Управление конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Пирогова, Елена Владимировна |
| Место защиты | Ульяновск |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения"
34813 18
На правах рукописи
ПИРОГОВА Елена Владимировна
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ " ПЕРСОНАЛА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов-2009
003481318
Диссертация выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Ульяновский государственный технический университет
Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент
ЛАЗАРЕВ Владимир Николаевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
ПОТУДАНСКАЯ Вера Федоровна;
кандидат экономических наук, доцент ОТСТАВНОВА Лилия Алексеевна
Ведущая организация ГОУ ВПО Саратовский государственный
социально-экономический университет
Защита состоится л 9 _ ноября 2009 г. в часов на заседании Диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Повожская академия государственной службы имени П.А. Столыпина по адресу:
410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корпус 1, аудитория 336.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы имени П.А. Столыпина.
Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы имени П. А. Столыпина (www.pags.ru)
Автореферат разослан л Я _ октября 2009 г.
Ученый секретарь ~ (I ^ -
диссертационного совета ^р/СЮ-^^^"^ В.В. Ваковский
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Система высшего образования определяет динамику политических, экономических и социальных преобразований в российском обществе, обеспечивает качественные и количественные параметры воспроизводства квалифицированных кадров. Современный этап развития системы высшего образования, связанный с активным ее реформированием, сопровождается рядом негативных тенденций: недостаточным уровнем бюджетного финансирования, неблагоприятной демографической ситуацией и прочим. В этой связи резко обострилась проблема выживаемости вузов и обеспечения их конкурентоспособности.
Сохранение и развитие высших учебных заведений во многом определяется конкурентоспособностью их персонала. От качества профессорско-преподавательского состава, его продуктивной и инновационной научно-педагогической деятельности в конечном итоге зависит конкурентоспособность высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг. Вступление России в Болонский процесс, направленный на унификацию и повышение качества образовательных программ, индивидуализацию обучения на основе обеспечения открытости высших учебных заведений, еще более актуализирует проблему конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава.
Конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения отражает не только подготовленность преподавателей к выпонению своих функций в данное время, но и совокупность их возможностей в догосрочной перспективе с учетом развития их научно-педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта деятельности. Вместе с тем современные тенденции в развитии персонала высших учебных заведений характеризуются рядом негативных моментов: происходит постепенное увеличение среднего возраста преподавателей вуза; сокращается приток молодежи, связанный прежде всего с низкой оплатой труда, что ведет к невозможности воспонения потерь в преподавательских колективах; существуют проблемы с повышением квалификации преподавателей; снижается материально-техническое обеспечение
научно-педагогической деятельности. В этих условиях проблема обеспечения конкурентоспособности персонала и повышения качества образовательных услуг является одной из актуальных задач управления высшим учебным заведением.
Степень разработанности проблемы. Проблеме конкурентоспособности персонала посвящены работы В. Дятлова, Л. Ивановой, Е. Катульского, А. Кибанова, В. Куликова, Л. Миляевой, Ю. Одегова, В. Потудан-ской, В. Похвощева, С. Сотниковой, А. Степусь, Н. Сусловой, Р. Фатхут-динова, Т. Хлоповой, А. Шабуровой, Д. Щипановой и других авторов.
Изучение вопросов развития российской высшей школы, а также кадрового потенциала высших учебных заведений вошло в круг научных интересов Л. Алексеевой, И. Андреевой, А. Балакиной, Ю. Васильевой, Е. Геворкян, Л. Гохберга, В. Королькова, Г. Красноженовой, В. Мануйлова, Ю. Масаповой, О. Матвейчук, С. Резник, Л. Романховой, С. Тра-пицына, И. Федорова и других ученых.
Однако несмотря на большой научный интерес к управлению конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения и достаточно большое количество публикаций по данной теме, многие аспекты проблемы в трудах перечисленных исследователей в поной мере не раскрыты. Это касается прежде всего неоднозначности трактовок данного понятия, определения уровня и структуры конкурентоспособности персонала, разработки и практической реализации механизмов управления ею. Необходимость разработки новых подходов к управлению конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений, совершенствования методов ее оценки и механизмов повышения обусловили актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретико-методологических основ и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следу-ющихзадач:
-дать авторское определение понятия конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения;
- выявить основные факторы конкурентоспособности персонала;
- определить направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения;
- разработать и апробировать методику оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;
-разработать модель управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения;
- обосновать методы повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;
- разработать прогноз развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
Объектом исследования выступают образовательные учреждения высшего профессионального образования.
Предметом диссертационного исследования является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, тематические публикации по исследуемой проблематике в периодической печати, материалы международных, всероссийских, межвузовских научно-практических конференций, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам управления конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений.
Методологической базой проведенного исследования явились методы и приемы научного анализа: анкетирование, статистические методы обработки информации (корреляционный, факторный анализ и др.), методы формально-логического, системного, комплексного и сравнительного анализа и другие.
Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами органов государственной власти Российской Федерации, социологическими и экспериментальными исследованиями автора, данными вузовской статистики (годовых планов и отчетов кафедр, индивидуальных планов и отчетов преподавателей и т.д.).
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
1. Дано авторское определение понятия конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения как комплексной характеристики, отражающей степень развития научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, определяющей его способность к осуществлению научно-педагогичес-
кой деятельности и обеспечивающей достижение уровня качества образовательной услуги, соответствующего установленным стандартам образования и запросам потребителей, и целей высшего учебного заведения.
2. Выявлены компоненты трудового потенциала персонала (психофизиологический, профессионально-квалификационный и статусный) как основа формирования его конкурентных преимуществ и факторы конкурентоспособности персонала, классифицируемые по источнику воздействия на внешние и внутренние.
3. Определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.
4. Разработана методика рейтинговой оценки уровня конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, основанная на многоуровневой системе показателей, объединенных в следующие группы: профессионально-квалификационные характеристики; учебно-методическая работа; научно-исследовательская работа; внеучебная работа.
5. Разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения, включающая реализацию основных функций управления, обеспечивающих развитие отдельных компонентов трудового потенциала (психофизиологического, профессионально-квалификационного, статусного) и повышение рейтинговых показателей его конкурентоспособности.
6. Предложена система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, предполагающая развитие механизма установления стимулирующих выплат с учетом достигнутого уровня конкурентоспособности в разрезе отдельных дожностных групп.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в систематизации теоретических представлений о сущности и подходах к управлению конкурентоспособностью персонала с учетом специфики высшего учебного заведения, выявлении факторов конкурентоспособности персонала и разрешении методических проблем ее оценки.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в диссертации рекомендации по управлению конкурентоспособностью персонала представляют интерес для руководителей высших учебных заведений. Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом высших учебных заведений любой направленности и формы собственности.
Основные положения диссертационного исследования работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин Управление персоналом, Мотивация персонала, Экономика труда, Основы менеджмента, Стратегический менеджмент, Управленческие решения, Организационный потенциал предприятия и других.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных конференциях: Управление в социальных и экономических системах (г. Пенза, 2007), Проблемы развития предприятий: теория и практика (г. Самара, 2008); на всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях, а также нашли отражение в шестнадцати опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в двух статьях, изданных в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных Перечнем ВАК) общим объемом 6,1 п.л.
Объем и струкггу ра работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 208 источников, и 10 приложений. Работа изложена на 183 страницах, включает 55 рисунков, 26 таблиц, 19 формуя.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, проведен анализ степени разработанности проблемы, определены цель и задачи исследования, выявлены его объект и предмет, сформулирована научная новизна и показана теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретико-методологические основы управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения рассмотрены подходы к пониманию конкурентоспособности персонала, определены компоненты трудового потенциала персонала как основы формирования его конкурентных преимуществ, выявлены факторы конкурентоспособности с учетом специфики персонала высшего учебного заведения, определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.
Во второй главе Анализ и оценка конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения предложена методика рейтинговой оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения; приведены результаты апробации рейтинговой методики оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения; представлен анализ конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения с
точки зрения потребителей образовательной услуги - студентов и работодателей; выявлены основные факторы конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
В третьей главе Совершенствование методов управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения и предложен методический подход повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения на основе развития системы стимулирующих выплат, определены основные тенденции и разработан прогноз развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
В заключении сформулированы основные теоретические выводы и практические рекомендации, полученные в результате исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Дано авторское определение понятия конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения как комплексной характеристики, отражающей степень развития научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, определяющей его способность к осуществлению научно-педагогической деятельности и обеспечивающей достижение уровня качества образовательной услуш, соответствующего установленным стандартам образования и запросам потребителей, и целей высшего учебного заведения.
Представленные в современной литературе немногочисленные определения раскрывают различные точки зрения на конкурентоспособность персонала и позволяют выделить два основных подхода к ее пониманию. При первом подходе (структурном) конкурентоспособность персонала рассматривается как сложное явление, включающее комплекс характеристик, в основе которых лежит выделение компонентов трудового потенциала. При втором подходе (функциональном) конкурентоспособность персонала воспринимается как способность персонала к осуществлению профессиональной деятельности, определяющей возможность участия персонала в трудовой деятельности, способность в заданных условиях достигать определенных результатов труда, при этом выявляется вклад каждого работника в достижение целей организации (рис. 1).
Подходы к пониманию конкурентоспособности персонала
Структурный подход
Функциональный подход
Определение конкурентоспособности персонала
Конкурентоспособность персонала как комплексная характеристика
Конкурентоспособность персонала как способность к осуществлению профессиональной деятельности
Оценочный
параметр
Компоненты
трудового
потенциала /
Результаты
труда
Рис. 1. Подходы к пониманию конкурентоспособности персонала
Выделенные подходы не противоречат друг другу и не являются взаимоисключающими, так как от степени развития компонентов трудового потенциала персонала зависит его способность достигать определенных результатов труда в заданных условиях осуществления деятельности и обеспечивать достижение целей организации. Напротив, широкая интерпретация конкурентоспособности персонала предполагает объединение существующих подходов к ее пониманию.
