Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Колесников, Александр Сергеевич |
| Место защиты | Курск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций"
КОЛЕСНИКОВ Александр Сергеевич
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством область исследований: 5. Экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
-6 ОКТ 2011
КОЛЕСНИКОВ Александр Сергеевич
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством область исследований: 5. Экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Работа выпонена в ФГОУ ВПО Смоленская государственная сельскохозяйственная академия на кафедре управления производством.
Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент Белокопытов Алексей Вячеславович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Шумаков Юрий Николаевич
доктор экономических наук, профессор Сатык Иван Петрович
Ведущая организация: Российская академия сельскохозяйственных наук Государственное научное учреждение Смоленский научно-исследовательский институт сельского хозяйства
Защита состоится л20 октября 2011 года в 14.00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 220.040.02 при ФГОУ ВПО Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И.Иванова по адресу: 305021, г.Курск, ул. К.Маркса, 70 (конференц-зал).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И.Иванова.
Автореферат разослан л_ сентября 2011 года и размещен на сайте
www.kgsha.ru.
Ученый секретарь совета по докторских и кандидатских
Ильин А. Е.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ
Актуальность темы исследования. Трансформация российской экономики преобразовывает сложившиеся модели и структуры организации, отрасли в целом, определяя их как широкоформатные системы структурированных, взаимосвязанных элементов, каждый из которых требует персонифицированных подходов в изучении. Динамичные изменения условий внешней среды предъявляют высокие требования к процессу управления, в особенности, к процессу управления персоналом. Многофакторность рассмотрения роли кадрового потенциала в современных социально-экономических условиях предопределяет базис эффективного функционирования предприятия и выступает индикатором успешности и конкурентоспособности.
На данном этапе состояние рынка труда в сельскохозяйственной отрасли усугубляется сокращением числа занятых в сельском хозяйстве, снижением числа работающих специалистов, их качественного состава и профессионального уровня, демографической ситуации, ухудшения социально-экономических условий и расширением спектра проблем в системе аграрного образования. Проблемы воспроизводства квалифицированных кадров для системы сельскохозяйственной отрасли требуют усиления роли государства и целенаправленной деятельности по реализации государственных программ. Для их решения необходим комплексный программный подход.
Рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования к профессиональной квалификации и уровню компетентности специалистов, при этом особую значимость приобретают исследования качественных характеристик квалифицированной рабочей силы, рассмотрения потенциала, который обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда сельскохозяйственной отрасли.
Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая разработанность проблем использования и воспроизводства кадров для сельскохозяйственных организаций с целью создания механизмов повышения их функционирования в отрасли явились основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Теоретико-методологические основы управления персоналом рассмотрены зарубежными и отечественными экономистами и социологами. Общие принципы развития персонала предприятия раскрывают в своих трудах М. Вебер, В.Р. Веснин, Э. Дюркгейм, Н.К. Догушкин, А.Я. Кибанов, М.В. Курбатова, Е.В. Маслов, К. Маркс, И. Метцнер, А.Е. Ильин, Ю.Г. Одегов, Д. Рикардо, А.Смит, С.Г. Струмилин, В.В. Травин, C.B. Шекшня и другие.
Большой вклад в решение наиболее острых проблем формирования профессиональных кадров для сельскохозяйственного производства, их эффективного использования в отрасли, стимулирования аграрного труда и кадрового обеспечения внесли В.В. Адамчук, Л.В.Бондаренко, Е.А. Барба-шин, В.А.Богдановский, A.B. Белокопытов, Г.В.Беспахотный, Д.Е.Ванин, H.A. Вогин, В.З.Мазлоев, П.М. Першукевич, К.С. Ремизов, Н.Г. Рак, В.Е.
Розов, И.П. Сатык, Н.Г.Тарасов, И.Г. Ушачев, Ю.Н.Шумаков, В.Я. Чураков, А.М.Югай и др.
Вместе с тем многие аспекты эффективности использования сельскохозяйственных кадров изучены недостаточно поно и требуют дальнейших исследований с учетом трансформации рыночных отношений и перспектив развития аграрного сектора экономики. Возникает необходимость в выявлении особенностей и современных тенденций развития кадровой составляющей сельскохозяйственного производства, оценке ее и разработке действенных инструментов повышения эффективности функционирования кадров в системе управления сельскохозяйственными предприятиями.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка основных направлений повышения эффективности использования кадров сельскохозяйственных предприятий в условиях трансформации рыночных отношений.
В соответствии с поставленной целью были решены следующие основные задачи:
- изучить и обобщить в теоретическом аспекте экономическое содержание кадровых и трудовых категорий с учетом рыночных отношений;
- проанализировать состояния системы кадрового обеспечения отрасли, определить факторы, влияющие на процесс её формирования;
- выявить основные тенденции функционирования кадров в спектре повышения производительности сельскохозяйственных предприятий, провести оценку кадрового состава;
- разработать рекомендации по формированию эффективной системы государственной поддержки кадрового обеспечения и закрепляемоеЩ молодых специалистов в сельском хозяйстве;
- определить приоритетные направления улучшения использования кадров сельскохозяйственных организаций.
Предметом исследования выступают механизмы эффективного использования кадров, тенденции и закономерности функционирования их в сельскохозяйственных организациях.
Объект исследования - кадры сельскохозяйственных организаций Смоленской области и стратегические направления оптимизации их функционирования.
Для углубленного изучения и обоснования выводов использованы данные сельскохозяйственных организаций Смоленского, Починковского, Ро-славльского, Гагаринского, Сафоновского районов.
Научное исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством. 5.Экономика труда. Содержание диссертационной работы соответствует пунктам: 5.4. Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест;
5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью .
Теоретической и методической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций. В зависимости от решаемых задач в процессе исследования использовались следующие методы: аналитический, монографический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, экспертных оценок, экономико-математический, эконометрическое моделирование с применением информационных технологий, социологический и другие.
Информационно-эмпирической базой исследования являются статистические и аналитические материалы Госкомстат РФ, Минсельхоза России, отчеты Департамента Смоленской области по сельскому хозяйству и продовольствию, результаты исследования Россельхозакадемии и РАН, результаты авторского исследования.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в экономическом обосновании основных направлений повышения эффективности использования кадров, посредствам оптимизации систем управления персоналом и государственной поддержки, что представляется совокупностью следующих положений:
Х уточнены теоретические аспекты содержания категории кадровый потенциал, особенностей его функционирования и управления;
Х разработаны методические подходы, связанные с количественной и качественной оценкой кадрового потенциала с учетом доминирующих факторов его формирования;
Х предложен механизм управления кадровым потенциалом в сельскохозяйственных предприятиях на основе эконометрического моделирования с учетом ресурсно-факторной базы и рейтинговой оценки;
Х разработаны предложения по восстановлению качественного и количественного состава кадров, совершенствованию механизмов привлечения и закрепления молодых специалистов в отрасль;
Х дана интегральная оценка и прогноз кадров, определены перспективные направления устойчивого функционирования кадрового потенциала с учетом его оптимального обеспечения.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении теоретических и методических положений, которые развивают понимание сущности и допоняют содержание кадровых категорий, рассматривают управление кадрами как систему и конкретизируют показатели эффективности использования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные соискателем разработки и предложения могут быть использованы товаропроизводителями, специалистами районных и областных управлений
сельского хозяйства при анализе и прогнозировании эффективности использования кадров в условиях рынка.
Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе Смоленской государственной сельскохозяйственной академии.
Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на Международных, Всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях, посвященных решению социально-экономических проблем формирования кадров и их использования.
Разработанный в ходе исследования прогноз кадрового обеспечения Смоленской области был использован департаментом сельского хозяйства при прогнозировании и разработке планов развития АПК области на перспективу. Предложенные меры по стимулированию молодых специалистов включены в областную программу поддержки кадров.
По теме диссертации опубликовано 10 научных статей, общим объемом 2,6 п.л., в том числе 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающий 139 источников и приложений. Работа изложена на 153 страницах компьютерного текста.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены объект, предмет, цель, задачи исследования, описаны теоретико-методологические основы исследования, методы и этапы работы, научная новизна и практическая значимость и приведены сведения об апробации и внедрении полученных результатов.
В первой главе Теоретические основы формирования, использования и управления кадрами в сельском хозяйстве раскрыт категориальный аппарат исследования, определен процесс функционирования взаимосвязанных элементов системы формирование - использование - управление кадровым потенциалом сельского хозяйства. Рассмотрены показатели оценки эффективного использования кадрового потенциала.
Во второй главе Современное состояние функционирования кадров сельского хозяйства Смоленской области проанализировано производственно-экономическое состояние отрасли, осуществлен факторный анализ особенностей формирования кадрового потенциала отрасли, дефицит обеспеченности отрасли в кадровых ресурсах, рассмотрена эффективность использования кадрового потенциала в современных условиях в регионе.
В третьей главе Основные направления повышения эффективности функционирования кадров сельскохозяйственных предприятий рассмотрены основополагающие факторы влияния на эффективность использования кадрового потенциала, определенную на основе рейтинговой оценки производительности труда. Отражены направления повышения привлекательности отрасли на рынке труда для молодых специалистов, основанные на многофакторном сопоставлении потребностей кадров и существующих возможно-
стях работодателей. Предложены методические подходы к оценке кадрового потенциала, спрогнозирована потребность в сельскохозяйственных кадрах на перспективу и разработаны меры по нормализации ситуации в кадровом обеспечении.
В выводах и предложениях производству сформулированы основные результаты проведенного исследования и предложены разработанные автором основные направления повышения эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:
1. Содержание категории кадровый потенциал определяется нами как совокупность компетентностей и трудовых навыков работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, рационально используемых и обладающих возможностью расширения ресурсов своих профессиональных возможностей.
Кадровый потенциал неразрывно связан с конкретной отраслью, накладывая определенный отпечаток и характерные особенности. В связи с этим под кадровым потенциалом сельскохозяйственного предприятия мы понимаем синтез индивидуально-типологических характеристик, профессиональной подготовки, квалификации работника, трудовых навыков, взаимосвязанных с потребностями конкретных сельскохозяйственных предприятий; опыта в сельском хозяйстве; максимизации их потенциалов путем моделирования определенных условий.
При рассмотрении кадрового потенциала необходимо руководствоваться принципами системности в формировании, использовании и управлении, где элементы данного механизма неразрывно связаны между собой (рис. 1).
