между теоретическими представлениями и практикой формирования мотивационного механизма, не проанализированы закономерности его функционирования и регулирования. Недостаточная теоретическая разработка вопросов роли управления мотивацией труда в повышении эффективности производства обусловили выбор темы диссертационной работы, её цель и задачи.

Цель исследования - разработка концепции мотивации трудовой деятельности и управления мотивацией труда. Логика реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач:

выявление сущностных признаков и методологических

проблем мотивации труда;

анализ структуры мотивации труда;

анализ существующих теорий мотивации;

определение места мотивационной работы в общей системе

управления персоналом;

определение внешних и внутренних факторов управления мотивацией труда;

разработка системы методов для изучения мотивов и стимулов труда и оценки их влияния на результативность труда; проведение практической апробации предлагаемых методов на предприятиях Кировской области.

Предметом исследования являются мотивы и стимулы труда.

Объектом исследования являются сельскохозяйственные предприятия Кировской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Цель и задачи исследования обусловили необходимость использования широкого спектра средств и приёмов, охватывающих применение методов системного,

структурного и функционального анализа. В рамках этих методов были использованы частные приёмы экономического исследования: восхождение от абстрактного к конкретному; соотнесение объективного и субъективного в формировании мотивации труда; экономико-статистический анализ; сравнительный анализ; экономико-математический анализ; графические интерпретации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных учёных, материалы конференций, периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Госкомстата РФ, материалами статистических сборников, издаваемых Кировским областным статистическим управлением, материалами социологических исследований, в том числе выпоненных автором. В работе над диссертацией были использованы также законодательные акты РФ, решения Правительства РФ.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

1. Определена совокупность мотивов труда на современном этапе развития рыночной экономики.

2. Представлена система управления мотивацией труда, совмещающая экономические интересы предприятия и его сотрудников.

3. Разработана система методов оценки мотивации персонала и стимулирования труда.

4. Предложены методы оценки влияния мотивационных факторов на производительность труда на основе сочетания методов экономико-статистического анализа и теории планирования эксперимента.

Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методических подходов при разработке предприятиями конкретных мер по формированию механизма мотивации

труда в целях повышения производительности труда, эффективности производства.

Апробация работы происходила на базе сельскохозяйственных предприятий Кировской области,

Результаты исследования докладывались и обсуждались на региональных, межвузовских научно-практических конференциях; на научно-практических конференциях сотрудников экономического факультета Вятской ГСХА; на теоретическом семинаре аспирантов и молодых ученых в Вятской ГСХА. Теоретические положения и выводы диссертации включены в разработанную автором программу курса Экономическая психология.

Диссертационная работа изложена на 174 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, содержит 16 приложений, 21 рисунок, 31 таблицу.

Основное содержание работы

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения.

Наиболее удачным, на наш взгляд, определением мотивации будет следующее: мотивация Ч это совокупность явлений психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Основными структурными единицами мотивации деятельности являются нужда, потребность, мотив и цель (рисунок 1).

Представленные образования являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Под воздействием потребностей,

осознанных в виде мотивов, целей, интересов, желаний, формируется мотивация к действию.

Потребное ть

Деятельно ста

Рисунок 1 - Связь между основными компонентами мотивации

Основой трудовой деятельности, как основного вида деятельности человека, является трудовая мотивация. Мотивация труда рассматривается как внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к этой деятельности.

В работе подчеркивается, что мотивационная сфера человека, обладая определенной степенью стабильности, все же способна изменяться как сознательно самим человеком в процессе его самовоспитания, образования и т.д., так и под воздействием внешних факторов. Существуют два вида внешнего управления мотивацией - стимулирование и мотивирование.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством активизации в нем определенных мотивов. Это стимулирование с опорой на мотивацию работника или группы, на их конкретные потребности и интересы.

Следовательно, мотивация и стимулирование - это не одно и то же явление. Мотивация (от латинского слова motive - движение) - это побуждение человека к плодотворной деятельности, к труду, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимулирование как внешняя регуляция активности ( в переводе с латыни stimulus означает остроконечную паку, которой погоняли животных) способствует тому,

чтобы такое побуждение получило определенный заряд для реализации в трудовой деятельности.

Таким образом, если идет речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, говорят о мотивах его труда; если же речь идет об элементе управления, обладающем набором благ, необходимом работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности, говорят о стимулах труда.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, направленные на получение блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Трудовой стимул приобретает экономический характер вследствие того, что возможность его получения требует от человека определенных трудозатрат, то есть трудовой экономический стимул определяется как благо, имеющее определенное стоимостное выражение, которое предлагается работнику с целью его привлечения к участию в производственном процессе.

Стимулы и мотивы не всегда согласуются, поэтому необходимо применение механизмов их сочетания.

Экономические и социальные мотивы и стимулы труда рассматриваются в различных теориях мотивации.

Теории, отражающие современные подходы к мотивации, делятся на две большие группы:

1) теории содержания потребностей,

2) теории процесса мотивации.

Целью содержательных теорий является выявление наиболее поного перечня потребностей работника, определения их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Процессуальные теории объясняют, как возникает мотивированное поведение, не рассматривая конкретные мотивы и стимулы. Они более универсальны по сравнению с содержательными теориями, но не учитывают весь спектр потребностей человека.

Теории мотивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей. Все модели мотивации основаны на выявлении тех мотивов поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. Однако единый подход к определению перечня основных мотивов отсутствует. Это объясняется тем, что в основании существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие разные цели.

Из всех моделей и механизмов мотивирования менеджер дожен построить свою собственную концепцию, опирающуюся на понимание мотивов деятельности человека.

Решать подобные задачи современного управления помогает мотивационный менеджмент. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором приоритеты отдаются мотивированию, творческой, инициативной профессиональной деятельности личности.

Управление мотивацией труда персонала любой организации, предприятия, учреждения Ч сложная система. В общем виде она может быть представлена в виде:

где F Ч факторы формирования отношения к труду, М - мотивация, D -деятельность.

Группа факторов F - это сумма общих социально-экономических условий деятельности ^1), специфических условий данного вида деятельности ^2), индивидуальных характеристик работника ^3):

Система М - система мотивации труда, имеющая несколько уровней в зависимости от того, какие потребности преобладают на данном этапе жизненного и трудового цикла работника.

Система Б, завершающий этап мотивации труда, - это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность, поведение работников, характеризующиеся его трудовой активностью (или пассивностью), сознательным отношением к труду, эффективностью и качеством труда, производительностью, интенсивностью и т.п. Этот компонент, являясь результатом воздействия внешних и внутренних факторов, не является пассивным, а осуществляет обратную связь с ними. Наличие обратной связи показывает, что сложившаяся система поведения работника влияет и на формирование личных качеств, и на систему стимулирования, и на динамику мотивации М.

