Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Никитенкова, Ольга Викторовна
Место защиты Москва
Год 2008
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций"

На правах рукописи

НИКИТЕНКОВА Ольга Викторовна

ООЗ165696

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (на материалах Смоленской области)

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (15 Экономика организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами АПК и сельского хозяйства 8 Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

г о мм*

Москва - 2008

003165696

Диссертация выпонена на кафедре управления производством ФГОУ ВПО Смоленская государственная сельскохозяйственная академия,*

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Самородский Виктор Андреевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Шумаков Юрий Николаевич кандидат экономических наук, ведущий специалист

Котеев Санжи Васильевич

Ведущая научная организация Департамент Смоленской области по

сельскому хозяйству и продовольствию

Защита диссертации состоится ч/^ ъаг-^б&сиР 2008г в ^ часов на заседании диссертационного совета Д-220 043 06 при Российском государственном аграрном университете - МСХА имени К А Тимирязева по адресу 127550, г Москва, ул. Тимирязева, д 49 Ученый совет

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной библиотеке РГАУ - МСХА имени К А Тимирязева

Автореферат разослан л ^Ct/li&t/ti 2008г и размещен на сайте университета www timacad ru

Ученый секретарь

диссертационного совета --

доктор экономических наук, профессор "С. <2 Я Коваленко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования Состояние сельскохозяйственных предприятий определяется целым комплексом условий исторических, политических, экономических Кроме того, особое значение имеет аграрная политика последнего десятилетия

Предобразования, осуществляемые в АПК в этот период, направленные на приватизацию и разгосударствление, создание многоукладного сельского хозяйства на основе развития мекого частного производства, были поспешными, научно необоснованными, и в результате привели к кризису сельскохозяйственной отрасли а, в конечном итоге, к потере продовольственной независимости страны

В проведении аграрной политики главенствующая роль отводилась политическим, а не экономическим факторам, способным обеспечить реформирование сельского хозяйства с целью повышения его эффективности, не допустить спада производства и разрушения производственного потенциала Для успешного преодоления аграрного кризиса, необходимо изменение аграрной политики, в которой важнейшее место дожно занять развитие человеческого фактора в АПК, и решение целого ряда социальных проблем обязательный учет нужд и потребностей человека, создание условий для повышения уровня жизни, благоприятного морального и психологического климата, развития творческого потенциала человека и его способностей Только в этом случае можно будет обеспечить- рост производительности труда и эффективности производства в целом

Сельскохозяйственные производители стали собственниками имущества, продукции и дохода, вследствие чего огромная сумма средств была перекачена из сельского хозяйства в другие сферы (отрасли) экономики, что не могло не отразиться негативно на осуществлении воспроизводственного процесса в самом сельском хозяйстве

Для эффективного функционирования сельскохозяйственного производства и его выхода на конкурентный уровень необходимо инвестирование средств в сельскохозяйственное оборудование, в улучшение сортов растений пород животных, в повышение плодородия почвы, и в большей части - в человеческий капитал Экономический кризис заставил переосмыслить цривычные управленческие концепции и более рачительно относиться к имеющимся ресурсам и возможностям, и в частности к трудовьм Предприятия АПК стали нуждаться в новых научно-обоснованных походах к вопросам управления персоналом, которые дали бы возможное" исправить сложившуюся ситуацию и эффективно функционировать в новых, рыночных

условиях хозяйствования Это обусловило выбор темы диссертационного исследования и определяет его актуальность

Состояние изученности проблемы Управление персоналом - одна из сфер менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки Теоретическими, методологическими и практическими вопросами в данной области занимались В В Алексеев, В М Баутин, Г А Баклаженко, А А Богданов, Ф Герцберг, А К Гастеев, Н К Б М Генкин, Догушкин, В И Еремин, А П Егоршин, В В Козлов, Ю Б Королев, А Я Кибанов, А Маслоу, Р Г Мумладзе, Р Оуэн, В А Самородский, С Г Струмилин, Ф Тейлор, А Файоль, Ю Н Шумаков и многие другие

Они исследовали комплекс вопросов, связанных с расчетом потребности, численности и оплаты труда персонала При всей их важности, как таковой персонал АПК (его современные особенности) и вопросы управления им (в современных условиях) еще недостаточно изучены

Важно комплексно подойти ко всему процессу управления персоналом, так как изменися сам характер труда, усилилась ориентация на современные подходы к данному вопросу Функционирование предприятий в условиях рынка, и тем более на этапе его становления, требует изменения процесса управления персоналом, и более того, изменения мышления руководителей всех уровней в этой области Исследование персонала АПК и процесса управления им позволит выработать рациональные подходы, отвечающие современным требованиям и более эффективные методы управления

Цель и задачи исследования. Цель заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процессов управления персоналом АПК в современных условиях Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи

Х обобщить теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала,

Х уточнить вопросы, касающиеся использования и управления кадровым потенциалом,

Х дать экономический анализ современного состояния персонала АПК и обосновать его количественные и качественные характеристики,

Х выявить степень влияния отдельных факторов на формирование кадрового потенциала,

Х дать оценку выпонения ПНП Развитие АПК на территории области,

Х обосновать систему мер по управлению персоналом в рамках комплексной системы управления персоналом,

Х разработать модель взаимодействия составляющих подсистем управления кадровым потенциалом,

Х разработать рекомендации по внедрению комплексной системы управления персоналом в производственную деятельность

Объект исследования: кадровый потенциал предприятий АПК области, его количественные и качественные характеристики в разрезе осуществления мотивационных воздействий с целью достижения наибольшего эффекта

Предмет исследования: экономические отношения, возникающие в трудовых колективах АПК Смоленской области, связанные с формированием системы управления, соответствующей современным условиям

Теоретическая и методологическая основа исследования: работы отечественных и зарубежных ученых по управлению и экономике, законодательные и нормативные акты РФ В процессе исследования применялись абстрактно-логический, монографический, социологический, аналитический и экономико-математические методы

Научная новизна исследования заключается в следующем

Х обобщении и уточнении понятий и принципов формирования и использования кадрового потенциала,

Х построении иерархии влияния факторов на кадровый потенциал села посредством экономико-математических моделей;,

Х разработке прогноза изменения численности сельского населения региона, как основы для формирования кадрового потенциала, с использованием экономико-математических моделей и методов,

Х оценке уровня выпонения ПНП Развития АПК на территории области,

Х разработке рекомендаций по совершенствованию процесса подбора, оценки и расстановки кадров с целью минимизации затрат на обучение и достижения максимальной производительности труда,

Х разработке рекомендаций по совершенствованию процесса управления кадрами на основе комплексного мотивационного механизма, основанного на личной заинтересованности работника в результате своей деятельности,

Х разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций на основе матричного инструментария,

Х применении блок-схемы для построения комплексной системы управления кадровым потенциалом, состоящей из организационного, экономического и социального элементов

Структура диссертации. Работа состоит из 240 страниц машинописного текста, включающего в себя введение, три главы, выводы и предложения, 15

илюстраций, 36 таблиц, 20 формул, список литературы из 120 наименований Объем приложений составляет 55 страниц

Во введении обоснована актуальность темы, цель и задачи исследования, показана научная новизна и практическая значимость темы

В первой главе Теоретические и методологические основы формирования, использования и управления кадровым потенциалом предприятия изложены теоретические и методологические основы формирования и использования кадрового потенциала предприятия А также приведены современные особенности и направления управления кадрами

Во второй главе Структура и эффективность использования трудовых ресурсов АПК Смоленской области проведен анализ состава и структуры трудовых ресурсов, проблем их подготовки, социально-экономических условий формирования трудовых ресурсов А также проведен анализ современного состояния АПК Смоленской области и исследованы перспективы его развития

В третьей главе Совершенствование системы использования и управления кадровым потенциалом предприятий АПК определены основные направления государственной политики в области восстановления и развития АПК Сформулированы основные направления улучшения -социально-экономического климата на селе как основы для привлечения квалифицированных кадров, а также предложены рекомендации по совершенствованию организационной, экономической и социальной составляющих управления кадровым потенциалом

В выводах и предложениях обобщены основные результаты исследования

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ Первое положение, выносимое на защиту, заключается в обобщении теоретических и методических аспектов формирования, использования кадрового потенциала предприятия.

