Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Трусова, Любовь Николаевна
Место защиты Киров
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий"

На правах рукописи

Трусова Любовь Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - АПК и сельское хозяйство, Экономика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Киров - 2005

На правах рукописи

Трусова Любовь Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - АПК и сельское хозяйство, Экономика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Киров - 2005

Диссертационная работа выпонена в ФГОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия на кафедре организации производства и предпринимательства

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Беспятых Василий Ильич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Смирнов Анатолий Анатольевич кандидат экономических наук, доцент Рубцов Леонид Васильевич

Ведущее предприятие

Вятский государственный университет

Защита состоится 28 октября 2005 года в на заседании

диссертационного совета ДМ 220.022.02 при ФГОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия по адресу: 610017 город Киров, Октябрьский проспект 133, зал заседаний диссертационных советов, аудитория Б-206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вятской ГСХА.

Автореферат разослан л 27 сентября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук

: 'ОС НАЦИОНАЛЬНАЯ I I БИБЛИОТЕКА I

! SWilA

Лукин А.С.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Одним из главных условий успешного функционирования и развития рыночной экономики является усиление хозяйственной мотивации. От того, насколько успешно решается эта задача, зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможностей повышения его производительности.

Управление мотивацией труда работников сельского хозяйства относится к числу наиболее сложных проблем, поскольку требует учета специфики как сельскохозяйственного труда, так и сельского образа жизни.

Актуальность данной проблемы определяется радикальными преобразованиями аграрной сферы экономики. Цель проводимых реформ -повышение эффективности сельскохозяйственного производства и уровня жизни сельского населения. Однако проведенная перестройка социально-экономических и трудовых отношений в большинстве сельскохозяйственных предприятий не привела к желаемым результатам. Наоборот, снизились объемы производства продукции, ухудшилось финансово-экономическое состояние хозяйств, уменьшились размеры заработной платы. Совершенствование управления мотивацией работников является одним из методов преодоления существующих в сельском хозяйстве негативных явлений.

Развитие социально ориентированного рынка предполагает необходимость адекватного управления мотивацией труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосыки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни сельского населения. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Задачи, связанные с формированием мотивации у работников сельскохозяйственных предприятий, не имеют однозначного решения. Попытки создать эффективную систему мотивирования работников привели к

существующему многообразию систем оплаты труда. В то же время все большее число специалистов считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и под влиянием самых разных побуждений и интересов. На сегодняшний день нет единого подхода к управлению мотивацией, который бы учитывал все потребности работников, а тем более способствовал бы формированию необходимого трудового поведения.

Признание определяющей роли управления мотивацией труда в условиях рыночной экономики и необходимость анализа основных (как позитивных, так и негативных) тенденций мотивационных отношений в сельском хозяйстве делает обращение автора к данной теме актуальным.

Степень разработанности проблемы. Исследованиями мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, JI. И. Божович, Л.С. Выготского, А. Н. Леонтьева, А. Маслоу, Б. Скиннера, 3. Фрейда, П. М. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, JI. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского; социально-политическое - работами Дж. Роуза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, Л. Портер и другие.

В период развития рыночных отношений в России всё больше отечественных экономистов обращают своё внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма. Мотивации труда в рыночной экономике посвящены исследования М.В. Грачева, М. И. Воейкова, С.Б. Каверина, Ю. П. Кокина, И.П. Пономарева, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, A.M. Югая, Р. А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала описаны в трудах С. А. Агапцова, А.П. Воронцова, Б. М. Генкина, Б.П. Панкова, В. М. Соколинского, О. В. Ромашова и других авторов.

Однако следует отметить, что многие теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными, а предлагаемые

практические меры часто не увязаны между собой. Не проанализированы закономерности взаимодействия мотивации работников и стимулирующих систем предприятия. Недостаточно разработаны вопросы роли управления мотивацией труда в повышении эффективности сельскохозяйственного производства, что и обусловило выбор темы диссертационной работы, её цель и задачи.

Цель исследования - разработка концепции управления мотивацией груда работников сельского хозяйства. Логика реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- выявление сущностных признаков и методологических проблем мотивации труда;

- анализ существующих теорий мотивации трудовой деятельности;

- оценка особенностей мотивации труда работников аграрной сферы;

- определение внешних и внутренних факторов управления мотивацией труда

- анализ структуры мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий;

- разработка системы методов для изучения мотивов и стимулов труда и их взаимодействия;

- анализ влияния мотивационных факторов на результативность труда работников сельского хозяйства.

Предметом исследования является управление мотивацией труда и направления его совершенствования на основе взаимодействия мотивов работников и стимулирующей системы предприятия.

Объектом исследования являются сельскохозяйственные предприятия Центральной зоны Кировской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Цель и задачи исследования обусловили необходимость использования широкого спектра средств и приёмов, охватывающих применение методов системною, структурного и функционального анализа. В рамках этих методов были использованы частные приёмы экономического исследования: восхождение от

абстрактного к конкретному; соотнесение объективного и субъективного в формировании мотивации труда; экономико-статистический анализ; сравнительный анализ; экономико-математический анализ; графические интерпретации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных учёных, материалы конференций, периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Федеральной службы государственной статистики, материалами статистических сборников, издаваемых территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Кировской области, данными годовых отчетов предприятий, справочной и нормативной литературой, материалами социологических исследований, в том числе выпоненных автором. В работе над диссертацией были использованы также законодательные акты РФ.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях.

1. Представлена система управления мотивацией труда, совмещающая экономические интересы предприятия и его работников.

2. Определена совокупность мотивов труда работников сельскохозяйственных предприятий Кировской области.

3. Разработана система относительных показателей - мотивационных коэффициентов - для оценки мотивации и стимулирования труда работников сельского хозяйства.

4. Проведен анализ влияния мотивационных факторов на производительность труда на основе сочетания методов экономико-статистического анализа и теории планирования эксперимента.

Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методологических подходов при разработке сельскохозяйственными предприятиями конкретных мер по управлению мотивацией труда в целях повышения производительности труда.

Апробация работы происходила на базе сельскохозяйственных предприятий Кировской области.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на межрегиональных, региональных, межвузовских научно-практических конференциях; на научно-практических конференциях сотрудников экономического факультета Вятской ГСХА; на теоретическом семинаре аспирантов и молодых ученых в Вятской ГСХА. Теоретические положения и выводы диссертации включены в разработанные автором программы курсов Управление персоналом и Управленческая психология.

Диссертационная работа изложена на 139 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 169 наименований, содержит 22 рисунка, 33 таблицы, 17 приложений.

Основное содержание работы

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает разнообразие подходов к ее пониманию, а также к методам ее изучения.

Наиболее удачным, на наш взгляд, является следующее определение мотивации: мотивация - это совокупность явлений психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Представленные на рисунке 1 образования являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Под воздействием потребностей, осознанных в виде мотивов и цепей, формируется мотивация к деятельности.

Потребность Мотив - Цель-это Деятельность -

нужда в чем-то, осознали непосредс преднамеренная,

объективно ая и твенно опосредованная

необходимом для опредме Ч осознавав Ч ситуацией

поддержания ценная мый активность,

жизнедеятельности и потребно результат направленная на

развития организма сть деятельное ти достижение цели

Рисунок 1 - Мотивационные компонента деятельности Основой трудовой деятельности, как основного вида активности человека, является трудовая мотивация. Мотивация труда рассматривается как

внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к этой деятельности.

В работе подчеркивается, что мотивация человека, обладая определенной степенью стабильности, все же способна изменяться как сознательно самим человеком в процессе его самовоспитания и образования, так и под воздействием внешних факторов. Существуют два вида управления мотивацией -стимулирование и мотивирование.

Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании само воздействие на работника обусловлено его мотивами и интересами.

Мотивация и стимулирование - это не одно и то же явление. Мотивация (от латинского слова motive - движение) - это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимулирование как внешняя регуляция активности (в переводе с латыни stimulus означает остроконечную паку, которой погоняли животных) способствует тому, чтобы такое побуждение получило определенный заряд для реализации в трудовой деятельности.