Для функционирования этого механизма практическое значение имеют проблемы взаимосвязи стимулирования и мотивации.

Стимулирование на всех его уровнях может воздействовать на потребности человека. Сама же мотивация к труду формируется на уровне личности. Если она сформировалась, образуется трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую цену на рынке труда. Но его наличие еще не означает реализацию на уровне отдельных предприятий. Для этого необходимо управление мотивацией труда, во взаимодействии всех факторов которого возникает потребность в труде именно на данном предприятии.

Таким образом, управление мотивацией труда Ч это создание такой системы стимулирования и/или ее совершенствование, которая бы отражала все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими дожностью, выпоняемой работой.

Схема управления мотивацией труда представлена на рисунке 2.

Внешними компонентами предложенной системы являются экономические и социально-психологические стимулы трудовой деятельности.

Рисунок 2 - Схема управления мотивацией труда К экономическим факторам, формирующим механизм мотивации труда, относятся:

формы собственности;

организация труда и производства;

технико-экономический уровень развития производства;

квалификация работника;

формы и системы заработной платы;

различные допонительные выплаты.

Универсальным и наиболее очевидным стимулирующим фактором являются денежные выплаты, и прежде всего заработная плата.

Заработная плата работника сможет выпонять свою стимулирующую функцию, если она отвечает следующим требованиям:

вызывает заинтересованность в ее получении; компенсирует затраты труда; выплачивается вовремя;

не является источником социального напряжения.

Анализ данных Госкомстата по динамике заработной платы и денежных доходов населения за период 1999 -2003 гг., покупательной способности оплаты труда и структуры потребления домашних хозяйств за этот же период показывает, что существующий уровень цены труда не обеспечивает для большинства населения нормального, особенно в качественном отношении, воспроизводства рабочей силы.

Материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и перемененную Ч премии и надбавки. Кроме этих основных форм денежного стимулирования, можно назвать такие как предоставление кредитов, медицинское страхование, материальная помощь сотрудникам, оплаты временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком, оплаченные обеды и другие.

Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании механизма мотивации труда. В то же время первичность экономических стимулов всегда связана со стимулами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удовлетворены, деятельность человека все больше управляется социальными мотивами, требующими соответствующего стимулирования.

Арсенал мер социально-психологического стимулирования довольно обширен (рисунок 3).

В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности управления мотивацией труда, адекватного рыночной модели экономики.

Рисунок 3 - Направления социального стимулирования персонала Все методы стимулирования персонала - и экономические, и социально-психологические - будут иметь мотивирующее воздействие лишь при их соотнесении с мотивационной сферой работников, их потребностями, мотивами, ценностными установками.

При проектировании системы управления мотивацией трудовой деятельности дожна быть определена совокупность мотивов, позволяющих учитывать и основные потребности, и жизненные ценности человека, реализующиеся в процессе его трудовой деятельности - мотивационный комплекс работника.

Для этой цели автором проведено социологическое исследование Изучение структуры трудовой мотивации. Целью данного исследования было определение совокупности мотивов и мотивационно-трудовых

характеристик работников с учетом половых и возрастных характеристик, а также с учетом сферы занятости и заработной платы

Исследование проводилось на базе организаций и предприятий города Кирова и области, представляющих различные сферы деятельности.

Проведенный по результатам опроса анализ позволил выделить следующую совокупность мотивов труда:

1) материальные мотивы; 2) мотивы безопасности; 3) мотивы саморазвития; 4) мотивы влияния; 5) мотивы общения; 6) процессуальные мотивы.

Результаты исследования позволили сделать вывод о ведущем положении базовых мотивов у всех работников, независимо от сферы деятельности, пола, возраста (таблица 1).

Таблица 1 - Мотивы трудовой деятельности (в % к числу респондентов)

Мотивы труда Ранги

1 2 3 4 5 6

1 .материальные 67 33 - - -

2. безопасности 26 48 24 2 - -

З.саморазвития - - 18 29 31 22

4. влияния 1 5 18 25 24 27

5. общения - 9 26 19 13 33

6.процессуальные 6 5 14 25 32 18

Выделенный автором мотивационный комплекс работника предлагается использовать как важнейшую составную часть всей системы управления мотивацией персонала.

Важным элементом осуществления управления мотивацией труда является оценка стимулирующей системы предприятия и мотивации персонала.

Существенным недостатком существующих методик измерения мотивационных характеристик является то, что они предлагают разные единицы измерения. Автор предлагает использовать систему относительных показателей - мотивационных коэффициентов.

1. Коэффициент мотивации труда

показывает соответствие системы стимулирования (Б^ мотивации персонала (М^: чем больше величина этого коэффициента, тем больше в системе стимулирования предприятия отражается разнообразие мотивов работников.

Значения данного коэффициента могут колебаться в зависимости от измерительной шкалы в диапазоне от 1/М[ до 8/1.

2. Коэффициенты стимулирования

показывают долю экономических (5) и социально-психологических (6) стимулов в общей системе стимулирования (Б^. Значения этих коэффициентов колеблются в пределах от 0 до 1 (или выражаются в %).

3. Коэффициенты системы мотивов К, Ч

показывают отношение силы одного мотива к общей мотивации труда М (в долях или в %).

4. Коэффициенты испонения мотивов

показывают степень реализации ьш мотива, то есть соответствие стимулов по реализации отдельных мотивов (БО к силе этих мотивов (М4). Их значения колеблются в диапазоне, аналогичном коэффициенту трудовой мотивации.

Применение метода мотивационных коэффициентов позволяет не только измерять мотивационные характеристики и сравнивать структуры систем стимулирования и мотивации работников различных предприятий, но и намечать пути совершенствования управления мотивацией персонала.

Конечная цель и основное предназначение работы по совершенствованию управления мотивацией персонала - повышение производительности труда, эффективности всего производства.

Мотивация играет все более значительную роль в повышении производительности труда по мере наращивания реальных результатов ее обеспечения. Эффективность трудовой мотивации определяется уровнем достижения с ее помощью экономических и социальных целей.

Изучение воздействия мотивационной работы на производительность труда требует специальных экспериментальных исследований.

Предложенная автором методика оценки мотивационных характеристик и их влияния на результативность труда предназначена для того, чтобы в выборе методов и средств руководители могли опираться на данные социально-психологического исследования.

Рекомендуемая методика предусматривает решение следующих задач: 1) оценку экономического и социально-психологического стимулирования предприятия и мотивации работников и анализ их взаимосвязи; 2) расчет мотивационных коэффициентов; 3) анализ взаимосвязи мотивационных факторов с экономическими и социальными показателями хозяйств; 4) анализ влияния мотивационных характеристик на производительность труда.

Оценка систем стимулирования и трудовой мотивации проводилась с помощью разработанной автором Анкеты работника, опросника по изучению мотивации и метода экспертных оценок.

