Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление кадровым потенциалом в промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Кузнецова, Инна Вячеславовна
Место защиты Казань
Год 2002
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кузнецова, Инна Вячеславовна

Введение.

Глава 1. Управление кадровым потенциалом в промышленности в современных условиях

1.1. Экономическая сущность кадрового потенциала

1.2. Современное развитие промышленности и задачи управления кадровым потенциалом предприятий

1.3. Система управления кадровым потенциалом в регионе и на предприятиях

Глава 2. Анализ управления кадровым потенциалом промышленных предприятий в регионе

2.1. Изучение основных показателей формирования и развития кадрового потенциала на примере промышленных предприятий Нижегородской области

2.2. Характеристика условий развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях

2.3. Формы и методы управления кадровым потенциалом предприятий в промышленности региона

Глава 3. Совершенствование механизма управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленности региона

3.1 Пути повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала на промышленных предприятиях

3.2. Основные элементы модели управления кадровым потенциалом в промышленности региона

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление кадровым потенциалом в промышленности"

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Кадровый потенциал представляет собой один из важнейших факторов догосрочного экономического развития регионов, роста конкурентоспособности предприятий.

Для возрождения и интенсивного развития реального сектора экономики в России требуется высококвалифицированный персонал, обладающий современными знаниями и навыками. Бытует мнение о том, что такой рабочей силы, в том числе специалистов с высоким уровнем образования и интелектуальным потенциалом, в России сегодня более чем достаточно. Анализ реальной ситуации показывает, что в отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс: приборостроение, точное машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала1.

Новая кадровая политика в России предполагает разработку и осуществление новых механизмов и форм управления человеческими ресурсами. Необходимо их теоретическое обоснование, поскольку меняются условия формирования, развития и востребованности квалифицированных кадров. Происходят существенные изменения в планировании, финансировании, организации процесса управления кадрами промышленных предприятий, нарастают процессы регионализации, интеграции, диверсификации.

По мнению автора, интенсивный точок наращиванию кадрового потенциала в промышленных отраслях региона могут дать только совместные действия всех субъектов кадровых отношений. Это позволит преодолеть, неприемлемое с точки зрения краткосрочных и догосрочных перспектив развития, отставание от развитых экономических систем.

В современных, динамично меняющихся условиях внешней и внутренней среды промышленного производства, важнейшим источником повыше

1 Федосеева В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 3. С. 24 ния кадрового потенциала является профессиональное развитие кадров. Следовательно, развитие кадрового потенциала дожно стать инструментом непосредственного воздействия на процесс динамического роста предприятий регионов.

Актуальность рассмотренных проблем, а также их недостаточная разработанность в науке обусловили выбор темы диссертации и направления исследования.

СОСТОЯНИЕ ИЗУЧЕННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Вопросы управления кадровым потенциалом и занятостью в территориально-отраслевом разрезе в современных условиях рассматриваются в работах К.И.Азизова, В.В.Алексеева, А.Дадашева, Н. Б.Иванова, И. В.Кириченко, Е.Комарова,

B.С.Кабакова, А. Г.Косаева, Е.С. Красинца, Г. М.Курошевой, А.

C.Панкратова, Э. Р.Саруханова, М.Р.Сафиулина, В.Н.Сулицкого, А. А.Ткаченко, Д.Б. Эскерова и других. Различные аспекты управления кадрами на предприятиях привлекают внимание таких отечественных специалистов, как И.В.Бизюкова, Т. Ю. Базаров, М.В.Грачев, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, М.И.Магура, Е. Б. Моргунов, Ю.Г. Одегов, А.А.Тарасов, В.В. Травин, С.И.Самыгин, С.И.Сотникова, С. В. Шекшня и другие.

Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М.Блауг, Г. Беккер, С.Бир, Ф.Гильбрет, Э.Денисон, П.Дракер, Ч.Макмилан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж.Псачарополоус, А.Смит, Т.Стоуньер, Б.Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г.Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.

В начале 90-х годов прочное место в научных исследованиях занимает региональный аспект в управлении кадрами и рыночные аспекты взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. Этим проблемам посвящены работы В. А. Антропова, А. И. Жилина, В. М. Зуева, А. М. Озиной, А.П. Лунева.

Однако многие теоретические и, особенно прикладные вопросы управления кадровым потенциалом предприятий в промышленности региона остаются дискуссионными и нерешенными. Практика экономических реформ, связанная с децентрализацией и регионализацией власти, ставят новые проблемы управления кадровым потенциалом, которые требуют своего изучения и решения. Пока еще отсутствует комплексное исследование проблем формирования региональной политики в области воспроизводства и развития кадрового потенциала промышленных территорий и ее реализации на уровне предприятий.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью настоящей диссертации является обоснование системы управления кадровым потенциалом предприятий региона для условий динамичного развития промышленности.