Таким образом, если идет речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, говорят о мотивах его труда; если же речь идет об элементе управления, обладающем набором благ, необходимом работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности, говорят о стимулах труда. Стимулы и мотивы не всегда согласуются, поэтому необходимо применение механизмов их сочетания.

Экономические и социальные мотивы и стимулы труда рассматриваются в различных теориях мотивации. Все теории мотивации основаны на выявлении тех мотивов поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. Однако единый подход к определению перечня

основных мотивов отсутствует. Это объясняется тем, что в основании существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие разные цели.

Мотивация к труду формируется на уровне личности. Если она сформировалась, образуется трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую цену на рынке труда. Но его наличие еще не означает реализацию на уровне отдельных предприятий. Для этого необходимо управление мотивацией труда, во взаимодействии всех факторов которого возникает потребность в труде именно на данном предприятии.

Управление мотивацией труда персонала любой организации, предприятия, учреждения - сложная система. В общем виде она может быть представлена в виде:

Г Ч* М Б, (1)

где Р - факторы формирования отношения к труду, М - мотивация, О -деятельность.

Группа факторов Р - это сумма общих социально-экономических условий деятельности (Р1), специфических условий данного вида деятельности (Р2), индивидуальных характеристик работника (ИЗ):

Е = Р1+Р2+ЕЗ (2)

Система М - мотивация труда, имеющая несколько уровней в зависимости от того, какие потребности преобладают на данном этапе жизненного и трудового цикла работника.

Система Б - это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность человека. Этот компонент, являясь результатом воздействия внешних и внутренних факторов, не является пассивным, а осуществляет обратную связь с ними. Наличие обратной связи показывает, что сложившаяся система поведения работника влияет и на формирование личных качеств, и на условия деятельности, и на мотивацию М.

Е * М Б (3)

При разработке технологии управления мотивацией трудовой деятельности работников необходимо принимать во внимание, какие психологические механизмы побуждают человека проявлять свое отношение к труду. В зависимости от того, на каком из элементов системы делается акцент, можно выделить два способа управления мотивацией труда.

1. Управление, основанное на учете индивидуальных характеристик работника, то есть на основе удовлетворения его потребностей, интересов, на создании условий для реализации его способностей.

2. Управление, основанное на взаимодействии мотивов и стимулов.

Следует отметить, что различия между подходами не исключают

возможности их сочетания. Приоритеты в управлении мотивацией труда руководители могут определять, исходя из текущей ситуации, возможностей предприятия и преобладающих мотивов работников.

Чтобы создать мотивацию через удовлетворение потребностей, необходимы некоторые условия. Во-первых, надо знать и учитывать весь набор потребностей человека. Во-вторых, организовать выпонение работы и взаимодействия так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности

Анализ данных Федеральной службы государственной статистики по уровню жизни и занятости сельского населения за период 2000 -2004 гг. показывает, что существующий уровень цены труда не обеспечивает для большинства сельского населения нормального, особенно в качественном отношении, воспроизводства рабочей силы. Безработица и нищета служат действенными стимулами к труду большей части сельского населения.

Первичные потребности сельских жителей не удовлетворяются, и их трудовая мотивация связана, прежде всего, с достижением материального благополучия. При низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных почта исключительно экономическими методами.

В таких условиях целесообразно проектировать систему управления мотивацией труда на основе взаимодействия мотивов и стимулов, то есть путем

создания такой системы стимулирования и/или ее совершенствования, которая бы отражала все разнообразие мотивов работников

Тенденция роста

Рисунок 2 - Схема управления мотивацией труда в соответствии с занимаемой ими дожностью, выпоняемой работой. Следовательно, для управления мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий пеобходимо: I) знание мотивов работников и стимулирующих методов предприятия; 2) согласование между мотивами работников и возможностями предприятия по их реализации, то есть сопоставление систем стимулирования и мотивации; 3) устранение разногласий между ними. Схема управления мотивацией труда через взаимодействия мотивов и стимулов представлена на рисунке 2.

Совершенствование системы управления мотивацией может быть представлено следующей логической схемой:

Р=*(8(Р)) => Р=Г(8(М,Р => Б"=л(М(8(Р))) (4)

где Б - функция управления мотивацией труда, в - стимулирование, Р-

возможности предприятия по его развитию, М - мотивация работников.

На первом этапе управление мотивацией основывается только на стимулировании, которое в свою очередь определяется возможностями предприятия, мотивы работников при этом не учитываются. На втором этапе изучается мотивация труда работников, и система стимулирования строится на основе мотивов персонала и возможностей предприятия по их реализации. На третьем этапе трудовая мотивация определяется системой стимулирования. В этом случае все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивирующей системе, которая заменила систему стимулирования.

Управление мотивацией труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Имея общие основополагающие черты (наличие целей, стимулов, условий труда, уровня техники и технологии, уровня профессиональной подготовки работников), управление мотивацией труда на сельскохозяйственных предприятиях может иметь и специфические отличия, определяемые разной степенью развития отдельных его элементов.

Рисунок 3 - Основные направления экономического стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий

Экономические и социально-психологические стимулы трудовой деятельности являются внешними компонентами предложенной системы. В широком смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид

взаимодействия работника и предприятия, является обменом деятельностью. Деятельность работников направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник.

Система экономических факторов управления мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий представлена на рисунке 3. Универсальным и наиболее очевидным стимулирующим фактором являются материальные стимулы, прежде всего заработная плата. Материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и перемененную -премии и надбавки. Кроме этих основных форм денежного стимулирования, можно назвать такие как предоставление кредитов, медицинское страхование, материальная помощь сотрудникам, оплата временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком, оплаченные обеды и другие.

Экономические факторы являются базой, фундаментом управления мотивацией труда работников. В то же время первичность экономических стимулов всегда связана со стимулами социально-психологическими.

Рисунок 4 - Направления социально-психологического стимулирования Арсенал мер социально-психологического стимулирования довольно обширен (рисунок 4). В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о

социально-экономической направленности управления мотивацией труда, адекватного рыночной модели экономики.

Все методы стимулирования персонала - и экономические, и социально-психологические - будут иметь мотивирующее воздействие лишь при их соотнесении с мотивационной сферой работников, их потребностями, мотивами, ценностными установками.

Следовательно, при проектировании системы управления мотивацией трудовой деятельности работников сельского хозяйства дожна быть определена совокупность мотивов, позволяющих учитывать и основные потребности, и жизненные ценности человека, реализующиеся в процессе его трудовой деятельности - мотивационный комплекс работника.

Дня этой цели автором проведено социологическое исследование Изучение структуры трудовой мотивации работников сельского хозяйства. Целью данного исследования было определение совокупности мотивов и мотивационно-трудовых характеристик работников с учетом половых и возрастных характеристик, а также с учетом занимаемой дожности и заработной платы. Исследование проводилось на базе сельскохозяйственных предприятий Кировской области.

Проведенный по результатам опроса анализ позволил выделить следующую совокупность мотивов труда: 1) материальные мотивы; 2) мотивы безопасности; 3) мотивы общения; 4) процессуально-содержательные мотивы; 5)мотивы влияния; 6) мотивы саморазвития.

Результат исследования позволили сделать вывод о ведущем положении материальных мотивов у всех работников, независимо от занимаемой дожности, заработной платы, пола, возраста (таблица 1). Но строгой иерархической последовательности реализации мотивов работников нет. В реальности у многих работников наблюдается сложное сочетание мотивов даже при низком уровне жизни. Следовательно, для управления мотивацией работников сельскохозяйственных предприятий нужна методика двойного стимулирования, предусматривающая сочетание экономических и социально-психологических методов.