Для анализа влияния мотивационных факторов на результативность труда целесообразно применение методов теории планирования эксперимента, что позволит на основе проведения целенаправленного управляемого статистического исследования выбрать оптимальный вариант организации управления мотивацией работников.

Объектом исследования стали 26 СХПК Зуевского, Котельнического, Куменского, Орловского и Оричевского районов Центральной зоны

Кировской области. Необходимые для анализа данные получены из документов статотчетности за 2002 год.

В хозяйствах исследуемой совокупности с помощью 10% типической выборки с пропорциональным отбором внутри хозяйств было отобрано для анкетирования 620 человек.

В результате исследования нами были выявлены следующие закономерности.

1. В исследуемых хозяйствах наиболее часто используются следующие методы стимулирования труда:

система экономического стимулирования Ч денежное вознаграждение плюс социальный пакет (кредитование, жилищные программы, медицинское обслуживание, социально-культурное обеспечение);

- система социально-психологического стимулирования: обучение работников под конкретные нужды предприятия; укрепление сплоченности трудового колектива: проведение спортивных и культурных мероприятий; забота о детях сотрудников: детские праздники, организация летнего отдыха, путевки, помощь в обучении детей.

2. Вместе с тем были выделены и основные демотивирующие факторы. Помимо материальных претензий сюда вошли неблагоприятная обстановка в колективе, руководство с помощью крика и угроз, неиспользование каких-либо способностей работника, которые он в себе ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие признания достижений и результатов.

3. Система стимулирования в исследуемых хозяйствах меньше или значительно меньше мотивации работников.

Зависимость мотивации работников от стимулирования представлена на рисунке 4.

о I г я 4

Оценка стимулирования

Рисунок 4 - Зависимость мотивации работников от оценки системы стимулирования

Коэффициенты корреляции между мотивацией и силой экономического и социально-психологического стимулирования 0,852 и 0,817 соответственно. Следовательно, на формирование мотивации к труду более сильное влияние оказывают экономические формы стимулирования.

Коэффициент множественной корреляции между оценками стимулирования и мотивации R=0,886. Коэффициент множественной детерминации D=88,6%, то есть различия в мотивации работников на 88,6% определяются влиянием систем стимулирования.

4. Реализация мотивов работников в исследуемых хозяйствах не оптимальна. Стимулирование соответствует мотивам работников в среднем лишь на 77%. Причем более представленные в структуре мотивации базовые мотивы реализуются в среднем всего на 72%.

5. Наибольший интерес для нашего исследования вызывает выявленная взаимозависимость мотивационных факторов и производительности труда (таблица 2). Как можно видеть из таблицы, увеличение коэффициентов реализации мотивов работников сопровождается повышением производительности труда.

Таблица 2 - Взаимосвязь коэффициентов реализации мотивов работников и производительности труда

Уровни значений коэффициентов реализации мотивов Средние значения коэффициентов Число хозяйств Средняя производительность труда, тыс.руб/чел.

К"" базовых мотивов

Слабый уровень 0,52 8 40,6

Средний уровень 0,70 8 56,2

Сильный уровень 0,88 10 70,1

Кргал социальных мотивов

Слабый уровень 0,68 3 40,4

Средний уровень 0,80 14 53,1

Сильный уровень 0,92 9 67,5

Методом дисперсионного анализа было определено, что производительность труда в хозяйствах исследуемой совокупности на 26% определяется реализацией базовых мотивов и на 15% - реализацией социальных мотивов работников. 59% вариации приходится на другие причины, не учитываемые в нашем исследовании.

6. Исследования показали, что наиболее адекватно совокупное влияние мотивационных факторов на производительность труда исследуемых хозяйств описывается уравнениями второго порядка.

Причем в качестве исходных факторов могут быть использованы как абсолютные показатели:

У=104б,019 - 543,005X1 + 416,038 Х2 - 301,661 ХЗ -166,46Х12 + 72,357X1X2 + 295,509X1X3 + 39,989 Х22 - 203,444X2X3,

где У - производительность труда, XI - оценка уровня материального стимулирования труда, Х2 - оценка уровня социально-психологического стимулирования, ХЗ - оценка мотивации работников предприятий; так и относительные показатели - коэффициенты реализации мотивов: У=-999,96 - 52,45X1 + 2643,74X2 -1532,17Х12 + 2881,5X1X2 - 2940,75X2*

где XI и Х2 - коэффициенты реализации экономических мотивов и социально-психологических мотивов соответственно.

7. Факторы, включенные в модели, оказывают неодинаковое влияние на уровень производительности труда. Наибольшие парные коэффициенты корреляции с результативным признаком, равные 0,896 и 0,842 наблюдается у факторов, характеризующих соответственно экономическое стимулирование и коэффициент реализации базовых потребностей работников. Наименьшее влияние на результативный признак оказывает реализация социальных мотивов.

8. В результате решения предлагаемых моделей было определено, что при значении факторов выше средних по совокупности соответственно в 1,4 и 1,3 раза (то есть при оптимальном значении коэффициентов реализации, равном 1) может быть достигнута производительность труда в 2,8 раз выше среднего по совокупности значения.

9. Найденная зависимость между производительностью труда и мотивацией работников позволяет сделать вывод о том, что в хозяйствах исследуемой совокупности осуществляется переход от системы стимулирования к мотивированию работников. Мотивационные факторы в большей степени способствуют повышению производительности труда, если при создании системы стимулирования учитываются соответствующие потребности работников.

10. Комплексная оценка всех мотивационных характеристик в рамках проводимого исследования позволяет для каждого хозяйства выбрать тот вариант управления мотивацией работников, при котором возможно достижение наилучших результатов.

В исследуемых хозяйствах имеется 2 варианта мотивационных характеристик, при которых наблюдаются наилучшие экономические показатели (таблица 3).

Как можно видеть из этой таблицы, высокие показатели производительности труда и прибыли в хозяйствах соответствуют высоким

значениям мотивационных коэффициентов. Причем в хозяйстве 7 один из самых больших по всей совокупности коэффициент реализации социальных мотивов, в хозяйстве 15 - базовых мотивов.

Таблица 3 - Мотивационные характеристики в хозяйствах Кировской области

Номер варианта Производитель ность труда тыс.р/чел Прибыль, тыс. руб. Кэкст Кмпсст тг реал. "Хбаз мот. тг реал СОЦ мот к,

7 88,0 16998 0,44 0,56 0,75 0,93 0,84

15 104,7 27550 0,56 0,44 0,95 0,81 0,88

То есть можно выделить 2 типа управления мотивацией персонала -с преимущественно экономической (15) и преимущественно социальной (7) направленностью. Успешная реализация этих типов управления на практике определяет высокие показатели производительности труда, рентабельности всего производства.

Значения коэффициентов из таблицы 3 могут быть рекомендованы для анализа и планирования совершенствования управления мотивацией труда.