Авторское понимание конкурентоспособности персонала основано на интеграции представленных подходов и отражает специфику персонала высшего учебного заведения, предполагающую необходимость обладания преподавателями совокупностью педагогических, исследовательских, организаторских, ораторских, психологических способностей, а также быть специалистом не только в непосредственной предметной области, но и во многих других областях знаний.
2. Выявлены компоненты трудового потенциала персонала (психофизиологический, профессионально-квалификационный и статусный) как основа формирования его конкурентных преимуществ и факторы конкурентоспособности персонала, классифицируемые по источнику воздействия на внешние и внутренние.
На основе проведенного анализа структуры трудового потенциала выявлены основные его компоненты: психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, личные качества), профессионально-квалификационный (уровень образования, квалификация, профессиональная мобильность) и статусный компонент (престижность профессии). Уровень их развития определяет конкурентные преимущества персонала, классифицируемые на две группы: объективные и субъективные.
На конкурентоспособность персонала оказывают влияние факторы, которые по источнику воздействия делятся на две группы: внутренние (факторы, влияющие со стороны персонала и организации), и внешние (факторы внешней микро- и макросреды организации). К факторам микро-, и макросреды организации относятся факторы, традиционно рассматриваемые в менеджменте: посредники, поставщики, конкуренты, потребители, демография, экономика, экология, технология, политика и культура.
Факторы, влияющие на конкурентоспособность со стороны персонала, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать как идентичные. Влияние организации на конкурентоспособность персонала отражается в создаваемых ею организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности персонала. Среди данных факторов выделены следующие: трудовой колектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага.
Основные составляющие конкурентоспособности персонала представлены на рис. 2.
Рис. 2. Основные элементы и факторы конкурентоспособности персонала
Выявление и анализ компонентов трудового потенциала позволяет определить степень развития основных конкурентных преимуществ персонала и основные направления повышения конкурентоспособности в процессе управления.
3. Определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.
Анализ существующих концепций управления конкурентоспособностью персонала (потребительской, компетенционной, карьерной, маркетинговой) показал, что их основное отличие заключается в разном понимании содержания и роли персонала организации, а также целей ее развития. Исследование данных концепций, а также взаимосвязи целей развития организации (экономические, социальные) и персонала, рассматриваемого в качестве ресурса или социума (рис. 3), позволило определить основные направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала.
Цель - экономическая
аз о о о.
/ Потребительская Маркетинговая \
/ концепция концепция \
\ Компетенционная Карьерная /
\ концепция концепция /
Цель - социальная
Рис. 3. Концепции управления конкурентоспособностью персонала
Доминирование критериев цель - экономическая - персонал -ресурс (сегмент 1) предполагает реализацию инструментов потребительской концепции управления конкурентоспособностью персонала. Основным способом повышения конкурентоспособности работников
организации в этих условиях является увеличение количества выпоняемых ими функций на основе многопрофильной подготовки за счет овладения знаниями, умениями и навыками, относящимся к разным профессиям.
Доминирование критериев цель - экономическая - персонал -социум (сегмент 2) предполагает реализацию инструментов маркетинговой концепции управления конкурентоспособностью персонала. Обеспечение конкурентоспособности персонала согласно данной концепции достигается на основе индивидуального подхода к материальному и моральному стимулированию персонала в зависимости от достижения целей организации.
Доминирование критериев цель - социальная - персонал - ресурс (сегмент 3) создает предпосыки реализации инструментов ком-петенционной концепции. Управление конкурентоспособностью персонала в данном случае основано на непрерывном повышении его компетенции путем постоянного повышения квалификационных характеристик.
Доминирование критериев цель - социальная - персонал - социум (сегмент 4) обусловливает применение инструментов карьерной концепции. Управление конкурентоспособностью ориентировано на непрерывное повышение стоимости человеческого капитала путем активизации карьерных перемещений персонала и обеспечения его высокой социальной защищенности.
Применение соответствующих инструментов управления конкурентоспособностью персонала определяется прежде всего закономерностями ее развития. В этой связи в работе обоснованы этапы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения (таблица).
Первый этап - период формирования научно-педагогической позиции. Научно-педагогическая деятельность является многогранной и предполагает обладание способностями к выпонению различных функций. Именно на данном этапе необходима многопрофильная подготовка выпускника к осуществлению различных видов профессиональной деятельности преподавателя высшей школы (педагогической, методической, научной, воспитательной и т.д.). Поэтому на данном этапе преобладают инструменты потребительской концепции управления конкурентоспособностью персонала.
Этапы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
Стратегическая цель
Создание системы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения: - направленной на формирование конкурентоспособности отдельного преподавателя; - базирующейся на принципе своевременной диагностики состояния конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения; - способствующей достижению конкурентоспособности высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг.
Этапы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
1. Период (рормиро-вания научно-педагогической позиции 2. Период освоения научно-педагогических процессов 3. Период роста научно-педагогического потенциала 4. Период достижения наивысшего уровня конкурентоспособности
Приоритетные цели
Подготовка молодых преподавателей Освоение преподавателями научно-педагогических основ Рост научно- педагогического потенциала и повышение квалификации преподавателей Поддержание достигнутого уровня конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения и его использование для подготовки молодых преподавателей
Инструменты управления конкурентоспособностью персонала
Организация профориентации среди студентов, магистров, аспирантов Организация педагогических практик студентов, магистров, аспирантов Предварительный отбор будущих преподавателей Привлечение студентов, магистров, аспирантов в иаучда-иссле-довательской работе Мониторинг состояния конкурентоспособности Организация консультативной помощи Формирование и развитие института наставничества Создание эффективной системы стимулирования Мониторинг состояния конкурентоспособности Создание системы повышения квалификации Создание эффективной системы стимулирования Организация работы с выдвижением в кадровый резерв Мониторинг состояния конкурентоспособности Развитие института наставничества Создание системы повышения квалификации Оказание консультативной помощи молодым преподавателям Мониторинг состояния конкурентоспособности
Объект
Студенты, магистры, аспиранты Ассистенты, старшие преподаватели Старшие преподаватели, доценты, профессоры Доценты, профессоры
Второй этап - период активного освоения научно-педашгических процессов. Данный период характеризуется необходимостью повышения квалификации молодого преподавателя посредством обучения на различных профессиональных курсах, в аспирантуре, участия в работе конференций различного уровня, теоретических и методологических семинарах. Данные способы повышения квалификации направлены на повышение уровня компетенции преподавателя, что обусловливает преимущественное применение в управлении конкурентоспособностью персонала инструментов компетенционной концепции.
Третий этап - период роста научно-педагогического потенциала. Необходимость карьерных перемещений персонала определяется, как правило, защитами кандидатских и докторских диссертаций (перевод на дожность доцента, профессора, присуждение соответствующих ученых званий). Поэтому ключевая роль в управлении конкурентоспособностью персонала на данном этапе принадлежит карьерной концепции и соответствующих ей инструментов управления.
Четвертый этап - период достижения наивысшего уровня конкурентоспособности, характеризуется необходимостью поддержания активной деятельности персонала и достигнутого им высокого уровня конкурентоспособности. Основным направлением решения данных задач является реализация индивидуального подхода к стимулированию соответствующих работников, что обусловливает необходимость применения в управлении конкурентоспособностью персонала инструментов маркетинговой концепции.
Графическое изображение применения инструментов управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития представлено на рис. 4.
Таким образом, данный подход позволяет четко определить цели, задачи и инструменты управления конкурентоспособностью персонала на каждом из этапов ее развития.
4. Разработана методика рейтинговой оценки уровня конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, основанная на многоуровневой системе показателей, объединенных в следующие группы: профессионально-квалификационные характеристики; учебно-методическая работа; научно-исследовательская работа; внеучебная работа.
Использование рейтинговой системы оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения позволяет определить компетентность преподавателей всех кафедр независимо от направления подготовки студентов на основе обобщения информации об их учебно-методической, научно-исследовательской и внеучебной работе.
Уровень конкурентоспособности III
IV Инструменты управления / \ конкурентоспособностью \ персонала высшего \ учебного заведения II
1 2 3 4 Этапы
Рис. 4. Инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения на этапах ее развития
Основу индивидуальной рейтинговой оценки преподавателя составляет предложенная автором многоуровневая система показателей, объединенных в следующие группы: профессионально-квалификационные характеристики; учебно-методическая работа; научно-исследовательская работа; внеучебная работа. Индивидуальный рейтинг преподавателей предложено определять по четырем группам дожностей персонала высшего учебного заведения с учетом их квалификационного уровня (профессор, доцент, старший преподаватель, ассистент). Рейтинг кафедры складывается из среднего рейтинга преподавателей соответствующих дожностей.
Индивидуальный рейтинг преподавателя вуза в таком случае рассчитывается по формуле:
Р =Р +Р +Р +Р
инд гасх умр нир 1 внр'
где РШ|Д - индивидуальный рейтинг преподавателя;
Рпкх-рейтинг профессионально-квалификационных характеристик;
Румр - рейтинг учебно-методической работы;
Рнир - рейтинг научно-исследовательской работы;
Рвнр - рейтинг внеучебной работы.
Средний рейтинг по каждой группе дожностей персонала высшего учебного заведения рассчитывается по формуле:
РГР = БРП,^ЧППГР>
где Ррр - средний рейтинг дожностной группы;
2 Р^ - суммарный рейтинг преподавателей дожностной группы, участвующих в оценке;
ЧПП|Т - численность преподавателей дожностной группы, участвующих в рейтинговой оценке.
