Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление кадровыми рисками тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Аминов, Алишер Анатольевич
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление кадровыми рисками"

На правах рукописи

Аминов Алишер Анатольевич

Управление кадровыми рисками

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003056574

Работа выпонена в Российской Академии предпринимательства

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент

Цветкова Л.И.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук - Бандурин Александр Владимирович кандидат экономических наук - Цыганов Александр Андреевич

Ведущая организация - Академия Труда и социальных

отношений

Защита состоится л24 апреля 2007 года в 16-00 час., ауд. 640/7 на заседании диссертационного совета Д. 521.007.01 при Российской Академии предпринимательства по адресу: 107996, г. Москва, ул. Кузнецкий Мост, д. 21/5

С диссертацией можно ознакомиться в Российской Академии предпринимательства.

Автореферат разослан л23 марта 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, В.В.Шеметов

профессор

Общая характеристика работы

Аюгуальность темы исследования. Вступая в эпоху глобализации, человечество получает доступ практически к одним и тем же технологиям и технике. Однако результаты их использования весьма различаются. Что же лежит в основе различий? Реальные различия создаются за счет человеческих ресурсов, т.е. конкурентные преимущества любых организаций зависят от главной производительной силы - сотрудников организации. В основе такого подхода лежит концепция о том, что фундаментальной основой стратегических преимуществ организации является ее человеческие ресурсы, т.е. сотрудники, их отношение к труду и мотивация к достижению поставленных целей, их профессионализм и система ценностей, их способности к творчеству и готовность к изменениям в организации. Все это имеет особое значение в мире возрастающей глобальной конкуренции, когда наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, на основе которой исследуются эти ресурсы, приобретает решающее значение.

Все чаще причинами убытков компаний является вина сотрудников или их участие. По прежнему актуальными остаются потери, вызванные акциями социального протеста. Примером одной из них является забастовка рабочих французской "Новой компании по эксплуатации Эйфелевой башни" в 2004 году. Значительный урон предпринимательству наносит нелояльное поведение персонала, проявляющееся, в частности, в умышленных действиях, наносящих убытки производству, в учащающихся пропусках работы или отсутствии на рабочем месте. Кроме того, значительная часть убытков компаний вызвана ошибками работников и недостаточной квалификацией персонала.

Актуальность этой проблемы заставляет руководство компаний анализировать причины подобных явлений и их роль в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции.

Риски персонала в настоящее время понимаются как операционные риски. Снижение негативных проявлений этих рисков определяет успешность выпонения предприятием задач повышения прибыльности и конкурентоспособности. Поэтому современные тенденции в сфере организации управления производством обусловливают необходимость повышенного внимания к работе с кадрами в системе управления предприятием и уточнения целей и методологии управления.

Специфика кадровой работы как управления рисками, порождаемыми фактом использования в предпринимательской деятельности наемных работников, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. На наш взгляд, приоритеты кадровых служб предприятий самых различных отраслей в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных приемов, позволяющих повысить надежность функционирования всех бизнес-процессов предприятия за счет снижения убытков, вызванных неэффективным использованием персонала. При этом трудовой колектив дожен рассматриваться не как сумма производительных способностей отдельных работников, а как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов.

Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов дожно предполагать эту, колективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, дожна рассматриваться работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым колективом, как особым единым ресурсом.

Исследования, в которых системно увязывались бы знания кадровой работы и риск-менеджмента, отсутствуют. Поэтому настоящая работа

построена на стыке исследований в области риск-менеджмента и управления персоналом в целях определения соотношения этих понятий при реализации кадровых инноваций для повышения эффективности работы предприятия. В теории риск-менеджмента автор опирася на работы отечественных специалистов, среди которых Балабанов И.Т., Бандурин A.B., Бланк И.А., Буянов В.П., Воробьев С.Н., Вяткин В.Н., Глущенко В.В., Догиль Л.Ф., Кирсанов К.А., Михайлов Л.М., Роик В.Д., Тронин Ю.Н., Уткин Э.А., Цветкова Л.И., Цыганов A.A., Чернова Г.В., Шахов В.В., Юдашев Р.Т. и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых Жариков Е.С., Журавлев П.В., Катульский Е.Д., Кибанов А.Я., Латфулин Г.Р., Литвак М.Е., Маслов Е.В., Мильнер Б.З., Николенко Н.П., Парамонов A.A., Пугачев В.П., Саркисов С.Э., Сидоров Н.И., Старобинский Э.Е., Шеметов В.В. и др.

Однако все еще недостаточно исследованы проблемы совершенствования методов управления рисками, истоки которых лежат в конфликте интересов собственников и наемных работников. Степень снижения остроты такого конфликта находится в прямой зависимости от повышения конкурентных преимуществ бизнеса, что определяет рост его конечной стоимости. Успех любой организации зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с трудной задачей управления такими рисками.

Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы, играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы дожно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет

снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.

Инновационные изменения в кадровой работе могут быть обеспечены определенными вложениями, которые рассматриваются как вложения в человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки личностного потенциала человека как основного капитала, непосредственно вытекает необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала, которая позволяет объективно оценить весь капитал компании, а также благосостояние всего общества в целом. Помимо повышения качества используемых в производстве кадров, эти вложения снимают напряженность конфликта интересов собственников и работников, что, в свою очередь, уменьшает возможность проявления рисковых последствий этого конфликта.

Концепция человеческого капитала чрезвычайно важна для объективной оценки оптимальности инвестиций в развитие потенциала работников с точки зрения принятия взвешенных решений. Такие решения обеспечивают интенсификацию и конкурентоспособность производства через достижение максимальной эффективности производственного поведения персонала. Потребность и необходимость совершенствования управления персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики и повышения эффективности производства обусловили выбор темы диссертации, ее цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. В основу исследования положена гипотеза о возможности применения в кадровой работе методов и инструментов риск-менеджмента в целях снижения риска непроизводительных потерь, вызванных спецификой поведения наемных работников. Исследование проводилось для построения системы требований к кадровой работе, ее приемам и методам, которая обеспечила бы управление

рисками незапланированных издержек предприятия, повысила конкурентоспособность его продукции и его экономическую безопасность. Решение этих проблем автор связывает со степенью развития персонала: его профессионализмом и лояльностью, которые необходимо оценивать в целевых показателях кадровой работы. В этой связи была поставлена задача разработки подхода к созданию системы таких показателей.

Достижение главной цели потребовало решения следующих задач:

определить основной источник рисков прямых и косвенных убытков в процессе производства с использованием наемного персонала;

раскрыть содержание основных элементов управления кадровыми рисками;

определить набор методических требований к системе оценочных показателей эффективности управления кадровыми рисками;

раскрыть основу и специфику оценки эффективности вложений в управление кадровыми рисками.

Объектом исследования является практика кадровой работы предприятий и организаций, функционирующих в различных социально-экономических условиях,

Предметом исследования выступает система управления кадровыми рисками предприятий и организаций в целях повышения эффективности использования персонала.

Методология исследования. Работа построена на основе трудов отечественных и иностранных теоретиков и практиков построения систем управления организацией и персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие управление персоналом, разработки

отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики менеджмента и экономики труда, управления персоналом организаций, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике и вопросам управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методов управления рисками кадровой работы. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:

1) Раскрыто содержание и специфика понятия "кадровый риск" через связь понятий "риски человеческого фактора", "операционный риск", "риск персонала", что позволило далее определить круг задач, решаемых средствами построения кадровой стратегии. При этом кадровые риски определены как такие операционные риски, которые лежат в человеческой природе каждой личности, но проявляются через поведение колектива работников, объединенных в процессе производства.

2) Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента позволил определить "кадровые риски" как группу так называемых "комплаенс-рисков", проистекающих из конфликта интересов управляющих и работников. Поскольку наличие такого конфликта является непрерывным обстоятельством предпринимательства, мероприятия по управлению порождаемым им риском дожны постоянно осуществляться в процессе кадровой работы на всех уровнях менеджмента организации.

3) Для снижения рисков решений стратегического менеджмента в управлении персоналом автором предложен подход к построению системы показателей оценки экономической и социальной эффективности кадровых инноваций, внедряемых как в управляемую (персонал), так и управляющую (кадровый менеджмент) подсистемы.

4) Затраты на кадровые инновации рассматриваются как инвестиции, предназначенные для эффективной отдачи в виде повышения доходности.

Предложена оценка эффективности таких вложений с использованием метода анализа дисконтированных денежных потоков с учетом вероятных потерь и упущенной выгоды, а также расчета их чистой приведенной стоимости.

Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной в рамках всех бизнес-процессов, осуществляемых на предприятии, обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликта интересов управляющих и наемных рабочих коммерческой организации. Эти принципы кратко могут быть сформулированы следующим образом:

1) повышение достоверности прогнозирования возможных последствий кадровых инноваций за счет использования апробированных на практике моделей мотивации работников к повышению эффективности труда;

2) обеспечение возможности принять наиболее эффективное решение по кадровому менеджменту в результате использования адекватных показателей оценки эффективности предлагаемых инновационных альтернатив;

3) повышение вероятности определения оптимального размера инвестиций в развитие персонала путем его оценки как человеческого капитала.

Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин управления рисками в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента.

Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи объемом авторских материалов 2,0 п.л., в том числе статья Формирование стратегии и оценка результатов управления рисками в кадровой работе в журнале Управление риском №4, 2006 г.

(состоит в перечне ВАК) Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска.

Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Основное содержание диссертации

Первая группа проблем посвящена выявлению обстоятельств возникновения и развития службы управления персоналом в качестве системы управления кадровыми рисками. Автор пришел к выводу, что целью деятельности подсистемы кадрового менеджмента является снижения убытков, вызванных рисками, порождаемыми кадрами в целом, то есть так называемыми трудовыми или, иначе - человеческими ресурсами.

Это позволило сделать вывод о целесообразности формирования в работниках всех уровней административной подчиненности личной заинтересованности в повышении экономических результатов деятельности организации и уменьшении убытков.

Ретроспективный анализ методов управления и организации труда свидетельствует о наличии "кадровых рисков" в любой предпринимательской деятельности, в которой существует различие интересов собственников и колектива наемных работников. Потери, порождаемые такими рисками, проявляются в отклонении показателей эффективности производства от запланированных и выглядят как снижение конкурентных преимуществ предпринимательства.

Определяя предмет деятельности кадрового менеджмента как управление рисками персонала, автор указал на необходимость и возможность разложения этой цели на "подцели", определяющие деятельность входящих в его структуру подразделений с учетом их социальных (определяемых

потребностями работников) и экономических (определяемых сущностью

предпринимательства) задач.

Рис. 1. Предмет исследования Выбор приемов и методов достижения сформулированных целей обусловил необходимость изучения существующих научных взглядов на означенную проблему. Анализ источников, содержащих взгляды американской и немецкой научных школ по управлению персоналом, приводит к выводу, что в настоящее время отсутствует единая точка зрения на содержание понятий лэкономика персонала, луправление персоналом, руководство персоналом и менеджмент персонала. Взаимосвязь понятий, введенных автором в исследуемую предметную область, представлена на рис. 1.

Вторая группа проблем посвящена анализу социально-экономических и психологических теорий в области менеджмента персонала, что привело автора к выводу о целесообразности введения понятий интелектуального и социального потенциалов личности, как особого ресурса. Работа с кадрами с учетом этих личностных потенциалов трансформирует ее из сферы "экономики персонала" в сферу "экономики человеческих ресурсов.

Далее в целях исследования была дана взаимосвязь понятий "операционный риск", "риск персонала", "кадровый риск". Сделан вывод о том, что риски, порождаемые конфликтом интересов собственников и наемных работников (комплаенс-риски) являются основным источником потерь, связанных с деятельностью персонала, и в частности Ч с деятельностью персонала, как единого трудового колектива, где каждый работник ориентируется на групповые ценности, традиции, предпочтения. Такие риски автор выделяет в группу "кадровых рисков".

Управление комплаенс-рисками имеет особую специфику, определяющую технологию управления ими. Главная проблема здесь состоит в том, что наличие конфликта интересов не носит событийный характер, а является непрерывным обстоятельством, фактором, порождающим различные риски дискретного характера и обусловливающим возникновение потерь и упущенной прибыли. Способом, снижающим отрицательное влияние этого фактора на деятельность предприятия, может быть только порождение противоположно направленного фактора.

Иными словами, компенсировать комплаенс-риск собственников и персонала призвано построение такой системы менеджмента, в результате действий которой интересы квалифицированного сотрудника будут, с одной стороны, - удовлетворены, а с другой стороны, - объединены с интересами собственника, минимизирован конфликт интересов, а, следовательно, и порождаемые им риски убытков и потери прибыли.

Поставленная задача может считаться успешно решенной в случае достижения запланированного показателя эффективности использования

персонала, в противном же случае можно говорить о реализации кадрового риска.

Управления персоналом как человеческими ресурсами принципиально может рассматриваться как риск-менеджмент персонала. Концепция подхода к персоналу как к человеческим ресурсам предполагает осуществление кадрового менеджмента на всех уровнях административной иерархии, от руководителей, также выступающих как персонал, до конкретных испонителей. Этот подход позволяет реализовать социальную составляющую кадровой работы, обеспечить осознание партнерства сторон, участвующих в производстве и предпринимательстве, а, следовательно, снизить проявление конфликта их интересов.

Целью управления человеческими ресурсами является создание персонала с "образцовым"- безрисковым и эффективным производственным поведением1 (см. рис. 2.).

Рис. 2. Модель управления человеческими ресурсами

1 C.B. Шекшня. Управление персоналом современной организации, стр. 80

Осознание работника в качестве "человеческого ресурса" предопределяет более высокую стадию работы с людьми, поскольку предполагает использование потенциала каждой личности в целях обеспечения ее максимальной лояльности, заинтересованности, а, следовательно, - "безрисковости". Основные отличия инновационной работы с человеческими ресурсами от традиционной практики "отдела кадров", отмечены в табл. I.2

Таблица 1.

Отличие управления кадрами от управления человеческими ресурсами

Управление кадрами Управление человеческими ресурсами

Функция руководства персонала сосредоточена в отделе кадров, а функция управления персоналом реализуется руководителями подразделений. Децентрализованная функция экономики персонала. Руководитель подразделения отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по работе с персоналом (психологи, социологи, кадровики) оказывают поддержку менеджменту (руководителям подразделений и предприятия в целом).

Кадровое планирование Ч следствие бизнес-плана предприятия компании и реакция на него; связь односторонняя. Планирование человеческих ресурсов поностью интегрировано в бизнес-планирование; связь двусторонняя.

Цель Ч обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение от ненужных людей. Сотрудники Ч это ресурс бизнеса и объект затрат. Цель Ч совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов людей со стратегией и целями компании. Сотрудники Ч это, наряду с ресурсом бизнеса, фактор преимущества в конкурентной борьбе и объект инвестиций.

Кадровая политика предприятия нацелена на достижение экономического компромисса между владельцами и персоналом. Политика человеческих ресурсов предприятия нацелена на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей с окружающей деловой средой

~ C.B. Шекшня. ((Управление персоналом современной организации, стр. 80, табл. 5.