Заключение

1. В диссертационной работе показано различие понятия мотив и стимул, процессов мотивации и стимулирования. Мотив Ч это побуждение человека к деятельности, стимул же способствует тому, чтобы это побуждение получило определенный заряд для реализации в труде. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому необходимо обеспечить их оптимальное сочетание.

2. Учеными в области управления и экономики труда (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике.

3. Механизм управления мотивацией труда охватывает все управленческие функции, что позволяет выделить мотивационный менеджмент как самостоятельный, эффективный тип современного управления. В работе проанализированы его основные задачи и направления.

4. На основании анализа факторов формирования мотивации труда показана основная роль экономических факторов, и в первую очередь оплаты труда.

Экономические факторы являются базой управления мотивации труда. В то же время они всегда связаны с социальными факторами, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности управления мотивацией труда, адекватного рыночной экономике.

5. Проведенное автором социологическое исследование позволило определить совокупность мотивов труда на современном этапе рыночной экономики. Ведущими мотивами труда работников являются материальные мотивы и мотивы безопасности, однако по мере удовлетворения базовых потребностей все большую роль приобретают социально-психологические мотивы Ч мотивы саморазвития, влияния, общения и процессуально содержательные мотивы.

6. Управление мотивацией труда означает создание такой системы стимулирования или ее совершенствование, которая отражала бы все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой дожностью, выпоняемой работой. Оно дожно опираться на знание мотивов работников, следовательно, для его совершенствования необходимо осуществить измерение отдельных мотивов и мотивации работников в целом, существующей системы стимулирования, и оценить их соотношение.

7. В диссертационном исследовании приведены возможные методы измерения мотивации и показано, что единой системы измерения на сегодняшний день не существует, что затрудняет анализ приводимых результатов. Предлагается использовать для анализа мотивационных характеристик метод коэффициентов. Коэффициенты мотивации отражают

как структуру мотивации и стимулирования персонала, так и их соотношение. Проведенные автором практические исследования демонстрируют возможности данного подхода.

8. Для анализа мотивационного аспекта производительности труда автором рекомендуется использование методов теории планирования эксперимента. Проведенное исследование показало, что наиболее адекватно зависимость производительность труда от стимулирования и мотивации труда описывается уравнением 2-го порядка, где в качестве факторов могут быть использованы как абсолютные, так и относительные мотивационные характеристики. Полученные в исследовании результаты могут быть рекомендованы для анализа и планирования совершенствования механизма управления мотивацией труда.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Трусова Л.Н. Гришина Е.Н. Исследование самооценки личности статистическим методом// Межвузовский сборник научных трудов Российское государство в начале 21 века. - Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2001. - с. 27-28.

2. Трусова Л.Н. Путинцев Б.А. Исследование направленности руководителя в различных управленческих ситуациях// Межвузовский сборник научных трудов Российское государство в начале 21 века. - Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2001. -с 29-31.

3. Трусова Л.Н. Мотивация в системе управления персоналом//Научно-методическая конференция сотрудников экономического факультета Экономический механизм хозяйствования в условиях рыночной экономики: Сб. материалов - Киров, ВГСХА, 2002 г., с.92-94.

4. Трусова Л.Н. Гришин Л.Ю. Совершенствование механизма мотивации// Научно-практическая конференция сотрудников экономического факультета Модернизация производственно-экономических отношений в АПК: Сб. материалов - Киров, ВГСХА, 2002.- с.16-18.

5. Трусова Л.Н. Экономическое сознание и экономическое поведение//Тезисы докладов Российско-белорусской научно-теоретической конференции Становление сознания специалиста: междисциплинарный диалог. -Киров, изд-во ВятГГУ,2003. - с.56-58.

6. Трусова Л.Н. Механизм мотивации персонала//Тезисы докладов к научно-практической конференции аспирантов и соискателей ВГСХА: Сб. материалов - Киров, ВГСХА , 2003. - с.86-88.

7. Трусова Л.Н. Гришина Е.Н. Организация и методика ФСА эффективности организационно-технических систем// Межвузовский сборник научных трудов Вопросы экономики: теория и практика - Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2003.- с. 10-13.

8. Трусова Л.Н. Гришина Е.Н. Рынок труда и перспективы его развития// Совершенствование производственно-экономических отношений в агропромышленном комплексе. Сб. научных трудов международной конференции. - Киров - Siedse, 2004. -с.70-73.

Подписано в печать 18.11.2004 Формат 60x84 1/16. Усл. п.л. 1,1. Бумага офсетная Тираж 100 экз. Заказ №268.

Типография Вятской ГСХА 610017, Киров, Октябрьский пр-т, 133

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Трусова, Любовь Николаевна

Введение

1. Сущность и структура мотивации труда

1.1. Сущность категории мотивация

1.2. Теории и модели мотивации

1.3. Мотивация в системе менеджмента

2. Управление мотивацией труда

2.1. Общие принципы управления мотивацией труда

2.2. Экономические и социальные факторы стимулирования труда

2.3. Мотивационный комплекс работников

3. Измерение мотивационных характеристик и изучение их влияния на производительность труда

3.1. Общая характеристика методов измерения мотивационных характеристик

3.2. Изучение мотивационных характеристик работников сельскохозяйственных предприятий Кировской области

3.3. Мотивационный аспект производительности труда 117 Выводы и предложения 133 Список использованной литературы 137 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивацией труда"

Роли человеческой личности и её психологических особенностей уделяется все больше внимания в отечественной и зарубежной экономической науке. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого Ч благодаря рынку Ч приводит к росту общего блага. Советская* экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в России возродило интерес к личности и к её основным характеристикам.

Программы перехода к рынку предусматривают принятие крупных экономических, политических и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансовой политики, форм и методов? социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом предполагается, что мотивация работников будет способствовать повышению эффективности общественного воспроизводства.

Исследования методов и направлений формирования механизма мотивации труда в формирующейся рыночной экономике - одна из наиболее важных и сложных задач экономической науки. В переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономических науках идёт процесс переосмысления идей, теорий, формируется новый категорийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что часто приводит к недопониманию. Становление рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования. Это возможно лишь при критическом рассмотрении отечественного опыта, зарубежных моделей.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы эффективного управления мотивацией труда, уже на современном этапе развития рыночной экономики необходимо выявить и проанализировать основные тенденции мотивационных отношений, определяющие рост эффективности труда в новых условиях.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к рынку предполагает необходимость соответствующего управления мотивацией труда. Между тем, знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования - управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продожительное время проблемы мотивации находились в одном лотсеке, а стимулирования - в другом. Но те и другие проблемы приходилось и приходится решать на практике, учитывая их тесную взаимосвязь.