Комплексное рассмотрение функционирования каждого из элементов, а так же их взаимодействие, позволило не только выявлять дисбалансирующие аспекты, но и обосновать управленческие решения, способствующие оптимизации эффективного функционирования кадров.
Оценочные критерии эффективного использования и управления кадрами определяются тремя группами показателей:
Ч уровня обеспеченности и движения кадров;
Ч эффективности производства;
Ч эффективности использования кадрового потенциала.
Следует отметить, что при оценке эффективности использования кадров необходимо учитывать совокупность количественных и качественных показателей. С учетом данного подхода нами разработана интегральная оценка кадрового потенциала, позволяющая оценивать экстенсивные и интенсивные факторы кадрового потенциала предприятия. Для оценки эффективности использования кадрового потенциала нами предложен интегральный показатель производительности труда на основе рейтинговой оценки, учитывающей показатели трудоемкости, чистой товарной продукции в расчета на 1 чел.-час., обеспеченности работниками на 100 га, фондо и энерговооруженности.
Рисунок 1- Механизм формирование - использование - управление кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий
2. В количественной и качественной оценке формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Смоленской области основополагающими факторами являются демографический и фактор образования.
Анализ процессов формирования позволил оценить состояние кадрового потенциала и выявить его тенденции. Для оценки демографического фактора были использованы различные показатели состояния сельского населения. Однако комплексными показателями, характеризующим обобщенную количественную, возрастную структуру населения и нагрузку на общество не производительным населением являются показатели демографической нагрузки, отраженные в таблице 1.
Таблица 1 - Показатели демографической нагрузки сельскохозяйст-
венного населения Смоленской области, в тыс. человек
год население в возрасте моложе трудоспособного население трудоспособного возраста население в возрасте старше трудоспособного К общей нагрузки К нагрузки замещения К пенсионной нагрузки
2002 53,40 163,30 95,30 0,91 0,33 0,58
2003 49,80 162,60 91,90 0,87 0,31 0,57
2004 46,40 163,30 87,60 0,82 0,28 0,54
2005 44,80 167,70 85,70 0,78 0,27 0,51
2006 42,60 166,4 82,40 0,75 0,26 0,50
2007 40,70 164,20 79,60 0,73 0,25 0,48
2008 39,50 162,50 77,70 0,72 0,23 0,47
2009 39 160,4 76 0,73 0,23 0,46
2010 39,5 157,7 74,7 0,73 0,22 0,45
Показатели общей демографической нагрузки демонстрируют неблагоприятную картину, свидетельствуют о снижении численности группы в возрасте моложе трудоспособного и о старении населения. Актуальная половозрастная структура сельского населения негативно отразится на демографической ситуации и кадровом потенциале села в перспективе. Учитывая сложившиеся тенденции в изменении демографии сельского населения Смоленской области, нами разработан прогноз ожидаемой численности сельского населения на период до 2020 г. Согласно ожидаемым прогнозам в 2020 г. по сравнению с 2008 г. может произойти сокращение численности сельского населения на 27 %, при этом сокращение трудоспособного населения составит 12,4%.
Сложившаяся ситуация предопределяет необходимость выработать ориентиры решения проблем, среди которых:
Ч установление параметров и перспектив развития демографической ситуации;
Ч оценка тенденций и выявление рисков ухудшения демографической ситуации;
Ч вьивление способов нормализации социально-бытовых условий;
Ч разработка комплексных мер направленных на консолидацию усилий всех административных уровней.
Актуальными показателями при рассмотрении проблем формирования кадрового потенциала села выступают - уровень образования и квалификации руководителей и специалистов, отражающий качественную характеристику кадров.
Акцентируя внимание на образовательном уровне, отметим, что в 2010 г. в Смоленской области 2478 человек занимали дожности руководителей и
специалистов, из них - 719 имели высшее образование и 1460 человек среднее специальное (рис 2.).
3500 -| 3232
3000 2500 2000
о 1500 -щ Щ
1000 500 | 0
'1532 1460
в Высшее в Среднее
Не имеют образования
2001 2003 2004 2005 2007 2008 2009 2010 год
Рисунок 2 - Образовательный уровень руководителей и специалистов Смоленской области, чел.
Бесспорным является зависимость эффективности ведения сельского хозяйства от уровня подготовки руководителей и специалистов хозяйств. Изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, отрасль может обеспечить максимальное соответствие работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.
Анализ показывает, что удельный вес кадров, проходящих повышение квалификации в последние годы, невысокий. Так, в 2010 году доля кадров прошедших повышение квалификации составило 2,8%. Следовательно, данное направление - неотъемлемое звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочий силы, эффективном управлении кадрами сельскохозяйственных организаций.
3. С учетом рейтинговой оценки и применения эконометриче-ского моделирования определены основные факторы и резервы эффективности использования кадров, рациональной их обеспеченности.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что наибольшее положительное влияние на эффективность использования кадрового потенциала оказывает фактор государственной поддержки. Для рассмотрения уровня взаимосвязи влияния государственной поддержки на производительность труда нами была проведена группировка показателей государственной поддержки на 100 га и показателей эффективности использования кадров, отраженная в таблице 2.
Сельскохозяйственные предприятия остаются финансово уязвимыми перед рыночными колебаниями, большинство из них не конкурентоспособны, вследствие чего государственная поддержка является одним из эффек-
тивных рычагов поддержания предприятий, обеспечения привлекательности для кадров и стимулирующим элементом в повышении производительности.
Таблица 2- Влияние государственной поддержки на эффективность использования кадров сельскохозяйственных предприятий Смоленской области
Показатель Группы хозяйств по государственной поддержке на 100 га с/х угодий , тыс. руб. Итого в среднем
<300 300-1400 > 1400
Число хозяйств в группе 22 22 30 74
Совокупная государственная поддержка в год, тыс. руб. 105,6 315,4 8076,4 3213,2
Валовой доход на одного работника, тыс. руб. 117,7 274,6 416,1 285,3
Трудоемкость 1 ц молока, чел.- час 5,94 4,8 4,3 4,96
Трудоемкость 1 ц зерна, чел.-час 2,05 1,4 1Д 1,45
Прибыль (убыток) на одного работника, тыс. руб. -15,32 -7,7 10,1 -2,75
Рентабельность (убыточность) производства, % -15,80 -10,62 7,94 -4,64
По нашему мнению основополагающим показателем, характеризующим использование кадров, является рейтинговая оценка производительности труда работников. Для анализа взаимодействия показателей кадрового потенциала и производительности труда в исследовании использована многофакторная корреляционно-регрессионная модель. Включенные в модель факторы тесно связанны с кадровым потенциалом и достаточно поно отраженны в системе учета и отчетности, наиболее значимыми из которых оказались:
Х1 - фондовооруженность труда, тыс. руб.; Х2- уровень специалистов с высшем и средним образованием, %; Х3 - штатное количество работников приходящихся на одного кадрового работника, в чел.;
Х4- коэффициент использования рабочего времени кадров; Х5 - государственная поддержка, тыс. руб.на 100 га. Сама построенная модель эффективного использования кадров в сельскохозяйственных предприятиях имеет вид:
у = 0,049х! + 1,79х2+ 213,65х3 + 0,12x4+ 0,019х5-249,48, Ы2= 0,86 у - рейтинговая оценка производительности труда кадров.
Коэффициент детерминации равный 0,93 свидетельствует о том, что 93% вариации эффективности использования кадров объясняется изменением учтенных факторов, среди которых наибольшая доля приходится на оплату труда, фондовооруженность и показатель кадровой составляющей в общей численности работников.
Примененная нами методика оценки процесса использования кадрового потенциала позволяет создать базис для расширения вариантности подходов к управлению кадровыми ресурсами, отразить фактическую эффективность кадрового работника и потенциальные возможности её увеличения, определить ключевые позиции кадровой политики, сформировать стратегические идеи профессионального совершенствования и улучшения социальной сферы.
4. Предложены рекомендации совершенствования механизмов привлечения молодых специалистов с учетом материального стимулирования, государственной поддержки, улучшения социальной составляющей, позволяющие повысить престиж сельскохозяйственного труда и способствующие закреплению молодых специалистов.
Негативная динамика сокращения кадровых ресурсов сельскохозяйственных предприятий предопределяет необходимость разработки мер по нормализации ситуации. По нашему мнению одним из перспективных направлений в работе по формированию высококвалифицированного кадрового потенциала является привлечение и закрепление молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве.
В ходе исследования был проведен многоаспектный анализ сегмента трудоустройства молодых специалистов, включивший в себя: опрос студентов Смоленской сельскохозяйственной академии, мониторинг вакансий сельскохозяйственных предприятий, сопоставление уровня заработной платы и прожиточного минимума, оценка районов по уровню привлекательности, сравнительный анализ государственной поддержки молодых специалистов различных регионов РФ.
Так, в рассмотрении факторов привлекательности отрасли для молодых кадров 75 % респондентов отметили заработную плату, 41% - условия труда (интенсивность, сезонные колебания, технологичность), 43% - социально-бытовые условия (инфраструктура, наличие жилья), 34% - престиж работы, 23% - государственную поддержку, 16% - возможность карьерного роста и самореализацию.
В результате опроса студентов сформулированы направления по привлечению молодых специалистов в сельскохозяйственные предприятия:
1. Необходимость модификации системы оплаты труда с ориентиром на адаптацию молодых специалистов.
2. Модернизация технологических процессов с привлечением квалифицированных кадров.
3. Создание благоприятных социальных условий и повышения качества и уровня жизни.
4. Акцентирования внимания на роли аграрного сектора в экономике с целью создания положительного имиджа и подъема престижа села.
Для расширения спектра рассмотрения кадровой ситуации Смоленской области наряду с притязаниями молодых специалистов были рассмотрены фактические условия труда сельскохозяйственных предприятий. Проведен анализ заработной платы, предложенный работодателями относительно утвержденного прожиточного минимума в 2009 году. По результатам построена группировка предложений вакансий относительно прожиточного минимума, отраженная в таблице 3.
