Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Буланова, Елизавета Николаевна
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2008
Шифр ВАК РФ 08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации"

На правах рукописи

Буланова Елизавета Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕРЕНИЕ КАДРОВОГО РИСКА В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ОЗ172353

Санкт-Петербург - 2008

003172353

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Сиивак Владимир Александрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Сорокина Мария Владимировна

доктор экономических наук, доцент Зорин Александр Сергеевич

Ведущая организация: Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

Защита состоится л 30 июня 2008 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 237 05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу 191023, Санкт-Петербург, наб канала Грибоедова, дом 34 (ВЭШ)ауд 417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу 191023, Санкт-Петербург, ул Садовая д 21

Автореферат разослан л^ _2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Забродин В Ю

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Хозяйственная организация, по определению, есть социальная система, все происходящее в которой так или иначе определяется деятельностью входящих в нее людей, начиная от идеи ее создания и завершая прекращением существования, как правило, в виду преднамеренных или ошибочных решений и/или действий ее работников

Эффективность функционирования хозяйственной организации в условиях сложной, динамической и неопределенной среды во многом зависит от понимания причин и механизмов действия кадровых рисков и их учета в принятии решений Эта задача становится даже более актуальной в условиях стабилизации российской экономики и намеченных перспектив развития,1 что повышает степень определенности и прогнозируемоеЩ внешних факторов и усиливает относительное влияние внутренних организационных факторов Поскольку на первый план сейчас выходят задачи усиления конкурентоспособности, завоевания рынка, повышения эффективности деятельности, реализации производственного потенциала, постольку решающим становится качество рабочей силы организации, принимающей и реализующей решения Таким образом, качество управления персоналом организации определяет и эффективность деятельности организации, успешность достижения поставленных целей Риск, связанный с неадекватностью качества и поведения персонала и отдельных работников требованиям внешней и внутренней среды организации, или кадровый риск, является определяющей формой риска в организации и может быть признан самой первой и главной категорией организационных рисков

В то же время, социально-экономическое содержание и измерение кадровых рисков не определено, не рассматривается в науке и практике бизнеса как важный фактор, нет рефлексии, связанной с этим видом рисков и его определяющим значением Повышение надежности механического и электронного оборудования, с одной стороны, усилило роль человеческого фактора в общем объеме факторов производства, но с другой стороны, автоматизация контроля и управления сложнейшими процессами породили новые источники кадрового риска, связанного с непрогнозируемым и нежелательным поведением работников организации, проявляющимся под воздействием множества социально-психологических и организационно-трудовых причин Своевременное выявление такого рода причин и факторов, способствующих нарастанию риска принятия неверных решений и проявлению неправильного

1 л2006 год стал годом перехода от политики стабилизации и накопления к политике развития, - отметил В В Путин гк ги от 1 февраля 2007 г

трудового поведения, дожно способствовать снижению уровня риска Однако в реальном бизнесе не только не выработаны методы выявления факторов кадровых рисков, но зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации В свою очередь, и наука не предлагает пока что убедительных аргументов необходимости учета этой категории рисков и методологии выявления факторов и причин кадровых рисков Отсутствие научно обоснованных методов выявления факторов кадрового риска, измерения его уровня и учета в экономической деятельности организаций определяет актуальность выбранной темы исследования

Степень разработанности проблемы исследования. Диссертационное исследование социально-экономического содержания кадрового риска основывается на теоретических положениях о труде и его роли в развитии человека, общества, хозяйственной организации, положениях о показателях эффективности труда, трудового поведения, разработанных в трудах отечественных авторов Т Ю Базарова, О И Вокова, В П Галенко, Н А Горелова, О П. Глудкина, В А Дятлова, А П Егор-шина, В Ю Забродина, Е В Маслова, Ю Г Одегова, В А Пугачева, А И Рофе, С В Шекшни, А Я Кибанова, Э А Уткина, В Р Веснина, А Л Мазина, Э Е Старобинского и др

В последнее время ученые уделяют внимание исследованиям, связанным с риском в управлении персоналом Понятие кадровых рисков в основном употребляется в работах специалистов по безопасности предприятия (В К Потемкин, Г К Копейкин, И Г Чумарин, Е И Гаврю-шин), в трудах специалистов в области банковского дела, как подвид операционного риска (В Я Серебряный, Е Розанова), в экономической литературе, как часть внутренних рисков предприятия (В Н Вяткин, И В Вяткин, В А Гамза, Л Н Тепман) В кадровом менеджменте уделяется внимание вопросам управления персоналом через призму риск-менеджмента (А Л Слободской, В Н Федосеев, М Ю Хромов) Также данный вид риска рассматривается известными российскими учеными в области психологии (Е С Жариков, А А Парамонов) Экономические проблемы преступлений и девиаций на работе исследованы в трудах зарубежных авторов У Альбрехта, Г С Грина, М Томпсона, Г Марса и др.