Наиболее перспективными в настоящее время являются разработки, объединяющие подходы разных наук. Актуальность таких подходов доказывает тот факт, что в 2002 году нобелевский комитет присудил премию в области экономики Д. Канеману за интеграцию результатов психологических исследований в экономическую науку.. Это послужило формальным признанием того факта, что в рамках экономической дисциплины сложились такие самостоятельные области, как экономическая психология и поведенческая экономика. Вручение премии по экономике представителю психологической науки подтверждает принципиальный курс на интеграцию исследовательских программ наук о человеке, признание необходимости выхода за рамки моделей, слабо связанных с реальным поведением человека.

Таким образом, синтез психологического и экономического подходов к анализу взаимосвязи мотивации и стимулирования имеет высокую практическую значимость. Это делает обращение автора к теме управления мотивацией труда актуальным.

Степень разработанности проблемы. Разработкой проблемы мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. И. Бажович, Л.С. Выготского, Б. Зейгарник, А. Н. Леонтьева, А. Маслоу, С. Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П. М. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстэд, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского; социально-политическое - работами Дж. Роуза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, Л. Портер и другие.

На современном этапе, в период развития рыночных отношений в России, всё больше отечественных экономистов обращают своё внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма. Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены исследования М. И. Воейкова, Ю. П. Кокина, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала описаны в трудах С. А. Агапцова, Б. М. Генкина, В. М. Соколинского, О. В! Ромашова и других авторов.

Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Нечётко раскрыта связь между теоретическими представлениями и практикой формирования мотивационного механизма, не проанализированы закономерности его функционирования и регулирования. Недостаточная теоретическая разработка вопросов роли управления мотивацией труда в повышении эффективности производства обусловили выбор темы диссертационной работы, её цель и задачи.

Цель исследования - разработка концепции мотивации трудовой деятельности и управления мотивацией труда. Логика реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач: выявление сущностных признаков и методологических проблем мотивации труда; анализ структуры мотивации труда; анализ существующих теорий мотивации; определение места мотивационной работы в общей системе управления персоналом; определение внешних и внутренних факторов управления мотивацией труда; разработка системы методов для изучения мотивов и стимулов труда и оценки их влияния на результативность труда; проведение практической апробации предлагаемых методов на сельскохозяйственных предприятиях Кировской области.

Предметом исследования являются мотивы и стимулы труда, направления совершенствования управления мотивацией в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования являются сельскохозяйственные предприятия и Кировской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Цель и задачи исследования обусловили необходимость использования широкого спектра средств и приёмов, охватывающих применение методов системного, структурного и функционального анализа. В рамках этих методов были использованы частные приёмы экономического исследования: восхождение от абстрактного к конкретному; соотнесение объективного и субъективного в формировании мотивации труда; экономико-статистический анализ; сравнительный анализ; графические интерпретации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных учёных, материалы конференций, периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Госкомстата РФ, материалами статистических сборников, издаваемых Кировским областным статистическим управлением, материалами социологических исследований, в том числе выпоненных автором. В работе над диссертацией были использованы также законодательные акты РФ, указы Президента РФ.

Использование достаточно широкого диапазона методов исследования и обширной методологической информации послужило обеспечению достоверности и аргументированности выводов и предложений.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

1. Определена структура мотивации труда на современном этапе развития рыночной экономики.

2. Представлена система управления мотивацией труда, совмещающая экономические интересы предприятия и его сотрудников.

3. Разработана система методов оценки мотивации персонала и стимулирования труда.

4. Предложены методы оценки степени влияния мотивационных факторов на производительность труда на основе сочетания методов экономико-статистического анализа и теории планирования эксперимента.

Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методических подходов при разработке предприятиями конкретных мер по управлению мотивацией труда в целях повышения эффективности производства.

Апробация работы происходила на базе предприятий Кировской области.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на региональных, межвузовских научно-практических конференциях; на научно-практических конференциях сотрудников экономического факультета Вятской ГСХА; на теоретическом семинаре аспирантов и молодых ученых Вятской ГСХА. Теоретические положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе на экономическом факультете ВятГСХА в преподавании учебной дисциплины Психология и педагогика, а также включены в разработанную автором программу курса Экономическая психология.

По теме диссертации опубликовано 8 научных работ.

I. Сущность и структура мотивации труда

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Трусова, Любовь Николаевна

Выводы и предложения

Проведенное в диссертации исследование проблем формирования мотивации труда в современных рыночных условиях позволяет сформулировать следующие выводы, и на их основе пересмотреть существующие концепции трудовой мотивации.

1. Основанием личности является ее деятельность и прежде всего Ч трудовая. Основой любой деятельности является мотивация. В структуру мотивации входят активизирующий компонент Ч многообразные потребности человека - и регулирующие компоненты. Последние представлены внутренними факторами Ч мотивами человека, и внешними -стимулами деятельности.

Задачи формирования высокой трудовой мотивации в нашей стране пришли на смену лозунгу о формировании коммунистического отношения к труду. Надо сказать, что у этих подходов есть общее направление -формирование стремления человека трудиться максимально эффективно, используя все свои возможности и способности. Высокоэффективный труд ведет в свою очередь к соответственно высокому вознаграждению, вознаграждение - к удовлетворению насущных потребностей, то есть выпоняется принцип лот каждого по способностям - каждому по потребностям. Этот лозунг коммунистического распределения не учитывал лишь свойства потребностей человека, которые в любых социальных условиях динамичны и ненасьицаемы. Человек постоянно скользит в континууме своих потребностей, удовлетворяя одни и формируя другие, чему способствует развитие общественного производства и НТР. Потребности побуждают людей выбирать способ их реализации в соответствии с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этих позиций человек подходит к выбору сферы своей деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Посредством трудовой деятельности потребности человека оформляются как мотивы труда.

В диссертационной работе показано различие понятия мотив и стимул, процессов мотивации и стимулирования. В литературе имеются различные точки зрения на сущность этих категорий, и часто между ними ставится знак равенства. По нашему мнению, более правильным является подход, подчеркивающий различия между этими понятиями. Мотив - это побуждение человека к деятельности, стимул же способствует тому, чтобы это побуждение получило определенный заряд для реализации в труде. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому при управлении мотивацией труда необходимо обеспечить их оптимальное сочетание.

2. Учеными в области управления и экономики труда (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство этих теорий не потеряли своего значения и до сих пор, но недостатком многих теорий является то, что они рассматривают работника как объект управления, не учитывают его интересы и ценности.

3. Механизм управления мотивацией труда охватывает все управленческие функции, что позволяет выделить мотивационный менеджмент как самостоятельный, эффективный тип современного управления. В работе проанализированы его основные задачи и направления. В диссертации показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета всех факторов, воздействующих на нее. На предприятиях имеются разнообразные факторы, которые могут влиять на поведение работников. Задача управленческих структур - выявить максимально возможную совокупность факторов и сформировать механизм мотивации труда на базе их оптимального сочетания с мотивами персонала.