Таблица 3 - Группировка вакансий по специальностям относительно
прожиточного минимума
Специально- Группи- Кол-во Средняя Отклонение за- Обеспечен-
сти ровка вакан- заработ- работной платы ность
сии, ная пла- от прожиточ- жильем, %
та, руб. ного миниму-
ма, в %
Агрономы <5500 34 3674 -33,20 50,00
>5500 22 6797 23,60 54,55
Инженеры <5500 38 3765 -31,53 50,00
>5500 17 7468 35,80 70,59
Зоотехники <5500 46 3965 -27,90 47,83
>5500 21 7346 33,57 52,38
Ветеринарные врачи <5500 59 3785 -31,17 49,15
>5500 25 7007 27,41 64,00
Экономисты <5500 4 . 3550 -35,45 50,00
>5500 4 8050 46,36 25,00
Бухгатеры <5500 17 3804 -30,82 58,82
>5500 2 8500 54,55 50,00
Следует отметить, что 53% работодателей, уровень заработной платы которых превышает прожиточный минимум, предоставляют жилье для специалистов, что свидетельствует о возможном потенциале в привлечении кадров. Однако отсутствие возможности у предприятий привлекать высококвалифицированных специалистов, обуславливает необходимость использования государственных программ по привлечению молодых специалистов и улучшению социальной инфраструктуры села. Поливариантное влияние государства на процесс формирования кадрового потенциала является необходимым условием для выхода отрасли из кризиса.
Рассматривая государственную поддержку в процессе привлечения молодых специалистов, нами были проанализированы программы различных регионов РФ (Бегородская, Курская, Тверская, Смоленская, Калужская и др.) и выделены направления по оптимизации. В контексте выделенных направлений, представляется возможным скорректировать существующие меры привлечения молодых специалистов, действующих в Смоленской области.
По нашему мнению, необходимо дифференцировать молодых специалистов на основании уровня, полученного ими образования. Для молодых специалистов, получивших среднеспециальное профессиональное образование, сохранить доплаты на существующем уровне - в размере 3000 руб. в первый год, 2000 руб. - во второй и 1000 руб. - в третий. Однако нельзя не акцентировать внимание на том, что более высокий уровень квалификации молодых специалистов, получивших высшее профессиональное образование, обуславливает повышение доплат. Мы считаем, что уровень доплат дожен составлять 6000 руб. в первый год, 4000 руб. - во второй и 2000 руб. - в третий. По нашему мнению, наряду с ежемесячными доплатами молодым специалистам необходимо внедрить единовременную денежную выплату в размере 100 000 руб. для первоначального обустройства молодого специалиста. Повышение доплат позволит не только повысить престиж квалифицированных сельскохозяйственных профессий, но и привести среднюю заработную плату к уровню сопоставимому с уровнем заработной платы других отраслей экономики.
Необходимо учитывать, что после трех лет отработанных молодым специалистом, программа денежной поддержки со стороны государства перестает функционировать, что приводит к снижению материального достатка специалиста. Рациональным видится, сохранять минимальные доплаты молодым специалистам в размере 2000 руб. в течение двух лет за счет собственных средств сельскохозяйственных предприятий.
Актуальным является мера по предоставлению жилья на условиях льготного кредитования либо по обязательствам догосрочного контракта. Компенсация издержек на нормативное количество квадратных метров жилищного строительства несет государство и молодой специалист в размере 98% и 2% соответственно. По нашему мнению стоимость сверх нормативной площади жилья может быть оплачена государством и предприятием работодателем в размере 90% и 10% соответственно. Данное распределение позволит молодому специалисту снизить свои издержки на приобретение и обслуживание жилья, тем самым повысив качество жизни и мотивационный аспект закрепляемости на селе.
Систематические меры по поддержанию сельского хозяйства позволят изменить сущностный подход к сельскохозяйственному труду и его престижу.
5. Интегральная оценка и прогноз кадровой составляющей в отношении руководящего звена, специалистов и кадров массовых профессий, позволяет определить стратегические меры по нормализации кадрового обеспечения. Разработка модели кадрового обеспечения, ориентированной на объем производственных ресурсов предприятий, в совокупности с систематическими мерами по повышению квалификации кадров, позволяет устранить кадровый дефицит.
Предложенная интегральная оценка кадров отражает движение личного фактора в виде комплексного процесса двух договременных тенденций - экстенсивного и интенсивного снижения совокупности кадрового по-
тенциала предприятий. При рассмотрении структурных факторов определяющих условия его формирования дифференцированный подход демонстрирует негативную динамику условной численности кадрового потенциала, отраженной в таблице 4.
Таблица 4 - Динамика кадрового потенциала в сельскохозяйственных предприятиях Смоленской области
~ ---Год Показатель -------- 2001 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Среднегодовая численность кадров, тыс.чел. 24,87 16,36 14,67 12,84 11,23 9,88 9,1
Коэффициент интенсивных факторов 0,73 0,74 0,78 0,77 0,78 0,82 0,82
Коэффициент экстенсивных факторов 0,84 0,79 0,75 0,74 0,74 0,71 0,70
Интегральный коэффициент 0,61 0,58 0,59 0,57 0,58 0,58 0,57
Кадровый потенциал, условная численность, тыс. чел. 15,17 9,49 8,66 7,32 6,51 5,73 5,19
Общее снижение количества кадров в период с 2001 по 2009 годы составило 98%, совокупный интегральный показатель так же обуславливает снижение численности квалифицированных специалистов, старение материально-технической базы и уровня образованности кадров.
Наметившиеся тенденции сокращения кадрового потенциала свидетельствуют о необходимости оперативных мер по восстановлению как качественного, так и численного состава кадров и требуют кардинальных изменений в условиях труда предприятий. Нам представляется возможным выявить ряд стратегических мер, способствующих оптимизации и закреплению кадров на сельскохозяйственных предприятиях:
1. Разработка модели кадрового обеспечения адаптированного под потребности кадрового ресурса предприятий, учитывающего общие экономические тенденции и конъектуру рынка. Целесообразным видится применение унифицированных математических моделей, позволяющих производить массовые многовариантные расчеты для оптимизации условий использования кадрового потенциала.
2. Обеспечение условий применения инновационных направлений в области информационных технологий, биотехнологий, селекции и семеноводства, и ресурсосберегающих технологий.
3. Проведение ежегодного мониторинга профессионально-квалификационной структуры организации, оценка системы кадрового обеспечения организации и функционирования кадровых служб на предприятиях.
4. Проведение локального анализа мотивационных доминант сотрудников каждого предприятия. На основе полученных данных дожна
быть проведена разработка системы мотивации, применимо к конкретным условиям хозяйствования и отдельным работникам, основывающаяся на следующих факторах: определении объемов трудовых издержек; пропорциональное распределение дохода предприятия относительно трудового вклада работника; разработка критериев и контроля качества работников; своевременная адаптация системы вознаграждения при имениях условий рынка.
В контексте выдвинутых мер был проведен прогноз численности кадров сельскохозяйственных предприятий ориентированного на изменение объемов производства. В нашем исследовании в качестве прогнозных величин объема производства использованы плановые показатели развития сельского хозяйства Смоленской области и кадровые нормативы в соответствии с действующим законодательством. Прогноз был построен исходя из двух вариантов развития экономической ситуации. Первый вариант (оптимистический) предполагает увеличение объема производства на 3-5%, второй вариант предполагает сохранение наметившихся тенденций снижения объемов производства, результаты прогноза отражены в таблице 5.
Таблица 5 - Прогноз численности кадровых работников сельскохо-
зяйственных предприятий Смоленской области, чел.
Категории кадров 2009 2015 2020
факт I II I II
Специалисты
руководители 340 362 301 375 296
агрономы 147 184 120 186 106
зоотехники 147 148 129 161 104
ветврачи 148 191 135 207 123
инженеры 282 287 250 317 241
экономисты 68 119 60 125 51
бухгатеры 773 1084 440 1131 247
Кадры массовых профессий
операторы машинного доения 1889 1919 1740 1940 1690
телятницы 449 698 403 746 385
скотники 1162 1504 1089 1558 997
свиноводы 23 39 20 42 18
механизаторы 2283 3680 2180 3727 2087
По нашим расчетам, численность руководителей при сохранении тенденций к 2015 году сократится до 301 человек, а к 2020 году 296 человек. По оптимистическим расчетам при увеличении объемов производства необходимое увеличение руководителей составит 362 человека в 2015 году и 375 человек в 2020 году. Полученные результаты по второму варианту свидетельствуют о негативной динамике в сегменте специалистов и кадров массо-
вых профессий. Наибольшее сокращение количества специалистов в период с 1990 по 2015 годы прослеживается в группе ветеринарные врачи, сокращение с 2009 по 2020 годы составляет 36,48%, что является критическим показателем, при неизменности факторов влияния и существующих тенденциях. В условиях расширения государственных программ поддержки сельскохозяйственного производства, пусть и неустойчивом росте объемов производства можно прогнозировать увеличение потребности в кадрах до 10-15% от их общей численности и усиление дефицита основных категорий персонала.
Эффективность сельскохозяйственной отрасли и дальнейшее наращивание производства сельскохозяйственной продукции возможны при оптимальном ресурсном обеспечении, в том числе и кадрового ресурса. Результаты исследования кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций убедительно демонстрирует необходимость развития кадрового потенциала отрасли, что является необходимым условием успешной реализации приоритетного национального проекта и обеспечения продовольственной безопасности Российской Федерации.
Основные выводы
1. Кадровый потенциал рассматривается нами как совокупность ком-петентностей и трудовых навыков работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, рациональное использование и расширение ресурсов своих профессиональных возможностей.
2. Исследования показывают, что динамика уровня образования и демографических показателей, как основополагающих факторов формирования кадрового потенциала, имеет негативные тенденции.
Снижение демографических показателей села отрицательно сказывается на воспроизводстве трудовых ресурсов, а в результате и на эффективности производства в целом. Согласно проведенному прогнозу к 2020 г. по сравнению с 2008 г. может произойти сокращение численности сельского населения на 27%, а трудоспособного населения на -12,4%. Анализ показывает, что образовательный уровень кадров увеличися с 77% в 2001 г. до 85% в 2010 г., однако данные изменения связаны с сокращением численности кадров, а не с повышением образовательного уровня. Произошедшие изменения в период реформирования вызвали в сельскохозяйственных предприятиях утрату кадровой ротации на всех уровнях и дисбалансировали рынок образовательных услуг и отраслевой рынок труда.