В большинстве имеющихся работ по кадровым рискам трактовка различными авторами таких понятий как кадровый риск, риски в работе с персоналом, риски в кадровой работе, риск в управлении персоналом, риск персонала и т д не отличается единодушием, термин кадровые риски фундаментально не рассмотрен Количество и качество научных публикаций, а тем более монографий и учебников по данной проблематике недостаточно Недостаточная изученность теоре-

тических аспектов учета кадровых рисков при разработке стратегии и тактики управления организацией, а также высокая практическая востребованность методических разработок в этой области обусловили выбор темы диссертационного исследования, ее целей и задач.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы -разработка методов выявления социально-психологических и организационно-трудовых причин и факторов кадровых рисков, методов их учета и минимизации воздействия на социально-экономические результаты деятельности хозяйственной организации Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач

- критический анализ взглядов российских и зарубежных специалистов на понимание природы кадровых рисков в управлении персоналом организации,

- выявление социально-экономического содержания, места и специфики кадровых решений в системе принятия и реализации управленческих решений,

- обоснование понятия кадрового риска, типов рисков и социально-психологических и организационно-трудовых факторов риска при принятии кадровых и иных решений в рамках реализации разных функций управления персоналом,

- разработка основных этапов управления риском при испонении кадровых и управленческих решений,

- исследование методов измерения, анализа и расчета кадровых рисков,

- разработка, апробация и обоснование применимости в бизнесе методики мониторинга факторов кадрового риска, их учета в экономической деятельности организации и обоснование эффективности такого мониторинга

Решение этого комплекса задач способствует повышению эффективности использования трудового потенциала организации, и улучшению социально-экономических результатов организации за счет усиления внимания к решающей роли персонала и применения организационно-трудовых методов управления персоналом в достижении целей организации Применяя рискологический подход, по нашему мнению, можно получить инструмент анализа действий, поведения человека в конкретных ситуациях риска и неопределенности

Предметом исследования явились организационно-экономические и социально-психологические явления и процессы в экономической деятельности организаций и потенциал социологических методов в выявлении уровня и учете кадровых рисков В качестве

объекта исследования выступила одна из хозяйственных организаций - ЗАО Крионорд

В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы

1 Кадровые риски являются реальным, но не учитываемым фактором эффективности организации Они имеют социально-психологическую и организационно-трудовую природу, познание которой имеет основание считаться компетенцией менеджмента

2 Кадровые риски поддаются измерению, учету и прогнозированию, т е управлению, и управление этим видом рисков как функция менеджмента значительно влияет на эффективность хозяйственной организации

Теоретической основой исследования является критический анализ положений наиболее представительных отечественных и зарубежных направлений современной науки, относящихся к предмету исследования Методологическую основу исследования составили системный и сравнительный подходы к изучению проблемы возникновения кадровых рисков как ключевого фактора в системе управления персоналом организации В основу методологии исследования легла комбинация качественных и количественных методов научного исследования

В ходе выпонения работы использовались контент-анализ, метод экспертных оценок, метод статистической обработки априорной информации, метод расчета экономической эффективности затрат на инновации, считая инновацией внедрение системы мониторинга и учета кадровых рисков

Личный вклад автора в проведенное исследование. Личное участие автора состоит в определении цели и задач диссертационного исследования, поисков источников информации, выбора объекта и предмета исследования Теоретические и методические разработки, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельно проведенных диссертантом исследований на основе глубокого изучения и комплексного обобщения научных достижений и практического опыта отечественных и зарубежных ученых в области теории экономики труда, управления персоналом и человеческими ресурсами, теории человеческого капитала, теории принятия решений Личный вклад автора в исследовании проблемы состоит в следующем выявлены и терминологически определены основные компоненты процесса генерации кадрового риска (КР), такие как источник опасности возникновения КР, факторы КР, условие существования КР, факт реализации КР, объекты КР, потери, ущерб, осуществлена факторная операционализация КР, лежащая в основе приведенной классификационной системы КР, сформулированы основные категории кадровых рисков, в результате реализации которых

организация может понести существенный социально-экономический ущерб, разработан комплекс мероприятий, направленных на своевременное выявление социально-экономических и организационно-трудовых причин исследуемой проблемы, предложенный автором риско-риентированный подход к управлению персоналом позволяет произвести расчет совокупного размера издержек, которых можно избежать, что правомерно принять за размер экономии, достигаемой в случае реализации разработанной методики

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что впервые доказана правомерность и инструментальная возможность рискориентированного подхода в управлении персоналом хозяйственной организации, суть которого - в необходимости и использовании потенциала методов расчета и учета рисков в принятии кадровых решений

Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на защиту:

1 Определено понятие кадрового риска как меры опасности отклонения фактически реализуемого уровня функционирования персонала от уровня, признаваемого адекватным установленным целям организации вследствие неэффективной работы по управлению персоналом 2. Разработана типологизация кадровых рисков Классификация кадрового риска по критерию причин его возникновения основана на группировке по уровням возникновения данного риска индивидуальные и организационные Первая группа состоит из категорий биологические, социально-психологические, духовно-

