Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Рождественская, Наталья Валентиновна
Место защиты	Нальчик
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона"

На правах рукописи

РОЖДЕСТВЕНСКАЯ Наталья Валентиновна

ОСОБЕННОСТИ РЕГИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ ДЕПРЕССИВНОГО ТРУДОИЗБЫТОЧНОГО РЕГИОНА (На примере Кабардино-Бакарской республики)

08 00.05 - Экономика и управление народным хозяйством; региональная экономика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нальчик - 2005

Работа выпонена в ГОУ Кабардино-Бакарский государственный университет им. X М. Бербекова.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор,

Бишенов Азрет Алиевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор,

Шеожев Хасанби Владимирович

- кандидат экономических наук, доцент, Берова Фаризат Жамаловна

Ведущая организация - Институт гуманитарных исследований

Правительства КБР и КБНЦ РАН

Защита состоится 14 октября 2005 г в 14ео часов на заседании диссертационного совета К 220 033 02 в ФГОУ ФПО Кабардино-Бакарская государственная сельскохозяйственная академия по адресу. 360004, КБР, г. Нальчик, ул. Тарчокова 1-а, корпус 1, ауд. 308.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО КБГСХА.

Автореферат разослан 12 сентября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

В.О. Канчукоев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в России обусловило смену парадигмы функционирования национальной экономики Кардинальные изменения сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития Реализация последнего осложняется обострением ряда проблем, резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и, соответственно, снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду, неудовлетворенностью людей своей работой, ростом безработицы и др Налицо обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда Отсутствие эффективных механизмов согласования интересов между работодателями и работниками - свидетельство кризисного состояния мотивационной политики и мотивационного управления.

Означенные проблемы и неспособность менеджмента организаций действенно и последовательно их решать требуют серьезного и обстоятельного исследования вопросов мотивации труда и развития мотивационного управления В этой связи возникает необходимость поиска наиболее рациональных форм и методов хозяйствования, адекватных современному периоду развития рыночных отношений Следовательно, необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности и использования адекватной мотивационной политики

Обеспечение необходимого учёта степени и характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосыки для создания гибкой системы стимулирования работников, в которой заложены огромные резервы развития производства, экономики, повышения уровня и качества жизни Только глубоко изучив структуру и содержание мотивационного процесса в увязке с проблемами уровня и качества жизни, выяснив основные причины выбора существующего поведения, ограничения и стимулы для осуществления эффективной деятельности, возможно построение действенного механизма регулирования процессов, происходящих в рамках самостоятельных хозяйствующих субъектов

Таким образом, научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотивационного процесса зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации и национальной экономики в целом.

Степень изученности проблемы Комплексное изучение мотивации и стимулирования труда работников и аспектов управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического и практического опыта. Анализ научной литературы свидетельствует, что экономистами, психологами, социологами, философами и др изучению проблем развития трудовой активности и мотивации к труду уделяется большое внимание

В разработку проблем, связанных с раскрытием сущности мотивации и составляющих ее элементов, механизма функционирования значительный вклад внесли отечественные ученые. Абакин Л.И , Аганбегян А Г, Афонин А С , Боб-

^ХС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

ков В Н., Весеков Ф С , Воейков М И , Вогин Н А., Выготский Л С , Гага В.А , Гастев А.К, Генкин Б М., Заславская Т И , Здравомыслов А Г, Здравомыслова Н А, Ковалев В Н , Кокин Ю П , Костин Л А., Кузнецов В.М., Кузьмин Е С , Лада-нова И.Д, Мелентьев А., Наумова Н.Ф, Потемкин В.К, Римашевская Н.М , Свенцицкий А П , Сигов И И., Уткин Э, Ядов В А , Яковлев P.A. и другие

Из зарубежных - отметим Адамса С., Альдерфера К , Аткинсона В., Врума В , Друкера П , Локка Э., Лоулера Э., Маслоу А , Макгрегора Д, МакКлеланда Д, Мэйо Э, Питера Т, Портера Л , Скиннера Б, Тейлора ФД Уотермана Р , Файоля А, Херцберга Ф. и др.

Но несмотря на большое количество работ в данной области, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, требующих детального исследования В частности, малоизученную область представляет собой исследование проблем мотивационной политики в сфере труда во взаимосвязи с уровнем жизни населения В современных условиях недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, но и объективными причинами Кроме того, эффективный менеджмент требует более широкого применения системного и комплексного подходов к регулированию процессов мотивации труда как важнейшей функции управления, что создаёт условия для анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности организации трудовой деятельности Эти вопросы не нашли дожного отражения в трудах отечественных экономистов.

Актуальность и социальная острота проблемы, недостаточная научная разработанность вопроса регулирования мотивационных процессов с учетом региональных особенностей хозяйствования применительно к новым условиям развития экономики предопределили выбор темы, его цель и задачи.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК РФ. Исследование выпонено в рамках специальности 08 00 05.-Экономика и управление народным хозяйством - региональная экономика (п 5 9 -Исследование тенденций, закономерностей, факторов и условий функционирования и развития региональных социально-экономических подсистем и п 5.15 -Региональная социально-экономическая политика, анализ особенностей и эффективности экономической политики на различных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном))

Целью диссертации является разработка модели региональной социально-экономической политики & сфере мотивации труда и повышения качества жизни, учитывающей особенности депрессивного трудоизбыточного региона

Цепь и логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:

- уточнить экономическое содержание категорий мотивация, луровень жизни и качество жизни и определить их роль в условиях современной российской экономики;

- исследовать взаимосвязь мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения и на этой основе обосновать механизм региональной политики в сфере занятости;

- выявить факторы, определяющие содержание мотивационных детерми-

накт поведения работников и их влияние на трудовую активность;

- проанализировать современные региональные аспекты мотивации в сфере труда в контексте проблем уровня жизни населения трудоизбыточного депрессивного региона;

- выявить региональные аспекты формирования и реализации мотиваци-онной политики и обосновать ее влияние на социально-экономическое развитие региона;

- изучить специфику и инструментарий реализации мотивационной политики в зарубежных странах и определить возможность их использования в наших условиях с учетом национальных факторов;

- обозначить пути совершенствования мотивационной политики для активизации трудовой деятельности и в целях повышения уровня благосостояния в регионе, с учетом состояния экономики и социальной сферы

Объектом исследования выступает региональная политика в области мотивации труда и уровня жизни.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, связанных с механизмом формирования мотивационной политики во взаимосвязи с уровнем жизни населения

Теоретической и методологической основой исследования являются положения экономической теории, экономики труда, теории и практики управления (менеджмента), маркетинга, а также труды зарубежных и отечественных ученых по исследуемой проблематике. На разных этапах исследования и в зависимости от характера выпоняемых задач использовались методы: логического и сравнительного анализа, социологические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); экономической статистики; системного подхода к оценке и интерпретации рассматриваемых явлений.

Информационную (эмпирическую) базу работы составляют данные Госкомстата РФ и КБР, публикаций в периодической печати, законодательные и нормативные акты РФ и КБР, постановления и распоряжения Правительства КБР, материалы научно-практических конференций, справочные и другие материалы, а также результаты собственных социологических и маркетинговых исследований Использованы также ресурсы сети lntemet

Научная новизна результатов исследования состоит в выявлении функциональной, экономической и социальной роли, а также особенностей мотивационной политики в регионе, установлении приоритетов ее развития во взаимосвязи с уровнем и качеством жизни в современных условиях, обосновании экономического механизма управления на основе структурных преобразований и системного подхода, что конкретизировано в следующих положениях

Х обобщены и представлены в систематизированном виде современные научные взгляды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда и оценке качества жизни населения, предложен новый понятийный аппарат отражающий особенности социально-экономической трансформации;

Х дано уточнение категорий мотивация и качество жизни, мотивационная политика-,

Х проанализирован механизм влияния мотивационной политики на уровень и качество жизни населения региона, позволивший выявить основные

приоритеты мотивации трудовой деятельности и доказать, что активизация тех или иных факторов трудовой мотивации, в конечном счете, способствует улучшению соответствующих показателей уровня жизни населения,

Х разработан механизм формирования региональной политики повышения уровня и качества жизни населения, ориентированный на активизацию деятельности работников и мотивации труда,

Х обозначены пути совершенствования управления мотивационной политикой в трудовой сфере в целях повышения уровня и качества жизни работников, в частности.

- сформулированы основные принципы, базирующиеся на выделении фундаментальных и частных требований, предполагающие обеспечить эффективность мотивационной политики,

- предложены механизм регулирования и концепция совершенствования мотивационной политики, предполагающие учет региональной специфики, направленные на изменение мотивационных приоритетов и побуждение работников к активной и эффективной деятельности,

- определены способы реализации мотивационной политики с учетом опыта зарубежных стран, которые позволят повысить активность персонала, качество труда, эффективность функционирования организации и в целом удовлетворенность самих сотрудников.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1 В любой производственной системе, организации во главу угла дожен быть поставлен интерес к конкретной личности Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников Руководитель дожен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выпонение работы приводило к удовлетворению потребностей работников Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией Мотивация же - это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека и направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению

2 Несмотря на множество мотивационных концепций, вектором для них всех является зависимость поведения индивида от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивационной политики в увязке с проблемами уровня и качества жизни, оценки как прямой, так и обратной связи между ними

3. Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить на вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать на персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно

4 Возможные способы управления мотивацией в России имеют ограниченный характер Основным ограничителем выступает специфика социокультурной и экономической ситуаций Другими словами, предполагается, что с од-

ной стороны, сужен сам спектр возможных мотивационных побуждений работника, что ограничивает творческий подход менеджера С другой - специфика экономической ситуации заставляет менеджера обращать первостепенное внимание на внешнюю среду функционирования организации

5. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализованноеЩ жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы Повышение жизненного уровня является основной целью экономического развития Экономическое развитие, в свою очередь, дожно служить основой социального прогресса Уровень жизни населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей Сложившееся понимание понятия луровень жизни акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения Уровень жизни необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с мотивацией.

6 Реализация мероприятий, направленных на регулирование мотиваци-онной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона дожна носить селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия на основе ситуационного подхода.

7 Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлений совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

8. В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики акцент дожен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие (возможность самореализации), характеристики выпоняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др).

9. При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий на работников и прогнозирование их возможных последствий

Научно-практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретических и практических разработок в целях осуществления комплекса мер по формированию эффективной мотивационной политики Основные теоретические положения диссертации и рекомендации могут быть использованы

- управленческими структурами всех уровней, включая федеральные и региональные органы испонительной власти и органы местного самоуправления, а также руководителями предприятий разных форм собственности, профессиональными союзами и иными субъектами социально-трудовых отношений в процессе их деятельности,

- научными и педагогическими работниками- при чтении спецкурсов по Управлению персоналом, Психологии управления, Организационное поведение и др, в процессе разработки методических пособий и проведения практических занятий по обучению навыкам мотивационного управления, для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по данной проблематике.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические результаты и выводы диссертации обсуждались в ходе дискуссий на теоретических семинарах преподавателей и аспирантов кафедры Менеджмента и маркетинга КБГУ, на научно-практических конференциях Всероссийского уровня (апрель- май 2004 и 2005 гг), на семинарах Совета Молодых Ученых КБГУ (2004 -2005 гг.), а также в научных статьях соискателя Предложенные автором некоторые рекомендации приняты к руководству в деятельности ряда организаций и министерств КБР Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс на кафедрах Менеджмента и маркетинга КБГУ, Специальных дисциплин НФ БУПК, о чем имеются лакты о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано пять научных работ общим объемом 1,8 п.л

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 184 страницах и включает 17 таблиц 9 рисунков Список использованной литературы содержит 216 наименований.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, формулируются цель и основные задачи работы, обозначаются объест и предмет исследования, теоретическая и методологическая основы, научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе: Теоретико-методологические подходы к изучению проблемы мотивации труда исследуется эволюция мотивационных концепций, рассматриваются основные теории мотивационного менеджмента, обосновывается роль мотивации с учетом современных проблем формирования мотивационных предпочтений в условиях рыночных отношений.

Во второй главе: Взаимосвязь мотивационной политики в сфере труда и показателей уровня жизни населения (на примере КБР) проводится анализ уровня жизни как комплексного показателя социального развития региона, обосновывается влияние мотивации в трудовой сфере на уровень и качество жизни населения, дается оценка различных аспектов мотивации труда и факторов, определяющих основные параметры социально-экономического благополучия исследуемого региона.