Таблица 1 - Мотивы трудовой деятельности (в % к числу респондентов)

Мотивы труда Ранги

1 2 3 4 5 6

1. материальные 71 29 - - - -

2. безопасности 20 49 27 4 - -

3. общения - 13 39 28 20 -

4. процессуальные 6 5 18 25 25 21

5. влияния 3 4 6 24 14 49

6. саморазвития - - 10 19 41 30

Выделенный автором мотивационный комплекс работника предлагается использовать как важнейшую составную часть системы управления мотивацией работников сельского хозяйства.

Таблица 2 - Мотивационные коэффициенты

Коэффициент Характеристика Диапазон значений

1. Коэффициент мотивации труда ' и, Показывает соответствие системы стимулирования (Б,) мотивации персонала (М.) От 1/М, до ел

2.Коэффициент экономического стимулирования с _ эк (Я "" " S, Показывает долю экономических стимулов (вэк.ст.) в общей системе стимулирования (>,) от 0 до 1 (или %)

3.Коэффициент социально-психологического стимулирования с у _ coif cm со cm п Ъ, Показывает долю социально- психологических стимулов (Зсоц.ст.) в общей системе стимулирования (вО отО до 1 (или %)

4.Коэффициенты системы мотивов ' м, Показывают отношение силы одного мотива т, или группы мотивов к общей мотивации труда М( отО до 1 (или %)

5.Смешанные коэффициенты (коэффициенты испонения мотивов) ispta* _ S) ' м, Показывают степень реализации ьго мотива, то есть соответствие стимулов по реализации отдельных мотивов (Б,) к силе этих мотивов (М)). Аналогично коэффициен ту трудовой мотивации.

Важным этапом осуществления управления мотивацией труда является сопоставление стимулирующей системы предприятия и мотивации персонала. Существенным недостатком существующих методик измерения мотивационных характеристик является то, что они предлагают разные единицы измерения. Автор предлагает использовать систему относительных показателей -мотивационных коэффициентов (таблица 2).

Апробирование метода мотивационных коэффициентов на сельскохозяйственных предприятиях Кировской области показало, что метод позволяет измерять мотивацию работников и систему стимулирования, сравнивать их между собой, а также сравнивать мотивациопные характеристики различных предприятий и намечать пути совершенствования управления мотивацией труда.

Конечная цель и основное предназначение работы по совершенствованию управления мотивацией - повышение производительности труда, эффективности всего производства.

Мотивация играет все более значительную роль в повышении производительности труда работников сельскохозяйственных предприятий по мере наращивания реальных результатов ее обеспечения. Предложенная автором методика оценки мотивационных характеристик и их влияния на результативность труда работников сельского хозяйства предназначена для того, чтобы в выборе методов и средств руководители могли опираться на данные социально-психологического исследования.

Рекомендуемая методика предусматривает решение следующих задач: 1) оценку экономического и социально-психолошческого стимулирования и мотивации работников; 2) расчет мотивационных коэффициентов и анализ взаимосвязи мотивов работников и существующей на предприятии системы стимулирования; 3) анализ влияния мотивационных характеристик на производительность труда.

Оценка систем стимулирования и трудовой мотивации проводилась с помощью разработанной автором Анкеты работника, опросника по изучению мотивации и метода экспертных оценок.

Для анализа влияния мотивационных факторов на результативность труда целесообразно применение методов теории планирования эксперимента, что позволит на основе проведения целенаправленного управляемого статистического исследования выбрать оптимальный вариант организации управления мотивацией работников сельскохозяйственных предприятий.

Объектом исследования стали 26 СХПК Зуевского, Котельнического, Куменского, Орловского и Оричевского районов Центральной зоны Кировской области. Необходимые для анализа данные получены из документов статотчетаости за 2003 год.

В результате исследования нами были выявлены следующие закономерности.

1. В исследуемых хозяйствах используются следующие методы стимулирования труда:

- система экономического стимулирования - денежное вознаграждение плюс социальный пакет (кредитование, жилищные программы, медицинское обслуживание, социально-культурное обеспечение);

- система социально-психологического стимулирования: обучение работников под конкретные нужды предприятия; укрепление сплоченности трудового колектива: проведение спортивных и культурных мероприятий; забота о детях сотрудников.

2. Вместе с тем были выделены и основные демотивирующие факторы. Помимо материальных претензий работников сюда вошли неблагоприятная обстановка в колективе, руководство с помощью крика и угроз, неиспользование каких-либо способностей работника, которые он в себе ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие признания достижений и результатов.

3. Система стимулирования в исследуемых хозяйствах меньше или значительно меньше мотивации работников. Зависимость мотивации работников от стимулирования представлена на рисунке 5.

Коэффициенты корреляции между мотивацией и оценкой экономического и неэкономического стимулирования 0,819 и 0,634 соответственно.

Следовательно, на формирование мотивации к труду сильнее влияют экономические формы стимулирования.

Рисунок 5 - Зависимость мотивации работников от оценки системы стимулирования

Коэффициент множественной корреляции между оценками стимулирования и мотивации 11=0,828. Коэффициент множественной детерминации 1Э=К2х100%=82,8%, то есть различия в мотивации работников на 82,8% определяются влиянием систем стимулирования.

Расчеты показали, что для достижения высокого уровня мотивации сотрудников оптимально соотношение оценок экономического и социально-психологического стимулирования 1,5:1.

4. Реализация мотивов работников в исследуемых хозяйствах не оптимальна. Стимулирование соответствует мотивам работников в среднем лишь на 65%. Причем более представленные в структуре мотивации базовые мотивы реализуются в среднем всего на 63%. социальные - на 68%.

5. Наибольший интерес для нашего исследования вызывает выявленная взаимозависимость мотивационных факторов и производительности труда.

Методом дисперсионного анализа было определено, что производительность труда в хозяйствах исследуемой совокупности на 27% определяется реализацией базовых мотивов и на 15,1% - реализацией

социальных мотивов работников. 57,9% вариации приходится на другие причины, не учитываемые в нашем исследовании.

Проведение активного эксперимента в рамках социально-экономического исследования предполагает специальную организацию выборки из ранее проведенной статистически достоверной выборки.

В качестве результативного признака в проводимом нами исследовании предлагается использовать показатель производительности труда (У). В качестве факторов были использованы следующие мотивационные характеристики: XI - коэффициент реализации базовых мотивов работников, Х2- коэффициент реализации социальных мотивов.

Таблица 3 - Группировка хозяйств по вариантам коэффициентов реализации мотивов

№ Коды сочетания факторов Число хозяйс ТВ Среднее значение факторов Производительность труда, тыс.руб/чел

XI Х2 XI Х2 У факт. У нормат.

1 -1 -1 5 0,51 0,56 44,4 46,0

2 -1 0 5 0,52 0,67 52,5 51,3

3 0 -1 4 0,62 0,57 46,2 44,5

4 0 0 2 0,65 0,75 54,5 54,4

5 0 +1 4 0,66 0,84 60,8 61,5

6 +1 0 4 0,77 0,72 70,3 72,6

7 +1 +1 2 0,81 0,80 88,3 86,6

В среднем по совокупности 0,65 0,70 59,6 59,6

Затем проводится группировка значений размеров факторов и кодирование отдельных результатов анкетирования по заранее определенной шкале. В предлагаемом исследовании использованы 3-х шкальные измерения размеров признаков: (-1) - размер признака ниже среднего по выборке, 0 - средний размер признака по выборке, (+1) - размер признака выше среднего по выборке.

Активный эксперимент предусматривает учет всех возможных вариантов сочетания размера факторов. Если данному сочетанию факторов соответствует

несколько хозяйств, то определяется средняя величина факторов и результативного признака. В исследуемых хозяйствах имеется 7 вариантов сочетания факторов (таблица 3).

6. Для определения степени влияния перечисленных факторов на производительность труда была использована модель второго порядка:

У = 241,7 - 738,1X1 + 16,4X2 + 735,6Х12 - 194,7X1X2 + 114,4Х2г, (5)

где У - производительность труда (тыс.рубУчел), XI - коэффициент реализации базовых мотивов работников, Х2 - коэффициент реализации социальных мотивов работников.