Локальными целями (подцелями) становятся: во-первых, выявить предпосыки создания системы управления кадровым потенциалом в промышленности региона; во-вторых, определить наиболее эффективные модели и мероприятия, направленные на развитие кадров предприятий; в-третьих, разработать формы и методы управления развитием кадрового потенциала в промышленности.

Достижение поставленных целей предполагает решение следующих задач:

- раскрыть экономическую сущность понятия кадровый потенциал на уровне промышленного предприятия и промышленного региона в современных условиях;

- выявить взаимосвязи развития промышленного производства и кадрового потенциала;

- изучить элементы системы управления кадровым потенциала предприятий в регионе;

- изучить региональные особенностей формирования и развития кадрового потенциала промышленных предприятий Нижегородской области;

- проанализировать и оценить использование форм и методов управления развитием кадрового потенциала в промышленности;

- разработать модели и практические рекомендации по управлению кадровым потенциалом предприятий в условиях развития промышленности.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленных предприятий в регионе в условиях формирующихся рыночных отношений, включающая всех субъектов территориального рыночного процесса. При исследовании главное внимание уделялось вопросам управления развитием кадров в промышленности.

Предметом исследования являются формы и методы управления кадровым потенциалом промышленности, направленные на непрерывное развитие кадров в современных условиях.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области современных проблем управления экономикой и персоналом предприятий, источники энциклопедического характера, периодическая литература, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ. В ходе исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации и субъектов РФ. Информационной базой данных послужили материалы Государственного комитета по статистике Нижегородской области, отчеты Департамента труда о динамике рынка труда и материалы Департамента образования Нижегородской области, практические данные с предприятий г. Н. Новгорода (ОАО ГАЗ, ОАО Завод им. Г.И. Петровского, ОАО Нижфарм, ЗАО экспериментальный винодельческий завод Сормовский и др.), а также данные независимых источников, опубликованных в периодической печати.

Для достижения поставленной цели нами были использованы следующие методы: статистический анализ, системный анализ и синтез, абстрактно-логический анализ, сравнительный подход к исследованию изучаемых проблем, а также методы моделирование и прогнозирования социально-экономических процессов.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА проведенных исследований заключается в следующем: впервые сформулировано автором понятие "кадровый потенциал промышленного региона" как важнейший источник экономического развития региона. Раскрыты отличительные черты кадрового потенциала предприятия и кадрового потенциала региона; обоснована необходимость создания системы управления кадровым потенциалом в промышленном регионе; выявлены и систематизированы основные организационные формы управления кадровым потенциалом в развитии промышленности и оценено их влияние на состояние кадрового потенциала предприятия; составлена классификация методов управления кадровым потенциалом промышленности и показано их влияние на состояние кадрового потенциала предприятия; обоснованы методы оценки и стимулирования профессионально- квалификационного роста специалистов и руководителей; разработана концептуальная модель организации управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленного производства в регионе; разработана идея создания банка кадровой информации в промышленности, способствующего эффективному планированию развития и оценке кадрового потенциала предприятий; обоснованы предложения по организационному обеспечению управления кадровым потенциалом в промышленности;

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ состоит в следующем. Для промышленных предприятий представляют интерес предложенные мероприятия по построению системы управления кадровым потенциалом, рекомендации по построению структуры управления персоналом, рекомендации по выявлению целей обучения сотрудников и созданию информационной системы.

Разработанная модель управления развитием кадрового потенциала в промышленности и конкретные рекомендации по ее применению, модель банка кадровой информации, методика оценки образовательных продуктов, рекомендации позволяют объективно влиять на развитие кадров промышленных предприятий. Эти разработки представляют практический интерес как для отдельных хозяйствующих субъектов, так и для областных территориально-отраслевых органов.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные теоретические положения и результаты исследования отражены в 10 публикациях и были представлены на конференциях:

- научно-методическая конференция Учетно-финансовые проблемы рыночной экономики, Н. Новгород, 1998 год.

- вторая международная научно-практическая конференция Государственное регулирование экономики. Региональный аспект, Н. Новгород, 1999 год.

- четвертая Нижегородская сессия молодых ученых (гуманитарные науки), г. Н. Новгород, 1999 год.

ОБЪЕМ И СТРУКТУРА РАБОТЫ. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. Работа илюстрирована таблицами, рисунками, графиками и диаграммами.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Инна Вячеславовна

Состояние кадрового потенциала на промышленных предприятиях Нижегородской области требует серьезного внимания как со стороны предприятий, так и со стороны региональных органов управления.