В третьей главе: Совершенствование мотивационной политики в трудовой сфере (в целях повышения уровня и качества жизни) формулируются современные принципы мотивации труда, предлагается механизм регулирования мотивационной политики и концепция ее совершен-

ствования, обосновывается необходимость использования не только материальных форм стимулирования труда, но и нематериальных, рассматриваются возможности применения зарубежных мотивационных технологий в условиях российской ментальности

В заключение обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и предложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Масштабные изменения в социально-экономической, политической и других сферах, происходящие в России за последний период, поставили перед наукой ряд теоретических и практических проблем, которые в условиях командно-административной экономики считались либо решенными, либо неактуальными К их числу можно отнести проблемы мотивации в трудовой сфере Формирование принципиально иных социально-экономических отношений в обществе указало на необходимость рассмотрения мотивации труда как открытую систему, тесно взаимодействующую и взаимосвязанную с внутриорганизационными и региональными факторами, и в частности, с уровнем и качеством жизни

Вопросы о природе человеческой личности и мотивах поведения взаимосвязаны и являются ключевыми для понимания того, что собой представляет человек-работник и чем он руководствуется в своей трудовой деятельности Мотивация труда - это явление сложное и многоаспектное Оно характеризуется целым рядом экономических, организационных, социально-психологических и др условий, побуждающих человека к работе, которая в конечном итоге дожна обеспечить успешное решение стоящих перед индивидом и обществом задач Это сложный и трудоемкий процесс, требующий постоянного объективного анализа, оценки многих альтернативных вариантов и на их основе выбора и принятия правильного решения Поэтому периодическое уточнение, расширение, более того, значительное обновление общей концепции мотивации труда и механизма ее реализации на практике объективно необходимо для любого общества и на любом историческом этапе

Понимание глубинных процессов мотивационных механизмов дожно оттакиваться, главным образом, от самой сущности понятия мотивации Анализ изложенных в диссертации и других, встречающихся в экономической литературе определений, позволяет выделить основные подходы к трактовке данного понятия.

В соответствии с ними мотивацию можно рассматривать

- во-первых, как серию конкретных управленческих действий, вызывающих активность человека;

- во-вторых, как состояние личности, определяющее, насколько активно и с какой направленностью человек будет действовать в определенной ситуации;

- в-третьих, как процесс стимулирования, направленный на достижение определенных целей,

- в-четвертых, как регулирование социально-трудовых отношений путем согласования интересов организаций и интересов работника,

- и, наконец, в-пятых, как экономическую категорию, в рамках которой удовлетворяются важные для человека потребности

Как видно, кахедый из указанных подходов не отрицает остальные, а наоборот подчеркивает важные, существенные стороны понятия мотивации и тем самым отражает ее многогранность Думается, что более поное и точное построение определения мотивации возможно, лишь взяв на вооружение все выше указанные подходы С этих позиций понятие мотивации может быть определено следующим образом Мотивация - это серия конкретных управленческих действий и целенаправленного применения побудительных мотивов, процесс регулирования социально-трудовых отношений и стимулирования персонала с целью достижения определенных результатов, удовлетворения потребностей людей (сотрудников) и повышения эффективности хозяйствования.

Мотивационная политика, а конкретно - процессы стимулирования отслеживаются во всех общественно-экономических формациях В силу чего можно утверждать, что понятие мотивация является понятием историческим Как показывает история, мотивация труда работников в любой экономической системе является формой проявления их экономических интересов.

Для упорядочения и консолидации взаимосвязей элементов мотивационного процесса (мотивационной функции), придания ему определенной направленности и силы необходима система осознанных способов и методов воздействия или соответствующая мотивационная политика Именно система этих методов (экономических, социальных, психологических) обеспечивает необходимую силу и направленность общей мотивационной функции и ее единичных проявлений на побуждение к такому типу поведения, которое наиболее адекватно потребностям развития людей и организаций в конкретных условиях.

На основании вышеизложенного, можно дать следующее определение мотивационная политика представляет собой деятельность государства и его институтов, хозяйствующих субъектов, направленную на активизацию функции мотивации, обеспечивающую осознание и выбор предстоящих действий на основе согласования потребностей, интересов, ценностных установок индивидов, организаций, социальных систем и совершенствование условий, образа и качества жизни людей

Для поноценного понимания теоретических основ проблемы мотивации в диссертации осуществляется краткий анализ основных мотивационных теорий и подходов зарубежных и отечественных ученых В научной литературе за последние несколько десятилетий описаны различные концептуальные теории мотивации Их можно разделить на первоначальные, содержательные и процессуальные Общая тенденция заключается в том, что с развитием производства и общества совершенствуются методы мотивации

Сама мотивация, как важнейший фактор результативности работы, составляет основу трудового потенциала работника Формирование мотивационных предпочтений работника в процессе трудовой деятельности можно отобразить схематически См Рис1)-

Таким образом, впоне очевидно, что основные факторы трудовой мотивации через систему потребностей непосредственно связаны с так называемыми социальными индикаторами, т.е показателями уровня и качества жизни населения А это значит, что существует их взаимное влияние друг на друга С одной стороны, активизация тех или иных факторов трудовой мотивации, в конечном счете, способствует улучшению соответствующих показателей уровня жизни

населения. С другой - конкретные социальные индикаторы позволяют выявить наиболее острые проблемы уровня жизни населения Обострение материальных и социальных проблем, снижение у многих людей уровня социальных потребностей, притязаний и их активности сопровождается снижением уровня жизни населения.

Факторы трудовой мотивации Форма юзнагражде-ния Потребности, на удовлетворение которых нацелена трудовая деятельность Показатели уровня и качества жизни (социальные индикаторы)

1 Удовлетворенность работника и установка на достижение цели(целей)

Рис 1 - Схема взаимосвязи факторов трудовой мотивации и показателей уровня жизни населения

Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения Выражая степень реализованноеЩ жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы Повышение жизненного уровня является основной целью экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, дожно служить основой социального професса Уровень жизни населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей.

Относительно исследуемого региона, Кабардино-Бакарской республики, необходимо, прежде всего, отметить сохраняющееся его неблагоприятное положение в типологии субфедеральных образований по совокупности критериев социально-экономического благополучия Среди этих критериев выделяются индикаторы уровня жизни, финансовой базы регионального развития, инвестиционной динамики и ряд других Вместе с тем, несложно отметить фактическую консервацию негативной ситуации в социальной сфере, в значительной степени определяемую недостаточностью территориальных финансов, на фоне ярко выраженной повышательной динамики объемов регионального производства (См Табл 1).

Валовой региональный продукт на душу населения в 2003г превысил данные за 1995г почти в 12 раз, объем промышленной продукции в КБР в 2003г превысил в 6,4 раза показания 1995 г, продукция сельского хозяйства в 2003г. в 10 раз превысила показатели 1995 года. Оборот розничной торговли в 2003г. увечися с 1995г в 11,9 раз Анализируя изменения основных социально-экономических индикаторов уровня жизни населения КБР за 1990-2003 гг, можно также заметить их рост. Вместе с тем данную динамику не назовешь соразмерной с динамикой регио-

нального производства Более того, повышение значительного числа социальных показателей обеспечивалось решениями федерального уровня.

Таблица 1 Основные показатели развития экономики и индикаторы уровня жизни населения Кабардино-Бакарской республик*

Показатели Годы

1990 1995 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Валовой региональный продукт (мрд. руб.) 2627 6300 10490 15716 21390 23519 30465

в % к предыдущему году 96 100 109 118 115 110 130

Среднедушевые денежные доходы населения (в месяц), руб. (до 1998г - тыс. руб) 0,2 265,9 525,7 897,7 1180,2 1654,1 2389,1 2571,4

Соотношение с величиной прожиточного минимума, процентов-

среднедушевых денежных доходов - 121,7 126,1 125,7 159,6 204,8 157,7

среднемесячной номинальной начисленной заработной платы (включая выплаты социального характера) - 101,7 125,9 104,5 141,7 171,9 166,6

среднего размера назначенных месячных пенсий - 132,5 114,3 92,4 136,1 104,1 115,0

Коэффициент концентрации доходов (индекс Джини) - 0,328 0,310 0,309 0,332 0,329 0,329 0,328

* Таблица составлена по данным ФОСГС РФ по КБР

Доля оплаты труда в общем денежном доходе населения в период с 1990 по 2000 гг падала довольно резко - с 63% в 1990 г. до 23,8 % в 2003 г. Доходы рабочих и служащих от предприятий и организаций, кроме оплаты имели максимальный удельный вес от общей суммы денежных доходов в 1996 г. - 2,5% и в 1997 г - 2,4%. Удельный вес социальных трансфертов в общем составе денежных доходов колеблется от 14,3% в 1990 г до максимального его значения в 1997 г. -23,7% А в 2003 г. доля социальных трансфертов в структуре доходов сократи-

лась до 14,9 %. Начиная с 1998, ведется статистика доли доходов от предпринимательской деятельности в составе доходов. В 1998 г. она составила 20,5%, а в 2003 г. - 21,2 % Максимальное значение доходы от предпринимательской деятельности имели в 1999г - 23,5%. Доходы от собственности достигли своего максимума в структуре денежных доходов в 1995г Ч 3,5%, однако к 2003 г. эта цифра равнялась 1,1 %. Таким образом, уменьшение доли оплаты труда в общих денежных доходах населения КБР за рассматриваемый период и увеличение доли доходов населения от предпринимательской деятельности, а также доли других доходов (41% от общего объема денежных доходов), объясняется, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: снижением занятости в общественном производстве и постепенной адаптацией населения к новым экономическим отношениям, освоением новых видов трудовой и экономической деятельности.

Таким образом, обозначившийся экономический рост не выступил фактором радикального улучшения параметров уровня жизни населения Экономика России и ее регионов по прежнему характеризуется чертами лэкономической бедности. В исследуемом регионе практически в течение всего предшествующего десятилетия наблюдалась низкая эффективность использования экономического потенциала, вследствие чего величина душевого валового регионального продукта ненамного превышает прожиточный минимум В составе ВРП производилось недостаточно благ, обеспечивающих конечное потребление домашних хозяйств

Вышеизложенное определяет необходимость реализации особых механизмов Для поного представления о предмете исследования, а также в целях выявления наиболее типичных для определенных категорий работающих приоритетов мотивации трудовой деятельности и их взаимосвязи с уровнем жизни нами проведены анкетный опрос и интервьюирование работников организаций различных форм собственности, учреждений социальной сферы, государственных служащих и т п., по результатам которых сделаны соответствующие выводы, обобщения и даны рекомендации

Для достижения поставленной цели исследования, определили численность экономически активного населения, которая представляет собой генеральную совокупность. После соответствующих расчетов с использованием данных таблицы 2 получили, что необходимо охватить выборочным наблюдением 898 человек Таким образом, объём количества выборки, т.е опрошенных (с учётом 5% погрешности) поностью отвечает требованиям репреэентатив-' ности.

Оценивая трудовую мотивацию как фактор повышения уровня благосостояния работника и его семьи, следует охарактеризовать материальное благосостояние, которое фактически достигнуто в семьях респондентов по их собственной самооценке на момент проведения опроса Результаты исследований свидетельствуют о том, что этот уровень весьма низок У более 50% опрошенных размер получаемой ими заработной платы ниже величины прожиточного минимума трудоспособного работника.

Свою заработную плату в интервале от одного до двух прожиточных минимумов оценивают около 36% И лишь 14% отмечают, что размер их заработной платы составляет величину, превышающую два прожиточных минимума Особенно низкий уровень оплаты труда наблюдается у женщин и у молодежи.

Всего Пол

мужской женский

чел. %

% чел. %у чел.