интелектуальные и экономические Категории второй группы составляют риски на входе организации, в процессе трудовой деятельности и на выходе из организации

3 По критериям доступности для неподготовленных в области математической статистики менеджеров и легкости обработки результатов на ПЭВМ с помощью ПО Excel для определения степени кадрового риска адаптирован метод статистической обработки априорной информации Выбор осуществлен на основе анализа методов определения степени риска, среди которых байесовский метод, метод карта риска, экспертный метод на основе анализа иерархий, метод статистической обработки априорной информации,

4 Разработан инструментарий, в частности, анкета и форма для фиксации мнений экспертов организации с целью получения исходных данных для расчета степени кадрового риска

5 Доказана экономическая эффективность применения мониторинга и учета кадровых рисков в процессе разработки стратегических и тактических планов организации, основанием которой является эконо-

мия за счет снижения уровня затрат, связанных с производственным травматизмом, заболеваниями, ошибками, конфликтами и потерей квалифицированных работников

Практическая значимость исследования. Исследование имеет теоретическое значение, заключающееся в определении понятия, установлении объективной природы и социально-экономического содержания явления кадрового риска, доказательстве необходимости учета кадрового риска в практической деятельности хозяйственных организаций В то же время оно имеет практическое значение для повышения эффективности деятельности хозяйственных организаций, принявших концепцию кадрового риска и методологию его измерения и учета в управлении персоналом организации

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения диссертации, методические рекомендации и общие выводы докладывались автором и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ по итогам НИР 2005 года, 2006 года, 2007 года Методология измерения кадрового риска как фактора управления организацией, включая инструментарий исследования факторов, апробирована в процессе пилотного исследования в ЗАО Крионорд

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения Работа изложена на 150 страницах машинописного текста Список литературы включает 177 наименований

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены ее основные цели и задачи, раскрыта степень изученности проблемы, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов диссертации, их апробация

В первой главе исследуются роль и значение риска в бизнесе и главной его составляющей - кадрового риска В частности, рассматриваются теоретические аспекты и содержание понятий социально-психологических и организационно-трудовых компонентов кадрового риска, проведен анализ теоретических представлений о факторах кадрового риска.

Вторая глава посвящена методическому основанию управления социально-экономическими факторами кадрового риска, систематизированы этапы и процедуры управления риском при принятии и реализации кадровых решений, дается оценка специфики подхода к выбору методов и показателей измерения кадровых рисков

В третьей главе представлена авторская методика диагностики кадровых рисков организации, предложена программа исследования выявления кадровых рисков в системе управления персоналом органи-

зации, приведены результаты пилотного исследования факторов кадрового риска в конкретной организации и доказана работоспособность и эффективность рискориентированного подхода в управлении хозяйственной организации

В заключении обобщены основные выводы и результаты проведенного исследования

И. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

1 Определено понятие кадрового риска.

Анализ отечественной и зарубежных авторов позволяет сделать вывод, что классическое определение кадрового риска, применяемое при экономическом подходе - это риск потерь, связанный с возможными ошибками сотрудников, мошенничеством, недостаточной квалификацией, нестабильностью штата организации В этом подходе рабочая сила рассматривается в качестве дефицитного и важного ресурса, капиталовложения в который являются условием развития и успешного функционирования организации Основной акцент делается на определении количественных и качественных требований к персоналу Однако слабое место - непонимание природы человеческих ресурсов, не владение социальными управленческими технологиями Рассмотрение кадровых рисков как вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений несет понимание сущности и роли социальных институтов, механизмов социальной регуляции, понимание природы власти и организации, роли культуры и социальных механизмов регуляции поведения людей Слабая сторона данного подхода - отсутствие глубоких знаний по психологии, таких как вариативность типов личности и разнообразие человеческого поведения Более широкое определение кадровые риски - риски неэффективной организационной структуры, неспособной перестраиваться в меняющихся условиях При таком понимании кадровых рисков в круг рассмотрения попадают довольно разнородные риски, подходы при оценке в управлении которыми дожны быть разными

Таким образом, под кадровым риском в учебниках и научных статьях даются определения, различающиеся в аспектах и деталях, которые, не отвергая друг друга, описывают нечто общее На наш взгляд, чтобы дать обоснованное определение кадровому риску, необходимо отразить объективную и субъективную сущность самого понятия риск и специфику его применения

Субъективная сущность риска связана с оценками (ожиданием) и решениями субъекта Объективная сущность предполагает наличие неопределенности последствий существующей опасности Специфика

кадровых рисков заключается в том, что они связаны с деятельностью собственного персонала предприятия и низкой эффективностью работы по управлению персоналом

С учетом задач и специфики нашего исследования, а также определений, данных другими исследователями, мы предлагаем следующее определение понятия кадрового риска кадровый риск - это мера опасности отклонения фактически реализуемого уровня функционирования персонала от уровня, признаваемого адекватным установленной цели организации вследствие неэффективной работы по управлению персоналом

2. Разработана типологизация кадровых рисков.