Стратегия управления человеческими ресурсами в целях управления рисками персонала состоит в определении путей развития эффективного производственного поведения у всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Планы организационо-технических мероприятий (ОТМ), управляющих "кадровыми рисками" способными снизить эффективность производственного процесса представлены на рис. 3.

Рис. 3. Формирование стратегии управления кадровыми рисками.

Взгляд на кадровый менеджмент как на систему управления рисками персонала, выступающего в качестве человеческого ресурса предприятия, позволил автору выделить тенденции, которые сводятся к следующим изменениям функций сотрудников подразделения по работе с персоналом.

1. От планирования кадров к планированию человеческих ресурсов, интегрированному в бизнес-планирование.

2. От подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии развития человеческих ресурсов.

3. От выпонения фрагментарных кадровых функций к решению задач на уровне стратегического менеджмента.

4. Больший акцент на адаптацию организации к внешней среде.

5. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений.

Все перечисленные выше тенденции подняли функцию кадрового менеджмента на качественно новый уровень.

Третья группа проблем посвящена анализу методов оценки эффективности управления кадровыми рисками. Здесь же были сформулированы основные принципы построения системы показателей оценки результатов деятельности кадрового менеджмента. Автор предложил строить систему показателей эффективности в соответствии с системой целей предприятия, задаваемых на уровне стратегического менеджмента и для оценки уровня достижения этих целей. Кроме того, предложен метод построения системы эффективности кадрового менеджмента в соответствии со структурой административной подчиненности и для оценки работы каждого элемента этой структуры.

Систему показателей оценки результативности кадрового менеджмента целесообразно разделить на две группы:

1. Показатели качества управляемой подсистемы.

2. Показатели качества управляющей подсистемы.

Первая группа показателей оценивает качество работы персонала как результат деятельности кадрового менеджмента. Эти показатели, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в табл. 2.

Таблица 2.

Статистические показатели качества производственного поведения

персонала

Направление анализа Показатели

Производительность труда Объем реализации на одного работника и его динамика. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика

Улучшение качества продукции,услуг Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака и его динамика

Издержки на персонал Общие издержки фирмы на персонал за период. Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика.

Эффективность управленческих программ Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом.

Социально-психологический климат в колективе Взаимоотношения с колегами. Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с общественностью, колегами

Уровень удовлетворенности персонала Соответствие организационных и личных целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень абсентеизма. Уровень конфликтности в колективе. Количество жалоб от работников.

Вторая группа показателей оценивает управленческий труд, то есть эффективность деятельности управляющей подсистемы, исходя из запланированной полезной отдачи, отнесенной к затратам (см. табл. 3).

Таблица 3.

Направления оценки качества управленческого труда фирмы

№ Направление анализа Используемые критерии

1 Анализ степени соответствия кадровой политики целям и задачам фирмы Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения

2 Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала Четкость и понота изложения соответствие ТК РФ

3 Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы Трудовые показатели и эффективность работы работников кадровых служб; Соответствие их деятельности ТК РФ

4 Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в колективе. Имидж фирмы в глазах клиентов.

В соответствии с подходом к построению комплекса оценочных показателей в соответствии с организационной структурой анализируемой системы управления, в работе предложена такая объединенная система показателей для комплексного анализа работы обеих подсистем управления производственным поведением персонала. Она представлена на рис. 4.

Реализация на работника

Прибыль на работника

Общие издержки на персонал

Доля издержек в реализации

Издержки на работника

а си XI О

я я 3 и ХВ-

Взаимоотношения с руководством

Взаимоотношения с колективом

Соответствие личных целей целям организации

о 8 р

Число рекламаций

Число жалоб на руководство

Коэффициент текучести

Уровень абсентизма

Уровень конфликтности

Оценка организационной структуры

Оценка технологии

Оценка соответствия кадровой политики задачам организации

Затраты на кадровую программу в расчете на кадрового работника

Отдача от кадровой программы в расчете на кадрового работника

о 0) :<

Ш д ш о Л! а

3 * * 2 А о с п 2 % м

I 3

а Хо

ш а I и

И I ш

з3 (И (0 3 X О О Ё а о О"

<Г (В 5л

В соответствии с целью увеличения эффективности системы кадрового менеджмента встает вопрос о сопоставлении эффекта от проводимых им мероприятий и их стоимости, то есть проанализировать выпонение условий следующего неравенства:

где Ь - величина ожидаемого убытка или недополучения дохода в случае наступления кадрового риска;

С - совокупная стоимость мероприятий по управлению кадровыми рисками..

В свою очередь, величина ожидаемого убытка в случае негативного воздействия кадровых рисков рассчитывается по формуле:

1- = Г(Р,Е).

где 1~(Р, Е) - функция вероятностной величины убытка, вследствие наступления кадрового риска; Р - вероятность наступления кадрового риска; Е - величина максимального убытка в случае наступления кадрового риска.

Рассчитывая совокупную стоимость мероприятий по управлению кадровыми рисками, необходимо не только просуммировать стоимость каждого конкретного привлекаемого ресурса в денежной и иной форме, но и проиндексировать ее на стоимость альтернативного размещения каждого ресурса:

С = 2(С,х4),

где 1 - общее количество мероприятий, планируемых к реализации в ходе управления риском;

СМ - денежная оценка -го мероприятия по управлению риском;

- стоимость альтернативного размещения -го ресурса.

Стоимость эффекта от мероприятий по управлению кадровыми рисками дожна быть не ниже этой уточненной величины.

Поскольку формирование у работников эффективного производственного поведения обеспечивает увеличение прибыльности и цены бизнеса, можно говорить о затратах на проведение кадровых инноваций как о вложениях в своеобразный человеческий капитан, предназначенных для эффективной отдачи в виде своеобразной доходности

При инвестиционном подходе к управлению персоналом предприятия (компании) управление инвестициями в персонал необходимо осуществлять с учетом риска вероятных потерь и упущенной выгоды. Применение традиционных показателей эффективности инвестиционных проектов к оценке инвестиций в развитие человеческих ресурсов может производиться с учетом следующих обстоятельств:

1) работающий персонал, составляющий этот ресурс, к моменту вложения допонительных средств в его развитие производил некоторый доход;

2) следовательно, инвестиции в человеческий ресурс, производимые в целях повышения его производительности, имеют результатом разницу между доходом "до" и "после" обеспеченных ими инноваций кадровой работы;

3) таким образом, при расчете показателей инвестиционной эффективности необходимо оперировать не абсолютными, а относительными величинами результатов производства после инвестиций в персонал;

4) мероприятия по усовершенствованию человеческих ресурсов (кадровая инновация), как и любая модернизация, имеет конечный "срок службы", в течение которого эффект от ее эксплуатации положителен;

5) в течение всего "срока службы" кадровой инновации возможны допонительные вложения в их обслуживание.

С этими уточнениями возможно применение следующих оценочных показателей.

Коэффициент затраты/результаты. Это простой метод расчета рентабельности догосрочных инвестиций.

где п Ч срок службы кадровой инновации

Ь, Ч затраты на осуществление кадровой инновации за /'-тый период Д^, - рост прибыли за /'-тый период, обусловленный внедрением кадровой инновации.

Рентабельность инвестиций.

где п - срок службы кадровой инновации

А, - затраты на осуществление кадровой инновации за /'-тый период

- рост прибыли за '-тый период, обусловленный внедрением кадровой инновации.

Срок окупаемости.

где I - срок окупаемости кадровой инновации

Ь, - затраты на осуществление кадровой инновации за /'-тый период АЛ', - рост прибыли за /-тый период, обусловленный внедрением кадровой инновации.