На большинстве промышленных предприятий руководство осознает необходимость развивать свой кадровый потенциал. Предпринимаются мероприятия для повышения профессионального уровня, как рабочих кадров, так и руководителей и специалистов. Однако не многие из предприятий способны пока создать у себя систему управления кадровым потенциалом. Для этого как минимум необходимо:

1. Взаимосвязь развития кадров и развития производства.

2. Четко установлены принципы поведения, главный из которых Ч постоянное обучение всего персонала.

3. Вся деятельность по обучению и развитию персонала подвергается тщательной оценке.

4. Существует организационная структура, строго определяющая ответственных за развитие кадров.

5. Осуществляется разнообразное и многопланов обучение рабочих кадров и руководителей. Для руководства используется система ротации, планирование карьеры, накопление резерва руководящих кадров.

6. Цели, которые ставит человек для своего общего развития и развития своей карьеры, дожны правильно оцениваться на предмет их реалистичности и увязываться с планами кадровых перемещений.

7. Рост профессионального уровня сопровождается соответствующей материальной или моральной поддержкой.

Проблемы, стоящие перед промышленными предприятиями в области создания системы управления кадровым потенциалом требуют значительных финансовых, материальных, трудовых затрат. Решить эти проблемы самостоятельно большинство предприятий сегодня не способно. Поэтому требуется активная поддержка региональной администрации и органов управления в регионе.

Органам испонительной власти в регионе в соответствии с функциями управления и с учетом проблем, стоящих перед промышленными перед предприятиями в управлении кадровым потенциалом в промышленности региона необходимо максимально задействовать имеющиеся в их резерве методы управления. Это и организационно-правовые, и программно-целевые методы, и экономические методы. Выбор методов управления необходимо осуществлять на основе определения целей и задач управления. Для целей регулирования рынка профессий целесообразно использовать экономические методы: прогнозирование, мониторинг рынка. Для кадрового обеспечения отделов управления персоналом на предприятиях экономические и программно-целевые методы: открытие новых специальностей, установление регионального заказа. Для стимулирования профессионального роста кадров промышленности - введение порядка определения квалификационного уровня кадров, моральное стимулирование и т.п. Для распространения мирового и отечественного опыта развития персонала - вводить единые требования к содержанию и методам подготовки, разрабатывать учебные планы и типовые программы, осуществлять контроль за качеством программ обучения и т. п.

Глава III. Совершенствование механизма управления кадровым потенциалом в условиях развития промышленности региона

3.1. Пути повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала на промышленных предприятиях

Правильно определить суть системы развития и обучения и разработать требования к содержанию программ и необходимым навыкам сотрудникам -это значит создать объективные предпосыки для успешной деятельности всего предприятия. Результаты многочисленных наблюдений, наши собственные исследования показывают, что даже в том случае, если компания тратит большие средства на подготовку кадров, предлагает разнообразные курсы и программы обучения, нанимает высококвалифицированных специалистов, результаты проведенных мероприятий часто не оправдывают размеров инвестиций. В результате, руководство предприятия начинает рассматривать обучение и развитие сотрудников как слишком дорогостоящее развлечение и снижает затраты на подготовку кадров. Прошедшие обучение сотрудники не приносят компании большей пользы. Проблемы, которые она испытывала (организационные, финансовые, маркетинговые и т.п.) принимают все возрастающие масштабы. Да к тому же, впоне вероятна ситуация, что получившие за счет компании образование или обучение работники перейдут на работу в другую компанию.

Оценка эффективности предлагаемых учебных курсов на исследованных нами предприятиях выявила низкую эффективность многих из них. Например, к слабым сторонам, снижающим эффективность обучения руководителей в учебном центре ОАО ГАЗ следует отнести:

Х необходимость совмещать обучение с производственной деятельностью;

Х отсутствие у слушателей возможности профессионального общения в ходе обучения с обучающимися представителями других предприятий этого же профиля с целью обмена, позитивным опытом в вопросах управления (основная форма обучения -лекции);

Х нерегулярность организации выездных семинаров-практикумов на успешно работающих отечественных предприятиях (в основном, осуществляется ознакомительный экскурс в Учебном центре ОАО ГАЗ, дающий слушателям знания-информацию, а не знания-навыки;

Х отсутствие логически выстроенной системы обучения (слушатели по своему усмотрению выбирают программу обучения, которая, по их мнению, воспоняет пробелы в знаниях, но часто полученные знания не могут увязать с работой по-старинке.

Данные негативные факторы усугубляются также:

Х неготовность части руководителей, прошедших обучение, максимально использовать вновь приобретенные знания на практике;

Х невозможность использования полученных навыков вследствие отсутствия на своем предприятии объективных или субъективных предпосылок для осуществления организационных изменений.