Один из основных методологических инструментов управления -системный подход - предписывает искать истоки проблемных ситуаций, которые и учитываются риском, поэтому классификация риска, которую удобно применять в повседневной деятельности, строится исходя из факторов риска, которые приводят к его реализации

На сегодняшний день можно выделить два основных подхода к определению кадрового риска Первый возлагает ответственность за его последствия на персонал организации, второй - на работу кадровой службы организации Наличие организационных (организационно-трудовых) и индивидуальных (социально-психологических) факторов кадрового риска, их комбинации и совокупности способствуют проявлению различных кадровых рисков Факторы риска на уровне индивида - явления или деяния, приводящие к снижению ожидаемого эффекта от запланированных им действий или отклонению от намеченных целей В научной литературе работающий человек рассматривается как существо, представляющее целостное соединение биологического (генетический капитал), социального (социальная среда, в которой родися), морально-этического (человек как носитель ценностей и норм) и экономического начал (наличие или отсутствие способностей, профессии), и соответственно факторы риска рассматривать для каждого из них

Организация как открытая система - это совокупность взаимодействующих элементов и отношений, где предполагается выделение таких системных характеристик, как входа, выхода и процессора Поэтому классификационным признаком может стать спецификация кадровых рисков по месту в хозяйствующей системе - организационной структуре на входе, в процессе и на выходе

Таким образом, классификация кадрового риска по критерию причин его возникновения основана на группировке по уровням возникновения данного риска индивидуальные и организационные Первая группа состоит из категорий биологические, социально-

психологические, духовно-интелектуальные и экономические Категории второй группы составляют риски на входе организации, в процессе трудовой деятельности и на выходе из организации Категории в свою очередь состоят из различных видов рисков, в которых в дальнейшем можно выделить подвиды кадрового риска В основу данной классификации заложен принцип комплексности, т е были учтены все сферы возможного возникновения кадрового риска Типологизация кадрового риска представлена на рисунке 1

3. По критериям доступности для неподготовленных в области математической статистики менеджеров и легкости обработки результатов на ПЭВМ для определения степени кадрового риска адаптирован метод статистической обработки априорной информации.

Специфичность социально-экономической (в хозяйственной среде) и социально-психологической (на уровне генезиса) природы носителя кадрового риска требует выявления специфических методов, к которым относятся методы экспертных оценок, где в качестве экспертов могут быть члены трудового колектива, знающие специфику экономической деятельности своей организации, существующие взаимоотношения, интересы других членов колектива

Кадровые риски вызывают трудности, так как при экономическом подходе сложно воспринимаются нефинансовые показатели кадровых рисков и идентифицируются факторы его возникновения В этих случаях прибегают к услугам экспертов, чей опыт и интуиция помогают уменьшить сложность проблемы

Достоинствами экспертного анализа рисков являются отсутствие необходимости в точных исходных данных и дорогостоящих программных средствах, а также простота расчетов К основным недостаткам следует отнести трудность в привлечении независимых экспертов и субъективность оценок Автором проанализированы различные методы проведения экспертных оценок, нашедшие применение в других областях деятельности и подтвердивших свою эффективность, которые можно применить для измерения кадровых рисков

Для первичной оценки можно использовать карту рисков, которая строится на основе экспертных шкал Ценность карты риска организации состоит в относительном расположении одной угрозы относительно других угроз, и в их расположении по отношению к границе терпимости к риску Достоинство методологии состоит в том, что она позволяет довольно быстро и с точностью, зависящей от экспертов ранжировать риски, и выявит слабые места

Рис 1 Типологизация видов кадрового риска

Для первичной оценки можно использовать карту рисков, которая строится на основе экспертных шкал Ценность карты риска организации состоит в относительном расположении одной угрозы относительно других угроз, и в их расположении по отношению к границе терпимости к риску Достоинство методологии состоит в том, что она позволяет довольно быстро и с точностью, зависящей от экспертов ранжировать риски, и выявит слабые места

Картографирование риска является мощным аналитическим инструментом для того, чтобы разобраться в кадровых рисках компании и расположить их по приоритетам Однако с точки зрения технологии управления кадровым риском с построением карты рисков процесс управления только начинается

В МАИ (метод анализа иерархий) основная цель исследования и все факторы, в той или иной степени, влияющие на достижение цели, распределяются по уровням в зависимости от степени и характера влияния Уникальность метода заключается в том, что он является одновременно качественным и количественным Однако метод может быть излишне громоздким из-за того, что для сбора данных требуется провести много парных сравнений К тому же он ограничен количеством сравниваемых элементов, как правило 7 2 Поэтому МАИ лучше использовать при аттестации кадров, в процессе подготовки кадровых решений с небольшим набором альтернатив