4. На основании анализа факторов управления мотивацией труда показана основная роль экономических факторов, и в первую очередь оплаты труда. В диссертационном исследовании показано, что она во многом утратила свою экономическую роль Ч быть стимулом в трудовых отношениях. Представляется, что для восстановления ее стимулирующих функций государство не дожно устраняться от выработки политики в области оплаты труда, закрепив за собой реализацию регулирующей и частично воспроизводственной функции, оставив стимулирующую и часть воспроизводственной функции за предприятиями.

Экономические факторы являются базой, фундаментом в создании механизма мотивации труда. В то же время они всегда связаны с социальными факторами, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности механизма управления мотивацией труда, адекватного рыночной экономике.

5. Проведенное автором социологическое исследование позволило определить структуру мотивации труда на современном этапе рыночной экономики. Основными мотивами труда работников являются материальные мотивы и мотивы безопасности, однако по мере удовлетворения базовых мотивов все большую роль приобретают социально-психологические мотивы - мотивы саморазвития, влияния, общения и процессуально содержательные мотивы.

6. Управление мотивацией труда означает создание такой системы стимулирования или ее совершенствование, которая отражала бы все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой дожностью, выпоняемой работой. Оно дожно опираться на знание мотивов работников, следовательно, для его совершенствования необходимо осуществить измерение отдельных мотивов и мотивации работников в целом, существующей системы стимулирования, и оценить их соотношение.

7. В диссертационном исследовании приведены возможные методы измерения мотивации и показано, что единой системы изхмерения на сегодняшний день не существует, что затрудняет анализ приводимых результатов. Предлагается использовать для анализа мотнвационных характеристик метод коэффициентов. Этот метод позволит сравнивать данные, полученные при применении различных методик и на различных предприятиях. Коэффициенты мотивации отражают как структуру мотивации и стимулирования персонала, так и их соотношение. Проведенные автором практические исследования демонстрируют возможности данного подхода. Показано, что оценка и знание мотивации работников имеют решающее значение для принятия управленческих решений, проведения организационных мероприятий.

8. Для анализа мотивационного аспекта производительности труда автором рекомендуется использование методов теории планирования эксперимента. Проведенное исследование показало, что наиболее адекватно зависимость производительность труда от стимулирования и мотивации труда описывается уравнением 2-го порядка, где в качестве факторов могут быть использованы как абсолютные, так и относительные мотивационные характеристики. Полученные в исследовании результаты могут быть рекомендованы для анализа и планирования совершенствования управления мотивацией труда.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Трусова, Любовь Николаевна, Киров

1. Законы Российской Федерации, Постановления Правительства России. Источники статистических ^ данных

2. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 24.11.95.

3. Закон РФ Об общественных объединениях от 14.04.95.

4. Закон РФ О повышении минимального размера оплаты труда №6-ФЗ от 09.10.97.

5. Закон РФ О прожиточном минимуме в Российской Федерации №134-ФЗ от 24.10.97.

6. Закон РФ О прожиточном минимуме в Российской Федерации №127-ФЗ от 1.10.04.

7. Закон РФ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности №1-ФЗ от 12.01.96.

8. Постановление О Федеральной целевой программе улучшения условий и охраны труда на 1998-2000 гг. от 10.11.97.

9. Гражданский кодекс РФ. М.:ИНФРА-М, 1996.

10. Закон РФ №197-ФЗ от 30.12.2001 Трудовой кодекс РФ.

11. Постановление Минтруда РФ от 06.06.96 Тарифно-квалификационныехарактеристики (требования) по общеотраслевым дожностям служащих. СЗ РФ, № 32.

12. Россия в цифрах. 2003: Краткий статистический сборник/ Госкомстат России. М.: 2003. - 398 с.

13. Россия: 2004: Статистический справочник/ Федеральная служба государственной статистики. Ч М., 2004. Ч 51с.1.. Специальная литература

14. Абульканова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.-335 с.

15. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: УЭФ, 1998.-320 с.

16. Автономов B.C. Предпринимательская функция в экономической системе. М.: ИМЭМО, 1990. - 82 с.

17. Агеев В.В. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 239 с.

18. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: Дело ТД, 1999. - 407 с.

19. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Дело и сервис, 1998.-248 с.

20. Алешина И.В. Личность в экономике // Российский экономический журнал, 1997. №9.

21. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ГУ, 1968. -339 с.

22. Андреева Г.М. Социальная психология. М. Изд-во МГУ, 1998. - 429 с.

23. Ю.Ансофф Н. Стратегическое управление. /Научн. ред. Л.И.Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

24. Архипова Н.И., Седова О.Л., Сорокина Н.П. Управление персоналом: новое в работе с кадрами. М.: Информцентр-Директор, 1995. Ч 240 с.

25. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. Ч М.: Мысль, 1976.-342 с.

26. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. Ч М.: Смысл, ИЦ Академия, 2002, 416 с.

27. Атаев A.A. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

28. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат,1977.-382 с.

29. Аширов А., Овечкин А. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских корпорациях. // Российский экономический журнал. 2ООО, №8.

30. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989. 174 с.

31. Бенвисте Г. Овладение политикой планирования. М.: Прогресс-Универс, 1994.-304 с.

32. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. Ч М.: Наука,1978.-311 с.

33. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. 1985. - №2.

34. Бойдел Г. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М.: АО Ассиана, 1996. - 204 с.

35. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб.: УЭФ, 1999. -399 с.

36. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. М.: Дело и сервис, 1998. - 322 с.

37. Буслинский В.А. Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. Киев: Наукова Думка, 1987. - 320 с.

38. Валентей С.Д. Развитие общества в теории социальных альтернатив. Ч М.: ИЭ РАН, 1994.- 139 с.

39. Ваниорек А., Ваниорек J1. Моббинг: когда работа становится адом/ Пер. с нем. М.: АО Интерэксперт, 1996. - 165 с.

40. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. -М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.

41. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д, Элит - 2000, 2000, 304 с.

42. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных состояний. М.: Изд-во МГУ, 1976.- 142 с.

43. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / Учебное пособие. М.: Гардарика, 1996. - 527 с.

44. Вознесенский В.А. Статистические методы планирования эксперимента в технико-экономических исследованиях. М.: Статистика, 1974. - 192 с.

45. Воков A.M. Швеция: социально-психологическая модель. М.: Мысль, 1991.- 188 с.

46. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов / Под ред. Ф.М. Вокова. М.: Экономика, 1976. - 279.

47. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика / пер. с англ. - М.: Дело, 1994. - 320 с.

48. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. М.: Педагогика. Т.1. 1982. - 487 е.; т. 3. 1983. - 369 с.

49. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. -СПб.: Экономическая школа, 1994. Т. 1. - 349 с.фу 31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. 1. СПб.: УЭФ, 1995.-216 с.

50. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: УЭФ, 1997.- 112 с.