Для преодоления негативных факторов необходимо:

1. Развивать многообразие форм учебного процесса и приоритет отдавать активным краткосрочным формам обучения слушателей;

2. Индивидуализировать учебные программы за счет внедрения системы обязательных и допонительных учебных курсов, позволяющих слушателям выбирать курсы под реальные потребности своего подразделения;

3. Внедрять систему семинаров-практикумов на успешно работающих предприятиях региона, которая даст слушателям новый управленческий опыт;

В рамках разработанной структуры банка кадровой информации на исследуемых промышленных предприятиях, мы предложили руководству предприятия провести маркетинговое исследование с целью определения наиболее эффективных мероприятий для развития персонала данной компании.

В проведенном нами опросе приняли участие руководители разных уровней управления. Всего 40 человек. Для опроса была составлена анкета, включающая 8 вопросов и несколько вариантов ответов (приложение №1).

Несмотря на положительную тенденцию в вопросе повышения квалификации управленческих работников, исследование выявило и другое. Общая самооценка потребности в допонительных знаниях содержится в вопросе "Испытываете ли Вы в процессе работы недостаток в каких-либо знаниях?", на который ответили 75% всех опрошенных. Из них в среднем 17% ответили утвердительно, а 18% - "пожалуй, да". Таким образом, оставшаяся часть (65%) считает, что имеющихся знаний для выпоняемой ими работы достаточно (табл.3.1).

Заключение

1. В условиях формирующихся рыночных отношений, характеризующихся перестройкой механизмов функционирования предприятий и отраслей, одним из наиболее важных направлений повышения уровня конкурентоспособности отечественной промышленности становится построение эффективной модели непрерывного всестороннего развития персонала предприятий в соответствии с их стратегическими целями, а также в русле общей экономической стратегии региона.

2. Кадровый потенциал промышленного предприятия - это совокупность промышленно-производственного персонала предприятия и его возможностей по достижению целей предприятия.

В контексте отельного региона и его отраслей, также уместно понятие кадровый потенциал. Кадровый потенциал промышленности региона - это часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов региона, способных влиять на показатели развития промышленных предприятий и региона.

Различия между кадровым потенциалом в регионе и на предприятиях заключаются в том, что в составе кадрового потенциала региона можно выделить реализованную и нереализованную часть. Если уровень квалификации рабочих мест не ниже уровня квалификации кадров, то кадровый потенциал реализуется на этих рабочих местах. Нереализованный кадровый потенциал составляют граждане, проживающие в регионе, способные и готовые занять рабочее место в соответствии со своим уровнем квалификации, но в силу экономических причин, являющиеся безработными, или занимающие рабочее место с более низкой квалификацией.

3. Развитие кадрового потенциала в промышленности тесно связано с развитием производства. С одной стороны, инновации и конкуренция в производстве заставляют предприятия повышать уровень кадрового потенциала. С другой Ч работники, обладающие новейшими знаниями и навыками способны влиять на увеличение объемов производства, сбыта, технологическую оснащенность, инновационный уровень предприятия и т.п. Эти взаимосвязи позволяют рассматривать управление кадровым потенциалом как систему, включающую субъект, объект управления, цели, задачи, функции и методы.

Необходимость управления кадровым потенциалом на российских предприятиях промышленности определяется также структурной перестройкой экономики страны, падение темпов промышленного производства, перераспределение функций и пономочий в управлении регионами, сложным процессом перехода от плановой к рыночной экономике, стратегическими приоритетами региональной политики, резким сокращением высококвалифицированного кадрового потенциала на большинстве промышленных предприятий, несовершенством рынка труда и рынка образовательных услуг.

4. Управление кадровым потенциалом в промышленности - это приведение в соответствие возможностей работников и целей, стратегии, условий развития промышленных предприятий и региона.

5. С точки зрения управления, кадровый потенциал промышленных предприятий является объектом управления в многоуровневой системе. Субъектам управления кадровым потенциалом выступает определенная совокупность органов испонительной власти, отраслевых и территориальных общественных организаций и промышленных предприятий.

Основные принципы, функции, формы и методы управления развитием кадрового потенциала в промышленности проистекают из внешних и внутренних особенностей объекта управления и правовой наделенности субъектов управления. Задачей системы управления кадровым потенциалом на предприятии является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик кадров целям организации и повышение конкурентоспособности и прибыльности предприятия, способности удовлетворять потребительский спрос за счет использования этого кадрового потенциала.

Основными функциями региональных органов власти в управлении развитием кадрового потенциала становится создание оптимальных условий для непрерывного профессионального роста кадров промышленных предприятий.