Возраст

1. до 30 лет 186 20,7 97 10,8 89 9,9

2. 31-45 лет 314 35,0 186 20,7 128 14,3

3. 46-60 пет 371 41,3 193 21,5 178 19,8

4 старше 60 лет 27 3,0 23 2,6 4 0,4

Итого 898 100 499 55,6 399 44,4

Место жительства

1 город 513 57,1 276 30,7 237 26,4

2.поселок 264 29,4 138 15,4 126 14,0

3. село 121 13,5 85 9,5 36 4,0

Итого 898 100 499 55,6 399 44,4

Образование

1. высшее 617 68,7 298 33,2 319 35,5

2. непоное высшее 21 2,4 16 1,8 5 0,6

3. среднее проф. 194 21,7 143 15,9 51 5,7

4. среднее общее 66 7,3 42 4,7 24 2,7

Итого 898 100 I 499 55,6 399 44,4

Род занятий

1. госслужащий 61 6,8 37 4,1 24 2,8

2. наемный работник (рабо-

чий, служащий и т.п.) 742 82,6 403 44,9 339 37,8

3 предприниматель 95 10,6 59 6,6 36 4,0

4 иное

Итого 898 100 499 55,6 399 44,4

Характер труда

1 умственный 538 59,9 312 34,7 226 25,1

2. физический 360 40,1 187 20,8 173 19,3

Итого 898 100 499 55,6 399 44,4

Сфера деятельности

1 производство 130 14,5 104 11,6 26 2,9

2 коммерческая деятельность 95 10,6 59 6,6 36 4,0

3 сфера услуг 234 26,0 102 11,3 132 14,7

4. социальная сфера 439 48,9 234 26,1 205 22,8

Итого 898 100 49 9 55,6 399 44,4

Стаж работы

1. менее 1 года 72 8,0 49 5,5 23 2,5

2 от 1 до 3-х лет 104 11,5 63 7,0 41 4,6

3 от 3-х до 5 лет 171 19,4 93 10,4 78 8,7

4 от 5 до 10 пет 239 26,5 117 13,0 122 13,6

5. свыше 10 пет 312 34,6 177 19,7 135 15,0

Итого 898 100 499 55,6 399 44,4

Настоящее место работы является

1 .первым 384 42,8 193 21,5 191 21,3

2.не первым 514 57,2 306 34,1 208 23,1

Итого 898 100 499 55,6 399 44,4

'Таблица составлена по данным автора

На вопрос Как изменилось Ваше (Вашей семьи) благосостояние ощутимо за последние один-два года? большинство респондентов (58%) не ощутили улучшения своего благосостояния вовсе. 12% респондентов считают, что все осталось без изменений, 21% - что их благосостояние заметно улучшилось, а 9% выбрали вариант ответа - трудно сказать

На вопрос Как Вы живете на доходы, получаемые в Вашей семье? ответы распределились следующим образом 58% - денег едва хватает на самое необходимое, 26% выбрали вариант лэкономим, но живем прилично, 6% - почти не экономим, оставшиеся 10% - не отказываем себе ни в чем

Судя по результатам опроса используемая система оплаты труда в организациях не заинтересовывает сотрудников работать более производительно и качественно - в силу, прежде всего, отсутствия зависимости их заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы Именно по этой причине респонденты честно признаются (I), что не в поной мере реализуют свой потенциал. Об этом свидетельствуют ответы, полученные на вопрос В поной ли мере Вы реализуете на работе свои физические и интелектуальные способности'? да, в поной мере - 5,3%; частично, более 50% имеющегося потенциала - 49,6%; частично, менее 50% имеющегося потенциала - 41,2%, затрудняюсь ответить - 3,9%. Главные сдерживающие факторы здесь - низкая заработная плата (по мнению 83,8% опрошенных), отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами деятельности, низкая моральная заинтересованность, а также другие причины, названные самими респондентами: несовершенство законодательства, большая загруженность второстепенными функциями в ущерб выпонению основных, текучка кадров, невостребованность и незаинтересованность в поной реализации интелектуальных способностей работников со стороны управленческих структур и их непосредственных руководителей

Мотив получения заработной платы является самым важным среди респондентов, что свидетельствует о низкой степени удовлетворения потребностей материального обеспечения, поскольку на сегодняшний день зарплата остается на низком уровне Среднемесячная заработная плата в целом по КБР на одного работника в 2004 году составила 3589 рублей (для сравнения по России 7500 рублей), что более чем в два раза меньше среднероссийского уровня. 282 600 человек имеют доход ниже прожиточного минимума На среднемесячную заработную плату трудоспособного работника, можно было приобрести около 1,9 наборов прожиточного минимума Тогда как в 1990 году она соответствовала 4,5 - 5,0 таким наборам, что фактически в 2 - 2,5 раза больше Заработная плата становится недостаточно надежным источником доходов населения. Ее относительно низкие размеры (особенно в бюджетной сфере) вынуждают людей помимо основной работы искать иные (вторичные) формы занятости (личное подсобное хозяйство, временные работы) в рабочее и внерабочее время. И можно предположить, что это не позволяет поностью сконцентрироваться и выпонять работу на достаточно высоком уровне, выкладываться максимально как на основной работе, так и на допонительной.

Низкий уровень заработной платы и ее негарангированность привели к тому, что она не в состоянии выпонять свои естественные Ч стимулирующие и воспроизводственные - функции, превращаясь в своеобразную социальную выплату, в по-

собие на содержание, зачастую едва спасающее работников от прямой нищеты Можно утверждать, что большинство работников склонны к изменениям в своей трудовой деятельности, причем эти склонности подкрепляются желанием: заняться предпринимательством (бизнесом) - 18,2; работать на частном предприятии - 55,2, работать на государственном предприятии - 30,6%

Важно отметить и отношение работников к возможности получить допонительный доход на стороне, лиспользую постоянно - 25,8; время от времени

- 36,2; не использую, но хотел бы - 35,6; не использую и не считаю необходимым - 2,9%

В ходе исследования выяснилось, что при предложении хорошего заработка и условий труда готовы сменить работу 58,2%; 37,3% - не желают менять работу, что свидетельствует о преданности организации; около 31,6% хотели бы найти работу по совместительству; желали бы уехать на заработки за рубеж

- 13,8%; сменить профиль деятельности - 23,3%

Исходя из полученных ответов респондентов следует заметить, что лидирующее положение при выборе настоящего места работы занимают такие мотивы, как- нет другого выбора (30, 3 %), близость от дома (27,0%); интересная работа (18%), хорошие традиции, атмосфера в колективе (9,5%) и т д.

В целом, можно отметить, что несмотря на некоторый рост за последние три года, продожает оставаться на низком уровне соотношение среднедушевого денежного дохода и прожиточного минимума В 2004 году оно составило всего 1,42 (в 2003 - 1,33, в 2002 - 1,43) Произошло увеличение доли лиц с доходами ниже прожиточного минимума (47% в 2004 г против 41,9% в 2003 году, и 40,5% в 2002 году) В результате такого социально-экономического положения, остается низким жизненный уровень населения, растет преступность, ухудшается качественный состав рабочей силы, нарастает социальная напряженность

Результаты исследований свидетельствуют в целом об ухудшении используемой системы стимулирования и мотивации труда, а также условий восстановления и развития человеческих ресурсов, что негативно отразилось в свою очередь на уровне и качестве жизни, а также на социально-экономическом положении региона Ныне дифференциация заработков и социального положения различных слоев в российском обществе очень велика и неуклонно растет Мотивации трудовой активности работников наносится явный урон. Подтверждение тому - результаты социологических исследований, проведенных нами в 2004г - начале 2005 года среди населения (экономически активной части) Кабардино-Бакарской республики

Нельзя не отметить то, что во многих организациях в последнее время наблюдаются положительные тенденции в менеджменте деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды; характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка; осваиваются новые направления и инструменты бизнеса Но все же, как показывает практика, в большинстве организаций отсутствует фундаментальная мотивационная политика Об этом свидетельствуют многочисленные исследования специалистов в этой области и наши исследования Естественно, это не может не отразиться на конечных результатах деятельности организации, на социально-

экономическом положении региона, страны, на уровне и качестве жизни населения в целом.

При формировании мотивационной политики желательно участие, в разумных пределах, государства, особенно в условиях неразвитости рыночного механизма регулирования данного процесса. Ничем неограниченный, свободно функционирующий рыночный механизм в рассматриваемой области препятствует социальному развитию, повышению уровня и качества жизни населения.

Система мотивации также дожна строиться на прочной и убедительно аргументированной научной основе. Основа эта заключается в знании принципов управления мотивацией сотрудников, определяющих их сознание и поведение В общем понимании принцип является контрольным (основополагающим) понятием, в котором обобщены и распространены определенные положения из той сферы знания, из которой он абстрагирован по причине объективности его содержания Для эффективного управления важно выделить и систематизировать общие принципы мотивации, на основе использования которых обеспечивается заинтересованность работника в результатах своей деятельности (в широком смысле слова).

Исходя из материалов проведенных исследований и с учетом изученной научной литературы по проблеме мотивации к труду отечественных и зарубежных специалистов, можно сформулировать, на наш взгляд, ряд принципов, способных обеспечить эффективность мотивационной политики. Применительно к предмету диссертационного исследования под принципами понимаются основные положения, определяющие построение и функционирование системы мотивационной политики Предлагаемые принципы целесообразно разбить на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию мотивационной политики (те принципы системного подхода, информированности, обогащения труда, распределения работы, участия, прогрессивности, комплексности, оперативности, спонтанности поощрений) и принципы, определяющие направления развития мотивационной политики (т.е. принципы паралельности, адаптивности, преемственности, непрерывности, приоритетности, безотлагательности поощрения, поощрения конкуренции, осуществления постоянного мониторинга состояния и динамики мотивационной политики)

И те, и другие, по нашему мнению, дожны реализовываться во взаимодействии и в комплексе. Их сочетание будет зависеть от конкретных условий функционирования мотивационной политики. Думается, что предлагаемые принципы формирования мотивационной политики обеспечат не только фиксацию ее состояния, но будут способствовать определению мер регуляции при изменяющихся условиях во внешней и внутренней среде любой организации Рассмотренные принципы характеризуются определенной мобильностью и могут быть скорректированы в зависимости от конкретной ситуации.

Считаем возможным использование определенного механизма регулирования мотивационной политики, с помощью различных методов воздействия, в рамках каждого из которых может быть реализован свой инструментарий (См Табл. 3).

Механизм регулирования дожен предполагать использование не только инструментария, но и учитывать региональную специфику, наличие территориальных характеристик и национальных особенностей.

Таблица 3 Механизм регулирования мотивационной политики

Средства регулирования Инструментарий регулирования

Правовые - разработка и принятие законов, нормативно-правовых актов, положений, издание указов по регулированию мотивационной политики; - разработка и принятие национальных и региональных концепций и программ развития и регулирования мотивационной политики; - правовая защищенность работника,

Экономические - формирование экономических условий соблюдения принципов мотивационной политики, -улучшение качества трудовой жизни,

Социальные - развитие систем социальной поддержки; - гуманизация трудовой деятельности; - выработка новой философии труда,

Организационные - совершенствование организационной структуры; - формирование и совершенствование организационной культуры,

Научно- образовательные - финансирование исследований в данном направлении; - организация конференций, семинаров круглых столов по данной проблематике;

Политико-административные - установление и контроль соблюдения принципов, требований и правил и их пропаганда; - установление санкций за их нарушение; - усиление роли профсоюзных организаций;

Эффективное управление мотивацией в любой сфере дожно предполагать аргументированный выбор и квалифицированное маневрирование мотивацион-ными факторами Факторы эти желательно детализировать, чтобы по возможности та или иная потребность побуждала к одному мотиву Однако еоть факторы, по существу не расчленяемые и создающие общий фон для применения принципов мотивации и эффективной деятельности

Ввиду перехода на рыночные отношения прежний механизм мотивации труда работников требует существенной перестройки с учетом новых реалий В этой связи нами предлагается концепция совершенствования мотивационной политики применительно к рыночным условиям хозяйствования

Концепция мотивационной политики представляет собой генеральный замысел, философию, определяющие стратегию действий управленческого персонала в целях побуждения работников к активной и высокоэффективной деятельности Составляющими данной концепции, по нашему мнению, могут быть цели, принципы, условия реализации, методы, средства, субъекты (рис 2)

При разработке данной концепции мы исходили из ряда предпосылок:

- главной ценностью любой организации являются люди, персонал, человеческий капитал, который своим трудом оживляет материальные средства производства и с их помощью производит продукцию и оказывает услуги,

- люди, как субъекты мотивационной политики, имеют весьма сложную социально-психологическую структуру, что вызывает необходимость разных методов и средств мотивации их трудовой активности;

- содержание мотивационной концепции формируется под влиянием политической, общеэкономической, социальной и др ситуаций в обществе, а такл в трудовых колективах;

- реализация концепции мотивационной политики основывается на сочетании индивидуальных, групповых и колективных интересов работников, ибо, чем выше совокупный результат их деятельности, тем устойчивей социально-экономическая ситуация в хозяйствующих субъектах, отрасли и обществе в целом А, следовательно, уровень и качество жизни - выше.