Чистая приведенная стоимость.

где п - срок службы кадровой инновации

Ь, - затраты на осуществление кадровой инновации за /-тый период Ьа - затраты на осуществление кадровой инновации за текущий период Д5, - рост прибыли за /-тый период, обусловленный внедрением кадровой инновации

г - средневзвешенная стоимость капитала.

При учете фактора инфляции, формула будет выглядеть следующим образом:

Х^л Д5( -у. 6,

где пЧ срок службы кадровой инновации

- затраты на осуществление кадровой инновации за /'-тый период А6' - рост прибыли за /-тый период, обусловленный внедрением кадровой инновации

г Ч средневзвешенная стоимость капитала к - ставка инфляции.

Внутренняя рентабельность (внутренняя норма рентабельности (IRR, internal rate of return) - представляет собой такую величину

средневзвешенной стоимости капитала (значение коэффициента дисконтирования), при которой чистая приведенная стоимость проекта по внедрению кадровой инновации {ИРУ) с учетом расходов на нее расходов сделает ИРУ равной нулю. Таким образом, внедрение кадровой инновации можно признать прибыльным, в случае, если его внутренняя рентабельность превышает текущее значение стоимости привлечения капитала.

Общие итоги работы и перспективные направления развития темы диссертационного исследования состоят в следующем.

Заключение. Главный смысл исследования автор видит в допонении методических подходов к формированию и оценке стратегии кадрового менеджмента как стратегии управления кадровыми рисками. С точки зрения автора, важнейшими результатами диссертации является: а) раскрытие содержания понятий предметной области луправления кадровыми рисками; б) выделение человеческого фактора как единого звена, прямо или косвенно порождающего все операционные риски предприятия; в) определение конфликта интересов предпринимателей-собственников и наемных работников в качестве неизбежного источника рисков, сопровождающего использование персонала.

Формулировка задач кадрового менеджмента по управлению кадровыми рисками в условиях постоянно действующего "комплаенс-риска", определяется созданием факторов, имеющих действие, обратно направленное действию "комплаенс-риска". Эта задача определила принцип выбора приемов и методов кадровой работы как работы по обеспечению производства персоналом с "образцовым" производственным поведением".

Кроме того, в работе предложен подход к построению системы оценочных показателей эффективности работы кадрового менеджмента, мероприятий по управлению кадровыми рисками и эффективности инвестиций в развитие человеческих ресурсов (в человеческий капитал)

Дальнейшие исследования, по мнению автора, дожны проводиться в следующих направлениях:

Х Научного поиска более эффективных программ улучшения производственного поведения работников в целях снижения убытков, вызванных рисками персонала.

Х Совершенствования методов оценки результатов управления кадровыми рисками, проводимыми системой кадрового менеджмента, с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений.

Автор считает, что внедрение научно-практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных задач позволит существенно снизить риски от неэффективного производственного поведения персонала и повысить отдачу на вложения в кадровые инновации.

Основные публикации соискателя:

1) Аминов A.A. Поиск менеджеров - важнейшая проблема современного бизнеса. Сборник научных трудов МГТУ им. Носова под ред. С.Г.Журавина, Магнитогорск, 2005. - (с. 75-79).

2) Аминов A.A. Роль кадрового менеджмента в управлении рисками персонала. Сборник научных трудов МИИР. №4 . М.: МИИР, 2006. -(с. 7-11).

3) Аминов A.A., Цветкова Л.И. Формирование стратегии и оценка результатов управления рисками в кадровой работе// Управление риском, № 4, 2006. - (с.27-32).

4) Аминов A.A. Человековедческий подход к управлению операционными рисками. Сборник научных трудов МИИР. №5. М.: МИИР, 2006. -(с.154-159)

МГИМО (У) МИД России Заказ № 426. Тираж 100 экз.

Отпечатано в отделе оперативной полиграфии и множительной техники МГИМО (У) МИД России 117218, Москва, ул. Новочеремушкинская, 26

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Аминов, Алишер Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

1.1. Человеческий фактор как источник риска.

1.2. Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента в системе управления предприятием.

1.3. Теоретические предпосыки возникновения и развития кадрового менеджмента в системе управления предприятием.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ СРЕДСТВАМИ МЕНЕДЖМЕНТА "ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ"

2.1. Сущность концепции "управления человеческими ресурсами" как концепции управления кадровыми рисками

2.2. Содержание стратегии управления кадровыми рисками

2.3. Характеристика системы кадрового менеджмента в соответствии с концепцией "человеческих ресурсов"

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Структура и назначение системы показателей результативности кадрового менеджмента.

3.2. Методика оценки эффективности управления кадровыми рисками

3.3. Методика оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление кадровыми рисками"

Актуальность темы исследования. Вступая в эпоху глобализации, человечество получает доступ практически к одним и тем же технологиям и технике. Однако результаты их использования весьма различаются. Что же лежит в основе различий? Реальные различия создаются за счет человеческих ресурсов, т.е. конкурентные преимущества любых организаций зависят от главной производительной силы - сотрудников организации. В основе такого подхода лежит концепция о том, что фундаментальной основой стратегических преимуществ организации является ее человеческие ресурсы, т.е. сотрудники, их отношение к труду и мотивация к достижению поставленных целей, их профессионализм и система ценностей, их способности к творчеству и готовность к изменениям в организации. Все это имеет особое значение в мире возрастающей глобальной конкуренции, когда наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, на основе которой исследуются эти ресурсы, приобретает решающее значение.

Все чаще причинами убытков компаний является вина сотрудников или их участие. По-прежнему, актуальными остаются потери, вызванные акциями социального протеста. Примером одной из них является забастовка рабочих французской "Новой компании по эксплуатации Эйфелевой башни" в 2004 году. Значительный урон предпринимательству наносит нелояльное поведение персонала, проявляющееся, в частности, в умышленных действиях, наносящих убытки производству, в учащающихся пропусках работы или отсутствии на рабочем месте. Кроме того, значительная часть убытков компаний вызвана ошибками работников и недостаточной квалификацией персонала.

Актуальность этой проблемы заставляет руководство компаний анализировать причины подобных явлений и их роль в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции.

Риски персонала в настоящее время понимаются как операционные риски. Снижение негативных проявлений этих рисков определяет успешность выпонения предприятием задач повышения прибыльности и конкурентоспособности. Поэтому современные тенденции в сфере организации управления производством обусловливают необходимость повышенного внимания к работе с кадрами в системе управления предприятием и уточнения целей и методологии управления.

Специфика кадровой работы как управления рисками, порождаемыми фактом использования в предпринимательской деятельности наемных работников, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. На наш взгляд, приоритеты кадровых служб предприятий самых различных отраслей в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных приемов, позволяющих повысить надежность функционирования всех бизнес-процессов предприятия за счет снижения убытков, вызванных неэффективным использованием персонала. При этом трудовой колектив дожен рассматриваться не как сумма производительных способностей отдельных работников, а как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов.

Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов дожно предполагать эту, колективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, дожна рассматриваться работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым колективом, как особым единым ресурсом.

