Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Лялин, Александр Петрович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан"
Лялин Александр Петрович
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (15. экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2005
Диссертационная работа выпонена в ФГОУ ВПО "Российский государственный аграрный заочный университет" на кафедре информатики
Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор
Яковлев Владимир Борисович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Рак Николай Гаврилович;
кандидат экономических наук, доцент Козлов Алексей Владимирович
Ведущая организация: ФГОУ ДПОС "Российская академия кадрового
обеспечения АПК"
Защита диссертации состоится л2У декабря 2005 г. в л/9 часов на заседании диссертационного совета К220.056.01 в Российском государственном аграрном заочном университете по адресу: 143900, Московская область, г. Балашиха 8, РГАЗУ, корпус 6 МАИПК, аудитория 11.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета. Автореферат разослан л>М> ноября 2005 года
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент
Кондрашова О.Н.
366115 бШ
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Значение данного исследования определяется основополагающей ролью кадрового потенциала агропромышленного комплекса, который создает около 30% национального дохода и формирует потребительский рынок России более чем на 70% за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья.
Финансово-экономическое состояние сельскохозяйственного производства ограничивает государственные инвестиции в производственный процесс, поэтому, в первую очередь, необходимо определить те пути и направления, которые могли бы существенно изменить ситуацию путем совершенствования и развития форм и методов управленческого труда, достоверной оценки и расстановки управленческих кадров, формирования управленческого резерва соответствующего требованиям экономических преобразований. Анализ показал, что именно здесь имеются неиспользованные резервы и возможности существенно повлиять на экономику АПК. Следовательно, исследование на указанную тему является актуальным.
Степень изученности проблемы. В исследованиях отечественных и зарубежных ученых изучались отдельные элементы как рынка труда, так и кадрового потенциала, однако, в агропромышленном комплексе недостаточно разработана научная база по указанной проблеме. Отдельные концептуальные вопросы формирования кадрового потенциала и рынка труда изложены в работах Козлова A.B., Базарова Т.Ю., Зыкова В.М., Догушкина Н.К., Медведева A.B., Москалева М.В., Лысикова В.В., Рак Н.Г., Шековина И.Д., Гулейчика А.И., Яковлева В.Б. и др.
Вместе с тем, в период становления рыночных отношений в АПК требуется определить не только концептуальные основы формирования кадрового потенциала, но и разработать механизмы (формы и методы) рационального его использования. Это и определило выбор темы диссертации и основные направления исследования.
Цель и задачи исследования. Цель данной работы -совершенствование управления на основе изучения форм и методов работы управленческого персонала по эффективному формированию кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и рациональному его использованию.
Для достижения этой цели были решены следующие задачи:
- дано понятие кадрового потенциала как социально-экономической категории, а также определены содержание, место и роль рынка труда в общем механизме управления АПК;
- осуществлен анализ применения комплексной оценки управленческого персонала (РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК), с целью определения ее неиспользованных возможностей и нерешенных проблем;
- адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала для агросервисных предприятий, обоснованы новые виды экспертной оценки (социометрический);
- определены концептуальные основы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.;
- установлена рациональная технология формирования кадрового управленческого резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала;
- выявлена взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и экономических результатов производственной деятельности.
Объектом исследования являются сельскохозяйственные и агросервисные формирования всех форм собственности Республики Татарстан.
Предметом исследования является организационно-управленческий механизм развития кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и методы эффективного его использования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых, специализирующиеся в области управления агропромышленного производства и его эффективности, разработки научно-исследовательских организаций по вопросам оценки кадрового потенциала и его связи с эффективностью сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения кадрового обеспечения в аграрной сфере (Федеральные Законы, Указы Президента, Постановления Правительства, а также федеральные и региональные программы развития кадрового потенциала АПК), представляющие государственную позицию по исследуемым в диссертации вопросам.
Исследования проводились на материалах Республики Татарстан в сравнении с данными Привожского Территориального округа (по отдельным показателям). Исходными данными послужили статистические сборники, отчеты и материалы сельскохозяйственных органов и НИИ, научные статьи в тематических сборниках и журналах.
При разработке отдельных вопросов использовались абстрактно-логический, монографический, причинно-следственный, экономико-статистический и сравнительно-аналитический методы исследования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
Х обоснована сущность и содержание кадрового потенциала и взаимосвязь с рынком труда в аграрной сфере, определена двойственная природа рынка труда;
Х впервые разработана методика комплексной оценки управленческого персонала агросервисных предприятий с учетом их особенностей;
Х определены концептуальные основы разработки и реализации программы развития управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.;
выявлены критерии оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий;
Х разработана технология управленческого резерва на базе использования комплексной оценки кадров аппарата управления.
Практическая значимость. Разработанная автором методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий может быть рекомендована после ее апробации и утверждения на научно-техническом совете Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан для других субъектов РФ.
Концептуальные основы системы управления кадровым потенциалом АПК также могут быть рекомендованы в целевую Программу развития АПК Республики Татарстан до 2010 года. Технологию функционирования регионального центра оценки кадрового потенциала АПК Республики Татарстан можно рекомендовать РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК для ее включения в Положение по организации и функционированию типового регионального центра оценки кадрового потенциала АПК.
Апробация результатов исследования. Диссертация является результатом исследований, выпоненных автором в период 2000-2005 годов по научно-исследовательской теме 01.200.110306: Совершенствование управления организации, нормирования и оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях в условиях рыночной экономикиû.
Обоснованность важнейших положений исследования была подтверждена в результате их обсуждения на Ученом совете Российского НИИ по социальным и кадровым проблемам АПК (в октябре 2004 г., в мае 2005 г.), на научной конференции РГАЗУ Актуальные экономические проблемы развития АПК в ноябре 2004 г.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений. Работа изложена на 175 страницах машинописного текста и включает в себя 24 таблицы, 11 схем (рисунков) и 5 приложений, библиографический список литературы включает 136 источников.
Во ведении обосновывается актуальность темы исследования, состояние ее изученности в условиях углубления рыночных отношений в стране, определены цели и задачи, объекты и методы исследования, характеризуется теоретическая и методологическая основа, научная новизна и практическая значимость, результаты апробации диссертационной работы.
В первой главе Теоретические основы формирования и функционирования рынка труда в сельском хозяйстве раскрывается понятие кадрового потенциала, сущность, содержание и место рынка труда в современной экономике, изучается взаимосвязь рынка труда и безработицы,
определена двойственная природа рынка труда в АПК. Определено обоснование спроса на рабочую силу с помощью совокупности таких факторов: наличие рабочих мест, структурные изменения, инвестиционный потенциал, воспроизводственная структура.
Во второй главе Методические основы анализа кадрового потенциала сельского хозяйства Республики Татарстан изучено состояние кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций Республики Татарстан за период 2000-2004 гг. Проведен анализ состояния экономики и системы управления, изучены возможные источники финансирования различных типов организационных формировании в сельском хозяйстве.
В третьей главе Разработка методики комплексной оценки управленческого персонала агросервисных предприятий определены особенности агросервисного обслуживания, сформулированы новые требования к функциям руководителей и специалистов агросервисных предприятий, разработаны методические положения комплексной оценки управленческого персонала вышеуказанных предприятий.
В четвертой главе Развитие системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан определены концептуальные основы программы развития управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг. и разработан механизм реализации этой концепции.
Определена технология формирования кадрового потенциала на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки, установлена взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и финансово-экономических результатов производственной деятельности.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Проанализированы, обобщены и уточнены понятия "кадровый потенциал ", "занятость населения " и "рынок труда ".
Кадровый потенциал - сложная категория, имеющая ряд взаимосвязанных сторон. Ее раскрытие возможно путем системного анализа, прежде всего социальной сущности, источников формирования кадрового потенциала, динамики изменения его составных частей и качественных характеристик, а также реализуемых им функций. Кадровый потенциал всегда выступает в определенной социальной форме. Он во многом зависит от степени зрелости производственных отношений, экономической и социальной защищенности кадров, уровня организации производства и управления.