Считаем, что разработка и осуществление подобной концепции дожны иметь место в науке и практике менеджмента, в целях достижения позитивных результатов реформ, проводимых в настоящее время

Анализ современного состояния оплаты труда и особенностей трансформационных процессов в экономике страны, а также характер- выявленных недостатков макроэкономической политики государства, в том числе и в области государственного регулирования оплаты труда, наглядно показали необходимость адекватного реформирования механизма регулирования оплаты труда, основанного на формировании в нем системных свойств

Учитывая все вышеизложенное, следует подчеркнуть, что недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредны для эффективного менеджмента на предприятии Для активизации трудовой деятельности работников в целях наиболее поного использования их трудового потенциала необходимо соответствующее стимулирование персонала, с соблюдением определенных требований к ее организации- комплексность, диф-ференцированность, гибкость, оперативность Определение путей и способов реализации грамотной мотивационной политики невозможно без учета практики зарубежных стран, накопивших достаточно большой опыт в данном направлении и получивших заметные положительные результаты Анализ зарубежной практики позволяет выявить приоритеты мотивационной политики и оценить эффективность используемого инструментария, рассмотреть возможность адаптации опыта других стран к российским условиям.

Тут надо оговорить, что зарубежные концепции мотивирования и построенный на их основе менеджмент не отражает российских особенностей. В России, в частности в нашем регионе, иные ценности и интересы, следовательно, немного отличные взгляды на мотивацию. Поэтому, зарубежные модели мотивации в практике нашего управления следует использовать с учетом социальной обстановки, политических факторов, местного менталитета, культуры, традиций * и т.д. Надо заметить, что и в истории отечественной практики морального стимулирования имелось немало средств и методов (Доски почета, организация туристических поездок для лучших работников, вручение знаков отличия, чествование лучших работников и др ), но проблема состояла в одном, формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств и все мероприятия проводились для галочки.

Сейчас появилась необходимость вернуться к подзабытым методам нематериального стимулирования. В данном направлении можно создать эффективную мотивационную программу. Только необходимо это сделать грамотно с помощью определенных методов, основанных на правильном понимании психологии людей.

Рис. 2. Концепция совершенствования мотивационной политики

В качестве рекомендаций,- на наш взгляд, целесообразно

- создание благоприятного инновационного климата и высокой мотивации интелектуального труда;

- применение инновационных методов мотивации работников,

- обогащение содержания труда;

- проявление заботы со стороны руководства организации;

- создание мотивирующей системы профессионального и дожностного роста,

- создание системы вознаграждения психологического характера,

- построение системы профориентации и адаптации работников,

- развитие корпоративного управления,

- предоставление социального пакета,

- создание условий для интенсивных коммуникаций;

- использование скользящего графика, непоную рабочую неделю, возможность работать на дому.

Исследование процессов мотивации невозможно без рассмотрения феномена организационной культуры Организационная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции, и в целом эффективности деятельности. Процесс формирования и развития организационной культуры дожен выпоняться в определенной последовательности с позиций системного подхода и с учетом влияния внешней среды и национальных факторов Хотя это предмет отдельного диссертационного исследования, можно предложить некую модель и схему процесса формирования и развития организационной культуры

На рис 3 представлена модель формирования и развития организационной культуры, отражающая три основных взаимосвязанных аспекта системного подхода' инфраструктурный аспект, предусматривающий выделение основных элементов; функциональный аспект, подразумевающий определение функций и группу задач, которые дожна выпонять организационная культура, структурный аспект, устанавливающий структуру управления формированием и развитием организационной культуры.

Все вышерассмотренные программы направлены на приспособление (адаптацию) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, к созданию для человека максимально благоприятных условий труда, что в конечном итоге благоприятно сказывается на уровне и качестве жизни Социально-психологическое здоровье колектива дожно стать приоритетным' нельзя приносить его в жертву сиюминутным материальным выгодам Немаловажную роль будет играть выбранный руководством организации стиль управления.

Таким образом, мотивационная политика играет важную роль в процессе эффективного менеджмента Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, дожностного положения, жизненных целей и т.п Особо следует подчеркнуть ответственность работника за свою мотивацию. Также необходимо учесть, что мотивация - договременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом Но эта работа, как показывает практика, окупается с высокой долей прибыльности.

факторы внешней среды

Рис 3 Модель формирования и развития организационной структуры

Проблема совершенствования мотивационной политики - одна из главных задач на современном этапе От того, насколько четко и эффективно будут разработаны мотивационные программы, для всех категорий работников, будут зависеть конечные результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта, региона и в целом страны А это в свою очередь будет зеркальным отражением уровня и качества жизни населения

В соответствии с целью и задачами диссертационной работы были проведены исследования, позволившие сформулировать ряд основных положений и рекомендаций. Каждая из предложенных программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную полигику стимулирования и мотивации. Залогом успешной мотивационной работы станет планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всей организации, отдельного ее подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника.

Теоретические выводы и практические предложения могут быть полезны и использованы при разработке и реализации комплексных программ по решению проблем мотивационной политики, а также при управлении региональными социально-экономическими процессами. В современных условиях важно достичь общего понимания в отношении значимости проблем мотивации в сфере труда не только с позиции повышения эффективности производства, но и с тсмки зрения повышения уровня и качества жизни. Также следует учитывать, что мотивация - договременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом. Но эта работа, как показывает практика, окупается с высокой долей прибыльности, и перспективы мотивационной работы менеджеров широки, т к. незадействованный потенциал еще очень велик.

Завершая работу, хотелось бы подчеркнуть, что различные слагаемые складывающейся рыночной экономики дожны быть по возможности объединены в программу, нацеленную на создание стимулов и мотивов для решения важнейшей стратегической проблемы, которую собственно и призвана реализовать экономика, т.е сформировать лэкономику для человека.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Рождественская Н.В. Роль мотивации труда в системе управления персоналом. - Сборник научных трудов молодых ученых. Нальчик: Каб -Бак. ун-т., 2004.-0,2 п.л.

2. Рождественская Н.В. Роль корпоративной культуры в мотивационном процессе. - Сборник научных трудов молодых ученых. Нальчик: Каб.-Бак. ун-

f т., 2004. - 0,4 п.л.

3 Рождественская Н В., Лигидов Р.М Влияние организационной культуры на социально-психологический климат в организации. М. материалы международной научной конференции Ломоносов -2004, 250 лет МГУ, ЮФО, 2004. -0,5 п.л.

4. f <?>едесгвенская Н В К вопросу о взаимосвязи мотивационных предпочтений в сфере труда и показателей уровня жизни населения // Перспектива -2005: Материалы всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - В 3-х томах. - Т.!. Нальчик. Каб.-Бак. ун-т., 2005. - 0,4 п.п.

5 Рождественская Н В Роль организационной культуры и ее взаимосвязь с мотивацией труда - Сборник научных трудов молодых ученых. Нальчик: Каб -Бак. ун-т., 2005. - 0,3 п.л.

РНБ Русский фонд

2006-4 16502

Сдано в печать 02 09.05 г. Подписано в печать 05.09.2005 г. Гарнитура Тайме. Печать трафаретная. Формат 60x84 1 /л. Бумага офсетная Усл. п.л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ № 4.445

Типография ФГОУ ВПО Кабардино-Бакарская государственная сельскохозяйственная академия г. Нальчик, ул. Тарчокова, 1а

Лицензия ПД № 00816 от 18 10.2000 г.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Рождественская, Наталья Валентиновна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава ЬТсорстнко-мстодологпчсскнс подходы к туманно проблемы мотивации труда.

1.1 Эволюция мотивационных концепций.

1.2 Современные теории мотивациоиного менеджмента.

1.3 Роль мотивации в условиях рыночной экономики.

Глава 2. Взаимосвязь лютпвацпонноп политики в сфере труда и показателей уровни жизни населении (па примере КЕР).

2.1 Уровень жизни как комплексный показатель социального развития региона

2.2 Социально-экономические аспекты мотивации труда в контексте проблем уровня жизни населения.

Глава 3. Совершенствование мотпвацпоипоп политики в трудовой сфере (в целях повышении уровни и качества жизпп).

3.1 Формирование современных принципов трудовой мотивации.

3.2 Региональные аспекты совершенствования мотивационной политики.

3.2.1 Материальное стимулирование трудовой деятельности основа повышения уровня жизни населения.

3.2.2 Нематериальные формы мотивации труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качеств жизни населения депрессивного трудоизбыточного региона"

Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношении в России обусловило смену парадигмы функционирования национальной экономики. Кардинальные изменения сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Реализация последнего осложняется обострением ряда проблем: резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и, соответственно, снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду, неудовлетворенностью людей своей работой, ростом безработицы и др. Налицо обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Отсутствие действенных механизмов согласования интересов между работодателями и работниками - свидетельство кризисного состояния мотивационной политики и мотивационного управления.

Означенные проблемы и неспособность менеджмента организаций действенно и последовательно пх решать требуют серьезного и обстоятельного исследования вопросов мотивации труда и развития мотивационного управления. В этой связи возникает необходимость поиска наиболее рациональных форм и методов хозяйствования, адекватных современному периоду развития рыночных отношении. Следует также отметить, что одной из важнейших причин отмеченных просчетов является использование управленческими структурами устаревших методов воздействия, ограниченных в основном рычагами административного характера, которые не приемлемы в рыночной экономике. В современных условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новые -дожны еще сформироваться. Следовательно, необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности и использования адекватной мотивационной политики.

Необходимо также указать на другую, наблюдаемую во всем мире, тенденцию -кардинальное изменение отношения к человеку как к главной производительной силе общества. Роль так называемого человеческого фактора во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.

Таким образом, научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотнвацнонпого процесса зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, по и конечные результаты деятельности организации и национальной экономики в целом. Наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и недостаточном росте реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2003 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда -лишь 3 %)*. Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет па динамику социально-экономического развития. Появилась потребность разработать концептуальные основы такой мотивации труда, которая включала бы как материальные, так и моральные факторы активизации персонала предприятия. Последующие изменения условий функционирования предприятий, структуры, работы, убеждений и ценностей персонала вносят коррективы в совершенствование всего механизма активизации трудовой мотивации.

Па современном этапе развития рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от согласования интересов его участников. Игнорируя желания, потребности и духовные ценности человека, достаточно сложно создать оптимальные условия для развития любой социально-экономической системы. Достижение взаимовыгодных целей деятельности становится возможным путём использования процессов мотивации и стимулирования труда в качестве основных методов управления поведением работников.

Обеспечение необходимого учёта степени н характера влияния региональных особенностей хозяйствования на управление мотивацией труда формирует объективные предпосыки для создания гибкой системы стимулирования работ Пономарев И.Г1. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 224 с. никои, в которой заложены огромные резервы развития производства, экономики, повышения уровня н качества жизни.

Только глубоко изучив структуру и содержание мотиванионного процесса в увязке с проблемами уровня п качества жизни, выяснив основные причины выбора существующего поведения, ограничения и стимулы для осуществления эффективной деятельности, возможно построение действенного механизма регулирования процессов происходящих в рамках самостоятельных хозяйствующих субъектов. Все это вкупе определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Комплексное изучение мотивации и стимулирования труда работников и аспектов управления этими процессами невозможно в отрыве от теоретического и практического опыта. Анализ научной литературы свидетельствует, что экономистами, психологами, социологами, философами п др. изучению проблем развития трудовой активности н мотивации к труду уделяется большое внимание.

В разработку проблем, связанных с раскрытием сущности мотивации и составляющих ее элементов, механизма функционирования значительный вклад внесли отечественные ученые: Абакин Л.И., Аганбегян А.Г., Афонин А.С., Бобков В.Н., Весеков Ф.С., Воейков М.И., Вогин И.А., Выготский JI.C., Гага В.А., Гастев А.К., Геикип Б.М., Заславская Т.И., Здравомыслов А.Г., Здравомыслова И.А, Ковалев В.Н., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Кузнецов В.М., Кузьмин Е.С., Ладанова И.Д., Мелеитьев А., Наумова Н.Ф., Потемкин В.К., Рнмашевская Н.М., Свенцпцкий А.П., Сигов И.И., Уткин Э., Ядов В.А., Яковлев Р.А. и другие.