При анализе кадровых рисков возможно использование теоремы Байеса, которая представляет собой аналитический метод учета влияния появления новой информации на изначальную оценку вероятности какого-либо исхода Построение байесовской сети трудоемкий процесс, а ее построение с помощью специально разработанных программ, которые сокращают временные затраты, требует высокой квалификации в области информатики и статистики и соответственно ведет к увеличению затрат на управление персоналом

Следующий метод, изученный автором - статистическая обработка априорной информации Априорное ранжирование - это расположение в ряд категорий рисков по степени убывания их значимости Достоверность результатов опроса в значительной степени зависит от опыта и интуиции специалистов-экспертов и от того, на сколько совершенны процедуры опроса, обработки и анализа полученных данных

Риск оценивается экспертами с точки зрения вероятности наступления рискового события (в долях единицы) и опасности данного риска Ранжирование считается достаточно надежным при согласованности ответов опрашиваемых экспертов, которая определяется с помощью коэффициента корреляции (согласия) Спирмена или коэффициента кон-

кордации, если экспертов не два, а более, предложенного Кендалом, для вычисления которого используются данные опроса

По нашему мнению, статистический метод обработки априорной информации универсален и приложим к объектам социальной-экономической природы, т к соответствует всем требованиям надежности и достоверности расчета Вместе с тем, условием его эффективного применения выступает тщательный качественный анализ сферы исследования

На наш взгляд, при исследовании кадровых рисков не стоит стремиться строить сложные аналитические модели - они требуют очень дорогих компетенций персонала и мощных информационных ресурсов Это оправдано лишь для очень сложных и масштабных бизнесов По критериям доступности для неподготовленных в области математической статистики менеджеров и легкости обработки результатов по ПЭВМ с помощью ПО Excel, а также широкой возможности графической интерпретации полученных результатов, по нашему мнению, для исследования кадровых рисков целесообразно использование метода статистической обработки априорной информации

4. Разработан инструментарии, в частности, анкета и форма для фиксации мнений экспертов организации с целью получения исходных данных для расчета степени кадрового риска.

Управление кадровыми рисками связано с пониманием того, какие события, связанные с поведением персонала могут представлять опасность появления убытков и как их можно избежать Поэтому для каждого из принятых в рассмотрение элементов активов предприятия необходимо выявить потенциальные рисковые события, которые могут на нем реализоваться Риск - это, по определению, Ч опасность, проявляемая в негативном событии, следовательно, наименование категорий кадровых рисков целесообразно использовать по наименованию данного события

На основе контент-анализа доступных источников по управлению персоналом и риск-менеджмента, в том числе результатов анализа, проводимого кадровыми службами организаций, научных трудов отечественных и зарубежных авторов, анализа, проводимого консатинговыми службами, который представлен в специализированной литературе, были определены наиболее часто встречающиеся опасности (потенциальные события), приводящие к потере или снижению различных видов активов компании в результате реализации кадровых рисков Необходимо отметить, что на первом этапе были выделены 56 видов опасностей данной категории Однако контент-анализ 32 источников показал, что после обработки 12 из них количество опасностей не увеличилось В ре-

зультате, все многообразие ответов в результате контент-анализа было сведено к 27 категориям кадровых рисков

Необходимым элементом является категоризация потерь вследствие реализации кадровых рисков, так как различные категории кадровых рисков предполагают принятие различных мер, направленных на их элиминирование Предложенный подход категоризации кадровых рисков соответствует принципу гибкости, когда каждый вид риска может быть отнесен одновременно к нескольким классификационным группам При дальнейшем анализе необходимо соотнести влияние методов управления персоналом на все выявленные категории кадровых рисков организации

Кадры организации могут быть источником причинной неоднозначности, т к. организацией используются различные типы человеческого фактора - рабочая сила, трудовой ресурс, человеческий капитал Культура и нормы организации, возникшие в результате уникальной истории, влияют на эффективность конкретной организации Данные факторы не всегда позволяют определить, какие именно сотрудники создают ситуацию риска или на каком этапе управления персоналом данная ситуация возникает Поэтому автором предложена программа выявления кадровых рисков хозяйственной организации и доказательства работоспособности авторской методики диагностики разного типа кадровых рисков

Разработанная программа исследования была апробирована в ЗАО Крионорд Методом сбора информации был выбран экспертный опрос Вид опроса - анкетирование, экспресс-тест Форматом ответа на поставленный вопрос является ранжирование 27 категорий кадровых рисков, выявленных в результате проведенного контент-анализа (перечень данных категорий кадровых рисков представлен в таблице 1) На основе метода статистической обработки априорной информации разработана подпрограмма с помощью ПО Excel Это обеспечивает доступность метода конечному пользователю, в роли которого обычно выступает менеджер среднего и высшего звена, корпоративный аналитик или другой работник предприятия