Исследования в области управления кадрами, как теоретические, так и поактические свидетельствуют о том, что для достижения цепей любого предприятия все большее значение приобретает человеческий труд Невозможно реализовать достижения науки и техники без качественных трудовых ресурсов, без их заинтересованной и эффективной работы

Человеческий фактор становится главной проблемой экономики страны в целом Для оценки возможности участия человека в трудовой деятельности можно воспользоваться рядом взаимосвязанных понятий рабочая сила, человеческий потенциал, трудовой потенциал

Рабочая сила - это способность человека к труду (здоровье, образование, профессионализм), то есть совокупность физических и

интелектуальных данных, которые можно применить в процессе производства

Человеческий капитал - это совокупность качеств, которые станут основой производительности труда (это все, что входит в понятие рабочая сила + природные способности и мобильность) Но это далеко не все качества присущие современному человеку и их недостаточно для поноценной характеристики Поэтому необходимо рассмотреть еще одно понятие - более широкое

Трудовой потенциал - это широкий спектр компонентов, которые характеризуют психофизиологические особенности человека, способности к нормальным социальным контактам, к генерации новаторский идей, наличие соответствующего образования и навыков в определенной деятельности

К ним относятся здоровье, нравственность и коммуникабельность, активность, творческий потенциал, образование, профессионализм, организованность и, естественно, ресурсы рабочего времени Но трудовой потенциал человека - лишь часть его потенциала, если рассматривать человека как личность

Потенциал человека формируется на основе всех выше изложенных элементов плюс воспитание и жизненный опыт

Так как основу любого предприятия составляют люди, то комплекс этих понятий можно применить к предприятию в целом как совокупности работников, в результате мы получаем (рис 1)

Следовательно, необходимо формировать кадровый состав предприятия, исходя из цели достижения максимального эффекта в деятельности данного предприятия

Рисунок 1 Связь потенциала человека и потенциала предприятия

Кадровый потенциал - это непросто сумма работников (кадров), это сумма их потенциалов, то есть в него включаются не только используемые, но не незадействованные в производственном процессе способности рабочего Таким образом, можно сделать следующих вывод, что при одной и той же сумме работников кадровый потенциал может возрастать за счет приведения в действие еще не задействованных элементов (свойств) человеческого потенциала Такое определение кадрового потенциала позволяет нам рассматривать его с двух сторон фактический и перспективный кадровый потенциал

Фактический кадровый потенциал соответствует совокупности кадров отрасли, выпоняющих определенные функции в процессе производства на базе выявленных способностей (свойств личности) Перспективный кадровый потенциал соответствует максимально возможному использованию кадров отрасли при улучшении условий хозяйственной деятельности и задействовании не использованных раннее способностей (свойств личности)

Разность между перспективньм и фактическим кадровыми потенциалами показывает величину резервов, которые еще можно задействовать в производственном процессе Если еще учесть такую переменную как время, то можно рассматривать кадровый потенциал в динамике, то есть достигнутый уровень использования и его дальнейшее развитие и совершенствование Значит, мы можем сделать вывод, что кадровый потенциал можно формировать (рис 2)

Опираясь на ниже приведенную схему, мы можем сделать вывод, что формирование кадрового потенциала - многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственную деятельность, подразумевающий применение совокупности логически взаимосвязанных мероприятий по профессионально-квалификационной ориентации молодых специалистов, подбор и расстановка кадров в соответствии с их образованием, навыками, опытом и создания эффективной мотивационной структуры

РАБОЧАЯ СИЛА

Демографическая полигика

Повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня

Повышение культурного уровня

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Совершенствование структуры трудовых ресурсов

Совершенствования миграционных процессов

Мобильность, активность, инициативность

Рационализация занятости

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ

Технологический аспект

Социально-психологический и материальный аспекты

Организационный аспект

Механизация и автоматизация производственных процессов, Концентрация и специализация производства,

Внедрение прогрессивных форм организации труда и трудосберегающий технологий

Стимулирование высвобождения избыточной рабочей силы, Совершенствование системы материальной заинтересованности, Развитие социальной сферы, Совершенствование психологического климата в колективе,

Развитие творческой активности, инициативы

Устранение потерь рабочего времени, Рационализация подбора и расстановки кадров,

Укрепление организованности и дисциплины,

Устранение потерь рабочего времени, Повышение квалификации, Участие работников в управлении производством,

Оптимизация интенсивности груда, Улучшение нормирования труда

Рисунок 2 Процесс формирования кадрового потенциала

Второе положение, выносимое на защиту, заключается в анализе кадровой ситуации и в выявлении степени влияния отдельных факторов на формирование и состояние кадрового потенциала на селе в Смоленской области.

В основе воспонения кадрового потенциала с количественной стороны лежат демографические процессы: рождаемость, смертность, миграция населения. Кроме того, здоровье населения и возрастная структура, которые влияют не только на количественную сторону, но и на качественную. От этих показателей зависит политика занятости, стратегия формирования и использования кадрового потенциала и управление им. Для оценки складывающейся ситуации на селе в области необходимо воспользоваться рисунком 3.

Рисунок 3. Численность постоянного населения

При этом структура сельского населения по трудоспособному возрасту выглядит следующим образом ( см. таблицу 2).

Таблица 2

2002 2003 2004 2005 2006

Общая численность населения 334,7 328,3 321,4 304,3 297,3

В том числе

моложе трудоспособного возраста

тыс. чел. 63,3 60,0 56,7 49,8 46,4

в процентах 18,9 18,3 17,7 16,4 15,6

в трудоспособном возрасте

тыс. чел. 169,3 170,5 170,8 162,6 163,3

в процентах 50,6 51,9 53,1 53,4 54,9

старше трудоспособного возраста

тыс. чел. 102,1 97,8 93,9 91,9 87,6

в процентах 30,5 29,8 29,2 30,2 29,5

Из таблицы 2 видно, что резерв для попонения группы трудоспособного возраста ничтожен, а население стареет и вместе с ним, как уже говорилось, и трудовые ресурсы и это на фоне разложения материально-технической базы села

В аграрном секторе складывается парадоксальная ситуация имеет место дефицит квалифицированных кадров, а количество выпускников значительно перекрывает этот дефицит То есть этот дефицит может быть ликвидирован, но этого не происходит из-за очень низкого уровня закрепления выпускников аграрных учебных заведений в сельскохозяйственной отрасли Мало того, что немногие едут работать в деревню, еще и часть устроившихся покидает свои рабочие места вследствие неперспективности занимаемых дожностей Непривлекательность предлагаемой работы в АПК делает ее неконкурентоспособной по сравнению с другими секторами экономики

Общая потребность в квалифицированных кадрах по Смоленской области удовлетворена на 90%, а если учесть трудоустройство, то получается - на 5%

Мы считаем, что основные факторы, создающие условия для формирования кадрового потенциала села включают следующие размер инвестиций, стоимость основных фондов, средняя заработная плата, жилищный фонд, состояние инфраструктуры

Для того, чтобы оценить степень влияния этих факторов на кадровый потенциал отрасли, мы считаем возможным использовать корреляционно-регрессионный анализ Воспользовавшись данной моделью, получаем уравнение множественной регрессии

У =а +bi Xx+bi х2+Ьз x,+bt Xt+bs xs,

где у Ч количество работников,

a,b - const, xi - размер инвестиций,

Х2 - стоимость основных фондов на конец года, х3 Ч средняя заработная плата, Х4 - жилищный фонд, х5 - состояние инфраструктуры Для того, чтобы найти корни данного уравнения необходимо составить и решить следующую систему уравнений у = па + bi^x, + b2x2 + b3x3 + Ь4^х4 + Ь3х5 lyx, = ах, + Ь,х!2 + Ьг^ХгХ] + Ь^х, + b42>4Xi + b5x5x, J Zy*2 = aZx2 + b,Ix, x2 + b2S>22 + b3x3x2 + Ь4х4х2 + b5Xx5x2 j = а2>з + b.Ix, x3 + b2^x2 x3 + b3Xx32 + b4x4x3 + b5Xx5x3 Iyx4 = ax4 + b,x, Х4 + b2x2 Х4 + b3x3 x4 + b4^x42 + b5Xxsx4 yxs = ajx5 + b,x, x5 + b2x2 x5 + Ь3х3 x5 + b4Xx4x; + b5x52