Рейтинг персонала кафедры складывается из рейтингов персонала по каждой соответствующей дожностной группе:
Р =Р +Р +Р +Р
КАФ ПРОФ ДОЦ СТ.ПРЕП. АСС>
где РКАф - рейтинг персонала кафедры;
Р[1РОф - средний рейтинг дожной группы профессор;
Рдоц- средний рейтинг дожной группы доцент;
Рппрш - средний рейтинг дожной группы старший преподаватель;
РАСС- средний рейтинг дожной группы лассистент.
Рейтинг персонала факультетов определяется по формуле:
Рфак=ЕРКА^ЧППкаф,
где РФАК - рейтинг персонала факультетов;
РКАф - суммарный рейтинг персонала кафедр, входящих в состав факультета и участвующих в оценке;
ЧППКф - численность кафедр, входящих в состав факультета и участвующих в рейтинговой оценке.
Общий рейтинг персонала высшего учебного заведения определяется по формуле:
где РФДК - рейтинг персонала факультетов высшего учебного заведения;
Е Р.АК Ч суммарный рейтинг персонала факультетов вуза, участвующих в оценке;
ЧППфАК - численность факультетов, участвующих в рейтинговой
оценке:
Таким образом, показатель конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения определяется по формуле:
К = Р0н-Р,
где К-показатель конкурентоспособности;
Р0- рейтинг преподавателя или дожностной группы; Р,- рейтинг преподавателя или дожностной группы соответствую-
п 51 пл гирт/штпрт тпвиа ппршгп
щего или следующего уровня оценки.
Показатель конкурентоспособности может принимать значения: К >1, К = 1, К < 1. Если К > 1, то преподаватель, дожностная группа или персонал в целом считаются более конкурентоспособными, чем объект сравнения (другой преподаватель, дожностная группа, персонал другого структурного подразделения); если К = 1, то конкурентоспособность является равной; если К < 1, то уступает объекту сравнения.
Предложенная методика рейтинговой оценки апробирована при определении уровня конкурентоспособности персонала Ульяновского государственного технического университета (УГТУ) в разрезе отдельных факультетов и дожностных групп: ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор.
Динамика рейтинга дожностных групп персонала анализируемого высшего учебного заведения представлена на рис. 5.
250 200 150 100 -50
Х 70 -07 * 60 > 60-
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Ассистент
Старш ий
преподаватель
Профессор
Рис. 5. Динамика рейтинга персонала УГТУ в разрезе дожностных групп
Рейтинг персонала УГТУ в разрезе дожностных групп за анализируемый период характеризуется следующими тенденциями: ассистенты -увеличение с 70 до 82 балов (в 1,17 раза); старшие преподаватели - увеличение в 1,25 раза (с 88 до 110 балов); доценты -увеличение в 1,32 раза (с 206 до 271 бала); профессора-увеличение с 137 балов до 197 балов (в 1,44 раза). Таким образом, по всем дожностным группам наблюдается положительная динамика рейтинга.
Динамика общего рейтинга персонала вуза представлена на рис. 6.
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Рис. 6. Динамика общего рейтинга персонала УГТУ
Данные рис. 6 свидетельствуют об увеличении общего рейтинга персонала высшего учебного заведения в 1,34 раза (с 500 до 670 балов).
На основе данных общего рейтинга рассчитан показатель конкурентоспособности персонала вуза в разрезе отдельных факультетов. Динамика данного показателя представлена на рис. 7.
Рис. 7. Динамика показателя конкурентоспособности персонала факультетов УГТУ
За анализируемый период показатель конкурентоспособности персонала характеризуется некоторым снижением на машиностроительном (с 1,02 до 0,91), радиотехническом (с 0,70до 0,64) и энергетическом
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
ЧЧ Маиностроительный
факультет ЧЧ Радиотехнический факультет
- Энергетический факультет
- Строительный факультет
- Факультет информационных систем и технологий
Экономико-математический факультет
Гуманитарный факультет
(с 0,87 до 0,77) факультетах и факультете информационных систем и технологий (с 0,80 до 0,78). На строительном и гуманитарном факультетах, напротив, наблюдается положительная динамика данного показателя (соответственно, с 0,85 до 1,02; с 1,17 до 1,46). Показатель конкурентоспособности персонала экономико-математического факультета, несмотря на некоторое снижение в последние годы (с 1,57 до 1,32), остается достаточно высоким в течение всего анализируемого периода.
Высокие значения показателя конкурентоспособности персонала УГТУ подтверждаются результатами оценки качества преподавания студентами (общая оценка составила 4,73 бала по 5-бальной системе), а также востребованностью выпускников вуза на рынке труда (процент трудоустройства выпускников УГТУ на 4% выше по сравнению со средним процентом трудоустройства выпускников высших учебных заведений в целом по Ульяновской области).
5. Разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения, включающая реализацию основных функций управления, обеспечивающих развитие отдельных компонентов трудового потенциала (психофизиологического, профессионально-квалификационного, статусного) и повышение рейтинговых показателей его конкурентоспособности.
Предлагаемая модель процесса управления конкурентоспособностью персонала объединяет четыре основных этапа процесса управления: мониторинг, управление, оценку эффективности управления, выявление тенденций и разработку прогноза развития конкурентоспособности персонала. Каждый из этапов включает систему взаимосвязанных управленческих действий и процедур (рис. 8).
Первый этап - мониторинг состояния конкурентоспособности персонала. На данном этапе определяются цели и задачи мониторинга, разрабатывается его программа, проводится предварительная оценка конкурентоспособности персонала с применением методики рейтинговой оценки и анализируются факторы конкурентоспособности персонала.
Второй этап- управление конкурентоспособностью персонала. Данный этап предполагает разработку концепции управления, включающей определение целей, принципов и инструментов управления, выбор критерия оценки эффективности управления; определение источников финансирования процесса управления конкурентоспособностью персонала; реализацию функций процесса управления, обеспечивающих развитие компонентов трудового потенциала и повышение рейтинговых показателей конкурентоспособности персонала.
Рис. 8. Модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения
Третий этап - оценка эффективности управления. В соответствии с выбранным критерием на данном этапе проводится оценка эффективности управления конкурентоспособностью персонала.
Четвертый этап - выявление тенденций и разработка прогноза. Разработка прогноза позволяет определить тенденции развития конкурентоспособности персонала в планируемом периоде. Сравнение прогнозных данных с фактическими данными обеспечивает обратную связь, позволяющую выявить причины возможных отклонений в развитии конкурентоспособности персонала и наметить комплекс соответствующих мероприятий по ее повышению.
6. Предложена система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, предполагающая развитие механизма установления стимулирующих выплат с учетом достигнутого уровня конкурентоспособности в разрезе отдельных дожностных групп.
Анализ существующих систем стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения выявил основные недостатки, заключающиеся в нечетком определении их структуры, слабой взаимосвязи между количеством, качеством выпоняемых работ и размером, периодичностью стимулирующих выплат и т.д.
Рекомендуемая система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения представлена на рис. 9.
Данная система стимулирования предполагает развитие механизма установления стимулирующих выплат и рассматривает в качестве основного их критерия рейтинговую оценку (индивидуальный показатель качества выпоняемых работ) персонала по отдельным дожностным группам. Отличительной особенностью предлагаемого механизма стимулирующих выплат является формирование стимулирующих фондов по каждой дожностной группе и установление размера выплат с учетом профессионально-квалификационного уровня преподавателей пропорционально доле каждой дожностной группы в общем рейтинге персонала высшего учебного заведения. Внедрение предложенного механизма формирования стимулирующих выплат обеспечит сохранение тенденции роста конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, выявленной посредством разработанного прогноза, основанного на методе экстраполяции тенденций, сложившихся за период 2000-2008 гт. (рис. 10).
Рис. 9. Рекомендуемая система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
2009 2010 2011 2012 2013
Рис. 10. Прогноз развития конкурентоспособности персонала УГТУ на 2009-2013 гг.
Прогноз предполагает увеличение на дальнейший период рейтинга ассистентов с 88 до 98 балов (в 1,11 раза), старших преподавателей-с 123 до 140 балов (в 1,14 раза), доцентов - с 292 до 338 балов (в 1,16 раза) и профессоров - с 225 до 263 балов (в 1,17 раза).
Основные положения диссертации изложены в публикациях автора.
Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных Перечнем ВАК:
1. Пирогова Е.В. Механизмы обеспечения конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. № 5. С. 68-72 (0,3 п.л.).
2. Пирогова Е.В. Оценка конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2008. № 10. С. 111-115(0,3 п.л.).
Статьи в других изданиях:
3. Пирогова Е.В. Материальные средства воздействия на мотивацию труда персонала // Молодежь. Образование. Экономика: сб. статей / V Всероссийская научно-практическая конференция. Ярославль: Ремдер, 2004. С. 244-251 (0,5 п.л.).
4. Пирогова Е.В. Современное состояние кадровой ситуации в высшей школе // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сб. статей / IV Всероссийская научно-практическая конференция. Пенза: Привожский дом знаний, 2007. С. 73-75 (0,2 пл.).
5. Пирогова Е.В. Конкурентоспособность персонала вуза // Современное состояние и перспективы развития экономики России: сб. статей / V Всероссийская научно-практическая конференция. Пенза: Привожский дом знаний, 2007. С. 42-44 (0,2 п.л.).
6. Пирогова Е.В. Рейтинговый подход к оценке конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава вуза // Труды Ульяновского научного центра Ноосферные знания и технологии. Ульяновск: УГТУ, 2007. С. 105-113 (0,6 пл.).