6. Успешные условия развития кадрового потенциала внутри промышленных предприятий определяются объемом финансовых затрат, наличием системы непрерывного профессионального роста кадров, содержанием обучающих программ, вниманием со стороны руководства к проблемам роста, готовностью самих работников, в первую очередь руководящих кадров, постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, наличием компетентных сотрудников по управлению персоналом, наличием контроля, ответственности, стимулов к профессиональному росту и качественной информации для принятия решений.

В условиях ограниченности финансовых и материальных ресурсов для целей предприятия необходимо проводить взвешенную политику между запросами работников в отношении своего профессионального роста и целями предприятия в отношении выбора программ обучения, и конечным поощрением сотрудников. Руководству отделов управления персоналом следует тщательно выявлять мотивацию к обучению кадров, и в первую очередь руководящих кадров. Их обучение обходится фирмам дороже всего. Руководству следует разрабатывать критерии, позволяющие оценить профессиональный вклад каждого руководителя в деятельность компании. При выборе программ развития руководителей следует выявлять мнение самих сотрудников о направлениях роста. При этом, приоритет следует отдавать все же целям компании.

7. Проблемы, стоящие перед промышленными предприятиями в области развития кадрового потенциала требуют значительных финансовых, материальных, трудовых затрат. Решить эти проблемы самостоятельно большинство предприятий сегодня не способно. Поэтому требуется активная поддержка региональной администрации и органов управления в регионе.

Органам испонительной власти в регионе в соответствии с функциями управления и с учетом проблем, стоящих перед промышленными перед предприятиями в управлении кадровым потенциалом в промышленности региона необходимо максимально задействовать имеющиеся в их резерве методы управления. Это и организационно-правовые, и программно-целевые методы, и экономические методы. Выбор методов управления необходимо осуществлять на основе определения целей и задач управления. Для целей регулирования рынка профессий целесообразно использовать экономические методы: прогнозирование, мониторинг рынка. Для кадрового обеспечения отделов управления персоналом на предприятиях экономические и программно-целевые методы: открытие новых специальностей, установление регионального заказа. Для стимулирования профессионального роста кадров промышленности - введение порядка определения квалификационного уровня кадров, моральное стимулирование и т.п. Для распространения мирового и отечественного опыта развития персонала - вводить единые требования к содержанию и методам подготовки, разрабатывать учебные планы и типовые программы, осуществлять контроль за качеством программ обучения и т. п.

При определении целей и задач управления важно учитывать различия в удовлетворении производственного, экономического и социального спроса. При разработке прогнозов кадрового потенциала в субъектах федерации, учитывая специфику региональных рынков труда, целесообразно опираться на национальные программы развития рабочей силы, мировые тенденции мобильности трудовых ресурсов и использовать теоретические разработки, практический опыт и модели планирования, созданные в последние десятилетия в стране и за рубежом, и адаптировать их к современным региональным задачам.

В целом, проведенное исследование позволяет сделать следующие принципиальные выводы:

1. Сегодняшнее состояние кадрового потенциала в отечественной экономике предопределено, целым рядом причин, основными из которых являются: несбалансированность, низкий уровень оплаты труда по отраслям, сферам, уровню квалификации; отсутствие стабильной системы повышения квалификации кадров и рост предложения рабочей силы с устаревшими знаниями; не заинтересованность предприятий, местных органов власти в развитии своих кадров; недостаточная ориентированность системы подготовки кадров на запросы работодателей; реструктуризацией ряда жизненно важных для регионов производств; кризисным состоянием ряда отраслей промышленности регионах.

2. В регионах страны существуют все предпосыки для качественного развития кадрового потенциала в отраслях на своих территориях. Однако пока не создано комплексной системы развития кадрового потенциала в промышленности, включающего совместные усилия предприятий и испонительных органов управления в регионах.

3. Построение эффективной модели управления кадровым потенциалом в условиях нестабильности подразумевает реформирование существующих нормативно-правовой, институциональной, информационной систем содействия развитию кадрового потенциала. В этих условиях необходимо создавать в регионах эффективную систему управления кадровым потенциалом предприятий. Такая система направлена на создание в регионе: 1) высокого уровня кадрового потенциала, соответствующего производственным и экономическим потребностям предприятий в регионе; 2) формирование такого качественного состава кадрового потенциала, который способствует укреплению конкурентных позиций предприятий и региона в во внешней среде и содействует росту общественного благосостояния и экономическому росту.