Задачи исследования выявить мнения руководства и сотрудников компании о значимости кадрового риска, определить частоту возникновения кадрового риска того или иного типа в текущих условиях организации, выявить возможность учета кадрового риска и его влияния при разработке и корректировке кадровой политики, в управлении персоналом и выборе управленческих решений, выявить мнение экспертов относительно размеров издержек, вызванных такими факторами риска, как конфликты, ошибки персонала, утрата квалифицированного персонала, эмпирическим путем доказать гипотезы диссертационного иссле-

дования Само проведение подобного исследования носит обучающий характер, направляя работников организации на понимание значимости кадровых рисков, их учета в планировании деятельности организации и необходимости внесения управления кадровым риском в качестве компетенции в состав навыков менеджера

В качестве экспертов выступили члены трудового колектива, знающие специфику экономической деятельности своей организации, существующие взаимоотношения, интересы других членов колектива В анкетировании участвовало 117 человек - членов трудового колектива ЗАО Крионорд (Компания выпоняет комплекс работ в сфере эффективного использования энергии природного газа и комплексного решения вопросов энергосбережения) Возрастной состав респондентов составил от 22 до 70 лет Стаж на производстве - от 2 лет и выше

На первом этапе исследования риск оценивася экспертами по критерию значимости влияния данного риска на финансовый результат С помощью метода статистической обработки априорной информации производится расчет значимости категорий кадровых рисков и показатель согласованности мнений экспертов Рассчитанный по нашей методике коэффициент конкордации W = 0,76, говорит о согласованности мнений экспертов Поскольку расчетное значение критерия Пирсона % больше табличного Хоо^ имеется существенная согласованность во мнениях экспертов

Обработка и анализ результатов опроса заканчиваются построением графика согласованности мнений экспертов и диаграммы коэффициента значимости с помощью мастера диаграмм ПО Excel Илюстрация согласованности мнений экспертов представляет собой график, изображенный на рисунке 2

На диаграмме видно, что колектив организации достиг наибольшей согласованности в суждении о не квалифицированности руководителя, пожарах, переучивании, забывании, травмах Самым мощным по воздействию на финансовый результат является риск не квалифицированности руководителей организаций, именно этот риск наносит самый большой урон организации, а также пожары А наименее опасными являются риски переучивания, забывания и травмирования на производстве Наименьшая согласованность во мнениях экспертов отмечена по поводу значения таких показателей как потеря имиджа, мошенничество, ротации и увольнение высококвалифицированных работников

Т) ро О Я

Ы си к к со

чз К о Я

Я О со К Р

5 о о н к

хищения

левачество

вандализм

уход с дожности

забастовки

болезни

саботаж

забывание

переучивание

конфликт с руководством

конфликт с колегами

внутренний конфликт Дискриминация, булинг,

моббинг неквалифицированность руководителя

шпионаж стратегических планов

промышленный шпионаж потеря информационных ресурсов потеря имиджа потеря (смерть) высококвалифицированных увольнение

Значимость и незначимость контролируемых параметров определяется коэффициентом значимости Л"; Графическая интерпретация коэффициента значимости кадровых рисков представлена на рисунке 3 в виде диаграммы

В результате вычислений коэффициента значимости категорий кадровых рисков было выявлено, что наиболее значимыми по мощности воздействия являются в порядке убывания следующие категории не квалифицированность руководителя, пожары, аварии, потеря имиджа, потеря (смерть) высококвалифицированного персонала, мошенничество, потеря информационных ресурсов, хищения, лоткаты, ошибки, конфликт с руководством, болезни, левачество, дискриминация, бул-линг, моббинг, кражи, шпионаж стратегических планов

Необходимо отметить, что исследованные категории кадровых рисков прямым образом соотнесены с видами активов организации, что представлено в таблице 1

Таблица 1

Результат ранжирования кадровых рисков по критерию значимости

Потеря капитала Объект риска Событие Значимость

1 2 3 4

материальных активов предприятия финансы хищения 0,0493

мошенничество 0,0561

левачество 0 0406

лоткаты 0,0491

оборудование вандализм 0,0181 0 0387

кражи

пожары 0,0660

аварии 0,0618

инф ормационных ресурсов стратегические планы шпионаж 0,0389

Технологии Промышленный шпионаж 0,0366

доступ к информационным ресурсам потеря связей 0,0536

морального капитала имидж обнародование информации, порочащей предприятие 0,0599

копичества человеческого капитала утрата сотрудника на рабочем месте - больше не работает потеря (смерть) ключевого персонала 0,0586

увольнение 0,0126

ротации (уход с дожности) 0,0138

утрата объема выпоняемой работы -работает меньше забастовки 0,0207

болезни 0,0428

саботаж 0,0123

1 2 3 4

качества человеческого капитала утрата (изменение) квалификации - больше не может травмирование в результате несчастного случая 0,0079

забывание 0,0038

переучивание 0,0063

ошибка 0,0473

утрата (изменение) мотивации - больше не хочет конфликт с руководством 0,0440

конфликт с колегами 0,0275

внутренний конфликт 0,0253

дискриминация, бул-линг, моббинг 0,0396

незапланированность результатов труда- не знает, что нужно сделать не квалифицированность руководителей 0,0690