3. На основе результатов проведенного корреляционно-регрессионного моделирования выделены основополагающие факторы влияющие на повышение эффективности использования кадров. Так совокупное влияние рассмотренных и учтенных в модели факторов характеризуется тесной взаимосвязью. Коэффициент детерминации равный 0,86 свидетельствует о том, что 86% вариации производительности труда объясняется изменением учтенных факторов, среди которых наибольшая доля приходится на оплату труда, фондовооруженность и показатель кадровой составляющей в общей численности работников.
4. Устойчивое экономическое развитие сельскохозяйственных предприятий зависит от повышения эффективности использования кадров. Однако негативная динамика сокращения кадровых ресурсов сельскохозяйственных предприятий предопределяет необходимость разработки мер по нормализации ситуации.
По нашему мнению одним из перспективных направлений в работе по формированию высококвалифицированного кадрового потенциала является привлечение и закрепление молодых специалистов на сельскохозяйственном производстве. Исследование показывает наиболее целесообразными и приоритетными мерами по привлечению являются допонительное денежное стимулирование в течение 3 лет, основанная на дифференциации образовательного уровня, единовременная денежная выплата и предоставление жилья.
5. Исследование производительности труда сельскохозяйственных кадров показало, что сельскохозяйственные производители Смоленской области испытывают острый дефицит государственной поддержки, фондо- и энерговооруженности, сбалансированной системы кадрового обеспечения, что заставляет их максимизировать использование данных ресурсов.
6. Повышение эффективности использования кадров возможно за счет повышения качественных показателей кадров. Целесообразным представляется разработка организационно-экономических мер, базирующихся на процессе обучения и стажировке кадров. Данные процессы дожны включать разработку программ, направленных на обучение резерва руководителей, с учетом уровня их профессиональной подготовки и способности к адаптации, под специфику производственных процессов. Актуальным видится дифференциация программы обучения специальности технологического и экономического профиля, позволяющая сбалансировать объем необходимых знаний и навыков с образовательным процессом.
На основе результатов исследования сформулированы следующие предложения производству:
1. Внедрение предлагаемых мер в государственные программы поддержки молодых специалистов на региональном уровне позволит повысить уровень закрепления кадров. Систематические меры по поддержанию сельского хозяйства изменят сущностный подход к сельскохозяйственному труду и его престижу.
2. Целесообразным видится разработка кадровых программ предприятия позволяющих распределять материальные, технологические и социальные ресурсы пропорционально имеющемуся кадровому составу. При этом предприятие располагает аналитической информационной базой с одной стороны позволяющей оптимизировать производственные процессы, а с другой стимулировать процессы формирования кадрового резерва на региональном уровне, предусматривающие поддержку обучения и повышения квалификации резерва за счет средств областного бюджета. В основе данных программ возможно использование методологических подходов, основанных на расчете потребностей сельскохозяйственного производ-
ства в квалифицированных кадрах приведенных в данном исследовании, с учетом структурных метаморфоз, происходящих в экономике и учетом актуальных проблем кадрового потенциала.
3. По нашему мнению создание кадровых служб на предприятиях Смоленской области, позволит решить проблемы анализа кадрового потенциала и определения потребности в персонале, методическое и информационное обеспечение системы кадрового управления, профессиональной и социально-психологической адаптация работников, управления их трудовой мотивацией.
СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ РАБОТ
Статьи в журналах, рекомендованных ВАК:
1. Беяокопытов A.B., Колесников A.C., Демографический фактор формирования аграрного кадрового потенциала. // Международный сельскохозяйственный журнал № 4, М. - 2009 с.19-20
2. Колесников A.C. Социально-экономические факторы формирования кадрового потенциала. // Экономика сельского хозяйства России №11 М.-2009. С.58-63
3. Белокопытов A.B., Новиков В.В., Колесников A.C., Факторы повышения производительности труда кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий. // Вестник ГУУ -2009 г. С.26-29
Публикации в других научных изданиях:
4. Колесников, A.C.. Вовлеченность молодежи в инновационные процессы экономики на примере синергии молодых специалистов и экспертных систем. // X Международная студенческая научно-практическая конференция: Проблемы молодежи глазами студентов. - Т. 2. - Тула: Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Тостого. - 2007. -342 с.ББК 74.58+60.542.15
5. Колесников, A.C. Новиков В.В. Позиционирование роли системы образования в формировании отраслевого кадрового потенциала Инновационные технологии в строительстве и подготовке отраслевых инженерных кадров. Сборник трудов регионального научно-практического семинара - Смоленск: РГОТУПС, 7 ноября 2008г. - 180 с УДК 69:[001+378](06) ISBN 978-5-7473-0436-9
6. Колесников, A.C. Новиков В.В. Концептуальные детерминанты роли кадрового потенциала в повышении эффективности экономической деятельности предприятия. // Актуальные проблемы формирования и совершенствования норм общественных отношений. Сборник научных статей участников IV межвузовской международной научно-практической конференции (11 марта 2009 года). - Смоленск: Смоленский филиал НОУ ВПО Академия права и управления (институт). - 2009. - 408 с. УДК 67.0 ISBN 921717-03-9
7. Колесников, A.C., Новиков В.В., Оптимизация стратегического управления как инструмента формирования эффективного кадрового по-
тенциала. // Стратегическое управление организациями: проблемы и возможности современной экономики: сборник научных трудов. 4.2. - Спб: Изд-во Политех, ун-та, 2009. - 240 с.
8. Колесников, A.C. Мотивация как метод управления кадровым потенциалом сельскохозяйственной отрасли. // Наука и практика: Проблемы, Идеи, Инновации: Материалы IV международной научно-практической конференции. - Чистополь, ИНЭКА. - 428 с. УДК 082 ББК 94 ISBN 978-59901767-1-3
9. Колесников, A.C. Мониторинг дисбаланса фактической обеспеченности и потребности в кадровых ресурсах сельскохозяйственных предприятий (на примере Смоленской области). // Активизация роли молодых ученых - путь к формированию инновационного потенциала АПК: сборник материалов международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию профессора, заслуженного деятеля науки РФ Гордеева Анатолия Михайловича / Под. общ. ред. проф. А.Р. Камошенкова. - Смоленск: ФГОУВПО Смоленская ГСХА, 2009. - Часть 2. - 244 с
10. Колесников A.C. Закрепление молодых специалистов - фактор устойчивого формирования кадрового потенциала сельского хозяйства // Научное обеспечение аграрного производства в современных условиях: сборник материалов международной научно-практической конференции, посвященной 35-летию ФГОУ ВПО Смоленская ГСХА: в 2-х ч: Ч II/ Под общ. ред. проф. Камошенкова. - Смоленск: ФГОУ ВПО Смоленская ГСХА, 2010. -426с
ПОДПИСАНО В ПЕЧАТЬ Т"1РАЖ ЮОЭКЗ ОБЪЕМ 1.25 П. Л. ЗАКАЗ На 1555 ОТПЕЧШКОООО-ТМДИДЖИТАЛ. 214300 СМОЛЕНСК У л КОММУНИСТИЧЕСКАЯ Д5
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Колесников, Александр Сергеевич
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Понятие кадровый потенциал и его взаимосвязь с другими 11 экономическими категориями
1.2 Многофакторность использования и организации управления 27 кадровым потенциалом
1.3 Концептуальные основы оценки эффективности использования и 44 управления кадрами сельскохозяйственных организаций
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Анализ условий функционирования аграрного сектора экономи- 53 ки региона
2.2 Особенности формирования.кадрового потенциала в сельско- 64 хозяйственной отрасли
2.3 Анализ производительности труда кадров сельскохозяйственных 78 организаций
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1 Факторы повышения эффективности использования кадров 87 сельскохозяйственных организаций
3.2 Совершенствование закрепляемости молодых специалистов на 101 селе
3.3 Оценка обеспеченности и потребности отрасли в кадрах и пред- 116 ложения по её улучшению
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций"
Актуальность темьь исследования. Трансформация российской экономики преобразовывает сложившиеся модели и структуры организации^ отрасли в целом, определяя их как широкоформатные системы структурированных, взаимосвязанных элементов,, каждый из которых требует персонифицированных подходов; в изучении. Динамичные изменения условий? внешней среды предъявляют; высокие: требования? к процессу управления, в. особенности, к процессу управления? персоналом;. Многофакторность рассмотрения роли кадрового' потенциала в: современных социально-экономических условиях предопределяет базис, эффективного функционирования предприятия: и выступает индикатором успешности и конкурентоспособности. :
На данном этапе состояние рынка труда- в сельскохозяйственной отрасли. усугубляется: сокращением числа занятых, в сельском?хозяйстве;, снижением числа, работающих специалистов:,; их качественного- состава- и профессионального уровня, демографической ситуацией;, ухудшением социально-экономических условий и расширением спектра проблем в,системе аграрного образования. Проблемы воспроизводства;: квалифицированных кадров'для системы сельскохозяйственной отрасли требуют усиления: роли государства, и- целенаправленной -деятельности по реализации государственных программ. Для их решения^ необходим: комплексный программный подход. ( .
Рыночные, отношения выдвинули принципиально новые требования к профессиональной- квалификации, и уровню? компетентностил специалистов, при этом особую значимость приобретают исследования-; качественных характеристик квалифицированной рабочей силы, обеспечивающих, конкурентоспособность на рынке труда сельскохозяйственной отрасли.
Актуальность и недостаточная теоретическая: разработанность проблемы воспроизводства кадров специалистов для сельскохозяйственных организаций региона с целью создания механизмов повышения их конкурентоспособности на рынке труда явились основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Стратегия мирового сообщества на новое тысячелетие определена в Концепции устойчивого развития. В 1994 г. в своем докладе ООН О развитии человеческого потенциала устойчивое развитие определено как не только - порождающее экономический рост, но и справедливо; распределяющее его результаты, восстанавливающее * окружающую среду в большей мере; чем разрушающее, увеличивающее возможности людей1,, а не обедняющее
Состояние: и эффективность использования; человеческого капитала России. Ч одни из главных, проблемных участков? проводимых реформ. Для эффективного: развития общества необходимо решение проблем, важных: для' него в качестве единого? целого:, экономическио рост, социальная; гармония, повышение благосостояния всех слоев населения;, Задача управления * персоналом заключается; в обеспечении4 социально-экономической, эффективности деятельности предприятия,, повышение которой будет способствовать росту прибыли развитию и повышению>благосостояния;сотрудников, их заинтересованности в стабильном функционировании, предприятия.