Факторы, включенные в модель, оказывают неодинаковое влияние на уровень производительности труда. Наибольший парный коэффициент корреляции с результативным признаком, равный 0,888 наблюдается у фактора, характеризующего реализацию базовых мотивов работников. Корреляция между производительностью труда и реализацией социальных мотивов работников слабее (0,709).

8. В результате анализа предлагаемой модели было определено, что при максимальном значении факторов производительность труда составила бы 175,27 тыс. руб./чел., что в 2,9 раза выше среднего по совокупности значения. Таким образом, повышению производительности труда будет способствовать реализация мотивов работников. Направления совершенствования систем стимулирования могут быть определены по коэффициентам реализации мотивов.

9. Комплексная оценка всех мотивационных характеристик в рамках проводимого исследования позволяет для каждого хозяйства выбрать тот вариант управления мотивацией работников, при котором возможно достижение наилучших результатов.

В исследуемых хозяйствах имеется 2 варианта мотивационных характеристик, при которых наблюдаются максимальные значения производительности труда (таблица 4). Как можно видеть из таблицы, высокие показатели производительности труда в хозяйствах 15 (СХГГК племзавод

Октябрьский Куменского района) и 21 (ПлемСХПК Луговой Оричевского района) соответствуют высоким значениям мотивационных коэффициентов. Таблица 4 - Мотивационные характеристики в хозяйствах Кировской области

Номер варианта Производит ельность труда тыс.р./чел кЭ1ССТ тг реал баз. мот. тг реал ООЦ.М0Г . К,

15 104,7 0,55 0,45 0,86 0,76 0,81

21 84,6 0,57 0,43 0,78 0,71 0,75

Таким образом, успешная реализация управления мотивацией труда на практике определяет высокие показатели производительности труда. Значения коэффициентов из таблицы 4 могут бьггь рекомендованы для анализа и планирования совершенствования управления мотивацией труда.

Выводы и предложения

1. Посредством трудовой деятельности потребности человека под воздействием стимулов оформляются как мотивы труда. В диссертационной работе показано различие понятия мотив и стимул, процессов мотивации, мотивирования и стимулирования. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому при управлении мотивацией труда необходимо обеспечить их оптимальное сочетание.

2. Учеными в области управления и экономики труда разработано множество теорий мотивации. В диссертации рассмотрены некоторые из них и определена возможность их использования на практике.

3. Анализ данных Федеральной службы государственной статистики по уровню жизни и занятости сельского населения показывает, что первичные потребности сельских жителей не удовлетворяются, и их трудовая мотивация связана, прежде всего, с достижением материального благополучия.

4. В работе предлагается рассматривать управление мотивацией труда работников сельского хозяйства посредством создания такой системы стимулирования или ее совершенствования, которая отражала бы все

разнообразие мотивов работников в соответствии с выпоняемой работой. Управление дожно опираться на знание мотивов работников, следовательно, для его совершенствования необходимо осуществить измерение отдельных мотивов, мотивации работников в целом, существующей системы стимулирования и оценить их соотношение.

5. На основании анализа факторов управления мотивацией труда работников сельского хозяйства показана роль экономических стимулов, и в первую очередь оплаты труда. Экономические факторы являются базой, фундаментом управления мотивацией труда. В то же время они всегда связаны с социальными факторами, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности управления мотивацией труда работников сельского хозяйства, адекватного рыночной экономике.

6. Проведенное автором социологическое исследование позволило определить структуру мотивации труда работников сельского хозяйства на современном этапе рыночной экономики. Основными мотивами труда всех работников являются материальные мотивы и мотивы безопасности. Однако по мере удовлетворения базовых мотивов все большую роль приобретают социальные мотивы.

7. В диссертационном исследовании приведены возможные методы измерения мотивации и показано, что единой системы измерения на сегодняшний день не существует, что затрудняет анализ приводимых результатов. Предлагается использовать для анализа мотивационных характеристик метод коэффициентов. Коэффициенты мотивации отражают как структуру мотивации и стимулирования работников, так и их взаимодействие.

8. Изучение мотивационных характеристик в хозяйствах Кировской области показало, что мотивация труда формируется под воздействием как экономических, так и неэкономических форм стимулирования.

9. Мотивы работников исследуемой совокупности хозяйств реализуются через стимулирующую систему предприятий в среднем всего на 65%. Для повышения трудовой мотивации работ!гиков предложено совершенствование

стимулирующих систем на основе их согласования с потребностями работников.

10. Степень влияния мотивационных характеристик на производительность труда определяется в размере 42,1%- Для анализа мотивационного аспекта производительности труда автором рекомендуется использование методов теории планирования эксперимента. Проведенное исследование показало, что наиболее адекватно зависимость производительность труда от стимулирования и мотивации труда описывается уравнением 2-го порядка, где в качестве факторов использованы относительные мотивационные характеристики.

11. Расчеты показали, что за счет роста мотивации работников благодаря совершенствованию стимулирующих систем производительность труда может быть повышена в 2,9 раза. Полученные в исследовании результаты могут быть рекомендованы для анализа и планирования совершенствования управления мотивацией труда.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Трусова JI.H. Гришина ЕЛ. Исследование самооценки личности статистическим методом// Межвузовский сборник научных трудов Российское государство в начале 21 века. - Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2001. -С. 27-28.

2. Трусова JI.H. Путинцев Б.А. Исследование направленности руководителя в различных управленческих ситуациях// Межвузовский сборник научных трудов Российское государство в начале 21 века. - Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2001. - С. 29-31.

3. Трусова JI.H. Мотивация в системе управления персоналом//Научно-методическая конференция сотрудников экономического факультета ВГСХА Экономический механизм хозяйствования в условиях рыночной экономии): Сб. материалов - Киров, 2002 г.- С.92-94.

4. Трусова Л.Н. Гришин Л.Ю. Совершенствование методов формирования мотивационного механизма работников// Совершенствование экономического механизма хозяйствования. Сб. научн. трудов ВятГСХА.- Киров, 2002. - С.89 -93.

5. Трусова Л.Н. Экономическое сознание и экономическое поведение/АГезисы докладов Российско-Белорусской научно-теоретической конференции Становление сознания специалиста: междисциплинарный диалог. - Киров, изд-во ВятГГУ, 2003. - С.56-58.

6. Трусова Л.Н. Механизм мотивации персонала//Тезисы докладов к научно-практической конференции аспирантов и соискателей ВГСХА: Сб. материалов - Киров, 2003. - С.86-88.

7. Трусова Л.Н. Гришина E.H. Организация и методика ФСА эффективности организационно-технических систем// Межвузовский сборник научных трудов Вопросы экономики: теория и практика - Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2003. - С. 10-13.

8. Трусова Л.Н. Гришина E.H. Рынок труда и перспективы его развития// Совершенствование производственпо-экономических отношений в агропромышленном комплексе. Сб. научных трудов международной конференции. - Киров - Siedice, 2004. -С.70-73.

9. Трусова Л.Н. Мотивационный аспект производительности труда// Совершенствование производственно-экономических отношений в агропромышленном комплексе. Сб. научных трудов международной конференции.-Киров-Siedice, 2004. -С.198-202.

10. Трусова Л.Н. Технологии мотивирования и механизмы мотивации персонала как элементы социокультуры предприятия// Сборник докладов межрегиональной научно-практической конференции "Предпринимательство и деловая культура в России" - Киров, 2005. - С.41-44.

11. Трусова Л.Н., Трусов A.A. Организационная культура и мотивирование персонала// Сборник докладов межрегиональной научно-практической конференции "Предпринимательство и деловая культура в России" - Киров, 2005. -С.38-41.

Заказ № 215. Подписано к печати 19.09.2005г. Тираж 100 экз. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Усл.п.л. 1,5. Цена договорная.

ФГОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия 610017, г.Киров, Октябрьский пр-т, 133. Отпечатано в типографии Вятской ГСХЛ.

РНБ Русский фонд

2006-4 14884

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Трусова, Любовь Николаевна

Введение

1. Сущность и структура мотивации труда

1.1 Сущность категории мотивация

1.2 Теории и модели мотивации труда

1.3 Мотивация труда в аграрной сфере

2. Управление мотивацией труда работников сельского хозяйства

2.1 Общие принципы управления мотивацией труда

2.2 Экономические и социальные факторы стимулирования труда

2.3 Мотивационный комплекс работников

2.4 Методы измерения мотивационных характеристик

3. Мотивационные характеристики и их влияние на производительность труда

3.1 Оценка условий и результатов сельскохозяйственного производства в Кировской области

3.2 Изучение мотивационных характеристик сельскохозяйственных предприятий Кировской области

3.3 Мотивационный аспект производительности труда 118 Выводы и предложения 136 Список использованной литературы 140 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление мотивацией труда работников сельскохозяйственных предприятий"

Роли человеческой личности и её психологических особенностей уделяется все больше внимания в отечественной и зарубежной экономической науке. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого - благодаря рынку - приводит к росту общего блага. Советская экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в России возродило интерес к личности и к её основным характеристикам.

Одним из главных условий успешного функционирования и развития рыночной экономики является усиление хозяйственной мотивации. От того, насколько успешно решается эта задача, зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможностей повышения его производительности.

Управление мотивацией труда работников сельского хозяйства относится к числу наиболее сложных проблем, поскольку требует учета специфики как сельскохозяйственного труда, так и сельского образа жизни.

Актуальность данной проблемы определяется радикальными преобразованиями аграрной сферы экономики - реорганизацией хозяйств, земельной реформой, изменением форм собственности. Цель проводимых реформ - в том числе и повышение уровня жизни сельского населения, улучшение отношения работников к труду. Однако проведенная перестройка социально-экономических и трудовых отношений в большинстве сельскохозяйственных предприятий не привела к желаемым результатам.

Наоборот, снизились объемы производства продукции, ухудшилось финансово-экономическое состояние хозяйств, уменьшились размеры заработной платы.

В связи с этим требуется уделять больше внимания характеру совершенствования трудовых отношений и управлению трудом в общей системе функционирования сельскохозяйственных организаций, финансовой политике, формам и методам социальной защиты населения и другим сторонам экономической жизни. Совершенствование управления мотивацией работников является одним из методов преодоления существующих в сельском хозяйстве негативных явлений.

Развитие социально ориентированного рынка предполагает необходимость адекватного управления мотивацией труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосыки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни сельского населения. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Задачи, связанные с формированием мотивации у работников сельскохозяйственных предприятий, не имеют однозначного решения. Попытки создать эффективную систему мотивирования работников привели к существующему многообразию систем оплаты труда. В то же время все большее число специалистов считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и под влиянием самых разных побуждений и интересов. На сегодняшний день нет единого подхода к управлению мотивацией, который бы учитывал все потребности работников, а тем более способствовал бы формированию необходимого трудового поведения.

Признание определяющей роли управления мотивацией труда в условиях рыночной экономики и необходимость анализа основных (как позитивных, так и негативных) тенденций мотивационных отношений в сельском хозяйстве делает обращение автора к данной теме актуальным.

Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования - управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продожительное время проблемы мотивации находились в одном лотсеке, а стимулирования - в другом. Но те и другие проблемы приходилось и приходится решать на практике, учитывая их тесную взаимосвязь.

Наиболее перспективными в настоящее время являются разработки, объединяющие подходы разных наук. Актуальность таких подходов доказывает тот факт, что в 2002 году нобелевский комитет присудил премию в области экономики Д. Канеману за интеграцию результатов психологических исследований в экономическую науку.. Это послужило формальным признанием того факта, что в рамках экономической дисциплины сложились такие самостоятельные области, как экономическая психология и поведенческая экономика. Вручение премии по экономике представителю психологической науки подтверждает принципиальный курс на интеграцию исследовательских программ наук о человеке, признание необходимости выхода за рамки моделей, слабо связанных с реальным поведением человека.

Таким образом, синтез психологического и экономического подходов к анализу взаимосвязи мотивации и стимулирования имеет высокую практическую значимость. Это делает обращение автора к теме управления мотивацией труда актуальным.

Разработкой проблемы мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. И. Божович, Л.С. Выготского, Б. Зейгарник, А. Н. Леонтьева, А. Маслоу, С. Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П. М. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстэд, П. Жане, J1. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского; социально-политическое Ч работами Дж. Роуза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, Л. Портер и другие.

На современном этапе, в период развития рыночных отношений в России, всё больше отечественных экономистов обращают своё внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма. Проблемам мотивации труда в рыночной экономике посвящены исследования М.В. Грачева, М. И. Воейкова, С.Б. Каверина, Ю. П. Кокина, И.П. Пономарева, Т.О. Соломанидиной, Н. Е. Титовой, Л. С. Шаховской, A.M. Югая, Р. А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала описаны в трудах С. А. Агапцова, А.П. Воронцова, Б. М. Генкина, Б.П. Панкова, В. М. Соколинского, О. В. Ромашова и других авторов.

Однако следует отметить, что многие теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными, а предлагаемые практические меры часто не увязаны между собой. Не проанализированы закономерности взаимодействия мотивации работников и стимулирующих систем предприятия. Недостаточно разработаны вопросы роли управления мотивацией труда в повышении эффективности сельскохозяйственного производства, что и обусловило выбор темы диссертационной работы, её цель и задачи.

Цель исследования - разработка концепции управления мотивацией труда работников сельского хозяйства. Логика реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- выявление сущностных признаков и методологических проблем мотивации труда;

- анализ существующих теорий мотивации трудовой деятельности;

- оценка особенностей мотивации труда работников аграрной сферы;

- определение внешних и внутренних факторов управления мотивацией труда;

- анализ структуры мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий;

- разработка системы методов для изучения мотивов и стимулов труда и их взаимодействия;

- анализ влияния мотивационных факторов на результативность труда работников сельского хозяйства.

Предметом исследования является управление мотивацией труда и направления его совершенствования на основе взаимодействия мотивов работников и стимулирующей системы предприятия.

Объектом исследования являются сельскохозяйственные предприятия Центральной зоны Кировской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Цель и задачи исследования обусловили необходимость использования широкого спектра средств и приёмов, охватывающих применение методов системного, структурного и функционального анализа. В рамках этих методов были использованы частные приёмы экономического исследования: восхождение от абстрактного к конкретному; соотнесение объективного и субъективного в формировании мотивации труда; экономико-статистический анализ; сравнительный анализ; экономико-математический анализ; графические интерпретации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных учёных, материалы конференций, периодической печати, посвящённые данной проблеме и смежным с ней вопросам. Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными Федеральной службы государственной статистики, материалами статистических сборников, издаваемых территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Кировской области, данными годовых отчетов предприятий, справочной и нормативной литературой, материалами социологических исследований, в том числе выпоненных автором. В работе над диссертацией были использованы также законодательные акты РФ.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

1. Представлена система управления мотивацией труда, совмещающая экономические интересы предприятия и его работников.

2. Определена совокупность мотивов труда работников сельскохозяйственных предприятий Кировской области.

3. Разработана система относительных показателей Ч мотивационных коэффициентов - для оценки мотивации и стимулирования труда работников сельского хозяйства.

4. Проведен анализ влияния мотивационных факторов на производительность труда на основе сочетания методов экономико-статистического анализа и теории планирования эксперимента. Практическая значимость исследования состоит в использовании предложенных автором методологических подходов при разработке сельскохозяйственными предприятиями конкретных мер по формированию механизма мотивации труда в целях повышения производительности труда, эффективности производства.