Из данных таблицы видно, что в первую очередь трудовой колектив организация дорожит качеством человеческого капитала, далее материальными активами, затем моральным капиталом, количественными показателями человеческого капитала и на последнем месте стоят информационные ресурсы

Остальные незначимые факторы не столь велики по мощности воздействия и с одной стороны, их можно игнорировать, но с другой стороны, вероятность их реализации может быть значительной, поэтому дальнейший анализ направлен на измерение частоты возникновения кадровых рисков, где в качестве показателя мощности воздействия используется значимость категории кадрового риска Поэтому на следующем этапе исследования кадровых рисков анализ направлен на выявление частоты проявления неблагоприятных событий в организации

Для тестирования на предмет реализации кадровых рисков предлагается разработанный автором экспресс-тест состояния организации на основе недавних событий, происходивших в организации В случае отсутствия достаточного объема информации для вычисления частот используются показатели субъективной вероятности, т е экспертные оценки В качестве экспертов в данном случае выступает руководящий состав кадровых органов и руководители высшего и среднего звена организации Результаты теста представлены в таблице 2

Таблица 2

Экспресс-тест состояния устойчивости ЗАО Крионорд кадровым рискам

№ Категории кадровых рисков Коэффици- * Количе- = Ваш

ент значи- 100 ство по- пнк.иа

мости вгорсиий тел 1.

1 2 3 4 5 6 7

1 хищения 0,0493 * =

2 мошенничество 0,0561 * =

3 левачество 0,0406 *

4 откаты 0,0491 * =

5 вандализм 0,0181 * =

6 кражи 0,0387 * =

7 пожары 0,0660 * =

8 аварии 0,0618 * 2 = 12,38

9 шпионаж стратегических планов 0,0389 *

10 промышленный шпионаж 0,0366 * =

11 потеря информационных ресурсов 0,0536 *

12 потеря имиджа 0,0599 * ---

13 потеря (смерть) высококвалифицированных кадров 0,0586 * 2 = 11,72

14 увольнение 0,0126 =

15 уход с дожности 0,0138 * =

16 забастовки 0,0207 =

17 болезни 0,0428 * 2 = 8,56

18 саботаж 0,0123 + =

19 травмы 0,0079 * 1 = 0,79

20 забывание 0,0038 * =

21 ошибки 0,0473 * 4 = 18,98

22 переучивание 0,0063 * =

23 конфликт с руководством 0 0440 * 2 = 8,8

24 конфликт с колегами 0,0275 * =

25 внутренний конфликт 0,0253 * -

26 дискриминация, булинг, моб-бинг 0,0396 * =

27 неквалифицированность руководителя 0,0690 * Итого 61,23

5 Доказана экономическая эффективность применения мониторинга и учета кадровых рисков в процессе разработки стратегических и тактических планов организации, основанием которой является экономия за счет снижения уровня затрат, связанных с производственным травматизмом, заболеваниями, ошибками, конфликтами и потерей квалифицированных работников.

Оценка эффективности управления персоналом, по нашему мнению, опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства предприятия Однако улучшение результата труда достигается не только за счет прироста производительности труда, но и за счет качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и организации в целом, более точных прогнозов недопущения нарушений Поэтому источник прироста результатов следует искать не только в приросте экономических показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных, что непосредственно связано с необходимостью измерения кадрового риска и умением им управлять Мы считаем, что в качестве результативного показателя, характеризующего отклонение экономической эффективности функционирования персонала от ожидаемой, можно принять уровень кадрового риска, соотнесенный с финансовым результатом Этот показатель в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом

В целях получения объективной оценки влияния кадрового риска на эффективность хозяйственной деятельности организации, в рамках данного исследования в 2007 г был проведен опрос представителей кадровых служб организаций и руководителей высшего звена На основе опроса разработана эмпирическая шкала кадрового риска, которая может быть рекомендована для использования в работе организации Если показатель кадрового риска больше 70, риск считается катастрофическим, показатель от 30 до 69 - средний риск, показатель менее 30 означает, что риском можно пренебречь

Согласно проведенному анализу, показатель кадрового риска ЗАО Крионорд соответствует 61,23, который означает, что в организации существует угроза со стороны кадрового риска высокой степени, которым нельзя пренебречь, так как влечет за собой значительные социальные и экономические последствия За последние два года были 2 случая аварий, 1 случай травмирования сотрудника при монтаже оборудования, произошла потеря высококвалифицированных кадров, были случаи конфликтов сотрудников с руководством, существует проблема здоровья сотрудников (2 серьезных заболевания, 2 случая преждевременной смерти ведущих специалистов), а также совершались грубые ошибки персоналом организации