Основы решения данных задач приведены в теоретико-методологических исследованиях экономистов; и социологов^ (М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Д. Рикардо, А. Смит и др.). Общие принципы развития персонала предприятия раскрывают в своих трудах В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, М.В. Курбатова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Ю.Т. Одегов, Э.Е. Старобинский, В.В; Травин, С.В. Шекшня и др.).
Историческое становление сферы труда и развитие трудовых взаимоотношений, с учетом социального взаимодействияфаботников, проанализированы рядом авторов (К. Замфир, А. Маслоу, Д. Маркович, Э. Мэйо, Т. Парсонс, Л. Портера, Э. Лоулер, Ф. Тейлор, М. Фолет, Ф. Херцберг, Р. Штольберг и др.).
Современные аспекты управления персоналом раскрываются в работах зарубежных (М. Альберт, К. Мелер, М. Мескон, А. Морит, Г. Сайман, Т. Санталайнен, Г. Форд, Ф. Хедоури, JI. Якокк и др.) и отечественных исследователей (A.B. Белокопытов, Е.А. Барбашин, А.П. Егоршин, А.Е. Ильин, P.JI. Кричевский, А.Я. Кибанов, А.Н. Курицин, И.Д. Ладанов, A.JI. Лившиц, С.Ф. Макаров, A.B. Маслов, И.П. Сатык, А.Б. Соскиев, Ю.Н. Шумаков и 1 ДР-)
Обращаясь к рассмотрению кадрового потенциала как инструмента повышения, экономической эффективности функционирования предприятий к сельскохозяйственной отрасли, пристального внимания заслуживает анализ теоретических исследований зарубежных (И. Метцнер, Т. Питере, Р. Смит, И. Хентце, Р: Уотермен, А. Файоль, Р; Эренберг и др.) и1 отечественных (В.В. Адамчук, В.Р. Веснин, OiC. Виханский, Т.Ю. Базаров, Е.А. Барбашин, A.B. Белокопытов4, H.A. Вогин, М.В. Грачев, Г.В. Дворец-кая, Н.К. Догушкин, В.А. Дятлов, А.И. Егоршин, Ю.Г. Одегов, П.М'. Першу-кевич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, И:П. Сатык, Г.В: Щекин и др.) исследователей.
Отечественными исследователями (Г.И. Будыкищ В.А. Добрынин, Н.Я. Коваленко, Ю.Б. Королев, Г.М. Лозы, H.A. Пиличев, И.Г. Ушачев и др.) изучен накопленный опыт науки управления, сконцентрированный в работах, посвященных вопросам рационализации управления сельскохозяйственным производством.
Весомый вклад в определение ряда1 экономических категорий, введение новых понятий в экономический глоссарий принадлежат ведущим отечественным исследователям (Л.И. Абакин, А.З. Дадашев, H.A. Козлов,
A.A. Котляр, А.Г. Новицкий, В.М; Рябушкин, В.П. Якимов и др.).
Роль повышения требований к составу сельскохозяйственных кадров, его компетентности и профессионализму раскрыта в трудах В.М. Баутина,
B.А. Бондаренко, Н.Г. Рака, В.Е. Розова, И.Г. Ушачева, В.Я. Чуракова, Г.И. Шмелева и др.
Рабочей гипотезой исследования, положенной в основу диссертации, служит предположение о том, что оценка и развитие методических положений, выявление особенностей и современных тенденций, учет накопленного научного и практического опыта позволяет разработать ряд организационно-методических рекомендаций и экономических инструментов; способствующих повышению эффективности функционирования кадров в системе управления сельскохозяйственными организациями.
Объект исследования - кадры сельскохозяйственных организаций Смоленской области и стратегические направления оптимизации их функционирования.
Предмет исследования - механизмы эффективного использования кадров, тенденции и закономерности их функционирования в сельскохозяйственных организациях.
Цели и задачиг исследования. Целью диссертационного исследования является разработка основных направлений повышения эффективности использования кадров сельскохозяйственных организаций в условиях транс- -формации рыночных отношений.
В соответствии с поставленной целью были решены следующие основные задачи:
- изучить и обобщить в теоретическом аспекте экономическое содержание кадровых и трудовых категорий с учетом сложившихся рыночных отношений;
- проанализировать состояние системы кадрового обеспечения отрасли, определить факторы, влияющие на процесс её формирования;
- выявить основные тенденции функционирования кадров в спектре повышения производительности сельскохозяйственных предприятий, провести оценку кадрового состава;
- разработать рекомендации по формированию эффективной системы государственной поддержки кадрового обеспечения и закрепляемоеЩ молодых специалистов в сельском хозяйстве;
- определить приоритетные направления улучшения использования кадров сельскохозяйственных организаций.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Научное исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным-хозяйством. 5.Экономика труда. Содержание диссертационной работы соответствует пунктам: 5.4. Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация- труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в. социальной рыночной экономике;, пути эффективного- использования действующих и создания новых рабочих мест; 5:9; Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения; факторы и резервы повышения, программы управления.
Теоретической и м сто до л о ги ч ее ко й основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы^ международных научно-практических конференций. В зависимости от решаемых задач в процессе исследования использовались следующие методы: аналитический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экспертных оценок, экономико-математический, эконометрическое моделирование с применением информационных технологий^ социологический и другие.
Информационно-эмпирическойл базой исследования явились статистические и: аналитические материалы Госкомстат РФ; Минсельхоз России; отчетно-статистические- материалы Департамента Смоленской области по сельскому хозяйству, продовольствию и животному миру, результаты исследования Россельхозакадемии и РАН; результаты авторского исследования.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в экономическом обосновании основных направлений повышения эффективности использования кадров посредствам оптимизации механизмов управления персоналом и государственной поддержки, что представляется совокупностью следующих положений:
Х уточнены теоретические аспекты содержания категории кадровый потенциал, особенностей его функционирования и управления им;
Х разработаны методологические подходы, связанные с количественной и качественной оценкой кадрового потенциала с учетом доминирующих факторов его формирования;
Х предложен механизм управления кадровым потенциалом в сельскохозяйственных предприятиях на основе эконометрического моделирования с учетом ресурсно-факторной базы и рейтинговой оценки;
Х разработаны предложения по восстановлению качественного и количественного состава кадров, совершенствованию механизмов привлечения и закрепления молодых специалистов в отрасли;
Х дана интегральная оценка и прогноз численности кадров, определены перспективные направлениял устойчивого > функционирования кадрового потенциала с учетом его оптимального обеспечения.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается! в уточнении теоретических методических положений, которые развивают понимание сущности и допоняют содержание кадровых категорий, рассматривают управление кадрами и конкретизируют показатели,эффективности*их I использования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные соискателем разработки и-предложения могут быть использованы товаропроизводителями, специалистами районных и областных управлений сельского хозяйства при анализе и прогнозировании эффективности использования кадров в условиях рынка.
Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе Смоленской государственной сельскохозяйственной академии.
Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на Международных, Всероссийских и межвузовских научно-практических конференциях, посвященных решению социально-экономических проблем формирования кадров и их использования.
Разработанный, в ходе исследования прогноз кадрового обеспечения? Смоленской области был использован. Департаментом сельского хозяйства при прогнозировании, и разработке планов, развития АПК области* на перспективу. Предложенные меры, по стимулированию молодых специалистов1 включены.в областную программу поддержки кадров.
Пстеме диссертации опубликовано 10 научных статей, общим объемом 2,6 п.л., в том числе 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК для1 публикации результатовдиссертационных исследований.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Колесников, Александр Сергеевич
Выводы и предложения
1. Кадровый потенциал нами рассматривается как совокупность ком-петентностей и трудовых навыков работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, рационально используемых и обладающих возможностью расширения ресурсов своих профессиональных возможностей.
Под кадровым потенциалом сельскохозяйственного-предприятия, мы склонны понимать.синтез индивидуально-типологических характеристик, профессиональной подготовки, квалификации работника, трудовых навыков, взаимосвязанных с потребностями конкретных сельскохозяйственных предприятий; опыта вь сельском хозяйстве; максимизации их потенциалов путем моделирования определенных условий.
Социально-экономический анализ теоретических проблемы-исследования кадрового с потенциала сельскохозяйственных предприятий, позволил выделить качественные и количественные характеристики; наиболее поно раскрывающие понятие кадрового потенциала.
2. Выявлена межкатегориальная связь термина кадровый потенциал со смежными понятиями Ч трудовой потенциал, трудовые ресурсы, человеческий капитал, рабочая сила, луправление человеческими ресурсами. Наиболее значимым явилась дифференциация' понятий категорий кадровый потенциал и трудовой потенциал, обусловленная! тем, что кадровый потенциал, являясь составляющей трудового потенциала, отражает оценку наиболее квалифицированной части трудового ресурса.
3. Обосновав актуальность, изучив-теоретические аспекты исследований по проблеме кадрового потенциала, было выстроено структурированное восприятие процесса формирования и управления кадровым потенциалом, как механизма взаимосвязанных элементов, основанной на принцип обратной связи.
По нашему мнение лиспользование кадрового потенциала отражает процесс получения результата от кадров при фактических условиях функционирования, луправление в свою очередь рассматривается нами как функция, путем воздействия на элементы которой, достигается повышение эффективности. В свою очередь формирование кадрового потенциала рассматривается как многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственную деятельность, подразумевающий применение совокупности логически взаимосвязанных мероприятий по профессионально-квалификационной ориентации молодых специалистов, подбор, и расстановку кадров в соответствии с их образованием, навыками, опытом; создание эффективной мотивационной структуры.
Данные теоретического анализа выявили сензитивные условия; способствующие повышению эффективности использования и управления кадровым потенциалом предприятий сельскохозяйственной отрасли, позволили выявить степень их влияния на использование кадров, что представляется нам процессом синергетического взаимодействия, направленным на повышение экономической эффективности деятельности сельскохозяйственных организаций.
4. Акцентируя внимание на взаимосвязи кадрового потенциала с эффективностью труда как оценки функционирования, были выявлены показатели эмпирической оценки экономического состояния сельскохозяйственной отрасли, демографические показатели, уровень квалификации и обеспеченности кадров. Выявлена объективная обусловленность формирования кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства и влияние социальной составляющей на управление кадровой ситуацией. По нашему мнению основополагающим показателем, отражающими эффективность использования и управления кадровым потенциалом является показатель рейтинговой оценки производительности труда.