Исследования, в которых системно увязывались бы знания кадровой работы и риск-менеджмента, отсутствуют. Поэтому настоящая работа построена на стыке исследований в области риск-менеджмента и управления персоналом в целях определения соотношения этих понятий при реализации кадровых инноваций для повышения эффективности работы предприятия. В теории риск-менеджмента автор опирася на работы отечественных специалистов, среди которых Балабанов И.Т., Бандурин A.B., Бланк И.А., Буянов В.П., Воробьев С.Н., Вяткин В.Н., Глущенко В.В., Догиль Л.Ф., Кирсанов К.А., Михайлов JI.M., Роик В.Д., Тронин Ю.Н., Уткин Э.А., Цветкова Л.И., Цыганов A.A., Чернова Г.В., Шахов В.В., Юдашев Р.Т. и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых Жариков Е.С., Журавлев П.В., Катульский Е.Д., Кибанов А.Я., Латфулин Г.Р., Литвак М.Е., Маслов Е.В., Мильнер Б.З., Николенко Н.П., Парамонов A.A., Пугачев В.П., Саркисов С.Э., Сидоров Н.И., Старобинский Э.Е., Шеметов В.В. и др.

Однако все еще недостаточно исследованы проблемы совершенствования методов управления рисками, истоки которых лежат в конфликте интересов собственников и наемных работников. Степень снижения остроты такого конфликта находится в прямой зависимости от повышения конкурентных преимуществ бизнеса, что определяет рост его конечной стоимости. Успех любой организации зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с трудной задачей управления такими рисками.

Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы, играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы дожно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.

Инновационные изменения в кадровой работе могут быть обеспечены определенными вложениями, которые рассматриваются как вложения в человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки личностного потенциала человека как основного капитала, непосредственно вытекает необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала, которая позволяет объективно оценить весь капитал компании, а также благосостояние всего общества в целом. Помимо повышения качества используемых в производстве кадров, эти вложения снимают напряженность конфликта интересов собственников и работников, что, в свою очередь, уменьшает возможность проявления рисковых последствий этого конфликта.

Концепция человеческого капитала чрезвычайно важна для объективной оценки оптимальности инвестиций в развитие потенциала работников с точки зрения принятия взвешенных решений. Такие решения обеспечивают интенсификацию и конкурентоспособность производства через достижение максимальной эффективности производственного поведения персонала. Потребность и необходимость совершенствования управления персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики и повышения эффективности производства обусловили выбор темы диссертации, ее цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. В основу исследования положена гипотеза о возможности применения в кадровой работе методов и инструментов риск-менеджмента в целях снижения риска непроизводительных потерь, вызванных спецификой поведения наемных работников. Исследование проводилось для построения системы требований к кадровой работе, ее приемам и методам, которая обеспечила бы управление рисками незапланированных издержек предприятия, повысила конкурентоспособность его продукции и его экономическую безопасность. Решение этих проблем автор связывает со степенью развития персонала: его профессионализмом и лояльностью, которые необходимо оценивать в целевых показателях кадровой работы. В этой связи была поставлена задача разработки подхода к созданию системы таких показателей.

Достижение главной цели потребовало решения следующих задач: определить основной источник рисков прямых и косвенных убытков в процессе производства с использованием наемного персонала; раскрыть содержание основных элементов управления кадровыми рисками; определить набор методических требований к системе оценочных показателей эффективности управления кадровыми рисками; раскрыть основу и специфику оценки эффективности вложений в управление кадровыми рисками.

Объектом исследования является практика кадровой работы предприятий и организаций, функционирующих в различных социально-экономических условиях,

Предметом исследования выступает система управления кадровыми рисками предприятий и организаций в целях повышения эффективности использования персонала.

Методология исследования. Работа построена на основе трудов отечественных и иностранных теоретиков и практиков построения систем управления организацией и персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие управление персоналом, разработки отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики менеджмента и экономики труда, управления персоналом организаций, а также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике и вопросам управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методов управления рисками кадровой работы. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:

1) Раскрыто содержание и специфика понятия кадровый риск через связь понятий риски человеческого фактора, лоперационный риск, риск персонала, что позволило далее определить круг задач, решаемых средствами построения кадровой стратегии. При этом кадровые риски определены как такие операционные риски, которые лежат в человеческой природе каждой личности, но проявляются через поведение колектива работников, объединенных в процессе производства.

2) Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента позволил определить "кадровые риски" как группу так называемых комплаенс-рисков, проистекающих из конфликта интересов управляющих и работников. Поскольку наличие такого конфликта является непрерывным обстоятельством предпринимательства, мероприятия по управлению порождаемым им риском дожны постоянно осуществляться в процессе кадровой работы на всех уровнях менеджмента организации.

3) Для снижения рисков решений стратегического менеджмента в управлении персоналом автором предложен подход к построению системы показателей оценки экономической и социальной эффективности кадровых инноваций, внедряемых как в управляемую (персонал), так и управляющую (кадровый менеджмент) подсистемы.

4) Затраты на кадровые инновации рассматриваются как инвестиции, предназначенные для эффективной отдачи в виде повышения доходности. Предложена оценка эффективности таких вложений с использованием метода анализа дисконтированных денежных потоков с учетом вероятных потерь и упущенной выгоды, а также расчета их чистой приведенной стоимости.

Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной в рамках всех бизнес-процессов, осуществляемых на предприятии, обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликта интересов управляющих и наемных рабочих коммерческой организации. Эти принципы кратко могут быть сформулированы следующим образом:

1) повышение достоверности прогнозирования возможных последствий кадровых инноваций за счет использования апробированных на практике моделей мотивации работников к повышению эффективности труда;

2) обеспечение возможности принять наиболее эффективное решение по кадровому менеджменту в результате использования адекватных показателей оценки эффективности предлагаемых инновационных альтернатив;

3) повышение вероятности определения оптимального размера инвестиций в развитие персонала путем его оценки как человеческого капитала.

Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин управления рисками в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента.

Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи объемом авторских материалов 2,0 п.л., в том числе статья Формирование стратегии и оценка результатов управления рисками в кадровой работе в журнале Управление риском №4, 2006 г. (состоит в перечне ВАК). Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска.

Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Аминов, Алишер Анатольевич

Результаты исследования автором подходов к решению проблемы рационального использования персонала в научных направлениях экономики предприятия, основ менеджмента и руководства персоналом организаций показали отсутствие систематизированного изложения научных основ кадрового менеджмента как метода управления кадровыми рисками в России в условиях формирования социальной рыночной экономики. Поставленная в диссертации цель по устранению этого пробела в методическом обеспечении менеджмента и специалистов по работе с персоналом на предприятиях и в организациях, повлекла за собой анализ научных работ по экономике предприятия, управлению рисками, менеджменту, руководству персоналом, на предмет определения понятийной базы экономики риск-менеджмента и менеджмента персонала.

Концептуальной основой отбора из множества упомянутых теорий принципов и закономерностей, применимых для решения проблемы рационального использования персонала в целях снижения опасности убытков, вызванных особенностями его поведения, явилось рассмотрение процесса управления наемными работниками как особым видом ресурсов национальной экономики, выступающим в качестве социально экономического объекта.

Социально-экономический объект определен как совокупность людей -носителей психологических, профессиональных и интелектуальных качеств, сгруппированных в подсистемы, которые связаны между собой и с внешним окружением, и подчиняются системе управления целенаправленной на достижение экономических результатов. Под данное определение попадает персонал предприятий, фирм, учреждений, организаций, и т.п. объекты, управление которыми рассматриваются в таких разделах экономической науки как экономика предприятия (фирмы, корпорации), основы менеджмента и руководство персоналом организации. Во множестве закономерностей этих наук есть такие, которые применимы для любого социально-экономического объекта. Задача отбора и систематизации этих закономерностей являлась одной из основных решенных в диссертации. Наряду с ней решалась задача селекции и группировки закономерностей возникновения убытков, вызванных поведением персонала с точки зрения вызывающих их наступление причин, которые определяют направления кадровой работы.