Апробация работы происходила на базе сельскохозяйственных предприятий Кировской области.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на региональных, межвузовских научно-практических конференциях; на научно-практических конференциях сотрудников экономического факультета Вятской ГСХА; на теоретическом семинаре аспирантов и молодых ученых в Вятской ГСХА. Теоретические положения и выводы диссертации включены в разработанные автором программы курсов Управление персоналом и Управленческая психология По теме диссертации опубликовано 11 научных работ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Трусова, Любовь Николаевна

Выводы и предложения

Проведенное в диссертации исследование проблем формирования мотивации труда в современных рыночных условиях позволяет сформулировать следующие выводы, и на их основе пересмотреть существующие концепции трудовой мотивации работников сельского хозяйства.

1. Основанием личности является ее деятельность и, прежде всего Ч трудовая. Основой любой деятельности является мотивация. В структуру мотивации входят активизирующий компонент - многообразные потребности человека - и регулирующие компоненты. Последние представлены внутренними факторами Ч мотивами человека, и внешними Ч стимулами деятельности.

Человек постоянно скользит в континууме своих потребностей, удовлетворяя одни и формируя другие, чему способствует развитие общественного производства и НТР. Потребности побуждают людей выбирать способ их реализации в соответствии с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этих позиций человек подходит к выбору сферы своей деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Посредством трудовой деятельности потребности человека оформляются как мотивы труда.

2. В диссертационной работе показано различие понятия мотив и стимул, процессов мотивации, мотивирования и стимулирования. В литературе имеются различные точки зрения на сущность этих категорий, и часто между ними ставится знак равенства. По нашему мнению, более правильным является подход, подчеркивающий различия между этими понятиями. Мотив - это побуждение человека к деятельности, стимул же способствует тому, чтобы это побуждение получило определенный заряд для реализации в труде. Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, поэтому при управлении мотивацией труда необходимо обеспечить их оптимальное сочетание.

Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами.

3. Учеными в области управления и экономики труда разработано множество теорий мотивации. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство этих теорий не потеряли своего значения и до сих пор, но недостатком многих теорий является то, что они рассматривают работника как объект управления, не учитывают его интересы и ценности

4. Создание системы управления трудовой мотивацией в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений к ней, обусловленной особенностями как земледельческого труда, так и сельского образа жизни. В работе показано, что сложившаяся в сельском хозяйстве система стимулирования хотя и имеет экономическую направленность, но все же не позволяет работником отрасли обеспечить свои материальные потребности даже на минимально необходимом уровне.

5. В работе предлагается рассматривать управление мотивацией труда работников сельского хозяйства посредством создания такой системы стимулирования или ее совершенствования, которая отражала бы все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой дожностью, выпоняемой работой. Управление дожно опираться на знание мотивов работников, следовательно, для его совершенствования необходимо осуществить измерение отдельных мотивов, мотивации работников в целом, существующей системы стимулирования и оценить их соотношение.

6. На основании анализа факторов управления мотивацией труда показана главная роль экономических стимулов, и в первую очередь оплаты труда. В диссертационном исследовании показано, что она во многом утратила свою экономическую роль - быть стимулом в трудовых отношениях. Представляется, что для восстановления ее стимулирующих функций государство не дожно устраняться от выработки политики в области оплаты труда, закрепив за собой реализацию регулирующей и частично воспроизводственной функции, оставив стимулирующую и часть воспроизводственной функции за предприятиями.

Экономические факторы являются базой, фундаментом управления мотивацией труда работников аграрной сферы экономики. В то же время они всегда связаны с социальными факторами, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности управления мотивацией труда, адекватного рыночной экономике.

7. Проведенное автором социологическое исследование позволило определить структуру мотивации труда работников сельского хозяйства на современном этапе рыночной экономики. Основными мотивами труда всех работников являются материальные мотивы и мотивы безопасности. Однако по мере удовлетворения базовых мотивов все большую роль приобретают социально-психологические мотивы Ч мотивы саморазвития, влияния, общения и процессуально-содержательные мотивы.

8. В диссертационном исследовании приведены возможные методы измерения мотивации и показано, что единой системы измерения на сегодняшний день не существует, что затрудняет анализ приводимых результатов. Предлагается использовать для анализа мотивационных характеристик метод коэффициентов. Коэффициенты мотивации отражают как структуру мотивации и стимулирования персонала, так и их соотношение. Практические исследования, проведенные автором на базе сельскохозяйственных предприятий Кировской области, демонстрируют возможности данного подхода.

9. Изучение мотивационных характеристик в хозяйствах Кировской области показало, что мотивация работников формируется под воздействием как экономических, так и неэкономических форм стимулирования. Оптимальное соотношение оценки экономического и неэкономического стимулирования для достижения высокой трудовой мотивации работников исследуемых хозяйств 1,5:1.

Мотивы работников исследуемой совокупности хозяйств реализуются через стимулирующую систему предприятий в среднем всего на 65%. Для повышения трудовой мотивации работников предложено совершенствование стимулирующих систем на основе их согласования с потребностями работников.

10. Степень влияния мотивационных характеристик на производительность труда определяется в размере 42,1%. Для анализа мотивационного аспекта производительности труда автором рекомендуется использование методов теории планирования эксперимента. Проведенное исследование показало, что наиболее адекватно зависимость производительность труда от стимулирования и мотивации труда описывается уравнением 2-го порядка, где в качестве факторов могут быть использованы как абсолютные, так и относительные мотивационные характеристики. Расчеты показали, что только за счет роста мотивации работников благодаря совершенствованию стимулирующих систем производительность труда может быть повышена в 2,9 раза. Полученные в исследовании результаты могут быть рекомендованы для анализа и планирования совершенствования управления мотивацией труда.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Трусова, Любовь Николаевна, Киров

1. Законы Российской Федерации, Постановления Правительства России. Источники статистических данных

2. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 24.11.95.

3. Закон РФ О повышении минимального размера оплаты труда №6-ФЗ от 09.10.97.

4. Закон РФ О прожиточном минимуме в Российской Федерации №134-Ф3 от 24.10.97.

5. Закон РФ О прожиточном минимуме в Российской Федерации №127-ФЗ от 1.10.04.

6. Закон РФ О финансовом оздоровлении сельскохозяйственных товаропроизводителейû ФЗ от 09.07.2002.

7. Постановление О Федеральной целевой программе улучшения условий и охраны труда на 1998-2000 гг. от 10.11.97. (

8. Закон РФ №197-ФЗ от 30.12.2001 Трудовой кодекс РФ.

9. Постановление Минтруда РФ от 06.06.96 ТарифноIквалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым дожностям служащих. СЗ РФ, № 32.

10. Россия в цифрах. 2003: Краткий статистический сборник/ Госкомстат России. М.: 2003. - 398 с.

11. Россия: 2004: Статистический справочник/ Федеральная служба государственной статистики. М., 2004. - 51 с.

12. Россия в цифрах. 2005: Краткий статистический сборник/ Росстат М., 2003. - 477 с.

13. Показатели развития отраслей АПК за январь декабрь 2004 года./ Стат. бюлетень. - Киров, Территориальный орган федеральной службы гос. статистики по Кировской области, 2005. - 180 с.1.. Специальная литература

14. Абульканова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-335 с.

15. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: УЭФ, 1998.-320 с.

16. Автономов B.C. Предпринимательская функция в экономической системе. М.: ИМЭМО, 1990. - 82 с.

17. Агеев В.В. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 239 с.

18. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: Дело ТД, 1999. - 407 с.

19. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-301 с.

20. Алешина И.В. Личность в экономике // Российский экономический журнал, 1997. №9, с. 16-19.

21. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1998. - 429с.

22. Андрющенко С.А. Прогноз сбалансированного развития регионального АПК. М.: Наука, 1990. 298 с.

23. Ансофф Н. Стратегическое управление. /Научн. ред. Л.И.Евенко. М.: Экономика, 1989.-519 с.

24. Архипова Н.И., Седова О.Л., Сорокина Н.П. Управление персоналом: новое в работе с кадрами. М.: Информцентр-Директор, 1995. - 240 с.

25. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.-342 с.

26. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. М.: Смысл, ИЦ Академия, 2002, 416 с.

27. Атаев A.A. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988.-251 с.

28. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат,1977.-382 с.

29. Башмачников В.Ф., Югай Л.М. Совершенствование колективных форм организации и стимулирования труда. М.: Агропромиздат, 1986.- 279 с.

30. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989.- 174 с.

31. Бенвисте Г. Овладение политикой планирования. М.: Прогресс-Универс, 1994.-304 с.

32. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука,1978.-311 с.

33. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. 1985. - №2, с.12-14.

34. Бойдел Г. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М.: АО Ассиана, 1996. - 204 с.

35. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб.: УЭФ, 1999. -399 с.

36. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. М.: Дело и сервис, 1998. -322 с.

37. Бычкова А.П. Эффективность и мотивация труда. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1991.- 181 с.

38. Валентен С.Д. Развитие общества в теории социальных альтернатив. Ч М.:ИЭ РАН, 1994.- 139 с.

39. Ваниорек А., Ваниорек JI. Моббинг: когда работа становится адом/ Пер. с нем. Ч М.: АО Интерэксперт, 1996. 165 с.

40. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. Ч М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.

41. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д, Элит - 2000, 2000, 304 с.

42. Вилюнас В.К. Психология эмоциоиальиых состояний. М.: Изд-во МГУ, 1976.- 142 с.

43. Вознесенский В.А. Статистические методы планирования эксперимента в технико-экономических исследованиях. М.: Статистика, 1974.- 192 с.

44. Воронцов А.П. Производительность и оплата труда в АПК. М.: Агропромиздат, 1885. 214 с.

45. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: Курс лекций. Ч М.: Юркнига, 2004. Ч 320 с.

46. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов / Под ред. Ф.М. Вокова. Ч М.: Экономика, 1976.-279.

47. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика / пер. с англ. - М.: Дело, 1994. - 320 с.

48. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. М.: Педагогика. Т.1. 1982. - 487 е.; т. 3. 1983. - 369 с.

49. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. -СПб.: Экономическая школа, 1994. Т. 1. - 349 с.

50. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. -СПб.: У ЭФ, 1995.-216 с.

51. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: УЭФ, 1997.- 112 с.

52. Гербер М. Создание предприятия, которое работало бы! М.: Дело, 1996.-327 с.

53. Голик В. Приватизация, права собственности и мотивация // Вопросы экономики 1991.- №6, 9-12.

54. Гордеева Н.Д. Экспериментальная психология испонительного действия. М.: Тривола, 1995.-321 с.

55. Горемыкин В.Л., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 1997. -334 с.

56. Горланов Г.В. Экономические привилегии. Источники и формы проявления. М.: Экономика, 1990. - 111 с.

57. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Наука, 1993. - 136 с.

58. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. - 136 с.

59. Грейсон Дж., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге 21 века. -М.: Прогресс, 1991.-319 с.

60. Гребенникова JI.A., Леонова Т.И., Заглумов JI.B. Материальное стимулирование и эффективность производства. -М.: Россельхозиздат, 1978. -214с.

61. Гришин Л.Ю., Трусова Л.Н. Совершенствование механизма мотивации/ Сборник материалов научн.-практ. конф. Ч Киров, изд-во ВГСХА, 2002.- с. 16-18.

62. Гэберт Дж. Меньшиков С. Капитализм, социализм, сосуществование. М.: Прогресс, 1989. - 490 с.

63. Гэберт Дж. Новое индустриальное общество / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1969.-480 с.

64. Данилова H.H., Крысова А.Л. Физиология ВНД. Ростов н/Д: Феникс, 1999.-480 с.

65. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001. - 832с.

66. Дегтярев Ю.И. Системный анализ и исследование операций. Ч М.: Высшая школа, 1996.-335 с.

67. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 614 с.

68. Деятельность: теория, методология, проблемы. (Над чем работают, о чем спорят философы). М.: Политиздат, 1990.- 336 с.

69. Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы/Сборник научных трудов АПН СССР/ Под ред. В.В. Давыдова, Д.А. Леонтьева. М.: АПН РСФСР, 1990. - 180 с.

70. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.-269 с.

71. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992. Ч 349 с.

72. Дункан О. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996. -269 с.

73. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм. М.: Центр, 1998.- 160 с.

74. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001. -720 с.

75. Ельмеев B.J1. Воспроизводство общества и человека. М.: Мысль, 1986.-236 с.

76. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дело и сервис, 1998. - 176 с.

77. Закон распределения по труду: сущность, действие и использование / Под ред. Кузьминова И.И. М.: Мысль, 1975. - 191 с.

78. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. - 142 с.

79. Занюк С. Психология мотивации. К.: Эльга-Н, Никс-Центр, 2002. -352 с.

80. Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М.: Наука, 1966. Ч 114 с.

81. Зарицкий Б.Е. Людвиг Эрхард: секреты экономического чуда. М.: Бек, 1997.-298 с.

82. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Наука, 1986.-223 с.

83. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

84. Изменение характера и содержания труда на современном этапе развития социализма / Под ред. Ивановой Р.К., Карпухина Д.Н. М.: Наука, 1987.-272 с.

85. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер. 2000. - 512 с.

86. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. - 224 с.

87. Карлофф Б., Сендерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996. - 352 с.

88. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. Ярославль: Ярославский университет, 1991. - 153 с.

89. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. / Учебник. М.: Инфра-М, 2001. - 220 с.

90. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Общая редакция Д.Милейковского. М.: Прогресс, 1978. - 496 с.

91. Кесо Л.О., Кесо П.Х. Демократия и экономическая власть. М.: Знание, 1993.-208 с.

92. Климов Е.А. Психология профессионала: Учебное пособие. -Воронеж: Институт практический психологии, 1996. 509 с.

93. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н.Новгород: Вого-Вятское книжное изд-во, 1990. - 254 с.

94. Кобачев Е.Б., Новик Е.В., Кобачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Серия Высшее образование. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 224 с.

95. Концепция мотивации труда и трудовых отношений на предприятиях сельского хозяйства. М.:ВНИЭСХ, 1996. - 264 с.

96. Коробейников М.А. Механизм экономической ответственности. Ч М.: Экономика, 1989.-271 с.

97. Котлер Ф. Основы маркетинга / пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. -736 с.

98. Кочеткова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: ИКФ ЭКМОС, 2002.-308 с.

99. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во ГУ, 1991.-349 с.

100. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Прогресс, 1981, 360 с.

101. Куприянова 3., Хибовская Е. Поведение различных групп населения на рынке труда. //Человек и труд, 1996.- № 11, с. 14-17.

102. Курс переходной экономики / Под ред. Л.И. Абакина. М.: Финстатинформ, 1997.-631 с.

103. Кутырев Б.П., Митряшина И.В. Бывает ли зарплата незаработанной. Ч Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1991. 156 с.

104. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. -1999-№5, с. 17-20.

105. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. Ч М.: Политиздат, 1975.-304 с.

106. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции. М., Политиздат, 1990. -392 с.

107. Листопад И.А. Планирование эксперимента в исследованиях по механизации сельскохозяйственного производства. М.: Агропромиздат, 1998.-88 с.

108. Малахов C.B. Основы экономической психологии / Учебное пособие. М.: Ин-т экон. полит., 1992. - 63 с.

109. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. Кн. 1: Процесс производство капитала. М.: Наука, Политиздат, 1967.

110. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - №7, с. 23-26.

111. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 479 с.

112. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Общая редакция Л.И. Евенко. М: Дело, 1995. - 704 с.

113. Методика социально-психологического исследования личности и малых групп: Сборник научных трудов ИП РАН; отв. А.Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. М.: ИП РАН, 1995. - 196 с.

114. Миженская Э.Ф., Пусенкова И.В. Формирование потребности в труде. -М.: Наука, 1986.-144 с.