5. Консолидируя рассмотренные нами данные необходимо констатировать неустойчивое положение сельского хозяйства Смоленской области. Несомненно, дефицит сельскохозяйственной техники, низкие темпы технического перевооружения, выбытие угодий, сложное финансовое положение и недостаточное развитие рынков сбыта выступают экстенсивными факторами роста экономической эффективности.
6. Негативная динамика демографических показателей села отрицательно сказывается на воспроизводстве трудовых ресурсов, а в результате и на эффективность производства в целом. Показатели общей демографической нагрузки демонстрируют неблагоприятную картину, свидетельствуют о снижении численности группы в возрасте моложе трудоспособного и о старении населения. Актуальная* половозрастная- структура.сельского населения негативно отразится на демографической ситуации и кадровом потенциале села в перспективе. Согласно построенному прогнозу к 2020 г. по сравнению-с 2008г. может произойти сокращение численности сельского населения на 27%, при этом сокращение трудоспособного населения составит 12,4%.
7. Актуальными при рассмотрении проблем формирования кадрового потенциала .села выступают факторы образования- и повышение квалификации. Анализ статистических данных отражает динамику повышения количества кадров с профессиональным образованием в период с 2002 - 2010гг с 77% до 85%, однако данные изменения связаны с сокращением численности кадров, а. не с повышением образовательного уровня. Система допонительI ного образования, позволяющая повысить уровень, знаний- и адаптировать, кадры к инновациям, в данный период функционирует не эффективно, так в 2009'году повышение квалификации прошло 3,2%. Заслуживающим внимания выступает факт дисбаланса между показателями выпуска специалистов* отраслевыми образовательными учреждениями и количеством трудоустроенных на предприятиях отрасли. Отметим, что более 70% выпускников трудоустраиваются в иные сферы, несвязанные с полученным* базового отраслевого образования.
Произошедшие изменения в период реформирования вызвали в сельскохозяйственных предприятиях утрату кадровой ротации на всех уровнях и дисбалансировали рынок образовательных услуг и отраслевой рынок труда.
8. Рассматривая процесс сельскохозяйственного производства, необходимо отметить, что критериальным показателем его эффективности выступает обеспеченность кадровым потенциалом, анализ которой позволил выявить определяющие базовые его компоненты. Сбалансированность обеспеченности кадрами высшего звена составляет 96%, что поноценно удовлетворяет потребности отрасли, обеспеченность кадрами массовых профессий составляет 90%, однако наблюдается стабильное ежегодное сокращение кадрового состава.
Оправдано отметить, что наблюдающееся* общее сокращение кадров является* деструктуризирующим фактором, вызывающих стагнацию* производственных процессов. Рассмотрение данных факторов позволило определить преимущества и< недостатки, установить, причинно-следственные связи, определяющие эффективность формирования, использования и управления кадровым потенциалом. Привлекающими кадры в-сельское хозяйство выступают материальные и-социальные факторы-развития села, при-этом заработная- плата в сельском* хозяйстве, по сравнению- с. другими отраслями* экономики, остается самой низкой. Сложившаяся тенденция обосновывает необходимость разработки системы мотивации; максимально, удовлетворяющей потребности работников села. Наряду с этим развитие-социальной сферы села находится на низком уровне, не обладает ресурсами' для удовлетворения постоянно растущих социальных потребностей и благ. Социальная-сфера не обеспечивает компенсацию затраченной* в процессе трудовой деятельности энергии, препятствуя эффективному использованию трудовых ресурсов.
9. В" целях проведения оценки эффективноститруда кадровой'составляющей Смоленской области были рассмотрены показатели трудоемкости и производительности.
Рассматривая показатель эффективности труда в период с 2002 по 2010 годы можно отметить положительную динамику, обусловленную:
- сокращением трудовых ресурсов, при этом на каждого работника стал приходиться больший объем валового дохода;
- привлечением субсидий государства и целенаправленных программ, ориентированных на улучшение социальной составляющей сельских территорий;
- увеличением числа рентабельных предприятий;
Об увеличении числа рентабельных предприятий и средств, выделяет мых на. социальную- поддержку, свидетельствует повышение показателя; доходности труда. Однако темпы роста остаются! незначительными; что по-прежнему не обеспечивает конкурентоспособность отрасли.
10. Рассмотрены факторы наибольшего' влияния- на производительность труда: уровень; фондо- и энерговооруженности труда, уровень > образования; обеспеченность кадрами1 высокой квалификации; материальная заинтересованность работников, государственная поддержка в форме дотаций и субсидий. В исследовании была? использована^многофакториая корреляционно-регрессионная модель, построенная применительно к Смоленской области, для определения степени взаимосвязи! факторов с производительностью трудам '
Полученные результаты свидетельствуют о том, что наибольшее положительное влияние на эффективность использования кадрового потенциа-. л а оказывает фактор- государственной' поддержки: Примененная- нами, методика оценки процесса использования кадрового -потенциалашозволяет:
-создать базис для расширения вариантности подходов к управлению кадровымифесурсами;,
- отразить фактическую эффективность кадрового работника и потенциальные возможности её увеличении;
- определить ключевые позиции кадровой политики;"
- сформировать стратегические идеи профессионального совершенствования и улучшения социальной сферы.
11. Для выявления эффективных способов закрепления молодых специалистов, был проведен опрос и проанализированы их потребности. Среди факторов привлекательности отрасли для молодых кадров 75% респондентов отметили^ заработную плату, 41% Ч условия труда (интенсивность, сезонные колебания^, технологичность), 43% - социально-бытовые условия (инфра- . структура, наличие, жилья), 34% Ч престиж работы, 23% - государственную? поддержку, 16% - возможность карьерного роста- и самореализация. В результате анализа были сформулированы направления! по привлечению молодых специалистов в сельскохозяйственные предприятия:
1. Необходимость модификации системы; оплаты труда с ориентиром; на адаптацию молодых специалистов.
2. Модернизация - технологических процессов; с привлечением квалифицированных кадров. . 3. Создание благоприятных; социальных условий5 и повышения качества и уровня жизни.
4. Акцентирования внимания на1 роли аграрного сектора в экономике с целью создания положительного имиджа и подъема престижа села.
В контексте рассмотрения] привлекательности* отрасли для; молодых специалистов; был проведено сопоставление, уровня заработной- платы, предложенный работодателями относительно утвержденного; прожиточного минимума по состоянию;на 2009год; В проведенном-анализе можно/констатировать, что наибольшее количество вакансии приходится-; на специальность зоотехники со средней заработной платош в 3965 руб. для первой? группы; и? 7346- для? второй,, что свидетельствует о дефиците кадров данной;специальности. Снижение спроса у работодателей, на; специалистов экономики и бухгатерского учета; по5 нашему мнению; обусловлено высокой* обеспеченностью данными работниками рынка сельскохозяйственного труда, а так же совмещением функционала экономиста и бухгатера. Следует отметить, что 53% работодателей; уровень-заработной платы которых превышает прожиточный; минимум, предоставляют жилье для специалистов, однако качество предоставляемого жилья не со-отвествует высокому качественному уровню. Отсутствие возможности у предприятий привлекать высококвалифицированных специалистов, повышает необходимость использовать государственные программы по привлечению молодых специалистов и улучшению социальной инфраструктуры села. Поливариантное влияние государства на процесс формирования кадрового потенциала, видится необходимым условием для выхода отрасли из кризиса.
12. Рассматривая государственную поддержку в процессе привлечения молодых специалистов мы. проанализировали программы различных регионов РФ (Бегородская, Курская, Тверская, Смоленская, Калужская) и выделили направления по их оптимизации.
Нам представляется возможным скорректировать. существующие элементы системы привлечения молодых специалистов основанной на мероприятиях действующих в Смоленской области:
1. Необходимо дифференцировать молодых специалистов < на основании уровня-полученного ими образования. Для молодых специалистов, получивших среднеспециальное профессиональное* образование, сохранить, доплаты на существующем уровне - в размере 3000 руб. в первый год, 2000 руб. во второй-и 1000-руб. в{ третий год. Однако-нельзя не акцентировать, внимание на том, что более- высокий уровень квалификации молодых специалистов, получивших высшее- профессиональное образование, обосновывает повышение доплат. Мы считаем, что уровень доплат дожен составлять 6000 руб. в первый год, 4000 руб. во второй, и 2000 руб. в третий. Наряду с ежемесячными доплатами необходимо, внедрить единовременную денежную выплату в размереТОО 000 руб. для первоначального обустройства.
Повышение доплат позволит не только повысить престиж квалифицированных сельскохозяйственных профессий, но и привести среднюю заработную плату к уровню сопоставимому уровню заработной платы других отраслей экономики.
Необходимо учитывать, что после трех лет отработанных молодым специалистом, программа денежной поддержки со стороны государства перестает функционировать. Это приводит к снижению материального достатка специалиста. Рациональным видится, сохранять минимальные доплаты молодым специалистам в размере 2000 руб. в течение двух лет за счет собственных средств сельскохозяйственных предприятий.
13. В ходе исследования нами разработана интегральная оценка кадрового потенциала, обеспечивающая возможность проследить динамику экстенсивных и интенсивных факторов совокупного кадрового потенциала предприятия. Анализ интегральной оценки отражает движение личного фактора в виде комплексного процесса двух договременных тенденций - экстенсивного и интенсивного снижения совокупности кадрового потенциала предприятий. Общее снижение кадров в период с 2001 по 2010 годы составило 98%, совокупный интегральный показатель так же обуславливает снижение численности квалифицированных специалистов, уровня образованности кадров и старение материально-технической базы.
14. С целью-разработки мер нормализации кадрового обеспечения нами проведена оценка обеспеченности кадрами сельскохозяйственных предприятий. Фактическое снижение численности руководителей в период с 2000 по 2009 годы составило 104 человека, что составляет 24,3% от численности 2000 года. По нашим расчетам, численность руководителей при неизменности условий попонения кадров и сохранении наметившихся тенденций к 2020 году достигнет уровня 167 человек, что в два раза ниже уровня 2000 года.
По нашему мнению, наиболее эффективные1 меры по предотвращению негативных тенденций в обеспеченности руководителями заключаются в формировании и использовании резерва кадров. Целесообразным представляется необходимость разработки организационно-экономических мер, базирующихся на процессе обучения и стажировке кадров. Данные процессы дожны включать разработку программ обучения резерва руководителей учитывающих уровень профессиональной подготовки и адаптирующих стажировку под специфику производственных процессов.