В кадровом потенциале проявляются все стороны производственных отношений, которые органически связаны и взаимодействуют. При этом отношения собственности на средства производства определяют социальный характер кооперации труда в структуре кадрового потенциала, общественные формы ее организации.
Кадровый потенциал следует рассматривать как ресурсы и резервы живого труда, которыми обладают работники конкретного предприятия, объединения, отрасли. Величина кадрового потенциала определяется количественными (численность кадрового состава, совокупный фонд рабочего времени и т.д.) и качественными показателями (уровень квалификации и личностные характеристики работников предприятия, удельный вес специалистов в резерве, общий объем профессионально-квалификационного продвижения на предприятии).
При изучении вопроса по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом, решаются разнообразные задачи: определение потенциальных возможностей каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала, выявление неиспользованных резервов, совершенствование потребностей в кадровом обеспечении, прогнозирование развития предприятий.
Качественное развитие кадрового потенциала - это увеличение возможностей каждого работника на основе расширения прав и пономочий в управлении предприятием, повышение уровня их образования и квалификации.
Общий критерий обеспечения кадрового потенциала определяется целью эффективного, экономного хозяйствования при рациональном использовании труда. Система же оценки эффективности комплектования кадров дожна логически вытекать из групп решаемых задач - хозяйственных и социальных.
В эту систему могут войти следующие показатели: оперативность удовлетворения общей потребности отрасли (предприятия) в кадрах (численность работников, коэффициент обеспеченности кадрами);
оперативность выявления потребностей в кадрах специалистов соответствующей квалификации (коэффициент укомплектованности дожностей специалистами);
общая и допонительная потребность в кадровом обеспечении.
В широком смысле, занятость населения реализуется посредством действия механизма рынка труда. В этом смысле это не тождественные и не пересекающиеся, но взаимосвязанные и взаимообусловленные понятия: состояние занятости определяется уровнем развития и организованностью функционирования рынка труда. В узком смысле под состоянием занятости населения принято понимать соотношение и профессионально квалификационную структуру занятого и незанятого населения, наличия вакантных рабочих мест.
Следовательно, понятие "рынок труда" является более широким и включает в себя понятие "занятость населения". Спрос на рабочую силу определяется совокупностью таких факторов, как наличие рабочих мест, структурные изменения, инвестиционный потенциал и его воспроизводственная структура. Предложение рабочей силы зависит от численности трудоспособного населения, демографических условий наемного
работника или предпринимателя, социально-экономических условий развития рабочей силы и финансовых возможностей общества.
Для эффективности функционирования рынка труда предлагается разработать федеральную и отраслевую программы содействия занятости сельского населения. В ней предусмотреть такие вопросы, как:
Х сохранение и стабилизацию занятости работающих, особенно квалифицированных кадров, при смене собственника, приватизации, банкротстве предприятий, изменении их специализации;
Х повышение конкурентоспособности работников;
Х внутриотраслевое перемещение рабочей силы на районном, областном и межобластном уровнях, содействие в расселении и обустройстве переселенцев;
Х стимулирование гибких форм занятости и самозанятости (на дому, неполный рабочий день и т.д.).
Определена этапность маркетинговых исследований рынка труда: - выявление кадровой проблемы и формулирование целей исследования; обзор источников информации;
сбор вторичной информации (информация, которая уже существует, собранной для других целей, прямо не связанных с исследуемой проблемой).
получение первичной информации (информации, полученной впервые самостоятельно или по специальному заказу для решения конкретной проблемы). Основными методами получения первичной маркетинговой информации является: наблюдение, опрос, эксперимент;
анализ собранной информации, включая выявление средних значений интересующихся показателей, определение динамики и тенденций изменения интересующих факторов и т.д.;
предоставление полученных результатов в виде таблиц, графиков, прогнозов, рекомендаций.
2 Проведены пономасштабные аналитические исследования структуры руководителей всех звеньев, определены кадровые потребности на всех уровнях управления сельхозорганизаций.
Количество руководителей с высшим образованием в Республике Татарстан за анализируемый период (табл. 1) уменьшилось на 144 человека, а в сравнении с 2003 годом - на 40 человек. Качество управленческого потенциала не улучшается. Сменяемость руководителей остается высокой.
Количество специалистов, находящихся в резерве, имеет существенное колебание по годам. Несмотря на то, что работа по формированию резерва руководителей в республике проводится, качество этой работы дожно быть выше, а именно, значительно лучше его использования. Не все резервисты прошли обучение. Количество специалистов, находящихся в резерве не всегда соответствует количеству хозяйств. Процент назначения (избрания) на дожность руководителя хозяйства колеблется от О в 2000 году до 17,8% в 2003 году, а в 2004 этот показатель составил 12,7% (табл. 1).
Таблица 1
Кадровое обеспечение структуры руководителей хозяйств и резерва руководителей сельхозорганизаций Республики Татарстан на 01.01.(2000-2004 гг.)
№ п п. Наименование показателя 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2004 г. к 2000 г.
категории работников %
1 Руководители хозяйств, всего по штату 1091 1062 1051 981 934 -157 85,6
фактически работает, чел. 1091 1062 1051 980 927 -164 85,0
в% 100 100 100 99,9 99,3
в том числе дипломированные специалисты 1064 1039 1018 947 896 -168 84,2
% обеспеченности 97,5 97,8 96,9 96,0 95,9
с высшим образованием 782 747 731 678 638 -144 81,6
в % 71,7 70,3 69,6 69,0 68,8
со средним проф. образованием 282 292 287 269 258 -24' 91,5
в% 25,8 27,5 27,3 27,0 27,8
практики, чел. 27 23 33 33 31 4 114,8
в% 2,5 2,2 3,1 3,4 3,3
в возрасте до 30 лет 45 18 32 32 31 -14 68,9
в% 4,1 1,7 3,0 3,3 3,3
сменилось чел. 309 391 229 292 221 -88 71,5
в% 28,3 36,8 21,8 29,0 23,7
со стажем в 410 644 572 431 431 0
дожности до 3 лет
в% 0 38,6 61,3 58,0 46,5
2 Резерв руководителей хозяйств, всего по штату 177 227 1221 1100 676 499 381,9
в % к количеству хозяйств 16,2 21,4 116,2 112 72,4
в том числе прошедших обучение, чел 125 65 321 70 331 206 264,8
в % к численности резерва 70,6 28,6 26,3 6,4 49,0
Назначено (избрано) из резерва, чел. 0 16 28 52 28 28 0
в % к числу сменившихся 0,0 4,1 12,2 17,8 12,7
ВТОМ числе прошедших обучение, чел. 0 0 0 0 28 28 0
в%к числу сменившихся 0 0 0 0 12,7
в % к числу прошедших обучение 0 0 0 0 100
Обоснованное финансирование и контроль за его использованием, наряду с другими факторами, положительно повлияло на экономические показатели работы сельских товаропроизводителей Республики Татарстан (табл. 3). Валовая продукция как в текущих, так и в сопоставимых целях 1994 года возросла. Прибыль только за 1 год возросла на 693,2 мн. рублей; уменьшилось количество убыточных хозяйств, хотя и незначительно, возросла среднегодовая заработная плата на 1 работника сельского хозяйства. Животноводство из убыточной подотрасли перешло в прибыльную. В растениеводстве наиболее рентабельными культурами являются зерновые (14,6%') и картофель (13,8%). В животноводстве рентабельным является молоко (14,7%), мясо овец (11,8%), а также мясо птицы (18,9%).
Таблица 2
Основные экономические показатели работы сельских товаропроизводителей Республики Татарстан за 2002-2003 гг. (тыс. руб.)