7. Пирогова Е.В. Пути повышения конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава вузов // Управление в социальных и экономических системах: сб. статей / V Всероссийская научно-практическая конференция. Пенза: Привожский дом знаний, 2007. С. 218-220 (0,2 пл.).
8. Пирогова Е.В. Агоритм проведения мониторинга конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава вуза//Конкурентоспособность предприятий и организаций: сб. статей / VI Всероссийская научно-практическая конференция. Пенза: Привожский дом знаний, 2008. С. 56-58 (0,2 пл.).
9. Пирогова Е.В. Структура конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения И Молодежь. Образование. Экономика: сб. статей / IX Всероссийская научно-практическая конференция. Ярославль: Ремдер, 2008. С. 527-531 (0,3 пл.).
10. Пирогова Е.В. Виды конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения // Труды Ульяновского научного центра Ноосферные знания и технологии. Ульяновск: УГТУ, 2008. С. 249-254 (0,4 пл.).
И. Пирогова Е.В. Методические подходы к оценке конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения // Социально-экономические проблемы развития регионов и муниципальных образований: материалы научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава. Ульяновск: УГТУ, 2008. С. 127-134 (0,5 пл.).
12. Пирогова Е.В. Сущность и необходимость обеспечения конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Саратов: СГТУ, 200Я, С. 230-240 (0,7 пл.).
13. Пирогова Е.В. Тенденции обеспечения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения // Уровень жизни и проблемы социальной ориентации российской экономики: материалы Региональной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава. Ульяновск: УГТУ, 2008. С. 84-89 (0,3 пл.).
14. Пирогова Е.В. Система мотивации профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения (на примере УГТУ) // Проблемы развития предприятий: теория и практика: сб. статей / VII Всероссийская научно-практическая конференция. Самара: СГЭУ, 2008. С. 340-344 (0,3 пл.).
15. Пирогова Е.В. О концепциях управления конкурентоспособностью персонала организации // Труды Ульяновского научного центра Ноосферные знания и технологии. Ульяновск: УГТУ, 2009. С. 130-139 (0,7 пл.).
16. Пирогова Е.В. Факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения // Социально-экономические проблемы развития предприятий, регионов и муниципальных образований: труды молодых ученых. Ульяновск: УГТУ, 2009. С. 94-100 (0,4 пл.).
ПИРОГОВА Елена Владимировна
УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
А ПТ/Т)ПГ' I * Т ли \Л I
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано к печати 2.10.2009 г. Формат 60x84 Ч16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,63. Уч.-изд. л. 1,4. Тираж 100. Заказ 175.
ФГОУ ВПО Повожская академия государственной службы им. П. А. Столыпина. 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пирогова, Елена Владимировна
Введение.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
1.1. Сущность конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
1.2. Эволюция представлений о персонале и концепции управления его конкурентоспособностью.
Глава 2. Анализ и оценка конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
2.1. Методика рейтинговой оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
2.2. Оценка конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
2.3. Анализ факторов конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
Глава 3. Совершенствование методов управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
3.1. Модель управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
3.2. Система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения"
Актуальность темы исследования. Система высшего образования определяет динамику политических, экономических и социальных преобразований в российском обществе, обеспечивает качественные и количественные параметры воспроизводства квалифицированных кадров. Современный этап развития системы высшего образования, связанный с активным ее реформированием, сопровождается рядом негативных тенденций: недостаточным уровнем бюджетного финансирования, неблагоприятной демографической ситуацией и прочим. В этой связи резко обострилась проблема выживаемости вузов и обеспечения их конкурентоспособности.
Сохранение и развитие высших учебных заведений во многом определяется конкурентоспособностью их персонала. От качества профессорско-преподавательского состава, его продуктивной и инновационной научно-педагогической деятельности в конечном итоге зависит конкурентоспособность высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг. Вступление России в Болонский процесс, направленный на унификацию и повышение качества образовательных программ, индивидуализацию обучения на основе обеспечения открытости высших учебных заведений, еще более актуализирует проблему конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава.
Конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения отражает не только подготовленность преподавателей к выпонению своих функций в данное время, но и совокупность их возможностей в догосрочной перспективе с учетом развития их научно-педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта деятельности. Вместе с тем современные тенденции в развитии персонала высших учебных заведений характеризуются рядом негативных моментов: происходит постепенное увеличение среднего возраста преподавателей вуза; сокращается приток молодежи, связанный прежде всего с низкой оплатой труда, что ведет к невозможности воспонения потерь в преподавательских колективах; существуют проблемы с повышением квалификации преподавателей; снижается материально-техническое обеспечение научно-педагогической деятельности. В этих условиях проблема обеспечения конкурентоспособности персонала и повышения качества образовательных услуг является одной из актуальных задач управления высшим учебным заведением.
Степень разработанности проблемы. Проблеме конкурентоспособности персонала посвящены работы В. Дятлова, Л. Ивановой, Е. Катульского, А. Кибанова, В. Куликова, Л. Миляевой, Ю. Одегова, В. Потуданской, В. Похвощева, С. Сотниковой, А. Степусь, Н. Сусловой, Р. Фатхутдинова, Т. Хлоповой, А. Шабуровой, Д. Щипановой и других авторов.
Изучение вопросов развития российской высшей школы, а также кадрового потенциала высших учебных заведений вошло в круг научных интересов Л. Алексеевой, И. Андреевой, А. Балакиной, Ю. Васильевой, Е. Геворкян, Л. Гохберга, В. Королькова, Г. Красноженовой, В. Мануйлова, Ю. Маса-ловой, О. Матвейчук, С. Резник, Л. Романковой, С. Трапицына, И. Федорова и других ученых.
Однако несмотря на большой научный интерес к управлению конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения и достаточно большое количество публикаций по данной теме, многие аспекты проблемы в трудах перечисленных исследователей в поной мере не раскрыты. Это касается прежде всего неоднозначности трактовок данного понятия, определения уровня и структуры конкурентоспособности персонала, разработки и практической реализации механизмов управления ею. Необходимость разработки новых подходов к управлению конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений, совершенствования методов ее оценки и механизмов повышения обусловили актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретико-методологических основ и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
- дать авторское определение понятия конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения;
- выявить основные факторы конкурентоспособности персонала;
- определить направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения;
- разработать и апробировать методику оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;
- разработать модель управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения;
- обосновать методы повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;
- разработать прогноз развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.
Объектом исследования выступают образовательные учреждения высшего профессионального образования.
Предметом диссертационного исследования является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, тематические публикации по исследуемой проблематике в периодической печати, материалы международных, всероссийских, межвузовских научно-практических конференций, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам управления конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений.
Методологической базой проведенного исследования явились методы и приемы научного анализа: анкетирование, статистические методы обработки информации (корреляционный, факторный анализ и др.), методы формальнологического, системного, комплексного и сравнительного анализа и другие.
Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами органов государственной власти Российской Федерации, социологическими и экспериментальными исследованиями автора, данными вузовской статистики (годовых планов и отчетов кафедр, индивидуальных планов и отчетов преподавателей и т.д.).
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
1. Дано авторское определение понятия конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения как комплексной характеристики, отражающей степень развития научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, определяющей его способность к осуществлению научно-педагогической деятельности и обеспечивающей достижение уровня качества образовательной услуги, соответствующего установленным стандартам образования и запросам потребителей, и целей высшего учебного заведения.
2. Выявлены компоненты трудового потенциала персонала (психофизиологический, профессионально-квалификационный и статусный) как основа формирования его конкурентных преимуществ и факторы конкурентоспособности персонала, классифицируемые по источнику воздействия на внешние и внутренние.
3. Определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.
4. Разработана методика рейтинговой оценки уровня конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, основанная на многоуровневой системе показателей, объединенных в следующие группы: профессионально-квалификационные характеристики; учебно-методическая работа; научно-исследовательская работа; внеучебная работа.
5. Разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения, включающая реализацию основных функций управления, обеспечивающих развитие отдельных компонентов трудового потенциала (психофизиологического, профессионально-квалификационного, статусного) и повышение рейтинговых показателей его конкурентоспособности.
6. Предложена система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, предполагающая развитие механизма установления стимулирующих выплат с учетом достигнутого уровня конкурентоспособности в разрезе отдельных дожностных групп.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в систематизации теоретических представлений о сущности и подходах к управлению конкурентоспособностью персонала с учетом специфики высшего учебного заведения, выявлении факторов конкурентоспособности персонала и разрешении методических проблем ее оценки.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в диссертации рекомендации по управлению конкурентоспособностью персонала представляют интерес для руководителей высших учебных заведений. Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом высших учебных заведений любой направленности и формы собственности.
Основные положения диссертационного исследования работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин Управление персоналом, Мотивация персонала, Экономика труда, Основы менеджмента, Стратегический менеджмент, Управленческие решения, Организационный потенциал предприятия и других.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных конференциях: Управление в социальных и экономических системах (г. Пенза, 2007), Проблемы развития предприятий: теория и практика (г. Самара, 2008); на всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях, а также нашли отражение в шестнадцати опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в двух статьях, изданных в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных Перечнем ВАК) общим объемом 6,1 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 208 источников, и 10 приложений. Работа изложена на 183 страницах, включает 55 рисунков, 26 таблиц, 19 формул.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пирогова, Елена Владимировна
Заключение
Новые социально-экономические условия, в которых осуществляется деятельность вузов в настоящее время, вызванные введением рыночных отношений в сферу образования, требуют прикладных исследований в области особенностей функционирования и перспектив развития системы управления в данной сфере.
Осуществление намеченных изменений в системе высшего образования предусматривает качественно новые подходы к обеспечению конкурентоспособности персонала высших учебных заведений. Среди приоритетных направлений в решении этих вопросов можно выделить: обеспечение постоянно высокой мотивации преподавателей в совершенствовании своего педагогического мастерства, педагогической культуры в разнообразных формах деятельности; выработку мер по ликвидации последствий сокращения численности преподавательского состава, наметившегося в начале 80-х годов; стимулирование притока молодых кадров, создание условий для постоянного научного роста персонала.
Определение оптимальной структуры, воспроизводства и распределения научно-педагогического потенциала, повышение его качества являются основными задачами управления конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений в современных рыночных условиях функционирования.
Проведенный анализ управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения определил основные результаты и позволил решить основные задачи диссертационного исследования:
1. Различные трактовки определения конкурентоспособности персонала позволяют выделить два основных подхода к ее пониманию. При первом подходе (структурном) конкурентоспособность персонала рассматривается как сложное явление, включающее комплекс характеристик, в основе которых лежит выделение компонентов трудового потенциала. При втором подходе (функциональном) конкурентоспособность персонала воспринимается как способность персонала к осуществлению профессиональной деятельности, определяющей возможности участия персонала в трудовой деятельности, способность в заданных условиях достигать определенных результатов труда, при этом выявляется вклад каждого работника в достижение целей организации.
2. Рассмотрение специфики деятельности персонала высшего учебного заведения позволило автору рассматривать понятие конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения как комплексную характеристику, отражающую степень развития научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, определяющую его способность к осуществлению научно-педагогической деятельности и обеспечивающую достижение уровня качества образовательной услуги, соответствующего установленным стандартам образования и запросам потребителей, и целей высшего учебного заведения.
3. Понятие конкурентоспособности тесно связано с понятием конкурентных преимуществ. Основу формирования конкурентных преимуществ персонала составляет определенный уровень развития компонентов его потенциала. На основе проведенного анализа структуры трудового потенциала выделены основные его компоненты: психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, личные качества), профессионально-квалификационный (уровень образования, квалификация, профессиональная мобильность) и статусный компонент (престижность профессии). С точки зрения конкурентных преимуществ выделенные компоненты трудового потенциала классифицированы на субъективные и объективные.
4. На конкурентоспособность персонала оказывают влияние факторы, которые по источнику воздействия делятся на две группы: внутренние (факторы, влияющие со стороны персонала и организации), и внешние (факторы внешней микро- и макросреды организации). К факторам микро-, и макросреды организации относятся факторы, традиционно рассматриваемые в менеджменте: посредники, поставщики, конкуренты, потребители, демография, экономика, экология, технология, политика и культура. Факторы, влияющие на конкурентоспособность со стороны персонала, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать как идентичные. Влияние организации на конкурентоспособность персонала отражается в создаваемых ею организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности персонала. Среди данных факторов выделены следующие: трудовой колектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага.
5. Рассмотрение специфики деятельности персонала высшего учебного заведения, результаты которой говорят об определенном уровне развития трудового потенциала, позволило определить ее основную структуру: учебно-методическая деятельность; научно-исследовательская деятельность; вне-учебная деятельность.
6. Понятие конкурентоспособности персонала является многоаспектным. Классифицируя его по определенным признакам, определяются основные виды конкурентоспособности персонала: достигнутый уровень (конкурентоспособность высокого, среднего, низкого уровня); количество оцениваемых характеристик (общая, поэлементная); анализируемый объект (индивидуальная, групповая); место приложения труда (внешняя, внутренняя); тип доминирующих конкурентных преимуществ (абсолютная, относительная); воздействующие причины (факторная, структурная, ситуационная).
7. Определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала, представленные в потребительской, компетенци-онной, карьерной и маркетинговой концепциях управления конкурентоспособностью персонала.
8. Применение соответствующих инструментов управления конкурентоспособностью персонала определяются, прежде всего, закономерностями ее развития. В этой связи в работе обоснованы этапы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения: период формирования научно-педагогической позиции; период активного освоения научно-педагогических процессов; период роста научно-педагогического потенциала; период достижения наивысшего уровня конкурентоспособности.
9. Предложена методика рейтинговой оценки уровня конкурентоспособности персонала, основанная на многоуровневой системе показателей, объединенных в следующие группы: профессионально-квалификационные характеристики; учебно-методическая работа; научно-исследовательская работа; внеучебная работа. Использование рейтинговой системы при оценке конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения позволяет оценить компетентность преподавателя на основе обобщения информации об его учебной, научной, общественной, учебно-методической работе. Вч рейтинговой оценке дожны принимать участие преподаватели всех кафедр независимо от направления подготовки студентов.
10. Разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения, основанная на системном подходе и предполагающая использование основных этапов и функций процесса управления, обеспечивающих развитие компонентов трудового потенциала и повышение рейтинговых показателей его конкурентоспособности. Предлагаемая модель процесса управления конкурентоспособностью персонала объединяет четыре основных этапа процесса управления: мониторинг, управление, оценка эффективности управления, выявление тенденций и разработка прогноза развития конкурентоспособности персонала. Каждый из этапов включает систему взаимосвязанных управленческих действий и процедур.
11. Предложен механизм стимулирования повышения конкурентоспособности персонала на основе развития системы стимулирующих выплат. Данная система стимулирования предполагает развитие механизма установления стимулирующих выплат и рассматривает в качестве основного их критерия рейтинговую оценку (индивидуальный показатель качества выпоняемых работ) персонала по отдельным дожностным группам. Отличительной особенностью предлагаемого механизма стимулирующих выплат является формирование стимулирующих фондов по каждой дожностной группе и установление размера выплат с учетом профессионально-квалификационного уровня преподавателей пропорционально доле каждой дожностной группы в общем рейтинге персонала высшего учебного заведения. Предложенный механизм формирования стимулирующих выплат обеспечит сохранение тенденции роста конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, выявленной посредством разработанного прогноза, основанного на методе экстраполяции тенденций.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пирогова, Елена Владимировна, Ульяновск
1. Абдулина, О. Мониторинг качества профессиональной подготовки / О. Абдулина // Высшее образование в России. 1998. - № 3. - С. 35-39.
2. Адаменко, М.А. Маркетинговое исследование конкурентоспособности вуза / М.А. Адаменко // Практический маркетинг. Ч 2006. № 9. Ч С. 2629.
3. Алексеева, Л.П. Проблемы кадрового потенциала вузов и некоторые пути их решения / Л.П. Алексеева, Н.С. Шаблыгина. М.: НИИВО, 2005. -44 с.
4. Андреев, А. Подготовка преподавателей высшей школы / А. Андреев // Высшее образование в России. 2006. -№ 5. Ч С. 160-162.
5. Андреева, И. Мотивационное управление в вузе: анализ теории и практики / И. Андреева // Человек и труд. 2006. Ч № 10. - С. 32-34.
6. Арженовский, С. Индикаторный анализ развития системы высшего образования / С. Арженовский // Высшее образование в России. 1999. - № 5.-С. 16-22.
7. Ахматова, М. Теоретические модели конкурентоспособности / М. Ахматова, Е. Попов // Маркетинг. 2003. - № 4. - С. 25-38.
8. Ащепков, В. Профессиональная адаптация преподавателя / В. Ащеп-ков // Высшее образование в России. 1998. -№ 4. Ч С. 67-71.
9. Багдасарьян, Н. Кто встанет за кафедру завтра? / Н. Багдасарьян // Высшее образование в России. 2006. -№ 5. - С. 113-121.
10. Балакина, А.П. Кадровое воспроизводство высшей школы как фактор развития экономики знаний / А.П. Балакина // Право и образование. -2006.-№3.-С. 51-60.
11. Балакина, А.П. Эффективность управления вузом и педагогический менеджмент / А.П. Балакина, Н.В. Сонцева // Высшее образование сегодня. -2002.-№ 10.-С. 12-15.
12. Басалаева, О.Г. Проблемы внедрения рейтинговой системы оценки деятельности преподавателей / О.Г. Басалаева, Ю.М. Басалаев, А.Н. Садовой // Университетское управление: практика и анализ. 2006. - № 2. - С. 65-68.
13. Бедный, Б. Диагностика потенциала подготовки научных кадров вуза / Б. Бедный, Е. Козлов, Г. Максимов, А. Хохлов // Высшее образование в России. 2003. - № 4. - С. 3-14.
14. Бедный, Б.И. Маркетинговая подготовка молодых ученых / Б.И. Бедный, И.В. Шейнфельд, С.С. Балабанов, Е.В. Козлов // СОЦИС. 2004. -№ 1.-С. 112-118.
15. Бекетов, Н.В. Понятие конкурентоспособности и его эволюция / Н.В. Бекетов // Маркетинг в России и за рубежом. Ч 2007. № 6. - С. 83-86.
16. Богданов, И. Коэффициент продуктивности образовательной технологии / И. Богданов // Высшее образование в России. 2003. - № 6. - С. 8993.
17. Бокарева, Г. Педагогическая подготовка преподавателей / Г. Бока-рева, С. Мойсеенко // Высшее образование в России. 2004. - № 7. - С. 154155.
18. Болотин, И. Кадры современной высшей школы / И. Болотин, А. Березовский // Высшее образование в России. 1998. - № 2. - С. 22-62.
19. Бордовская, Н.В. Оценка качества высшего образования: идеи уровневого подхода / Н.В. Бордовская // Высшее образование сегодня. -2002.-№9.-С. 18-23.
20. Васенина, И. Кадровая политика вузов в современных условиях / И. Васенина, Н. Сорокина // Высшее образование в России. 1999. - № 6. - С. 48-49.