В рассмотренном прогнозе тенденции снижения численности руководителей не являются столь критичными, как в сегменте специалистов и кадров массовых профессий. Наибольшее сокращение количества специалистов прослеживается в группе ветеринарные врачи, сокращение с 2009 по 2020 годы составляет 36,48%, что является критическим показателем, при неизменности факторов влияния и существующих тенденций. Темпы снижениям численности специальности свиноводы вызывают особое опасение, к 2020 году намечается сокращение данной специальности до критического уровня. Комплексное рассмотрение кадров массовых профессий отражает негативные тенденции во всех специальностях.
При рассмотрении прогнозируемых данных в призме увеличения объема производства на 3-4% и кадровых изменений можно констатировать положительные показатели по ряду направлений. Так в специальностях ветеринарные врачи, бухгатеры и лэкономисты возникает прирост кадров. Снижение темпов сокращения специальностей лагрономы и зоотехники аналогично' обусловлено моделированием условий активной государственной поддержки и изменениями подходов к формированию и использованию кадрового потенциала. В рассмотрении кадров массовых профессий, несмотря на общую негативную, тенденцию наблюдается положительная динамика. Так, в специальности механизаторы к 2020 годом увеличение по сравнению с 2009 году составит 40,12%.
15. Целесообразным представляется построение на предприятиях программ обучения и стажировки кадров, направленых на обучение кадров, с учетом уровня их профессиональной подготовки и способности к адаптации под специфику производственных процессов. Следует отметить, что базисом обучения кадров является индивидуальный подход, учитывающий следующие факторы: неоднородность по дожностному уровню, стаж работы, специальность, опыт, возраст. Актуальным видится необходимость дифференциации программ обучения специальностей технологического и экономического профиля. Данный подход позволит сбалансировать объем необходимых знаний и навыков с образовательным процессом. Так, для технических специальностей характерно акцентирование внимания на инновационных научно-технологических знаниях, для экономических на экономической теории и правовых основах. Для специалистов с практическим опытом основой дожены служить теоретические знания инновационного характера, а для молодых специалистов, приоритетом дожны выступать практикоориентированные занятия на базе передовых предприятий. Постоянный процесс обучения позволит повысить показатели эффективности использования кадров по средствам повышения-совокупной компетентности кадрового ресурса.
16. По нашему мнению, стратегическое управление кадровым потенциалом предполагает непосредственное взаимодействие деятельности органов испонительной власти, проявляющееся'в координации действий^ всех структур управления процессами подготовки, кадров и организаций, обеспечивающих материально-техническое оснащение,- социальные гарантии и закрепление кадров на производстве. Создание кадровых служб* на предприятиях Смоленской области, при поддержке органов власти, позволит решить проблемы: оценки кадрового потенциала и определение потребности в персонале; методического и информационного обеспечение системы кадрового управления; управления занятостью; профессиональная и социально-психологической адаптации работников; управления трудовой мотивацией. Наряду с этим осуществляемые кадровой службой- предприятия мониторинг и прогнозирование позволят своевременно1 корректировать региональные программы кадрового обеспечения,- сегменты кадровой политики сельскохозяйственных организаций.
17. Необходимо проведение активной кадровой политики предприятия, ориентированной на нормативно-правовую базу области, регламентирующую организационно-управленческие решения, реализация которых позволит оптимизировать работу по кадровому обеспечению. Целесообразным видится разработка кадровых программ предприятия позволяющих распределять материальные, технологические и социальные ресурсы пропорционально имеющемуся кадровому составу. При этом предприятие располагает аналитической информационной базой, с одной стороны позволяющей оптимизировать производственные процессы, а с другой стимулировать процессы формирования кадрового резерва на областном уровне, предусматривающие поддержку обучения и повышения квалификации резерва за счет средств областного бюджета. В основе данных программ возможно использование методологических подходов, основанных на расчете потребностей сельскохозяйственного производства в квалифицированных кадрах приведенных в данном исследовании, с учетом структурных метаморфоз, происходящих в экономике и актуальных проблем кадрового потенциала.
Эффективность сельскохозяйственной отрасли и дальнейшее наращивание производства сельскохозяйственной продукции возможны при оптимальном ресурсном обеспечении, в том числе и кадрового ресурса. Результаты исследования кадрового' обеспечения сельскохозяйственных организаций убедительно демонстрирует необходимость развития кадрового потенциала отрасли, что является необходимым условием успешной реализации приоритетных национальных проектов и обеспечения продовольственной безопасности Российской Федерации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Колесников, Александр Сергеевич, Курск
1. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. М.: Знания, 1987. - 64 с.
2. Атапов Г.Е. Труд и хозяйственный механизм: Диссертация д.э.н. Ч СПб., 1996.-286 с.
3. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. -М., 1997.
4. Антропов В.А., Мочалин В:В., Нестеров B.JI. Мониторинг профессионального становления личности специалиста железнодорожного транспорта: Монография М.: ГОУ Учебно-методический центр по образованию > на железнодорожном транспорте, 2007. Ч 301 с.
5. Антология экономической классики в двух томах. Ч М: Эконов, 1991. Ч T. 1.-С. 406.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. Изд. 8-е. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом: Ч M.: ТК Веби, Изд-во: Проспект, 2005.-432 с.
8. Базаров Т.Ю:, Еремина Б.Л. Управление персоналом. Ч М.: ЮНИТИ, 2001. -560 с.
9. Бараз В.Р. Корреляционно-регрессионный- анализ связи' показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel. / В.Р. Бараз. -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. 102 с.
10. Белозерская A.B. Мотивация и производительность труда в сельскохозяйственных предприятиях (на материалах Краснодарского края): Диссертацияк.э.н. М.: Московский государственный социальный университет, 2004. - С. 62.
11. Белокопытов A.B. Теоретико-методологические основы эффективности использования сельскохозяйственного труда. М.: ВНИИЭСХ ФГОУ ВПО Смоленский сельскохозяйственный институт, 2003. - 105 с.
12. Белокопытов A.B. Эффективность использования труда в сельском хозяйстве (вопросы теории и практики). М.: РАСХН ВНИИЭСС ФГОУ ВПО Смоленский сельскохозяйственный институт, 2004. Ч 303 с.
13. Белокопытов A.B. Эффективность использования сельскохозяйственного труда в условиях формирования аграрного рынка (теория, методика, практика): Диссертация д.э.н. -М.: Всероссийский научно-исследовательский* институт экономики, 2005. 328 с.
14. Белокопытов A.B. Трудовой потенциал и пути эффективного использования, его в сельском хозяйстве (на примере Смоленской области): Диссертация к.э.н. Ч Балашиха: Российский государственный/ аграрный, заочный университет, 2000. 194 с.
15. Белуха Н.Т. Аудит. М.: Знания, 2000. - 769 с.
16. Буланов В. С. Современные проблемы занятости и* безработица. / B.C. Буланов.-М., 1996.
17. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в условиях системного кризиса социализма. // Общество и экономика, 1994. № 11-12. - С. 26-39.*
18. Быкова В:Г. Основы социального управления. Ч Смоленск: Универсум,2004. -120 с.
19. Быстров C.JI: Формирование и эффективность использования рабочей' силы сельскохозяйственных предприятий (на материалах Тамбовской* области): Диссертация к.э.н. Ч Мичуринск, 2000. Ч 189 с.
20. Бычкова A.B. Управление персоналом. Ч Пенза: Пензенский гос. ун-та,2005.-200 с.
21. Возломцев В .И: Анализ и планирование труда. М., 1997. - 129 с.
22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и* оплата труда на промышленных предприятиях. M.: Норма, 2003. Ч 53 с.
23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА, 1998. -384 с.
24. Германова O.E. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения. -М: Наука, 1996. 188 с.
25. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ: Банки и биржи, 1994. -685 с.
26. Государственная служба: теория организации. Ч М.: Служебная карьера, Ростов-на-Дону, 1998. Ч550 с.
27. Гриценко Г.М. Теоретические аспекты исследования кадрового потенциала сельского хозяйства. Ч Новосибирск: РАСХН. Ч С. 385-388.
28. Гриценко Г.М. Формирование системы хозяйственного управления экономикой АПК в условиях рынка. Ч Новосибирск: РАСХН Сибирское отделение ГНУ Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства, 2001. Ч 378 с.
29. Губанов А.Г. Приватизация в сельском хозяйстве: первые* итоги и проблемы. // Известия высших учеб. зав., 1993. -№3. С. 184-187.
30. Гусева О.В. Культуротворческий потенциал музыкального.образования в условиях индустриального региона: Автореферат дисс. к.культуролог.н. Кемерово: Кемеровская государственная академия культуры и искусств, 2003. Ч 25 с.
31. Догушкин Н.К. Кадровый потенциал как фактор инновационного развития- агропромышленного комплекса. // Международный сельскохозяйственный журнал, 2009 №5. - С. 10-11.
32. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства (теория и практика): Диссертация д.э.н.
33. М.: ВНИИ Экономики сельского хозяйства, 2001.
34. Дугин П. И. Проблемы производительности? сельскохозяйственного? труда в новых условиях хозяйствования: Автореферат дисс. д.э.Н: -М., 1993. -43 с.
35. Дятлов С.А. Теориячеловеческого капитала: СПб::.СПбУЭФ; 1996:141 с. ; '
36. Емельянов.А.М., Воронов В-В:, Кушлин В.И., Пеньков Б.Е., Петров В.В. Общий аудит. М.: РАГС, 1996. - 5 И с.
37. Зёер Э;Фг.Психологияшрофессиш М!: Академический Проект, Екатеринбург: Деловаяжнига.ЧИзд:.2-е, 20031Ч336 с.
38. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Высшее образование. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008: - 415 с.
39. Камошенков АР: Подготовка кадров высшей квалификации;для агропро-мышлешюгоХ комплекса региона. / Высшая школа в стратегии развития- Смолен-: ской области: сборник научных статей- / Рецензент В.А. Сластенин. Смоленск: УНИВЕРСУМ, 2006. - 272 с.
40. Катански Ч. Формы непрерывного профессионального повышения квалификации: / Проблема труда, 1999: № 2. - С. 3.-14.
41. Кейне Дж. Общая теория-занятости-и-денег. Ч М:: Р1ностраннаящитература, 1978.-494 с.
