Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кравец, Анна Александровна
Место защиты	Самара
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом"

y?1 fo27

Кравец Анна Александровна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ (на примере учреждений здравоохранения)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 6 ДЕН 2010

Самара 2010

004617827

Работа выпонена в Самарском государственном экономическом университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Кузьмина Наталья Михайловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Курочкин Владимир Константинович

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Зашита состоится 17 декабря 2010 г. в 15ч. на заседании диссертационного совета Д 212.214.05 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: 443090, г. Самара, ул. Советской Армии, д. 141, ауд. 325

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 16 ноября 2010 г.

кандидат экономических наук Ижбулагова Ольга Валентиновна

Ученый секретарь диссертационного совета

Королева Е.Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Обеспечение устойчивого социально-экономического развития Российской Федерации предполагает, что приоритетом государственной политики дожно быть укрепление здоровья населения. Концепция развития здравоохранения Российской Федерации на период до 2020 г. призвана обеспечить создание системы, позволяющей оказывать доступную и качественную медицинскую, помощь.

Современная ситуация в здравоохранении, качество кадрового потенциала и наметившиеся в последнее время тенденции его изменения вступают в конфликт с объективными требованиями реальной действительности и во многом обусловлены отсутствием единых подходов к построению системы управления кадровым потенциалом здравоохранения. Существующий уровень заработной платы медицинских работников, уравнительные подходы к оплате труда, слабая подготовка управленческих кадров здравоохранения и профессиональный уровень медицинских работников не позволяют отрасли адекватно воспринимать стратегические цели развития.

Высокое качество кадрового потенциала здравоохранения становится условием реформирования и успешного развития. Необходимы глубокие преобразования в технологиях управления кадровым потенциалом отрасли и специалисты, обладающие современными знаниями и эффективно их применяют,ие.

Исследование специфики управления кадровым потенциалом здравоохранения, особенностей его развития и факторов изменений приобретают особую актуальность, равно как и совершенствование технологий управления кадровым потенциалом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации и стратегическими приоритетами развития отрасли. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом, эффективное использование оценочных процедур, материального и морального стимулирования, мотивации к непрерывному профессиональному росту приведут к значительному повышению качества персональной работы и лечебно-профилактического учреждения в целом. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды таких всемирно известных ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Армстронг, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Ф. и Л. Гиберт, Г. Десслер, Б. Кларк., Р. Лай-

керт, Д. Макгрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Э. Лоулер, У. Оучи, Л. Портер, Ф. Тейлор, Э. Шейн и др. В их работах представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления сотрудниками, организации, стимулирования и мотивации труда.

Вопросы управления персоналом в условиях централизованной и рыночной экономик нашли свое отражение в работах отечественных ученых Б. Бреева, М. Бухакова, В. Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Л. Костина, Н. Кузьминой, А. Наумова, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, С. Самыгина, Б. Сербиновского, С. Шекшни, Я. Эйдельмана, В. Ядова.

Отмечая многообразие фундаментальных исследований, позволивших решить многие методологические и прикладные проблемы управления сотрудниками, необходимо сказать, что продожается дискуссия по вопросам, касающимся оценки, обучения и развития, стимулирования и мотивации. Современные проблемы формирования и развития кадрового потенциала здравоохранения и технологий управления им остаются нерешенными, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления кадровым потенциалом отрасли в условиях реформирования системы здравоохранения Российской Федерации.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в обосновании теоретических положений и методических рекомендаций, направленных на совершенствование технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- уточнить содержание понятия кадровый потенциал в результате исследования различных концепций;

- выявить специфику технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения и определить их значение для сотрудников и роль в реализации стратегических целей развития здравоохранения РФ;

- сформировать теоретико-методические подходы к совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом в рамках Концепции развития здравоохранения Российской Федерации с целью повышения результативности деятельности отрасли и эффективности системы управления медицинским персоналом;

- обосновать необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала учреждений здравоохранения Самарской области;

- определить внутриорганизационные резервы совершенствования технологий оценки, обучения, развития кадрового потенциала, оплаты 4

труда, стимулирования и мотивации, обеспечивающие взаимосвязь квалификации персонала и результативности деятельности структурных подразделений.

Область исследования. Работа выпонена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивацион-ная функция заработной платы, п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Объектом исследования в настоящей работе выступают системы управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения Самарской области.

Предметом исследования является совокупность отношений по поводу совершенствования технологий управления кадровым потенциалом в условиях реформирования системы здравоохранения Российской Федерации.

Теоретической и методологической основами исследования послужили фундаментальные работы и концептуальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления кадровым потенциалом, монографии, статьи в ведущих научных журналах; федеральные и региональные законодательные и нормативные акты, регулирующие развитие здравоохранения и медицинской науки; публикации в периодической печати и материалы научно-практических конференций.

Методологической основой исследования являются общенаучные и специальные методы познания объективной реальности. В основу проведенного исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялись различные методы и инструменты познания социально-экономических явлений. Среди них методы исторического, формальнологического, функционального, процессного исследования; стратегический, сравнительный и статистический анализ, нормативный: и экспертный методы.

Информационную базу исследования составили материалы Рос-стата, Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, Министерств здравоохранения и социального развития РФ и Самарской области, текущая документация и данные статистической отчетности ПУ; методические и справочные

материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах. Эмпирической базой исследования послужили результаты собственных исследований: материалы социологических опросов, интервью, анкетирования, наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и развитии методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения, ориентированных на достижение стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации.

К числу наиболее существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:

- уточнено содержание понятия кадровый потенциал и, в результате систематизации подходов, представленных в научных трудах по управлению человеческими ресурсами, экономике труда и менеджменту, установлено его отличие от терминов трудовой потенциал и человеческий капитал, определены этапы жизненного цикла кадрового потенциала и их характерные особенности. Кадровый потенциал представляет собой интелектуальные, физические и духовные качества и возможности трудового колектива как совокупного работника в процессе непрерывного развития и взаимосвязи с прошлым, настоящим и будущим состоянием социально-экономических систем макро-, мезо- и микроуровня;

- предложена авторская трактовка технологии мотивации, отражающая различие управленческого, психологического и социологического подходов к процессу мотивации и специфику побуждения кадрового потенциала учреждений здравоохранения к эффективной трудовой деятельности; современная технология мотивации ориентирует на достижение стратегических целей посредством целеполагания, самоорганизации и взаимодействия и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на трансформацию внешних стимулов во внутренние потребности, использование монетарных и немонетарных методов и предполагающий постепенное усиление последних;

- обоснована необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала, который позволяет рассматривать ее как относительно самостоятельную технологию, с одной стороны, и как часть более крупных систем управления мезо- и макроуровня, с другой стороны, что обеспечивает трансляцию стратегических целей развития отрасли методом декомпозиции с учетом состояний внешней и внутренней среды, разработана универсальная программа непрерывного обучения кадрового

потенциала учреждений здравоохранения в целях обеспечения его готовности к реализации стратегических целей;

- определены внутриорганизационные резервы совершенствования оплаты труда, обеспечивающие ее взаимосвязь с результатами деятельности лечебно-профилактического учреждения и структурных подразделений, эффективностью колективного и индивидуального труда, квалификацией персонала и результативностью на основе авторской системы сбалансированных показателей деятельности учреждений здравоохранения; предложены соответствующие изменения в условиях оплаты труда, системе премирования, организации выплат льгот, гарантий и компенсаций;

- разработаны типовые стадии персонального коучинга, позволяющие определить приоритетные потребности в обучении руководителей верхнего и среднего звеньев и устойчивые цели развития на основе теории когнитивного диссонанса.

Практическая значимость результатов исследования. Основные положения диссертации являются предпосыкой дальнейшего развития экономики труда и теории управления персоналом, в том числе концепции построения эффективной системы управления кадровым потенциалом.

Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения для совершенствования методов и инструментов управления кадровым потенциалом в процессе реформирования системы здравоохранения. Отдельные выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут использоваться территориальными органами управления при разработке программ повышения качества кадрового потенциала учреждений здравоохранения.

Апробация результатов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2008-2010 гг., в том числе: научно-практической конференции Современные технологии менеджмента в практическом применении (г. Самара, 2010 г.), 8 международной научно-практической конференции 19-20 ноября 2009 г. Проблемы развития предприятий: теория и практика, 2 международной научно-технической конференция 22-23 апреля 2010 г. Экономика и управление: теория, методология, практика (г. Самара, 2010 г.), научно-практическая конференция Влияние организации управления качеством на работу лечебных учреждений г.о. Самара (г. Самара, 2010 г.).

Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом лечебно-профилактических учреждений в условиях достижения стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации. Авторский вариант системы сбалансированных показателей и модель непрерывного обучения на основе когнитивных карт коучинга апробированы и внедрены в учреждениях здравоохранения Самарской области (Муниципальное медицинское учреждение Медико-санитарная часть №1 и Муниципальное медицинское учреждение Городская поликлиника №13) и могут быть использованы в других учреждениях здравоохранения в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом, что подтверждается соответствующими справками.

Методические разработки и материалы исследования применяются в учебном процессе высших учебных заведений при изучении дисциплин Экономика труда, Управление качеством, Экономика и социология труда, Управление персоналом.

Структура диссертации. Структура работы отражает логику диссертационного исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1.Уточнено содержание понятия кадровый потенциал и, в результате систематизации различных подходов, представленных в научных трудах по экономике и менеджменту, установлено его отличие от терминов трудовой потенциал и человеческий капитал, определены этапы жизненного цикла кадрового потенциала и их характерные особенности. Кадровый потенциал представляет собой интелектуальные, физические и духовные качества и возможности трудового колектива как совокупного работника в процессе непрерывного развития и взаимосвязи с прошлым, настоящим и будущим состоянием социально-экономических систем макро-, мезо- и микроуровня. Авторское определение более поно отражает процесс приобретения, развития, накопления знаний и профессиональных умений отдельными личностями и трудовыми колективами. Исходными систе-моформирующими элементами выступают персонифицированные трудовые потенциалы индивидов, образующие основу формирования кадровых потенциалов более высоких уровней (формулы 1,2). 8

где КП - кадровый потенциал;

КП - Ч кадровый потенциал /-ого структурного подразделения;

777, - трудовой потенциал /-ого сотрудника.

Свойства кадрового потенциала представляют собой функцию суммарной величины свойств трудовых потенциалов и их взаимодействий в процессе труда и межличностных коммуникаций - это эндогенные причины его изменений.

Условные обозначения: А-В - детство; В-С - отрочество; С-О - зрелость; )- Ч старение.

Рис. 1. Жизненный цикл кадрового потенциала Этапы жизненного цикла кадрового потенциала представлены на рисунке 1: часть кривой, имеющая положительный наклон, отражает этапы детства А-В, отрочества В-С и зрелости С-Д другая ее часть с отрицательным наклоном - этап старения Е>-Е. На первых трех этапах проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию, накоплению внутриорганизационных знаний, навыков, умений, творческий процесс взаимодействия в трудовом колективе протекает относительно свободно, но формализация нарастает от этапа детства, к этапу зрелости.

Детство А-В - тот этап, когда качество кадрового потенциала определяется неопытностью руководителей, неукомплектованностью штата, несработанностью трудового колектива, отсутствием эффективных вертикальных и горизонтальных взаимодействий, необходимостью допонительного набора.

На этапе отрочества В-С увеличивается прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Образуются новые структурные подразделения, вводятся дожностные инструкции, делегирование пономочий, нормы производительности, экспертиза, обучение и развитие кадрового потенциала. Проявляются тенденции к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиться успеха любой ценой. Коммуникации, особенно горизонтальные, пока еще остаются неформальными.

Структура кадрового потенциала стабилизируется на этапе зрелости С-Д когда вводятся четкие правила, определяются процедуры и регламент, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Выбытие тех или иных сотрудников не является серьезной опасностью, совершенствуется структура кадрового потенциала. Координация, стабильность и контроль имеют такое же значение, как инновации и децентрализация. Необходимы усилия для поддержания и укрепления кадрового потенциала и эффективной работы структурных подразделений.

Этап старения О-Е кадрового потенциала характеризуется неоправданной конкуренцией между сотрудниками и трудовыми колективами структурных подразделений, число конфликтов возрастает. Бюрократическая волокита, неэффективная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость создают условия для снижения активности кадрового потенциала. На этом этапе следует рационально организовать управленческий процесс, расстановку кадров, создать действенную систему ответственности, мотивов и стимулов, надежный механизм принятия решений. Увеличивается потребность в работниках, особенно высококвалифицированных, редких и ценных специальностей.

Учет тенденций нарастания или убывания целостности кадрового потенциала необходим при определении этапа его жизненного цикла. При стремлении кадрового потенциала к уменьшению изолированности

-*-гках

и самостоятельности отдельных элементов, то есть к большей целостности, можно говорить о прогрессирующей интеграции - первые три этапа жизненного цикла кадрового потенциала (формула 3). В случае противоположной направленности процесса можно говорить о деструктивной индивидуализации - четвертый этап жизненного цикла (формула 4).

2. Предложена авторская трактовка технологии мотивации, отражающая различия психологического, социологического и управленческого подходов к процессу мотивации и специфику побуждения кадрового потенциала к эффективной трудовой деятельности; современная технология мотивации ориентирует на достижение стратегических целей посредством целеполагания, самоорганизации и взаимодействия и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на трансформацию внешних стимулов во внутренние потребности, использование монетарных и немонетарных методов и предполагающий постепенное усиление последних. Предлагаемая технология в качестве основной цели определяет формирование определенной моти-вационной структуры кадрового потенциала, особое внимание обращается на развитие и усиление желательных мотивов действий и ослабление тех, которые мешают эффективному управлению. Такая мотивация носит характер постоянной развивающей и образовательной деятельности, требует значительных усилий, знаний и способностей для осуществления, ее применение позволяет гораздо успешнее и результативнее управлять кадровым потенциалом. Диагностика работы с персоналом выявляет недостаток информации, заботы о сотрудниках, обучении, развитии и мотивации кадрового потенциала. Заботу со стороны руководства сотрудники оценивают в 3,4 бала из 10, обучение и развитие - в 2 бала и считают, что мотивация поностью отсутствует (рис. 2).

Рис. 2. Оценка работы с персоналом руководителями и подчиненными по 10-бальной шкале

Многие руководители считают, что лучшим и единственным методом мотивации работника является повышение заработной платы и статистические данные демонстрируют устойчивую тенденцию к увеличению среднего уровня заработной платы сотрудников ММУ ГП №13 и МСЧ №1 в период 2005-09гг. (см. табл. 1).

Таблица 1

Среднемесячная заработная плата по категориям работников

ММУ ГП № 13 и МСЧ № 1 в период 2005-2009 гг., руб.

2005 2006 2007 2008 2009

Врачи 13987 14070 14100 14199 14570,03

Средний медперсонал 8802 8878 8940 8945 9170,55

Младший медперсонал 4602 4693 4796 4823 4980,92

Прочие 11986 12159 12308 12350 15784.5

В результате опроса 534 работников исследуемых лечебно-профилактических учреждений выяснилось, что около 70% сотрудников своей работой довольны и лишь 3% - в целом недовольны, 79 % опрошенных врачей и среднего медперсонала не поменяли бы свою специальность ни при каких обстоятельствах, при этом:

- 88% из них никогда не получали устной благодарности от начальника или же получали очень редко,

- 75% никогда не получали письменной благодарности от начальника или же очень редко,

- 90% считают, что не получали повышения по службе на основании трудовых показателей,

- 80% редко или никогда не получали публичной похвалы на работе,

- 90% не участвовали в поощрительных собраниях, только на разносах.

Таким образом, благодарность, похвала, публикация или размещение фото на Доске Почета существенно повышают мотивацию сотрудников и их удовлетворенность. Немонетарные инструменты мотивации, имеющиеся в распоряжении руководителя, например, организация рабочего места (отдельный кабинет, улучшение эргономики, оснащенности, обеспечение служебным автомобилем, телефоном и т.п.), закрепление медицинской сестры, выбор территории и режима работы (амбулаторный - стационарный, свободный или скользящий график); включение в кадровый резерв, возможность обучения и развития, участие в конкурсах Лучший по профессии и принятии решений; коммуникации, самореализация, присвоение звания, признание значимых результатов, положение в системе иерархии, карьерное планирование сущест-

пенно влияют на результаты труда. Приглашение сотрудника в качестве лектора или эксперта может быть высокой оценкой его профессиональных достижений. Кроме того, руководители в виде среднесрочной и догосрочной мотивации мог>т обеспечить договоры с дошкольными образовательными учреждениями, школами и ВУЗами и договоры с банками о включении ПУ в категорию корпоративных клиентов.

3. Обоснована необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала, который позволяет рассматривать ее как относительно самостоятельную технологию, с одной стороны, и как часть более крупных систем управления мезо- и макроуровня, с другой стороны, что обеспечивает трансляцию стратегических целей развития отрасли методом декомпозиции с учетом состоянии внешней и внутренней среды, разработана универсальная про-рамма непрерывного обучения кадрового потенциала учреждений здравоохранения в целях обеспечения его готовности к реализации стратегических целен. Основными направлениями программы непрерывного обучения дожны стать:

1. Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответству ющим рабочим местам и дожнос тным обязанностям.

2. Подготовка квалифицированных сотрудников широкого профиля, ориентированная на повышение внутриорганизационной мобильности, степени готовности и способности к перемене труда, освоению новых видов деятельности.

3. Специальное обучение, ориентированное на личность сотрудника и призванное стимулировать развитие социальных и личностных компетенций.

4. Программа допонительного развития, по которой занимаются желающие развить свои способности, усовершенствовать мастерство, выстроить карьеру.

5. Целевое краткосрочное интенсивное обучение для менеджеров среднего и высшего звеньев.

Для решения проблем развития кадрового потенциала здравоохранения, определенных Концепцией, необходимо создание единого специализированного центра, включенного в реестр образовательных, медицинских учреждении, осуществляющих послевузовское и допонительное профессиональное образование по перечню медицинских специальностей и персональных допусков к видам деятельности, который позволит:

- трансформировать методы декомпозиции и каскадирования целей с макроуровня до микро- в трансляцию стратегических целей развития и довести необходимую информацию до испонителей в типичных ситуациях выпоняемой деятельности (рис.3);

Рис. 3. Модель многоуровневой трансляции стратегических целей развития

здравоохранения Российской Федерации

- совершенствовать подготовку управленческих кадров в здравоохранении, использовать современные принципы управления качеством и стандартизации, многопрофильные профессиональные знания и навыки управления кадрами;

- скорректировать образовательные стандарты высшего профессионального образования и ранжировать длительность пребывания в ординатуре;

- разработать единые критерии формирования профессионального сообщества по медицинским специальностям и их группам;

- повысить роль научных, экспертных и консультативных органов, медицинских профессиональных обществ и ассоциаций;

- подготовить специалистов, соответствующих новым требованиям к профессиональной медицинской деятельности;

- внедрить новые федеральные государственные образовательные стандарты высшего и среднего профессионального образования по специальностям группы Здравоохранение и федеральные государственные требования к последипломному медицинскому образованию;

- сформировать, апробировать и внедрить систему персональных допусков к отдельным видам медицинской деятельности;

- модернизировать систему непрерывного медицинского образования и сформировать систему профессионального роста. ^.Определены внутриорганизационные резервы совершенствования платы труда, обеспечивающие ее взаимосвязь с результатами деятельности лечебно-профилактического учреждения и структурных подразделений, эффективностью колективного и индивидуального труда, квалификацией персонала и результативностью на основе авторской системы сбалансированных показателей деятельности учреждений здравоохранения; она предполагает внесение изменений в условия оплаты труда, систему премирования, организацию выплат льгот, гарантий и компенсаций. Формирование системы корпоративной ответственности за качество оказываемой медицинской помощи и рейтинговая оценка результатов работы ПУ, отделений и каждого члена медицинского колектива в зависимости от эффективности и результативности его работы способствуют переходу на новые формы оплаты труда медицинских работников, предполагает внедрение корпоративного распределения финансовых средств за оказанные медицинские услуги. Авторская система сбалансированных показателей (ССП), допоняя существующий перечень основных показателей, характеризует качество деятельности ПУ и структурных подразделений. Разработанные стратегические карты позволяют проектировать и оценивать внут-риорганизационные процессы, отношение к клиентам, обучение и развитие кадрового потенциала (рис. 4, 5, 6).