21. Васильев, Ю., Глухов, В., Федоров, М. Экономика и организация управления вузом: учебник / под ред. В.В. Глухова. Ч СПб: Лань, 2004. Ч 608 с.
22. Вашурина, Е.В. Вопросы стратегического развития университетского персонала / Е.В. Вашурина // Университетское управление: практика и анализ. 2005. - № 4. - С. 87-97.
23. Вдовина, O.A. К вопросу об управлении деятельностью преподавателя высшего учебного заведения / O.A. Вдовина // Управление в социальных и экономических системах: сб. ст. V Междунар. науч-практ. конф. Ч Пенза: ПГСХА, 2007. С. 198-201.
24. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. -М.: Юристъ, 1998. -496 с.
25. Ветров, Ю. Подготовка педагога в аспирантуре / Ю. Ветров, И. Иг-ропуло // Высшее образование в России. 2003. Ч № 4. Ч С. 101-104.
26. Ветрова, A.A. Рейтинговая методика в основе мониторинга и управления качеством образования / A.A. Ветрова, Р.В. Музыченко // Высшее образование сегодня. 2005. - № 7. - С. 8-10.
27. Винстон, У.Л. Microcoft Excel: анализ данных и построение бизнес-моделей: пер. с англ. / У.Л. Винстон. Ч М.: Издательско-торговый дом Русская Редакция, 2005. 576 с.
28. Войтов, И. Развитие системы подготовки научных кадров высшей квалификации / И. Войтов, А. Самусенко, М. Артюхин // Наука и инновации. -2006.-№4.-С. 64-66.
29. Володарская, Е. Управление научной деятельностью / Е. Володарская, С. Лебедев // Высшее образование в России. 2001. - № 1. - С. 85-94.
30. Володарская, Е. Ученые в современном российском обществе (социально-психологический анализ) / Е. Володарская // Высшее образование в России. № 4. - С. 121-129.
31. Волынкина, М.В. Образовательная услуга: проблемы качества / М.В. Волынкина // Высшее образование сегодня. 2004. - № 12. - С. 24-26.
32. Воронов, A.A. Методология оценки трудового потенциала и конкурентоспособности промышленного предприятия / A.A. Воронов, Н.Р. Молочников // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. - № 2. - С. 21-29.
33. Гвоздева, Е. Есть ли стимул работать в российской науке? / Е. Гвоздева, Е. Высоцкий // Высшее образование в России. 2005. - № 1. Ч С. 99109.
34. Геворкян, Е. Кадры высшей школы: актуальное состояние / Е. Геворкян // Высшее образование в России. 2006. - № 9. - С. 23-31.
35. Гельвановский, М. Конкурентоспособность: микро-, мезо- и макроуровни. Вопросы методологии / М. Гельвановский // Высшее образование в России. 2006. -№ 10. - С. 32-40.
36. Гомза, Т. Преподаватель: проблемы самоидентификации / Т. Гомза //Высшее образование в России. 2005. - № 1.-С. 130-133.
37. Гончаров, М. А. Основы менеджмента в образовании: учеб. пособие для вузов / М. А. Гончаров. М.: Кнорус, 2006. - 476 с.
38. Горькова, Т. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве / Т. Горькова, Г. Шаповалов // Финансовая политика. 1999. - № 6. - С. 66-73.
39. Гохберг, Л. Кадровый потенциал российской науки / Л. Гохберг / Высшее образование в России. 2002. - № 4. - С. 8-21.
40. Гурье, Л. Подготовка преподавателей: история и современность / Л. Гурье, М. Сунцова // Высшее образование в России. 1999. - № 1. - С. 142144.
41. Давыдова, Л. О показателях качества образования / Л. Давыдова // Высшее образование в России. Ч 2004. Ч № 11. С. 92-96.
42. Димитрук, П. Оптимизация мобильности научных кадров / П. Ди-митрук // Наука и инновации. 2006. - № 11. Ч С. 67-71.
43. Добрынина, В.И. Общество Ч высшая школа Ч молодежь: монография / В.И. Добрынина. -М.: НИИВО, 1995. 184 с.
44. Дубицкий, B.B. О мотивации деятельности преподавателей вуза /
45. B.В. Дубницкий // СОЦИС. 2004. - № 1.-С. 119-124.
46. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. М.: ИНФА-М, 2008. - 464 с.
47. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. -Н. Новгород: НИМБ, 2007. 1100 с.
48. Еремкин, А.И. Резерв кадров вуза / А.И. Еремкин, С.Д. Резник // Высшее образование сегодня. 2002. - № 11. - С. 42-46.
49. Ермошенко, Б. Система управления качеством / Б. Ермошенко, В. Породенко, Т. Литвинова // Высшее образование в России. Ч 2005. Ч № 4. Ч С. 9-14.
50. Ефимов, В. В. От компетенций к качеству / В. В. Ефимов, Ю. В. Исаев // Вестник УГТУ. - 2005. - № 4. - С. 72-76,
51. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. 2005. - № 3. - С. 97-107.
52. Жураковский, В. Подготовка преподавателя высшей школы Ч стратегическая задача / В. Жураковский, 3. Сазонова // Высшее образование в России. 2004. - № 4. - С. 38-44.
53. Журко, В. Оптимизация управления высшим образованием / В. Журко // Высшее образование в России. Ч 2006. Ч № 12. С. 155-156.
54. Зайнашев, Н.К. Исследование критериев эффективности преподавания в высшем учебном заведении / Н.К. Зайнашев, E.H. Семерикова // Управление в социальных и экономических системах: сб. ст. V Междунар. науч-практ. конф. Пенза: ПГСХА, 2007. - С. 201-203.
55. Захаревич, В.Г. Оценка качества работы преподавателей вуза / В.Г. Захаревич, В.А. Обуховец // Высшее образование сегодня. 2003. - № 5. Ч С. 12-15.
56. Захарова, И.В. Маркетинг образовательных услуг: монография / И. В. Захарова. Ульяновск: УГТУ, 2008. - 172 с.
57. Зверева, Е.Е. Система мотивации персонала в УГТУ / Е.Е. Зверева // Университетское управление: практика и анализ. Ч 2000. № 3. - С. 12-15.
58. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. - 2003. - № 5. - С. 34-42.
59. Зинина, Л.И. Формирование системы управления конкурентоспособностью предприятия / Л.И. Зинина, С.С. Королев // Вестник Мордовского госуниверситета. -2007. -№ 1. С. 184-191.
60. Зиновкина, М. Вузовский педагог XXI века / М. Зиновкина // Высшее образование в России. Ч 1998. Ч № 3. Ч С. 13-14.
61. Зубарева, О. Мониторинг образовательного процесса / О. Зубарева, А. Зозолева // Высшее образование в России. 2004. - № 11. - С. 59-61.
62. Иванов, В. Моделирование педагогической деятельности / В. Иванов // Высшее образование в России. 1998. - № 2. - С. 62-64.
63. Иванов, В. Педагогическая деятельность: проблемы, сложности / В, Иванов, Л. Гурье, А. Зарминов // Высшее образование в России. 1997. - № 4.-С. 44-49.
64. Ивановская, Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 35-46.
65. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб: Издательство Питер, 2000. - 512 с.
66. Исаева, Н.С. Методология оценки конкурентоспособности потенциала промышленного предприятия / Н.С. Исаева, Ю.С. Валеева // Экономический анализ: теория и практика. 2006. Ч № 21. Ч С. 59-65.
67. Исаева, Т. Преподаватель как субъект качества образования / Т. Исаева // Высшее образование в России. 2003. - № 2. - С. 17-23.
68. Калинникова, Е.В. Важность человеческого фактора как уникального организационного ресурса / Е.В. Калинникова // Труды Ульяновского научного центра Ноосферные знания и технологии. Ульяновск, 2008. Ч С. 146-155.
69. Катаев, А.Е. Интегрированная оценка конкурентоспособности предприятия / А.Е. Катаев // Текстильная промышленность. 2007. - №4. Ч С. 53-55.
70. Катульский, Е. Мотивация на рынке труда / Е. Катульский // Вопросы экономики. 1997.-№ 2. - С. 92-101.
71. Качагин, Е.А. Функционирование рынка труда: региональный аспект: монография / Е.А. Качагин. Ульяновск: УГТУ, 2005. - 120 с.
72. Кельчевская, Н.Р. Опыт создания и применения методики по управлению персоналом с помощью оптимизации системы оплаты труда в вузе / Н.Р. Кельчевская // Университетское управление: практика и анализ. Ч 1998. № 2. - С. 72-79.
73. Кирилина, Ю. Качество образования как комплексная проблема / Ю. Кирилина // Высшее образование в России. 2006. - № 10. - С. 45-47.
74. Киселев, А.Ф. Модернизация высшего образования и ключевые аспекты эффективности подготовки специалистов / А.Ф. Киселев // Высшее образование сегодня. 2003. - № 2. - С. 3-8.
75. Клещевский, Ю. О научно-исследовательской работе в торгово-экономическом вузе / Ю. Клещевский, О. Рязанова, О. Кириличева // Высшее образование в России. 2005. - № 5. - С. 20-24.
76. Комаров, Е.И. Конкурентоспособность персонала / Е.И. Комаров, В.А. Быков // Промышленная политика в Российской Федерации. 2006. - № 10.-С. 41-49.
77. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 2002. - № 1. Ч С. 38-41.
78. Кононова, О.В. Контролинг процесса учебно-методической деятельности в системе менеджмента качества вуза / О.В. Кононова // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - № 6. - С. 69-82.
79. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года: Утв. Распоряжением Правительства РФ от 29.12.2001 г. 1756-3 (п. 2). М.: Академия ПК и ПРО, 2004. - 23 с.