В качестве наиболее существенных видов риска на момент исследования в ЗАО Крионорд установлены риски, связанные с авариями, потерей высококвалифицированного персонала, ошибками, болезнями и конфликтом с руководством Некоторые издержки организации, связанные с этими фактами, поддаются точному экономическому определению (аварии, травмы, заболевания) По данным отчетов, они составили сумму 1452315 руб в год Потери высококвалифицированного персонала, ошибки и конфликты определены методом экспертных оценок и составляют сумму 2250000 руб в год Таким образом, совокупный размер издержек, которых можно избежать, используя разработанную в диссертационной работе методику мониторинга и учета кадрового риска, составляет 3702315 руб в год, что правомерно принять за размер экономии, достигаемой в случае реализации указанной методики

Данная информация послужила основой внесения изменений в кадровую политику организации в текущем периоде в качестве первоочередных задач поставлена задача повышения компетенции руководителей, связанной с управлением рисками в области персонала, организация системы обучения персонала и повышение уровня безопасности труда, а также осуществлении кадрового аудита Руководство ЗАО Крионорд удовлетворено проведенным исследованием, следствием чего явились следующее решения ввести в штатное расписание вторую ставку менеджера по персоналу для формализованного ведения функций управления персоналом, в частности, функции управления рисками в области персонала и реализации подхода минимизации рисков при принятии кадровых решений Таким образом, эмпирические результаты подтверждают выдвинутые в работе гипотезы

1 Результаты анализа научных источников и собственных исследований подтвердили актуальность темы данного диссертационного исследования, направленного на изучение социально-экономической природы кадровых рисков, а также правомерности и инструментальной возможности рискори-ентированного подхода в управлении персоналом хозяйственной организации, суть которого заключается в необходимости и использовании потенциала методов расчета и учета рисков в принятии кадровых решений

2 Разработанная в ходе исследования методика выявления областей локализации и последствий кадрового риска показывает, что принцип оценки возможной опасности с учетом степени вероятности может быть эффективно реализован на базе методов экспертного оценивания в сочетании с научно-обоснованными методами обработки данных экспертного опроса

3 Представленная в работе программа диагностики кадрового риска позволяет на всех уровнях планирования и прогнозирования количественно оценить уровень кадрового риска на текущий момент, определить вектор направленности кадрового риска по активам организации, выявить факторы риска, воздействие на которые позволяет минимизировать эффект их влияния

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы

1 Буланова Е Н Повышение качества трудовой жизни - прогрессивный метод управления персоналом // Управление персоналом Ученые записки Книга III / Под ред чл-кор РАЕН, д э н , проф В К Потемкина - СПб Изд-во Санкт-Петербургской академии управления персоналом, 2005 -0,33 п л

2 Буланова Е Н Некоторые подходы к решению проблемы кадровых рисков // Проблемы развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики сборник докладов Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2005 года - СПб Изд-во СПбГУЭФ, 2006 - 0,17 п л

3 Буланова Е Н Определения и термины, используемые для описания процесса генерации кадрового риска // Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации сборник докладов Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2006 года - СПб Изд-во СПбГУЭФ, 2007 - 0,10 п л

4 Буланова Е Н Система факторов кадрового риска в системе управления персоналом //Современные проблемы теории и практики управления персоналом материалы международной научно-практической конференции / Под ред дэн, проф В К Потемкина - СПб Изд-во Санкт-Петербургской академии управления персоналом, 2007 - 0,05 п л

5 Буланова Е Н Определение понятия кадрового риска // Управление персоналом Ученые записки Книга V / Под ред дэн, проф В К Потемкина - СПб Изд-во Санкт-Петербургской академии управления персоналом, 2007 -0,11 п л

6 Буланова Е Н Соотнесение кадрового риска и риска в бизнесе // Актуальные проблемы труда в креативной экономике межвузовский сборник научных трудов Выпуск №5 / Под ред Н А Горелова, и М А Гусакова -СПб Х Изд-во СПбГУЭФ, 2007 -0,12 п л

7 Буланова Е Н Управление кадровыми рисками как средство повышения эффективности деятельности предприятия // Актуальные проблемы российской космонавтики труды XXXII Академических чтений по космонавтике Тезисы к докладу / Под общей редакцией А К Медведевой - М Комиссия РАН по разработке научного наследия пионеров освоения космического пространства, 2008 - 0,10 п л

8 Буланова Е Н Процедура управления риском при испонении кадровых решений // Известия Российского государственного педагогического университета им А И Герцена Аспирантские тетради - № 23 (54) - 2008 -0,21 пл

9. Буланова E.H. Анализ наиболее приемлемых методов экспертной оценки для определения степени кадрового риска / Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов - № 2. - 2008. -0,30 п.л.

БУЛАНОВА ЕЛИЗАВЕТА НИКОЛАЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия Р № 020412 от 12 02 97

Подписано в печать 21 05 08 Формат 60x84 1/16 Бум офсетная Печ л 1,4 Бум л 0,7 РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 70 экз Заказ 342

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул, д 21

Похожие диссертации