Предложенная система сбалансированных показателей (рис. 5) будет определять:

- выбор ПУ через повышение информированности о качестве работы ПУ;

Стратегическая карта: составляющая внутриорганшационшых процессов

Цель: совершенство внутриорганизационных процессов

Создание системы допонительных услуг Увеличение потребительской ценности для клиента Операционное совершенство

консультации профилактика оздоровление сегментация выделение целевой группы качественная и современная диагностика совершенствование систем хранения и учета медикаментов своевременное снабжение льготников

Рис. 4. Стратегическая карта внутриорганшационнмх процессов;

Стратегическая карта: клиентская составляющая

Цель: эволюция отношений больной - пациент - клиент

Основные элементы Допонительные элементы Увеличение допонительных платных услуг Хороший сосед

качественная медус-луга безопасность доверие лояльность доброжелательность быстрое обслуживание специальные консультации по уходу, рецептам, льготному обеспечению медикаментами увеличение перечня услуг расширение ассортимента в аптеке совершенствование навыков коммуникаций врачей и медперсонала снижение вероятности ущерба экосистеме охрана ОС предотвращение травматизма и несчастных случаев уборка закрепленной территории

Основные показатели Допонительные показатели

объем и качество медпомощи своевременность и оптимальность медуслуг охват диспансеризацией, вакцинацией, флюорографией профилактика и выявление социально-значимых заболеваний снижение смертности и инвалидности в трудоспособном возрасте рейтинг по программе тайный пациент объем внетерриториального обслуживания отсутствие очередей наличие специальны?; кабинетов профос-мотров, аптеки, автоматов для получения талонов к врачу (медсестре), кассы для оплаты допонительных медуслуг хорошее освещение привлекательный внешний вид

Рис. 5. Стратегическая карта клиентской составляющей

- конкуренцию между ПУ по показателям качества обслуживания и ориентации на запросы пациентов (особенно важно в крупных городах);

- финансирование ПУ и оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема и качества оказанной медицинской помощи;

- расширение прав и пономочий руководителей ПУ в сфере управления ПУ и изменении организационно-правовых форм государственных и муниципальных ПУ;

- регулирование отношений врач - медсестра - пациент;

- ориентацию на клиента и эволюцию подхода больной - пациент -клиент.

Стратегическая карта: составляющая обучения и развития

Цель: мотивированный и подготовленный кадровый потенциал

Компетенции Технологии Адаптивность

деловые, в т.ч. профессиональные социгшьные личностные функциональное совершенство лидерство соответствующие требованиям организации иРМ профессиональный рост обратная связь совершенствование процессов системные проекты обучения и развития

Рис. 6. Стратегическая карта обучения и развития кадрового потенциала

В качестве внз'триорганизационного резерва совершенствования оплаты труда предлагаем перераспределение средств, поступивших в фонд оплаты труда (ФОТ) по итогам рейтинга структурных подразделений. Переход на преимущественно одноканальную модель финансирования медицинской помощи через систему обязательного медицинского страхования, повышение качества услуг, оказанных конкретному пациенту в совокупности по медучреждению, и их оценка позволят корректировать величину базовой оплаты труда сотрудников отдельных подразделений в размере 90% номинального ФОТ. Резервные 10% можно будет использовать для поощрения тех подразделений ПУ, которые достигли лучших результатов. Таким образом, будут определяться интегральный компонент и компонент структурного подразделения. Интегральный компонент обеспечивает перераспределение до 12% резервных средств и определяется как рейтинг отделения внутри ПУ по объему привлеченных средств из Фонда обязательного медицинского страхования, допонительного медицинского страхования и средств граждан за допонительные услуги (подушевой принцип). Компонент подразде-

ления предполагает выплаты до 8% резервных средств в зависимости от рейтинга отделения внутри ПУ на основе ССП (см. табл. 2).

Таблица 2

№ Вознаграждение Ниже среднего средние Выше среднего

1. Базовая Оплата 90 90 90

2. Интегральный компонент До1 До 5 До 12.

3. Компонент подразделения До1 ДоЗ до 8

ВСЕГО До 92 До 93 До 110

Результаты внедрения ССП в ММУ МСЧ № 1 и ММУ ГП № 13 г.о. Самара:

- конкурентное позиционирование отделений - рост рейтинга;

- увеличение объема внетерриториального обслуживания;

- сокращение жалоб;

- снижение количества несчастных случаев, травматизма;

- сокращение невыходов и бюлетеней;

- рост удовлетворенности трудом, организацией процессов и рабочих мест;

- осознание значимости труда и потребности ПУ в индивидуальных компетенциях.

Для определения индивидуального вклада руководителя в развитие кадрового потенциала были определены ключевые показатели деятельности (КР1) для дожности заведующего отделением (см. табл. 3).

Таблица 3

Соотношение целей и ключевых показателей (КР1) _для дожности заведующего отделением__

№ Цели КР1 Вес КР1,%

1. Своевременный набор кадров Выпонение графика закрытия вакансий 10

2. Удержание ценных кадров Текучесть кадров, в т.ч. ценных 10

3. Совершенствование оплаты труда, стимулирования и мотивации Внесение изменений в колективный договор 25

4. Эффективное использование кадрового потенциала Получение средств за доп. ме-дуслуги 10

5. Развитие и обучение персонала Количество сотрудников, повысивших категорию 25

6. Повышение эффективности технологий управления кадровым потенциалом Удовлетворенность руководителей и ссрз'дников 20

Условием успешности новой системы будут открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками, постоянное и точное информирование о ситуации, складывающейся в ПУ, перспектива?:, намечаемых действиях и их реализации.

5.Разработаны типовые стадии персонального коучинга., позволяющие определить приоритетные потребности в обучении руководителей верхнего и среднего звеньев и устойчивые цели развития на основе теории когнитивного диссонанса. Для обучения руководителей была выбрана методика коучинга (рис. 7) и разработаны его типовые стадии.

Рис. 7. Соотнесение стадий персонального коучинга и цикла Коба

Стадия 1: инициальная - определение целей и смысла коучинга. На данной стадии происходит задание списка концептов когнитивной карты для моделирования процесса коучинга, обучения и развития персонала, оценивается значимость сравниваемых задач обучения и согласовывается иерархия.

Цель - выработать общее понимание сущности потребности развития.

Стадия 2: определение индивидуальных потребностей в развитии.

- идентификация конкретных потребностей и определение картинки как надо;

- определение имеющихся способностей и опыта (картинка как есть);

- выработка индивидуальной программы и определение критериев успеха.

Стадия 3: детализация плана коучинга.

Цель: определение приоритетных потребностей в развитии.

Стадия 4: критическое осмысление действий и планирование, формирование альтернатив решений, оценка их последствий, принятие варианта решения; контрольное выпонение задания.

- ранжирование сильных сторон;

- формирование перечня обновлений.

Стадия 5: завершение программы.

- оценка программы;

- получение обратной связи;

- определение перспектив.

Предлагаемый регламент: 1 раз в неделю 1-2 часа.

Методика коучинга с формированием и использованием когнитивных карт доказала свою эффективность при необходимости усвоения новых знаний и навыков в кратчайшие сроки в условиях занятости руководителей.

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В изданиях, определенных ВАК

1. Кравец, A.A. Использование современных мотивационных концепций в практической деятельности лечебно-профилактических учреждений [Текст]/

Н.М. Кузьмина, A.A. Кравец // Экон. науки. - 2010. - №2 (63). С. 103-108.-0,5/0,25 печ. л.

2. Кравец, A.A. Проблемы управления кадровым потенциалом лечебно-профилактических учреждений в условиях реформирования системы здравоохранения [Текст]/ Н.М. Кузьмина, A.A. Кравец // Экон. науки. - 2010. -№7 (68). С.118-121. - 0,5/0,25 печ. л.

3. Кравец, A.A. Основные направления совершенствования технологий стимулирования и мотивации кадрового потенциала лечебно-профилактических учреждений [Текст]/А.А. Кравец // Экон. науки. -2010. -№10 (71). С.111-117. - 0,7 печ. л.

В других научных изданиях

4. Кравец, A.A. Совершенствование управления кадровым потенциалом лечебно-профилактических учреждений [Текст]/А.А. Кравец // Проблемы развития предприятий: теория и практика. Материалы 8 международной научно-практической конференции 19-20 ноября 2009 г.: в 2 ч./ Гл. ред. Е.В. Зарова. -Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009. - С 231-234. - 0,3 печ. л.

5. Кравец, A.A. Оценочные процедуры использования персонала: практика применения в лечебно-профилактических учреждениях [Текст]/Н.М. Кузьмина, A.A. Кравец// Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвузовский сб. науч. тр. Вып.2./Отв. ред. Н.А.Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009. - С. 133-137. - 0,4/0,2 печ. л.

6. Кравец, A.A. Использование системы сбалансированных показателей для оценки результатов деятельности лечебно-профилактических учреждений [Текст]/Н.М. Кузьмина, A.A. Кравец// Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвузовский сб. науч. тр. Вып.2./Отв. ред. Н.А.Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009. - С 129-133. - 0,4/0,2 печ. л.

7. Кравец, A.A. Методический подход к комплексному исследованию социально-психологического климата трудового колектива! [Текст]/ A.A. Кра-вец//Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвузовский сб. науч. тр. Вып.1. 4.1./Отв.

ред. H.A. Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2010. -С.175-179.- 0,3 печ. л.

8. Кравец, A.A. Анапиз системы оплаты и стимулирования труда в лечебно-профилактических учреждениях [Текст]/ A.A. Кравец // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвузовский сб. науч. тр. Вып.2./Отв. ред. Н.А.Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2010. - С.127-132. - 0,5 печ. л.

9. Кравец, А.А.Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом медучреждений [Текст]/А.А. Кравец// Экономика и управление: теория, методология, практика: Труды 2 Междунар. науч-техн. конф.: в 2 т./ Гл. ред. A.A. Прохоренко. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2010. -Т.1. С,208-212. -0,3 печ. л.

Формат 60x84/16. Бум. гшсч. бел. Печать офсетная. Подписано в печать 16.11.2010 г. Гарнитура"Тнпез New Roman". Объем 1,0 печ. л.Тираж 150 экз. Заказ № ЬЩ, Отпечатано в типографии СГЭУ. Самара, ул. Советской Армии, д. 141.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кравец, Анна Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы развития технологий управления кадровым потенциалом.

1.1. Качественные изменения кадрового потенциала в контексте концепции цикличности развития экономики.

1.2. Развитие технологий управления кадровым потенциалом.

1.3. Ретроспективный обзор мотивационных концепций.

Глава 2. Современное состояние технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения.

2.1. Объективные предпосыки совершенствования технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения.

2.2 Нормативно - правовое обеспечение реализации технологий оплаты и стимулирования труда в учреждениях здравоохранения.

2.3. Модульный анализ организационной культуры и социальнопсихологических факторов эффективности деятельности.

Глава 3. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения.

3.1. Создание системы критериев оценки кадрового потенциала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом"

Глава 1. Теоретические основы развития технологий управления кадровым потенциалом.10

1.1. Качественные изменения кадрового потенциала в контексте концепции цикличности развития экономики.10

1.2. Развитие технологий управления кадровым потенциалом.34

1.3. Ретроспективный обзор мотивационных концепций.50

Глава 2. Современное состояние технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения.65

2.1. Объективные предпосыки совершенствования технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения.65

2.2 Нормативно - правовое обеспечение реализации технологий оплаты и стимулирования труда в учреждениях здравоохранения.82

2.3. Модульный анализ организационной культуры и социальнопсихологических факторов эффективности деятельности.105

Глава 3. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения.132

3.1. Создание системы критериев оценки'кадрового потенциала.132

3.2. Формирование единого подхода к оценке, обучению и развитию кадрового потенциала здравоохранения.143

3.3. Внутриорганизационные резервы совершенствования технологий оплаты, стимулирования и мотивации кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения.161

Заключение.182

Библиографический список.191

Приложение.203

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Обеспечение устойчивого социально-экономического развития Российской Федерации предполагает, что приоритетом государственной политики дожно быть укрепление здоровья населения. Концепция* развития здравоохранения Российской Федерации на период до, 2020 г. призвана обеспечить создание системы, позволяющей оказывать доступную и качественную медицинскую помощь.

Современная ситуация в здравоохранении, качество кадрового потенциала и наметившиеся в последнее время тенденции его* изменения вступают в конфликт с объективными требованиями реальной действительности и во многом^ обусловлены отсутствием единых подходов к построению системы управления кадровым потенциалом здравоохранения. Существующий уровень заработной платы медицинских работников, уравнительные подходы к оплате труда, слабая подготовка управленческих кадров здравоохранения и профессиональный уровень медицинских работников не позволяют отрасли адекватно воспринимать стратегические цели развития.

Высокое качество кадрового потенциала здравоохранения становится условием реформирования и успешного развития*. Необходимы глубокие преобразованиям технологиях управления кадровым потенциалом отрасли и специалисты, обладающие современными знаниями и эффективно их применяющие.

Исследование специфики- управления кадровым потенциалом здравоохранения, особенностей его развития и факторов изменений приобретают особую актуальность, равно как и совершенствование технологий управления кадровым потенциалом, ориентированных на сближение интересов, работника с интересами организации и стратегическими приоритетами развития отрасли. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом, эффективное использование 3 оценочных процедур, материального и морального стимулирования, мотивации к непрерывному профессиональному росту приведут к значительному повышению качества персональной работы и лечебно-профилактического учреждения в целом. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды таких всемирно известных ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Армстронг, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Ф. и Л. Гиберт, Г. Десслер, Б. Кларк, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Э. Лоулер, У. Оучи, Л. Портер, Ф. Тейлор, Э. Шейн и др. В их работах представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления сотрудниками, организации, стимулирования и мотивации труда.

Вопросы управления персоналом в условиях централизованной и рыночной экономик нашли свое отражение в работах отечественных ученых Б. Бреева, М. Бухакова, В., Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Л. Костина, Н. Кузьминой, С. Мордовина, А. Наумова, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, С. Самыгина, Б. Сербиновского, С. Шекшни, Я. Эйдельмана, В. Ядова.

Отмечая многообразие фундаментальных исследований, позволивших решить многие методологические и прикладные проблемы управления сотрудниками, необходимо сказать, что продожается дискуссия по вопросам, касающимся оценки, обучения и развития, стимулирования и мотивации. Современные проблемы формирования и развития кадрового потенциала здравоохранения и технологий управления им остаются нерешенными, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления кадровым потенциалом отрасли в условиях реформирования системы здравоохранения .Российской Федерации.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в обосновании теоретических положений и методических рекомендаций, направленных на совершенствование технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-уточнить содержание понятия кадровый потенциал в результате исследования различных концепций;

- выявить специфику технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения и определить их значение для сотрудников и роль в реализации стратегических целей развития здравоохранения РФ;

- сформировать теоретико-методические подходы к совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом в рамках Концепции развития здравоохранения Российской' Федерации с целью повышения результативности деятельности отрасли и эффективности системы управления медицинским персоналом;

- обосновать необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала учреждений здравоохранения Самарской области;

- определить внутриорганизационные резервы совершенствования технологий оценки, обучения, развития кадрового потенциала, оплаты труда, стимулирования и мотивации, обеспечивающие взаимосвязь квалификации персонала и результативности деятельности структурных подразделений.

Область исследования. Работа выпонена по специальности 08.00.05

Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках п. 5.6.

Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы, п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации э кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Объектом исследования в настоящей работе выступают системы управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения Самарской области.

Предметом исследования является совокупность отношений по поводу совершенствования технологий управления кадровым потенциалом в условиях реформирования системы здравоохранения Российской Федерации.

Теоретической и методологической основами исследования послужили фундаментальные работы и концептуальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления кадровым потенциалом, монографии, статьи в ведущих научных журналах; федеральные и региональные законодательные и нормативные акты, регулирующие развитие здравоохранения и медицинской науки; публикации в периодической печати и материалы научно-практических конференций.

Методологической основой исследования являются общенаучные и специальные методы познания объективной реальности. В основу проведенного исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялись различные методы и инструменты познания социально-экономических явлений. Среди них методы исторического, формальнологического, функционального, процессного исследования; стратегический, сравнительный и статистический анализ, нормативный и экспертный методы.

Информационную базу исследования составили материалы Росстата,

Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, Министерств здравоохранения и социального развития РФ и Самарской области, текущая документация и данные статистической отчетности ПУ; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах.

Эмпирической базой исследования послужили результаты собственных 6 исследований: материалы социологических опросов, интервью, анкетирования, наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и развитии методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения, ориентированных на достижение стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации.

К числу наиболее существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:

- уточнено содержание понятия кадровый потенциал и, в результате систематизации подходов, представленных в научных трудах по управлению человеческими ресурсами, экономике труда и менеджменту, установлено его отличие от терминов трудовой потенциал и человеческий капитал, определены этапы жизненного цикла кадрового потенциала и их характерные особенности. Кадровый потенциал представляет4 собой интелектуальные, физические и духовные качества и возможности трудового колектива как совокупного работника в процессе непрерывного развития и взаимосвязи с прошлым, настоящим и будущим состоянием социально-экономических систем макро-, мезо- и микроуровня;

- предложена авторская трактовка технологии мотивации, отражающая различие управленческого, психологического и социологического подходов к процессу мотивации и специфику побуждения кадрового потенциала учреждений здравоохранения к эффективной трудовой деятельности; современная технология мотивации ориентирует на достижение стратегических целей посредством целеполагания, самоорганизации и взаимодействия и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на трансформацию внешних стимулов во внутренние потребности, использование монетарных и немонетарных методов и предполагающий постепенное усиление последних;

- обоснована необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала, который позволяет рассматривать ее как относительно самостоятельную технологию, с одной стороны, и как часть более крупных систем управления мезо- и макроуровня, с другой стороны, что обеспечивает трансляцию стратегических целей развития отрасли методом декомпозиции с учетом состояний внешней и внутренней среды, разработана универсальная программа непрерывного обучения кадрового потенциала учреждений здравоохранения в целях обеспечения его готовности к реализации стратегических целей;

- определены внутриорганизационные резервы совершенствования оплаты труда, обеспечивающие ее взаимосвязь с результатами деятельности лечебно-профилактического учреждения и структурных подразделений, эффективностью колективного и индивидуального труда, квалификацией персонала и результативностью на основе авторской системы сбалансированных показателей деятельности учреждений здравоохранения; предложены соответствующие изменения в условиях оплаты труда, системе премирования, организации выплат льгот, гарантий и компенсаций;

-разработаны типовые стадии персонального коучинга, позволяющие определить приоритетные потребности в обучении руководителей верхнего и среднего звеньев и устойчивые цели развития на основе теории когнитивного диссонанса.

Практическая значимость результатов исследования. Основные положения диссертации являются предпосыкой дальнейшего развития экономики труда и теории управления персоналом, в том числе концепции построения эффективной системы управления кадровым потенциалом.

Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию .технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения для совершенствования методов и инструментов управления кадровым потенциалом в процессе реформирования системы здравоохранения. Отдельные выводы и о предложения, сформулированные в диссертации, могут использоваться территориальными органами управления при разработке программ повышения качества кадрового потенциала учреждений здравоохранения.

Апробация результатов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2008-2010 гг., в том числе: научно-практической конференции Современные технологии менеджмента в практическом применении (г. Самара, 2010 г.), 8 международной научно-практической конференции 19-20 ноября 2009 г. Проблемы развития предприятий: теория и практика, 2 международной научно-технической конференция 22-23 апреля 2010 г. Экономика и управление: теория, методология, практика (г. Самара, 2010 г.), научно-практическая конференция Влияние организации управления качеством на работу лечебных учреждений г.о. Самара (г. Самара, 2010 г.).

Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом лечебно-профилактических учреждений в условиях достижения стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации. Авторский вариант системы сбалансированных показателей и модель непрерывного обучения на основе когнитивных карт коучинга апробированы и внедрены в учреждениях здравоохранения Самарской области (Муниципальное медицинское учреждение Медико-санитарная часть № 1 и Муниципальное медицинское учреждение Городская поликлиника № 13) и могут быть использованы в других учреждениях здравоохранения в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом, что подтверждается соответствующими справками.

Методические разработки и материалы исследования применяются в учебном процессе высших учебных заведений при изучении дисциплин Экономика труда, Управление качеством, Экономика и социология труда, Управление персоналом.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 работ 6 печ.л., в том числе авторским объемом 4,0 печ.л., в том числе 3 статьи в изданиях, определенных ВАК РФ.

Объем и структура работы. Структура работы отражает логику диссертационного исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кравец, Анна Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сохранение и укрепление здоровья населения Российской Федерации возможно лишь при условии формирования кадрового потенциала здравоохранения, способного реализовать цели развития, определенные Концепцией. Глобальными целями развития здравоохранения являются:

- прекращение к 2011 году убыли населения Российской Федерации и доведение численности до 145 мн. человек к 2020 году;

- увеличение ожидаемой продожительности жизни населения до 75 лет;

- снижение общего коэффициента смертности до 10 (то есть в 1,5 раза по отношению к 2007 году);

- снижение показателя младенческой смертности до7,5 на 1000 родившихся живыми (на 20% по отношению к 2007 г.);

- снижение показателя материнской смертности на 100 000 родившихся живыми до 18,6 (на 15,7% по отношению к 2007 г.);

- формирование здорового образа жизни населения.

Приоритет здоровья в системе социальных и духовных ценностей российского общества требует создания у населения экономической и социокультурной мотивации быть здоровым и обеспечения государством правовых, экономических, организационных и инфраструктурных условий для ведения здорового образа жизни. Новая система организации медицинской помощи, включая создание системы контроля качества медицинской помощи с ее последующей интеграцией в систему управления качеством, ориентация на профилактику и раннее выявление болезней предполагают модернизацию материально-технической базы учреждений здравоохранения, формирование системы непрерывной подготовки кадров, основанной на единой кадровой политике, повышении качества кадрового потенциала. Для достижения целей диссертационного исследования были сформулированы следующие задачи:

- выявить специфику управления кадровым потенциалом в ПУ и определить его место в реализации стратегических целей здравоохранения РФ;

- сформулировать теоретико-методические подходы к формированию и совершенствованию технологий мотивации, обучения и развития кадрового потенциала ПУ в целях повышения эффективности системы управления персоналом в условиях реализации Концепции развития здравоохранения Российской Федерации;

- проанализировать объективные условия и причины совершенствования (модернизации) технологий мотивации, обучения и развития кадрового потенциала ПУ в рамках реализации Концепции развития здравоохранения Российской Федерации;

- предложить оптимальную структуру и определить основные функции единого центра оценки (аттестации), обучения и развития сотрудников ПУ Самарской области;

- разработать модель непрерывного обучения и развития на основе когнитивных карт коучинга;

- определить внутриорганизационные резервы совершенствования оплаты труда, обеспечить ее взаимосвязь с квалификацией персонала и результативностью деятельности структурных подразделений с использованием авторской системы сбалансированных показателей.

Объектом исследования в настоящей работе выступили социально-трудовые отношения в ПУ Самарской области: ММУ ГП № 13 и ММУ МСЧ № 1.

В диссертации были использованы фундаментальные работы и концептуальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления кадровым потенциалом, монографии, статьи в ведущих научных журналах; федеральные и региональные законодательные и нормативные акты, регулирующие развитие здравоохранения и медицинской науки; публикации в периодической печати и материалы научно-практических конференций, материалы Росстата, Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Самарской области, текущая документация и данные статистической отчетности ПУ; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах. Эмпирической базой исследования послужили результаты собственных исследований: материалы социологических опросов, анкетирования, наблюдения.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических основ и практических рекомендаций по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом ПУ, ориентированной на достижение стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации.

В первой главе диссертационного исследования было уточнено содержание категории кадровый потенциал и, в результате систематизации подходов, представленных в научных трудах по управлению человеческими ресурсами, экономике труда и менеджменту, установлено ее отличие от терминов трудовой потенциал и человеческий капитал, по мнению автора, кадровый потенциал представляет собой интелектуальные, физические и духовные качества и возможности трудового колектива как совокупного работника в процессе непрерывного развития и взаимосвязи с прошлым, настоящим и будущим состоянием социально-экономических систем макро-, мезо- и микроуровня; определены стадии жизненного цикла кадрового потенциала и их характерные особенности.

Здесь же была предложена авторская трактовка понятия мотивация, отражающая специфику побуждения кадрового потенциала к эффективной трудовой деятельности; современная практикоориентированная технология мотивации рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на трансформацию внешних стимулов во внутренние потребности, предполагающий использование монетарных и немонетарных методов и предполагающий постепенное усиление последних.

Во второй главе в результате анализа объективных условий выявлены причины формирования и совершенствования технологий управления кадровым потенциалом ПУ в целях концептуального реформирования системы здравоохранения РФ. Масштабная демократизация общества, ужесточение конкуренции на рынке труда определяют возрастающее значение для повышения устойчивости и социальной эффективности трудовых колективов. Социально-психологический климат, являясь сложным и многоуровневым феноменом в системе трудовых отношений, в конечном итоге формирует ощущение уверенности в завтрашнем дне, оптимальные отношения с колегами по работе и с руководителями различных рангов, воспитывает чувство здоровой трудовой корпоративности.

Был проведен устный опрос (беседа) и анкетирование сотрудников, направленные на изучение положения работника в системе социальнопрофессиональных отношений. Результаты проведенного анонимного опроса демонстрируют, что, по мнению респондентов, в большинстве отделений никто специально не занимается внутриколективными отношениями, это делают сами члены колектива. В то же время высоко оценивается роль непосредственного руководителя. Качественный анализ результатов опроса в целом показывает, что степень удовлетворенности трудом в оценке опрошенных коррелирует с основными причинами удовлетворенности организацией трудовой деятельности и отношениями в колективе,

185 зафиксирован достаточно высокий уровень удовлетворенности, а колективы отделений считают, что главные причины повседневных трудностей заложены в проблемах на уровне отрасли и вышестоящих органов.

Как показывает практика и социологические исследования трудовых отношений, удовлетворенность трудом основывается и на оценке собственного вклада работника в работу колектива. В этом смысле высокие показатели удовлетворенности продемонстрировали опрошенные из большинства структурных подразделений.

Причины неудовлетворенности, как показывает анализ ответов респондентов, у работников почти всех отделений в основном одинаковы. Удовлетворенность оплатой своего труда является одним из главных индикаторов социально-профессионального комфорта работников. Менее всего доволен оплатой труда младший и средний медицинский персонал, непосредственно контактирующий с пациентами.

В концепции многофакторности трудовой деятельности важнейшим показателем является трудовая мотивация работника и ее составляющие. Выступая в качестве явления, интегрируемого несколькими тенденциями трудовых ориентаций, мотивация основывается на оценке своего отношения к данной конкретной работе. Подавляющее большинство считает свою работу интересной и не собирается ее менять, исключение составляют молодые сотрудники со стажем работы менее 5 лет, которые показывают достаточно высокие показатели потенциальной трудовой миграции.

В значительной степени оценка благополучия в трудовом колективе зависит от самооценки работника по поводу реализации своих способностей, раскрытия себя как личности. При ответе на соответствующий вопрос социологического исследования только часть сотрудников отметили, что выпоняемая ими сейчас работа предоставляет такую возможность.

Основное внимание уделялось значимости взаимосвязи личных целей с целями организации. Согласованность целей приводит к росту лояльности сотрудников, что обеспечивает успешность ПУ. Это одна из важнейших

186 задач, на решении которой следовало фокусироваться. Интеграция целей, доверие, увлечённость, приверженность, постоянное обучение и совершенствование - ключевые ценности. Трудовой патриотизм работников, являющийся основой добросовестного отношения к делу, проявляется в психологическом единстве личной судьбы и будущего ПУ. В данном смысле результаты интервью показали, что в значительном количестве подразделений работники многое в своей жизни связывают с ПУ и рабочим местом, где они трудятся.

Анализ полученных в ходе опроса данных' показывает, что в большинстве структурных подразделений отношения с прямым начальником оцениваются как хорошие. На основе нескольких перекрестных опросов доказывается, что социально-психологический климат в некоторых отделениях, в основном из-за личностных качеств непосредственного руководителя, находится в критическом состоянии. Последний вывод подтверждается и на основе анализа мнения респондентов по поводу количества конфликтов в трудовых колективах. Результаты проведенного социологического опроса показывают, что в большинстве отделений конфликты возникают между сотрудниками по поводу распределения работ. С точки зрения самих опрошенных существует несколько основных причин трудовой конфликтности - качество работы, затем следует распределение работ и потом - личные качества конфликтующих, соблюдение трудовой дисциплины.

В результате модульного анализа организационной культуры выявлен недостаток внимания к технологиям мотивации, обучения и развития. В условиях ограниченных финансовых ресурсов только квалифицированный менеджмент, способен превратить набор внешних стимулов во внутренние потребности и получить реальные результаты. Важнейшим видом материального поощрения являются денежные выплаты, потребность в увеличении заработка очевидна - ведь оплата труда в ПУ ниже, чем в среднем по региону. Нематериальные поощрения, например, возможность ю/ обучения и развития, участия в конкурсах Лучший по профессии, принятии решений; социальные коммуникации, самореализация и др., дожны обеспечиваться руководителем, превращаясь в мотив. Сложные взаимодействия технологий оценки, мотивации, обучения и развития персонала, их прочная взаимосвязь и взаимозаменяемость позволили разработать модель непрерывного обучения в третьей главе.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда в ПУ способствовали выявлению внутриорганизационных резервов их совершенствования и внести предложения по изменению адресации привилегий, премирования и поощрения: необходимо поощрять в основном низовых работников, от которых зависит качество работы в точках соприкосновения ПУ с пациентами.

Была обоснована необходимость создания единого регионального центра аттестации, обучения и развития сотрудников ПУ в целях обеспечения соответствия готовности кадрового потенциала к реализации стратегических целей; разработан цикл персонального коучинга и его основные стадии, определяющие цель программы развития, выявление специфических потребностей в развитии (неосознанной некомпетентности), детализацию плана развития, формирование осознанной и неосознанной компетенции; определены различия коучинга, тренинга, наставничества и консультирования. Предложены к использованию когнитивные карты, позволяющие определить сбалансированные, согласованные, устойчивые структуры, базирующиеся на основных положениях теории когнитивного диссонанса.

Реализация концептуальных мероприятий требует, в первую очередь, выбора критериев оценивания для максимально объективной оценки кадрового потенциала и эффективности технологий управления им. Преимуществами единых центров оценки являются - тщательный анализ содержания дожностных обязанностей, поскольку только он позволяет включить основные виды деятельности, ответственности и задач, связанных с занимаемой дожностью, использование имитации реальных ситуаций. Объединение в рамках одного территориального центра оценку, обучение и реализацию программ развития сотрудников всех лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения Самарской области существенно повысит эффективность их деятельности.

Апробирована авторская система сбалансированных показателей для оценки системы управления кадровым потенциалом и его качественной характеристики в рамках формализованных требований к аттестации, квалификации и сертификации медицинского, фармацевтического и вспомогательного персонала в ПУ Самарской области. В предложенную модель вошли показатели, связанные с оценкой непосредственных результатов труда сотрудника, и показатели, ориентированные на связь с догосрочными перспективами развития. Для достижения конечного результата от внедряемых новшеств проводилась кропотливая работа над созданием новых организационных ценностей, стандартов поведения и технологий управления кадровым потенциалом, которые подкрепляли бы желаемый образ действий. Были разработаны и документально закреплены новые стандарты, цели и критерии обучения и развития, подкрепляющие желательные изменения.

В результате выпоненных работ сформулированы предложения, касающиеся уточнения стратегии развития и составлены стратегические карты клиентской составляющей, составляющей внутренних процессов, обучения и развития кадрового потенциала.

Совершенствования технологий управления кадровым потенциалом необходимо для успешной реализации стратегии развития, провозглашенной Концепцией, совершенствования процессов управления и организации труда руководителей и специалистов. Разработана документация, определяющая состав системы сбалансированных показателей деятельности лечебнопрофилактического учреждения в целом и каждого отделения, функциональные обязанности высших дожностных лиц и ведущих специалистов.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кравец, Анна Александровна, Самара

1. Федеральный закон Российской Федерации О защите прав потребителей.

2. Федеральный закон Российской Федерации О государственных гарантиях оказания гражданам бесплатной медицинской помощи.3.' Федеральный закон Российской Федерации от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ Об автономных учреждениях.

3. Федеральный закон Российской Федерации О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании.

4. Федеральный закон Российской Федерации О медицинском страховании граждан в РФ.

5. Федеральный закон Российской Федерации "О сертификации продукции и услуг.

6. Федеральный закон Российской Федерации "О колективных договорах и соглашениях".

7. Федеральный закон Российской Федерации Об обеспечении единства измерений.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Норма-Инфра-М, 2002. 208с.

9. Абакин JL Вступление в ВТО составная часть стратегии реформирования России. // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.

10. Абакин Л.И. Перестройка: пути и проблемы. М.: Экономика. 1988. 190 с.

11. Авдашева С., Дементьев В. Управление корпорациями. М.: Экономика.2001. 220с.

12. Агабекян Р.Л., Авакян ГЛ. Современные теории занятости. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. 190с.

13. Аганбегян А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития страны. М.: Экономика, 1985.

14. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. 408с.

15. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации /Пер. с англ. М.: Сирии, 2002. 256 с.

16. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента. II Проблемы теории и практики управления. 1999. №3.

17. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12.

18. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

19. Андреева В.И. Кадровые документы. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

20. Антропов В. А.Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.

21. Армстронг М. Стратегия управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. М.: Инфра-М. 2002.

22. Бабордина О. А. Экономические методы оценки интенсивности труда рабочих. //Материалы республиканской научно-практической конференции. Самара: СамГТУ, 1995. С.85-88.

23. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ-1). Методические и нормативные материалы. /Под ред. Р.П. Миусковой. М.: Экономика, 1989. 124с.

24. Бандурин A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. Конспект лекций, 27.03.2002.

25. Баранов A.A. Интенсивное социалистическое производство. М.: Мысль, 1978. 350 с.

26. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №5.

27. Барни Д.Б. Организационная культура: может ли она быть источником существенного конкурентного преимущества? 1986.

28. Бахтина Т.О., Бондаренко О.В., Бухаков М.И. и др. Экономика и социология труда. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 512 с.

29. Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. М.: ГУ ВШЭ. 2003.

30. Беккер, Г. Экономический взгляд на жизнь: лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г,/ Г. Беккер //Вести. Санкт-Петербург. Ун-та,(Сер.5. Экономика. 1993-Вып З.-С. 92-112.

31. Бел Д. Грядущее постинд общ-во.Пер. с англ. М.: 1999.783с.

32. Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования. М.: изд. Группа Прогресс, Универс,1994. С. 117-118.

33. Бердяев Н. Субъективизм и индивидуализм в общественной психологии. Спб. 1901.

34. Берлин А., Арзямов А. Механизм инвестиционных решений на промышленном предприятии //Проблемы теории и практики управления. 2001. №1

35. Берн Э. Игры, в которые играют люди. JL: Лениздат. 1992.

36. Большая Советская Энциклопедия.

37. Боровик B.C. и др. Занятость населения. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.320 с.

38. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М. Внимание конфликт. Новосибирск, 1989.

39. Боуер Д., Доз Е. Формулирование стратегии: социальный и политический процесс. 1979.

40. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. 1997.175 с.

41. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. / Пер. с англ. под ред. JI.H. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. 288 с.

42. Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

43. Буланов В. Некоторые методологические вопросы исследования рынка труда // Общество и экономика. 1997. №7-8.

44. Бугаков С.Н. Философия хозяйства. М.: Наука.1990. 187 с.

45. БуничП.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. 65 с.

46. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: Инфра М. 2000. 400 с.

47. Бухаков М.И. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве. Учебное пособие. Самара: СамГТУ, 1997. 96 с.

48. Бухаков М.И., Бабордина О.А. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда. //Человек и труд, 2001, №10. С.51-53.

49. Бухаков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А.Управление занятостью на предприятии. М.: Экономика и финансы. 2003. 208 с.

50. Бухаков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования. //Человек и труд, 2003, №2. С.29-30.

51. Браков А.Е. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? / Под ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумова. М.1990.

52. Бычин В.Б., Малинин C.B. Нормирование труда. Учебник. /Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 320 с.

53. Вайсбурд В. А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Учебное пособие. Самара: СГЭА, 1996. 96 с.

54. Валентей Я.И., Кваша А Л. //Основы демографии. М.: Мысль, 1989. 286 с.

55. Введение в рыночную экономику / Под ред. А.Я. Лившица, И.И. Никулиной. М.: Высшая школа. 1994.

56. Вебер М. .Протестантская этика и дух капитализма. // Избр. произв.: Пер. с нем. М.: Прогресс. 1990.

57. Вебер Ю., Гельдель X., Шеффер У. Организация стратегического и оперативного планирования на предприятии. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №2.

58. Вебер Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №5.

59. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда. //Человек и труд, 2001, №2,. С.57-59.

60. Виттих В.А. Интеграция знаний при исследовании сложных систем. Известия РАН. Теория и системы управления №5, 1998.

61. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Высшая школа, 2002. 528 с.

62. Владимиров К., Петренко Н. Нетрадиционные формы занятости //Социалистический труд, 1989, №11. С.64-68.

63. Вогин A.M., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луг, 1994.

64. Вогин А. П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

65. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.

66. Вундт В. Индивидуум и общество. СПб. 1896.

67. Вундт В. Проблема психологии народов. М. 1912.

68. Выготский J1.C. Развитие высших психических функций. М.: Акад. Пед. Наук РСФСР. 1960.

69. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972. 478 с.

70. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. 344с.

71. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. Спб.: СпбГИЭА, 1992.

72. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук. М.: Норма, 2002.

73. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник. М.: Норма, 2003. 400 с.

74. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма Инфра - М, 1998. 348 с.

75. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. Учебное пособие. СПб.: СПб. ГИЭА, 1997. 112 с.

76. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. 1996. N 6. С. 104Ч112.

77. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман Б. Мотивация к работе. Ч М.: Вершина, 2006. 240с.

78. Гиддингс Ф.Г. Основания социологии. Киев Харьков. 1898. с.138.

79. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высшая школа, 1989. 208 с.

80. Горелов H.A. Экономика труда. М. 1991.

81. Горьков С. Люди и нефть // Человек и труд. 2002. № 9.

82. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

83. Грейсон Д.Л., О'Дел К Д. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.

84. Грицай О.В., Иоффе Г.В., Трейвиш А.И. Центр и периферия в региональном развитии. М., 1991. С.44.

85. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996.

86. Гуд М., Кэмпбел Э. Стратегии и стили: роль центра в управлении разветвленными корпорациями. 1987.

87. Гэймон Д., Брегдон А.Эффективная работа мозга. М.: изд-во Эксмо,2002. 352 с.

88. Данилин О. Принципы разработки ключевых показателей эффективности для промышленных предприятий и практика их применения. // Управление компанией, 2003. №2(21).

89. Десслер Г. Управление персоналом. // Пер с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997. 432 с.

90. Джинджолия А., Михнева С. К вопросу о содержании и природе внутреннего рынка труда. // Человек и труд. 2002. №9. С. 42.

91. Добрусин A.M., Ефимова Е.Г. Техника и труд: вчера, сегодня, завтра.

92. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления. //Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

93. Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных структур // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. №4.

94. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Гранд, 2002. 272 с.

95. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. -М.: Гранд, 1998.288 с.

96. Дуфала В. Инструментарий для формирования стратегии предприятия. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №1.

97. Егоршин A.JI. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720с.

98. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих. 1995.

99. Ефремов B.C. Классические модели стратегического анализа и планирования: модель ADL/LC // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №1.

100. Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование. // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. № 2.

101. Жужгина И.А., Фомченкова JI.B. Место и роль общей системы учета в стратегическом управлении организацией. // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №3.

102. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

103. Закон Самарской области Об оплате труда работников государственных учреждений Самарской области.

104. Заславская Т.И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: наука, 1991. С. 35.

105. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Ин-т высш. управл. кадров Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело, 1993. 304 с.

106. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, идущей вниз //Человек и труд, 2002. №5. С.73-77.

107. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006. - 512с.

108. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации/Мировая экономика и международные отношения. 1997. №11. С. 18-30.

109. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной формации.М.: Таурус.1995.

110. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. Методические рекомендации /Под ред. Е.А. Деревянко, М.: Экономика, 1976. 76 с.

111. Иоффе В.М. Новый метод нормирования ручных приемов и работ //Предприятие, 1930, № 11-12. с.21-26.

112. Исследование стратегических процессов в организации. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №5.

113. Кадровая политика // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 8.

114. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. Ч СПб.- Питер, 2001. Ч 320 е.: ил. Ч (Серия Теория и практика менеджмента).

115. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. ОАО Ростиздат. 2001. 384 с.

116. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию/Пер. с англ. -М., 2003.

117. Каплан P.C., Нортон Д.П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты/Пер. с англ. М., 2005.

118. Кибанов A.JI. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра-М, 1997. 512 с.

119. Кибанов А.Я. Найти компромисс между администрацией и работниками. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 1.

120. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.

121. Кижеватова В., Яковлева Т. Непрерывное образование и формирование человеческого капитала. // Человек и труд, 2009. №6.46-48.

122. Кижеватова В. Институциональный подход к регулированию социально-трудового потенциала российского общества. // Человек и труд, 2008. №6.12.

123. Кирикова 3.3. Профессиограмма как инструмент формирования и уточнения компетенций работника. // Высшее образование сегодня, 2009. №5. 30-33.

124. Киселева Е. А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям//Справочник по управлению персоналом, 2004. №6.

125. Клейнер Г.Б. Эконометрическое моделирование функционирования предприятия в рыночной среде. В кн. Предприятие в условиях рыночной адаптации: анализ, моделирование, стратегия. М.: ЦЭМИ РАН, 1996. 235 с.

126. Клейнер Г.Б., Тамбовцев B.JL, Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1997. 288 с.

127. Клэйборн А. Изобретения, изменившие мир. М.: Россмэн-Пресс, 2008. 96с.

128. Книга делового человека. Справочник. /Под ред. Г.А. Краюхина и Э.С. Минаева. М.: Высшая школа, 1993. 350с.

129. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. С-Пб.2002. С. 7.

130. Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые методические рекомендации /Под ред. В.Г. Макушина. М.: Экономика, 1988. 120с.

131. Колективный договор на предприятии. М.: НИИ труда, 1995.141 .Колотушкин В., Бекин Б. Зарплата как зеркало результатов труда //Человек и труд, 2001. №3. С. 75-77.

132. Комментарии КЗОТ. М.: Приор, 1996.143.Конституция РФ.

133. Кондратьев В., Куренков Ю. Корпоративное управление инвестиционным процессом. //Проблемы теории и практики управления. 2001. №2.

134. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения: Монография. М.: Экономика, 2002. 765 с.

135. Концепция развития здравоохранения РФ на период до 2020года.

136. Концепция догосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020г. Распоряжение Правительства РФ №1662-р. 17.11.2008.

137. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО Вершина, 2004. - 352с.

138. Коул А.Х. Предприятие в социальном аспекте. 1959.

139. Кревневич В.Б. Требования современного производства к уровню профессиональной подготовке рабочих. М.: Экономика. 1986.

140. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: Моногр. М.: Экономика и финансы,2002. 168 с.

141. Кузьмина Н.М. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах. Дисс. на соискание уч. степени докт. экон. наук. СГЭУ. Самара. 2004.

142. Куинн Д. Инкрементальный стратегический менеджмент, 1982.

143. Кулапов М.Н., Ламскова ОМ., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука -производство". М.: Изд-во РЭА, 1993.

144. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА, 1993.

145. Курбатова М.Б., Магура М.И. Современные персонал-технологии. М.-Интел- Синтез2003. 209 с.

146. КучмаМ. Правовое регулирование занятости в странах СИГ //Человек и труд, 1994. №9. С. 16-23.

147. Лансбург А. Тенденции в современном предприятии, 1043 с.

148. Лапин Н.И. Динамика ценностей населения реформируемой России.М.: Эдиториал УРСС. 1996.

149. Ленин В.И. Развитие капитализма в России./ Пон. собр. соч. Т. 3. С. 549.

150. Линдблом Ч. Наука продираться через неразбериху. 1959.

151. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учеб. для вузов. М.: ТОО "Люксарт", 1996.

152. Львов Д.С. Моисеев H.H., Гребенников В.Т. О концепции социально-экономического развития России. Экономика и математические методы. 1996. Т. 32.

153. Львов Д.С. Обновленные ориентиры экономической политики. В кн. Реформы глазами американских и российских ученых. М.: "Российский экономический журнал", Фонд "За экономическую грамотность", 1996. С. 163-184.

154. Львов Д.С., Медницкий В.Г., Медницкий Ю.В., Овсиенко Ю.В. Методологические проблемы оценивания инвестиционных проектов. Экономика и математические методы. Том 31, выпуск 2. 1995.

155. Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований. // Экономическая наука современной России. 1999. №3. С. 99-115

156. Люшер М. Закон гармонии в нас. М.: ЭКОН, 1985.

157. Люшер М. Сигналы личности. Ролевые игры и их мотивы. Воронеж: Моднек, 1995.

158. Ляпунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. №6

159. Маусов Н.К, Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993.

160. Магаш И. Мировая экономика конца тысячелетия (движущие силы глобализации) //Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

161. Макконел K.P., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. T.I. /Пер. с англ. М.: Республика, 1992. 399 с.

162. Макмилан А. Формулирование стратегии: политические концепции. 1978.

163. Малько A.B., Морозова И.С. Льготы в российском праве (проблемы теории и практики): Монография. Саратов: Изд-во ГОУ ВПО "Саратовская государственная академия права". 2004.

164. Маркс К. Капитал. Поное собрание соч., т.23.

165. Маршал А. Принципы экономической науки. T.I. /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. 416с.

166. Маслоу, А. Самоактуализирующиеся люди: исследование психического здоровья/ Реферат отдельных глав из книги Мотивация и личность. Нью-Йорк: 1970. 64 с.

167. Математические методы в экономике. Под ред. A.B. Сидоровича. М.: МГУ, изд-во Дело и сервис, 2004. 368с.

168. Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выпонении ручных работ. /Под ред. В.Г. Макушина М.: Экономика, 1989. 96 с.

169. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. №5.

170. Менеджмент организации: Учеб. пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.

171. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой процветающей корпорации мира. /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. 456 с.

172. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.

173. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987. 225 с.

174. Мильнер Б.З. Теория организации: 2-е изд. Ч М.: ИНФРА-М. 1999. 221 с.

175. Минервин И.Т. Проблемы управленческих кадров в промышленности США. М.: Наука, 1974. 172 с.

176. Минцберг Г. Саймон Х.А. Административное поведение. Нью-Йорк. 1957.

177. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб. 2001. 336 с.

178. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.

179. Михайлова Е.А. Стратегический менеджмент и стратегический маркетинг: проблемы взаимосвязи и взаимопроникновения. // Менеджмент в России и за рубежом. №2. 1999.

180. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия Библиотека журнала Управление персоналом). Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. Ч 464 с.

181. МОТ. Конвенции, рекомендации, принятые Международной конференцией: В 2 т. (1919-1990). Женева: МБТ, 1991. Т. 2 (1957-1990).

182. Мордовии С.К. Человеческий потенциал: принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. СПб.: Питер, 2004. Ч 256 с.

183. Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 1999. -360с.

184. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер.с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

185. Нариньяни A.C. Неопределенность в системе представления и обработки знаний -Изв. АН СССР. Техническая кибернетика №5, 1986. с.8-11.

186. Научная организация труда в управлении производственным колективом/Под ред. Г.Э. Слезингера. М.: Экономика, 1991. 286 с.

187. Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Тарханов A.B. Самоприватизация временных колективов. М.: Изд-во РЭА, 1994.

188. Нормальная физиология /Под ред. К.В. Судакова. М.; МИА, 1999.

189. Основы управления персоналом. Учебник. /Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 383 с.

190. Отчет по управлению персоналом. Рукопись. 2009.

191. Павленков В. Рынок труда. М.: Анкил, 1992.

192. Панков В. Проблемы занятости в мире //Социалистический труд, 1984. №10. С. 103106.

193. Парамонов Ф.Я. Рационализация аппарата управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. 238 с.

194. Парето В. Чистая экономия. Воронеж. 1912.

195. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. 448 с.

196. Пашуто В.В. Организация и нормирование труда на предприятии. Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001. 304с.

197. Персонал-технологии: отбор и подготовка менеджеров. / Тарасов В.К. Спб.: Политехника, 2005.

198. Персонал: Справ. /Ю.Г. Одегов, Н.К.*Маусов, Ю.П. Мительмаи, В.Г. Кещян. М.: Изд-во РЭА, 1994.

199. Петроченко П.Ф. Экономика труда в промышленности. Учебное пособие. М.: Экономика, 1978. 264 с.

200. Положение о стандартах медпомощи. 24 с.

201. Положение о Департаменте федеральной службы занятости населения по субъекту Российской Федерации //Человек и труд, 2001. №2. С.52-56.

202. Положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Самарской области.

203. Постановление Правительства Самарской области Об утверждении мероприятий по повышению квалификации медицинских кадров Самарской области. 14.05.2008.