51. Гербер М. Создание предприятия, которое работало бы! М.: Дело, 1996.-327 с.

52. Голик В. Приватизация, права собственности и мотивация // Вопросы экономики 1991.- №6.

53. Гордеева Н.Д. экспериментальная психология испонительногодействия. М.: Тривола, 1995. - 321 с.

54. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 1997.-334 с.

55. Горланов Г.В. Экономические привилегии. Источники и формы проявления. М.: Экономика, 1990. - 111 с.

56. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Наука, 1993. - 136 с.

57. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. - 136 с.

58. Грейсон Дж., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге 21 века.- М.: Прогресс, 1991.-319 с.

59. Гребенников Р.Г., Пчелинцев О.С., Шаталин С.С. Интенсификация общественного производства: социально-экономические проблемы. Ч М.: Политиздат, 1987. 286 с.

60. Гришин Л.Ю., Трусова J1.H. Совершенствование механизма мотивации/ Сборник научных трудов Киров, изд-во ВГСХА, 2003. Ч 3 с.

61. Гэберт Дж. Меньшиков С. Капитализм, социализм, сосуществование.- М.: Прогресс, 1989. 490 с.

62. Гэберт Дж. Новое индустриальное общество / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1969.-480 с.

63. Данилова H.H., Крысова A.JI. Физиология ВНД. Ростов н/Д: Феникс, 1999.-480 с.

64. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001. - 832с.

65. Дегтярев Ю.И. Системный анализ и исследование операций. М.: Высшая школа, 1996. - 335 с.

66. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1997. 614 с.

67. Деятельность: теория, методология, проблемы. (Над чем работают, о чем спорят философы). М.: Политиздат, 1990.- 336 с.

68. Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы/Сборник научных трудов АПН СССР/ Под ред. В.В. Давыдова, Д.А. Леонтьева. М.: АПН РСФСР, 1990. - 180 с.

69. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993. -269 с.

70. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП9 Бук Чембер Интернэшнл, 1992. 349 с.

71. Дункан О. Основополагающие идеи в менеджменте. Ч М.: Дело, 1996. -269 с.

72. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм. М.: Центр, 1998.- 160 с.

73. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001. -720 с.

74. Ельмеев B.JI. Воспроизводство общества и человека. М.: Мысль,1986.-236 с.1. Sл

75. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. Ч М.: Дело и сервис, 1998. 176 с.

76. Закон распределения по труду: сущность, действие и использование / Под ред. Кузьминова И.И. М.: Мысль, 1975. - 191 с.

77. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Ч М.: Политиздат, 1983. 142 с.

78. Занюк С. Психология мотивации. К.: Эльга-Н, Никс-Центр, 2002. -352 с.j 67. Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовойдеятельности. М.: Наука, 1966. - 114 с.

79. Зарицкий Б.Е. Людвиг Эрхард: секреты экономического чуда. М.: Бек, 1997.-298 с.

80. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Наука, 1986.-223 с.

81. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Ч М.: Дело, 1993.-304 с.

82. Изменение характера и содержания труда на современном этапе развития социализма / Под ред. Ивановой Р.К., Карпухина Д.Н. М.: Наука, 1987.-272 с.

83. Каган М.С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа). -М.: Наука, 1974.-328 с.

84. Камаев В.Д. и др. Учебник по основам экономической теории. Ч М.: МГУ, 1997.-384 с.

85. Карлофф Б., Сендерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996. - 352 с.

86. Карпов A.B. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. Ярославль: Ярославский университет, 1991. - 153 с.

87. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. / Учебник. М.: Инфра-М, 2001. Ч 220 с.

88. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Общая редакция Д.Милейковского. М.: Прогресс, 1978. - 496 с.

89. Кесо JI.O., Кесо П.Х. Демократия и экономическая власть. М.: Знание, 1993.-208 с.

90. Климов Е.А. Психология профессионала: Учебное пособие. -Воронеж: Институт практический психологии, 1996. 509 с.

91. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений / Пер. с пол.; по ред. Б.В. Бирюкова. М.: Прогресс, 1979. - 504 с.

92. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н.Новгород: Вого-Вятское книжное изд-во, 1990. - 254 с.

93. Корнай Я. Путь к свободной экономике. М.: Экономика, 1990. - 147 с.

94. Коробейников М.А. Механизм экономической ответственности. М.: Экономика, 1989.-271 с.

95. Котлер Ф. Основы маркетинга / пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

96. Кочеткова А.Н. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Интел-Синтез, 2000, - 264 с.

97. Критский М.М. Человеческий капитал. JL: Изд-во ГУ, 1991. Ч 349 с.

98. Кунц Г., О'Доинел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981, 360 с.

99. Куприянова 3., Хибовская Е. Поведение различных групп населения на рынке труда. //Человек и труд, 1996.- №11.

100. Курс переходной экономики / Под ред. Л.И. Абакина. М.: Финстатинформ, 1997.-631 с.

101. Кутырев В.П. Стратегия социального развития колектива. Ч Новосибирск: изд-во Новосиб. ун-та, 1990. Ч 144 с.

102. Ладанов и. Социокультура организации // Управление персоналом. -1999-№5.

103. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

104. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции. М., Политиздат, 1990. -392 с.

105. Листопад И.А. Планирование эксперимента в исследованиях по механизации сельскохозяйственного производства. М.: Агропромиздат, 1998. - 88 с.

106. Малахов C.B. Основы экономической психологии / Учебное пособие. М.: Ин-т экон. полит., 1992. - 63 с.

107. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. Кн. 1: Процесс производство капитала. М.: Наука, Политиздат, 1967.

108. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - №7.

109. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 479 с.

110. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Общая редакция Л.И. Евенко. М: Дело, 1995. - 704 с.

111. Методика социально-психологического исследования личности и малых групп: Сборник научных трудов ИП РАН; отв. А.Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. -М.: ИП РАН, 1995. 196 с.

112. Миженская Э.Ф., Пусенкова И.В. Формирование потребности в труде. М.: Наука, 1986. - 144 с.

113. Мильор Р.Г. Менеджмент: достижение цели. СПб.: Лих, 1992. -136 с.

114. Минго Дж. Секреты успеха великих компаний. М.: КСП, 1995. -256 с.

115. Мочанов В.И. Социальная информация и управление предприятием. М.: Московский рабочий, 1977. - 160 с.

116. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000. - 264 с.

117. Одегов Ю.Г., Журавлев Л.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997, - 628 с.

118. Ойкен В. Основные принципы экономической политики. М.: Универс, 1995.-496 с.

119. Омаров A.M. Управление и человек. М.: Экономика, 1998. 80 с.

120. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984. - 216 с.

121. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. Ч 183 с.

122. Политика доходов и заработной платы / Учебник по ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

123. Политическая экономия / Учебник для ВУЗов под ред. В.А. Медведева. -М.: ИПЛ, 1988. 735 с.

124. Политова И.Д. Дисперсионный и корреляционный анализ в экономике. Учебное пособие для экон. фак. с/х ВУЗов. М.: Экономика, 1972. - 224 с.

125. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. Ч М.: Дело ТД, 1995. 128 с.

126. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. -2002.-№11.

127. Пряжников Н.С., Пряжников Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Издат центр Академия, 2001, 480 с.

128. Психологические исследования формирования личности профессионала / под ред. В.А.Бодрова. М.: ИП РАН СССР, 1991. -124 с.

129. Путинцев Б.А., Трусова JI.H. Исследование направленности руководителя в различных управленческих ситуациях// Межвузовский сборник научных трудов Российское государство в начале 21 века. -Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2001. 4 с.

130. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1999. - 540 с.

131. Ржаницына Л.С. Заработная плата, социальные выплаты. Ч М.: ИЭ РАН, 1999.-36 с.

132. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. кол. P.A. Яковлев. Ч М.: Институт труда Минтруда РФ, 1997. Ч 92 с.

133. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: Мик, 1996. -121с.

134. Рутгайзер В.М. Социальная сфера. Проблемы планирования М.: Экономика, 1989. 239 с.

135. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988. - 143 с.

136. Самсин А.И. Социально-философские проблемы исследования потребностей. Ч М.: Наука, 1987. Ч 159 с.

137. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, 2000, - 480 с.

138. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. / Пер. с фин. -М.: Прогресс, 1993.-318 с.

139. Семенов С.М., Шатыренко Ю.Н. Реформа заработной платы: факты, проблемы, комментарии. М.: Экономика, 1989. - 189 с.

140. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Институт труда, 1996. - 299 с.

141. Смоловик В.В. Педагогический аспект управления производством. -М.: Экономика, 1979. 128 с.

142. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 215 с.

143. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. М.: Изд-во РЭА, 1996.-253 с.

144. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия. Рук. Т.Я. Четвернина. М.: ИЭ РАН, 1998.-72 с.

145. Статистическое моделирование и прогнозирование: Учебное пособие/ Под ред. А.Г. Гранберга. М.: Финансы и статистика, 1990. -383 с.

146. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995. - 240 с.

147. Субботин В.Е. Мотивация и эмоции / Справочное руководство под ред. Дружинина В.Н. М.: Инфра-М, 1999. - 687 с.

148. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. -2002. № 7.

149. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации //Управление персоналом. 2002. -№11.

150. Тейлор Ф. Менеджмент /пер. с англ. Н.И. Зак. М.: Контроминг, 1992.- 137 с.

151. Титова Н.Е. История экономических учений. М.: ИНФРА-М, 1997,- 197 с.

152. Томашкевич В.Я. Трудовая активность (политико-экономический аспект). М.: Экономика, 1985. - 208 с.

153. Торкановский Е.П., Орлов A.B. Человек экономика -предприниматель. - М.: Дело, 1996. - 206 с.

154. Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

155. Трусова JI.H. Мотивация в системе управления персоналом/ Сборник научных трудов. Киров, изд-во ВГСХА, 2001. - 3 с.

156. Трусова JI.H. Механизм мотивации персонала/Тезисы докладов к научно-практической конференции аспирантов и соискателей ВГСХА. -Киров, 2003.-2 с.

157. Трусова JI.H. Структура мотивации работников. Межвузовский сборник научных трудов. Киров, 2003. - 3 с.

158. Управление персоналом организации. Учебник под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 2001, 512 с.

159. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Изд-во ЭКМОС, 2000. - 352 с.

160. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроминг, 1992. - 111 с.

161. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1994.-864 с.

162. Харман Д. Факторный анализ. М.: Финансы и статистика, 1973. -216с.

163. Хейне П. Экономический образ мышления. -М.: Новости, 1991. 704 с.

164. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Пер. с нем.; под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. - 406с. - Т.1.

165. Хентце И., Метцер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело, 1997. - 664 с.

166. Хубиев К.С. Собственность в системе производственных отношений. М.: МГУ, 1988. - 169 с.

167. Человеческий фактор. В 6 т.: т.З./Под ред. Г.Савенди; пер. с англ. В.П. Зинченко. М.: Мир, 1991. - 487 с.

168. Чернышов В.П., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергиздат, 1997. 320 с.

169. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной рыночной экономике. Вогоград: Перемена, 1995. - 185 с.

170. Швальбе Б, Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / пер. с нем. М.: Экономика, 1984. - 240 с.

171. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации.- М.: Интел-Синтез, 2000. 368 с.

172. Шепель В.П. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.- 248 с.

173. Шпалинский В.В. Психология менеджмента/ Учебное пособие. -М.: Изд-во УРАО, 2000. 184 с.

174. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности. Л.: ГУ, 1976. -280 с.

175. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. - 623 с.

176. Экономическое положение России и трудовые отношения / под ред. М.И. Воейкова. М.: ИЭ РАН, 1996. - 103 с.

177. Эргономика / под ред. A.A. Крылова и Г.В. Сухо дольского. -Л.: ГУ, 1988.-613 с.

178. Эренберг Р., Роберте Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996. - 800 с.

179. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. -М.: НИИ труда, 1998. 126 с.

180. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248 с.

181. Программа социологического исследования Изучение структуры трудовой мотивации1. Теоретический раздел.

182. Недостаточное освещение данных вопросов в литературе обусловило необходимость данного исследования и его цель.

183. Цель исследования: определение мотивов, составляющих мотивацию работников и их анализ.

184. Предмет исследования Ч структура мотивов трудовой деятельности в условиях рыночной экономики.1. Продожение приложения А

185. Объект исследования работники различных сфер деятельности г. Кирова и Кировской области.

186. Логический анализ (интерпретация) основных понятий.

187. Мотивация труда это внутренние силы, побуждающие человека к действиям, необходимым для выпонения работы, которые проявляются в таких характеристиках деятельности, как усилия, старания, настойчивость, инициатива.

188. Мотив труда внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, в которых находит отражение психологические особенности каждого человека.

189. Стимул труда Ч средство воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению.

190. Продожение приложения А Число подлежащих опросу респондентов распределяется по 4 контрольным признакам: а) пол; б) возраст; в) заработная плата; г) сфера занятости.

191. Методы обработки данных Ч редактирование, ранжирование, статистический анализ с помощью статистических программ. III. Организационный раздел.1. План исследования.1. Подготовительный этап.

192. Теоретическое изучение проблемы.

193. Формулировка цели, гипотезы, задач.

194. Составление программы исследования.2. Этап сбора информации.

195. Составление оценочных шкал и опросных листов.22. Проведение опроса.3. Заключительный этап.

196. Первичная обработка опросных листов.

197. Анализ данных анкетирования.33. Формулировка выводов.