Решив данную систему уравнений, получаем искомое уравнение у = -0,004 - 0,05х! - 0,001х2 - 0,003х3 - 0,001x4 + 0,25х5 Опираясь на данное уравнение, и подставив в него фактические данные можно получить выровненный ряд (прогнозный тренд) численности работников отрасли (приложение 2, рис 1)

Далее поставляя средние значения переменных (факторных признаков) рассчитаем средние по совокупности показатели эластичности

ЗГ=-0,05*(313,85/322,18) = -0,049, то есть снижение инвестиций на 1%

приведет к снижению численности населения на 0,049%,

=-0,001 *( 11385,75/322,18) = -0,035, то есть снижение стоимости

основных фондов на 1% приведет к снижению численности населения на 0,035%,

Э^"=-0,003*(1210/322,18) = -0,011, то есть снижение заработной платы на

1% приведет к снижению численности населения на 0,011%,

3^"=-0,001*(7611,5/322,18) = -0,024, то есть снижение жилого фонда на

1% приведет к снижению численности населения на 0,024%,

3^"=0,25*(1301,25/322,18) = 1,010, то есть улучшение инфраструктуры

села на 1% может привести к увеличению численности населения на 1,010%

Можно отметить, что особое (самое значительное) отрицательное влияние оказывают такие факторы, как инвестирование сельскохозяйственной отрасли, воспроизводство основных фондов, совершенствование и улучшение жилищных условий Положительное влияние может оказать улучшение в развитии инфраструктуры села А, если учесть, что и на приобретение основных фондов, и на строительство и ремонт жилья, на совершенствование и развитие инфраструктуры необходимы значительные денежные средства, то все сводится к инвестированию

Третье положение, выносимое на защиту, заключается в анализе реализации ПНП Развитие АПК на территории Смоленской области в сравнении с общегосударственными результатами.

Считается, что для достижения устойчивого роста необходимо соединить рост экономики и степень удовлетворенности потребностей населения на основе трех составляющих экономической, социальной и экологической

В недавнем времени был принят приоритетный национальный проект Развитие АПК, включающий следующие направления Ускоренное развитие животноводства, Стимулирование развития малых форм хозяйствования и Обеспечение доступным жильем молодых специалистов (или их семей) на селе Можно отметить ряд положительных тенденций формирование

многоукладности в сельском хозяйстве, совершенствование некоторых элементов финансово-кредитной системы, введение лизинга

В финансовом состоянии сельскохозяйственных организаций наметися сдвиг в положительную сторону В 2005 году наблюдася рост доли прибыльных организаций, и уменьшилась сумма полученных убытков В 2005 году удельный вес прибыльных хозяйств составил 49%, а убыточность сельского хозяйства составила 0,14%, против уровня убыточности в 2004 году -4,6% Неблагоприятные погодные условия в 2006 году повлияли на финансовые результаты работы сельскохозяйственных организаций. В результате убыточность сельскохозяйственных организаций составит 1,2%, а удельный вес прибыльных хозяйств сократится до 48% Финансовое положение сельского хозяйства остается сложным

Далее мы считаем целесообразным рассмотреть три основных направления ПНП Развитие АПК, ускоренное развитие животноводства, стимулирование развития малых форм хозяйствования в АПК, обеспечение доступным жильем молодых специалистов на селе

Животноводство составляет основу экономики сельского хозяйства области Здесь производится более 80% товарной продукции, что требует уделять особое внимание его развитию Замедлилась, но сохраняется тенденция спада производства продукции животноводства В 2005 году во всех категориях хозяйств было реализовано на убой 49,9 тыс тонн мяса скота и птицы, что на 6% ниже уровня 2004 года Производство молока снизилось также на 6% и составило 373 тыс тонн, производство яиц увеличилось на 22,5 мн и составило 287 милионов штук Как положительный факт необходимо отметить устойчивый рост продуктивности животных в сельскохозяйственных предприятиях В 2005 году в расчете на корову надоено 2495 килограммов молока, что на 133 килограмма больше уровня 2004 года

В 2006 году сократилось поголовье крупного рогатого скота На 1 января 2007 года в хозяйствах всех категорий (включая подсобные хозяйства, не состоящие на самостоятельном балансе), по расчетным данным, насчитывалось 172,6 тыс голов, из него коров - 100,2 тыс голов (на 8%), овец и коз - 31,7 тыс голов (на 0,5%) Поголовье свиней увеличилось на 25 % и составило 112,8 тыс голов В 2006 году во всех категориях хозяйств производство молока и мяса не обеспечило выпонение установленного Министерством задания во всех категориях хозяйств было произведено 346,9 тыс тонн молока, или 93,2% к уровню 2005 года, то есть на 8,9% меньше задания Ни в одном районе они не выпонены В 2006 году во всех категориях хозяйств было произведено 48,3 тыс тонн мяса, или 98,3% к уровню 2005 года, то есть на 4,8% меньше задания

Для наглядности мы считаем возможным представить все описанные данные в форме таблицы и привести расчеты прироста по имеющимся

показателям (см таблицу 3)

____Таблица 3

№ п/п Смоленская область Общегосударственные результаты 2005/ 2006 г г Удельный вес Смол обл 2006 в общегос рез 2006г, %

2005 2006 2005 2006 Темп роста, % Абс, тыс Отн, %

1 Производство в хозяйствах всех категорий скота и птицы на убой, тыс тонн 49,9 48,3 7580 8110,6 107,0 -1,6 -3,2 0,60

2 Производство в хозяйствах всех категорий молока, тыс тонн 373 356,9 30910 32301 104,5 -26,1 -7,0 1,07

3 Поголовье крупного рогатого скота, тыс голов 185 172,6 21440 21440 100,0 -12,4 -6,7 0,81

Легко заметить, что удельный вес Смоленской области по производству в хозяйствах всех категорий скота и птицы на убой в общегосударственном результате составляет 0,6%, по производству в хозяйствах всех категорий молока - 1,07%, по поголовью крупного рогатого скота - 0,81% Это очень низкий процент, он связан со снижением всех рассмотренных показателей внутри области

По направлению Стимулирование развития малых форм хозяйствования в агропромышленном комплексе в 2006 году выдано 156 мн 500 тыс рублей кредитных ресурсов В районах проводится определенная работа по созданию сельскохозяйственных потребительских кооперативов

Проблемным вопросом остается вопрос получения гражданами субсидий на полученные кредиты В 2006 году из 709 человек представили документы на субсидии только 139 человек, или 20% С начала года на возмещение части затрат по уплате процентов по кредитам, малых форм хозяйствования выплачено субсидий - из федерального бюджета - 2 мн 48 тыс рублей, - из областного бюджета - 19 тыс рублей

В настоящее время имеется 17 - снабженческо-сбытовых кооперативов, 2 - перерабатывающих, 3 - обслуживающих, 1 - животноводческий и 1 -растениеводческий кооператив

Граждане, ведущие личное подсобное хозяйство направляют кредиты в основном на приобретение скота, малогабаритной техники, строительство и ремонт объектов подсобного хозяйства

Некоторые из показателей мы приводим в таблице 4 для упрощения процесса анализа

Таблица 4

№ п/п Смол обл 2006г Общегосударственные показатели 2006-2007г г Удельный вес Смол обл в общегос показ (план),%

план прогноз %

1 Привлечение кредитных ресурсов, мрд руб 0,1565 119,1 120,6 101,3 0,08

2 Создание и развитие сети сельскохозяйственных потребительских кооперативов,всего ед 22 2550 3700 145,1 0,86

перерабатывающих 2 550 720 130,9 0,36

заготовительных и снабженческо-сбытовых 17 1000 1890 189,0 1,7

кредитных 3 1000 1090 109,0 0,3

По данной таблице можно сделать вывод, что доля привлекаемых кредитов в Смоленской области по сравнению с плановым показателем по стране в целом мизерный - он составляет 0,08% Данные по созданию потребительских кооперативов также имеют достаточно низкие значения -0,86% от всего запланированного количества