204. Приказ Минздрава РФ №314 О порядке получения квалификационных категорий. 09.08.2001.

205. Приказ Минздравсоцразвития Самарской области Об организации работ по совершенствованию программы аттестационного тестового контроля. 04.07.2008.

206. Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М.: Наука, 1972. 386с.

207. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА.2001.

208. Психология. Словарь. 2-е изд. М.: Политиздат. 1990. С. 136.

209. Пугачев П.В. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс. 1999.

210. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов. 1996.

211. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятии региона. //Материалы республиканской научно-практической конференции /Под ред. М.И. Бухакова. Самара: СамГТУ, 1995. 104 с.

212. Ренман Е. Организационная теория догосрочного планирования. 1973.

213. Ритвельдт Д., Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №3.

214. Рих А. Хозяйственная этика. М.: Посев, 1996. С.22.

215. Российский статистический ежегодник. М., 2008. С.232.

216. Рофе А.И. Экономика и социология труда. Учебное пособие. М.: МИК, 1996. 128 с.

217. Рофинцев В.Б. Управление и проблема кадров. М. Экономика 1999. 176 с.

218. Рэпп Г. Хорошие менеджеры не принимают политических решений. 1967.

219. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. 240 с.

220. Савицкий П.Н. Хозяин и хозяйство// Россия между Европой и Азией. Евразический соблазн. Антология. М.:1993. 197 с.

221. Садков В. Место показателя производительности труда в системе оценок эффективности производства//Социалистический труд, 1986. №2. С. 100-103.

222. Саймон Х.А. Новая наука управленческих решений. 1960.

223. Самуолис Г. О развитии гибких форм труда //Социалистический труд, 1986. №11. С.97-100,

224. Самыгин С.И. и др. Управление персоналом. Ростов на Дону: Феникс, 2001. 249 с.

225. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс,1997.

226. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 480 с.

227. Саноян Г. Т. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве (психофизиологический аспект). М.: Экономика, 1978. 168 с.

228. Сборник нормативных материалов . 1999. 248 с.

229. Сборник положений по оплате труда работников ММУ. 2000. 128 с.

230. Сборник положений по оплате труда и премированию работников ПУ. 1997. 164 с.

231. Семенов А., Кузнецов С. Модели прогнозирования спроса на рабочую силу //Человек и труд, 2001. №11. С.35-38.

232. Семенов А. Гибкая занятость как историческая тенденция // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 8-9.

233. Семенов А. Рынок труда и стоимость рабочей силы //Социалистический труд, 1990. №6. С.44-50.

234. Семенов С., Каляев Н. Занятость сегодня и завтра//Социалистический труд, 1989. №6. С.48-60.

235. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: дашков и Ко, 2007. 464 с.

236. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №6.

237. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч / М-во труда РФ.М., 1993.

238. Синк Скотт Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М, 1989.

239. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.

240. Слезингер Г.Э. Социальная экономика. Учебник. М.: Дело и Сервис, 2001. 368 с.

241. Словарь русского яз. В 4 т. Под ред. М.С.Шевелевой М.: Русский яз.,1987.

242. Слуцкий С. Влияние факторов роста производительности труда на численность работников//Социалистический труд, 1982. №3. С.85 -89.

243. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1994. - 120с.

244. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ИНИОН, 1995. - 98с.

245. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства. М.: Приор, 2000. 96с.

246. Соловьев В.С. Оправдание добра. Соч. в 2 т. М.: Мысль,1990. Т.1. 407 с.

247. Сопцов В. Активной политике доходов альтернативы нет //Человек и труд, 2001. №6. С.16-19.

248. Социология труда. Учебник. / Под. ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В. В. -М.: МГУ, 1993.

249. Сперанский В.Н. Современные технологии управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2008.496с.

250. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом/ Под ред. Т.В. Розареновой. М.: ГАСБУ, 1995.

251. Сумин В.А. Регулирование деятельности персонала управления: Монография. -Донецк: ДонНТУ, 2006. 308с.

252. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. / Пер. на рус. яз. А.И. Зак. и Б.Я. Зак. 1925.

253. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг, 1991.

254. Томпсон А. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М.: Банки и Биржи, 1998.

255. Торндайк Э. Принципы обучения, основанные на психологии. М.:1926. С.7,19.

256. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

257. Труд и занятость: проблемы, решения //Тезисы докладов научно-практической конференции. Ростов-на-Дону: РГЭА, 1995. 96 с.

258. Туровец О.Т., Бухаков М.И. и др. Организация производства и управление предприятием. Учебник. М.: Инфра-М, 2002. 528с.

259. У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л.: ГУ, 1990. 336 с.

260. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси. 1961.

261. Уорд Л. Психические факторы цивилизации. Спб., 1897, гл.9. Философия желаний: Очерки социологии. М. 1901. С. 13.

262. Уотсон Дж. Психология как наука о поведении. М. Л.1926. С.9.

263. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. 351 с.

264. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научн. Ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ. 1997. 178 с.

265. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

266. Уткин Э.А, Кочеткова АИ. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

267. Фаворо О. Внутренние и внешние рынки // Вопросы экономики. 1997. № 10.

268. Фаткин Л. Утопии, мифы и илюзии менеджмента. //Проблемы теории и практики управления. 2001. № 5.

269. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М., 2002.

270. Фельдман С.П. Менеджмент в контексте: очерк о влиянии культуры на понимание организационных изменений // Journal of management studies, 23. 06.1986.

271. Философский словарь. Под ред. И.Т. Фролова. М.: Политиздат. 1980., 444с.

272. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение. 1989.

273. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. 220 с.

274. Фромм Э. Психоанализ и этика. М.: Республика. 1993.

275. Функ Я.И., Михалеченко В.А., Хвалей В.В. Акционерное общество: история и теория. Минск, 1999.

276. Хайд А. Корпоративное управление в Европе //Проблемы теории и практики управления. 2002. №4.

277. Хайко Хильзе. Вклад корпоративных университетов в менеджмент знаний на предприятиях. // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6.

278. Хакман Дж.Р., Одхэм Г.Р. Теория характеристик работы. 2002.176 с.

279. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием: // Проблемы теории и практики управления. 2000. №4.

280. Хуторской А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций// Интернет -журнал Эйдос.12.12.2005.

281. Хучек, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993. -241с.

282. Чайковская П., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000. - № 11 - 12. - С. 104 - 117. ЗОб.Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. № 9.

283. Чернейко Д. Рынку труда необходим действенный регулирующий механизм //Человек и труд, 2001. №6. С.20-22.

284. Чернышов, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб: Феникс, 1997. -758с.

285. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.

286. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Перевод с английского под редакцией Н. В. Гришиной и М. Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2004.

287. Н.Щукин В. Проблемное поле или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и труд, 2001. №6. С.76-79. 315.Щукин В. Профиль корпоративной культуры инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2002. № 4.

288. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ. 1996.

289. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования // Советская социология. -М.: Наука, 1982. Т. 2.

290. Galbraith J.K. The New Industrial State. L. 1991, pp. 29.

291. Griffin, Moorhead Organisational behavior. 1986.

292. Guest D.E. Human resource management; a review of the research agenda, The International Journal of Human Resource Management, 1999. 8(3), pp. 263-276.

293. Guest D.E. Personnel and HRM: can you tell the difference?, Personnel Management, January, 1989b, pp. 48-51.

294. Guest, D.E. Human resource management and the American dream// Journal of Management Studies. 27 (4), 1990, pp.378-397.

295. Hansaker P., Cook C. Managing organisational behavior. 1986.

296. Hendry, C. And Pettigrew, A. Human resource management: an agenda for the 1990s// International Journal of human resource management, 11(3), 1990, pp. 17-43.

297. F. I lerzberg, B. Mauser, B.B.Snudemian,The Motivation to Wotk (New Yoik: Wiley,1959).

298. Kaplan R.S., Norton D.P. The Balanced Scorecard: Translating Startegy into Action. -Boston (Ma., USA): Harward Business School Press, 1996. 0

299. Kruger W. Organization der Unternehmung 3., verb. Aufl-Stutgart; Berlin, Kln: Kohlhammer. 1994.

300. Legge K. The morality of HRM, in eds. Mabey C., Skinner D. and Clark T., Experiencing Human Resource Management, Sage, London. 1998.

301. Lewin K. Field Theory in Social Science, Harper & Row, New York. 1951.

302. Likert R. New Patterns of Management, McGraw-Hill, New York. 1961.

303. Maslow A.H. (1943) A Theory of Human motivation. Psychological Review, vol. 50, no. 4, pp. 370-96.

304. Maslow A.H. (1954) Motivation and Personality, New York: Harper.

305. Mayo, E. (1949) The Social problems of an industrial Civilization, 2nd edn, London: Routledge.

306. McGregor,D. The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New-York, 1960.

307. McMillan I.C. Seizing strategic initiative, Journal of Business Strategy, 1983, pp.43-57.

308. Miner, J.B. (1980) Theories of Organizational Behaviour, Hinsdale, IL: Dryden Press.

309. Miner, J.B. (1982) Theories of Organizational Structure and process, Hinsdale, IL: Dryden Press.

310. Nelson B., 1001 Ways to Reward Employees, New York: Workman Publishing, 1994.

311. Peters T., Waterman R. In search of excellence, 1982.

312. Pettigrew A. and Whipp R. Managing Change for Strategic Success, Blackwell. Oxford. 1991.

313. Sims R.R. Human resource management's role in clarifying the new psychological contract, Human Resource Management, 33(3). 1994, pp.373-382.

314. Storey, J. From personal management to human resource management, in ed. J.Storey, New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London, 1989.

315. Toffler. The Adaptive Corporation. Aldershot. 1985.

316. Truss C. Soft and hard models of HRM, in eds. L. Gratton, V.H. Haily, P. Stiles and C. Truss, Strategic Human Resource Management, Oxford University. Oxford. 1999.345. economy.samregion.ru/346. Ссыка на домен более не работаетnac projects/420441. A^

Похожие диссертации

• Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза
• Повышение эффективности птицеводства
• Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан
• Моделирование процессов управления кадровым потенциалом фирмы