Единица измерения 2002 г. 2003 г. 2003 г. к 2002 г., %
Валовая продукция в текущих ценах мрд.руб. 19,4 22,2 114
Валовая продукция в сопоставимых ценах 1994г. мн.руб. 1330,4 1348,6 101
Валовой доход на 1 работника тыс.руб. 24,7 33,2 134
Выручка на 1 работника тыс.руб. 77,0 89,6 116
Среднегодовая зарплата на 1 работника тыс.руб. 20,3 22,7 112
Количество хозяйств ед. 1026 1038 +12
в т.ч. прибыльные ед. 622 761 +139
Убыточные ед. 404 277 -127
Удельный вес убыточных % 39 27 -12
Прибыль мн. руб. 187,0 880,2 +693,2
Рентабельность, всего % 1,5 7,1 +5,6
в т.ч. растениеводство в целом % 9,2 21,1 +11,9
Из них зерно % 5,5 20,1 +14,6
картофель % 37,3 51,1 +13,8
Сахарная светла % 10,6 14,4 +3,8
Овощи (открытый грунт) % 37,9 35,4 -2,5
Животноводство в целом % -11,1 -6,3 +5,8
Из них молоко % -3,3 11,4 +14,7
мясо КРС % 17,4 -21,6 -4,2
мясо свиней % -12,9 -9,6 +3,3
мясо овец % -26,1 -14,3 +11,8
мясо птицы % -29,5 -10,6 +18,9
шерсть % -86,0 -84,7 +1,3
яйцо % 5,0 2,3 +2,7
Финансово-экономическое состояние за анализируемый период показало, что сокращение убыточных хозяйств сократилось почти в 2 раза, на эту величину увеличилась рентабельность, увеличилась выручка на 1 работника в 2,6 раза, а валовой доход на одного работника увеличися в 3,6 раза. Следовательно, несмотря на все негативные внешние воздействия на сельское хозяйство Татарстана, оно за счет внутренних условий и факторов развивается. При этом оно достигло сатурации (насыщения) или порогового значения. Это значит, что если сельскому хозяйству не будет придано приоритетного государственного значения, то ожидается резкий спад его производства. Важным фактором формирования эффективно работающих колективов является оптимизация их размеров. Ранее преобладавший технократический подход к этой проблеме показал свою однобокость. На практике определяющим фактором оптимизации размеров подразделения является не величина пашни или поголовья скота, а численность колектива. При этом важно учитывать, как число собственников - участников организации, так и число работников колективов, не являющихся участниками организации.
Рис I Возможные источники финансирования различных типов организационных формирований в сельском хозяйстве
3. Адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала для агросервисных предприятий, обоснованы новые виды экспертной оценки (социометрический).
Использованная методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий при решении как
традиционных, так и новых кадровых задач, включала:
Х подбор наиболее достойного кандидата на дожность руководителя, в том числе и в случае банкротства предприятия и контрактной формы найма;
Х определение результативности и соответствие занимаемой дожности (аттестация);
Х обоснование доплат за качественную работу (присвоение категории, квалификации);
Х выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов для дальнейшего их применения (назначение на более высокую дожность, выдвижение в резерв);
Х построение рациональных структур аппарата управления (соподчиненность, ступенчатость, звенность, количество);
Х определение основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности);
Х стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров управления;
Х установление демократическими формами управления и, в частности, усиление противодействия бюрократизму.
Высокая достоверность итоговой информации комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий достигнута за счет того, что отдельные ее виды допоняют один другого. Экспертная оценка определяет возможности - общечеловеческих, деловых, профессиональных и личностных качеств, а также организаторских способностей. Оценка по результатам производственной деятельности показывает, как эти возможности реализуются в той или иной степени в системе управления. Оценка выпонения социально-экономической программы развития колектива определяет степень реального прогнозного мышления руководителя. Оценка по результатам краткосрочной учебы и внедрения достижений НТП в производственную деятельность определяет вклад в будущее развитие производства и т.д.
3. Механизм и программа реализации концептуальных основ развития системы управления кадровым потенциалом АПК.
Ведущими звеньями механизма реализации Концепции кадровой политики в АПК Республики Татарстан дожны стать:
Х предлагаемый к созданию совет по кадровой политике при Министерстве сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан (рис. 2);
Х служба управления персоналом Минсельхозпрода;
Х служба управления персоналом районных органов управления АПК;
Х службы управления персоналом хозяйств, предприятий, организаций;
Х Татарский институт переподготовки кадров и агробизнеса.
Основным условием реализации концептуальных исследований является
осуществление мероприятий по следующим направлениям:
1. Нормативно-правовое обеспечение: дожны быть разработаны и приняты нормативные правовые акты по кадровой политике в АПК, регулирующие социальную защищенность работников АПК и образовательных учреждений Республики Татарстан.
2. Научно-методическое обеспечение: разрабатываются и реализуются целевые программы, методики по формированию кадрового потенциала АПК, разрабатываются методические рекомендации по различным направлениям кадровой работы.
3. Финансовое и материально-техническое обеспечение: на основе задач, определяемых концептуальными исследованиями, разрабатывается механизм инвестиционной политики и формируется система целевого распределения по направлениям кадровой работы.
4. Информационное обеспечение: разрабатывается и реализуется система мероприятий по обеспечению местных органов управления АПК информационными и методическими материалами, организуется регулярное проведение семинаров, встреч по кадровым проблемам, целесообразно создать автоматизированную систему Кадры АПК Республики Татарстан с банком данных по различным направлениям кадровой работы.
5. Организация мониторинга реализации концептуальных основ: совершенствуется служба управления персоналом в отрасли, укрепляется кадровый состав этой службы всех уровней, расширяются функции этих служб, совершенствуются методы кадровой работы. В процессе реализации концептуальных основ, в них и в механизм, и программу дожны вносится допонения, некоторые изменения, направленные на повышение эффективности формирования кадрового потенциала, соответствующего современным требованиям.
Реализация концептуальных основ предполагает:
Х значительное улучшение качества кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, повышение конкурентоспособности кадров на рынке труда посредством организации массовой подготовки и переподготовки руководителей и специалистов, предпринимателей и фермеров;
Х формирование единого образовательного комплекса, обеспечивающего систему непрерывного образования кадров АПК, с широким перечнем образовательных и консультационных услуг;
Х создание механизма прогнозирования и регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров АПК в соответствии с требованиями рыночных отношений;
Х создание нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование кадрового обеспечения АПК, гарантии, условия и оптимизм для эффективного труда во всех сферах деятельности человека;
Х совершенствование механизма управления кадровыми процессами в АПК на базе формирования служб управления персоналом АПК, обеспечивающих изучение рынка труда, отбор и расстановку персонала, мониторинг, аттестацию и оценку, планирование карьеры, работу с резервом;
адаптацию всех образовательных учреждений к требованиям рыночной экономики;
Х создание условий для сдерживания сельской безработицы, нормализации демографической ситуации на селе, удовлетворение сельского населения в получении профессионального образования.
Рис 2 Модель управления кадровым обеспечением АПК Республики Татарстан (проект 2010 г)
4 Установлена рациональная технология формирования кадрового управленческого резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала.
Самый эффективный способ поддержания и развития конкурентоспособных сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий - это расширенное воспроизводство способных, мыслящих и отвечающих требованиям экономической реформы руководителей. Особую роль в решении этого вопроса дожен сыграть кадровый резерв руководителей всех уровней, призванный осуществлять целенаправленное и планомерное воспроизводство и продвижение нравственно зрелых и профессионально компетентных кадров. Без функционирования действенного кадрового резерва хозяйственных руководителей невозможна высокоэффективная работа хозяйств, адекватного совершенствования их профессионального мастерства, поноценная их конкуренция при отборе альтернативных кандидатур.
Работа по формированию резерва кадров обеспечивает:
Х качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
Х повышение профессионализма и улучшение качественного состояния кадров управления;
Х активизацию руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;
Х проверку готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к испонению обязанностей по дожности, планируемой к замещению;
Х сокращение периода адаптации кадров управления, вновь назначенных на более высокие дожности;
Х возможность формирования рациональной структуры аппарата управления на всех уровнях;
Х уменьшение сменяемости руководящего состава.
Наличие кадрового подбора дает возможность своевременно проводить замену выбывающих по естественным причинам и слабых работников более подготовленными.
5. Выявлена взагшосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и экономических результатов производственной деятельности.
В соответствии с распоряжением Кабинета Министров Республики Татарстан О проведении аттестации руководителей и специалистов различных формирований агропромышленного комплекса Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан на базе Татарского института переподготовки кадров и агробизнеса организовало учебу руководителей и главных специалистов с последующей их аттестацией.
Постановлением колегии Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан утверждено Положение о порядке аттестации, в котором предусмотрены порядок проведения аттестации,
критерии оценки деятельности работников, рекомендации об уровне надбавки к заработной плате в зависимости от присвоенной категории.
Аттестации предшествовала учеба на двух- трехнедельных курсах повышения квалификации в Татарском институте переподготовки кадров и агробизнеса квалификации руководящих кадров и специалистов АПК. Комиссии по оценке деятельности руководителей и главных специалистов по каждой группе специалистов назначались приказом Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан и возглавлялись по руководителям сельскохозяйственных предприятий - министром, по главным специалистам - отраслевыми заместителями министра. Перечни показателей для оценки квалификации этих специалистов разрабатывались отраслевыми управлениями министерства.
Уровень квалификации оценивася в основном по методике комплексной оценки. Исходя из набранных балов, руководителю и главному специалисту присваивается первая, вторая и третья категории. В соответствии с Положением руководители и специалисты первой категории получают доплату к основной заработной плате 50%, второй категории - 30%, третьей категории -20%. Работу комиссий координирует ответственный специалист отдела кадров, науки и учебных заведений министерства. Результаты комиссий оформляются протоколом, который хранится в отделе кадров, науки и учебных заведений, а аттестованному вручается соответствующее удостоверение с указанием присвоенной категории.
Таблица 3
Результаты производственной деятельности сельскохозяйственных организаций Республики Татарстан в зависимости от категории, присвоенных руководителям (в среднем 1999-2004 гг.)
Группа хозяйств по категориям, присвоенным руководителям Количество хозяйств в группе Валовая продукция сельского хозяйства (в сопоставимых ценах 1994 г) на 100 га сельскохозяйственных угодий (мн. руб.) Прибыль по балансу на 100 га с/х угодий Уровень рентабельности по балансу, % Валовая продукция на 1 среднегодового работника (тыс. руб.)
I категория 25 202,3 150,5 52,6 39,3 59,3 10230
II категория 25 102,3 62 39,5 20,7 32,4 6560
III категория 25 85,9 62,9 230 9,3 14,9 5178
Установлено, что существует прямая и обратная связь квалификации руководителей и специалистов с конечными результатами производственной деятельности. Так величина валовой продукции сельского хозяйства (в сопоставимых ценах 1994 г.) на 100 га сельскохозяйственных угодий в хозяйствах, где руководителям после аттестации присвоена квалификация I категории, в 2,4 раза больше, чем в среднем по хозяйствам, где руководителям присвоена квалификация III категории, прибыль увеличилась в 4,2 раза, валовая продукция, произведенная на 1 среднегодового работника в хозяйствах, где руководители получили после аттестации I категорию, почти в 2 раза больше, чем в хозяйствах, где ими управляют руководители III категории. Обратная связь определяется тем, что при аттестации учитываются результаты комплексной оценки, в частности итоговые результаты производственной деятельности.
Анализ кадрового потенциала АПК Российской Федерации и в том числе, кадрового потенциала АПК Республики Татарстан показал, что их качество можно существенно улучшить за счет применения новых технологий оценки управленческого персонала на базе которых осуществляется подбор и расстановка кадров управления, формируется их резерв, осуществляется аттестация и рациональное формирование контингента в системе повышения квалификации и др.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Лялин А.П. Вариант оценки управленческого персонала АПК и оплата их труда / А.П.Лялин // Современные гуманитарные исследования. -2005. - №2(3). - 0,75 п.л.
2. Лялин А. П. Классификация рынков и рынков труда / А.П.Лялин // Вестник РГАЗУ: Актуальные экономические проблемы развития АПК. Сб. науч. тр. РГАЗУ. В 2 ч.: Ч. 1. - М.: Изд-во РГАЗУ. - 2004. - 0,2 п.л.
3. Лялин А. П. Спрос и предложение на рабочую силу / А.П.Лялин // Вестник РГАЗУ: Актуальные экономические проблемы развития АПК. Сб. науч. тр. РГАЗУ. В 2 ч.: Ч. 1. - М.: Изд-во РГАЗУ. - 2004. - 0,1 п.л.
4. Лялин А. П. Анализ кадрового обеспечения сельхозорганизаций Татарстана (2000-2004 гг.) / А.П.Лялин // Проблемы экономики. - 2005. -№1(2).-0,75 п.л.
Оригинап-макет подписан к печати 21.11.2005 г. Формат 60x84 1/16 Печать офсетная. Объем 1,0 п.л. Р-481 Тираж 100 экз.
Издательство РГАЗУ 143900, Балашиха 8 Московской области
РНБ Русский фонд
2006-4 28710
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лялин, Александр Петрович
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ
1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория и его взаимосвязь с рынком труда в рыночной экономике
1.2. Взаимосвязь рынка труда и безработицы
1.3. Двойственная природа рынка труда в агропромышленном комплексе
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
2.1 .Анализ кадрового обеспечения сельхозорганизаций Татарстана (2000-2004) гг.
2.2. Анализ состояния экономики и системы управления
2.3. Анализ организационных структур и структур управления сельскохозяйственных предприятий
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА АГРОСЕРВИСНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1. Краткая характеристика агросервисного обслуживания в АПК.
3.2. Новые требования к функциям руководителей и специалистов агросервисных предприятий
3.3. Методические положения комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий
3.4. Применение социометрического метода формирования и управления временным трудовым колективом
ГЛАВА 4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АПК РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
4.1. Концептуальные основы программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.
4.2. Механизм и программа реализации концептуальных основ развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан
4.3. Формирование кадрового резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала
4.4. Взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и результатов производственной деятельности 153.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан"
Актуальность темы исследования. Анализ кадрового обеспечения АПК во многих субъектах Российской Федерации показал, что оно осуществляется нецеленаправленно, эпизодично, без научного обоснования и финансовой поддержки. Отсутствие закона о кадровом обеспечении экономической реформы в России подтверждает, что оно осуществляется вне правового поля и при поном отсутствии государственного регулирования. Все это позволило в период реформирования сформировать нерациональную структуру аппарата управления всех отраслей экономики, и в том числе АПК. Уже 30 лет, не включая дореформенный период, не меняется структура первых руководителей производственных предприятий по базовому образованию: 93% - технологи, и 7% - экономисты. В странах с развитой экономикой 70-85% первых руководителей с экономическим базовым образованием и частично технологическим, прошедших более 1,5 годовую профессиональную экономическую переподготовку, остальные 3015 % - технологи. В России такая кадровая ситуация, что экономические преобразования крайне необходимо осуществлять, а с другой стороны - эти преобразования некому качественно осуществлять.
Начиная с 2000 г. и по настоящее время производственные показатели в сельском хозяйстве Республики Татарстан стабилизировались, при этом объемные валовые величины растут, а конечные экономические показатели не подтверждают устойчивого развития сельскохозяйственного производства. Причин здесь много. В "пылу" реформирования ориентация была не на основные критерии, а на второстепенные. Одной из причин является непоное использование кадрового потенциала, в том числе необоснованная и частая сменяемость руководителей всех организационно-правовых форм сельских товаропроизводителей. За период с 2000 по 2005 г. на 01.01) сменяемость руководителей колебалась от 24% (2005 г.) до 37% (2001 г.).
Качество кадрового потенциала во многом зависит от своевременного повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Несмотря на то, что абсолютные величины количества управленческого персонала, прошедшего повышение квалификации, растут, эффективность этого процесса невелика. В основном, повышение квалификации проходят руководители со стажем от 3-х лет. В этот период отмечается высокая сменяемость молодых руководителей. Следовательно, затраты на проведение этого процесса растут, а отдачи нет. В тоже время руководители со средним и большим стажем работы повышение квалификации зачастую проходят. С другой стороны, специалисты, прошедшие обучение и зачисленные в резерв, а также имеющие высокую квалификацию, на дожность руководителя не избираются и не назначаются. Это также не рациональное использование бюджетных средств.
Кроме вышеуказанных причин такого положения, есть много конкретных и частных. К ним относятся:
- оценка, подбор и расстановка управленческого персонала осуществляется по старым критериям и по устаревшим методикам данного процесса;
- отсутствие в субъектах РФ региональных центров оценки кадрового потенциала АПК;
- с другой стороны, функционирующие региональные центры оценки кадрового потенциала, не укомплектованные даже минимальным штатом, продожают осуществлять кадровое обеспечение АПК старыми методами;
- незнание руководителями предприятий и районного звена управления новых технологий оценки, неумение контролировать качество кадрового потенциала;
- отсутствие резерва, отвечающего требованиям экономической реформы и др.
Кадровый управленческий потенциал сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан (2004 г.) характеризуется следующими данными: фактически работало руководителей и специалистов Ч 18244 человека, в том числе 927 Ч руководителей предприятий, 4627 -руководителей среднего звена, 4974 Ч главные специалисты, 8076 -специалисты.
Качественная сторона указанного потенциала следующая: среди руководителей 68,8% с высшим образованием, 27,8% -со средним специальным и 3,4% - практики;
- среди руководителей среднего звена 12,7% с высшим образованием, 43% - со средним специальным и 44,3% - практики;
- среди главных специалистов 46,8% с высшим образованием, 48,4% -со средним специальным и 4,8 Ч практики.
Анализ кадрового управленческого потенциала сельского хозяйства показал, что как в целом по Российской Федерации, так и в Республике Татарстан имеются большие возможности его улучшения, что в последующем окажет положительное влияние на экономику АПК и сельского хозяйства, как составную и наиболее активную его часть.
Значение темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потенциала агропромышленного комплекса, который создает около 30% национального дохода и формирует потребительский рынок России более чем на 70% за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья. Финансовое состояние агропромышленного производства ограничивает государственные инвестиции в производственный процесс, поэтому, в первую очередь, необходимо определить те пути и направления, которые могли бы существенно изменить ситуацию путем совершенствования и развития форм и методов управленческого труда, достоверной оценки и расстановки управленческих кадров, формирования управленческого резерва соответствующего требованиям экономических преобразований. Анализ показал, что именно здесь имеются неиспользованные резервы и возможности существенно повлиять на экономику АПК. Следовательно, исследование на указанную тему является актуальным.
Объектом исследования являются сельскохозяйственные и агросервисные формирования всех форм собственности Республики Татарстан.
Предметом исследования является организационно-управленческий механизм развития кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и методы эффективного его использования. Особенности функционирования сельскохозяйственных и агросервисных предприятий были определены на примере 16 организаций.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых, специализирующиеся в области управления агропромышленного производства и его эффективности: разработки научно-исследовательских организаций по вопросам оценки кадрового потенциала и его связи с эффективностью сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения кадрового обеспечения в аграрной сфере (Федеральные Законы, Указы Президента, Постановления Правительства, а также федеральные и региональные программы развития кадрового потенциала АПК, представляющие государственную позицию по исследуемым в диссертации вопросам).
Наиболее глубоко исследования проводились на материалах Республики Татарстан в сравнении с данными Привожского Территориального округа (по отдельным показателям). Исходными данными послужили статистические сборники, отчеты и материалы сельскохозяйственных органов и НИИ, научные статьи в тематических сборниках и журналах. При разработке отдельных вопросов использовались абстрактно-логический, монографический, причинно-следственный, экономико-статистический и сравнительно-аналитический методы исследования.
Степень изученности проблемы. В исследованиях отечественных и зарубежных ученых изучались отдельные элементы как рынка труда, так и кадрового потенциала, однако, в агропромышленном комплексе отсутствует научная база по указанной проблеме.
Отдельные концептуальные вопросы формирования кадрового потенциала и рынка труда изложены в работах Базарова Т.Ю., Зыкова В.М., Догушкина Н.К., Медведева A.B., Москалева М.В., Лысикова В.В., Рак Н.Г., Шековина И.Д., Гулейчика А.И., Яковлева В.Б., Козлова А. В. и др.
Вместе с тем, в период становления рыночных отношений в АПК требуется выработать не только концепцию формирования кадрового потенциала, но и разработать механизмы (формы и методы) рационального его использования. Это и определило выбор темы диссертации и основные направления исследования.
Целью данного исследования является изучение форм и методов работы управленческого персонала по эффективному формированию кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и рациональному его использованию.
Для достижения этой цели были решены следующие задачи:
- определены содержание, место и роль рынка труда в общей системе управления; осуществлен анализ применения комплексной оценки управленческого персонала (РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК), с целью определения ее неиспользованных возможностей и нерешенных проблем; адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала для агросервисных предприятий, обоснованы новые виды экспертной оценки (социометрический); определены концептуальные основы разработки программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.; установлена рациональная технология формирования кадрового управленческого резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала; выявлена взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и экономических результатов производственной деятельности.
Научная новизна исследования заключается в следующем: обоснована сущность и содержание рынка труда в аграрной сфере, определена двойственная его природа; адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала агросервисных предприятий с учетом их особенностей; определена концептуальная модель разработки и реализации программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг. Данная модель была одобрена отделом АПК Кабинета министров Республики Татарстан. выявлены критерии оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий; разработана технология управленческого резерва на базе использования комплексной оценки кадров аппарата управления.
Практическая значимость. Разработанная автором методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий может рекомендована после ее апробации и утверждения на научно-техническом совете Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан для других субъектов РФ; концептуальную модель развития системы управления кадровым потенциалом АПК целесообразно включить в целевую Программу развития АПК Республики Татарстан до 2010 года; технологию функционирования регионального центра оценки кадрового потенциала АПК Республики Татарстан можно рекомендовать РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК для ее включения в Положение по организации и функционированию регионального центра оценки кадрового потенциала АПК.
Апробация результатов исследования диссертации. Диссертация является результатом исследований, выпоненных автором в период 20002005 годов по научно-исследовательской теме № ГР 01.200.110313.
Обоснованность важнейших положений исследования была подтверждена в результате их обсуждения на ученом совете Российского НИИ по социальным и кадровым проблемам АПК (в октябре 2004 г., в мае 2005 г.), на научной конференции РГАЗУ Актуальные экономические проблемы развития АПК в ноябре 2004 г.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лялин, Александр Петрович
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Анализ кадрового потенциала АПК Российской Федерации, и в том числе кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, показал, что их качество можно существенно улучшить за счет применения новых технологий оценки управленческого персонала, на базе которых осуществляется подбор и расстановка кадров управления, формируется их резерв, осуществляется аттестация и рациональное формирование контингента в системе повышения квалификации и др.
Значение темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потенциала агропромышленного комплекса и необходимостью определения тех путей и направлений, которые могли бы существенно изменить ситуацию путем совершенствования и развития форм и методов управленческого труда, достоверной оценки и расстановки управленческих кадров, формирования управленческого резерва соответствующего требованиям экономических преобразований. Анализ показал, что именно здесь имеются неиспользованные резервы и возможности существенно повлиять на экономику АПК.
2. Изучено понятие кадровый потенциал как социально-экономическая категория.
Установлено, что качественное развитие кадрового потенциала - это увеличение возможностей каждого работника на основе расширения прав и пономочий в управлении предприятием, повышение уровня их образования и квалификации.
При изучении вопроса по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом решаются разнообразные задачи:
Х определение потенциальных возможностей каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала;
Х выявление неиспользованных резервов;
Х совершенствование потребностей в кадровом обеспечении, прогнозирование развития сельскохозяйственных предприятий.
Совершенствование управления кадровым потенциалом имеет важнейшее значение для эффективного, экономного хозяйствования при рациональном использовании труда на предприятиях. Уточнено понятие рынок труда. Реальный подход к рыночной экономике предполагает наличие сферы обмена и купли-продажи рабочей силы, что и характеризует рынок труда. Рынок труда рассматривается как некая организационная форма согласования интересов противостоящих субъектов трудовых отношений, представляющих спрос на рабочую силу и ее предложение, или как система отношений по поводу условий купли-продажи рабочей силы.
В маркетинге кадрового обеспечения необходимо использовать методы, позволяющие:
1. Накапливать, систематизировать и анализировать как вторичную, так и первичную информацию о состоянии рынка труда.
2. Систематизировать информацию, прогнозировать изменения и экспериментальным путем получать рыночные оценки и искать оптимальные кадровые решения. В соответствии с полученной информацией планировать и корректировать маркетинговую деятельность, управлять рыночным поведением агропромышленного предприятия, способствовать согласованию спроса и предложения рабочей силы.
Разработана методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий при решении как традиционных, так и новых кадровых задач:
Х подбора наиболее достойного кандидата на дожность руководителя, в том числе в случае банкротства предприятия и контрактной формы найма;
Х определения результативности и соответствия занимаемой дожности (аттестация):
Х обоснования-доплат за качественную работу (присвоение категории, квалификации);
Х выявления потенциальных возможностей руководителей и специалистов для дальнейшего их применения (назначение на более высокую дожность, выдвижение в резерв);
Х построения рациональных структур аппарата управления (соподчиненность, ступенчатость, звенность, количество);
Х определения основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности);
Х стабилизации и уменьшения необоснованной сменяемости кадров управления;
Х установления демократических форм управления и, в частности, усиления противодействия бюрократизму.
4. Методика комплексной оценки кадров управления агросервисных предприятий включает экспертную оценку, оценку по результатам производства, оценку социально-экономической программы развития колектива, развития производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, оценку по результатам учебы.
При разработке системы оценок учтены специфика производственной и сервисной деятельности предприятий, организация аппарата управления и выпоняемые функции основными дожностями работников.
В результате анализа выпоняемых работ руководителями и специалистами агросервисных предприятий составлена модель значимости качеств руководителя предприятия. С учетом структуры аппарата управления и распределения функций определены коэффициенты значимости по группам качеств для руководителей структурных подразделений, специалистов отделов, служб, цехов, агросервисных предприятий.
Высокая достоверность итоговой информации комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий достигнута за счет того, что отдельные ее виды допоняют один другого.
Экспертная оценка определяет возможности - общечеловеческих, деловых, профессиональных и личностных качеств, а также организаторских способностей.
Оценка по результатам производственной деятельности показывает, как эти возможности реализуются в той или иной степени в системе управления.
Оценка выпонения социально-экономической программы развития колектива определяет степень реального прогнозного мышления руководителя.
Оценка по результатам краткосрочной учебы и внедрения достижений НТП в производственную деятельность определяет вклад в будущее развитие производства и т.д.
5. При разработке механизма и программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 годы применен системный подход, учитывались прогнозы машиностроения для сельского хозяйства, инвестиции и развитие системы повышения квалификации и др.
Настоящая концептуальная модель представляет собой научные основы управления кадровым обеспечением АПК. В ней предпринята попытка определить пути преодоления негативных тенденций в области формирования кадрового потенциала АПК, изложены основные направления кадрового потенциала АПК, основные направления перестройки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров агропромышленного комплекса в период становления и функционирования рыночной экономики.
Важнейшей задачей становится переориентация подготовки рабочих кадров, которые дожны не только владеть новой техникой, но и прогрессивными технологиями, вопросами экономики, организации труда.
Следовательно, нужны новые подходы и безотлагательные решения в сфере' кадрового обеспечения АПК.
Основные положения предполагаемой концептуальной модели ориентированы, прежде всего, на интересы человека, возможности его профессионального роста, создание экономических и социальных стимулов для высокопроизводительного труда. Она опирается на то, что решение социальных проблем АПК необходимо отнести к числу приоритетных программ социально-экономического развития всего общества.
6. Применен и обоснован социометрический метод оценки членов трудового колектива или его подразделения при формировании производственных кооперативов.
Практика работы органов управления за рубежом при формировании резерва, а также при организации малых групп для решения особо сложных задач без учета коммуникабельности членов группы, неформального выбора лидера ожидаемого эффекта не дает. При решении первой задачи важно, чтобы формальное руководство знало неформальных лидеров, ориентировалось на них и наметило путь их служебного продвижения. Это существенно уменьшит текучесть наиболее способных кадров управления. Осуществляя вторую задачу, несмотря на ее сложность, можно существенно сократить время на ее решение и сохранить ее высокое качество.
При изучении неформального объединения работников предприятия, подразделения (отделения, кооператива, отдела) были выявлены два вида сотрудников. Первую группу сотрудников составляли активные, инициативные и квалифицированные кадры. Вторую - пассивные и не имеющие достаточного опыта работы. Данный социометрический метод исследования не нарушает основной принцип управления в АПК, а наоборот, укрепляет его.
Из определенного числа сотрудников колектива были выбраны наиболее подходящие кандидаты в команду с учетом их личных, деловых, профессиональных качеств и организаторских способностей. Были определен неформальный лидер и сотрудники, готовые выпонить сложную и определенную задачу, а также ряд сотрудников, способных при определенных обстоятельствах (болезнь, командировка, учеба и др.) заменить руководителя.
Кроме этого, анализ социометрической матрицы позволяет определить команды для средней сложности работ.
7. Обоснованная концептуальная модель развития системы управления персоналом АПК Республики Татарстан позволяет целенаправленно осуществлять государственное регулирование данным процессом, уменьшать чрезмерную сменяемость руководителей и специалистов, осуществлять планомерную подготовку управленческого резерва и повышение квалификации.
Реализация данной концептуальной модели предполагает:
Х значительное улучшение качества кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, повышение конкурентоспособности кадров на рынке труда посредством организации массовой подготовки и переподготовки руководителей и специалистов, предпринимателей и фермеров;
Х формирование единого образовательного комплекса, обеспечивающего систему непрерывного образования кадров АПК, с широким перечнем образовательных и консультационных услуг;
Х создание механизма прогнозирования и регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров АПК в соответствии с требованиями рыночных отношений;
Х создание нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование кадрового обеспечения АПК, гарантии, условия и оптимизм для эффективного труда во всех сферах деятельности человека;
Х совершенствование системы управления кадровыми процессами в АПК на базе формирования служб управления персоналом АПК, обеспечивающих изучение рынка труда, отбор и расстановку персонала, мониторинг, аттестацию и оценку, планирование карьеры, работу с резервом, адаптацию всех образовательных учреждений к требованиям рыночной экономики;
Х создание условий для сдерживания сельской безработицы, нормализации демографической ситуации на селе, удовлетворение сельского населения в получении профессионального образования.
Дано содержание программы реализации концептуальной модели развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 годы.
8. По распоряжению Кабинета министров Республики Татарстан О проведении аттестации руководителей и специалистов различных формирований агропромышленного комплекса министерством сельского и хозяйства и продовольствия Республики Татарстан на базе Татарского института переподготовки кадров и агробизнеса была организована учеба руководителей и главных специалистов с последующей их аттестацией.
Постановлением колегии Министерства утверждено Положение о порядке аттестации, в котором предусмотрено:
- порядок проведения аттестации;
- критерии оценки деятельности работников;
- рекомендации об уровне надбавки к заработной плате в зависимости от присваиваемой категории.
Перечни показателей для оценки квалификации этих специалистов разработаны отраслевые направления Министерства. Уровень квалификации оценивается по методике комплексной оценки.
Результаты комиссий оформляются протоколом, еоторый хранится в отделе кадров, науки и учебник заведений, а аттестованному вручается соответствующее удостоверение с указанием присвоенной категории.
Установлено, что существует прямая и обратная связь квалификации руководителей и специалистов с конечными результатами производственной деятельности. Так, величина валовой продукции сельского хозяйства (в сопоставимых ценах 1994 г.) на 100 га сельскохозяйственных угодий в хозяйствах, где руководителям после аттестации присвоена квалификация I категории, в 2,4 раза больше, чем в среднем по хозяйствам, где руководителям присвоена квалификация III категории, прибыль увеличилась в 4,2 раза, валовая продукция, произведенная на 1 среднегодового работника в хозяйствах, где руководители получили после аттестации I категорию, почти в 2 раза больше, чем в хозяйствах, где ими управляют руководители III категории. Обратная связь определяется тем, что при аттестации учитываются результаты комплексной оценки, в частности итоговые результаты производственной деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лялин, Александр Петрович, Москва
1. Аксанов В. А., Краснов A.B. Земельные отношения в Республике Татарстан. Центр инновационных технологий. Казань, 2003.
2. Атынбаев Р. 3. Современная техническая база ключевой вопрос развития сельского хозяйства. // Предприятия АПК: на пути к рынку. № 4. 2000.
3. Аферов Ю. С., Курдюмова И. М., Писарева П.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.
4. Аляксин Б. С. Управление рынком труда в АПК: Учебное пособие. ФГОУ ДПОС РАКО АПК, М., 2004.
5. Андриянов Б. Государственное регулирование и саморегулирование в условиях рыночной экономики. Вопросы экономики. № 9. 1996.
6. Ахмадеев М. Г., Гараев М. Г. Экономическая устойчивость аграрной сферы Республики Татарстан. Уфа.: Восточный университет, 2004.
7. Ахмадеев М. Г. Региональные особенности развития сельскохозяйственных предприятий в условиях рынка и рыночных отношений. Казань: Изд-во Фен, 1997.
8. Ахметов М. Г. Состояние и проблемы развития агропромышленного комплекса Республики Татарстан // Предприятия АПК: на пути к рынку. №4. 2000.
9. Базаров Т. Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров. Вестник государственной службы. М., 1992. № 12.
10. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих, проблемы конкурсного отбора. М.: Дело ТД, 1995.
11. Басовский Л. Е. Маркетинг. М.: ИНФРА-М, 1999.
12. Беленький Э.Х. Управление персоналом: функциональные аспекты. -Красноярск, 1994. №16.
13. Бессонова О.Н. Эффективное управление персоналом: новое предложение новые возможности. Управление персоналом. М., 1997. №10.
14. Бюлетень Министерства труда РФ. 1992. № 9-10.
15. Вайсман А. Стратегия маркетинга. 10 шагов к Успеху. М.: Интерэкспорт-Экономика, 199.
16. Ведуга Е. И. Экономическая безопасность Российской Федерации. -М.: Государственная Дума, 1997.
17. Викерстафф С., Герчиков В. И. Учебные материалы по курсу управления персоналом. Новосибирск, 1992.
18. Вогин А. Д., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, Опыт ФРГ. М.: 1992.
19. Вортман М. А., Лившиц A.C. Управление персоналом в зарубежных странах. Иванов: ИвГУ, 1995.
20. Галенко В. JI. Управление персоналом и стратегия предприятием. Кадры. 1995.-№8.
21. Гапошина JI. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. М., 2002.
22. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург, Виктор А. Томпсон. Менеджмент в орнанизациях. М.: РАГУ, Экономика, 1995.
23. Глухов В. В. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Специальная литература.,. 1995.
24. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.
25. Гулейчик А. И., Рак Н. Г., Фаринюк Ю. Т. Инновационные процессы в переподготовке кадров АПК. ФГОУ РосАКО АПК. Тверь, 2003.
26. Гулейчик А. И., Ершова Г. В., Медведев А В. Управление персоналом в зарубежных странах. Учебное пособие. М.: РосНИИ кадры. 1994.
27. Гулейчик А. Г., Рак Н. Г. Управление повышением квалификации специалистов сельского хозяйства. ФГОУ РосАКО АПК. М., 2002.
28. Догушкин Н. К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства. Вопросы теории и практики. ФГОУ Росинформагротех. М., 2001.
29. Дорошева М. Новые методы оценки персонала. Управление персоналом. 1998. № 9.
30. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами. Кадры. 1995.-№ 1.
31. Егоршин А. Л. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1997. №33.
32. Егоршин А. П. Система, работа с кадрами на предприятии. Кадры.1996. №10 ЗА.
33. ЗЗ.Зинченко А. Л. Сельскохозяйственная статистика с основами социально-экономической статистики. М.: МСХА, 1998.
34. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Кадры. -М., 1995.
35. Исмаилова Л. Е. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления; Депонированная статья. (Институт экономики РАН. М., 1993. № 48284).
36. Кадровая служба в АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. М., 1996.
37. Кафидов В. В. Управление персоналом. Издательство Академический проект. М., 2003.
38. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М. : ГАУ, 1994.
39. Ким С. А. Маркетинг в АПК. Учебное пособие. М.: РИАМА.1997.
40. Костаков В. Г. Прогноз занятости населения. (Методологические основы). М.
41. Комаров Е. И. Системный подход к развитию персонала в социальнойсфере. Управление персоналом. 1997. № 10.
42. Комаров Е. И., Войтенко А. И., Рак Н. Г. и др. Менеджмент социальной работы.
43. Комплексная программа Управление человеческими ресурсами. Кадры, 1995.
44. Конституция, Закон, Подзаконный акт / Под ред. Ю.А. Тихомирова. -Москва: Юридическая литература. 1995.
45. Концепция кадровой политики в агропромышленном комплексе (АПК) Республики Татарстан (механизм и программа ее реализации). Казань: Изд-во Матбугат Йорты, 1999.
46. Корорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом. Управление персоналом. 1999. № 5.
47. Краснов А. В., Мухаметчелиев Ф. Н. Организационно-экономические аспекты реформирования организаций аграрной сферы. Центр инновационных технологий. Казань, 2003.
48. Лазарев Б. М. Управление процедуры. М.: Наука, 1998.
49. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Издательский Дом Мим, 1998.
50. Лившиц А. Я. Введение в рыночную экономику. ЧЛ-М. Изд-во Станкин, 1992.
51. Липсиц И. В., Косов В. В.Инвестиционный проект; методика подготовки и анализа. Учебно-справочное пособие. БЕК, 1996.
52. Лысинков В. В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов, 1994.
53. Лукичева Л. И. Управление персоналом. Издательство Омега-Л. М., 2004.
54. Люсов А. Н. Модели рыночной экономики. Деньги и кредит. 1993. №1.
55. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управление персоналом. 1998. №11.
56. Магура М. И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. Управление персоналом. 1998. № 8.
57. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Москва. ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.
58. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономика: принципы проблемы и политика / Пер. с англ. II издание. Том 2. Республика, 1992.
59. Макгрегор Д. Человеческий фактор в производстве. Социс 1995. №1.
60. Маньков В. С. Оценка кадров управления в производстве (Центры оценки в США) М.: Роскадры, 1993.
61. Маслова И. С. Особенности российского рынка труда. Человек и труд. М., 1993. № 3.
62. Менеджмент организации. М.: ИНФРА - М., 1995.
63. Методика процедуры оценки при аттестации управленческих кадров. Кадры 1996. № 4.
64. Методические рекомендации по отбору кандидатов и формированию списка резерва кадров. Кадры. 1996. № 4.
65. Москалев М. В., Стрельцов В. Я., Новиков В. Г. Формирование и регулирование рынка труда и трудового потенциала в условиях реформирования аграрной сферы экономики. М., 2002.
66. Методические рекомендации по обеспечению рациональной занятости работников сельскохозяйственного производства / Сост. Богдановский В. А., Тарасов Н. Г. М., 2002.
67. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. Приказ Министерства экономики РФ от 01 октября 1997 г. №118.
68. Методические рекомендации по разработке кадровой политики и управления персоналом (приложение № 8 к Типовой программереформирования предприятий). Ведомственное приложение Российской газеты 15 ноября 1997 года.
69. Медведев А. В. Аграрная реформа АПК: кадровая политика на переходном этапе к рынку. (Монография). Санкт-Петербург; Академия менеджмента и агробизнеса НЗРФ, 1993. 205 с.
70. Медведев А. В. Концепция кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики: Монография. -М.: Минсельхоз РФ, 1993. 47 с.
71. Медведев А. В. Аграрная реформа: проблемы кадрового обеспечения. -Москва: Аграрная наука. №2. 1991. С. 7-11.
72. Медведев А. В. Кадровый потенциал ключ аграрной реформы. -Москва: Крестьянские ведомости. №52. 1994. С. 9.
73. Медведев А. В. Стратегия и задачи кадровой политики агропромышленного комплекса. Тезисы научно-методической конференции. Проблемы подготовки и повышения квалификации руководителей АПК. М.: РАМА НЧ 3 РФ, 1993. С. 114-119.
74. Медведев А. В., Рак. Н. Г. Методика формирования резерва и комплексной оценки кадров управления АПК. М.: РИАМА, 2000.
75. Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. М., 1995.
76. Михайлов О. Становление рынка труда на селе. (Экономика сельского хозяйства России). 1995 г. Москва.
77. Модель региональной программы кадрового обеспечения агропромышленного производства на 2000-2005 гг. Изд-во АгроВестник АМБ-агро, 2000.
78. Наука управлять людьми. М.: Форум, 1995.
79. Новиков Г. И., Новиков В. Г. К вопросу об адекватности экономико-математических моделей // РГАЗУ Агропромышленному комплексу. Сб. науч. тр. М., 1998.
80. Новиков В. Г. Исходные предпосыки определения оптимальной производственной структуры в условиях рыночной экономики // РГАЗУ Агропромышленному комплексу. Сб. науч. тр. М., 1998.
81. Общие принципы и направления кадровой политики на Западе. Труд за рубежом. 1993.
82. Озеров Т. Человеческий фактор в технологии современного предприятия. Кадры. 1996. №9.
83. О работе департамента сельского хозяйства и продовольствия правительства Свердловской области по кадровому обеспечению АПК. Информационный бюлетень. 1996. №29-10.
84. Осенний кризис 1998 года: российское общество до и после. Аналитические доклады РНИС и НП. Москва: РНИС и НО РОССПЭН, 1997.
85. Основы управления персонала. Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.
86. Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики. Постановление Правительства РФ от 04 ноября 1993 г. №1137.
87. Панков Б.Г. Рынок труда и подготовка кадров в АПК. М., ВНИЭСХ. 1992.
88. Панков Б. Формирование аграрного рынка труда (АПК: экономика и управление. 1996. № 6). Региональный социологический мониторинг реформ.
89. Паркинсон С.Н., Рустомджи M.K. Искусство управления. М.: Торговый дом Грандагенство Фаур, 1997.
90. Пищулин Н.П., Хованов Е.И. Германия: кто есть кто в государственной службе. М., 1993.
91. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.; Наука, 1989.
92. Рак Н.Г. Антикризисное управление предприятиями АПК. М.: РУ ЦНИИМ, 1996.
93. Рак Н.Г., Гульченко Б.П. Подбор кандидатов на дожность руководителя (главного специалиста) с использованием методов экспертных оценок: Деловая игра. М.: Диэ-Арт, 1997.
94. Рак Н.Г., Козодаева Э.И. Взаимодействие региональных центров оценки кадрового потенциала и служб управления персоналом АПК субъектов РФ. Вестник допонительного профессионального образования. -1997. № 2 (6).
95. Рак Н.Г. Формирование кадрового резерва. Вестник допонительного профессионального образования. 1997. - № А (8)
96. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. Управление персоналом. 1997. - NMO.
97. Рак Н.Г., Яковлев В.Б., Дубинин В.Х. и др. Оценка кадров управления АПК. М.: МСХА, 1997.
98. Рак Н.Г. Функции производственного менеджмента. Управление персоналом. 1998. - № 3.
99. Рак Н.Г., Козодаева З.И., Медведев A.B. Рекомендации по организации проведения аттестации, выборов на замещение вакантных дожностей, формирования кадрового резерва в системе АПК. М., РИАМА, 2000.
100. Регион: Экономика и социология, 1992.
101. Рекомендации по взаимодействию региональных центров оценки кадрового потенциала и кадровых служб управления персоналом АПК. М.: РУ ЦНИИМ, 1996.
102. Реформирование хозяйственных отношений в аграрной сфере / Под редакцией у.э.н. A.B. Гордеева. М.: Информагротех.
103. Рыночная экономика: словарь (Аэроянц Э.Л., Бадалов JIM., Белов Ю.А.и др. М.: изд-во Республика. 1993.
104. Румянцев В.М., Базаров Е.И., Фаринюк Ю.Т. и др. Инновационно-инвестиционный менеджмент в агропромышленном комплексе. М.: МСХА, 1999.
105. Самуэльсон П. Экономика/ Перевод с англ. АГОН. 1992.
106. Сборник материалов Всероссийского совещания О состоянии и неотложных мерах по стабилизации и развитию АПК (10-11 февраля 2000 г. г. Краснодар). М.: Информагротех, 2000.
107. Семенов Ю. Анкетная методика планирования карьеры руководителя.1. Кадры. 1996. № 5.
108. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Москва -: бизнес-школа Интел-Ситенз, 1995.
109. Старобинский Э.И. Управленческое культивирование. 1995. № 10.
110. Статистические материалы и результаты исследований развития агропромышленного производства России. Ч Москва: ГК УСЗ Минсельхозпрода РФ, 1998.
111. Татарников А.Г. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. Москва 1992.
112. Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И.-М.: Закон и право, 1996.
113. Тихомиров Г.А. Шаробаро И.Д. Системный подход в решении проблем экономики села. М.: РИАМА 1998.
114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело1. ТД, 1995.
115. Управление персоналом. Кадры. 1996. - № 8.
116. У правление человеческими ресурсами в России и СНГ; сегодня и завтра (материалы конференции). Управление персоналом. 1997.ю.
117. У правление человеческими ресурсами (деятельность кадровых служб США и ФРГ). Кадры, 1993. - NS 5.
118. Урусов В.Ф. Методология саморегулирования региональных АПК. -М.: ГУЭП Эфест, 1998.
119. Уткин Э.А. Антикризисное управление. Учебник. М.: Экмос, 1997.
120. Ушачев И. Г. Роль АПК в решении удвоения ВВП. Доклад на 1 конгрессе экономистов-аграрников. М., 2005.
121. Файбушевич С. Методы управления персоналом. Кадры, 1995. № 7. 124. Федоренко В.Ф. Проблемы организации инженерного обеспечения в сельскохозяйственном производстве и их решение. - М.: РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК, 1996.
122. Федяев А.П. Основы менеджмента. Казань, 1996.
123. Шабаров Е. А. Управление персоналом в кризисной ситуации. Управление персоналом. 1998. - № 11.
124. Шарипов С. А., Рак. Н. Г. Менеджмент в социальной сфере Диалог-Компьютер. Москва Казань, 2003.
125. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. -М.: Бизнес-школа. Интел-Синтез, 1997.
126. Шеметов П. В. Практический менеджмент. Учебное пособие-Новосибирск, 1993.
127. Шеметов П. В. Элементы научного управления. -Новосибирск: НИНХ, 1992.
128. Шкатула В. И. Оценка трудовой деятельности. Кадры. 1995. №8.
129. Шкатула В. И. Кадровая политика в современных условиях. Кадры. -1995. №6.
130. Шкатула В. И Правовые основы подбора кадров. Хозяйство и право. 1994. №5.
131. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. Кадры. Персонал. М., 1993.
132. Ягодкина М. А. Воспроизводство рабочей силы при социализме. М.: Экономика, 1979.
133. Якушкин Н. М. Экономическое регулирование аграрного сектора и развитие села. Предприятия АПК на пути к рынку. №4. 2000.
Похожие диссертации
- Теория и методология управления ресурсным потенциалом
- Регулирование занятости молодежи при переходе к рыночной экономике в Республике Татарстан
- Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства
- Экономический механизм управления производством в сельскохозяйственных предприятиях
- Совершенствование региональной системы информационно-консультационного обеспечения сельскохозяйственных товаропроизводителей