Далее следует перейти к последнему моменту Мы считаем, что развитие АПК дожно осуществляться за счет решения кадровых вопросов, привлечения в производство специалистов Поэтому дожна быть увеличена поддержка молодых специалистов в виде выплат им пособий, доплат к заработной плате, а также устанавливаются стипендии студентам, подписавшим государственные контракты На реализацию направления Обеспечение доступным жильем молодых специалистов (или их семей) на селе в 2006 году было направлено 3 мн 300 тыс рублей, из них из федерального бюджета - 1 мн рублей, из областного бюджета - 2 мн 300 тыс рублей Улучшены условия жизни 11-та молодых специалистов и молодых семей и введено 500 кв метров жилья Было построено 320 кв метров жилья и 410 кв метров жилья было приобретено

Данные по строительству жилья для улучшения жилищных условий молодых специалистов, проживающих и работающих на селе приведены в таблице 5

Таблица 5

Смоленская область 2006г Общегосударственные данные Удельный вес Смол обл в общегос показателе, %

план прогноз %

Строительство жилья для утучшения жилищных условий молодых специалистов, проживающих и работающих на селе, тыс кв м 0,5 1392,9 1583,4 133,8 0,04

Результат расчет, приведенный в таблице по удельному весу Смоленской области в плановом показателе по строительству жилья для улучшения жилищных условий молодых специалистов, проживающих и работающих на селе просто мизерный - он составляет 0,04% Это связано с тем, что данное строительство практические не осуществляется

Четвертое положение, выносимое на защиту, включает разработанные мероприятия по совершенствованию организационной, экономической и социальной составляющих управления кадровым потенциалом.

Управление персоналом сельскохозяйственных предприятий представляет собой не что иное, как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников предприятия в современных условиях Систему управления можно представить в виде трех больших групп организационной, экономической и социальной Для начала можно рассмотреть организационную составляющую системы управления В данном направлении можно применить математический аппарат, предполагающий следующее 1) Определение соответствия работников занимаемых дожностям (рабочим местам) В целом это позволяет проверить знания специалистов и воспонить пробелы в знаниях о качествах специалистов вообще, поскольку именно качества личности работников в сильной степени сказываются на результатах деятельности любого предприятия, 2) Формирование оптимального штата фирмы Таким образом можно будет минимизировать затраты на обучения необходимых специалистов, 3) Распределение по дожностям Это позволит распределить работников так, чтобы производительность труда в колективе была максимальной

Далее можно рассмотреть экономическую составляющую системы управления Отклонения в развитии предприятия дожно быть невыгодно, как самому предприятию, так и каждому работнику в отдельности Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при непрерывном

совершенствовании самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий

Одним из наиболее важных открытий человечества, обоснованных не только теорией, но и практикой, является то, что труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности Поэтому управление деятельностью работников необходимо осуществлять с помощью механизмов мотивации и стимулирования

Оценивать эффективность комплексного мотивационного механизма можно, опираясь на методику, которая сводится к определению следующих показателей

1) цели конечного результата работы предприятия,

2) степени достижения поставленных целей и показателей эффективности мотивационных механизмов от частных до комплексных,

3) потенциального, максимально возможного эффекта и реального эффекта функционирования, путей и направлений повышения эффективности функционирования

Эту оценку можно провести с помощью математического аппарата Для начала сравнивают реальные технико-экономические переменные ху] с базисными ху0, показывают степень их соответствия и получают показатели У(хи)

У <*,> = ^

Показатели у(х,) можно определить как средние величины частных показателей достижения целей у(хч)

1 У (*,,)

Теперь можно перейти к более высокому уровню Ч определить показатели эффективности 1-ой группы целей или 1-го мотивационного механизма

Э, = /, У (*,)

Далее для получения результатов действия комплексного мотивационного механизма необходимо провести расчеты по следующим формулам

Э =ЁЭ,или э = Х/, у(х.)>

где у(х,) - показатели степени достижения 1-ой группы целей за счет функционирования мотивационного механизма управления, /, Ч весовые коэффициенты важности 1-ой группы целей функционирования предприятия,

о</,<1, |/, = 1

Весовые коэффициенты /, определяются путем экспертного опроса сотрудников или специально подобранной группой квалифицированных специалистов

Это говорит о том, что каждый работник дожен быть заинтересован не только в результате своей деятельности, но и эффективности функционирования предприятия в целом, так как от этого зависит уровень оплаты его труда в частности

Далее целесообразно рассмотреть социальную составляющую системы управления Совершенствование социальной составляющей управленческого механизма имеет немаловажное значение, так как отношения между работниками и работодателями можно отнести к числу наиболее сложных, подверженных возникновению конфликтных ситуаций и социальной напряженности В условиях предконфликтной ситуации возможно использование модели взаимодействия сторон при возникновении споров и переговоров для их разрешения на основе матричного инструментария теории игр, который позволит математически моделировать принятие оптимального решения в условиях конфликта

Можно рассмотреть условный пример Допустим, работники предприятия требуют

Х повышения заработной платы на 20% (уО,

Х оплаты питания в местной столовой (уг),

Х компенсации 50% проезда в общественном транспорте (у3)

Если руководитель согласится, то в денежном эквиваленте это будет выглядеть следующим образом

Х повышения заработной платы на ЗООруб ,

Х оплаты питания в местной столовой на сумму ЮОруб ,

Х компенсации проезда в общественном транспорте в размере 50руб В случае отказа предприятию грозит забастовка работников

Данную ситуацию можно рассмотреть с помощью матричного инструментария теории игр Имеем двух участников игры - представитель руководства и представитель работников I = [1,2]

На первом этапе переговоров становится ясно, что руководство предприятия не может поностью удовлетворить требования работников, а категорический отказ означает начало конфликта То есть у руководства есть несколько альтернативных вариантов

X] - принять требования работников, х2 - не принять требования работников,

х3 - при условии изыскания некоторого резерва, можно будет увеличить заработную плату на 15%, компенсировать питание на 75%, а транспорт оплачивать не на 50%, а на 75%,

Х4 - при условии изыскания некоторого резерва, можно будет увеличить заработную плату на 12,5%, компенсировать питание на 100%, а транспорт оплачивать в размере 70 руб ,

х5 - при условии изыскания некоторого резерва, можно будет увеличить заработную плату на 20%, компенсировать питание на 50%, а транспорт оплачивать в размере 50%

Теперь можно составить матрицу игры двух игроков (совместить

У1 У2 Уз

XI 300 100 50

х2 0 0 0

Хз 225_! 75 75

х4 188 100 70

Х5 300 50 50

Стратегию х2 надо исключить как неконструктивную Получаем следующую матрицу ____

У1 У2 Уз

XI 300 100 50

х2 225 75 75

Хз 188 100 70

х4 300 50 50

Найдем оптимальные стратегии игроков Минимумы строк, то есть руководство минимизирует свои потери 50,75,70,50 Максимумы стобцов, то есть работники максимизируют свою пользу 300,100,75 Получаем, что максимум, который может предложить руководство - это [50,75,70,50] = 75, а минимум, который требуют работники - [300,100,75] = 75 Значит оптимальная стратегия игры (Б) = (х2, уз)

То есть придерживаясь второй стратегии (х2), руководство проигрывает не больше 75, а работники, придерживаясь третьей стратегии (у3) выигрывают не меньше 75 Это легко проверить

_Таблица 6

Предложения руководства Требования работников Ч-----_ х2 Хз Х4

Заработная плата 225 188 300

Питание 75 100 50

Транспорт 75 70 50

Далее можно провести голосование по принятию решения

Предложенная методика может быть использована для урегулирования конфликтов и споров в трудовых колективах на предприятиях АПК

Пятое положение, выносимое на защиту, заключается в представлении разработанной модели взаимодействия составляющих подсистем системы управления.

Каждая подсистема организационная, экономическая и социальная предполагает достижение поставленной перед каждой их них цели Как уже отмечалось выше, первая составляющая - достижение наибольшего эффекта при формировании кадрового потенциала с/х организации с учетом минимизации затрат на обучение и рациональной расстановки по дожностям Вторая составляющая - дожна обеспечить заинтересованность каждого работника в эффективности функционирования организации в целом Третья составляющая - позволит разрешать конфликтные ситуации на выгодных условиях, как для работодателя, так и для работника Естественно, что эффективности работы организации можно достигнуть только лишь при обеспечении взаимодействия всех представленных подсистем как единого целого Для этого мы считаем необходимым разработать модель данного взаимодействия, которая выгладит следующим образом (см рис 4)

Рисунок 4 Схема взаимодействия моделей системы управления

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Проблемы села социального и экономического характера ведут к тому, что происходит неэквивалентное замещение молодежью контингента среднего и старшего трудоспособного возраста Вымирание этих групп и непоноценное замещение их молодежью, которая не имеет достаточной профессиональной подготовки и навыков, ведут к снижению эффективности всей деятельности сельского хозяйства в целом Кроме того, усиливаются потоки миграции из села в города Причем основную массу составляет молодежь, а это означает дальнейшее ухудшение половозрастной структуры трудовых ресурсов села В перспективе данная проблема примет катастрофические масштабы

2. Использование корреляционно-регрессионного анализа показало, что особое (самое значительное) отрицательное влияние оказывают такие факторы, как инвестирование сельскохозяйственной отрасли, воспроизводство основных фондов, совершенствование и улучшение жилищных условий Положительное влияние может оказать улучшение в развитии инфраструктуры села А, если учесть, что и на приобретение основных фондов, и на строительство и ремонт жилья, на совершенствование и развитие инфраструктуры необходимы значительные денежные средства, то все сводится к инвестированию

3. В финансовом состоянии сельскохозяйственных организаций наметися сдвиг в положительную сторону В 2005 году наблюдася рост доли прибыльных организаций, и уменьшилась сумма полученных убытков В 2005 году удельный вес прибыльных хозяйств составил 49%, а убыточность сельского хозяйства составила 0,14%, против уровня убыточности в 2004 году -4,6% Неблагоприятные погодные условия в 2006 году повлияли на финансовые результаты работы сельскохозяйственных организаций В результате убыточность сельскохозяйственных организаций составит 1,2%, а удельный вес прибыльных хозяйств сократится до 48% Финансовое положение сельского хозяйства остается сложным

4. Удельный вес Смоленской области по производству в хозяйствах всех категорий скота и птицы на убой в общегосударственном результате составляет 0,6%, по производству в хозяйствах всех категорий молока - 1,07%, по поголовью крупного рогатого скота - 0,81%. Это очень низкий процент, он связан со снижением всех рассмотренных показателей внутри области Доля привлекаемых кредитов в Смоленской области по сравнению с плановым показателем по стране в целом мизерный - он составляет 0,08% Данные по созданию потребительских кооперативов также имеют достаточно низкие значения - 0,86% от всего запланированного количества На реализацию направления Обеспечение доступным жильем молодых специалистов (или их семей) на селе в 2006 году было направлено 3 мн 300 тыс рублей, из них из

федерального бюджета - 1 мн рублей, из областного бюджета - 2 мн 300 тыс рублей Улучшены условия жизни 11-ти молодых специалистов и молодых семей и введено 500 кв метров жилья Было построено 320 кв метров жилья и 410 кв метров жилья было приобретено Смоленская область в плановом показателе по строительству жилья для улучшения жилищных условий молодых специалистов, проживающих и работающих на селе просто мизерный - он составляет 0,04% Это связано с тем, что данное строительство практические не осуществляется

5. Организационная составляющая системы управления предполагает следующее 1) Определение соответствия работников по рабочим местам В целом это позволяет проверить знания специалистов и воспонить пробелы в знаниях о качествах специалистов вообще, поскольку именно качества личности работников в сильной степени сказываются на результатах деятельности любого предприятия, 2) Формирование оптимального штата фирмы Таким образом можно будет минимизировать затраты на обучения необходимых специалистов, 3) Распределение по дожностям Это позволит распределить работников так, чтобы производительность труда в колективе была максимальной

6. Экономическая составляющая опирается на то, что труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности Поэтому управление деятельностью работников необходимо осуществлять с помощью механизмов мотивации и стимулирования Это означает, что каждый работник дожен быть заинтересован не только в результате своей деятельности, но и эффективности функционирования предприятия в целом, так как от этого зависит уровень оплаты его труда в частности

7. Совершенствование социальной составляющей управленческого механизма имеет немаловажное значение, так как отношения между работниками и работодателями можно отнести к числу наиболее сложных, подверженных возникновению конфликтных ситуаций и социальной напряженности В условиях предконфликтной ситуации возможно использование модели взаимодействия сторон при возникновении споров и переговоров для их разрешения на основе матричного инструментария теории игр, который позволит математически моделировать принятие оптимального решения в условиях конфликта

8. В настоящее время необходимо разрабатывать такую кадровую политику, чтобы в условиях жесткой конкуренции и нестабильности она гозволила предприятию эффективно функционировать Это означает, что роль личности работника возросла, что необходимо четко понимать его мотивацию

для того, чтобы эффективно управлять его деятельностью Все выше приведенные подсистемы можно объединить в три больше группы организационную, экономическую и социальную Смоделировав взаимодействие всех данных подсистем, как единого целого, мы получаем непрерывный процесс управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Никитенкова О В Объективная необходимость совершенствования системы управления персоналом // Научные труды международной научно-практической конференции ученых МАДИ (ГТУ), МСХА, НАУ 5-6 января 2004 года Том 3 Экономика Москва-Луганск Издательство МАДИ (ГТУ), МСХА, НАУ, Смоленск ООО Инга, 2004 - 204с

2 Никитенкова О В Повышение эффективности управления человеческими ресурсами на основе новых информационных технологий // Материалы IV регионального межвузовского семинара Актуальные вопросы современной теории управления под научной редакцией доктора технических наук, профессора Круглова В В Смоленск, 2004 - 84с

3 Никитенкова О В Совершенствование мотивации труда работников как основа повышения эффективности деятельности предприятий АПК // Наука сельскохозяйственному производству и образованию сборник материалов Международной научно-практической конференции, посвященной 30-летию со дня основания ФГОУ ВПО Смоленский сельскохозяйственный институт -Смоленск, 2004 - 241с

4 Никитенкова О В Кризисное состояние сельскохозяйственной отрасли причины и последствия // Наука сельскохозяйственному производству и образованию сборник материалов Международной научно-практической конференции, посвященной 30-летию со дня основания ФГОУ ВПО Смоленский сельскохозяйственный институт - Смоленск, 2004 Ч241с

5 Никитенкова О В Эффективность формирования и использования кадрового потенциала // Научные труды международной научно-практической конференции ученых МАДИ (ГТУ), РГАУ-МСХА, НАУ 14-15 июня 2007 года Том 1 Экономика Москва-Луганск Издательство МАДИ (ГТУ), РГАУ-МСХА, НАУ 2007 - 140 с

6 Никитенкова О В Объективная необходимость, направления и методология совершенствования системы управления трудовыми ресурсами АПК // Международный сельскохозяйственный журнал , 2007 - №3 - С 22-24

1,5 печ л

Зак 121

Тир 100 экз

Центр оперативной полиграфии ФГОУ ВПО РГАУ - МСХА имени К А Тимирязева 127550, Москва, ул Тимирязевская, 44

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Никитенкова, Ольга Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Формирование и использование- кадрового потенциала предприятия.

1.2. Система показателей использования кадрового потенциала.

1.3. Современные подходы и- особенности управления кадровым потенциалом.

ГЛАВА II: СТРУКТУРА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АПК СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ.

2.1. Современное положение дел в АПК Смоленской области и перспективы его развития.

2.2. Состояние кадрового потенциала села.

2.3. Анализ социально-экономических условий, складывающихся на селе.

ГЛАВА III: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК.

3.1. Реализация государственной политики в области восстановления и развития АПК Смоленской области.

3.2. Проблемы подготовки кадров и пути их решения.

3.3. Совершенствование организационной, экономической и социальной составляющих управления кадровым потенциалом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций"

Актуальность исследования. Состояние сельскохозяйственных предприятий определяется целым комплексом условий: исторических, политических, экономических. Кроме того, особое значение имеет аграрная политика последнего десятилетия. Предобразования, осуществляемые в АПК в этот период, направленные на приватизацию и разгосударствление, создание многоукладного сельского хозяйства на основе развития мекого частного производства, были поспешными, научно необоснованными, и в результате привели к кризису сельскохозяйственной отрасли а, в конечном итоге, к потере продовольственной,, независимости страны. В проведении аграрной политики главенствующая роль отводилась политическим, а не экономическим факторам, способным обеспечить реформирование сельского хозяйства с целью повышения его эффективности, не допустить спада производства и разрушения производственного потенциала.

Для успешного преодоления аграрного кризиса, необходимо изменение аграрной политики, в которой^ важнейшее место дожно занять развитие человеческого фактора в АПК, и решение целого ряда социальных проблем: обязательный учет нужд и потребностей человека, создание условий для повышения уровня жизни, благоприятного морального и психологического климата, развития, творческого потенциала человека и его способностей. Только в этом случае можно будет обеспечить рост производительности труда и эффективности производства в целом.

Российская деревня с большим трудом переживает переход к новому аграрному строю, вызвавшему обострение как уже существующих социальных проблем, так и породившему новые: резкое снижение уровня заработной платы работников сельского хозяйства; падение покупательной способности заработной платы; дифференцированность сельского населения по уровню доходов; сокращение учреждений социальной инфраструктуры села; снижение численности сельского населения вследствие миграции из деревни в города; снижение численности детей на селе (как закономерный результат выше сказанного); кризисная ситуация в жилищно-коммунальном хозяйстве и обустройстве села и др.

Все выше перечисленное, как уже отмечалось, является результатом того, что за годы социально-экономических преобразований проведено массовое разгосударствление предприятий АПК. Сельскохозяйственные производители стали собственниками имущества, продукции и дохода, вследствие чего огромная сумма средств была перекачена из сельского хозяйства в другие сферы (отрасли) экономики,1 что не могло не отразиться негативно на осуществлении воспроизводственного процесса в самом сельском хозяйстве.

Сельскохозяйственное производство - это сложная социально-экономическая-система, которая состоит из двух подсистем: функциональной и организационной. В' свою очередь социальное и техническое развитие общества, в особенности его демократизация, приводят к возрастанию роли человека. Особое внимание необходимо уделять, кроме кардинальных ч. перемен в самой аграрной политике, развитию человеческого фактора для преодоления аграрного кризиса. Дело в том, что ни природные ресурсы, ни плодородие почв не могут без приложения человеческого труда стать источником возрождения сельского хозяйства в России.

По результатам исследований был составлен прогноз численности сельскохозяйственного населения Смоленской области, рассчитанный до 2010 года, показавший, что через 10 лет может произойти сокращение сельского населения на одну треть. При этом уровень образования занятого сельского намного ниже, чем в среднем по области. Общий образовательный потенциал сельского населения составляет только 23% от образовательного потенциала всего занятого населения области. Следовательно, для эффективного функционирования сельскохозяйственного производства и его выхода на конкурентный уровень необходимо инвестирование средств в сельскохозяйственное оборудование, в улучшение сортов растений, пород животных, в повышение плодородия почвы, и в большей части Ч в человеческий капитал.

На селе произошли разрушительные демографические процессы, которые нанесли значительный ущерб трудовому потенциалу. Преодоление кризиса требует разработки комплексных программ, предусматривающих улучшение демографической ситуации, совершенствование социальной инфраструктуры на селе. Кроме того, необходимы крупные инвестиции в развитие учебных заведений сельскохозяйственного направления: коледжей и вузов. Следует качественно изменить ориентацию в самом обучении студентов и в повышении квалификации специалистов.

Экономический кризис заставил переосмыслить привычные управленческие концепции* и более рачительно относиться к имеющимся ресурсам и возможностям, и в частности к трудовым. Предприятия АПК стали нуждаться в новых научно-обоснованных походах к вопросам управления* персоналом, которые дали бы возможность исправить сложившуюся ситуацию и эффективно функционировать в новых, рыночных условиях хозяйствования. Это обусловило выбор темы диссертационного исследования и определяет его актуальность.

Управление персоналом - одна из сфер менеджмента, которая \ эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теоретическими, методологическими и практическими вопросами в данной области занимались: В.В. Алексеев, В.М. Баутин, Г.А. Баклаженко, А.А. Богданов, Ф. Герцберг, А.К. Гастеев, Н.К. Б.М. Генкин, Догушкин, В.И. Еремин, А.П. Егоршин, В.В. Козлов, KDtB. Королев, А .Я. Кибанов, А. Маслоу, Р.Г. Мумладзе, Р.Оуэн, В.А. Самородский, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ю.Н. Шумаков и многие другие.

Они исследовали комплекс вопросов, связанных с расчетом потребности, численности и оплаты труда персонала. При всей их важности, как таковой персонал АПК (его современные особенности) и вопросы управления им (в современных условиях) еще недостаточно изучены.

Важно комплексно подойти ко всему процессу управления персоналом, так как изменися сам характер труда, усилилась ориентация на современные подходы к данному вопросу. Функционирование предприятий в условиях рынка, и тем более на этапе его становления, требует изменения процесса управления персоналом, и более того, изменения мышления руководителей всех уровней в этой области. Исследование персонала АПК и процесса управления им позволит выработать рациональные подходы, отвечающие современным требованиям и более эффективные методы управления.

Цель и задачи исследования. Цель заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процессов управления персоналом АПК в современных условиях. Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

Х обобщить теоретические и методические основы формирования кадрового потенциала;

Х уточнить вопросы, касающиеся использования и управления кадровым потенциалом;

Х дать экономический анализ современного состояния персонала АПК и обосновать его количественные и качественные характеристики;

Х выявить степень влияния отдельных факторов на формирование кадрового потенциала;

Х дать оценку выпонения ПНП Развитие АПК на территории области;

Х обосновать систему мер по управлению персоналом в рамках комплексной системы, управления персоналом;

Х разработать модель взаимодействия составляющих подсистем управления кадровым потенциалом;

Х разработать рекомендации по внедрению комплексной системы управления персоналом в производственную деятельность.

Объект исследования: кадровый потенциал предприятий АПК области, его количественные и качественные характеристики в разрезе осуществления мотивационных воздействий к более эффективному труду.

Предмет исследования: экономические отношения, возникающие в трудовых колективах АПК Смоленской области, связанные с формированием системы управления, соответствующей современным условиям.

Теоретическая и методологическая основа исследования: работы отечественных и зарубежных ученых по управлению и экономике, законодательные и нормативные акты РФ. В процессе исследования применялись: абстрактно-логический, социологический, монографический, аналитический и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования,заключается в следующем:

Х обобщении и уточнении- понятий и принципов формирования и использования кадрового потенциала;

Х построении иерархии влияния факторов на кадровый потенциал села посредством экономико-математических моделей;

Х разработке прогноза изменения численности сельского населения региона, как основы для формирования кадрового потенциала, с использованием экономико-математических моделей и методов;

Х оценке уровня выпонения ПНП Развития АПК на территории области;

Х разработке рекомендаций по совершенствованию процесса подбора, оценки и расстановки кадров с целью минимизации затрат на обучение и достижения максимальной производительности труда;

Х разработке рекомендаций по совершенствованию процесса управления кадрами на основе комплексного мотивационного механизма, основанного на личной заинтересованности работника в результате своей деятельности;

Х разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций на основе матричного инструментария;

Х применении блок-схемы для построения комплексной системы управления кадровым потенциалом, состоящей из организационного, экономического и социального элементов.

Структура диссертации. Работа состоит из 240 страниц машинописного текста, включающего в себя введение, три главы, выводы и предложения, 15 илюстраций, 36 таблиц, 20 формул, список литературы из 120 наименований. Объем приложений составляет 55 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Никитенкова, Ольга Викторовна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Проблемы села социального и экономического характера ведут к тому, что происходит неэквивалентное замещение молодежью контингента среднего и старшего трудоспособного возраста - вымирание этих групп и непоноценное замещение их молодежью, которая- не имеет достаточной профессиональной подготовки и навыков. Кроме того, усиливаются потоки миграции из села в города. Причем основную массу составляет молодежь, а это означает дальнейшее ухудшение половозрастной структуры трудовых ресурсов села. В перспективе данная проблема примет катастрофические масштабы.

2. Использование корреляционно-регрессионного анализа показало, что особое отрицательное влияние оказывают такие факторы, как ч инвестирование сельскохозяйственной отрасли, воспроизводство основных фондов, совершенствование и улучшение жилищных условий. Положительное влияние может оказать улучшение в развитии инфраструктуры села. А, если учесть, что и на приобретение основных фондов, и на строительство и ремонт жилья, на совершенствование и развитие инфраструктуры необходимы значительные денежные средства, то все сводится к инвестированию.

3. В финансовом состоянии сельскохозяйственных организаций наметися сдвиг в положительную сторону. В 2005 году наблюдася рост доли прибыльных организаций, и уменьшилась сумма полученных убытков. В 2005 году удельный вес прибыльных хозяйств составил 49%, а убыточность сельского хозяйства составила 0,14%, против уровня убыточности в 2004 году - 4,6%. Неблагоприятные погодные условия* в 2006 году повлияли на финансовые результаты работы сельскохозяйственных организаций. В результате убыточность сельскохозяйственных организаций составит 1,2%, а удельный вес прибыльных хозяйств сократится до 48%). Финансовое положение сельского хозяйства остается сложным.

4. Удельный вес Смоленской области по производству в хозяйствах всех категорий скота и птицы на убой в общегосударственном результате составляет 0,6%, по производству в хозяйствах всех категорий молока Ч 1,07%, по поголовью крупного рогатого скота - 0,81%). Это очень низкий процент, он связан со снижением всех рассмотренных показателей внутри области. Доля привлекаемых кредитов в Смоленской области по сравнению с плановым показателем по стране в целом мизерный - он составляет 0,08%). Данные по созданию потребительских кооперативов также имеют достаточно низкие значения - 0,86%) от всего запланированного количества. На реализацию направления Обеспечение доступным жильём молодых специалистов (или их семей) на селе в 2006 году было направлено 3 мн. 300 тыс. рублей, из них из федерального бюджета - 1 мн. рублей, из областного бюджета - 2 мн. 300 тыс. рублей. Улучшены условия жизни 11-ти молодых специалистов и молодых семей и введено 500 кв. метров жилья. Было построено 320 кв. метров жилья и 410 кв. метров жилья было приобретено. Смоленская область в плановом показателе по строительству жилья для улучшения жилищных условий молодых специалистов, проживающих и работающих на селе просто мизерный Ч он составляет 0,04%. Это связано с тем, что данное строительство практические не осуществляется.

5. Организационная составляющая системы управления предполагает следующее: 1) Определение соответствия работников по рабочим местам. В целом это позволяет проверить знания специалистов и воспонить пробелы в знаниях о качествах специалистов вообще, поскольку именно качества личности работников в сильной степени сказываются на результатах деятельности любого предприятия; 2) Формирование оптимального штата фирмы. Таким образом можно будет минимизировать затраты на обучения необходимых специалистов; 3) Распределение по дожностям. Это позволит распределить работников так, чтобы производительность труда в колективе была максимальной.

6. Экономическая составляющая опирается на то, что труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности. Поэтому управление деятельностью работников необходимо осуществлять с помощью механизмов мотивации и стимулирования. Это означает, что каждый работник дожен быть заинтересован не только в результате своей деятельности, но и эффективности функционирования предприятия в целом, так как от этого зависит уровень оплаты его труда в частности.

7. Совершенствование социальной составляющей управленческого механизма имеет немаловажное значение, так как отношения между работниками и работодателями* можно отнести к числу наиболее сложных, подверженных возникновению конфликтных ситуаций- и социальной напряженности. В условиях предконфликтной ситуации возможно использование модели взаимодействия сторон при возникновении споров и переговоров для их разрешения на основе матричного инструментария теории игр, который позволит математически моделировать принятие оптимального решения! в условиях конфликта.

8. В настоящее время необходимо разрабатывать такую кадровую политику, чтобы в условиях жесткой конкуренции и нестабильности она позволила предприятию эффективно функционировать. Это означает, что роль личности работника возросла, что необходимо четко понимать, его мотивацию для того, чтобы эффективно управлять его деятельностью; Все выше приведенные подсистемы можно объединить в три больше группы: организационную, экономическую и социальную. Смоделировав взаимодействие всех данных подсистем, как единого целого, мы получаем непрерывный процесс управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Никитенкова, Ольга Викторовна, Москва

1. Аганбегян А.Г. Социально-экономическое развитие России. 2-е изд., испр. и доп. - М.: дело, 2004. - 272с.

2. Аграрная наука России XXI (состояние и проблемы). М.: Экономика, информатика, 1999.

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. / В.В. Авдеев. Ч М.: Финансы и статистика, 2003.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407с.

5. Адуков Р.Х. Управление агропредприятием (теория, практика). -М.: ВНИЭТУСХ. 1998. 261с.

6. Алексеев А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994 -144с.

7. Алексеевский B.C. Социально-экономический подход к анализу и управлению качеством трудового потенциала в условиях реорганизации // Изв. Акад. Труда и занятости. Ч 1999. №1-2.

8. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Ин-т социологии, 1997.

9. Армстронг М. Основы менеджмента: Пер с англ. Ростов-на-Дону: Феникс. - 1998. - 342с.

10. Баутин В.М., Аронов Э.Л. Современный руководитель: проблемы, решения, советы. -М.: Информагротех, 1994 104с.

11. Беляцкий В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты. Красноярск: ГАЦМИЗ. 1994. - 76с.

12. Блинов А.Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. №1. Ч С.66-70.

13. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонала менеджмент и конкурентоспособность рабочей силы. Ч СПб.: УЭФ, 1996. Ч 193с.

14. Большая Советская Энциклопедия. Изд. 2, т.36. М.: 1955. Ч1. С.616.

15. Бондаренко JI.B: Трудовые отношения в сельском хозяйственных предприятиях. Учебное пособие. М.: 2001. - 56с.

16. Бондаренко JI.B. Российское село в эпоху перемен. М.: ФГУП ВО Минсельхозе России. 2003.

17. Воков А.Г. Семейная структура населения России: факторы и тенденции // Российский демографический журнал. 1996. - №2. Ч С.22.

18. Галиахметов Р.А., Олимских Н.И. К вопросу о категориях трудовые ресурсы и трудоспособное население // Изв. Акад. труда и занятости. 1999. - №1-2.

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство ждя высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1993. - 487с.

20. Гулейчик А.И. Повышение квалификации кадров приоритетная задача. // Вестник кадровой политики, аграрного образования, инноваций, 2002, №4.

21. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. №1. Ч С.96-105.

22. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2002. №5. - С.105-116.

23. Давтян JI.M. О зависимости между благосостоянием и рождаемостью // Проблемы демографической статистики. М.: 1966.

24. Дадашев А. Занятость населения и безработица в России // Вопросы экономики, 1996. Ч 31. С.76-78.

25. Демин Ю.Н. Управление кадрами в кризисных ситуациях. / Ю.М. Демин. СПб.: Питер, 2004. - 219с.

26. Докальская В.К. Влияние уровня развития социальной инфраструктуры на формирование и обеспеченность сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами. Ч М.: 1990.

27. Догушкин Н.К. Интеграция аграрного образования фундаментальной науки // Аграр. наука. 1999. -№11.

28. Догушкин Н.К. Проблемы кадрового обеспечения АПК и пути их решения // Пробл. управл. агропром. комплексом России: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. (30-31 мая 2000г.) Том1: Теория и практика управл. АПК на макроуровне. - СПб. - Пушкин, 2000.

29. Догушкин Н.К. Кадровое обеспечение АПК: проблемы и пути их решения // Проблемы Агропромышленного комплекса России. М.: ГНУ Информагротех. - 2000.

30. Догушкин Н.К. Укрепление кадрового потенциала Эффективный фактор развития агропромышленного производства // Вестник кадровой политики, аграрного образования, инноваций. 2000. № 11. Ч с.6-7.

31. Догушкин Н.К. Селу кадры высокой квалификации // Сельская жизнь: Аграрное образование. 2001. № 64.

32. Догушкин Н.К. Трудовой потенциал российского села: состояние и перспективы. -М.: ФГНУ Росинформагротех, 2004. 312с.

33. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (вопросы теории практики). Изд. 2-е, допон. Ч М:: ФГНУ Росинформагротех, 2004. - 360с.

34. Доженко О.В., Понамаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики. М. Ч Академия менеджмента и рынка. Ч 2000.

35. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер с англ. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

36. Дубов A.M., Мхитарян B.C., Трошин Л.И. Многомерные статистические методы./ Учебник. М.: Финансы и статистика. Ч 1998. -152с.

37. Дунаев Н. Молодежь на рынке труда // Вопросы экономики. -1998. №1. Ч С.81-91.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Ч 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720с.

39. Еремин Б.А. Рынок труда и занятость в современной России. -СПб.: Изд-во СпбУЭиФ. 1993. -96с.

40. Еремин В.И. Использование трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. М.: ГУЛ Агропрогресс. - 2002. - 264с.

41. Ерохин Д.В. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленным предприятием // Менеджмент в России и за рубежом, 2002. №4. - С.78-83.

42. Жак С.В. Математические модели менеджмента и маркетинга. -Р.-на-Д.: ДЭЛО, 1997. 320с.

43. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дело и Сервис, 1998. - 176с.

44. Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 192с.

45. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А'. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. Ч М.: Дело, 1993. Ч 304с.

46. Кибанов А.Я., Мамед-Зоде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999.-576с.

47. Киселева Г.В. Управление кадровым потенциалом в системе потребительской кооперации: Учебное пособие. Ч Бегород: Изд-во БУПК, 1998.-80с.

48. Козлов В.В. Организация оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях. Н. Новгород: Изд-во- Вого-Вятской академии государственной службы, 2003. - 80с.50: Кураков Л.П., Краснов Л.Г. рынок труда. Чебоксары: АН ЧФ., 1995.- 112с.

49. Кураков Л.П., Марков А. Трудовые ресурсы и занятость населения. М.: 1997. - 144с.

50. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. Учебник для вузов. М.: ТОО'Люкс-арт, 1996. Ч 232с.

51. Ли Якокка. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.

52. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности- предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471'с.

53. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учебное пособие для вузов. Ч М.: АспктПресс, 1995. 347с.

54. Макконел К.Р:, Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992. - 399с.

55. Менеджмент, маркетинг, персонал. Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина, М.: ТОО Люкс-арт, 1997. - С.81-93.

56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. М.: Дело, 1995.-704с.

57. Мониторинг ценностных ориентаций сельской молодежи для оценки ее трудового потенциала в условиях переходной экономики / В.Г. Новиков, О.А. Яковлева, Н.П. Щербаков и др. Под общ. ред. В.Г. Новикова. Ч М.: ФГНУ Росинформагротех, 2004. 140с.

58. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. №2. - С.96-104.

59. Некипелов А., Шейнин Э. Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики, 2001. №12. Ч С.137-145.

60. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. Ч М.: Международные отношения, 1996. Ч 341с.

61. Нуреев Р1 рынок труда. Распределение доходов: реалии и перспективы. М.: 1996. - 214с.

62. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Ч М.: Амафея, 2000.

63. Одегов Ю.Г., Карташов JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособ. для вузов / Одегов Ю.Г., Карташов JI.B. М.: Экзамен, 2002.

64. Папулов П.А. Профессиональная деятельность кадров управления: 4.1 -М.: МПИК, 1991.-280с.

65. Павленко В.А. Рынок труда. Ч М.: Анкил, 1992.

66. Панков Б.П. Занятость и рынок труда на селе // Пробл. агропром. комплекса России. Ч М.: ГНУ Информагротех, 2000.

67. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. Ч М.: Колос, 2000.-296с

68. Питере Т., Уотермен Р. В* поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. 423с.

69. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управление на сельскохоязйственных предприятиях: Учеб. пособие для техн. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Агропромиздат, 1990 - 175с.

70. Приоритеты социально-экономического развития регионов: вопросы теории, методологии, практики / Под ред. чл.-кор. А.И. Татаркина. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2000. Ч 504с.

71. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. / Учебное пособие для вузов. Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пулькина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

72. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / Под. ред. С.Д. Ильенковой-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 583с.

73. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. №2. Ч С.77-89.

74. Развитие человеческого фактора в кооперативах. Пер. с англ. / Под общ. ред. В.И. Теплова. Бегород: университет потребительской кооперации, 1997.-340с.

75. Раицкий К.А. Резервы повышения эффективности деятельности отраслей потребительской кооперации. Ч М.: Московский университет потребительской кооперации, 1999. 27с.

76. Рак Н.Г. Оценка кадров управления АПК. М.: МСХА, 1997.255с.

77. Рековская И. Рынок труда в России: Некоторые особенности в разных секторах экономики и различных регионах страны. М.: РАФ ПРОФИО, 1995.-35с.

78. Римашевская Н. Человеческий потенциал и проблемы сбережения населения //Российский экономический журнал, 2004. №9-10. - С.22-40.

79. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие. Ч М.: Изд-во МИК, 1998.- 154с.

80. Рофе А.И., Жуков A.JI. Экономика и социология труда: Учебник для студентов вузов. Ч Институт экономики и права.-М.:МИК,1999. Ч 335с.

81. Руденко Г.Г., Кулаков М.П., Карташов С.Д. Рынок труда. М.: 1996.- 157с.

82. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта// Российский экономический журнал, 2002. №1.-С. 48-56.

83. Савицкая Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд., перераб. и доп. Ч Мн.: Экоперспектива, 2001. Ч 498с.

84. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: УЭФ, 1995. 272с.

85. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю.Управление персоналом. Ч СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. 400с.

86. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодные доклады по результатам мониторинга. Ч Вып. 2-5.-М., 2000-2005.

87. Социальная статистика: Учебник / Под ред. чл.-кор. РАН И.И. Елисеевой. Ч 3-е изд. Перераб. и доп. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. Ч 480с.

88. Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте: Учебное пособие. Ч 2-е изд. испр. и доп. М.: РДЛ, 2003. -256с.

89. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. 512с.

90. Управление по результатам. Тимо Санталайнен и др. М.: Прогресс, 1993.

91. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. А. Костина. Ч М.: Эконмоика, 1987. С. 43-65.

92. Урусов В.Ф. Проблемы развития аграрного образования Российской Федерации // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций, 2002, №2.

93. Управление персоналом: Регламентация труда. / Под ред. д.э.н. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1999. -296с.

94. Федоров В.Б. Сельскохозяйственные кадры: опыт и проблемы. Л.: Лениздат, 1990.

95. Филатова О. Стоимость рабочей силы //Экономист, 2000. №4. -С. 41-44.

96. Флиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168с.

97. Фомин Г.П. Математические методы и модели в коммерческой деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистка, 2001. Ч 544с.

98. Хайман Д.Н. Современная экономика: Анализ и применение. Учебник в 2-х т.: Пер. с англ. / Под ред. С.В. Вадайцева. Ч М.: Финансы и статистика, 1992.-356с.

99. Хентце И. Теория и управление кадрами в рыночной экономике. / Учебное пособие. Производственно-издательский комбинат ВИНИТИ, 1999.-661с.

100. Черныш Е.А. Прогнозирование и планирование. / учебное пособие. М.: Приор, 1999. - С.12,23,33 - 56.

101. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. -№2. С.90-95.

102. Шишкин Е.В. Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении. / Учебное пособие. М.: Дело, 2000. Ч 223с.

103. Экономическая энциклопедия / Науч. Ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экономики РАН; гл. ред. Л.И. Абакин. Ч М.: Экономика, 1999.-1055с.

104. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736с.

105. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликояна Г.Г. М.: МГУ, 1996. - С. 37-44.

106. Экономика трудовых ресурсов. / Под ред. Громова И.А. М.: Высшая школа, 1999. - С. 14-34.

107. Экономика предприятия. / Под ред. В.П. Грузинова. Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 795с.

108. Ш.Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и-государственная потика. Ч М.: Изд-во МГУ, 1996. 800с.

109. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2003. 568с.

110. Экономика и статистика фирм:' Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов: Под ред. д.э.н., профессора С.Д: Ильенковой. Ч 3-е изд. перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2000. -288с.

111. Экономическая статистика: Учебник / Под ред. Ю.Н. Иванова. Ч М.: ИНФРА-М, 1999. 480с.

112. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Вокова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 416с.

113. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика: Учебник для вузов. Ч М.: Русская Деловая Литература, 1999. 416.

114. Яковлев В.Б. Методика определения потребности АПК в специалистах: Сб. науч. тр. ВСХИЗО. -М., 1995. 162с.

115. Якимов В.И. Человеческий фактор производства и управления в организациях // Совр. пробл. менеджмента и предпринимательства. Вып. 2 -М.: Нац. ин-т бизнеса, 2001.

116. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. №4. Ч С.73-81.120. www.admin.smolensk.ru1. Математическая модель

Похожие диссертации