Из зарубежных - отметим Адамса С., Альдерфера К., Аткинсона В., Врума В., Друкера П., Локка Э., Лоулера Э., Маслоу А., Макгрегора Д., МакКлеланда Д., Мэйо Э., Питера Т., Портера Л., Скиннера Б., Тейлора <!>., Уотермапа I*., Файоля А., Херцберга Ф. и др.

Но несмотря на большое количество работ в данной области, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, требующих детального исследования. В частности, малоизученную область представляет собой исследование проблем мотнвационной политики в сфере труда по взаимосвязи с уровнем жизни населения. В современных условиях недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, по и объективными причинами. Кроме того, эффективный менеджмент требует более широкого применения системного и комплексного подходов к регулированию процессов мотивации труда как важнейшей функции управления, что создаёт условия для анализа и выработки мероприятий по повышению эффективности организации трудовой деятельности. Эти вопросы не нашли адекватного отражения в трудах отечественных экономистов.

Актуальность и социальная острота проблемы, недостаточная научная разработанность вопроса регулирования мотивацнонных процессов с учетом региональных особенностей хозяйствования и применительно к новым условиям развития экономики предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК РФ. Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05.- Экономика и управление народным хозяйством - региональная экономика (п.5.15 - Региональная социально-экономическая политика; анализ особенностей и эффективности экономической политики на различных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном, п.5.9 - Исследование тенденции, закономерностей, факторов и условий функционирования и развития региональных социально-экономических подсистем).

Целью диссертационной работы является разработка модели региональной социально-экономической политики в сфере мотивации труда и повышения качества жизни, учитывающей особенности депрессивного трудоизбыточного региона.

Цель п логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:

- уточнить экономическое содержание категории мотивация, луровень жизни и качество жизни и определить их роль в условиях современной российской экономики;

- исследовать взаимосвязь мотивационных предпочтении в сфере труда и показателен уровня жизни населения и па этой основе обосновать механизм региональной политики в сфере занятости;

- выявить факторы, определяющие содержание мотивационных детерминант поведения работников и их влияние на трудовую активность;

- проанализировать современные региональные аспекты мотивации в сфере труда в контексте проблем уровня жизни населения трудоизбыточного депрессивного региона;

- выявить региональные аспекты формирования и реализации мотивациоппой политики и обосновать ее влияние на социально-экономическое развитие;

- изучить специфику и инструментарий реализации мотивационной политики в зарубежных странах и определить возможность их использования в наших условиях с учетом национальных факторов;

- обозначить пути совершенствования мотивационной политики для активизации трудовой деятельности н в целях повышения уровня благосостояния в регионе, с учетом состояния экономики и социальной сферы.

Объектом исследования выступает региональная политика в области мотивации труда и уровня жизни.

Предметом исследовании является совокупность экономических отношений, связанных с механизмом формирования мотивационной политики во взаимосвязи с уровнем жизни населения.

Теоретической и методологической основой исследовании являются положения экономической теории, экономики труда, теории и практики управления (менеджмента), маркетинга, а также труды зарубежных и отечественных ученых по исследуемой проблематике. На разных этапах исследования и в зависимости от характера выпоняемых задач использовались методы: логического и сравнительного анализа; социологические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); экономической статистики; системного подхода к оценке и интерпретации рассматриваемых явлений.

Информационную (эмпирическую) базу работы составляют данные

Госкомстата РФ и КБР, публикации в периодической печати, законодательные и нормативные акты РФ и КБР, постановления и распоряжения Правительства КБР, материалы научно-практических конференций, справочные и другие материалы, а также результаты собственных социологических н маркетинговых исследовании. Использованы также ресурсы сети Internet.

Научит постна результатов исследования состоит в выявлении функциональной, экономической и социальной роли, а также особенностей мотивационной политики в регионе, установлении приоритетов ее развития во взаимосвязи с уровнем и качеством жизни в современных условиях, обосновании экономического механизма управления па основе структурных преобразовании и системного подхода, что конкретизировано в следующих положениях:

Х Обобщены и представлены в систематизированном виде современные научные взгляды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда и оценке качества жизни населения, предложен новый понятийный аппарат отражающий особенности социально-экономической трансформации.

ХДано уточнение категорий мотивация и качество жизни, <смотивационная политика.

Х Проанализирован механизм влияния мотивационной политики на уровень и качество жизни населения региона, позволивший выявить основные приоритеты мотивации трудовой деятельности и доказать, что активизация тех или иных факторов трудовой мотивации, в конечном счете, способствует улучшению соответствующих показателей уровня жизни населения.

Х Разработан механизм формирования региональной политики повышения уровня и качества жпзпи населения, ориентированный на активизацию деятельности работников и мотивации труда.

Х Обозначены пути совершенствования управления мотивационной политикой в трудовой сфере в целях повышения уровня и качества жизни работников, в частности:

- сформулированы основные принципы, базирующиеся на выделении фундаментальных и частных требовании, предполагающие обеспечить эффективность мотивационной политики;

- предложены механизм регулирования и концепция совершенствования мотивационной политики, предполагающие учет региональной специфики, направленные па изменение мотнвационных приоритетов и побуждение работников к активной и эффективной деятельности.

- определены способы реализации мотивационной политики с учетом опыта зарубежных стран, которые позволят повысить активность персонала, качество труда, эффективность функционирования организации и в целом удовлетворенность самих сотрудников.

Основные положения диссертации, выносимые ии защиту:

1. В любой производственной системе, организации во главу угла дожен быть поставлен интерес к конкретной личности. Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, по и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель дожен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выпонение работы приводило к удовлетворению потребностей работников. Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией. Мотивация же - это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека п направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению.

2. Несмотря на множество мотнвацноппых концепций, вектором для них всех является зависимость поведения ппдивнда от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивационной политики в увязке с проблемами уровня и качества жизни, оценки как прямой, так и обратной связи между ппмп.

3. Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить па вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать на персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно.

4. Возможные способы управления мотивацией в России имеют ограниченный характер. Основным ограничителем выступает специфика социокультурной и экономической ситуаций. Другими словами, предполагается, что с одной стороны, сужен сам спектр возможных мотивационных побуждений работника, что ограничивает творческий подход менеджера. С другой - специфика экономической ситуации заставляет менеджера обращать первостепенное внимание на внешнюю среду функционирования организации.

5. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализованпости жизненных интересов н предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы. Повышение жизненного уровня является основной целью экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, дожно служить основой социального прогресса. Уровень жизни населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей. Сложившееся понимание понятия луровень жизни акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения. Уровень жизни необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с мотивацией.

6. Реализация мероприятий, направленных па регулирование мотнвацнонной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона дожна носить селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия на основе ситуационного подхода.

7. Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлений совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

8. В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики акцепт дожен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования. Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие (возможность самореализации), характеристики выпоняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др.).

9. При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий на работников и прогнозирование их возможных последствий.

Научно-ирактичсскан значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретических и практических разработок в целях осуществления комплекса мер по формированию эффективной мотивационной политики. Основные теоретические положения диссертации и рекомендации могут быть использованы: - управленческими структурами всех уровней, включая федеральные н региональные органы испонительной власти и органы местного самоуправления, а также руководителями предприятий разных форм собственности, профессиональными союзами и иными субъектами социально-трудовых отношений в процессе их деятельности;

- научными и педагогическими работниками: при чтении спецкурсов но Управлению персоналом, Психологии управления, Организационное поведение и др., в процессе разработки методических пособии и проведения практических занятии по обучению навыкам мотивациопного управления, для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по данной проблематике.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические результаты и выводы диссертации обсуждались в ходе дискуссий на теоретических семинарах преподавателей и аспирантов кафедры Менеджмента и маркетинга КБГУ, на научно-практических конференциях Всероссийского уровня (апрель- май 2004 и 2005 гг.), па семинарах Совета Молодых Ученых КБГУ (2004 -2005 гг.), а также в научных статьях соискателя. Предложенные автором некоторые рекомендации приняты к руководству в деятельности ряда организаций и министерств КБР. Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс на кафедрах Менеджмента и маркетинга КБГУ, Специальных дисциплин НФ БУПК, о чем имеются лакты о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано пять научных работ общим объемом 1,6 п.л.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка использованной литературы п приложений. Общий объем работы составляет страниц. Основной текст изложен на 185 страницах и включает таблиц рисунков. Список использованной литературы содержит 216 наименовании.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рождественская, Наталья Валентиновна

- результаты работы дожны быть измеримы;

- работник дожен чувствовать себя хозяином испоняемого задания;

- рабочее место дожно способствовать развитию работника;

- работнику следует предоставить возможность: а) использовать знания и приобретенный опыт; б) экспериментировать с целыо удовлетворения своих потребностей; в) при необходимости получить помощь.

Благодаря обогащению труда работа становится гораздо привлекательней и разнообразной; сотрудничество между работниками - более интенсивным; возрастает заинтересованность в результатах труда и во взаимопомощи; группа становится гомогенным образованием в том, что касается установок и ценностей и др.

- принцип распределения работы. Обогащение работы во многом связано с разумным его распределением и перераспределением между сотрудниками. Вовсе пе случайно в американском бизнесе практикуется более частое перераспределение работ среди рабочих и служащих с целью поднятия чувства ответственности и решения проблемы монотонности. Например, рабочему па конвейере может быть поручена сборка целого комплекса какой-либо машины. Секретарю может быть поручено испонение работы помощника босса, что повышает у пего чувство собственной значимости. Хотя это уже больше проблемы мотивации, но такие примеры имеют и этическое измерения. Нередко американские предприниматели разрешают своим служащих или рабочим самим распределять время выпонения недельного объема работы, они могут выпонить всю работу не за 5, а за 4 дня;

- принцип участия. Мотивирование сотрудников, выпоняющих определенную работу, увеличивается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих па итоги работы;

- принцип прогрессивности: соответствие используемой системы мотивации передовым зарубежным п отечественным аналогам;

- принцип комплексности, что означает необходимость учета факторов, воздействующих на организацию и на мотивациоиный процесс;

- принцип оперативности, означающий своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию мотивационной политики, предупреждающих или активно устраняющих отклонения;

- принцип простоты: чем проще будет используемая система (мотивационпая программа), тем лучше она будет работать;

- принцип комфортности, обеспечивающий максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации идей сотрудником;

- принцип признания^ Мотивирование достигает своих целей и приносит результаты в той степени, в какой подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в колективе статус. Важно не ущемлять самоуважение других, и дать им возможность в случае стокновения интересов, отступать, пе теряя лица;

- принцип спонтанности поощрений. Неожиданные непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Человек привыкает к стереотипной системе стимулирования и перестает реагировать на ожидаемое положительное подкрепление, в силу чего он в значительной мере, если пе вовсе, теряет свой мотивирующий потенциал. Если по какой-либо причине, хотя бы и впоне оправданной, ожидаемое поощрение не будет получено, то это воспринимают как проявление несправедливости и вызывает у лобделенного негативные эмоции;

- принцип стимулирования но промежуточным результатам. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи трудно достижимы, а потому и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание дожно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла бы быть дана адекватная оценка п дожное вознаграждение, соответствующее объему реально выпоненной работы.

Ко второй группе пргшцппов, определяющих направления развития мотивациоппой политики, следует отнести принципы:

- паралельности, (предполагает одновременное использование отдельных элементов мотивацпонпой политики);

- адаптивности, означающий приспособляемость мотивациоппой политики к изменяющимся условиям работы;

- преемственности, который подразумевает общую методическую основу для проведения работ по совершенствованию мотивацпонпой политики;

- непрерывности, то есть постоянного использования в работе без перерывов системы комплексного мотивирования.

- приоритетности положительного подкрепления;

- безотлагательности поощрения. Подкрепление дожно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Немедленное поощрение может осуществляться в различных формах: например, президент компании ИБМ. Т. Уотсоп имел привычку выписывать чеки сотрудникам прямо па месте событий. Но если работника поощрили чересчур поздно или применили ко всем одинаковые меры без учета индивидуального вклада, то лэффект подобного стимула будет невелик.

- удовлетворения потребности в самоутверждении. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность человека в самоутверждении.

- разумного чередования крупных и небольших выплат. Практика свидетельствует, что, как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые -удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений, не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Натура человека такова, что нередко разница в свою пользу между собственным заработком н заработком колеги доставляет больше удовлетворения, чем величина заработка. Достающиеся колегам высокие награды может вызывать у пего глухое раздражение и, в конечном счете, приводит к ухудшению взаимоотношении в колективе. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения, способствуют сплачиванию колектива. Поэтому без серьезных основании не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения колектива, даже если он того и заслуживает.

- поощрения конкуренции. Полезно организовать внутреннюю конкуренцию между сотрудниками с целью побуждения тех к большей отдаче. Следует позаботиться о том, чтобы конкуренция не спровоцировала колизии, когда успех одних становится преградой па путях других. Для этого важно добиваться того, чтобы конкуренция была конструктивной, не переходящей па персоналии и не ущемляющей интересы колег. Только при этом условии она может мотивировать людей к умножению результатов своей деятельности;

- осуществления постоянного мониторинга состояния н динамики мотивационной политики.

Думается, что предлагаемые принципы формирования мотивационной политики обеспечат не только фиксацию ее состояния, по будут способствовать определению мер регуляции при изменяющихся условиях во внешней и внутренней среде любой организации. Рассмотренные принципы характеризуются определенной мобильностью и могут быть скорректированы в зависимости от конкретной ситуации.

Считаем возможным использование определенного механизма регулирования мотивационной политики, с помощью различных методов воздействия, в рамках каждого из которых может быть реализован свой инструментарий (см. табл. 3.1)

Механизм регулирования дожен предполагать использование не только инструментария, по и учитывать региональную специфику, наличие территориальных характеристик и национальных особенностей.

Эффективное управление мотивацией в любой сфере дожно предполагать аргументированный выбор и квалифицированное маневрирование мотивациопными факторами. Факторы эти желательно детализировать, чтобы по возможности та или иная потребность побуждала к одному мотиву. Однако есть факторы, по существу не расчленяемые п создающие общий фон для применения принципов мотивации и эффективной деятельности.

Механизм регулирования мотивационной политики Таблица 3.1

Средства регулирования Инструментарий регулирования

Правовые - разработка и принятие законов, порматпвпо-правовых актов, положений, издание указов по регулированию мотивационной политики; - разработка и принятие национальных и региональных концепций и программ развития и регулирования мотивационной политики; - правовая защищенность работника;

Экономические - формирование экономических условий соблюдения принципов мотивационной политики; -улучшение качества трудовой жизни;

Социальные - развитие систем социальной поддержки; - гуманизация трудовой деятельности; - выработка повой философии труда;

Организационные - совершенствование организационной структуры; - формирование и совершенствование организационной культуры;

Научно- образовательные - финансирование исследований в данном направлении; - организация конференций, семинаров круглых столов по данной проблематике;

Политико-административные - установление и контроль соблюдения принципов, требований и правил и их пропаганда; - установление санкций за их нарушение; - усиление роли профсоюзных организаций;

Среди руководителей имеет место мнение, что мотивация пе влияет па деятельность человека, особенно если материальные стимулы исчерпаны. Вместе с тем, рассуждают о недостатке управленческих (административных) стимулов. Но при этом забывают, что каждое действие (поступок) руководителя может иметь непосредственные последствия для деятельности подчиненного. Поэтому, если руководитель поймает себя на мысли мой персонал плохой, рекомендуем ему ответить па вопрос: Кто и как их мотивировал?

Для успешного управления мотнвациоипымн процессами желательно бы получить от своих сотрудников ответы па вопросы: о Что человек делает? о Зачем он это делает? о Почему он предпочитает ту или иную деятельность?

Материальную основу мотивации следует искать в сфере потребностей человека. Для познания связанных с потребностями и мотивацией проблем необходимо руководствоваться общими (универсальными) закономерностями социопсихологии.

В пашей стране в нынешней ситуации перехода к рыночной экономике доминирующими являются, как свидетельствуют социологические исследования, следующие мотивы:

- деньги (относительно справедливые дожностные оклады);

- компетенция (повышение в дожности, расширение пономочий, увеличение власти);

- положение (титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т.н.);

- уверенность (гарантия сохранности рабочего места, пенсия, догосрочные трудовые договоры);

- возможности реализации профессиональных качеств;

- взаимоотношения (хороший производственный климат, разумный стиль руководства, возможности общения).

При всех обстоятельствах стимулы дожны быть адресными, ориентированными па конкретного человека.

В каждой экономической системе дожны разрабатываться свои инструменты стимулирования мотивации. Будучи производными от единой экономической теории, они в тоже время в максимально целесообразной мере учитывают специфические потребности каждой отдельно взятой организации и личности.

Среда, восприимчивая к использованию универсальных принципов стимулирования мотивации, создается в организации (группе) па основе формирования п постоянного культивирования условии, гарантирующих удовлетворенность трудом, а вслед за тем и его мотивацию. По чтобы создать такую среду необходимо обособить и структурировать соответствующего порядка факторы. Назовем основные из них, благоприятствующие развитию и определяющие удовлетворенность работников трудом: о ожидания: если ожидания и реальность не совпадают, возникает неудовлетворенность трудом; о амбиции: как работник оценивает самого себя; какого его отношение труду - позитивное пли негативное; о социальные нормы: источником удовлетворенности может быть и положительная оценка труда работника со стороны уважаемых им людей; о социальные сравнения: если работник считает, что труд его колег является более значимым п интересным, возникает неудовлетворенность своим трудом; о соотношение вклада и оплаты: степень удовлетворенности зависит от того, как работник оценивает свой вклад и зарплату за труд; о результаты: удовлетворенность выше, если работник видит результаты своего труда, и особенно тогда, когда их видят также друзья и знакомые; о значимость труда: удовлетворенность выше, если работник занят в общественно-значимой, прежде всего с его собственной позиции, отрасли.

Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учесть при стимулировании работников. Существуют факторы, более связанные с первым либо вторым явлением, однако категорические выводы здесь невозможны.

Внешние характеристики процесса труда чаще всего называют неудовлетворенность, а внутренние - удовлетворенность трудом. Если, исключив соответствующие факторы, устранить неудовлетворительность трудом, то это вовсе не означает возможности проявления удовлетворенности. И, напротив, при отсутствии факторов, вызывающих удовлетворенность, пе обязательно проявление неудовлетворенности трудом. Могут быть выделены важнейшие факторы, определяющие удовлетворенность либо неудовлетворенность трудом.

Передки дискуссии о важности удовлетворенности трудом вообще.

Можно привести множество аргументов как за, так и против.

Заключение

Масштабные изменения в социально-экономической, политической и других сферах, происходящие в России за последний период, поставили перед наукой ряд теоретических и практических проблем, которые в условиях командно-административной экономики считались либо решенными, либо неактуальными.

К числу таких проблем можно отнести проблемы мотивации в трудовой сфере. Несмотря на то, что в последние десятилетня уделялось немало внимания вопросам исследования и оценки мотивации и стимулирования труда, некоторые аспекты данного вопроса остались не изученными до конца. Формирование принципиально иных социально-экономических отношений в обществе указало на необходимость рассмотрения мотивации труда как открытую систему, тесно взаимодействующую и взаимосвязанную с внутрнорганнзацноннымн и региональными факторами, и в частности, с уровнем н качеством жизни.

В соответствии с целыо н задачами диссертационной работы были проведены исследования, позволившие сформулировать ряд основных положений и рекомендаций.

Х Многовековой опыт развития человечества показал, что в любой производственной системе, организации во главу угла дожен быть поставлен интерес к конкретной личности. Потребности являются единственной движущей силой мотивации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель дожен создавать условия и соответствующие механизмы для того, чтобы выпонение работы приводило к удовлетворению потребностей работников. Другими словами, деятельность человека регулируется мотивацией. Мотивация же - это то, что активизирует, стимулирует, побуждает человека и направляет его действия к достижению поставленной цели. Именно благодаря такому свойству она поддается управлению.

Х Несмотря на множество мотнвацпонных концепций, вектором для них всех является зависимость поведения индивида от характера его потребностей, в первую очередь определяющих уровень благосостояния. Такой подход становится основанием для изучения мотивациоппой политики в увязке с проблемами уровня и качества жизпп, оценки как прямой, так и обратной связи между ними.

Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Невозможно однозначно ответить на вопрос о том, что .мотивирует людей к хорошей работе, из-за сложности феномена мотивации. Исследования показывают, что мотивация со временем изменяется, и зависит это от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. Знание закономерностей мотивации труда позволит руководителям понять, как лучше воздействовать па персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно. Важнейшим критерием оценки эффективности социально-экономической политики в обществе является уровень жизни населения. Выражая степень реализован!юстн жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности, уровень жизни тем самым выступает интегральной характеристикой социально-экономической системы. Повышение жизненного уровня является основной целыо экономического развития. Экономическое развитие, в свою очередь, дожно служить основой социального прогресса. Уровень жпзнп населения определяется развитостью и степенью удовлетворения основных человеческих потребностей. Сложившееся понимание понятия луровень жизни акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения. Уровень жпзнп необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, в том числе и с мотивацией.

Реализация мероприятий, направленных на регулирование мотивационной политики в целях улучшения уровня и качества жизни, социально-экономического развития региона дожна иметь селективный характер и предполагать выделение первоочередных мер воздействия па основе ситуационного подхода.

Комплексное обобщение теоретических и практических основ мотивации труда, а также результатов, полученных в рамках настоящего диссертационного исследования, свидетельствует об исключительной значимости материальных стимулов в жизни человека. Напрашивается вывод о том, что регулирование оплаты труда работников является одним из основных направлении совершенствования системы трудовой мотивации, в том числе и в целях повышения уровня и качества жизни.

Х В условиях ограниченности возможностей финансового обеспечения мероприятий мотивационной политики, акцепт дожен быть сделан на использование нематериальных средств стимулирования. Приоритетными в этом отношении являются социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение, награды), творческие ^возможность самореализации), характеристики выпоняемой работы (разнообразие, значимость, важность, ответственность работы, самостоятельность и др.).

Х При формировании и реализации программ совершенствования мотивационной политики необходимо осуществлять мониторинг, аудит разрабатываемых и адаптируемых мероприятий. Цель осуществления данного шага состоит в выявлении характера воздействия программных мероприятий иа работников и прогнозирование их возможных последствий.

Х В условиях рыночной экономики па высокорезультативную деятельность могут рассчитывать прежде всего хозяйственники, которые понимают, что высокий уровень мотивированности и соответствующих результатов труда достигаются на основе пе только материальных, по п нематериальных стимулов.

Х Важной задачей исследований в области менеджмента сегодня является формирование мотивационной политики, адекватной современному развитию экономики и формированию у руководителей (менеджеров) навыков демократического стиля управления.

Основываясь иа системе показателей качества жизни, автором данного диссертационного исследования были разработаны: схема взаимовлияния экономического развития на качество жизни населения и новая форма предоставления исходной информации для определения взаимосвязи мотивации труда и качества жизни, обеспечивающая единую структуру анализируемых данных (составлена анкета, позволяющая определить основные приоритеты по рассматриваемой проблематике, для дальнейшего выявления путей совершенствования мотивационной политики).

Анализ генезиса идей о трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов позволил сделать вывод о необходимости использования системного подхода к изучению вопросов стимулирования труда работников предприятии. С позиции системности можно рассматривать стимулирование труда как систему, включающую в себя всю совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых видов стимулирования и форм их организации, которая, на основе учёта комплекса разнообразных потребностей объекта стимулирования и сочетания целевых установок субъекта и объекта управления, позволяет побуждать объект управления к действиям, соответствующим целям субъекта управления.

В диссертационной работе предложен ряд мероприятий, направленных па решение задач стабилизации и улучшения материального положения и условий жизни населения, с учетом целевых социально-экономических программ развития реп юна, разного уровня управления, широкий спектр средств и методов повышения трудовой мотивации в современных экономических условиях в России. В частности: сформулированы основные принципы, способные обеспечить эффективность мотивационной политики.

- выработан механизм регулирования мотивационной политики, с помощью различных средств воздействия - инструментария (табл. 3.1). Механизм регулирования предполагает не только использование инструментария, по и учет региональной специфики и национальных особенностей; разработана концепция совершенствования мотивационной политики применительно к рыночным условиям хозяйствования в целях побуждения работников к активной и эффективной деятельности. Составляющими данной концепции, по нашему мнению, могут быть: цели, принципы, условия реализации, методы, средства, субъекты (рпс.3.1).

- предложено модернизация механизма регулирования о/паты труда, основанного па восстановлении системообразующей роли минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в комплексе с реформированием всех его элементов;

- Определены способы реализации мотивационной политики с учетом практики зарубежных стран, накопивших достаточно большой опыт в данном направлении н получивших заметные положительные результаты.