42. Колосницына М.Г. Экономика труда. -М.: Магистр, 1998.-88 с.
43. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. Ч М:: Экономика, 1985. 196 с.
44. Костин Л.А. Повышение эффективности трудаI в новых условиях хозяйствования. -М.: Мысль, 1971.-288 с.
45. Костина Г.Д., Хотимский' Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала. / Кадры предприятия. Ч№12.
46. Косьмина Е.А. Интелектуальный потенциал персонала как фактор развития организации: Диссертация к.э:н. Ч Омск: Омский государственный классический университет, 2004.
47. Кузнецов А.Р. Совершенствование системы формирования и использования кадрового потенциала аграрного сектора. // Экономика сельскохозяйственных предприятий, 2007. -№11. С. 51-53.
48. Кузнецова А.Р. Регулирование использования и воспроизводства кадрового* потенциалааграрного сектора / АПК: экономика, управление, 2007. -№11.-С. 34-36.
49. Кузнецова А., Ярцева С., Барыш Ю. Формирование отраслевой кадровой политики. / Кадровик. Кадровый менеджмент: научно-практический журнал, 2008.-№9.-С. 74-78.
50. Курума Э. Измерение эффективности труда в сельском хозяйстве Гви-неи-Конакри: Диссертация к.э.н. СПб.: Пушкин, 1994. - 141 с.
51. Лапушинская Г.К., Петров А.Н. Планирование в условиях рынка. Ч М::
52. Издательско-торговая корпорация: Дашков и Ко, 2003. 252 с.
53. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Наука, 1975. -304 с.
54. Мазин А. Л. Экономика труда / А*. Л. Мазин. 2-е изд., перераб. и дот -М.': ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-575 с.
55. Макаров В:Л., Клейнер Г.Б. .Бартер-в России: институциональный этап // Вопросы экономики, 1999.'-№4. С. 79-101.
56. Маркс К. Капитал. Т. I. - Кн. Г. - М.: Политиздат, 1978. - С. 178.
57. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал.кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Автореферат диссертации--д.псих.н. м; 2004. - 56 с.
58. Марцинкевич-В'И:, Соболева И.В1. Экономика-человека. М.: Аспект -Пресс, 1995. -286 с.
59. Маслов Е.В: Управление персоналом предприятия: / Под ред. П.В. Ше-метова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ШАЭиУ, 2001.- 312с.
60. Маслоу А. Мотивация и личность / Перевод А.М. Татлыбаевой . Ч СПб.: Питер-Пресс, 2007. З52'с.
61. Машенков В.Ф., Мальцев-В1И; Формирование и использование рабочей силы в сельском хозяйстве. -М.: Агропромиздат, 1988. Ч 159 с.
62. Машков В! Система управления кадрами организации. // Международный сельскохозяйственный журнал, 2009! Ч №1. С. 26-29.
63. Медведев С. Экономическая оценка эффективности садоводства как условие инновационного развития отрасли. // Международный сельскохозяйственный журнал, 2009.-№ 1.-С. 7-11.
64. Методические рекомендации по определению эффективности сельскохозяйственного производства. / Под общ. ред. В.Р. Боева. М.: ВНИЭСХ, 1996. Ч 68 с.
65. Михеев Д. Эффективность труда ключевой приоритет. /'Экономист, 2008.-№8. -С. 33-37.
66. Никитенкова О.В. Управление кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций (на материалах Смоленской области): Автореферат диссертации к.э.н. -М.: MGXA имени К.А. Тимирязева,.2008.Ч С. 9.
67. Новиков*. ВТ. Исследование системы кадрового обеспечения^ АПК / В.Г. Новиков, В.Я. Стрельцов // Аграрная1 наука, 2004. -№10, С. 9-10.
68. Новожилов В.В. Проблемы измерения затрат и результатов^ при* оптимальном планировании. М.: Наука, 1972'. - 434 с.79: 'Ньюстром. Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Ч СПб;: Питер, 2008.-С. 285-286.
69. Нуреев Р:М. Основы экономической теории. М.: Высшая школа, 1996. -447 с.
70. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда. (практическая макроэкономика труда). Ml: Издательство Альфа-Пресс, 2007. Ч 900 с.
71. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю; Шведовой. Ч М.: Русский язык, 1988'. 750 с.
72. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Серия Библиотека Гуманитарного университета. / Выпуск-№15. СПб.: СПбГУП, 2003.616 с.
73. Певень A.B. Проблемы сельской- занятости и. пути их разрешения. Занятость на- селе Ч индикатор экономического благополучия1 региона. // Информационный сборник материалов международного семинара-совещания. Ч Курск, 2005.- 168 с.
74. Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. / Редкол.: М.М. Безруких, В.А. Болотов, Л.С. Глебова и др. М.: Большая Российская.энциклопедия, 2002. Ч 528 с.
75. Петухова М.В. Стратегические направления развития допонительного профессионального образования в агропромышленном комплексе: Автореферат к.э.н. Ч М: ФГОУ ДПОС Российская-академия кадрового обеспечения АПК Минсельхоза России; 2006. Ч 18 с.
76. Подольский В.И., Поляк КБ. Аудит / Изд. перераб. и доп. М:: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 655с.
77. Потемкин В.К., Исаченко< М.В. Экономическая-психология. Спб: Терция, 2005; - 324 е.,
78. Потуданская В'.Ф. Повышение эффективности' труда в условиях перехода к рыночной экономике: вопросы теории и практики: Диссертация-д.э.н.-М, 1996.-336 с.
79. Психологический словарь. М.: Центр, 1997. - 340 с.
80. Равен Д'. Педагогическое тестирование: проблемы, заблуждения, перспективы. / Пер. с англ. Изд. 2-е. М.: Когито-Центр, 2001. - 142 с.
81. Региональная экономика: / Т.Г. Морозов, М.П. Победин, Г.Б. Поляк и др. / Под общ. ред. проф. Т.Г. Морозовой. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 472 с.
82. Резников H.A. Состояние и эффективность сельского хозяйства в переходный период. Ч М.: Экономика и информатика-, 1998. Ч 192 с.
83. Рубаев О.Д. Методология управления эффективностью и надежностью работы агропредприятия: Диссертация д.э.н. Ч Челябинск, 1996. 333 с.
84. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование; измерение и оценка, контроль и повышение /-Пер. с англ. Ml: Прогресс, 19891*528 с.
85. Ii Слободской* A.JI. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической* типологии: Ч СПб.: СПбГУ ЭиФ, 1994.-С/7.
86. Словарь русского языка./ Под ред. ,Ожегова*С.И. М.: Русскишязык, 1986.-463 с.
87. Советский, энциклопедический словарь / Главный ред. A.M. Прохоров. Ч Изд: 4-е. -М1.: Советская Энциклопедия, 1988. Ч 1600 с.
88. Советский, энциклопедический-словарь. М.: Советская Энциклопедия, 1981.-С. 105.
89. Современный словарь иностранных слов. Ч СПб., 1994. Ч 410 с.
90. Стахеева JI.M. Интегрирование структуры в системе непрерывного сельскохозяйственного образования. / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий: Ч №5. Ч С. 70-73.
91. Третьякова Е. Структура' и. технология управления? организацией: концептуальный- подход. Ч / Проблемы, теории;: и практики управления; 2008. -№4. -С. 96-101.
92. Трудовые ресурсы:, эффективность. использования: / Отв. ред. И.С. Маслова. -М.: Наука, 1988. - 263 с.
93. Удовикова А.А. Формирование,, использование и оценка кадрового потенциала предприятия: Диссертация к.э.н. Ч Бегород: Центросоюз РФ. Ч
94. Бегородский университет потребительской кооперации, 2005. С. 11. ' ' ' '
95. Управление персоналом государственной службы. М., 1997. - С. 12.
96. Управление персоналом; организации; Ч / Иод ред. Кибанова А.Я. М;: Инфра, 2004. Ч 621 е.116: Федоров В1Б: Сельскохозяйственные кадры: опыт и проблемы. / В;Б. Федоров. - Л.: Лениздат, 2004. - С. 39.
97. Чернова Т.В. Экономическая статистика. Таганрог: ТРТУ, 1999. -140 с.
98. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. Ч. 1. - Концептуальные и прикладные основы социальнойшсихологии. Ч М.: ВЛАДОС, 1995. Ч544 с.
99. Шековин И.Д. Концептуальные основы профессиональной подготовки аграрных предпринимателей. / Сборник научных трудов академии-кадровой и социальной политики, 2005. - Вып. №2. - 380 с.
100. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Ларинов C.B., Попов В.Б. Организация нормирования и оплата труда на предприятиях АПК. Ч / Под ред. Шумакова* Ю.Н: М.: Колос С, 2008. - 304 с.
101. Экономика1 и организациял сельскохозяйственного производства / А.Э. Сагайдак, О.Г. Третьякова, А.Д. Екайкин и д.р. / Под. ред. А.Э. Сагайдака. Ч М/. Колос С, 2005. - 360 с.
102. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Ч / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. Ч М.: Издательство МГУ, 1996. 623 с.
103. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова-М.: Изд-во Экзамен, 2004.
104. Экономический словарь. / Е.Г. Багудина и др. Ч / Ответственный ред. А.И. Архипов. - М.: Проспект, 2009. - 624с. '
105. Югай A.M., Механизмы мотивации труда в сельском-хозяйстве. Ч Mi: ФГНУ Росинформагротех, 2007. 80 с.
106. Якобсон Р. Избранные работы. М., 1985. 456 с.
107. Guestй? ManagingTuman; Capital; -London; 2000;
108. Goldman M Lost Opportunity: Why Economic Reforms in Russia have not worked. N.Y:: W.W. Norton & Co., 1994.
109. Kcndrick I.W. Improving company productivity. Ч Baltimore; The1 Johns Hopkins University Press, 1984. 57 p. .
110. Kochan T.A., Principles for a Post-New Deal Employment Policy, Sloan School of Management, MIT, WorKing. -/ Paper 5, 1992.
Похожие диссертации
- Пути повышения эффективности использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий
- Резервы повышения эффективности использования средств производства сельскохозяйственных предприятий
- Повышение эффективности использования основных производственных фондов в сельском хозяйстве в современных экономических условиях
- Повышение эффективности производства в сельскохозяйственных организациях
- Экономическая стратегия повышения эффективности использования сельскохозяйственных угодий в региональном АПК