80. Корольков, В. Кадровая политика в высшей школе: методологические принципы / В. Корольков, В. Мануйлов, В. Приходысо, В. Жураковский, И. Федоров, Л. Романкова // Высшее образование в России. 2003. - № 1. -С. 53-58.
81. Корольков, В. Кадровая политика в высшей школе: проблемы и тенденции / В. Корольков, В. Взятышев, Л. Романкова // Высшее образование в России.-1999.-№2.-С. 7-17.
82. Корчагова, Л.А. Оценка конкурентоспособности вуза / Л.А. Корча-гова // Маркетинг в России и за рубежом. 2007. - № 5. - С. 48-54.
83. Кравцевич, С. В. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда: Дисс. . канд.эк.наук / С. В. Кравцевич. Иркутск, 2005.-220 с.
84. Красноженова, Г.Ф. Самооценка вузовской элиты / Г.Ф. Красноже-нова // Высшее образование в России. 1998. - № 3. - С. 29-34.
85. Красноженова, Г.Ф. Современное состояние и перспективы развития научно-преподавательских кадров высшей школы / Г.Ф. Красноженова. -М.: МГАПИ, 1999.-29 с.
86. Кроль, В. Кадровый потенциал и финансовое обеспечение высшей школы России. Сравнение с развитыми странами мира / В. Кроль // Высшее образование в России. 1996. -№ 4. - С. 22-29.
87. Кротова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
88. Кругликов, В. Рейтинговая система диагностики учебного процесса в вузе / В. Кругликов // Высшее образование в России. 1996. - № 2. - С. 100-103.
89. Куликов, В.В. Экономика труда: учебно-метод. пособие / В.В. Куликов. Ч М.: Финстатинформ: КноРус, 2002. -490 с.
90. Куликов, Ю. Система оценки качества учебного процесса / Ю. Куликов, И. Свистунов // Высшее образование в России. Ч 2006. Ч № 5. Ч С. 5760.
91. Куприянова, J1. Педагогическое мастерство: принципы оценки / J1. Куприянова // Высшее образование в России. 2003. Ч № 1. Ч С. 78-80.
92. Лазарев, В.Н. Управление сопротивлением изменениям (на примере процесса технического развития предприятия): монография / В.Н. Лазарев, М.В. Кангро. Ульяновск: УГТУ, 2004. - 175 с.
93. Лаптев, В. Подготовка кадров науки: стратегические ориентиры / В. Лаптев // Высшее образование в России. 2006. - № 4. Ч С. 86-90.
94. Ласковец, C.B. Вопросы реализации стратегии развития персонала вуза в условиях внедрения инновационных образовательных технологий / C.B. Ласковец // Качество. Инновации. Образование. 2007. - № 3. - С. 3845.
95. Левина, С.Ш. Эффективное управление мотивацией труда преподавателей кафедры / С.Ш. Левина // Управление в социальных и экономических системах: сб. ст. V Междунар. науч-практ. конф. Пенза: ПГСХА, 2007. - С. 209-212.
96. Лейбович, О. Преподаватель вуза: кризис идентичности / О. Лейбо-вич // Высшее образование в России. 2007. - № 2. - С. 49-60.
97. Лисицына, Е. Рейтинговая система оценки научно-исследовательской деятельности / Е. Лисицына, К. Мочанов // Высшее образование в России. Ч 2005. № 12. - С. 64-66.
98. Лихтциндер, Б.Я. Контроль качества знаний на основе вероятностных критерив оценки / Б.Я. Лихтциндер, Л.Б. Иванова // Информационные технлогии. 2006. - № 2. - С. 73-78.
99. Люткин, Н. Научно-исследовательская деятельность студентов / Н. Люткин // Высшее образование в России. 2005. - № 3. - С. 122-124.
100. Магура, М.И. Мотивация труда и эффективность управления / М.И. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 22-25.
101. Магура, М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ООО Журнал Управление персоналомû, 2005. - 224 с.
102. Макарова, О. Внеаудиторная работа студентов в системе специального образования / О. Макарова // Высшее образование в России. 2006. -№ 10.-С. 163-165.
103. Маликов, Т.С. О рейтинге преподавателей вузов / Т.С. Маликов // Стандарты и мониторинг в образовании. 2007. - № 2. - С. 52-54.
104. Малов, И.В. Система управления качеством деятельности образовательного учреждения: рейтинг в вузе / И.В. Малов, Л.М. Яновский // Качество. Инновации. Образование. 2007. - № 3. - С. 35-38.
105. Мансуров, P.E. Об экономической сущности понятий конкурентоспособность предприятия и луправление конкурентоспособностью предприятия / P.E. Мансуров // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - № 2. -С. 91-94.
106. Маресова, Н. Подготовка кадров высшей квалификации: болон-ский вызов / Н. Маресова // Высшее образование в России. 2007. - № 5. - С. 80-83.
107. Масалова, Ю.А. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава вуза / Ю.А. Масалова // Человек и труд. 2006. - № 10. - С. 35-38.
108. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. -М.: ИНФРА-М, 1998. -312 с.
109. Матвейчук, O.B. Совершенствование системы оплаты труда научно-педагогических работников вузов железнодорожной отрасли / О.В. Матвейчук // Экономика железных дорог. 2006. - № 7. - С. 79-87.
110. Матушанский, Г. Система повышения квалификации преподавателей высшей школы / Г. Матушанский, JI. Смоленцева, JI. Соломко // Высшее образование в России. -2001. № 2. - С. 116-118.
111. Матушкин, Н. Подготовка кадров высшей квалификации: некоторые интеграционные механизмы / Н. Матушкин, М. Гитман, В. Стобов, Е. Гитман // Высшее образование в России. Ч 2007. № 1. - С. 119-127.
112. Медведев, В. Подготовка преподавателя высшей школы: компе-тентностный подход / В. Медведев, Ю. Татур // Высшее образование в России. 2007. - № 11. - С. 46-56.
113. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 2005. 720 с.
114. Миляева, Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров / Л.Г. Ми-ляева // ЭКО. 2000. - № 3. - С. 172-177.
115. Михалева, О.М. О мотивации и стимулировании труда профессорско-преподавательского состава вузов / О.М. Михалева // Человек и труд. -2009. -№1. С. 67.
116. Могилевкин, Е.А. Кадровая политика и стратегия организации (из опыта Владивостокского государственного университета экономики и сервиса) / Е.А. Могилевкин, H.H. Богдан // Высшее образование сегодня. 2005. -№9.-С. 12-18.
117. Молодчик, A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учеб. пособие для вузов / A.B. Молодчик, М.А. Молодчик. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. - 296 с.
118. Мордовии, С.К. Управление человеческим ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16 / С.К. Мордовии. М: ИНФРА-М, 1999, - 360 с.
119. Морозова, E.B. Организация инновационно-образовательных комплексов: сущность и принципы / Е.В. Морозова, В.А. Похвощев // Человек и труд. 2009. - № 4. - С. 64-65.
120. Мудрова, Е.Б. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации / Е.Б. Мудрова, В.И. Легостаева // Университетское управление: практика и анализ. -2006.-№2.-С. 61-64.
121. Набойченко, С. Формирование системы мониторинга развития высшей школы / С. Набойченко, А. Выварец, И. Майбуров // Высшее образование в России. 2003. - № 6. - С. 3-14.
122. Назаренко, В.В. Реализация системного подхода к управлению конкурентоспособностью предприятия / В.В. Назаренко // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D, Экономические и юридические науки. 2006. - № 2. - С. 88-92.
123. Нечаев, В. Опыт построения рейтинговых показателей вузов / В. Нечаев // Высшее образование в России. 2006. - № 2. - С. 82-90.
124. Новаков, Н. Мониторинг образовательного качества / Н. Новаков, Ю. Попов, В. Подлеснов, В. Садовников, В. Кучеров, Е. Андросюк // Высшее образование в России. 2003. - № 6. - С. 15-23.
125. Нуриев, Н. Оценка уровня конкурентоспособности специалистов / Н. Нуриев // Высшее образование в России. 2005. - № 12. - С. 109-113.
126. Нырков, А. Научно-исследовательская деятельность / А. Нырков // Высшее образование в России. 2005. - № 1. - С. 85-88.
127. Овченкова, О. Формирование педагогической позиции / О. Овчен-кова//Высшее образование в России. Ч 2006. № 12,-С. 160-161.
128. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т.1. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, JI. С. Бабынина. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.
129. Охотенко, М.А. Критерии оценки качества деятельности образовательного учреждения / М.А. Охотенко // Экономика и управление. 2007. -№2.-С. 157-160.
130. Панин, М. Морфология рейтинга / М. Панин // Высшее образование в России. 1998. - № 1.-С. 90-94.
131. Перминова, О.М. Оценка уровня конкурентоспособности высшего учебного заведения / О.М. Перминова, А.Л. Воменских // Вестник ИжГТУ. -2006.-№3.-С. 80-84.
132. Письмо Рособразования № 1686 от 28.08.2008 г. О перечне примерных показателей стимулирования основного персонала и перечне критериев оценки эффективной работы учреждений.
133. Положение о порядке замещения дожностей преподавательского состава.
134. Пономарев, И. Измерение мотивации / И. Пономарев // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 70-72.
135. Попов, Л. Труд учителя в ценностном измерении / Л. Попов // Высшее образование в России. 2005. -№ 7. - С. 167-168.
136. Попов, Ю. Управление методической работой в многоуровневой структуре / Ю. Попов, В. Подлеснов, В. Кучеров, Е. Андросюк // Высшее образование в России. 1996. -№ 2. - С. 97-100.
137. Попова, А. О бедном ученом замовите слово / А. Попова // Высшее образование в России. 2005. - № 4. - С. 100-104.
138. Потуданская, В.Ф. Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению: монография / В.Ф. Потуданская, О.В. Копыло-ва. -М.: Экономика, 2005. 172 с.
139. Похоков, Ю. Модели рейтинга вузов и образовательных программ / Ю. Похоков, А. Чучалин, Б. Агранович, С. Могильницкий // Высшее образование в России. -2005. -№ 11. С. 3-20.
140. Похоков, Ю. Обеспечение и оценка качества высшего образования / Ю. Похоков, А. Чучалин, С. Могильницкий, О. Боев // Высшее образование в России. 2004. - № 2. - С. 12-27.
141. Приказ Минздравсоцразвития РФ № 217н от 05.05.2008 г. Об утверждении профессиональных квалификационных групп дожностей работников высшего и допонительного профессионального образования.
142. Приказ Минздравсоцразвития РФ № 818 от 29.12.2007 г. Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера.
143. Приказ Рособразования № 1770 от 28.11.2008 г. Об установлении целевых показателей эффективности работы государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, подведомственных Рособразованию.
144. Проворов, А. О роли магистратуры и аспирантуры в подготовке научно-педагогических кадров / А. Проворов, О. Проворова, Н. Сенаторова // Высшее образование в России. 1999. -№ 2. - С. 23-29.
145. Радько, С.Г. Трудовой потенциал и измерение его концентрации / С.Г. Радько // Экономическая наука современной России. 2007. - № 2. - С. 82-92.
146. Резник, С.Д. Управление кафедрой: Учебник / С.Д. Резник. М.: ИНФА-М, 2004. - 635 с.
147. Розин, В.М. Виды научных работ и критерии их оценки / В.М. Ро-зин // Высшее образование сегодня. 2003. - № 3. Ч С. 18-22.
148. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З.П. Румянцева. М.: Инфа-М, 2006. - 303 с.
149. Савина, A.B. Роль рейтингов при оценке конкурентоспособности предприятий / A.B. Савина // Практический маркетинг. 2006. - № 7. - С. 711.
150. Сагинова, О. Природа и характеристики образовательных услуг / О. Сагинова // Маркетинг. 2005. - № 3. - С. 53-63.
151. Садовничий, В.А. Кадры для науки / В. А. Садовничий // Высшее образование сегодня. Ч 2004. Ч № 3. Ч С. 6-10.
152. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учеб. пособие для вузов / С.И. Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 478 с.
153. Сегедина, H.H. Инновационные процессы в сфере образования глазами тех, кто учит / H.H. Сегедина // Высшее образование сегодня. 2006. - № 9. - С. 56-58.
154. Сенашенко, В. О подготовке педагогических кадров в магистратуре/В. Сенашенко, JI. Казарин, В. Кузнецова, Н. Сенаторова // Высшее образование в России. 1996. - № 6. - С. 25-33
155. Сенашенко, В. Современная аспирантура и перспективы ее развития / В. Сенашенко, В. Кузнецова, С. Пахомов // Высшее образование в России. 2005. - № 3. - С. 68-73.
156. Сигов, А. Новые задачи системы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава вузов / А. Сигов, В. Куренков, И. Мо-сичева, В. Шестак // Высшее образование в России. 2006. - № 8. - С. 3-8.
157. Ситникова, М. Система непрерывного повышения квалификации преподавателей / М. Ситникова // Высшее образование в России. 2005. - № 6. - С.49-54.
158. Соколова, Ф. Подготовка научно-педагогических кадров: подходы, перспективы / Ф. Соколова, Н. Лукманова // Высшее образование в России. -2007.-№5.-С. 54-57.
159. Сонцева, Н. Проблема мотивации: концептуальные основания / Н. Сонцева // Высшее образование в России. 2003. - № 6. - С. 96-98.
160. Сорокина, Н. О. О вторичной занятости профессорско-преподавательского состава, сотрудников и студентов вузов г. Перми / Н. Сорокина, Е. Плотникова, И. Германов, Л. Геращенко // Университетское управление: практика и анализ. 1999. - № 1. - С. 32-36.
161. Сотникова, С. И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социально-экономического содержания / С. И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - № 2. - С. 95-107.
162. Сотникова, С.И. Карьерная логистика / С.И. Сотникова, В.А. Осипов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - № 5. - С. 30-38.
163. Статистика: учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: КНОРУС, 2006.-552 с.
164. Степусь, А.Ф. Разработка системы факторов формирования конкурентоспособности / А.Ф. Степунь // Менеджмент: теория и практика. 2007. -№ Уг. - С. 335-346.
165. Стриханов, М. Анализ и прогноз изменений научно-педагогического потенциала высшей школы / М. Стриханов, Д. Трубецков, А. Короновский, А. Храмов // Высшее образование в России. 2003. Ч № 3. Ч С. 3-17.
166. Стровский, В.Е. Человеческий капитал как основа повышения конкурентоспособности предприятий / В.Е. Стровский, А.Д. Ойхер // Известия вузов. Горный журнал. 2007. Ч № 2. Ч С. 25-30.
167. Сумцова, Н.В. Обеспечение качества образования: пути повышения эффективности учебного процесса (из опыта государственного Нижегородского коммерческого института) / Н.В. Сумцова, В.Н. Едронова // Высшее образование сегодня. Ч 2003. № 6. - С. 30-36.
168. Тамарская, Н. Конкурентоспособность будущего педагога / Н. Та-марская // Высшее образование в России. 2004. Ч № 3. - С. 118-121.
169. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 2003.-271 с.
170. Трапицын, С.Ю. Подготовка экспертов по оценке качества деятельности преподавателей вузов / С.Ю. Трапицын, Е.Ю. Васильева // Высшее образование сегодня. Ч 2005. Ч № 4. Ч С. 22-25.
171. Трапицын, С.Ю. Профессиональная мотивация преподавателя вуза как фактор улучшения качества научно-педагогической деятельности / С.Ю. Трапицын, Е.Ю. Васильева // Качество. Инновации. Образование. 2005. Ч № З.-С. 7-12.
172. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФА-М, 2001. - 296 с.
173. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФА-М, 2005. - 638 с.
174. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ , 2006. - 560 с.
175. Управление факультетом: учебник / Под ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. М.: ИНФА-М, 2008. - 696 с.
176. Фатхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002. - 892 с.
177. Фатхутдинов, Р. А. Стратегическая конкурентоспособность: учебник / Р. А. Фатхутдинов. М.: ЗАО Издательство Экономикаû, 2005. -504 с.
178. Фатхутдинов, P.A. Управление конкурентоспособностью вуза / P.A. Фатхутдинов // Высшее образование в России. 2006. - № 9. - С. 37-38.
179. Федоров, В. Качество педагогической деятельности: проблемы измерения / В. Федоров, Е. Колегова, Л. Мазаева // Высшее образование в России.-2006.-№ 4.-С. 134-136.
180. Федорова, Е. Кадровая политика при системе бакалавр-магистр / Е. Федорова, В. Шейнбаум, Е. Макарова, Н. Лоргина // Служба кадров и персонал. 2007. - № 8. - С. 53-57.
181. Философова, Т.Г. Конкуренция и конкурентоспособность: учеб. пособие / Т.Г. Философова, В.А. Быков. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 271 с.
182. Хлопова, Т. В. Конкурентоспособный персонал предприятий / Т.
183. B. Хлопова // Служба кадров и персонал. Ч 2006. № 12. - С. 26-31.
184. Хлопова, Т. В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: монография / Т. В. Хлопова. Ч Иркутск, 2004. 328 с.
185. Чапаева, Е.Ф. Качество образования и основные направления его обеспечения / Е.Ф. Чапаева // Высшее образование сегодня. Ч 2006. Ч № 7. Ч1. C. 46-47.
186. Чаплина, А. Конкурентоспособность как интегральный показатель эффективности предприятия / А. Чаплина, И. Войцеховская // Проблемы теории и практики управления. -2006. -№ 3. С. 108-113.
187. Шабурова, А. В. Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияния на конкурентоспособность работника: Дисс. . канд.эк.наук / А. В. Шабурова. Новосибирск, 2005. - 153 с.
188. Шайкин, Д.Н. Модель развития трудового потенциала / Д.Н. Шай-кин // Региональная экономика: теория и практика. Ч 2007. № 16. - С. 104106.
189. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
190. Шаповалов, В. Конкурентоспособность специалиста / В. Шаповалов // Высшее образование в России. Ч 2005. Ч№ 10. С. 96-100.
191. Шаповалов, В. Этапы карьерной подготовки в вузе / В. Шаповалов, А. Ивашкин // Высшее образование в России. 2006. - № 4. - С. 110-112.
192. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов / Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.
193. Шатун, А. Еще раз о повышении квалификации преподавателей / А. Шатун // Высшее образование в России. 1996. Ч № 4. - С. 89-90.
194. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие / C.B. Шекшня. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.-368 с.
195. Шихов, Ю.А. Мониторинг подготовки специалистов / Ю.А. Ши-хов // Высшее образование сегодня. 2006. Ч № 2. - С. 54-55.
196. Шлыков, Г.П. Система менеджмента качества университета. Руководство по качеству и избранные документированные процедуры / Г.П. Шлыков. -М.: НТК Трек, 2008. 300 с.
197. Щипанова, Д.Г. Факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы / Д.Г. Щипанова // Социология власти. Ч 2004. № 5. - С. 141146.
198. Экономика труда: учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Коки-на. М.: Юристъ, 2003. - 592 с.
Похожие диссертации
- Управление инновационными процессами на предприятиях
- Формирование эффективной коммуникативной политики высшего учебного заведения
- Оценка образовательного потенциала высшего учебного заведения на основе квалиметрической модели
- Управление рисками в деятельности высших учебных заведений Российской Федерации
- Оценка и управление инновационной деятельностью высшего учебного заведения