- Обосновано, что достижение высокой трудовой мотивации очень тесно взаимосвязано с гуманизацией труда, которая призвана сделать труд более привлекательным для работника и непосредственной сферой самовыражения и самоутверждения человека, создавать такие условия на производстве, которые обеспечивали бы наиболее поное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении целей и задач организации.

Каждая из предложенных программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации.

Таким образом, залогом успешной мотивационной работы станет планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всей организации, отдельного ее подразделения и закапчивая мотивациоппыми картами каждого работника.

Теоретические выводы и практические предложения могут быть полезны и использованы при разработке и реализации комплексных программ по решению проблем мотивационной политики, а также при управлении региональными социально-экономическими процессами. В современных условиях важно достичь общего понимания в отношении значимости проблем мотивации в сфере труда не только с позиции повышения эффективности производства, по и с точки зрения повышения уровня и качества жизни. Также следует учитывать, что мотивация -договременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой п постоянной работы с персоналом. Но эта работа, как показывает практика, окупается с высокой долей прибыльности, и перспективы мотивационной работы менеджеров широки, т.к. незадействованиый потенциал еще очень велик.

Завершая работу, хотелось бы подчеркнуть, что различные слагаемые складывающейся рыночной экономики дожны быть по возможности соединены в единую программу, нацеленную на создание стимулов и мотивов для решения важнейшей стратегической проблемы, которую собственно и призвана реализовать экономика, т.е. сформировать лэкономику для человека. t

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Рождественская, Наталья Валентиновна, Нальчик

1. Законы и нормативные акты

2. Постановление Госкомстата России от 16.07.1996г. №61. Об утверждении методик расчета денежных доходов и расходов населения и основных соцпалыю-экопомических индикаторов уровня жизни населения.

3. Закон РФ О прожиточном минимуме в Российской Федерации // Российская газета. 1997. 29 октября.

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации. Ч М.: Проспект, 2001.

5. Конституция Российской Федерации. М.: Дело, 2002.

6. Методика исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации утверждена постановлением Минтруда РФ и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000г. N 36/34.

7. Методика исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации утверждена постановлением Минтруда РФ и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000г. N 36/34.

8. Постановление Госкомстата России от 16.07.1996г. №61. Об утверждении методик расчета денежных доходов п расходов населения п основных социально-экономических индикаторов уровня жизни населения.

9. Россия в цифрах. М.: Госкомстат РФ, 2002.

10. Федеральный закон РФ от 24.10.97г. № 134-Ф3. О прожиточном минимуме в Российской Федерации.

11. Федеральный закон РФ от 20.11.99г. № 201-ФЗ. О потребительской корзине в Российской Федерации Абакин JI. Назревшие перемены.// Вопросы экопомпкн.-1998,-№6 С.4-9.1. Литература

12. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социалыю-нспхологнческне проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.

13. Адамчук В.В., Кокпи 10.П., Яковлев Р.А Экономика труда. М.: ЗАО Фнпстатипформ, 1999.-431 с.

14. Акпев P.C. Мотивация труда в строительстве. М.: ВНИИНТПИ, серия Экономика, организация и управление в строительстве. - 1990. - №1, -30 с.

15. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

16. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда.// Вопросы экономики. 1999.-№ 12 - С. 120 -125.

17. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Человек и труд, 1993. №9. -С. 78-83.

18. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд. 1997. -№1. - С. 99 -102.

19. Алешина И.В. Маркетинг для менеджеров: Учебное пособие.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.-456 с.

20. Андерсон Дж.Р. Когнитивная психология. СПб.: Питер, 2002.

21. Андрненко В.Ф., Дашок И. Экономическое стимулирование трудовой деятельности. Киев, Наукова Думка, 1991. - 194 с.

22. Аникеев С.Д. Государственное регулирование доходов населения: (Методология и практика): Дис. д-ра.экоп.иаук. М., 2000. 332с.

23. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Ч Санкт-Петербург: Пптер Ком, 1999.

24. Анурии В., Муромкина И., Евтушенко Е. Маркетинговые исследования потребительского рынка. СПб.: Питер, 2004. - 270 с.

25. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

26. Атаманчук Г.В. Государственное управление (оргаппзацпонно-фупкцнональпые вопросы). Ч М.: ОАО НПО Экономика, 2000.

27. Арская Л.П. Япония: паука и искусство управления.- М.:3панпе, 1992.- 186 с.

28. Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. М.: 1994. -80 С.

29. Афонин А.С. Трудовое поведение. Киев, Украина, 1991.

30. Бачурин А. Концепция воспроизводства и улучшения жизпп парода // Экономист. 2001. №4. С.29-34.

31. Бедность в России: меняются ли тенденции? // Человек и труд. 2001. №7. С.29-34.

32. Беляев В. Какой дожна быть норма труда в условиях рынка. // Человек п труд.- 1997.- №8 С. 99 -101.

33. Белякова Е. Мотивация и поведение российских предприятий. // Вопросы экономики.- 1995.- №6 -С. 15-22.

34. Бестужев-Лада И.В. Моделирование в социологических исследованиях / Бестужев-Лада И.В., Варыпш В.Н., Малахов В.А. / Ред. Ю.С. Попков; АН СССР. Ин-т соцпол.исследований. М.: Наука, 1978. - 103с.

35. Бестужев-Лада И.В. Качество жизни //Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.

36. Бирюков Г. Охрана труда на предприятии.//Человек и труд. 1997. - №2- С. 100-103.

37. Благосостояние городского населения Сибири: проблемы дифференциации (опыт социологического изучения) / Ред. Ф.М. Бородкнна. Новосибирск: Наука, 1990.-350с.

38. Бобков В., Мстиславский П., Смирнов В. Оценка состояния и прогнознойдинамики доходов и качества жизни населения // Экономист. 1996. № 12.- С. 21-26.

39. Бобков В. О задачах повышения уровня и качества жизни населения России //

40. Общество и экономика. 2000. №2. С. 34-58.

41. Бобков В.Н., Акумова Н.В., Александрова В.П., Арбузова Т.Н. Актуальные проблемы уровня и качества жизни и формирование социальной политики. -М.: ВЦУЖ, 2000.-75с.

42. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием па уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997.-368 с.

43. Бойкова Е.Б. Оценка качества трудовой жизни работников на основе мониторинга социально-трудовой сферы: Дне. канд.экои.наук. СПб., 1997.-238с.

44. Бурыкнн Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления.-Томск, 1992.- 159 с.

45. Вавилов П., Фокин 10. Успехи и трудности повышения эффективности производства. // Экономист. 1996. - КчI - С. 66-75.

46. Вассема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 1996. - 288 с.

47. Ватутина Ы.Б. Власть и мотивация в управлении организацией. // Дне. М.: 1998.- 136 с.

48. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми. // Социально-политический журнал. 1993. - №4 - С. 89-95.

49. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители. // Социально-политический журнал. 1995 -№56 - С. 78.

50. Венгерский В. Не только контролировать, по и убеждать, учить, помогать. // Человек и труд. 1998. - №4 - С. 94 -96.

51. Вершпгора Е.С. Менеджмент. М.: Инфра-М., 1998. - 321 с.

52. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Институт международного права и экономики, изд-во Триада ТД, 1997.-384 с.

53. Вихапский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.- 296 с.

54. Вихапский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е пзд. М.: Фирма Гардарика, 1998.-386 с.

55. Власова II. л.и проснешься боссом. (Справочник по психологии управления). М.: Инфра-М, 1994. - в 3 частях.

56. Воейков М.И., Соболев Э.И. Экономическое самоопределение человека: мотивы поведения.-М.: ИЭ РАН, 1991.-С. 15-43.

57. Вогин Н.А. Экономику Японии вывели вперед пе техника, а человек. // Человек и труд. 1998. - №5 - С. 90 - 94.

58. Вогин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно использовать. // Человек и труд. 1997. - №6 - С. 50-54.

59. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. // Человек и труд. 1998. - № 6 - С. 90 - 93.

60. Вогни Н.А., Плажа В.И. Доходы и занятость: мотивацноипый аспект. М.: Дело, 1994.-168 с.

61. Вогни 11.Л. Мотнвационнын механизм эффективного труда руководителя. // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты,технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.

62. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер М.: Дело, 1991.-312 с.

63. Выготский JI.C. Собрание сочинений. М.: Педагогика, 1984.-468 с.

64. Гапоненко A.J1. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город. М.: Изд-во РАГС, 2001.

65. Гвишнапи Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

66. Генкнп Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. СПб.: СПБ УЭФ, 1995.-216 с.

67. Герчикова В.И. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993. - 116 с.

68. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: Банки н Биржи, ЮНИТИ, 1996. -480 с.

69. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: изд-во ДИС, 1998. - 416 с.

70. Гончаров В.М. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1994.-487 с.

71. Горелов М.А., Белявский А.Д. Мотивацношпле принципы предпринимательской деятельности. СПб.: изд. СПБ УЭФ, 1996.

72. Гаштольд II.J1. Уровень жизни населения показатель стабильности экономического развития: Дне. канд. экон. наук. СПб., 1999. - 152с

73. Гоффе Н., Цапепко И. Россия в шкуре леопарда: социальные проблемы региональной политики.//МЭ и МО. 1996.-№11 - С. 17-25.

74. Грейсоп Дж. младший, О'Дел К. Американский менеджмент па пороге XXI века. / пер. с апг. М.: Экономика, 1991. - 386 с.

75. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

76. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: Софит, 1994.-496 с.

77. Гэбрейт Дж. // Российская газета. 1999. - 15 окт.

78. Даннелов Л.Р., Лебедева Р.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США: экономика, политика, идеология. 1995. -№4 - С.19-29.

79. Дмптриенко Г.А. Механизм мотивации высокопроизводительного труда в рамках системного управления трудовым колективом. Киев, пзд-во Знание, 1991.-178 с.

80. Донцов А.И. Психология колектива. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 235 с.

81. ДробозпнаЛ.А., Алавердов А.Р. Оплата труда персонала в коммерческом банке. // Банковское дело. 1997. -№1 - С. 25-30.

82. Друкер Питер Ф. Управление, направленное па результат. / Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 167 с.

83. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Ч М.: Издательский дом Вильяме, 2002.

84. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПБУЭФ, 1994.-189 с.

85. Екатерпнославский 10. Успех определяют кадры. // Человек и труд, 1997. -№10-С. 94-97.

86. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. №11.

87. Женщина, мужчина, семья в России: последняя треть XX века. Проект Таганрог/Под ред Н.М.Рпмашевской. М.: ИСЭПН, 2001.

88. Жерсбни В.М., Ермакова Н.А. Уровень жизни населения как он понимается сегодня // Вопросы статистики. 2000. №8. - С.3-11 .175

89. Жучков И. Успех фирмы зависит от ее кадров. // Человек и труд. 1996. - №12 -С. 72-80.

90. Забродин И. На весах экономики человеческие ресурсы. // Человек и труд. -1997.-№8-С. 92-95.

91. Забродин 10. От учета человеческого фактора к управлению человеческим ресурсом. // Человек и труд. 1996. - №12 - С. 63-67.

92. Завлин П.Н., Ипатов А.А., Кулагин А.С. Инновационная деятельность в условиях рынка. СПб.: Наука, 1994. - 223 с.

93. Захаров И.И. Мотивациониое управление в социально-экономическихсистемах. -М.: Изд-во РАГС. 2000.

94. Зигерт В., Лаиг Л. Руководитель без конфликтов. / Пер. с нем. М.: Экономика,1990.-335 с.

95. Зубаревпч Ы.В. Социальное развитие регионов России: проблемы и тенденции переходного периода. -М.: Едиторнал УРСС, 2003. 264 с.

96. Иванцевнч Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

97. Иепиекенс Жан. Менеджмент в условиях рыночной экономики: теория и практика. Минск: ММ Экие, 1992- 166 с.

98. Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества. М.: ЦИПО, 1998.

99. Иноземцев В.Л. К теории постэкопомичсской общественной информации. М,1995, с. 15.

100. Искусство менеджмента: практическое руководство. / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.-288 с.

101. Кабушкпп Н.И. Основы менеджмента: учебник для вузов. Минск: БГЭУ,1996.-310 с.

102. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. / Под ред. В.Е.Хрупкого. М.: Республика, 1992. - 512 с.

103. Как работают японские предприятия. / Пер. с англ.: под ред. Мондсна. М.: Экономика, 1989.-189 с.

104. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарнки, 2003.