4. Эффективная модель управления кадровым потенциалом в регионе дожна строиться таким образом, чтобы 1) управленческое воздействие региональной администрации строится на основе анализа внешней и внутренней среды региона; 2) действия субъектов управления кадровым потенциалом в промышленности согласованны и направлены на достижение как собственных, так и общих целей; 3) каждый из субъектов управления использует свой арсенал методов и форм управления с учетом особенностей региона и воспроизводства рабочей силы; 4) усилия органов управления направлены на улучшение показателей кадрового потенциала для стимулирования как экономических, производственных показателей региона, так и социальных.

5. Проанализированный автором процесс построения региональной системы управления развитием кадрового потенциала систем позволяет утверждать, что действия региональных органов управления дожны быть сосредоточены на приоритетах промышленной политики региона, но и учитывать цели предприятий. На взгляд автора, одним из способов создания такой системы является развитие новых организационных форм управления. Для оценки эффективности управления развитием кадрового потенциала на предприятии целесообразно использовать трехуровневую систему оценки, включающую сравнительную оценку уровня результатов управления для предприятий; оценку уровня результатов управления в промышленности региона; и оценку накопленного кадрового потенциала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кузнецова, Инна Вячеславовна, Казань

1. Комментарий к Закону РФ Об образовании. М.: Юрист, 1998;

2. Комментарий к Закону РФ О высшем и послевузовском профессиональном образовании. М.: Филин, Юристинформ, 1998;

3. О внесении изменений и допонений в Закон РФ О занятости населения в РФ. Федеральный закон. //Человек и труд, 1996, № 2. С. 4;

4. Постановление Правительства РФ О мерах по реализации Указа №774// Российская газета. 1997, 7октября;

5. Постановление Законодательного Собрания Нижегородской области от 14.05.99 г. N 140 "Об утверждении Программы "Молодежь Нижегородской области";

6. Постановление Законодательного Собрания Нижегородской области от 30.03.99 г. N 71"Об утверждении программы развития промышленности Нижегородской области на 1999-2001 годы";

7. Программа содействия развитию персонала на производстве Нижегородской области на 1999-2000 годы и до 2005 года. Н. Новгород, 1999 г.

8. Программа содействия занятости населения Нижегородской области на 2001-2003 годы. Н.Новогрод,2000 г.

9. Программа развития системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения Нижегородской области на 2000-2005 годы. Н. Новгород, 1999 г.

10. Распоряжение Администрации Нижегородской области от 29.05.2001 г. гл 1022-р О грантах Администрации Нижегородской области в сфере образовательных учреждений, культуры и искусства.

11. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. М., 1987;

12. Балашов Ю.К., Рыжов В.А. Профессиональная подготовка кадров в условиях капитализма. М.: Высшая школа, 1987;

13. Безлепкин В., Власов В., Миселюк Р.Е. Допонительное профессиональное образование : вчера, сегодня, завтра .// Высшее образование в России, 1994. №1. С.134;

14. Бел Д. Социальные рамки информационного общества. // Новая технократическая вона на Западе. -Ч М.: Прогресс, 1986г.;

15. Берлин А. Из опыта реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия.// Российский экономический журнал, 1998. №9-10. С.68;

16. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984;

17. Бир С. Мозг фирмы. М.: Радио и связь, 1993;

18. Богомолов Ю., Кулагина И. Управление профессиональным составом экономически активного населения до 2000 года.// Проблемы теории и практики управления, 1997, № 4. С. 75;

19. Бушмарин И.В. НТР и проблемы кадров творческого труда в экономике капиталистических стран./ Кадры. Т.1 М.,1991;

20. Ведущие положения авторов Национального доклада. Национальная обсерватория профессионального образования.//М., 1998;

21. ВУЗ и рынок. Сб.: в 3 кн., М., 1992;

22. Вульфсон Б.А. Стратегия развития образования на Западе на пороге XXI века. М.: УРАО, 1999;

23. Галаган А. Связь высшего образования и производства в странах Запада. //Экономические науки. №3,1991. С.106;

24. Гаузнер Н.Д. Технологическая революция и занятость в промышленно развитых странах Запада./ Кадры. Т. 1. М.,1991;

25. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технология реализации. М., 1996;

26. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадрове-дение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 1998;

27. Государственное управление в регионе.// Регионология, 1995. № 3. С. 3;

28. Государство и образование: опыт стран Запада. Сб. обзоров. М.: ИНИ-ОН, 1992;

29. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело-ТД, 1993;

30. Грейсон Д. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.; Экономи ка, 1991;

31. Дадашев А. Управление трудовыми ресурсами. М., 1991;

32. Данилов А. Занятость молодежи. //Человеческие ресурсы, 1998. № 1. Ч С.9;

33. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда.//Вопросы экономики, 1998. № 1. -С. 81;

34. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998 г

35. Евдокимова А.Н. Экономическая роль образовательной подготовки трудовых ресурсов. М.,1983;

36. Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород, 1997;

37. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998;

38. ЗО.Занятость и рынок труда. М.,1998;31 .Иванов Н.П. Современный этап НТР и проблемы подготовки и использования кадров в промышленно развитых капиталистических странах./ К ад ры. Т.1. М.,1991;

39. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. М., 1982;

40. Кабаков B.C., Лебедев А.Д. Современная кадровая политика на предприятиях машиностроения. Л.: Лениздат, 1988;

41. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 1992;

42. Караблин Ю. Системное моделирование организации управления регионом.// Проблемы теории и практики управления, 1996, № 3;

43. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1977;

44. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1987;

45. Кельнская хартия Цели и задачи пожизненного обучения.// Регионоло-гия, 1999. № 3. С. -60;

46. Концепция развития Самарского государственного университета как центра образования, науки и культуры Повожского региона.// Регионология , 1997. №2.-С. 80;

47. Кириченко И.В. Новые технологии и система образования в развитых странах.// Кадры. Сб.стат.Т.1. М., 1991;

48. Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Бегород, 1998;

49. Клаудио Де Моруа Кастро Профессиональное обучение в развитых странах.// Профессионал, 1991. №5. С.50;

50. Коган С. Управление высшим образованием в демократическом обществе. Серия Материалы о свободе, №5, Институт современных исследований США, 1997;

51. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М., 1987;

52. Комаров В.Е. Экономические проблемы подготовки и использования кадров специалистов. М.: Экономика, 1972;

53. Косаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации.- М.: Наука, 1990;

54. Косаев А.Г. и др. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. -М.: Знание, 1988;

55. Костаков В.Г. Прогнозирование занятости населения. М.,1979;

56. Концепция современной региональной образовательной политики в РФ.// Регионология, 1999. № 1. С. 3;

57. Котляр С. Структура занятости населения, проблемы совершенствования.- М.: Наука, 1989;51 .Кочетов А. Вред ложных постулатов (взаимосвязь образования и рынка занятости).// Человеческие ресурсы, 1998. №2 С.12;

58. Красинец Е.С. Актуальные вопросы совершенствования управления трудовыми ресурсами. Сб. науч. трудов. М.: НИИ труда, 1988;

59. Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. Л.: издательство Ленинградского университета, 1985;

60. Кязимов К. Активная политика занятости.// Человеческие ресурсы, 1998. № С, 11;

61. Кязимов К. Рабочей силе новое качество.// Человеческие ресурсы, 1998. №4 - С.2;

62. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизм и технология ее реализации. М., 1995;

63. Лунев А.П. Государственное управление системой высшего образования в регионе: Монография. Астрахань: Изд-во Астраханского гос.пед.ун-та, 1999;

64. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии, Москва: ЗАО бизнес-школа Интел-Синтезû, 2001 г.

65. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. М., 1996;

66. Макмилан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1998;

67. Маркова Н. Государственная политика в отношении различных типов регионов.// Экономист, 1996. № 11. С. 70;

68. Марценкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991;

69. Маслова И.С., Косаев А.Г. Производство, кадры: проблемы сбалансированности.// Новое в жизни, науке, технике, сер. Практика социалистического хозяйствования №9 - М., 1988;

70. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал Кадры, № 2, 2000;

71. Мишин А.К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами. Дисс. . канд. экон. наук. Барнаул, 1997;

72. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами, 17-ти модульная программа для менеджеров. Модуль 16. Москва: Инфра-М, 1999 г.

73. Новикова A.M. Профессиональное образование в России. М., 1997;680 работе и перспективах развития регионального учебного округа Мордовского государственного университета. // Регионология, 1995. № 3. Ч С. 92;

74. Обзор экономики России, 11,1999г. М.,1999;70.0бразование в современном мире: состояние и тенденции развития. М., Педагогика, 1986;

75. Образование Нижегородской области (цифры и факты).Вып.2. -Н.Новгород, 1998;72,Озина A.M. Организационно-экономические основы функционирования системы профессионального образования (Региональный аспект). Дисс. . докт. экон. наук. Н.Новгород, 1996;

76. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М.: МГУ. 1988;

77. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и допонительном образовании. М.: фирма Интерфакс, 1995;

78. Плотницкая Е.Е. Организационно-экономический механизм региональных образовательных комплексов. М.,1997;

79. Питере Т. В поисках эффективного управления. М., 1996;

80. Подвербных О.Е. Формирование региональной системы переподготовки кадров в условиях новых экономических отношений. Дисс. . канд. экон. наук.- Красноярск, 1997;

81. Практическое руководство по менеджменту. Международный опыт достижения успеха./ Пер. с англ. О.А. Вомянская, Э.И. Вомянский. -Минск: Новое знание, 1998.

82. Развитие высшего профессионального образования в Нижегородской области. Отчет Департамента образования Нижегородской области. -Н.Новгород, 1997;

83. Развитие системы повышения квалификации и переподготовки кадров рыночной экономики Нижегородской области. Н. Новгород, 1999;

84. Романенкова Г.М. Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования. Л.: Лениздат, 1988;

85. Российский статистический ежегодник. М.,2001;

86. Россия в цифрах. М., 2001;

87. Россия и страны члены Европейского союза. - М., 1998;

88. Рофе А.И.,Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во МИК, 1997;

89. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. М., 1997;

90. Саруханов Э.Р. Управление трудовыми ресурсами. Справ, пособ. М., Экономика, 1987;

91. Сенге П. Практика самообучающейся организации. // Журнал Кадры, ЖЗ, 2000.

92. Сенге П. Практика самообучающейся организации. // Журнал Кадры, №4, 2000.

93. Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества. -М.: Экономика, 1983;

94. СолоничеваВ. Учимся жить в меняющемся мире.// Нижегородская правда, 2000, 25 апреля. С. 3;

95. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 1997;

96. Состояние системы образования и социально-экономическое развитие ре гионов Привожского федерального округа. Аналитический обзор в рамках проекта Образовательное пространство России, 2002;

97. Социально экономическое развитие Нижегородской области в 1999 г, -Н. Новгород, 2000

98. Социально экономическое развитие Нижегородской области в 2001 г. -Н. Новгород, 2002;

99. Состояние реального сектора экономики. (Сравнение с данными РФ). Аналитический отчет Министерства экономики Правительства Нижегородской области. Вып. 23, 24. 2001 г.

100. Социальное положение и уровень жизни населения России, М., 1998;

101. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовке моло дежи.// Вопросы экономики, 1998. № 1. С. 92-98;

102. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995;

103. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль индустриальной экономики./ Новая технократическая вона на Западе. М., 1986;

104. Сулемов В.А. Управление персоналом как компонент и механизм реализации государственной кадровой политики. // Управление персоналом государственной службы.//М., 1997;

105. Сулицкий В.Н. Организация, методы планирования и оперативного руководства кадрами в отрасли. М., 1984;

106. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и обучение менеджеров, М,, 1989;

107. Ткаченко А.А. Трудовые ресурсы. Вопросы теории и практики управления трудовыми ресурсами. Сб. науч. трудов. М.,1983;

108. Торкал Афтан Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников.// Человек и труд,1993.№3 С. 106;

109. Университеты в региональных экономических и управленческих структурах США, стран Европы и Японии (под ред. А.И.Галагана). -М.:НИИ ВО, 1994;

110. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М., Инфра-М, 1998;

111. Управление персоналом организации (под ред. А. Я. Кибанова). М., 1997;

112. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

113. Федосеева В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 3. С.24;

114. Филиппов В. В. Региональная политика Республики Саха в области высшего профессионального образования. // Регионология, 1995. № 1. С. 143;

115. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономикс. М., 1996;

116. Хохлов Н.Г. Направления и формы интеграции образования, науки и производства.// Высшее образование в России, 1994. №1. С. 108;

117. Червань В.П. Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов. -М., 1988;

118. Четверена Т. Характеристика российских безработных.// Человеческие ресурсы, 1998.Ш С.34;

119. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. //Проблемы теории и практики управления, 1996. № 2. С. 43;

120. Чудинов Д. В. Система управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990;

121. Штурба В. А. О региональной политике в области высшего и среднего профессионального образования в Красноярском крае. // Регионология, 1996. № 1.-С. 27;

122. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. Киев, 1993;

123. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, учебно-практическое пособие. Москва: Интел-Синтез, 1998 г.

124. Экономика (под ред. Булатова). М., 1998;

125. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.,1996;

126. Эскеров Д.Б. Региональные аспекты воспроизводства трудовых ресурсов. М., 1990;

127. Яковлева Т. А. Управление подготовкой специалистов с высшим образованием. Дисс. . канд. экон. наук.- Хабаровск, 1995;

128. Bowman M.J. Skill excess and shortage./ Economics of education. Research and studies. Washington, DS, 1987. P.307;

129. Hinchliffe K. Forcasting manpower requirements./ Economics of education. Research and studies. Washington, DS, 1987. P.314;

130. Psacharopoulos G. The manpower requirements approach./ Economics of education. Research and studies. Washington, DS, 1987. P.331;

131. Psacharopoulos G. The Cost-Benefit Model./ Economics of education. Research and studies. Washington, DS, 1987. P.342.

Похожие диссертации