В силу взаимосвязи целей и методов кадровой работы с внешним окружением принципиальное значение имеет выбор модели экономики, для которой могут быть применимы результаты исследований. В качестве такой модели выбрана модель социальной рыночной экономики. В рамках этой модели персонал фирмы представляет собой самостоятельный стратегический ресурс. Именно такой подход к персоналу широко распространися в большинстве промышленно развитых стран под влиянием целого ряда факторов: изменения в системе ценностей в обществе, развитие технологий, интернационализация деятельности фирм, развитие рынка труда, обострение конкуренции.

В условиях социальной рыночной экономики решения, затрагивающие персонал, дожны ориентироваться и на экономические, и на социальные критерии эффективности. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации при минимально возможных затратах на персонал (производительность и экономичность труда), а социальная эффективность означает удовлетворение потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности и т.д.).

Цели повышения экономической и социальной эффективности, с одной стороны, допоняют друг друга, а с другой Ч конкурируют между собой. Способы разрешения конфликта этих целей являются базовыми характеристиками модели экономики. Для условий социальной рыночной экономики определенные уровни критериев социальной эффективности дожны быть достигнуты, чтобы результат можно было считать приемлемым с моральной точки зрения ("минимальные стандарты"). Однако из-за существующей зависимости экономической эффективности деятельности фирмы от гарантированного сотрудникам уровня социальной эффективности с точки зрения собственников фирмы может оказаться рациональным превышение минимальных стандартов критериев социальной эффективности.

Проведенное исследование позволило, по мнению автора, решить следующие научно-практические задачи:

1) Раскрыть содержание предметных областей экономики и менеджмента персонала компании, как элементов рационального использования персонала для достижения целей организации.

Предметная область экономики персонала, которая в условиях плановой экономики отождествлялась с областью деятельности отдела кадров, в условиях перехода к социальной рыночной экономике трансформируется в предметную область управления человеческими ресурсами. К сфере управления человеческими ресурсами относятся: определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), использование персонала, высвобождение персонала, развитие персонала, контролинг персонала, структурирование работ, политика заработной платы и социальных услуг (социального пакета), управление затратами на персонал и т.п. Решение перечисленных задач возлагается на функциональное подразделение по управлению персоналом. Объектом управления этого подразделения является, в частности, вся совокупность менеджеров организации.

Предметная область менеджмента персонала разбита автором на две равноправные взаимодопоняющие друг друга части: управление персоналом и руководство персоналом. К сфере управления персоналом отнесены: разработка целей и стратегий экономики персонала, постановка задач, мотивация и контроль выпонения задач сотрудниками, управление производительностью сотрудников, а также другими аспектами экономики человеческих ресурсов и т.п. К сфере руководства персоналом отнесены: использование менеджерами власти и влияния; мотивация персонала; выбор стиля руководства; формирование команды; управление неформальными группами, лидерством и конфликтами и т.п. Менеджмент персонала позиционируется как базовая функциональная компонента менеджмента организации или предприятия. В условиях перехода от плановой к социальной рыночной экономике критерии эффективности менеджмента персонала от административно-экономических трансформируются в социально-экономические, которые позволяют достигать баланса интересов собственников и наемных работников.

Практическая значимость теории экономики и менеджмента персонала как управления кадровыми рисками, в том, что она может помочь практику-менеджеру в достижении следующих результатов:

Х повышение достоверности прогнозирования возможных последствий кадровых инноваций за счет использования апробированных на практике моделей мотивации работников к повышению эффективности труда;

Х обеспечение возможности принять наиболее эффективное решений по кадровому менеджменту в результате использования адекватных показателей оценки эффективности предлагаемых инновационных альтернатив;

Х повышение вероятности определения оптимального размера инвестиций в социальное развитие персонала путем его оценки как формируемого человеческого капитала.

2) Синтезировать основные принципы и тенденции в развитии функций по управлению кадровыми рисками в условиях перехода к социальной рыночной экономике.

Обеспечение производства оптимальным количеством работников с необходимыми параметрами производственного поведения является целью системы кадрового менеджмента как системы управления рисками конфликта интересов персонала и менеджеров. Процессы, обеспечивающие достижение этой цели осуществляются в соответствии с концепцией персонала как человеческих ресурсов.

Сущность концепции человеческих ресурсов как системы управления рисками, проистекающими из конфликта интересов управляющих и работников, заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами. В связи с этим определением ее сущности, концепция человеческих ресурсов предопределяет более высокую стадию работы с людьми по сравнению с концепцией персонала, т.е. традиционной практикой лотдела кадров.

Основным организационным отличием нового подхода является управление качеством производственного поведения на уровне линейных руководителей, которым осуществляют поддержку специалисты по кадрам, в связи с чем, управление человеческими ресурсами интегрировано в управление бизнес-процессами. Работа с кадрами носит вспомогательный характер в отсутствие постоянного контакта с работниками. Условно она включает в себя следующие составные части: разработка и осуществление кадровой политики, управление социальным развитием колектива, бюрократическая кадровая работа.

Основными методами управления человеческими ресурсами в целях снижения кадровых рисков являются:

1. система адекватной компенсации трудозатрат работников, как в денежной форме, так и в форме льгот;

2. система мотивации к работе, повышающая удовлетворенность своим трудом и справедливостью оценки своей роли на предприятии;

3. система планирования численности персонала;

4. система квалификационных требований для оценки качества производственного поведения работников;

5. система аттестации, для проверки соответствия каждого работника требованиям к качеству его труда;

6. система организации профессионального обучения для повышения уровня качественного состава работников.

Практическая реализация этих процессов дожна осуществляться в соответствии со следующими принципами, обеспечивающими их экономическую продуктивность:41

1. эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

2. система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам и является хорошо управляемой;

3. вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;

4. развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями фирмы;

5. занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

6. индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Тенденции в развитии функций экономики и менеджмента персонала в целях управления риском неэффективного поведения персонала могут быть сведены к следующему.

Х От планирования персонала как реакции на планы рыночной деятельности - к планированию человеческих ресурсов, поностью интегрированному в общее планирование деятельности предприятия.

41 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики// Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта., с. 41 и далее

Х От подбора и расстановки кадров к обеспечению необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между корпоративными целями предприятия и личными (групповыми) целями персонала.

Х От специалистов по бюрократической кадровой работе к внутренним консультантам в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и формированию корпоративной культуры предприятия.

Х От отдела кадров к органу управления экономикой персонала, имеющего статус высшего звена управления вследствие усложнения техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала предприятия.

Х От персонала с достаточным опытом практической работы к персоналу с более высоким уровнем образования, творчества и инновационности; более широкой квалификацией и способностью переобучаться. Эта тенденция имеет место, поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди Ч человеческие ресурсы компании.

Х От сглаживания противоречий между собственниками и персоналом к расширение и углубление социального партнерства, которое рассматривается как организационный принцип, гарантирующий ликвидацию корневого источника убытков в результате неэффективного производственного поведения персонала.

Х От мотивации преимущественно уровнем заработной платы к системе мотивации, для которой наиболее важными принципами являются: а) создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; б) сохранение занятости; в) равные возможности для занятости, повышения в дожности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; г) защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; д) тренинг; е) справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями; ж) переменная часть оплаты труда возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

Перечисленные выше принципы и тенденции формируют представление об управлении кадровыми рисками для избежания убытков в связи с нерациональным использованием персонала в условиях рыночной экономики. Для этого необходимо раскрыть содержание основных элементов управления кадровыми рисками: формирования целей, выбора критериев эффективности и стратегий, принятия оптимальных решений.