115. Мильор Р.Г. Менеджмент: достижение цели. СПб.: Лих, 1992. - 136с.

116. Многоукладная экономика АПК России. М.: Колос, 1998. - 265 с.

117. Мочанов В.И. Социальная информация и управление предприятием. Ч М.: Московский рабочий, 1977. 160 с.

118. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000. - 264 с.

119. Одегов Ю.Г., Журавлев Л.В. Управление персоналом. Ч М.: Финстатинформ, 1997, 628 с.

120. Ю7.0йкен В. Основные принципы экономической политики. М.: Универс, 1995.-496 с.

121. Омаров A.M. Управление и человек. М.: Экономика, 1998. 80 с.

122. Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях. М.: Агропромиздат, 1985.-425 с.

123. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы.-М.: Экономика, 1984.- 183 с.

124. Панков Б.П. Тенденции и парадоксы аграрного рынка труда в России// Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. 2005. -№ 6, с. 5-8.

125. Политика доходов и заработной платы / Учебник по ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

126. Политова И.Д. Дисперсионный и корреляционный анализ в экономике. Учебное пособие для экон. фак. с/х ВУЗов. М.: Экономика, 1972. - 224 с.

127. М.Пономарев И.П. Измерение мотивации // Управление персоналом. -2002.-№Ц, с. 18-21.

128. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

129. Попов H.A. и др. Организация сельскохозяйственного производства. М.: ЭКМОСЮ 1999. 382 с.

130. Психологические исследования формирования личности профессионала / под ред. В.А.Бодрова. М.: ИП РАН СССР, 1991. - 124 с.

131. Путинцев Б. А., Трусова JI.H. Исследование направленности руководителя в различных управленческих ситуациях// Межвузовский сборник научных трудов Российское государство в начале 21 века. -Киров, Кировский филиал СПбИВЭСЭП, 2001. с. 29-31.

132. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1999. - 540 с.

133. Ржаницына Л.С. Заработная плата, социальные выплаты. Ч М.: ИЭ РАН, 1999.-36 с.

134. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. кол. P.A. Яковлев. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1997. - 92 с.

135. Рофе А.И. Экономика и социология труда. -М.: Мик, 1996. 121с.

136. Руднев В.Д., Боробов В.Н. Государственное и рыночное регулирование форм хозяйствования в аграрном секторе экономики. М, Агропромиздат, 2000.- 183 е.

137. Сазонов С.Н., Чупеев В.А. Оплата труда в сельском хозяйстве. М.: Колос, 1984.-276 с.

138. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988.- 143 с.

139. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ч Ростов н/Д.: Феникс, 2000, 480 с.

140. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. / Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.-318 с.

141. Семенов С.М., Шатыренко Ю.Н. Реформа заработной платы: факты, проблемы, комментарии. М.: Экономика, 1989. - 189 с.

142. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Институт труда, 1996.-299 с.

143. Смоловик В.В. Педагогический аспект управления производством. -М.: Экономика, 1979. 128 с.

144. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 215 с.

145. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. Ч М.: Изд-во РЭА, 1996.-253 с.

146. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия. Рук. Т.Я. Четвернина. М.: ИЭ РАН, 1998. - 72 с.

147. Статистическое моделирование и прогнозирование: Учебное пособие/ Под ред. А.Г. Гранберга. М.: Финансы и статистика, 1990. - 383 с.

148. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995. - 240 с.

149. Субботин В.Е. Мотивация и эмоции / Справочное руководство под ред. Дружинина В.Н. М.: Инфра-М, 1999. - 687 с.

150. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№7, с.13-16.

151. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации //Управление персоналом. 2002. - №11, с. 11-13.

152. Тейлор Ф. Менеджмент /пер. с англ. Н.И. Зак. М.: Контроминг, 1992. -137 с.

153. Титова Н.Е. История экономических учений. М.: ИНФРА-М, 1997, -197 с.

154. Томашкевич В.Я. Трудовая активность (политико-экономический аспект). М.: Экономика, 1985. - 208 с.

155. Торкановский Е.П., Орлов A.B. Человек экономика -предприниматель. - М.: Дело, 1996. - 206 с.

156. Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

157. Трусова JI.H. Мотивационный аспект производительности труда// Совершенствование производственно-экономических отношений в агропромышленном комплексе. Сб. научных трудов международной конференции.-Киров-Siedice, 2004. -c.l98-202.

158. Трусова J1.H. Механизм мотивации персонала/Гезисы докл. к научно-практ. конф. аспирантов и соискателей ВГСХА: Сб. материалов Киров, 2003.- с.86-88.

159. Трусова J1.H. Технологии мотивирования и механизмы мотивации персонала как элементы социокультуры предприятия// Сб. докл. межрегион, научно-практической конф. "Предпринимательство и деловая культура в России" Киров, 2005. - с.41-44.

160. Управление персоналом организации. Учебник под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2001, - 512 с.

161. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Изд-во ЭКМОС, 2000.-352 с.

162. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроминг, 1992.- 111 с.

163. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1994. -864 с.

164. Харман Д. Факторный анализ. М.: Финансы и статистика, 1973. - 216с.

165. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Новости, 1991. - 704с.

166. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Пер. с нем.; под ред. Б.М. Величковского.-М.: Педагогика, 1986.-406с.-Т. 1.

167. Хентце И., Метцер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело, 1997. - 664 с.

168. Хубиев К.С. Собственность в системе производственных отношений. -М.: МГУ, 1988.- 169 с.

169. Человеческий фактор. В 6 т.: т.З./Под ред. Г.Савенди; пер. с англ. В.П. Зинченко. М.: Мир, 1991. - 487 с.

170. Чернышов В.П., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергиздат, 1997.-320 с.

171. Шаховская J1.C. Мотивация труда в переходной рыночной экономике. -Вогоград: Перемена, 1995. 185 с.

172. Швальбе Б, Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / пер. с нем. М.: Экономика, 1984. - 240 с.

173. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Ч М.: Интел-Синтез, 2000. 368 с.

174. Шепель В.П. Управленческая психология. Ч М.: Экономика, 1984. Ч 248 с.

175. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988. -112с.

176. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности. Л.: ГУ, 1976. - 280с.

177. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. - 623 с.

178. Экономическое положение России и трудовые отношения / под ред. М.И. Воейкова. М.: ИЭ РАН, 1996. - 103 с.

179. Югай A.M. Спутник экономиста по оплате труда в сельском хозяйстве. -Ама-Ата.: Кайнар, 1988.-280 с.

180. Югай A.M. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика). M.: МСХА, 2002. - 320 с.

181. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.- 126 с.

182. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248 с.

183. Программа социологического исследования Изучение структуры трудовой мотивации работников сельскохозяйственных предприятий Кировской области

184. Недостаточное освещение данных вопросов в литературе обусловило необходимость данного исследования и его цель.

185. Цель исследования: определение мотивов, составляющих мотивацию работников сельского хозяйства и их анализ.

186. Предмет исследования Ч структура мотивов трудовой деятельности в условиях рыночной экономики.

187. Продожение приложения Л Объект исследования Ч работники сельского хозяйства Кировской области.

188. Мотив труда Ч внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, в которых находит отражение психологические особенности каждого человека.

189. Стимул труда средство воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению.

190. Продожение приложения Л Число подлежащих опросу респондентов распределяется по 4 контрольным признакам: а) пол; б) возраст; в) заработная плата; г) занимаемая дожность.

191. Методы обработки данных редактирование, ранжирование, статистический анализ с помощью статистических программ. II. Организационный раздел.1. План исследования.1. Подготовительный этап.

192. Теоретическое изучение проблемы.

193. Формулировка цели, гипотезы, задач.

194. Составление программы исследования.2. Этап сбора информации.

195. Составление оценочных шкал и опросных листов.22. Проведение опроса.3. Заключительный этап.

196. Первичная обработка опросных листов.

197. Анализ данных анкетирования.33. Формулировка выводов.

Похожие диссертации