105. Карташов Л.В. Организационное поведение. Ч М.: ИНВРА-М, 2000.

106. Катков В.П. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях. // Управление персоналом. 1998. - №10 - С. 6 -8.

107. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. 1997. -№2 -С. 92.

108. Качество жизни: сущность, оценка, стратегия формирования. (Колективная монография). -М.: Изд-во ВПИИТЭ, 2000.

109. Кий ко Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием. //Дпс.-М.: 1998.- 161 с.

110. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗЛО Бизнес школа, 2003.

111. Клепач Л., Смпрпов С, Пухов С. Ибрагимова Д. Экономический рост России:амбиции и реальные перспективы // Вопросы экономики. 2002. №8.-С.4-20.

112. Ковалевский С. Научные основы административного управления. / Пер. спольс. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

113. Когапова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины.// Управление персоналом. 1999. - № 6 - С. 62 - 66.

114. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1992. - №10 - С. 90 -94.

115. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.; Прогресс, 1987. -210 с.

116. М.Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. М.: Дело, 1996. -386 с.

117. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Бизнес книга, ИМА-кросс Плюс, 1995. -702 с.

118. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 384 с.

119. Кроссовский Ю.Д. Управленческая корректировка имиджа фирмы. // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. -№3 - С. 10.

120. Кузнецов В.М. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Экономика, 1985. - 224 с.

121. Кузнецов Ю.В., Подлеспых В.И. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: ОБИС, 1997.

122. Лапыгпп Ю.Н., Эйдельман Я.Х. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. / РАИ, Министерство труда РФ, Институт проблем занятости. М.: Паука. 1996.

123. Леонова А.А. Управление персоналом: наука или искусство?//Деньги кредит. -1998. № 9 - С. 43 - 51.

124. Любимова Т. Трудовая мотивация работников в историческом контексте. // ВестникСпбУ. Сер.5: Экономика. 1993.-№5 -С. 95-98.

125. Магуи В. Трудовые ценности российского населения. // Вопросы экономикп.-1996. -№1 С. 47-62.

126. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство. // Социология исследований.- 1995. -№1 С. 146-151.

127. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.-144 с.

128. Маршал А. Принципы экономической науки М: Прогресс, 1993, с. 124.

129. Матрусова Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. // Труд за рубежом. 1999. - №4 - С. 77-93.

130. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.-80 с.

131. Маусов II. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №5 - С. 108115.

132. Мерилин и Том Росс. Большие идеи для малого бизнеса в сфере услуг. / Пер. с англ. М.: Фанр, 1996. - 304 с.

133. Мескои М.Д., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. -М.: Дело ТД, 1994. 702 с.

134. Михайлов Г. Мотивация как функция управления // Прикладная психология и психоанализ. 2002. №1.

135. Можипа М.А. Распределительные отношения: доходы и потреблениянаселения. -М.: ИСЭПН РАН, 2001. Ч304с.

136. Мотиванионный механизм формирования трудовой активности. М.: ИЭ РАН1. СССР, 1989.- 188 с.

137. Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: 1990, - 186 с.

138. Мотивация экономического поведения: стереотипы и новые реальности. // Под ред. Сорокина Д.Е. М.: ИЭ РАИ, 1992. - 73 с.

139. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивацнониых аспектов менеджмента для стран с трансформируемой экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 5.к 193

140. Никипелов Д.С. Финансовое участие работников в деятельности предприятии. // Труд за рубежом. 1995. - №4 - С. 46-59.

141. Основы предпринимательского дела: учебник. / Под ред. Ю.П.Осипова, Е.Е.Смпрповой. -М.: пзд-во БЕК, 1996.-476 с.

142. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкнпа Б.М. М.: Высшая школа,1996.-383 с.

143. Оценка персонала механизм формирования устойчивой мотивации и эффективной деятельности. // Текущие тенденции в денежно-кредитной сфере. -1995 .- Вып.1 - С. 77-79.

144. Паркипсон С., Рустомджи В. Искусство управления. М.: Агентство Фаир,1997.-143 с.

145. Питере Т., Уотермап Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1978.-276 с.

146. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.-224 с.

147. Потемкин В.К. Социальные резервы регионального развития. СПб.: ИСЭП РАН, 1998.- 157 с.

148. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом. // Проблемы теории и практики управления, 1996. №5 - С. 85-94.

149. Промышленность РФ: итоги и тенденции развития. М., 1999.

150. Проблемы человека в экономической системе. / Под ред. Воейкова М.К. М.: ИЭ РАН, 1991.-71 с.

151. Психологические аспекты управления. М.: Экономика, 1984.- 166 с.

152. Психологический словарь. М.: Политиздат, 1990.-446 с.

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.-279 с.

154. Образ 'жизни: теоретические и методологические проблемы социально -психологического исследования / Р.А.Ануфриева, Е.И.Головаха, .М.Гринченко и др.; Отв. ред. JI.B. Сохаиь, В.А. Тихонович. Киев: 11аук.думка, 1980. - 299с.

155. Платонов О.А. Концепция качества жизни: теория и практика // Труд за рубежом. 1991. №3.-С 110-117.

156. Расторгуев В. Немонетарная мотивация.// Образование и бизнес. 1999. - № 7 -С. 42-45.

157. Ревайкни Л.С. Уровень жизни населения (Методология и проблемы регионального исследования) М.: Наука, 1989. - 144с.

158. Ревайкни Л.С. Уровень жизни населения: Методология, проблемы социально-экономического анализа. Социально-экономический анализ уровня жизни населения Дальнего Востока. Владивосток: Дапьнев. отд. АН СССР, 1989 С.4-12.

159. Римашевская Н.М., Оников JI.A. Народное благосостояние. Тенденции и перспективы. М.: Наука, 1991г. - 254с

160. Румянцева 3. К обоснованию повой управленческой парадигмы. // Российский экономический журнал// 1993.-№8.

161. Садков В., Гринкевич JI. От индекса человеческого потенциала к индексу гармоничного развития цивилизации // Общество и экономика. 2001. №7-8.-С.220-225.

162. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. // Под ред. Ядова В.А. JI.: Наука, 1979. - 264 с.

163. Самоцкнна И.В. Анализ социально-психологических проблем банковских служащих. // Деньги и кредит. 1995. - №2 - С. 70-74.

164. Самыгнпа С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Дону: Феникс, 1997.-480 с.

165. Сигов И.И. Мотивы к труду // Агитатор, 1988, №14. С.48.

166. Силин А. Участие работников в управлении предприятием на Западе и в России.//Человек и труд. 1997.-№8-С. 87-91.

167. Силин А.А. Французская модель организации работы предприятий (фирм, компаний). // Труд за рубежом. 1999. -№3 - С.32-45.

168. Сколько платить российскому бюджетнику? Серия Точка зрения. -М.: Изд-во РАГС, 2002.

169. Сладкевич В.П. Мотнвациоиный менеджмент. Курс лекций. Киев.: МАУП, 2001.

170. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства пародов. / Пер. с англ. -М.: Соцэкгнз, 1962. 386 с.t 195

171. Смолин С.Л., Кий ко Ж.Н. Условие эффективности мот8. №8.

172. Сурков С, Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников // Управление персоналом. 2002. №11.

173. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. -1276 с.

174. Современная экономика. / Под ред. О.Ю.Мамедова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-672 с.

175. Современный бизнес: учебник в 2 т. Т.1. / Пер. с анг. Д.Дж.Регмен, М.Х.Мескон, К.Б.Боцва, Дж.В.Такл. -М.: Республика, 1995.-431 с.

176. Социализм и труд. М.: Политиздат, 1985. - 237 с.

177. Статистика: Учебник/ И.И.Елисеева, И.И.Егорова и др.; Под ред. Проф. И.И.Елисеевой. М.: ТК Веби, Изд -во Проспект, 2003 - 448 с.

178. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10- минутный тренинг для менеджера. -М.: ЗЛО Олимп-Бизнес, 2003 176 с.

179. Супханова Е. Смену надо готовить заблаговременно. // Человек и труд. 1998. -С. 93 -95.

180. Токсапбаева М. Легко ли быть экономически активным? // Вопросы экономики. 1995-№5-С. 80-84.

181. Тодоров А.С. Качество жизни: Критический анализ буржуазных концепций. -М.: Прогресс, 1980.-223с.

182. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотпвацпоппый менеджмент.: Модуль 3. -М.: Дело, 2004.- 96 с.

183. Травкин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. -105 с.

184. Трудовая активность: мотивация и стимулы. / Межвузовский сборник научных трудов. ФЭИ им. М.Л.Вознесенского. Л.: ФЭИ, 1991.-125 с.

185. Уайтп Ф. Мотивацня.-М.: Издат. Дом Вильяме, 2003. 160 с.

186. Управление персоналом организации. / Под ред. Кнбанова А.Я. М.: Ипфра-М, 1997.-512 с.

187. Управление персоналом: учебник для вузов. / Под ред. Назарова Г.Ю., Еремппа ПЛ. -М.: Панки и Биржи ЮНИП, 1998.-423 с.

188. Управление по результатам. / Пер. с фннс. М.: Прогресс, 1993 - 320 с.

189. Уткни Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.-448 с.

190. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатппа. 3 -издание перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003, 716 с.

191. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт.// Человек и труд. 1998.-№ 2-С. 79-81.

192. Форрестер Д. Мировая динамика. М.: Наука, 1978.

193. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: 1996, Т.1.-407 с.

194. Храмцова П. Качественному труду достойную оплату. // Человек и труд. -1998.-№6-С. 98-101.

195. Хэмитои Дж. Что такое маркетинговое исследование? // Социологические исследования. 1994 - №3.

196. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия //1. Экономист. 2000. № 4.

197. Цепа труда в России меньше не бывает.// Человек и труд. - 1999. - № 7 - С. 58-65.

198. Цыба В.Т. Математпко-статистнческие основы социологических исследований.-М.: Финансы и Статистика, 1981.

199. Чирбппский С., Покадейкнн В. Преодолимо ли отчуждение труда. // Человек и труд. 1998. - №6 - С. 94 - 97.

200. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом. // Человек и труд. -1993.-№12 -С. 12-15.

201. Ядов В.А. Человек и его работа. Л.: Паука, 1968. - 177 с.

202. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, -М.: Наука, 1995.

203. Яковлев П. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд. 1997. - №12 - С. 68 - 72.

204. Яковлев П. Ситуация с оплатой труда соответствует тину экономики, сложившемуся в России. // Человек и труд. 1998. - №6 - С. 81 - 85.

205. Я кокка Л. Карьера менеджера. -М., 1992. -284 с.

206. Ясин Е. Экономический рост как цель и как средство (современная ситуация и перспективы российской экономики) // Вопросы экономики. 2001.№9.-С.4-14.

207. Ясин Е., Данилов Ю., Косыгина А. Экономическая ситуация и инвестиционный климат в России // Человек и труд. 2002. №4. С.40-42.

208. Academy of Management Journal. 1966. Vol. 9. №2. p. 116.

209. Barnard C. The Function of the Executive. Camb., 1958., p.58.

210. Galbreith John K. Economics and the public purpose. Boston, 1973.

211. The Quality of American Life, 1976.

212. Odiorne G. S. The Management Theory Jungle and the Existential Manager211. hltp://\vww.f^recast.ru/ ARCHIVE/PROJECTS/U RGAJrg.htm уровень жизни населения: понятия, индикаторы, ситуация в России.

213. СТА ТИСТН ЧЕСКИЕ МЛ ТЕРН АЛЫ

214. Кабардино-Бакария в цифрах. Нальчик, Госкомстат КБР,

215. Кабардино-Бакария в цифрах. Нальчик, Госкомстат КБР, 2004.

216. Россия в цифрах. 2002: Крат.стат.сб. М.: Госкомстат России, 2002. - 398с

217. Социально-экономические показатели КБР в январе-декабре 2003 г. -Нальчик, Госкомстат КБР, 2003.

218. Социально-экономические показатели КБР в январе-декабре 2004 г. -Нальчик, Госкомстат КБР, 2004.

Похожие диссертации

• Социально-экономические приоритеты повышения качества жизни населения
• Особенности управления социально-экономическими процессами регионального АПК в условиях реформы
• Социально-экономический механизм снижения трудоизбыточности в регионе
• Совершенствование государственной социально-экономической политики в трудоизбыточном регионе
• Социально-экономические проблемы формирования рынка труда и управления занятостью в депрессивно-трудоизбыточном регионе