Установлено, что в процессе целеполагания в сфере управления персоналом группа критериев экономической эффективности обычно доминирует над группой критериев социальной эффективности, поскольку относительная власть владельцев собственного капитала сильнее, чем работающих в компании людей по найму. Кроме этого, важно подчеркнуть, что и руководство компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников. Сделан вывод о том, что повышение показателей социальной эффективности деятельности персонала, тем не менее, повышают показатели экономической эффективности через показатель стоимости бизнеса.

Справедливость этого утверждения аргументируется тем, что организация мотивированного производственного поведения персонала, лояльного к топ- менеджерам и собственникам, снижает опасность убытков в связи с кадровыми рисками. При этом формулировка цели в рамках реализации проекта, связанных с управлением рисками неэффективного производственного поведения персонала, дожна базироваться на представлении о том, что успешное внедрение кадровых инноваций позволяет предприятию не просто существовать на рынке, а занимать в иерархии экономических субъектов новую позицию с более широким временно-пространственным влиянием на других участников рынка. В связи с этим целеполагание подсистеме кадрового менеджмента дожно выражаться не в "снижении стоимости рисков", а в их оптимизации с точки зрения максимизации результата от реализации инновационного кадрового проекта (то есть достижения максимального эффекта, выраженного в сопоставлении размера увеличения стоимости бизнеса и затрат на соответствующие снижение рисков). Это означает, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы дожно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективностью производственным поведением персонала.

В соответствии с принципами построения "дерева целей", определяющего набор и функции подсистем, объединяемых единой результирующей, глобальной, стратегической целью, дожен быть определен перечень оценочных показателей, соответствующих функциями каждой из подсистем кадрового менеджмента. Включенные в перечень показатели дожны носить как количественный, так и качественный характер, отражать оценку как экономической, так и социальной составляющей деятельности кадрового менеджмента. Причем, как было отмечено, социальная составляющая, в конечном итоге, также определяет результативность экономической через повышение мотивационных характеристик к эффективной производственной деятельности, снижение текучести кадров, а значит и повышение отдачи от вложений в мероприятия кадрового менеджмента. В целях достоверности полученных показателей необходимо оценивать также качество работы самого кадрового менеджмента, как, впрочем, и прочего персонала предприятия.

Роль комплексного количественного показателя при оценке мероприятий кадрового менеджмента, безусловно, играет показатель экономической эффективности. Это означает, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы дожно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективностью производственного поведения персонала.

Анализ затрат на инновации в целях управления рисками неэффективного производственного поведения персонала, отнесенных к экономическим результатам этих инноваций, определяет набор оптимальных решений (перечень оптимальных стратегий) по выбору тактических кадровых мероприятий как соответствующих минимальному значению этого коэффициента.

Иными словами, для практической реализации выбираются мероприятия с максимальным показателем экономической эффективности. Однако само решение относительно выбора единственного из этого набора перечня и содержания мероприятий производится на уровне стратегического менеджмента Определено, что практическое использование предложенной системы оценки эффективности решения в целях управления рисками выбора стратегии и тактики внедрения кадровых инноваций наиболее целесообразно на следующих этапах управления рисками соответствующих решений:

Х выбор метода управления - на этом этапе производится расчет прогнозируемых результатов вариантов всех предлагаемых альтернативных стратегий (или тактических мероприятий) по управлению рисками персонала; к осуществлению принимается вариант с наибольшим экономическим эффектом;

Х анализ результатов - с целью определения фактической эффективности проведенных мероприятий кадрового менеджмента производится расчет по фактическим показателям.

Ценность применения оценки эффективности управления рисками принятого решения на данном этапе заключается, во-первых, в получении достоверной объективной управленческой информации, во-вторых, с учетом анализа фактических результатов вносятся коррективы в практические руководства, методики и инструкции по кадровому менеджменту для оптимизации работы в будущем, в-третьих, результаты могут быть использованы в системе мотивации и оплаты труда кадровых менеджеров, 3) Предложить подход к оценке эффективности вложений в содержание в человеческий капитал, как особых инвестиций.

При инвестиционном подходе к управлению персоналом предприятия (компании) управление инвестициями в персонал необходимо осуществлять с учетом риска вероятных потерь и упущенной выгоды. Риск от вложений в высококвалифицированных "дорогостоящих" работников связан с тем, что они могут сменить место работы. Абсолютный размер потерь при затратах в "дешевый" персонал минимален вследствие незначительности инвестиций в этот человеческий капитал, но вероятность таких потерь весьма высока.

Размер доходов и инвестиций в различные категории персонала дожен прогнозироваться с учетом компенсации наиболее вероятного риска. Сопоставление величины, срока окупаемости и уровня рентабельности инвестиций в различные категории персонала позволяет точнее определять и объекты приоритетного инвестирования., в связи с чем для принятия взвешенного решения требуется применение системы оценочных показателей. Автором проилюстрировано, как используемые в экономической литературе критерии, или показатели, в которых оценивается эффективность инвестиций, могут успешно использоваться и для принятия решений о целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы в целях формирования человеческого капитала.

Естественно, что качественное содержание применяемых критериев дожно рассматриваться с точки зрения специфики этого капитала. Важно принимать во внимание что при расчете ожидаемого эффекта в виде повышения прибыли и нормы отдачи уменьшение затрат (снижение убытков) от управления кадровыми рисками дожно быть учтено как доходы на вложения в кадровые инновации, то есть на улучшение качества привлекаемых человеческих ресурсов.

Следует заметить, что приведенные критерии не решают задачу прямой оценки социальной эффективности сравниваемых для принятия решения альтернатив.

В связи с тем существует большое количество соответствующих критериев, следует отметить, что абсолютно безупречных среди них нет. В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия, определить наилучший инвестиционный показатель, который может быть успешно применен только в системе соответствующих взаимосвязанных оценок.

Заключение.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Аминов, Алишер Анатольевич, Москва

1. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала Учебное Пособие. М.: РУЦ, 1996.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Проспект, 2005.

3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996. -192 с.

4. Бартон Томас, Шенкир Уильям, Уокер Пол. Комплексный подход к риск-менеджменту: стоит ли этим заниматься. Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2003. - 208 с.

5. Беннетт Х.Т., Грэхем P.M. Управление человеческими ресурсами М.: ЮНИТИ, 2003

6. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.-246 с.

7. Бовин A.A., Чередникова JI.E., Якимович В.А. Управление инновациями в организации. Учебное пособие. М.: Омега-JI, 2006.

8. Буйнов В.П., Кирсанов К.А., Михайлов Л.М. Рискология (управление рисками). Учебное пособие. М.: Изд. Экзамен, 2003. - 384 с.

9. Вяткин В.В., Вяткин И.В., Ганза В.А., Екатеринославский Ю.Ю., Хэмптон Дж. Дж. Риск-менеджмент. Учебник, под ред. И.Юргенса. -М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2003. 512 с.

10. Гвардии С.В., Чекун И.Н. Слияния и поглощения: эффективная стратегия для России. Спб.: Питер, 2007. - 192 е.: ил.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.

12. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интелект. М.: Дело, 2004. - 360 с.

13. Глущенко В.В. Управление рисками. Страхование. г. Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ Крылья, 1999. - 336 с.

14. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005. - 464 е.: ил. - (Серия Мастера психологии).

15. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада М.: Наука, 2001.-157 с.

16. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. -М.: Техническая школа бизнеса, 1994. 200 с.

17. Друкер Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. М.: Изд. дом Вильяме, 2000. - 272 с.

18. Егоров С. Капиталы спешат туда, где им лучше//Бизнес и инвестиции, №4. 2001.

19. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе М.: МЦФР, 2005.-288 с.

20. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981

21. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем., М.: Экономика, 1990. 335 с

22. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

23. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1. Библиотека ж-ла Управление компанией /Под ред. Ю.Наврузова, Н.Черепухиной. К: Изд-во Алексея Капусты, 2002. - 320 с.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник М.: ИНФРА-М, 2006.-304 с.

25. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2004. - 414 с.

26. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М.: 1997.-512 с.

27. Китов А.И. Экономическая психология, М.: 1987.

28. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. Пособие. -М.: Дело, 2000.-224 с.

29. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление, М.: Сов. Радио,1979

30. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. - 368 е.: ил.

31. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика, М.: Баланс Бизнес Букс, 2005.

32. Корпоративное управление/ пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 222 с. (Серия Классика Harvard Business Review).

33. Кох Р. Революция 80/20 / Пер. с англ. О.Г.Белошеев. Мн.: ООО Попурри, 2004. - 336 с. - (Серия Бизнес - нестандартно!).

34. Кравченко К.А., Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический проект, 2005.

35. Кроль JI. Управленческая культура организации. М.: Класс, 2004.

36. Крымов A.A. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 384 с.

37. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Техническая школа бизнеса, 1994. -192 с.

38. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности/ Ответ, ред. И.О. Фаризов. М.: ОАО НПО Издательство Экономика, 2000. - 247 с.

39. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Изд. 4-е. (Серия Психологические этюды) Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 2003. -384 с.

40. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации// Управление кадрами, № 7, 1997.

41. Макаров C.B. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989. - 239 с.

42. Маккартни Мэри Пэт, Флинн Тимати П. Риск: управление риском на уровне топ-менеджеров и советов директоров. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 234 с.

43. Мартин Г.-П., Щуманн X. Западня глобализации: атака на процветание и демократию/Пер. с нем. М.: Изд. дом АЛЬПИНА, 2001. - 335 с.

44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.; ИНФРА-М, 1998.

45. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. -416 с. - (Серия Теория и практика менеджмента).

46. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: 1996.

47. Материалы еженедельников: Коммерсант, Экономика и жизнь, Финансовая газета и т.д.

48. Материалы журналов: Управление риском, Финансовый бизнес, Управление персоналом и т.д.

49. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 1995, №6.

50. Менар Клод. Экономика организаций: Пер. с франц./Под ред. А.Г. Худокормова. -М.: ИНФРА-М, 1996. 160 с.

51. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1991.-456 с.

52. Мескон М.Х., Альберт М.: Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: "Дело ТД", 1995. 705 с.

53. Мильнер Б.З. Теория организации производства: Учебник. 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 558 с. (Серия Высшее образование).

54. Монди Уэйн Р., Роберт М.Ноу, Шейн Р.Премо. Управление персоналом/ Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой, С.В.Кошелевой. -Спб.: Изд. Дом Нева, 2004. 640 с.

55. Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль, пер. с англ. под ред. Гребенникова В.Г. М.: Изд. Дело, 2003. - 360 с.

56. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю. М.: Экономика, 1988. - 252 с.

57. СГШоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: ООО МТ Пресс, 1999. - 296 с.

58. Обухова Н. Пустые кадры// Секрет фирмы, № 2, 2004.

59. Омаров А. М. Руководитель. Размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 288 с.

60. Отучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

61. Пикалов В.А. Методологические принципы формирования эффективных организационных систем высокопроизводительных угледобывающих предприятий: Автореф. дисс. д-ра техн. наук. М., 2003.

62. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 416 с.

63. Предпринимательство: Учебник/ Под ред. М.Г.Лапусты. 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 534 с. (Серия Высшее образование).

64. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Россиана, 1995.

65. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

66. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. М.: Изд-во Московского университета, 1996. - 342 с.

67. Руль Р. Взять и разделить//Формула карьеры, декабрь 2003.

68. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с. (Серия Высшее образование).

69. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: "Феникс", М. "Зевс", 1997. - 480 с.

70. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Поренке П., Ниссен И. Управление по результатам. Пер. с финск., М.: Прогресс, 1988. 320 с.

71. Старобинский Э.Е. Интелектуальный капитал предпринимателя. М.: Управление персоналом, 1996. - 302 с.

72. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АРИЭЛ, 1995. -240 с.

73. Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века. М.: ИСКРАН, 2000. - 233 с.

74. Тарасов В.К. Персонал Ч технология: отбор и подготовка менеджеров. JL, Машиностроение, 1989. - 366 с.

75. Террингтон А., Хол JL, Тэйлор С. М.: Дело и Сервис, 2004.

76. Тичи Н., Деванна М, А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

77. Томпсон Лей. Создание команды// пер. с англ. М.: Вершина, 2006. -544 с.

78. Тронин Ю.Н., Маслаченков Ю.С. Управленческие решения. Учеб. Пособие для ВУЗов М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 310 с.

79. Туренко Б.Г. Искусство быть руководителем. Иркутск, Вост.-Сиб. изд-во, 1989. - 178 с.

80. Тэпман JI.H. Риски в экономике: Уч. пос для вузов/ Под. ред. Проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2002. - 380 с.

81. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-воМГУ, 1997-480 с.

82. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: 1997. - 412 с.

83. Урбанович A.A. Психология управления: Уч. Пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 е.- (Библиотека практической психологии).

84. Уткин Э.А. Риск-менеджмент Учебник. - М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем, Изд. ЭКОМОС, 1998. - 288ст.

85. Фигурнов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства// Вестник статистики, № 10,1983, с. 10.

86. Финкелыитейн Сидни. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-394 с.

87. Фитценз Я. Рентабельность инвестиций в персонал. М.: Вершина, 2006.

88. Френсис Дж., Роджерс И.Б.М. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 278 с.

89. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. М.: ГИППО, 2004.

90. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. Монография. -М: Рефл-бук, К.: Ваклер, 1999.

91. Черников Дм. Наставник в карьере: кто он и 3a4eM?//Headhunter magazine, №ААА. Зима 2006-2007.141

92. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997.-116 с.

93. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. Пер. с англ. под ред. и с предисловием Л.А. Княжинской. M.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994.-288 с.

94. Чугунов А. Открытое наблюдение//Секрет фирмы, № 44,2005.

95. Шведская модель //Искусство управления, № 1,2005.

96. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2002. - 368 с.

97. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. M.: Дело, 2000. - 272 с.

98. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экономпресс. 2000. - 464 с.

99. Экономика предприятия: Пер. с нем. М.: ИНФРА-М.: 1999. - XVI, 928 с.

100. Экономика фирмы. Словарь-справочник/ Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Вокова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 401 с. - (Библиотека словарей ИНФРА-М).

101. Юдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Анкил, 2002. 248 с.

102. Якокка JI. Карьера менеджера/ Пер. с англ./ При участии У.Новака; Общ. ред. и вступ. ст. С.Ю.Медведкова. М.: Прогресс, 1990. - 384 с.

103. Barton, Shenkir, and Paul Walker. "ERM in Practice." Internal Auditor August 2003.

104. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funktionen und Theorien der Fuhrung. Lehrbuch fur Studenten und Praktiker. Bern -Stuttgart: Haupt, 1986.

105. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review January-February 1968

106. Meshoulam I., Baird L.: Proactive Human Resource Management, in: Human Resource Management. Winter 1987.

107. Strauss G., Miles R., Snow M., Tannenbaum A. Organizational Behavior: An Overview.

Похожие диссертации

• Управление инвестиционными рисками на фондовом рынке
• Управление инновационными рисками в ИТ-технопарках
• Управление хозяйственными рисками в предпринимательской деятельности
• Имитационное моделирование как инструмент управления предпринимательскими рисками
• Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации